人力资源管理与开发第五员工培训Stillwatersrundeep.流静水深流静水深,人静心深人静心深Wherethereislife,thereishope。有生命必有希望。有生命必有希望主要内容n培训及作用n培训的方法n培训的组织n培训的评估n两个特殊培训讨论一、培训及作用n培训培训n 向新员工或现有员工传授其完成本职向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程，是组织安排的对本组织行为规范的过程，是组织安排的对本组织员工所进行的有计划、有步骤的培养和训员工所进行的有计划、有步骤的培养和训练。练。培训的作用n学历教育与企业培训的差别（学生向工作者转化）n保持竞争力的需要n重要的激励方法n建立学习型的企业n实现企业战略目标1、学历教育与企业培训的差别n学历教育一般知识基础知识理论知识脱产与应用有距离n企业培训特定知识专业知识实际知识在职学习可以马上应用2、企业保持竞争力的需要n社会在进步，企业要进步n在实践中进步太慢n避免被淘汰案例：摩托罗拉大学（中国区）简介n设置：设置：摩托罗拉大学（北京）摩托罗拉大学（天津）n功能：功能：提供管理、质量、技术和市场营销等培训n服务对象：服务对象：摩托罗拉员工、合资企业、国有企业、摩托罗拉供应商、摩托罗拉产品分销商、客户、国企干部及政府官员n课程数量：课程数量：130种面向中国的各类课程摩托罗拉大学使命成为变革和不断完善的主要促进因素，以支持公司的经营目标。为了在培养同业之最的员工队伍方面成为客户优先选择的合作伙伴，我们将为客户提供最有价值、最先进的培训和教育。主要培训策略n加强培养管理层人员的领导水平n培养主要供应商n为合资企业提供培训以提高其业务水平n通过培训的方式提高摩托罗拉技术和产品的知名度n协助开发人力资源n通过培训提高业务部门及员工个人的业绩3、重要的激励方法n员工的重要需求n员工的长远利益n增加知识就是增加潜在的工资4、建立学习型的企业n管理的时尚：建立学习型企业n防止企业退步n创新的需要n改造员工的精神面貌和世界观n判断企业好坏的一个方法5、实现企业战略目标n战略目标由人里实现n培训是提高工作能力必然途径二、培训种类和方法（一）培训种类职业生涯发展培训职业生涯发展培训 新员工入门和上岗培训新员工入门和上岗培训员工上岗后的适应性培训员工上岗后的适应性培训员工转岗的培训员工转岗的培训专业技术人员培训专业技术人员培训管理人员培训管理人员培训员工退休前培训员工退休前培训专门项目培训专门项目培训 转变观念的培训转变观念的培训专项技术培训专项技术培训专项管理的培训专项管理的培训培养能力分类（二）培训方法n讲课n讨论n游戏n模拟训练n师徒制n参观n实习1、讲课n老师能力要求n效率高：乘数定律n是一种被动式的培训n提高讲课效果的方法高质量的老师内容设计互动讲授法讲授法n讲授法是被动的学习方法，只注重对学习者的单向沟通。学习者没有机会对材料加以澄清。讲授法一般不能赢得并保持学员的专心。n本方法适用于以简单地获取知识为目标的情形。010203040分钟保持程度新信息总结练习低沉期高效期-1高效期-2如何进行学习时间安排的研究020406080分钟课时长度20分钟40分钟80分钟在学习情境中高效期与低沉期的大致比例高效期-1低沉期高效期-22、讨论n互动式的n参与性强n效率低发言人水平不高n讨论的原则要提前做准备人数不能太多n讨论的方法：头脑风暴法，分组竞争法n讨论：怎样提高合作式教学质量n问题1：你如何看？n问题2：如何进行？案例讨论案例讨论要点要点流程流程形成共识形成共识集体讨论集体讨论学员各自分析案例学员各自分析案例提供案例提供案例运用组织自身的实际问题作为研究案运用组织自身的实际问题作为研究案例；例；尽量让受训者陈述他们的看法；尽量让受训者陈述他们的看法；将对老师的依赖程度降到最低限度；将对老师的依赖程度降到最低限度；老师尽量少说老师尽量少说“对对”或或“不对不对”，那，那些不完善的研究才是真实的；些不完善的研究才是真实的；3、游戏n增加兴趣n增加印象n知识有限n不是培训的主流n沟通和营销培训比较适用4、模拟训练n情景模拟与现实有差别：没有责任n实物模型实践性最好的培训方法效果好成本高5、师徒制n在实践中学习的方法n效率低n师傅不好的东西传给学生n师傅的保留6、参观n实物与经验一起学n走马观花，只学到表面n参观者要是行家7、实习n实践性强n实习的成本学生的待遇做错事谁担责任对本职工作的影响讨论：你如何看下面培训？讨论：你如何看下面培训？ 日前，日前，1010个个2020岁左右、衣着整洁的年轻岁左右、衣着整洁的年轻人跪在长春市一繁华的人行道上乞讨。不明人跪在长春市一繁华的人行道上乞讨。不明真相的人还以为他们是乞丐，但他们真正的真相的人还以为他们是乞丐，但他们真正的身份却是一家网络公司的新员工，在接受公身份却是一家网络公司的新员工，在接受公司司“锻炼意志锻炼意志”、“磨厚脸皮磨厚脸皮”的训练。这的训练。这家网络公司的负责人说，通过奴化培训，家网络公司的负责人说，通过奴化培训，“扒掉他们的自尊扒掉他们的自尊”、“磨厚他们的脸皮磨厚他们的脸皮”，然后就可以成为然后就可以成为“出色的营销员出色的营销员”了。了。1、培训方法（内容、方式）由培训目标决定n孟母三迁n呼啸山庄n兄弟之生死同盟2、培训者n个人选择n培训原则n培训流程n培训需求n计划拟定n培训评估三、培训组织（一）培训原则（一）培训原则n近期目标和长远战略目标相结合n学以致用n成人学习特点n从上往下n注重培训迁移n激烈原则（二）培训流程（二）培训流程效果效果评估评估项目项目实施实施项目项目设计设计需求需求分析分析培训具体流程培训具体流程需求分析需求分析项目设计项目设计项目实施项目实施结果评价结果评价评估需求评估需求需求排序需求排序课程计划课程计划确定目标确定目标准备材料准备材料挑选培训者挑选培训者选择培训方选择培训方法法制定项目制定项目日程表日程表执行项目执行项目计划计划选择选择标准标准培训与开发过程模型培训与开发过程模型执行执行方案方案设计设计方案方案解释结解释结果果（三）需求分析需求分析需求需求需求需求分析分析分析分析组织分析组织分析人员分析人员分析任务分析任务分析需求分析需求分析1.1.组织分析组织分析 主要考虑培训的背景，判断培训与公司的经营战略和资主要考虑培训的背景，判断培训与公司的经营战略和资源是否相适应，培训者的同事与上级管理者对培训是否源是否相适应，培训者的同事与上级管理者对培训是否支持，以便它们能将培训中学到的技能、行为等方面的支持，以便它们能将培训中学到的技能、行为等方面的信息运用到实践中去。信息运用到实践中去。(迁移）迁移）信息来源：信息来源：组织目标和公司计划、人事统计、向高层经理咨询、员组织目标和公司计划、人事统计、向高层经理咨询、员工业绩、部门布局、财政预算工业绩、部门布局、财政预算需求分析需求分析2.2.任务分析任务分析任务分析是分析工作岗位（职务）中的关键任务，确任务分析是分析工作岗位（职务）中的关键任务，确认员工为履行这些任务所必须具备的知识、技能、能认员工为履行这些任务所必须具备的知识、技能、能力即力即KSAsKSAs。任务分析与工作分析任务分析与工作分析需求分析需求分析3.3.人员分析人员分析分分析析员员工工的的现现状状，主主要要目目的的是是确确定定谁谁需需要要接接受受培培训训，接受什么培训。接受什么培训。分析内容：分析内容：n对对员员工工个个人人绩绩效效进进行行评评价价，分分析析工工作作绩绩效效不不令令人人满满意意的原因是否缘于员工知识、技术、能力的欠缺。的原因是否缘于员工知识、技术、能力的欠缺。n由由于于员员工工的的职职位位变变动动，要要分分析析员员工工是是否否具具备备新新职职位位所所要求的素质，确定培训需求。要求的素质，确定培训需求。n分分析析预预测测员员工工是是否否能能应应对对未未来来新新技技术术的的挑挑战战，以以确确定定培训开发需求。培训开发需求。培训需求分析确认培训需求确定培训目标战略分析年度发展规划人力系统分析建立培训关系重大事件分析确定事件影响职位分析明确工作职责现存问题分析找出问题原因业绩分析职业发展需求绩效结果反馈突出重点培养（四）培训计划拟定n确定培训目标n选择培训方法和方案n培训经费预算n时间计划案例讨论 某制造公司拥有近某制造公司拥有近400名工人，大约一年前，失去了一名工人，大约一年前，失去了一个较大的主顾，因为对产品过多的缺陷表示不满。公司研究个较大的主顾，因为对产品过多的缺陷表示不满。公司研究后一致认为：公司的基本工程技术是很可靠的，问题出在生后一致认为：公司的基本工程技术是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查部门的疏忽。于是决定开设一套质产线上的工人，质量检查部门的疏忽。于是决定开设一套质量管理课程来解决。量管理课程来解决。 授课时间安排在工作时间之后，每个周五晚上授课时间安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00-9：00，历时，历时10周，不付给额外的薪水，可以自愿听课。但周，不付给额外的薪水，可以自愿听课。但主管表示，若果一名员工积极参加，将记录在个人档案里，主管表示，若果一名员工积极参加，将记录在个人档案里，以后设计加薪或提职问题时，将给予考虑。以后设计加薪或提职问题时，将给予考虑。 课程由质量管理部门的李工程师讲座，有时放录相片，课程由质量管理部门的李工程师讲座，有时放录相片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响的并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响的客观条件，质量检测标准，检查的程序和方法，质量统计方客观条件，质量检测标准，检查的程序和方法，质量统计方法抽样检查等。法抽样检查等。讨 论公司所有有兴趣的员工包括监管人员都可以听课。课程公司所有有兴趣的员工包括监管人员都可以听课。课程开始时，听课人数平均开始时，听课人数平均60人左右。快结束时，已经下人左右。快结束时，已经下降到降到30人左右。因为在周五的晚上，许多听课的人心人左右。因为在周五的晚上，许多听课的人心不在焉，有部分人离家远，听一半就提前回家不在焉，有部分人离家远，听一半就提前回家 。在总结课程培训的时候，人力资源经理评价说：李工程在总结课程培训的时候，人力资源经理评价说：李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，很幽默，使师的课讲得不错，内容充实，知识系统，很幽默，使得培训引人入胜，听课人数减少不是他的过错。得培训引人入胜，听课人数减少不是他的过错。请回答：请回答：您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？如果您是人力资源经理，您会怎样安排培训这个项目？如果您是人力资源经理，您会怎样安排培训这个项目？（五）培训效果评估（五）培训效果评估n对整个培训活动及其成果的评价和总结。对整个培训活动及其成果的评价和总结。目的：确定培训效果与既定目标间的差距。目的：确定培训效果与既定目标间的差距。检验培训目标的确定是否可行并加以调整检验培训目标的确定是否可行并加以调整完善对培训需求的估计完善对培训需求的估计促使培训人员水平的提高和改善促使培训人员水平的提高和改善更有效的分配和利用资源更有效的分配和利用资源知识层次的评估知识层次的评估层次衡量什么资料来源知识知识的学习书面考试诊断测试报告自我评价行为的学习操作实习角色扮演工作实例行为层次的评估行为层次的评估层次衡量什么资料来源工作表现受训者感觉到的行为变化；别人注意到的行为变化问卷调查面谈现场评价360度回馈改进的客观衡量准确率：出错率返工率质量：客户满意率生产力：完成率准时率结果层次的评估结果层次的评估层次衡量什么资料来源组织绩效感觉到的进步组织调查变化的客观衡量准确率：出错率返工率质量：客户满意率生产力：完成率利润容易难高低反应学习行为结果柯克帕特里克（柯克帕特里克（Kirkpartrick) Kirkpartrick) 评估模型评估模型评估的基础对企业的价值四、培训中常见的问题n对培训不重视n培训与工作的冲突n培训内容赶时髦n培训方式单一n培训效果不好评估培训困境培训困境不知道为谁培训不知道为谁培训不知道培训谁不知道培训谁不知道为什么培训不知道为什么培训不知道培训什么不知道培训什么培训困境培训困境跳槽引发培训恐慌这是在某市一家保险公司发生的尴尬事，该保险公司为提高员工的业务水平，每半年对新来员工进行半个月的集中培训。培训期间工资照发，培训费用由公司承担。但去年接受培训的20名员工只有6人未离开公司，前年接受过培训的员工已全部流失。对培训不重视n领导不重视培训是硬成本培训的收益是软的，长期的培训影响正常工作n参加者不重视把培训与证书结合起来把培训与上岗结合起来严格考试培训与工作的冲突n该培训的人没有时间n有时间的人不该培训n取决于重视程度n业余时间培训n坐飞机参加培训培训内容脱节n赶时髦（请名人）n内容错位（能力与态度）n解决方法：制定培训计划与目标培训方式单一n讲课占80%以上n讲课有一定的合理性n讨论参加不踊跃n增加硬件和软件投入五、特殊群体培训（一）官员培训（二）农民工培训（一）官员培训最近几年，官员出国短期培训已经渐成风气。许多地方出现了领导干部出国学习、培训的热潮。甚至一些贫困省份也斥巨资派官员干部出国“镀金”。有人将这股地方官员出国培训热称之为新时期的“新洋务运动”。尤其是“中国高官哈佛培训3周每人学费20万”的新闻近来引起了人们的热烈讨论，对此，有人提出“去哈佛不如去延安”的尖锐批评。其中有些人借出国学习、培训、考察之名，行观光、游览甚至赌博等活动之实的行为，更被指称为“一种新的流行腐败方式”。 问题： 你认为当前政府官员培训存在哪些问题？应该如何组织、实施官员培训？（二）农民培训n据人民日报4月20日报道，2008年以来，贵州省查处农民工培训造假系列案件150余起，涉及官员下至乡镇上至省级部门，贪污少则数万元 ，多则上百万元，甚至上千万元。 n农民工，培训机构可以获得500到800元的财政补贴，这本是国家的一项“民生工程”。 n农民工培训叫好不叫座。问题: 你认为应该采取哪些措施使农民工培训能够取得实效？