年终绩效如何考1ContentsClick to edit title style目录年终绩效考核的病症与角色？年终绩效考核考什么？如何进行年终考核沟通年终绩效面谈实战技巧2Click to edit title style是上下级沟通过程强调跟踪与反馈核心思想绩效改进年终考核的3大核心理念3Click to edit title style年终考核的6大病症6大病症年初设立绩效目标不明确或不合理平时无数据记录年终考核没有客观依据目标执行中缺乏过程跟踪与检查针对考核结果缺乏针对性的绩效面谈打分时的“灰色文化”考核结果与绩效奖金挂钩过松或过严4绩效工具战略线（KPI）计划线（PPI）行为（BPI）战略、愿景目标、文化公司部门经理部门员工战略框架及公司KPI公司计划任务项目/部门计划任务部门KPI岗位计划任务岗位KPI领导行为职业行为绩效考核重点Click to edit title style年终绩效“考”什么？5案例讨论(NO1)-问题到底出在哪儿6绩效考核只是绩效考核只是打分打分和和 评级评级为考核而考核为考核而考核绩效考核是绩效考核是人力资源部的事人力资源部的事绩效考核易造成绩效考核易造成经理和员工经理和员工冲突冲突321Click to edit title style年终考核中的3大误区71、绩效目标设立4、绩效打分2、全过程绩效数据收集与记录3、全过程绩效辅导5、绩效面谈6、实施改进计划Click to edit title style如何不让年终考核流于形式8ContentsClick to edit title style目录年终绩效考核的病症与角色？年终绩效考核考什么？如何进行年终考核沟通年终绩效面谈实战技巧9某企业负责人提出这样一个问题，他们企业每年年末由各部门提出下一年度部门目标报公司审核，审核通过后就与各部门签订责任书，到年底的时候，根据责任书兑现奖金。但每到年底，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体绩效却不是很好。原因何在？案例10销售增长人均创利成本控制市场部销售额增长贷款回收市场系统人均毛利直接销售费用降低合同错误率降低放弃的工程服务费用研发部新产品销售额老产品毛利额人均产品毛利因产品质量发生费用器件复用率世界级企业公司公司目标分解公司目标分解11Click to edit title style绩效目标的来源业务重点与公司级KPI一级部门KPI部门/子部门KPI员工绩效目标12Click to edit title style员工绩效目标的来源企业长期战略目标部门目标部门目标部门目标企业年度经营重点企业年度经营重点员工个人工作计划员工绩效目标13根据公司战略目标和年度经营重点，基于部门职责制订部门工作计划，向公司绩效管理委员会汇报，集体审核确定；根据岗位职责和部门的工作计划制订本人的关键工作目标，并和直接上级沟通确认。员工部门Click to edit title style如何制定工作计划14企业经营指标分解示例企业经营重点部门KPI提高经营安全度提高经营安全度财务部l资产负债比例降低X%l速动比率达到X%市场部l货款回收率X%l成品周转率X%生产部l原料周转率X%l备品周转率X%l在制品周转率X%降低产品成本管理降低产品成本管理采购部l采购价格指数X%生产部l生产效率X%l原料耗损率X%l设备利用率X%技术部l设计损失率X%加强质量管理采购部l交货一次合格率X%生产部l成品一次合格率X%技术部l设计错误再发生率X%15部门KPI部门的策略重点部门目标设计损失率X%设计错误再发生率X%提高图样设计工效l保证设计图样数量达到：变压器50套/月、电抗器18套/月l准时率提高到90%保证设计工艺质量l提高设计参数与合同要求的符合度，目标：不符合数低于3次/月l减少设计错误，目标：出错率低于10%、重大出错低于1.5次/月l提升设计水平，客户满意度达到80%以上技术部门目标确定示例16序号序号部门计划部门计划责任人责任人达成目标达成目标1 1张三李四2 2李四3 3张三4 4张三李四5 5王五技术部工作计划分解示例17具体的可衡量可实现具合理挑战性有时间限制MeasurableA chievableT ime-boundR isk（moderate）S pecificClick to edit title style确定工作目标的“SMART”原则18符合SMART原则的目标客户服务秘书1提高电话接听质量，于10月25日前按照公司规定100%完善客户档案资料2本月内确保客户投诉率为零3本月计划完成回款200万，完成销售目标300万4在八大系统用户中推荐公司新产品DW100和DWN600，确保于10月28日前与八大系统中每位用户进行一次有价值的市场交流；输出：电话交流纪录，关于DW100、DWN600的市场调查反馈报告序号职位任务目标职位职位序号序号任务目标任务目标客户客户服务服务秘书秘书1 1提高电话接听质量提高电话接听质量2 2提升客户服务满意度提升客户服务满意度3 3按时完成销售计划按时完成销售计划4 4向关键客户电话推荐新产品向关键客户电话推荐新产品不符合SMART原则的目标19l直接上级应就企业战略、年度目标与部门年度工作重点与员工进行沟通，使员工清晰了解企业发展方向与部门工作重点确保个人的目标与部门/企业标的一致性；l直接上级应根据部门职责和企业年度工作安排，制订部门工作计划。l员工应根据岗位职责和部门整体计划，拟订岗位的工作目标，并与主管充分讨论后确认。制定绩效目标时的沟通20主管与员工沟通部门主管与员工沟通部门/ /小组目标和关键职责小组目标和关键职责员工拟订半年度主要工作任务、衡量标准和权重员工拟订半年度主要工作任务、衡量标准和权重.主管与员工沟通确认工作目标主管与员工沟通确认工作目标填写表格并签字确认填写表格并签字确认STEP1STEP1STEP2STEP2STEP3STEP3STEP4STEP4制订目标制订目标4步骤步骤工作计划阶段：主管做什么？21管理者和员工如何制定工作目标？管理者和员工如何制定工作目标？22ContentsClick to edit title style目录年终绩效考核的病症与角色？年终绩效考核考什么？如何进行年终考核沟通年终绩效面谈实战技巧23Mercer Human Resource Consulting员工绩效辅导是管理者与员工共同跟踪绩效结果，通过持续不断的沟通，努力发现问题、解决问题，达到或超越已制定的绩效目标。辅导是激发人的潜力并使其绩效最大化。是一种行为意识、沟通方式、管理风格,它是问而非说，是倾听而非诉说，是授权而非命令Click to edit title style如何进行绩效沟通及辅导？24Mercer Human Resource Consulting员工的绩效跟踪曲线图A？绩效时间绩效时间或图B？负面反馈正面反馈及强化25管理者和员工是如何进行绩效沟通的管理者和员工是如何进行绩效沟通的？26绩效辅导中管理者的角色l管理者应当是:_启发思路，判断正误，职业导师l管理者应当是:_解决难题，提供帮助，鼓舞士气l管理者应当是:_加强沟通，衔接工作关系，排解纠纷27你必须这样做你必须这样做你不能这样做你不能这样做命令/指挥绩效辅导中避免说出这样的话你最好这样做，否则的话你最好这样做，否则的话如果你不这样做，那么如果你不这样做，那么那件事你还是不去试为好那件事你还是不去试为好我警告你，如果你那样做我警告你，如果你那样做警告/威胁这样做是你的责任这样做是你的责任这样做是你的义务这样做是你的义务但愿你会这样做但愿你会这样做说教你的举动太愚蠢你的举动太愚蠢你考虑问题没有条理你考虑问题没有条理你这人太反常你这人太反常你做得不对你做得不对你这人工作太邋遢你这人工作太邋遢你头脑糊涂你头脑糊涂攻击/责怪28ContentsClick to edit title style目录年终绩效考核的病症与角色？年终绩效考核考什么？如何进行年终考核沟通年终绩效考核及面谈实战技巧29部门绩效：由部门计划完成情况决定。考核周期末由绩效考核领导小组对部门计划完成情况进行评估，确定部门绩效等级；个人绩效：考核周期末，由员工的直接上级对员工的关键工作目标和核心能力进行评估，部门负责人审核并确定部门内所有员工的绩效等级。Click to edit title style如何开展年终绩效考核？30管理者对员工是如何进行绩效考核的？管理者对员工是如何进行绩效考核的？31Click to edit title style年终考核的4大心理误区 Client Agency /AgencyClientConcept/ideation晕轮效应晕轮效应像像 我我政治压力政治压力相比错误相比错误误区1误区2误区3误区432123共同4了解主管对自己工作绩效的看法。让员工认识到自己的成就和优点。指出员工有待改进的方面。共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点Click to edit title style如何进行年终绩效反馈面谈？一年了，我得和他们谈谈，怎么样谈呢？老和尚要找我了，我得准备准备？l填写自我评价表l准备好个人的发展计划l准备好向主管提出的问题选择合适的时间选择适宜的场地准备面谈资料计划面谈程序 全全年年绩效目标的实际完成状况，我的看法和客户的反绩效目标的实际完成状况，我的看法和客户的反馈；馈； 肯定员工的成绩（具体内容及产生的影响等）肯定员工的成绩（具体内容及产生的影响等） 提供有建设性的反馈（具体事件，他人的反映、建议，提供有建设性的反馈（具体事件，他人的反映、建议，产生的影响和后果等）；产生的影响和后果等）； 讨论个人（技能和知识）发展计划；讨论个人（技能和知识）发展计划； 鼓励员工提出工作改进意见。鼓励员工提出工作改进意见。绩效反馈面谈阶段：主管如何绩效反馈面谈阶段：主管如何谈？34从以下绩效面谈中您发现了什么？35绩效差的员工绩效差的员工发火的员工发火的员工1一直无明显进步的员工一直无明显进步的员工不同类型员工面谈原则分析探究其无明显进步的原因分析探究其无明显进步的原因。以鼓励为主,对优秀表现加以认可,以其优秀的典型行为为标杆在员工中广泛推广1234优秀的员工具体问题具体分析,不要一棒子打死耐心倾听，不要急于争辨，待其冷静后共同分析原因36Click to edit title style反馈面谈后的注意事项1 1 1 12 2 2 23 3 3 3经理要保证员工以积极的态度结束面谈确保员工了解每一个分数是怎么来的表格填好后最好是双方签字确认，并写上具体时间37结束不是是开始38谢谢39