进入夏天，少不了一个热字当头，电扇空调陆续登场，每逢此时，总会想起进入夏天，少不了一个热字当头，电扇空调陆续登场，每逢此时，总会想起那一把蒲扇。蒲扇，是记忆中的农村，夏季经常用的一件物品。记忆中的故那一把蒲扇。蒲扇，是记忆中的农村，夏季经常用的一件物品。记忆中的故乡，每逢进入夏天，集市上最常见的便是蒲扇、凉席，不论男女老少，个个手持乡，每逢进入夏天，集市上最常见的便是蒲扇、凉席，不论男女老少，个个手持一把，忽闪忽闪个不停，嘴里叨叨着一把，忽闪忽闪个不停，嘴里叨叨着“怎么这么热怎么这么热”，于是三五成群，聚在大树，于是三五成群，聚在大树下，或站着，或随即坐在石头上，手持那把扇子，边唠嗑边乘凉。孩子们却在周下，或站着，或随即坐在石头上，手持那把扇子，边唠嗑边乘凉。孩子们却在周围跑跑跳跳，热得满头大汗，不时听到围跑跑跳跳，热得满头大汗，不时听到“强子，别跑了，快来我给你扇扇强子，别跑了，快来我给你扇扇”。孩。孩子们才不听这一套，跑个没完，直到累气喘吁吁，这才一跑一踮地围过了，这时子们才不听这一套，跑个没完，直到累气喘吁吁，这才一跑一踮地围过了，这时母亲总是，好似生气的样子，边扇边训，母亲总是，好似生气的样子，边扇边训，“你看热的，跑什么？你看热的，跑什么？”此时这把蒲扇，此时这把蒲扇，是那么凉快，那么的温馨幸福，有母亲的味道！蒲扇是中国传统工艺品，在是那么凉快，那么的温馨幸福，有母亲的味道！蒲扇是中国传统工艺品，在我国已有三千年多年的历史。取材于棕榈树，制作简单，方便携带，且蒲扇的表我国已有三千年多年的历史。取材于棕榈树，制作简单，方便携带，且蒲扇的表面光滑，因而，古人常会在上面作画。古有棕扇、葵扇、蒲扇、蕉扇诸名，实即面光滑，因而，古人常会在上面作画。古有棕扇、葵扇、蒲扇、蕉扇诸名，实即今日的蒲扇，江浙称之为芭蕉扇。六七十年代，人们最常用的就是这种，似圆非今日的蒲扇，江浙称之为芭蕉扇。六七十年代，人们最常用的就是这种，似圆非圆，轻巧又便宜的蒲扇。蒲扇流传至今，我的记忆中，它跨越了半个世纪，圆，轻巧又便宜的蒲扇。蒲扇流传至今，我的记忆中，它跨越了半个世纪，也走过了我们的半个人生的轨迹，携带着特有的念想，一年年，一天天，流向长也走过了我们的半个人生的轨迹，携带着特有的念想，一年年，一天天，流向长长的时间隧道，袅长的时间隧道，袅十二章节激励12.1 激励的原理激励的原理12.1.1 激励的概念与对象激励的概念与对象 1. 激励的概念激励的概念 激励激励（motivation）,在管理学的一般教在管理学的一般教科书中，通常是和科书中，通常是和动机动机连在一起的。美国管理学家连在一起的。美国管理学家罗宾斯罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实现把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。需要。 25. X理论和理论和Y理论理论 美国管理心理学家美国管理心理学家道格拉斯道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈（Douglas McGregor）总结出的关于人性的假设：总结出的关于人性的假设： X理论：理论：o员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；o以自我为中心，漠视组织要求；以自我为中心，漠视组织要求；o员工只要有可能，就会逃避责任，安于现状，缺乏创员工只要有可能，就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；造性；o不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。迫使他们实现组织目标。9 Y理论：理论：o员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；o员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成 任务的承诺；任务的承诺；o一般而言，每个人不但能够承担责任，而且还主一般而言，每个人不但能够承担责任，而且还主 动寻求承担责任性；动寻求承担责任性；o绝大多数人都具备作出正确决策的能力。绝大多数人都具备作出正确决策的能力。 麦格雷戈麦格雷戈认为认为Y理论的假设比理论的假设比X理论更实际有理论更实际有 效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富 有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系， 认为这有助于调动员工的工作积极性认为这有助于调动员工的工作积极性10附：附：组织中的组织中的激励激励是指是指管理者运用某种管理者运用某种方法和途径，使得组织成员或群体为完成方法和途径，使得组织成员或群体为完成组织目标而组织目标而积极积极行动、行动、努力努力工作。工作。 就管理者而言，就管理者而言，激励表现为一种由激励表现为一种由管理者所实施的，意在引发、维持和促进管理者所实施的，意在引发、维持和促进人们进行组织所预期的行为的管理活动过人们进行组织所预期的行为的管理活动过程。程。11 激励的目的激励的目的 人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定的人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一过程之所以能实现，是因为过程之所以能实现，是因为从个人看从个人看，该组织具有满，该组织具有满足他特定需要的现实功能；足他特定需要的现实功能；从组织来看从组织来看，则确认个人，则确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够通过组织目能够胜任组织任务，而且组织也的确能够通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常希望组织能满标的实现，满足其个人要求。个人通常希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求组织成员付出更足其更多的需求，而组织则常常要求组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来，才有可能有效地实多努力。只有这两方面结合起来，才有可能有效地实现组织目标。现组织目标。 因此，因此，激励的目的激励的目的在于从既定的组织目标出发，寻在于从既定的组织目标出发，寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从而达求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。到两者之间在行为及其效果上的良性循环。12 激励的过程激励的过程需要需要满足满足反馈反馈动机动机行为行为目标目标没有满足没有满足引发紧张引发紧张优势动优势动机导致机导致达到达到13 激励方式激励方式 1. 1.物质性激励物质性激励 物质性激励物质性激励的作用来自于人们生存的基本需要，而每个人都有的作用来自于人们生存的基本需要，而每个人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行为者自身，表现这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行为者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励所产生的激励作用是出来的是一种主动的力量。物质性激励所产生的激励作用是边际边际递减递减的。的。 2. 2.精神性激励精神性激励 精神性激励精神性激励来自于对高级生活质量的需要，也是一种发自内心来自于对高级生活质量的需要，也是一种发自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更乐意接受这种激的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更乐意接受这种激励方式。励方式。 3. 3.竞争性激励竞争性激励 竞争性激励竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用，常常来自于外界的压力，行为者被动接受其作用，常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力激励推力激励，而前两，而前两者是者是拉力激励拉力激励。14 12.2 激励的内容理论激励的内容理论 根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型：的需要类型： 从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，通过从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的激励提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的激励效率效率需要层次论需要层次论 从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题实关心的问题双因素理论双因素理论 强调与未来需求相关的理论强调与未来需求相关的理论后天需要论后天需要论1512.2.1 需要层次理论需要层次理论 1. 马斯洛（马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次理的需要层次理论论 将人的需要分成五个层次：将人的需要分成五个层次：激励与个性激励与个性1954 自自我实现我实现 尊重尊重 社交社交 安全安全 生理生理16 需要的层次性需要的层次性 多样性多样性 潜在性潜在性 可变性可变性17（1）亚伯拉罕）亚伯拉罕马斯洛的需要层次论有两个基本出马斯洛的需要层次论有两个基本出 发点：发点： a. 人人都有需要；某层需要获得满足后人人都有需要；某层需要获得满足后, 另一层另一层 需要才出现需要才出现 b. 在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要； 该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作 用用18（2）需要层次论的理论要点：）需要层次论的理论要点： a. 生理的需要生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁：吃、穿、住、用、行、生命繁 衍衍 b. 安全的需要安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。：使自己的身体和情感免受伤害。 现在的安全需要：社会生活各方面的保障现在的安全需要：社会生活各方面的保障 未来的安全需要：未来工作、生活等的保障未来的安全需要：未来工作、生活等的保障 c. 社交的需要社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面：友谊、爱情、归属及接纳方面 的需要的需要 d.尊重的需要尊重的需要：内部尊重内部尊重：自尊、自主、成就感：自尊、自主、成就感 外部尊重外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊：成功的自豪感；尊重他人和受人尊 重重 e.自我实现的需要自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、：成长和发展、发挥自身潜能、 实现理想的需要。表现为实现理想的需要。表现为胜任感胜任感和和成就感成就感19 2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 美美心理学家弗雷德里克心理学家弗雷德里克赫兹伯格赫兹伯格（Frederick Herzberg)(20世纪世纪50年代后期）年代后期）:保健因素和激励因素保健因素和激励因素 保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工 作条件、薪制、同事关系、个人生活、作条件、薪制、同事关系、个人生活、 地位、保障、与下属的关系地位、保障、与下属的关系 激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战 性）、责任心、晋升成长性）、责任心、晋升成长保健因素保健因素没有不满意没有不满意 不满意不满意激励因素激励因素满意满意 没有满意没有满意20 3. 后天需要理论后天需要理论(Acquired Needs Theory) 由美国管理学家由美国管理学家大卫大卫 麦克兰麦克兰( David ( David McClelland)McClelland)提出的。后天需要理论认为，在人的提出的。后天需要理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。人们不是生一生中，有些需要是靠后天获得的。人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。这些需要包括：的。这些需要包括：成就的需要、依附的需要、成就的需要、依附的需要、权力的需要权力的需要。21成就的需要：成就的需要：渴望完成困难的事情、获得某种高渴望完成困难的事情、获得某种高 的成功标准、掌握复杂的工作以及的成功标准、掌握复杂的工作以及 超过别人超过别人依附的需要：依附的需要：渴望结成紧密的个人关系、回避冲渴望结成紧密的个人关系、回避冲 突以及建立亲切的友谊突以及建立亲切的友谊权力的需要权力的需要：渴望影响或控制他人、为他人负责：渴望影响或控制他人、为他人负责 以及拥有高于他人的职权的权威以及拥有高于他人的职权的权威（社交的需要）22o 有强烈的有强烈的成就感需要的人成就感需要的人：是那些倾向于成为企业家的人。：是那些倾向于成为企业家的人。他们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且喜欢冒商业风险。他们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且喜欢冒商业风险。 有强烈的成就感需要的人但没有强烈的权力需要的人，容易有强烈的成就感需要的人但没有强烈的权力需要的人，容易登上职业生涯的顶峰，但其职位或组织层次相对较低。成就感需登上职业生涯的顶峰，但其职位或组织层次相对较低。成就感需要的人通过任务的本身而获得满足要的人通过任务的本身而获得满足o 有强烈的有强烈的依附感需要的人依附感需要的人：是成功的：是成功的“整合者整合者”。他们的工作。他们的工作是协调组织中几个部门的工作。整合者包括品牌管理人员和项目是协调组织中几个部门的工作。整合者包括品牌管理人员和项目管理人员。他们必须具有过人的人际关系技能，能够与他人建立管理人员。他们必须具有过人的人际关系技能，能够与他人建立积极的工作关系。喜欢合作而非竞争，希望沟通与理解积极的工作关系。喜欢合作而非竞争，希望沟通与理解o 有强烈的有强烈的权力需要的人权力需要的人：更有可能随着时间的推移而逐步晋：更有可能随着时间的推移而逐步晋升。通过晋升到某种具有高于他人的权力层次才能得到满足升。通过晋升到某种具有高于他人的权力层次才能得到满足2312.3 激励的过程理论激励的过程理论 内容型激励理论是从激励过程的起点内容型激励理论是从激励过程的起点人的人的 需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种 行为去实现目标。而过程型是在内容型激励理论的行为去实现目标。而过程型是在内容型激励理论的 基础上发展起来的，这类理论从基础上发展起来的，这类理论从人的动机产生到行人的动机产生到行 为反应这一过程为反应这一过程出发出发，研究有哪些因素对人的动机，研究有哪些因素对人的动机 与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定 作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系，作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系， 以达到预测和控制人的行为的目的。以达到预测和控制人的行为的目的。2412.3.1 公平理论公平理论 公平理论是美国心理学家公平理论是美国心理学家史坦斯史坦斯 亚当斯亚当斯(J.Stancy Adams)(J.Stancy Adams)在在19651965年首先提出的，亦称年首先提出的，亦称社会社会比较理论比较理论。1.1.基本观点基本观点 人是通过寻求人与人之间的社会公平（人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的即所得到的报酬与绩效相称合理报酬与绩效相称合理）而被激励的）而被激励的。当一个人作出。当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的的绝对量绝对量，而且关心所得报酬的，而且关心所得报酬的相对量相对量。因此他要。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。较的结果将直接影响他今后工作的积极性。252.2.比较过程和结果比较过程和结果 a. a.比较过程比较过程 结果结果 / / 投入投入 = = 结果结果 / / 投入投入 结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指 对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时 间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、 晋升、地位、对工作业绩的认可等。晋升、地位、对工作业绩的认可等。 b. b.比较类型比较类型 横向比较：横向比较：O OP P/I/IP P=O=OX X/I/IX X O OP P与与O OX X：分别是自己对本人与他人获得报酬的：分别是自己对本人与他人获得报酬的 感觉；感觉；I IP P与与I IX X：分别是自己对本人与他人付出：分别是自己对本人与他人付出 的感觉。的感觉。 纵向比较：纵向比较：O OPPPP/I/IPPPP=O=OPLPL/I/IPLPL（现在与过去的比（现在与过去的比 较）较）（自己现在（自己现在A A）（他人或制度或过去（他人或制度或过去B B) )26c.c.比较结果比较结果A AB B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会曲有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高。至不提高。A AB B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。可能继续保持工作的积极性和努力程度。A AB B；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。较目标或离职。273.3.不公平激励的过程不公平激励的过程 不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一种不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧张状不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。公平，直至出现一种可以容忍的状态。感到感到不公平不公平个人个人内心紧张内心紧张受到激励受到激励降低紧张降低紧张各种类型各种类型的行为的行为284.4.公平理论的发展公平理论的发展 公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。传传统的公平理论统的公平理论着眼于着眼于分配公平分配公平（Distributive Distributive JusticeJustice）, ,即组织成员之间的报酬的数量和分配的即组织成员之间的报酬的数量和分配的公平。但是，公平。但是，现代的公平理论现代的公平理论应该考虑报酬分配的应该考虑报酬分配的程序的公平。研究认为，程序的公平。研究认为，程序公平程序公平更容易影响组织更容易影响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意图。领导成员的组织承诺、对上司的信任和流动意图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组织成员增加者应该通过决策过程公开化等手段使组织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、晋升或其他方程序公平感，这样员工即使对薪金、晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看待上司和组织。面不满意，也可能以积极的态度看待上司和组织。295.5.公平理论的应用意义公平理论的应用意义 公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。该理论对于领导者来说显然是有教益的。a.a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。员工感到公平和合理。 b.b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。群体。c.c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。要注意引导主观感受上的认识偏差。3013.2.2 期望理论期望理论 期望理论是由美国心理学家期望理论是由美国心理学家维克多维克多 弗鲁姆弗鲁姆（Victor H. VroomVictor H. Vroom）6060年代中期提出的。年代中期提出的。 1. 1.理论基础理论基础 期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下期其行动将会有助于达成某个目标的情况下, ,才会被才会被激励起来去做某些事情。激励起来去做某些事情。 因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。312.2.基本期望模型基本期望模型 （1 1）期望理论的表达式）期望理论的表达式 a.a. 激励力激励力= =效价效价期望值期望值M = V EM = V E 激励力激励力M:M:是调动人的积极性，激发出人的内部是调动人的积极性，激发出人的内部 潜力的力量；潜力的力量； 效价效价V: V: 是绩效评价的简称，是指一个人对这是绩效评价的简称，是指一个人对这 项工作及其结果能够给自己带来满足项工作及其结果能够给自己带来满足 程度的评价，即对工作目标有用性程度的评价，即对工作目标有用性 （价值）的评价；（价值）的评价； 期望值期望值E:E:是指人们对自己能够顺利完成某项工是指人们对自己能够顺利完成某项工 作可能性的估计，即对工作目标能够作可能性的估计，即对工作目标能够 实现概率的估计。实现概率的估计。32 b. 效价和期望值的不同组合，会产生不效价和期望值的不同组合，会产生不 同的激发力量：同的激发力量： E高高 V高高 = M高高 E中中 V中中 = M中中 E低低 V低低 = M低低 E高高 V低低 = M低低 E低低 V高高 = M低低33 C. 期望理论的激励效果期望理论的激励效果工作水平工作水平能力接近能力接近能能 力力 强强能能 力力 差差34（2 2）基本期望模型）基本期望模型努力工作努力工作绩效绩效被群体认可被群体认可增加薪金增加薪金工作保障工作保障晋晋 升升期望值期望值努力工作将导致出努力工作将导致出色绩效的可能程度色绩效的可能程度关联性关联性出色的绩效与将要获出色的绩效与将要获得的结果之间的关系得的结果之间的关系结果结果注：注：关联性关联性是期望理论的第三个是期望理论的第三个关键变量，是指绩效和后果之间关键变量，是指绩效和后果之间的关系。其数值在的关系。其数值在-1-11 1之间。之间。35（3 3）期望理论的三个关系）期望理论的三个关系个人个人努力努力取得取得绩效绩效组织组织奖励奖励满足个人满足个人需要程度需要程度关系关系关系关系关系关系a.a.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到 工作绩效的可能性。工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来通过期望值变量反映出来。b.b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩 效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。c.c.奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提 下，获得奖励对员工的重要性程度。下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变后两个变 量由效价反映量由效价反映。364.4.期望理论的结论期望理论的结论a.a.期望理论的期望理论的基础基础是自我利益，认为每一个员工都在寻是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其求获得最大的自我满足。其核心核心是双向期望，领导者是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前假设前提提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。有吸引力的奖励，就会努力工作。b.b.期望理论的期望理论的关键关键是正确识别员工的个人目标和判断三是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。种关系。c.c.期望理论的期望理论的启示启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标同时实现组织目标。3712.3.3 综合激励理论综合激励理论o1986年，年，波特波特和和劳勒劳勒在期望激励理论的在期望激励理论的基础上，提出了一个更加完善的激励过程基础上，提出了一个更加完善的激励过程理论。这个理论认为：人之所以被激励，理论。这个理论认为：人之所以被激励，是因为根据过去的是因为根据过去的习得经验习得经验，对未来报酬，对未来报酬有某种愿望。即：过去的经验告诉人们，有某种愿望。即：过去的经验告诉人们，目前的工作与未来的报酬之间存在着某种目前的工作与未来的报酬之间存在着某种因果关系，根据对这种因果关系的认识，因果关系，根据对这种因果关系的认识，人们在现在的工作中表现出一定的人们在现在的工作中表现出一定的38内在的内在的报酬报酬看到了公看到了公平的报酬平的报酬对努力与对努力与报酬关系报酬关系的判断的判断努力努力外在的外在的报酬报酬报酬的报酬的效价效价理解理解能力能力工作工作能力能力工作工作成就成就满足满足3912.4 激励的强化理论激励的强化理论 人们在组织活动中表现出某种行为的最根本原因是为了获得某种人们在组织活动中表现出某种行为的最根本原因是为了获得某种需要的满足。行为的结果能否实现组织成员追求的个人目标，会在需要的满足。行为的结果能否实现组织成员追求的个人目标，会在很大程度影响其下一个时期的行为。因此，领导者要取得良好的激很大程度影响其下一个时期的行为。因此，领导者要取得良好的激励效果，成功地引导下属的行为，还应该在各个时期的组织活动结励效果，成功地引导下属的行为，还应该在各个时期的组织活动结束以后，正确评价员工的行为和绩效，并据此给予合理的报酬或恰束以后，正确评价员工的行为和绩效，并据此给予合理的报酬或恰当的惩处，以促进积极行为的良性循环或消极行为的消退。当的惩处，以促进积极行为的良性循环或消极行为的消退。 激励的成果理论最著名的理论是美国心理学家激励的成果理论最著名的理论是美国心理学家斯金纳斯金纳（B. F. B. F. SkinnerSkinner）提出的）提出的强化理论强化理论，亦称，亦称行为修正理论，行为修正理论，是以强化原则为基是以强化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。础理解和修正人的行为的一种学说。4012.4.1 强化的概念强化的概念 所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一种所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会决定这行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生种行为在今后是否会重复发生。该理论认为，人们。该理论认为，人们为了达到某种目的会采取一定的行为，这种行为将为了达到某种目的会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对其有利时，这种行为作用于环境，当行为的结果对其有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对其不利时，这种行就会重复出现；当行为的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。为就会减弱或消失。 根据强化的性质和目的，强化原则可以分为四根据强化的性质和目的，强化原则可以分为四种类型：种类型：正强化、负强化、惩罚和自然消退正强化、负强化、惩罚和自然消退。4112.4.2 12.4.2 强化类型强化类型1.1.正强化正强化 a. a. 所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的 行为，以使这些行为得到进一步加强，从而行为，以使这些行为得到进一步加强，从而 有利于组织目标的实现。这是一种增强行为有利于组织目标的实现。这是一种增强行为 的方法。的方法。 b. b.正强化的奖励包括物质性奖励和精神性奖励。正强化的奖励包括物质性奖励和精神性奖励。 c. c.正强化有两种形式，分别为连续强化和间断正强化有两种形式，分别为连续强化和间断 强化，间断强化更符合实际情况。强化，间断强化更符合实际情况。422.2.负强化负强化a.a.负强化是指预先告知某种不符合要求的行为或不负强化是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许员工按要求的方式良绩效可能引起的后果，允许员工按要求的方式行事来避免令人不快的后果。这也是一种增强行行事来避免令人不快的后果。这也是一种增强行为的方法。为的方法。b.b.负强化应该是连续负强化更为有效。负强化应该是连续负强化更为有效。c.c.不进行正强化也是一种负强化。不进行正强化也是一种负强化。433.3.惩罚惩罚 惩罚是指用某种令人不快的结果来减弱某种惩罚是指用某种令人不快的结果来减弱某种行为。惩罚也会有副作用。行为。惩罚也会有副作用。4.4.自然消退自然消退 自然消退是指通过不提供个人所愿望的结果自然消退是指通过不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为。来减弱一个人的行为。4412.4.3 12.4.3 强化激励注意事项强化激励注意事项1.1.要按照强化对象的不同需要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。要采取不同的强化措施。2.2.所期望取得的工作成绩应所期望取得的工作成绩应予以明确的规定和表述。予以明确的规定和表述。3.3.强化的一种重要形式是对强化的一种重要形式是对工作绩效的反馈。工作绩效的反馈。4512.5 激励的一般形式和实务激励的一般形式和实务12.5.1 激励的一般形式激励的一般形式1.1.工作激励：工作激励：通过分配恰当的工作来激发员工内在的通过分配恰当的工作来激发员工内在的工作热情。工作热情。2.2.成果激励：成果激励：在正确评估工作成果的基础上给员工以在正确评估工作成果的基础上给员工以合理奖惩，以保证员工行为的良性循环。合理奖惩，以保证员工行为的良性循环。3.3.批评激励：批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为的信通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心。心和决心。4.4.培训激励：培训激励：通过灌输组织文化和开展技术知识培训，通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情。目标的热情。4612.5.2 激励实务激励实务 1. 1.绩效工资绩效工资 2. 2.分红分红 3. 3.股票期权计划（股票期权计划（ESOPESOP） 4. 4.总奖金总奖金 5. 5.知识工资知识工资 6. 6.灵活的工作日程灵活的工作日程47