管理其实很管理其实很轻松轻松 2007/1/19, 乌鲁木齐目录:一、解析经销商常见的管理误区一、解析经销商常见的管理误区二、人性化管理二、人性化管理 -1-解析经销商常见的管理误区解析经销商常见的管理误区经销商常见的管理误区(1).(1).不懂员工真正的需要不懂员工真正的需要吴六一吴六一需要需要什么？什么？生理需求生理需求Text马斯洛的需要层次:安全需求安全需求社会需求社会需求（归属感）（归属感）尊敬需求尊敬需求自我实现需求自我实现需求生存生存生存生存相互关系相互关系相互关系相互关系成长成长成长成长5对应的销售人员需求:- -生理需求生理需求- -安全需求安全需求 - -社会需求社会需求- -尊敬需求尊敬需求- -自我实现需求自我实现需求 收入收入/ /睡眠和休息睡眠和休息明确职责明确职责/ /能全心工作能全心工作/ /免受伤害免受伤害 团队活动团队活动/ /被接纳被接纳 晋升晋升/ /嘉奖嘉奖/ /赏识赏识 完全发挥自己完全发挥自己/ /挑战自我极限挑战自我极限人类本质中最殷切的需求是：渴望被肯定。需求的特点: 生理需求生理需求安全需求安全需求社会需求社会需求尊敬需求尊敬需求自我实现自我实现需求需求多种需要可以同时存在，有的甚至可以跳跃阶梯而存在。如果高层次需求不能满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。不同的文化/工作职责造成个人对需要种类的排列顺序不同。你知道你知道- - 要满足员工要满足员工, ,不一定是高薪吗不一定是高薪吗? ?你清楚你清楚- - 属下员工们的个别化需求吗属下员工们的个别化需求吗? ?你做过什么你做过什么- - 来满足员工们的需要呢来满足员工们的需要呢? ?问自己: 经销商常见的管理误区(2).(2).授权不够授权不够什么让你什么让你不授权不授权? ?不授权不授权不信任害怕失去控制过高强调自我重要以为自己做得比别人好害怕削弱地位认为会降低灵活性害怕影响员工正常工作喜欢与部下争功 事在四方事在四方, 要在中央要在中央. 一位称职的管理者应该只做自己该做的一位称职的管理者应该只做自己该做的, ,不做部属该做的事。不做部属该做的事。 松下幸之助管理是一种控制性的游戏管理是一种控制性的游戏.有效授权的有效授权的7 7个要点个要点2、克服授权障碍、克服授权障碍5、提高授权技巧、提高授权技巧7、评价工作表现、评价工作表现1、制订授权计划、制订授权计划3、寻找合格的候选人、寻找合格的候选人4、进行有效沟通、进行有效沟通6、监控工作进展、监控工作进展经销商常见的管理误区(3).(3).纵容能力不足的人纵容能力不足的人*经销商的家长情结*鹰群里的鸡经销商常见的管理误区(4).(4).对人才的重要性缺乏认知对人才的重要性缺乏认知经销商常见的管理误区(4).(4).对人才的重要性缺乏认知对人才的重要性缺乏认知 带走我的员工，把工厂留下， 不久后工厂就会长满杂草； 拿走我的工厂，把员工留下， 不久后我们还会有更好的工厂。 卡内基 经销商常见的管理误区(5).(5).欠缺挑选人才的能力欠缺挑选人才的能力-突破陋习- 应持的标准*管理者的三以海纳百川,有容乃大.经销商常见的管理误区(5).(5).欠缺挑选人才的能力欠缺挑选人才的能力- 研究你的手下- 因岗招人 使智使勇,使贪使愚. 新唐书.侠君集传*石块盖房经销商常见的管理误区(5).(5).欠缺挑选人才的能力欠缺挑选人才的能力选人的标准q自动自发自动自发q注重细节注重细节q为人诚信为人诚信q善于分析、判断、应变善于分析、判断、应变q乐于学习跟求知乐于学习跟求知q具有创意具有创意q韧性韧性- - 对工作投入对工作投入q人际关系良好（团队精神）人际关系良好（团队精神）q求胜的欲望非常强烈求胜的欲望非常强烈 一个人的成功与失败,是以他的工作习惯为基础的.经销商常见的管理误区(6).(6).不注重也不开发员工的价值不注重也不开发员工的价值-关注雇佣价值*所谓公平-拿掉没有价值的人乐意 没有资格 不敢 不够资格 100个人当中只有一个扯后腿的，也要将他赶出公司。 李健熙 第一主义经销商常见的管理误区(6).(6).不注重也不开发员工的价值不注重也不开发员工的价值-开发员工雇佣价值*管理者需要反思的三个问题 脑力激荡锻炼员工思考力发现问题分析问题解决问题*创建学习型组织创建学习型组织*必须养成的习惯必须养成的习惯经销商常见的管理误区(7).(7).缺乏合理的绩效评估制度缺乏合理的绩效评估制度行为标准行为标准绩效要求绩效要求员工的尊严员工的尊严服务的忠诚度服务的忠诚度湘黔桂新区域湘黔桂新区域主管年度个人表现考核表主管年度个人表现考核表考评项目自评主管评价(一)销售表现销售表现团队平均销售达标率-牙膏 % 牙刷 %同意 负责区域销售达标率-牙刷 % 牙刷 %部分同意团队平均当年销售增长率-牙膏 % 牙刷 %不同意 负责区域当年销售增长率-牙膏 % 牙刷 %*原因:*特殊理由备释:(二)市场表现市场表现优秀同意良好部分同意一般不同意*阐释:*原因:(三)合作客户合作客户绩效提升绩效提升典型案例:同意1、部分同意2、不同意(四)直接属下直接属下突出成长突出成长典型案例:同意1、部分同意2、不同意3、*原因:(五)费用管理费用管理直接负责地区当年费用使用率 % 同意 不同意(六)个人突出个人突出成长成长典型案例:同意1、部分同意2、不同意3、*原因: 综合综合 评核结果评核结果 本人表现：卓越 优秀 良好 同意 合格 不合格不同意 希望公司予以 晋升 特殊加薪*原因:自评主管（签名）：评核主管（签名）：别指望你的员工主动做你希望他们做的，员工只会做与他们的个人绩效密切相关的。经销商常见的管理误区(8).(8).一视同仁的管理方式一视同仁的管理方式经销商常见的管理误区(8).(8).一视同仁的管理方式一视同仁的管理方式因人而异因地制宜员工绩效 = 能力意愿环境 人在人在人财人财 人材人材 意愿能力低低高高高高人才人才激励用留选育培训领导方式领导方式任务行为关系行为设立目标设立目标直接参与鼓励他人完成直接参与鼓励他人完成发展相互关系发展相互关系提升士气提升士气 授权式授权式影响式影响式 指挥式指挥式 任务职责任务职责低低高高高高参与式参与式人人际际关关系系高能力高能力低意愿低意愿支持鼓励低能力低能力高意愿高意愿推销培训高能力高能力高意愿高意愿低能力低能力低意愿低意愿分派监控促进管理领导方式领导方式案例分析：案例分析： 用不同方式对待不同下属，用不同方式对待不同下属，用不同方式对待不同下属，用不同方式对待不同下属，或在情境改变时，用不同方式对待同一下属或在情境改变时，用不同方式对待同一下属或在情境改变时，用不同方式对待同一下属或在情境改变时，用不同方式对待同一下属。经销商常见的管理误区(9).(9).习惯常批评，吝啬给表扬习惯常批评，吝啬给表扬- - 老板们的口头禅老板们的口头禅我不批评就是最好的表扬。 强化理论强化理论& &行为修正理论行为修正理论人们会重复那些受到正强化的行为，而去修正那受到负强化或者惩罚的行为。但如积极的行为得不到强化，那么，这些行为会出现自然消退的现象。正强化的效果往往好于负强化。 有价值的提醒有价值的提醒 人们都以为自己很突出，对于自己我们极度不理性。人们都以为自己很突出，对于自己我们极度不理性。人们都以为自己很突出，对于自己我们极度不理性。人们都以为自己很突出，对于自己我们极度不理性。人们喜欢把自己看成胜利者。人们喜欢把自己看成胜利者。人们喜欢把自己看成胜利者。人们喜欢把自己看成胜利者。没有理由不能设计出某种制度来加强“人们喜欢人们喜欢- -胜利者胜利者”的想法。* *解析正向和负向加强的不对称性解析正向和负向加强的不对称性奖罚的艺术奖罚的艺术一、该改掉的习惯一、该改掉的习惯二、考虑地点二、考虑地点保护员工的自尊心。保护主管的权威。三、功过分明三、功过分明一、最佳时候一、最佳时候二、训练鲸鱼的启示二、训练鲸鱼的启示三、步骤：三、步骤：表扬如果要帮助员工发挥最高潜能，必须抓他们做对事情。确定事实引以为荣片刻沉默鼓励对方触碰的艺术一、最佳时候一、最佳时候二、强硬对待行为，二、强硬对待行为， 但支持个人但支持个人三、步骤：三、步骤：谴责的目的是- 消除不良行为但留住人心。确定事实详细说出对方的过失片刻沉默触碰的艺术提醒他我们如何器重他谴责 -2- 人性化管理人性化管理帮助员工发挥帮助员工发挥最佳最佳状态的艺术状态的艺术留住留住金金员工的法宝员工的法宝影响员工去留的五大因素影响员工去留的五大因素 工作上的信任程度工作上的信任程度 70% 与同事们的合作水平与同事们的合作水平 71% 有意义的工作有意义的工作 72% 平衡工作和家庭生活的时间平衡工作和家庭生活的时间 76% 与直接主管的关系与直接主管的关系 78%人们离开的是经理，而不是公司。人性层面人性层面业务层面业务层面人际互动的三种选择人际互动的三种选择-轻视 (一）-业务层面(0）-人性层面联系(+）当关爱与技能结合在一起，杰作将会出现。陈六子成功背后陈六子成功背后优秀的经理是“人的开发者”。员工很少会离开对他们关心和尊重的经理。 -1-创造性的沟通创造性的沟通q要点要点坦诚/直率/清晰/坚持/创造性当有重要信息需要沟通时，自问：1、信息传递得清晰准确吗？2、它给接受者的感觉如何？3、它引起接受者的注意了吗？可行的方法可行的方法：q使你的期望变得清晰明了；使你的期望变得清晰明了；q举办举办“公司现状公司现状”会议，会议， 诚恳地与员工分享重要的信息；诚恳地与员工分享重要的信息；q在各个层面上与员工在各个层面上与员工 保持面对面的互动联系；保持面对面的互动联系；q建立建立“无事不可谈无事不可谈”的良好沟通管道，的良好沟通管道，让员工心声有倾诉对象。让员工心声有倾诉对象。q只要情况许可，就多多让员工只要情况许可，就多多让员工参与你的决策。参与你的决策。 -2- -2-良好的团队氛围良好的团队氛围 员工们需要感受到他们在一个团队中起重要作用，管理者要认识到别人是与他们合作而不是为他们工作，他们通过创造开放的气氛来鼓励团队协作。-努力工作，并且对工作问题能公开争论-作为个体彼此关心在工作场所最能激励人的五个因素：在工作场所最能激励人的五个因素：1、领导的亲自致谢2、领导的书面致谢3、因工作业绩突出而受到提升4、公开表扬5、鼓舞士气的会议可行的方法：q一对一经常性会谈；一对一经常性会谈；q在工作场所激发乐趣；在工作场所激发乐趣；q大力促进同事们的积极关系；大力促进同事们的积极关系；q举行经常性的竞赛、庆祝活举行经常性的竞赛、庆祝活动和团队建设活动；动和团队建设活动；q使员工成为公司团队中最重要的部使员工成为公司团队中最重要的部份，建立一种份，建立一种包容包容的大家庭关系；的大家庭关系；q雇佣雇佣积极积极的人。的人。 人们也许不会记得你说过什么，也不会记得你做过什么，但是他们将永远记住你曾带给他们的感觉。 -3- -3-赞赏赞赏* * 把员工作为个体来了解，知道他们的兴趣是什么把员工作为个体来了解，知道他们的兴趣是什么每天晚上，地球上有30亿人饿着肚子睡觉，但是也有40亿人在等着一句简单的鼓励和认可的话而上床睡觉。* * 奖励和认可的方式不断地变化奖励和认可的方式不断地变化* * 把对他人的赏识作为日常管理惯例的一部份把对他人的赏识作为日常管理惯例的一部份 * * 将奖励和认可方案的责任授权下去，以便使各个将奖励和认可方案的责任授权下去，以便使各个层次的员工都能够参与。层次的员工都能够参与。可行的方法：q写表扬信和表扬便条写表扬信和表扬便条q制订因人而异的奖励方式制订因人而异的奖励方式q当面奖励当面奖励q收集收集“成功成功”故事故事q把赞扬员工当作工作习惯把赞扬员工当作工作习惯*员工的特别档案q发动每个员工发动每个员工q给员工的母亲打电话给员工的母亲打电话激励的关键在于个性化。激励的关键在于个性化。 -4- -4-尊重尊重1、得到尊重与关注2、所作出的贡献得到肯定3、受到鼓励去提技能增长知识可行的方法：q提供持续的培训和个人发展机会提供持续的培训和个人发展机会q下放权利，解放创造力下放权利，解放创造力q建立友谊和相互尊重建立友谊和相互尊重q注意年轻的员工注意年轻的员工* 自由度与保留率* 经常问的话* 让人兴奋的/让人压抑的q关心员工生活关心员工生活q把员工放在第一位把员工放在第一位从成本与收益来考察你对员工越好他留在公司的时间就越长员工的流动率就越低员工的培训与发展支出也就越低我们拥有的熟练工就越多市场竞争中他们的价值就越大我们的收益就越大上智者用人之智上智者用人之智中智者用人之力中智者用人之力下智者用己之力下智者用己之力