组织决策分析课程组织决策分析课程第一讲第一讲 经济社会变迁与组织社会学经济社会变迁与组织社会学指定教材知识结构知识结构第一部分 组织社会学成长的历史背景第二部分 法国组织社会学（决策分析）的理论起点第三部分 组织决策分析的基本分析框架与推论要素第四部分 决策分析的经典案例分析第五部分 经典文献选读及讨论基本课时安排：每一部分暂定为两次课，中间有细微调整。课程要求课程要求要求一：希望同学们能够在课前对教材内容有阅读（预习）。理由一：便于相关知识的理解，否则就会成为听“天书”，不知所云。要求二：希望同学们能够积极阅读老师布置的相关组织研究文献。理由二：便于大家共同的讨论，有利于同学们对相关知识的理解。要求三：希望同学们能够从自己的生活或观察出发，形成1-2个可以用组织社会学分析的案例。理由三：组织决策分析更加关注微观生活领域的行动者互动，通过建构案例，有助于决策分析方法的运用。要求四：希望同学们能够从自身经验和理解出发，对决策分析的一些基本观点、分析逻辑进行质疑，积极向老师提出问题。理由四：学习组织社会学的思维训练方式之一。重要参读书目重要参读书目米歇尔.克罗齐埃：科层现象，上海人民出版社，2002.米歇尔.克罗齐耶、埃哈尔.费埃德伯格：行动者与系统，上海人民出版社，2007.埃哈尔.费埃德伯格：权力与规则组织行动的动力，上海人民出版社，2005.奥尔森：集体行动的逻辑，上海人民出版社，1995.为什么要学习组织决策分析？您的想法（初衷）是什么？您怎样想象组织决策分析？组织决策分析分析什么？是一种理论，还是一种分析方式或分析工具？什么是组织？日常生活中有哪些组织现象？怎样标识组织？现代工业社会变迁背景下的组织社会学现代工业社会变迁背景下的组织社会学一个基本的判断：社会学作为认识和理解社会现实的方法，与其他的科学学科相比较，更容易受到既定的社会的技术、经济和社会演变的影响。组织社会学，在它近80年中不断取得重大发展，这个发展既反映了社会学家试图解释清楚的时人类社会生活中的集体行动而非个体行为；同时也印证了组织社会学在认识和理解社会现实中发现了与自己同步成长的身影：现代复杂社会中组织现象的日益增长。所以，这里就引出了组织决策分析关注的是什么？人类社会（主要是指工业社会以来的复杂社会）中的组织现象。背景一：大工业组织的发展背景一：大工业组织的发展英国的工业革命开启了全球工业化大生产时代的到来，人类社会学也就从传统的以农业经济为主的封建时代，进入到了以资本、劳动力、技术为主要生产要素的资本主义时代。其中重要的标志之一：大型工业组织的发展（典型的时工业企业组织的发展）技术与生产方式的变革后果之一除了全社会生产能力的提高之外，对社会的经济结构、就业（职业结构）、社会结构、消费结构以及人际关系模式等都产生了根本性的影响。以大型工业组织为标志的现代工业社会按照一种全新的逻辑组织起来。尤其是第二次世界大战之后，原子能、电子、化学与新材料、航天技术等重大技术突破，使得工业社会的发展远远超出了人们的想象。复杂工业社会的到来，意味着组织社会学的产生和成长有了最直接的动因人们的生产生活都是在一种组织情境下展开的，对于组织本身的研究就显得异常重要和迫切。根据法国组织社会学决策分析学派创造者M.克罗齐埃（Crozier）的观点，新的社会运行逻辑的形成，或者说复杂社会（从组织的视角来看）有一些典型的特征：第一，对人文资源管理的重视，合理化的取得对于人的学习能力和创新能力的依赖（比如熊彼特的创新理论）。第二，市场的供应不再以规定和计划的需要为根据，而是依据对客户适应能力的最佳理解和通过与客户的最好共处来创新的需求（商讨或协商建构的需求）第三，数量和质量的关系改变了。质量更为重要，服务的本质在于制造差异。比如个性化的消费需求，不再是吃饱肚子。第四，人的有用对策成为了稀缺资源，且这种资源不再以互换的形式出现。提出了一个问题：新型的复杂社会如何组织起来新型的复杂社会如何组织起来？克罗齐埃进一步指出：从属于新逻辑的经济社会是围绕着知识和借助于智力组织起来的，在这个经济社会里，革新的源泉越来越多底来自研究和发展，社会力量越来越多地出自知识领域（和托夫勒第三次浪潮以及丹尼尔.贝尔后工业社会的来临相关观点类似）。因此，没有真正的观点革命，人们就不可能适应这个经济社会，如果适应总是被动的，那么就会失去自主性的可能。在这种情况下，人们需要重新组织自己的知识和扩大自己的视野。即：大工业组织的发展改变了新的社会运行逻辑和特征，对个体的日常生活产生了根本性的影响（关系到自主性），由此，需要组织社会学的产生，关注更多的组织现象。个体、理性和科学的凸显个体、理性和科学的凸显伴随着工业时代的到来，社会成员个体的价值与意义、个体理性获得了巨大的成功。需要组织社会学从理论上重新确立个体与社会之间的关系（涂尔干）。这一点，对于认识新兴城市工业的社会秩序及其稳定性很重要。怎样理解：在前工业社会，人们对于社会的组织模式是继承了中世纪的古老模式社会契约。也即在社会契约类型的社会中，社会成员所承担的职能如祈祷、防御、商业、手工业以及土地耕种等，每一个职能都是被预先设定的，是一种预定的秩序，人们服从于传统、神的旨意。按照涂尔干的说法，是个体淹没在集体意识之中。但是，技术进步、大工业组织的发展带来新型社会，其基本的组织方式与整合模式发生了巨大变化：18世纪以来，经济自由主义的形成。建立在私有产权与竞争性市场基础上，市场体制的发展，国家从日常生活的干预中逐步退出，使得个体自主性增强，尤其是个体的（经济）理性凸显个体主义与理性主义的发展。19世纪工业发展推动了科学与科学观念的深入人心。比如，美国在20世纪初出现了所谓的科技治国论，主张用逻辑的、精确的、有效的、有条理的、有纪律的方法处理事务，以追求效率和产量为目标。这种理性主义和唯科学主义的过度发展，使人们的日常生活都被高度整合进一中理性设计的科层制的组织结构中，无论是在经济部门，还是在行政部门，韦伯所言的理性化程度最高的科层制逐渐成为规制人们生活的主要工具。在这种情形下，有关企业组织的组织社会学研究开始兴起。当然，也会有一些学者对科层制进行反思，这也导致了法国组织决策分析的产生（此为后话，暂不详述）。 背景二：人们对于组织作用的发现背景二：人们对于组织作用的发现工业社会学家普遍认为，现代工业社会的人类生活不是以个人或人口为单位，而是以组织为基本单位。作为组织参与者的个体或群体，他们总能够体会到组织的重要作用1，通过组织来解决他们日常社会生活中碰到的各种关系问题（调整关系）；2，利用组织实施自己的发展战略（实施战略）；3，借助组织改变自己的处境，组织是工业社会可以动员的基本单位 第一，组织：个体实施其发展战略的必要条件第一，组织：个体实施其发展战略的必要条件为什么？先回答这样一个问题：在工业社会中，是什么因素使一些群体比较容易重新组织起来？Stinchombe认为：1）社会任务的实现需要新组织的技术；2）新组织的技术在成本小衣裳更具有吸引力；3）新组织的建立依托足够的资源财富、权力、声望、认知能力、人力资本等；4）新组织有足够的权力去打败那些极力维持旧秩序的人。也就是说，工业社会中的一些群体之所以能够比较容易再组织起来，是由于人们对传统组织的生产效率产生了怀疑，有改变现状和追求更大产出的愿望。由此，建立新的组织对于参与者而言，恰恰是他们实现自身目标（比如利益）的一个重要途径。但是，在现代工业社会中，正如涂尔干所言，人际之间的传统联系纽带被打破了，人们之间的依赖方式发生了转变。规则与联系的变化，使得人们相互间对对方可能的决策与行动难以进行有效的预测，难度增加了。这种情况下，寻求自我防护或为自己维持某种自由的企图就成为了必须，而且个体或群体间的利益目标经常是相互冲突的。生活在此环境中的个体在选择自己所需的资源和自由时，必须对自己的选择决定及其施行可能引起的反应进行预测，即对自己的决策后果进行成本收益分析。因此，组织中的对策或决策会越来越多，更加复杂。参与组织、进行组织和利用组织的能力就变成了个体或群体实施发展战略的一个首要的和必要的条件。第二，组织：工业社会可动员的基本单位第二，组织：工业社会可动员的基本单位农业时期，尽管人类已经有了劳动分工，但直到18世纪之前，这种分工还处于自发或半自发状态。人类对生产过程进行科学分类，并在技术上达到一定程度的专业化和相互依赖，是从18世纪末工厂制度产生之后才有的。所以，工业社会的基本机构是工业企业，其轴心是社会阶层，这些社会阶层是因为按机器生产组织劳动力而产生的。其实，就是说，大型工业组织是工业社会动员和组织各种资源，进行社会分工与生产的基本单位，而不是之前的家庭、手工作坊的形式。比如，19世纪中期以来，大型的生产组织成为了工业社会的基本组织形式。德国1857年成了第一个卡特尔组织，到20世纪初发展到了600多个，比如西门子等。这些垄断地位的大型企业组织雇佣了德国工人总数的近40%。美国的情况也类似。托拉斯企业组织普遍出现，并控制了社会绝大多数的资源与财富。比如，摩根公司（1901年）控制了美国铁矿的60%、钢铁生产的66%。美孚石油公司控制了美国90%的石油生产。这些大型企业组织成为了国民经济的主宰。这些大型企业组织大多建立韦伯所言的科层制的内部治理结构。这种科层组织是工业社会组织生产的基本结构形式，也是人们之间互动与关系调整的主要活动空间。第三，组织：调整关系可借助的重要力量第三，组织：调整关系可借助的重要力量19世纪中期的工厂组织被视为新财富和新技术产生的地方，但是工厂组织内的生产从来都不是一帆风顺的。工厂的运行离不开生产纪律的保证、劳工技术、对市场的适应能力等条件。在工厂组织中，资本的积累以新的价值标准为前提，组织的管理要依赖科层制原则，对人际关系的处理更要采取更加理性的方式专门的组织与管理。以组织变革创新为例，组织要适应新的市场条件与要求，就必须不断地推动结构改革，但科层结构又使得特定的改革难以实现，每一个改革都会受到组织内外部的巨大压力。组织已经变成了一个变化和不易理解的复杂体系。所以，组织的管理，组织内的生产就并不是技术逻辑的那样直接和简单，也不是纯粹的成本收益逻辑所能决定的。组织中存在合格各种复杂的关系，包括个体之间、组织部门之间，这些关系都需要策略性地去协调。因此，组织本身就是调整关系可以借助的重要力量。比如科层结构中，领导和员工间关系的协调，离不开正式的组织结构，因为，其中有明确界定的交往规则，权力与义务条款等。小插曲：问与答有同学提问：什么因素是一些群体比较容易重组？我想问，是不是可以认为这些群体是因为有了更高的并且一致的共同的利益追求而比较容易重组？那么除了利益外还有什么因素会导致他们重组？尝试的回答暂且抛开书本上的文字，按照我自己的理解，我可以这样回答，仅供参考：在前工业社会或者我们常言的乡土社会，人与人之间联系的纽带更多的是血缘亲情，家庭无论是在情感，还是在经济生产上都扮演着很重要的角色，所以，在这样一种社会形态下，使得人们能够联系起来的，或者说整合起来的，靠的是家族伦理以及传统价值。但是，当人类社会进入到了工业时代，甚至是后工业社会的时候，整个社会是围绕着经济大生产、标准化、理性化的日常生活而运作的，社会整合的逻辑或人与人联系的机制，更多地是一种新的“组织机制”，比如大型工业企业的出现极大地改变了人们的生活方式、生产方式和交往模式。按照传统的组织理论（经典组织理论），人们所看到的或者认为的组织通常是一种可以事先理性设计的组织，它有正式的组织结构，有固定的工作程序，有既定的组织目标，个体成员间有明确的职能分工，当这些要素条件都具备的时候，（按照一种技术的思维），组织就能够良性的运行。也就是说，这个时候人们之所以参与到组织的运行中来（实现了再组织），主要就是因为他们拥有共同的利益与目标，基于此，能够很自然而然地就实现某种集体行动（实现一致的行动）。这是经典组织理论的观点。但是正如同学所问的，除了利益之外，还有什么其他的因素使得社会的重组成为可能。答案当然是肯定的。利益只不过是人类行为的动机之一，并不排除诸如价值、伦理、教义、信仰等社会整合的重要因素。同样，根据组织决策分析的基本观点，或借用涂尔干的话，我个人认为，人际间的相互依赖或某种权力关系，也可以是实现人际关系再联合的重要原因。这种依赖关系或权力关系，并不简单地指向物质或经济的利益，也不简单地指向某种价值，而是一种解决日常生活中现实问题的需要。在这个意义上需要合作，只有实现了人际间的最低限度的合作，集体行动才有可能，也就是人类社会的重新组织才有了可能。在一定程度上，这种权力关系更具有一定的普遍性。背景三：组织研究的演进组织社会学的成长是在大工业社会的发展历史背景下产生的。伴随着这一过程，研究者对组织现象的关注进入到了科学研究的时代，但这还不是组织社会学的研究，无论如何近100年来关于组织的各学科的研究（尤其是管理学关于组织的研究）奠定了组织社会学的理论基础。也即，学习组织社会学、决策分析需要知道有这样一个组织研究演进的历史脉络。组织研究的三个重要阶段组织研究是随着现代工业组织的产生开始起步的，它与生产流水线这个劳动领域有着更密切的联系。也即，与劳动的科学组织和生产活动的合理化发展同时出现。组织研究的最初对象是现代大企业组织。学习组织研究的发展史有助于人们对于认识现代社会的组织现象。在组织研究发展史中，有所谓的“组织研究的三次运动”劳动科学组织的原则、人际关系学说和决策分析。之所以称之为三次运动，主要的依据是这些组织研究的理论范式对组织成员“人性假设”提出了全新的认识。即从所谓的“经纪人”、“社会人”到“决策人”的演变。反映了不同阶段，人们对于组织及组织成员属性的基本认知。 一、“手”的超越与劳动科学组织原理工业革命初期的“经验管理”：1771年，英国人阿克莱特建立了世界上第一个工厂，工厂生产制度由此诞生。工厂制度替代了家庭生产，引起了生产力和生产方式的变革，也使得生产组织的管理遭遇了一系列从未遇到的问题经验式管理的低效率与工厂生产制度对效率追求的矛盾。早期的工业企业，是传统和经验主义的世界，是众多手工操作者的天下。生产组织的管理完全依赖于传统习惯和技术人员的经验（有点类似于师傅-学徒体制），管理不科学、技术没有标准化、生产的程序不科学、分工也不完善，尤其是企业的管理者和生产工人之间的职责区分不很明确。经验式的组织管理到了19世纪70年代，以美国外代表的资本主义经济繁荣发展，大规模的机器更新，新技术得以采用。资本主义开始步入垄断发展阶段，各种大型企业集团组织不断涌现，社会生产力水平空前提升。但是企业管理方式却严重落后于技术革新的发展，企业过去掌握并仍在使用的管理方式已经无法对新形势下提出的要求作出有效的反应，以至于使许多生产潜力得不到充分发挥，甚至出现了工人消极怠工的现象比以前更加严重。在这种情况下，如何提高企业劳动生产率就成为组织管理者要解决的核心问题。一些管理专家所从事的探索，就开启了组织研究的科学管理阶段。泰罗制与科学管理原则代表人物：泰罗（Taylor）泰罗是美国一家工厂的管理工程师。他的研究主要关注于企业内生产过程的科学化设计，以提高生产效率，解决工人偷懒和磨洋工的问题。1895年和1903年向美国机械工程学院提交了“计件工资制”和“车间管理”两篇论文，提出了加强企业的科学管理议题。关于“计件工资”，泰罗认为，工人工资率的制定，不能再根据传统的依据或凭经验的想象，而一定要基于充分的科学研究之上，这是泰罗首先提出的原则。为解决员工为什么磨洋工的问题，通过仔细的观察与研究，他发现是因为工人知道，如果他们加快工作速度，会给自己带来一些不利的后果，其中让他们最为担心的是：大量劳动力（包括自己在内）就可能失去工作和找不到活干。同时由于经验管理的缺陷，工人们通过放慢工作节奏来维护自身利益。基于此，泰罗提出了改革的原则：一是把计划职能与执行职能分开，把一切可能通过脑力的劳动都从车间、工人那里转移出去，使他们几种到计划和设计这些管理的部门，让工人进行体力操作的劳动；而是实行职能工长制（监督者，后来没有推广，造成了多头领导）科学管理原理的基本内容在系统地研究了劳动组织的管理活动后，提出了一套系统的科学管理的方法和制度。标志：1911年发表了科学管理原理一书。其中的基本观点：造成企业发生问题的真正原因不是人类行为，而是不现实的劳动组织；个体在工作中的消极行为不是由其非理性的因素引起的，而是组织管理原则的问题所致。泰罗认为，最好的管理师真正的科学，依靠的是明确定义的法规和原则。因此，泰罗提出了劳动科学组织的基本思想：1）劳动组织可以成为科学研究和科学管理的对象；2）以科学理性来组织劳动能使企业获得最好的成效。这些基本的思想说明泰罗试图提倡通过改变传统的经验管理来达到科学管理，进而解决生产效率的问题。泰罗研究的目的是为工作中的个体找到解决问题的最佳方案，因而需要对组织内的所有环节和流程进行科学分析：第一，说明理性组织中的不同劳动岗位，并且要使这些不同岗位之间的互相联系明显化；第二，理出等级层次和金字塔式的组织结构，而且要发现领导者和执行者之间、脑力劳动者和体力劳动者之间的区别；第三，弄清上下级的交往渠道。科学管理的步骤可概括为：分析企业中不同任务，理清岗位职责重建严密的组织机构程序，制定理性的管理原则使企业在实现其目标是，能够最佳利用所有的资源和手段。这个步骤本质上是要以最小的成本投入，获得最大的效益为目标。泰罗制的意义泰罗制使人们意识到，可以通过完全科学理性的方式设定组织的管理制度，实现组织预先设定目标。用西蒙的观点，就是企业内“物的行政管理逐渐代替了人的治理”泰罗制意味着生产活动的理性化的开展。而生产的理性化又使得现代工业和大众生产的发展成为可能，现代工业和大众生产为西方国家的经济繁荣和经济增长打下了基础。泰罗制的基本假设泰罗制的基本思想建立在两个基本假设之上：第一个假设是组织内存在“唯一最好的方案”组织如何一个清晰组织的机械装置，每一部分都承担明确的职能，只要程序科学适当，组织就能有一个最佳的解决问题的方式，所以，在这种意义上，领导企业的问题就成为了管理工程师的问题。第二个假设是“经济人”“高度理性”的假设。在这个假设下，组织成员天生就是消极的，趋利避害。天生就追求最大的经济动机，其行为完全受经济动机所引导。而且组织内的个体之间实际上是高度同质性的，无差别的，可替代性强。工人只是一个劳动的工具“手”。 二、“心”与人际关系学派泰罗制基于“最佳方案”和“经济理性”的假设，提出的科学管理原则，在经验现实中不断地受到质疑。过分简单化的错误泰罗把企业组织中人的行为简单地归属于自然属性，把劳动者的动机简单地归入到经济范围，忽略了非理性的因素。比如，有工作经历的人经常会有这样的体会：一个企业如果不考虑非经济因素的影响作用，仅仅用支付更多报酬的形式来激励劳动生产者，也是不够的。（金钱不是万能的）20世纪20年代前后，资本主义经济危机发生，劳资矛盾激化。面对这种现实，企业家们感觉到泰罗制提出的基本管理原则无法再有效地帮助他们解决工业生产过程中遇到的具体问题。相关的学术层面的反思，就形成了所谓的关注“心”的人际关系学派。人际关系学说形成年代：20世纪30年代在后来的近20年发展中，通过大量的关于小群体和个体动机的研究，发展成为组织行为学。人际关系学说是对泰罗制的“机械人”、“经济人”等假设进行反思开始的，提出了所谓的“社会人”概念。人际关系学说的源头是梅约所领导的霍桑试验。霍桑实验是上个世纪20年起，在美国西欧电力公司的霍桑工厂所进行的试验研究。整个研究经历了20年，分四个阶段完成：第一阶段，“照明实验”。实验的目的：探索车间照明等工作条件的改善对劳动生产率的影响；验证泰罗的假设：执行者的生产效率和劳动物质条件作用的相关性具体方法：挑选两组工人，一组是实验组，不断改变照明条件；另一组是参照组，保持照明条件不变。研究结果：照明条件对生产率没有显著影响。启发：需要寻找到影响劳动生产率的非物质因素。第二阶段实验：“继电器装配实验”两个实验组：一组给予好的技术与物质环境，另一组则提供好的人文环境。研究发现：物质条件与产量之间并不是简单的相关。工作中的人文环境和精神状态，相比于操作技术和物质条件，对提高劳动生产率更具重要影响。两个基本结论：女工生产效率的改善，在很大程度上不是由于休息时间、支付方式或每星期的工作日的这些福利条件的改善带来的，而是因为女工们感到了自己所具有的能力，即她们的生产效率能达到比一般城建的生产效率更高的水平；女工们在工作中的精神状态和对工作岗位的满意有一定的改善，这两方面的改善与其生产效率的提高有相互依赖的关系。当然，研究者还不知道具体的人文环境因素是什么。第三阶段实验：主要研究工人对工作的态度，以及工人的内在情感对生产的影响。研究发现：影响工人工作态度的因素很复杂。第四阶段实验：“绕电话线”实验研究发现：车间里存在着非正式组织的小群体，它们对车间成员的个人行为有影响。比如：1）工人们知道自己的劳动报酬和生产速度效率有关，但大家在生产的时候都会有意的控制速度，因为生产快的人会受到其所在小群体的责怪。2）小群体的成员都十分在意成员对小群体非正式规则的服从。3）车间里的每个个体都有双重身份：正式身份（职员）和小群体认同的身份，车间里存在着两种利益、两种制约和两种权威。 人际关系学说的基本观点与假设所以，霍桑实验的研究最终发现：非正式组织对正式组织的影响力。即工厂内的非正式组织对工人的工作态度、情绪和产量有一定的支配作用；人在组织中的行为，不仅受到形式规章制度和正式等级关系的限制，也受到社会群体的规则及其人际关系的制约。企业成员不仅有生理和经济上的需要，还有心理和社会的需要。“社会人”或“情感人”假设。克罗齐埃在评价人际关系学说时说道：正是从这里，我们认识到工作中的个体不仅仅是一只手，也是一颗心。当人们注意到工作中的人际关系对组织运行具有的影响力，并意识到控制这些关系的规则所具有的重要性时，一种企图出现就有了可能，即企图使那些想通过人际关系来解决具体问题的个体得以组织起来的可能性就存在了。因此，欧洲的企业中大量地出现了所谓的“人际关系培训班”，试图解决企业中的各种组织问题。人际关系学说的局限1）人际关系学说忽略了组织中的权力关系问题。20世纪60年代的法国，组织社会学家的经验：许多在企业从事人文资源管理的人为了适应工业发展的新环境，纷纷去参加人际关系的培训班。但是，从这种培训班里出来的个体在回到原单位后，尽管他们想运用新的知识，但他们的创新观点与行为经常遭到缺乏变化的组织结构的限制，以至于这些个体很快又恢复了他们过去的行为方式。（不恰当的比喻，戒毒人员复吸问题）案例的启发：没有权力结构的同时变化，人际关系的培训似乎很难达到预期目标。组织不仅仅是良好人际关系的一种副产品，组织中还存在着权力关系，而不仅仅是人际关系或人情关系。2）人际关系学说保留了泰罗制的基本推论逻辑。比如，在人际关系学说中，工作的个体是以一种被动不变的方式服从于组织提供的刺激（无论是物资刺激，还是感情刺激），在简单的经济人假设上增加了一个社会人的假设，忽略了个体的主动行动能力与意愿。再如，在人际关系学说中，泰罗的“最佳解决方案”的哲学没有受到质疑，只不过这种最佳解决方案是建立在良好的人际关系基础上。所以，人际关系学说受到了以克罗齐埃为代表的法国组织社会学决策分析学派的质疑。三、“头”与决策分析无论是科学管理原理，还是人际关系学说，都不能很好地回答组织现实运行过程的中复杂问题或复杂组织现象。所以组织决策分析学派寻找了一个新的研究步骤决定通过大量个案研究揭示有组织的集体行动的战略性（strategic ）实践，促使人们重新思考组织及其边界的问题。由此带来对传统组织概念及组织理论的挑战。经典组织理论的组织观：组织具有这样的特征：任务分配；角色规定；职权体系；交往规则；贡献和报酬制度。这种组织是通过一次性确定的目标进行统一和协调的，其存在是为了实现这些目标。组织的结构是明确界定的，具有稳定性。成员被置于一个有明显等级序列的整体中，受单一理性支配。这 种 组 织 就 是 人 们 通 常 所 讲 的 形 式 组 织 （ formal organizations），比如企业、医院、学校等。对传统组织理论的反思巴纳德对传统组织理论的反思：1938年，社会系统学派的代表人物巴纳德（Barnard）发表了主管人员的职能一书，对组织如何使其成员贡献于组织发展的诱因进行了解释。巴纳德的观点：任何组织系统都由三个要素构成：协作或合作的意愿；共同目标、信息交流。传统的组织理论强调最大限度提高组织效率和技术因素，但忽略了组织中的决策的重要性。因为，人在行动之前必须做出决策，研究组织中人是如何决策，什么因素影响决策等问题，应该成为组织研究的重点。巴纳德的理论突破了传统组织理论的结构决定论和经济理性假设的局限，其理论被标识为经典理性主义的组织思考方式。对巴纳德为代表的经典理性主义组织理论的进一步反思：经典理性主义思考方式两个隐含的推论：其一是，决策者是行动者，其行为具有丰富的理性。决策是行动者为了获得最大的收益，用理性的手段从许多已知的方案中进行选择；其二是，行动者要考虑所有的选择及其可能的后果，并对这些后果进行优劣排序，从中选出能为其带来最高收益的决策。决策学派代表人物西蒙（Simon）对决策的关注。西蒙通过对组织如何对底层作业人员的决策及其行为施加影响的研究，深入剖析了管理人员是怎样维持其顺从的问题，从而发展了巴纳德的顺从理论。西蒙的研究：组织由三个层面（上中下）构成，最上层是非程序化决策制定过程，中间层是程序化决策制定过程，下层是基本工作过程。组织是以不同层次的决策制定过程为前提。西蒙认为，决策制定过程是理解组织现象的关键所在。著名论点：组织中的决策者首先是行动者，但行动者的决策不是行动者个体单方面行为的产物，而是复杂组织背景下促成的；决策贯穿于管理的各个方面，决策是组织结构里的行动者或行动群体带着不同的甚至是变化不定的和冲突的目标参与管理的一个短暂过程，是他们对众多可能的抉择及其后果认识的过程，也是他们根据自己的满意标准对解决问题的方案进行选择的过程。因此，管理就是决策。西蒙研究的最大贡献：提出了“有限理性”和“最小满意度”原则。这些命题在20世纪50年代得到了不断发展，对组织决策理论的成熟产生了重大影响，并最终替代了古典的全面理性学说。50年代的决策分析主要是通过决策过程来获得对组织的理解，它的研究首先在于了解组织中的个体都不愿意去接受一种被对待的道理：自己被完全当作实现组织目标的一种工具来使用。对决策过程的研究启发了人们对于组织与其环境关系的后续研究。20世纪60年代中期以后，决策分析进入到了对组织的运行方式以及组织与环境关系的全面研究。基本的研究发展：组织成员不是与一种抽象环境进行互动，而是与数量有限的“对话者”发生互动。组织与环境的关系不能被理解为单一方面的简单适应，而应被理解为那些面对交换机制和彼此影响机制的行动者在十分具体的互动过程中构成的（建构的）。法国的组织决策分析决策分析的推论方法20世纪70年代以来在法国得到了巨大发展。代表人物就是克罗齐埃和费埃德伯格。70年代，欧美国家的组织社会学十分注重规范理论和实证理论的研究，而这时的法国组织社会学却开展了一系列的案例经验研究，提出了关于组织决策分析的新概念和新命题，使组织社会学研究的推论方法有了较大进步，形成了法国组织社会学决策分析学派。组织决策分析学派的基本假设：组织中存在着具有自身目标的自由代理人。这种自由代理人为了达到其自身的目标而追求其自身的决策。自由代理人的决策理性不是完全和绝对的，而是有限和相对的，他的行为不是固定不变的，不是完全可预期的。由于自由代理人在组织中的存在，组织变得复杂而（边界）模糊，正式组织与非正式组织随之被相对化。所以，组织不能简单地理解为具有明确的共同目标，具有可视组织结构、程序、边界的集合体。组织始于一种达成最低限度合作的努力，因而组织既是一个结构，也是一个过程。组织本身是行动者得以利用各种资源实现其自身目标、不同行动者间目标协同，建立在讨价还价基础上的一种互动建构。关于组织研究演进的相关知识，可以深入参考：理查德.斯科特（Richard Scott）&戴维斯（Gerald Davis），组织理论理性、自然与开放系统的视角，中国人民大学出版社，2011.课后思考题组织研究演进的三阶段及其基本理论发现是什么？