绩效评估中的组织公民行为和政治因素探析摘要：组织公民行为(OCB)对组织绩效有着潜在的影响，是人力资源管理者进行绩效评估时不会忽视的方面，自 1988 年提出之日起就引起了组织行为学界的高度重视。 由于组织公民行为的存在， 以及组织中存在资源稀缺， 潜在的利益冲突，即使企业拥有完备的绩效评估工具， 也难以保证绩效评价结果的客观公正、真实准确。绩效评估中的政治因素将会长期存在，这是我们必须面对的现实，充分了解组织政治行为，合理利用政治因素是企业做好绩效评估，确保企业长远发展的必由之路。关键字：绩效评估 组织公民行为 政治因素一、组织公民行为和政治因素概念界定美国印第安纳大学教授Dennis W.Organ 于 1988 年提出组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior）的概念，是指由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认， 但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和。OCB 被一些学者视为是组织行为理论研究领域的一大创新，近二十年来在西方得到了深入的研究。在绩效评估中， 管理者受到人情关系、 结果记录在案以及考虑员工未来发展等方面因素的影响，国外研究将这种影响因素界定为政治因素。二、绩效评估：企业管理的重点与短板绩效评估是人力资源管理研究和实践中的关键问题， 也是最让管理者头疼的问题。 因为它不仅直接关系到选拔的有效性，而且为组织工资报酬制度的制定提供依据， 从而影响到组织激励机制的建立与作用，所以在人力资源管理中处于牵一发而制全身的核心地位。在组织实际的绩效评估过程中，绩效内涵的界定、评估工具的有效性、评估者的主观因素、评估过程中的政治行为等等，都会影响绩效评估结果的公正与公平。1.绩效的内涵界定关于绩效到底是什么这个问题，不同的学者意见不一。有绩效成果说，也有绩效行为说，最普遍的认为绩效是产出和行为的综合，即组织、部门或员工控制下的，与工作目标密切相关的行为及其产出。 行为旨在促进产出的合理实现， 产出旨在形成目标导向，二者不可偏废。在绩效评估的过程中， 无论是机关还是企业， 都会存在很多柔性的评价指标，这些柔性指标游离于组织正式的薪酬体系之外， 却可以潜在地影响人力资源管理者做出的绩效评估结果，从而对员工的实际晋升及加薪等起到相当重要的作用。比如组织成员的人际关系处理、表现出来对组织的忠诚以及奉献精神等等，这对这种情况，Borman 和 Motowidlo 提出了“周边绩效” （contextual performance）的概念， 指出这些柔性的评价指标与组织绩效间存在关联， 属于周边绩效的范畴。组织绩效应该既包括以完成任务为中心的“任务绩效” （task performance） ，也包括以处理关系为中心的“周边绩效” ，作为后者的周边绩效与组织任务本身无直接关系，故难以衡量，但却切实存在，并且在一定程度上直接影响到前者乃至绩效整体。 这些引发周边绩效的员工行为未被组织以正式的文本规定，大多属于“组织公民行为”的重要内容。2.评估工具因素对于绩效评估工具而言，绩效评估工具的有效性、指标选择的合理性以及标准的明确性是绩效考核问题的关注点，也就是说，在企业绩效管理系统建立的过程中，主要是解决“考核什么”和“做到什么程度为好”这两个方面的问题。解决这两个问题的关键在于引入先进的绩效考核措施和手段， 通过利益相关者理论迅速建立健全企业业绩管理指标和标准体系。3.评估者因素然而对于企业而言， 拥有一套科学有效精巧合理的绩效评估体系不一定能够保证绩效评估结果的公正。即使绩效考核制度完善、科学、合理，指标体系评估指标和标准都明确可行， 绩效考核的结果就一定能够获得客观准确的结果吗？在企业的实际绩效评估过程中，答案是否定的。大家共同认定在绩效考核过程中，除了考核工具的准确性之外，往往还会受到许多其他因素的影响，例如会考虑到人情关系、上下级的关系、结果记录在案以及影响员工未来发展等方面的因素，这些因素将在很大程度上决定绩效评估的结果。三、组织公民行为是导致政治行为的因素之一在过去的二十年间， 对组织公民行为的研究在西方取得了显著的成果。各种理论和实证研究证明： （1） OCB 可以影响整个组织的绩效 （Walt&Niehoff,1996） ；（2）员工 OCB 是管理者给 员工 高评 价、 晋升以 及加 薪的 重要 依据 之一（Podsakoff&Mackenzie,1993） ； （3）OCB 也会对员工满意度、公平感、领导支持以及组织承诺等产生重要影响（Organ&Ryan,1995） 。可见，组织公民行为对组织绩效的直接或间接的影响已经得到了业界的共识， 任何一名组织管理者都不应该忽视组织成员的组织公民行为，而应该尽全力鼓励、 引导员工做出更多的组织公民行为。任何一个成功的组织必定是一个有着较多的组织公民行为的组织， 组织公民行为所带来的周边绩效常常是组织在激烈的市场竞争中取胜的关键。由于组织公民行为与任务绩效没有直接的关联， 是一种柔性的指标，具有不可量化的特点。 员工组织公民行为只能通过评估者的主观评价在绩效评估中得以体现，既然只能是主观的评价，没有客观的评价指标，所以就给评价者在考评过程中留下了自由裁决的空间，因此就产生了所谓的政治行为。当然，如果评价者是公平公正的， 这种政治行为的结果肯定员工的组织公民行为，能够激励员工产生更多的组织公民行为，从而形成良性的绩效循环，达到了绩效评估的目的。但是，不排除评价者借此机会，考虑私利或者其他因素，造成绩效评估结果的不公平，导致等于给有组织公民行为的员工负向激励，形成绩效的恶性循环，从而影响组织绩效的提高。四、国外关于绩效评估中政治因素的研究近年来一些对于评估者、被评估者、管理者关于绩效评估系统的调查表明，评估者对于绩效结果评估的不准确性，更多来源于评估者主观上的原因，而并非是由于忽略或是客观认知上的原因（Bernardinand Villanova,1986） 。E.G.Plulakos（1996）发现，如果评估者仅仅掌握了评估的技能，那么这种评估将是准确的。 如果存在上下级关系，则上级经理更倾向于根据自己工作关系亲疏和社会关系做出影响实际绩效结果的判断（Morhrman,Lawler,1983,Princeelal,1991） 。 Dawns和Virginia(2004)在对112名白领雇员和他们的直接上级进行研究后发现，在上级眼中印象较好的员工，比印象较差的员工更容易获得正向的绩效评估结果。可见，是由于评估者和被评估者间的关系作用，使得评估者在进行评估的时候产生了主观上的偏误，从而出现评估出的结果与被评估者实际绩效存在差距。Mays 和 Allen(1977)提出组织政治的构念能够很好地解释这种现象， 他们将其定义为： 为达到非许可目标，或者是通过非许可手段获得许可的目标而实施的行为。它的内涵在于： （1）保护和强化个人或小团体的利益； （2）通过合法或非常规手段实现他人或组织权利（Altman,Valenzi 和 Hodgetts,1985） 。可见，政治行为和权利的利用将影响许多重要的组织决策， 这种决策也包括组织中的绩效评估。 由于人为因素导致绩效考核结果不准确的现象，就是组织政治的一个重大的体现。Longenecker 和 Gioia(1988)在他们对于经理人实施绩效评估的调查中发现， 当绩效结果将被运用于获得奖励或组织稀缺资源之时，经理人会因为政治的目的而操纵绩效考核的结果，例如，在一定的环境条件下，为了保证高积极性的工作团队气氛或者是避免给下属造成负面的就诶过，如降级、跳槽、下岗等，经理人承认会根据利害关系，去影响绩效考核结果。Cleveland 和 Murphy(1992)利用深度访谈对绩效评估中的政治行为进行了归纳， 他们认为由于五个方面的原因将使上级在进行绩效评估时避免低评，它们是：为了给外界留下一个好团队、好经理的印象；获得组织给予的奖励；塑造一个好上司的形象；避免给下属员工带来负面的结果和质疑；避免他人的质疑。对于绩效评估中的政治因素，Afaron,Tziner,Gary,Bruce,Robert(1996)在前人研究、企业咨询和对政治学文献分析的基础上，提出了影响绩效评估的 25个政治因素。 在加拿大蒙特利尔，他们对 157 名说法语的当地经理进行了问卷调查， 最终获得影响绩效评估的政治知觉量表，该量表具有较高的内部一致性和再测信度以及良好的综合效度和区分效度。 这为测量绩效评估中的政治知觉提供了一个标准化的工具，也为研究影响绩效评估的政治因素提供了系统化的视角。国外的文献表明， 系统的观察已经发现政治因素会影响绩效评估，大多数研究来自于开放式访谈获得的结论，已经有一部分研究尝试运用系统定量的方法，而国内这方面的研究还不多见。 基于中国文化强调社会关系、高权力距离等方面的特点，在中国组织政治对于组织管理，尤其是绩效管理的影响应该更为显著。