HRM劳动关系管理劳动关系管理 1劳动关系管理案例导读：上夜班睡觉被案例导读：上夜班睡觉被“炒鱿炒鱿鱼鱼”v今年今年35岁的孙先生原是广州经济技术开发区某电子企业的员工，担任设备部工岁的孙先生原是广州经济技术开发区某电子企业的员工，担任设备部工程师一职，月薪程师一职，月薪5000余元。余元。2005年年7月月29日，轮到孙先生值夜班。凌晨时分，孙做日，轮到孙先生值夜班。凌晨时分，孙做完了手头工作后，觉得又困又乏，便和几个同事在办公室内完了手头工作后，觉得又困又乏，便和几个同事在办公室内“躺躺”了下来。就在他了下来。就在他们酣睡之际，凌晨巡查的公司总经理在这间熄了灯、关上门的办公室内们酣睡之际，凌晨巡查的公司总经理在这间熄了灯、关上门的办公室内“揪出揪出”了了这几个呼呼大睡的手下。这几个呼呼大睡的手下。v按照公司按照公司员工手册员工手册规定，次日公司对孙先生作出了处罚，对其处以严厉警规定，次日公司对孙先生作出了处罚，对其处以严厉警告及罚款告及罚款200元。可事情并没有就此结束，一周后，公司总经理签发元。可事情并没有就此结束，一周后，公司总经理签发纪律处罚通纪律处罚通告告，以孙，以孙“关掉整个办公室灯，有组织性地在岗位睡觉，骗取公司工时薪酬，情关掉整个办公室灯，有组织性地在岗位睡觉，骗取公司工时薪酬，情节严重节严重”为由，对其予以无偿解雇。为由，对其予以无偿解雇。v因睡觉丢了饭碗，孙先生心中自然觉得憋气，随后向劳动争议仲裁委员会申请因睡觉丢了饭碗，孙先生心中自然觉得憋气，随后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对于仲裁。对于“双方继续履行劳动合同双方继续履行劳动合同”的仲裁结果，公司不服，又将此事起诉到法的仲裁结果，公司不服，又将此事起诉到法院。院。v一审法院审理后认为：工作时间睡觉的行为，虽违反了公司的规章制度，但未一审法院审理后认为：工作时间睡觉的行为，虽违反了公司的规章制度，但未造成严重后果，不属于造成严重后果，不属于劳动法劳动法规定的规定的“严重违反劳动纪律严重违反劳动纪律”的行为；并且，睡的行为；并且，睡觉地点在其工作岗位，其他员工需要时仍然能够找到，因此觉地点在其工作岗位，其他员工需要时仍然能够找到，因此“骗取薪酬骗取薪酬”之说不能之说不能成立。据此，法院驳回用人单位的诉讼请求，并判令其支付给孙经济补偿金成立。据此，法院驳回用人单位的诉讼请求，并判令其支付给孙经济补偿金 18800元，以及未提前元，以及未提前30日通知解除劳动合同的补偿金日通知解除劳动合同的补偿金4700元。元。v终审：本应终审：本应“警告警告”就不应就不应“解雇解雇”v一审败诉的公司和认为一审败诉的公司和认为“赔偿太少赔偿太少”的孙先生双双向广州中院提起上诉。的孙先生双双向广州中院提起上诉。v日前作出的终审判决认为，公司对本应警告的违纪行为作出辞退的决定，缺乏日前作出的终审判决认为，公司对本应警告的违纪行为作出辞退的决定，缺乏相应的依据，其单方解除劳动合同的处理有所不当，原审判决并无不当，故驳回上相应的依据，其单方解除劳动合同的处理有所不当，原审判决并无不当，故驳回上诉，维持原判。诉，维持原判。2劳动关系管理【教学目标教学目标】v1理解劳动关系的概念与实质理解劳动关系的概念与实质v2掌握劳动关系的管理原则掌握劳动关系的管理原则v3理解劳动合同的含义及订立理解劳动合同的含义及订立v4掌握劳动关系的协调与管理掌握劳动关系的协调与管理3劳动关系管理【主要教学内容主要教学内容】v劳动关系和劳动关系管理劳动关系和劳动关系管理v劳动合同的管理劳动合同的管理v劳动争议处理制度劳动争议处理制度v员工沟通系统员工沟通系统v职业安全卫生管理职业安全卫生管理v拟订劳动关系管理制度拟订劳动关系管理制度v劳动法介绍劳动法介绍4劳动关系管理第一节第一节 劳动关系和劳动关系管理劳动关系和劳动关系管理v( (一）企业劳动关系：一）企业劳动关系：v 主主要要指指企企业业所所有有者者、经经营营管管理理者者、普普通通员员工工和和工工会会组组织织之之间间在在企企业业的的生生产产经经营营活活动动中中形形成成的的各各种种责责、权权、利利关关系系: :所所有有者者与与全全体体员员工工的的关关系系；经经营营管管理理者者与与普普通通员员工工的的关关系系；经经营营管管理理者者与与工工人人组组织织的的关关系系；工工人人组组织织与职工的关系。与职工的关系。 v（二）劳动关系管理：（二）劳动关系管理：v 通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。v 5劳动关系管理v劳动关系的内涵劳动关系的内涵 不是泛指一切劳动者在社会劳动时形成的所有的劳动不是泛指一切劳动者在社会劳动时形成的所有的劳动关系，而仅指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系，而仅指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。在西方国家也称劳资关系，指为保持劳资之间的良关系。在西方国家也称劳资关系，指为保持劳资之间的良好关系和解决双方分歧所作出的努力。好关系和解决双方分歧所作出的努力。 劳动者的权利和义务劳动者的权利和义务 我国我国劳动劳动法第三条法第三条规规定定劳动劳动者享有的主要者享有的主要权权利有：利有： 1 1、平等就业和选择职业的权利；、平等就业和选择职业的权利； 2、取得劳动报酬的权利取得劳动报酬的权利 ； 3、享有休息休假的权利享有休息休假的权利 ； 4、获得劳动安全卫生保护的权利获得劳动安全卫生保护的权利 ； 5、接受职业技能培训的权利接受职业技能培训的权利 ； 6、享受社会保险和福利的权利享受社会保险和福利的权利 ； 7、提请劳动争议处理的权利。提请劳动争议处理的权利。6劳动关系管理v劳动劳动者承担的者承担的义务义务有：有：v1.1.按按质质、按量完成生、按量完成生产产任任务务和工作任和工作任务务；v2.2.学学习习政治、文化、科学、技政治、文化、科学、技术术和和业务业务知知识识；v3.3.遵守遵守劳动纪劳动纪律和律和规规章制度章制度；v4.4.保守国家和企保守国家和企业业的机密的机密。v用人单位的权利和义务用人单位的权利和义务v用用人人单单位位的的主主要要权权利利：依依法法录录用用、调调动动和和辞辞退退员员工工，决决定定企企业业的的机机构构设设置置，任任免免企企业业的的行行政政管管理理人人员员，制制定定工工资资、报报酬酬和福利方案，依法奖惩员工等。和福利方案，依法奖惩员工等。v用用人人单单位位的的主主要要义义务务：依依法法录录用用、分分配配、安安排排员员工工工工作作，保保障障工工会会和和职职代代会会行行使使其其职职权权，按按照照员员工工的的劳劳动动质质量量、数数量量支支付付劳劳动动报报酬酬，加加强强员员工工思思想想、文文化化和和业业务务的的教教育育、培培训训，改改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。7劳动关系管理v劳动关系管理的基本原则劳动关系管理的基本原则v1.1.兼顾各方利益原则；兼顾各方利益原则；v2.2.协商解决争议原则；协商解决争议原则；v3.3.以法律为准绳的原则；以法律为准绳的原则；v4.4.劳动争议以预防为主的原则。劳动争议以预防为主的原则。 v劳动关系管理的基本要求劳动关系管理的基本要求v1.1.规规范范化化合合法法性性（依依据据国国家家法法律律、法法规规的的规规定定）、统一性（全体员工执行的统一，在同一时期内的统一）；统一性（全体员工执行的统一，在同一时期内的统一）；v2.2.制制度度化化明明确确性性（明明确确职职责责、权权限限、标标准准）、协协调调性（随企业的发展进行阶段性调整）。性（随企业的发展进行阶段性调整）。8劳动关系管理v正确处理与不断改善劳动关系的意义正确处理与不断改善劳动关系的意义v1.1.保保障障企企业业与与员员工工的的互互择择权权，通通过过适适当当的的流流动动实实现现生生产产要素的优化组合；要素的优化组合；v2.2.保保障障企企业业内内部部各各方方面面的的正正当当权权益益，开开发发资资源源潜潜力力，充充分调动积极性；分调动积极性；v3.3.改改善善企企业业内内部部劳劳动动关关系系，尊尊重重、信信任任、合合作作，创创造造心心情舒畅的工作环境。情舒畅的工作环境。v改善劳动关系的途径改善劳动关系的途径v1.1.依依法法制制定定相相应应的的劳劳动动关关系系管管理理规规章章制制度度，进进行行法法制制宣宣传教育；明确全体员工各自的责、权、利；传教育；明确全体员工各自的责、权、利；v2.2.培培训训经经营营管管理理人人员员。提提高高其其业业务务知知识识与与法法律律意意识识，树树立立良良好好的的管管理理作作风风，增增强强经经营营管管理理人人员员的的劳劳动动关关系系管管理理意识，掌握相关的原则与技巧；意识，掌握相关的原则与技巧；9劳动关系管理v3.3.提提高高员员工工的的工工作作生生活活质质量量，进进行行员员工工职职业业生生涯涯设设计计，使使其其价价值值观观与与企企业业的的价价值值观观重重合合，这这是是改改善善劳劳动动关关系系的的根本途径。根本途径。v4.4.员员工工参参与与民民主主管管理理。企企业业的的重重大大决决策策，尤尤其其涉涉及及员员工工切切身身利利益益的的决决定定，在在员员工工的的参参与与下下，可可以以更更好好地地兼兼顾顾员员工的利益。工的利益。v5.5.发发挥挥工工会会或或职职代代会会及及企企业业党党组组织织的的积积极极作作用用。通通过过这这些组织协调企业与员工之间的关系，避免矛盾激化。些组织协调企业与员工之间的关系，避免矛盾激化。10劳动关系管理第二节第二节 劳动合同的管理劳动合同的管理第一单元第一单元 劳动合同文本的准备劳动合同文本的准备 v一、劳动合同和专项协议的概念一、劳动合同和专项协议的概念v1.1.劳动合同的含义劳动合同的含义v劳劳动动法法第第十十六六条条规规定定：“劳劳动动合合同同是是用用人人单单位位与与劳劳动动者者确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。”v劳劳动动法法第第十十七七条条规规定定：“劳劳动动合合同同依依法法订订立立立立即即具具有有法法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”v劳劳动动者者与与用用人人单单位位签签订订劳劳动动合合同同法法律律地地位位是是平平等等的的，但但在在劳劳动动合合同同履履行行过过程程中中，劳劳动动者者必必须须参参加加到到用用人人单单位位的的劳劳动动组组织织中中，担担任任一一定定的的职职务务或或工工种种、岗岗位位的的工工作作，服服从从用用人人单单位位的的领领导导和和指指挥挥，遵遵守守用用人人单单位位的的劳劳动动纪纪律律、内内部部劳劳动动规规则则和和各各项项规规章章制制度度；同同时时享享有有用用人人单单位位的的工工资资、劳劳动动保保险险和和福福利利待待遇。遇。11劳动关系管理v2.2.专项协议的含义专项协议的含义v是是劳劳动动关关系系当当事事人人为为明明确确劳劳动动关关系系中中特特定定权权利利义义务务，在在平平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。等自愿、协商一致的基础上达成的契约。v3.3.劳动合同的特点劳动合同的特点v劳劳动动合合同同主主体体的的特特定定性性：一一方方是是自自然然人人，即即劳劳动动者者；另另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位。一方是法人或非法人经济组织，即用人单位。v劳动合同为劳动合同为双务合同双务合同：即是权利主体，又是义务主体。：即是权利主体，又是义务主体。v劳劳动动合合同同为为法法定定要要式式合合同同：是是由由法法律律直直接接规规定定的的，必必须须具备特定形式或履行一定手续方能具备法律效力的合同。具备特定形式或履行一定手续方能具备法律效力的合同。12劳动关系管理v二、劳动合同文本二、劳动合同文本v劳劳动动合合同同的的内内容容是是当当事事人人双双方方经经过过平平等等协协商商所所达达成成的的关关于于权权利利义义务务的的条条款款，劳劳动动法法第第十十九九条条规规定定劳劳动动合合同同中中包包括括：法法定定条条款款与约定条款。与约定条款。v1.1.法法定定条条款款:是是依依据据法法律律规规定定劳劳动动合合同同双双方方当当事事人人必必须须遵遵守守的的条条款款，不不具具备备法法定定条条款款，劳劳动动合合同同就就不不成成立立。劳劳动动法法规规定定劳劳动动合合同同必须具备以下条款：必须具备以下条款：v劳动合同期限；劳动合同期限；v工作内容；工作内容；v劳动保护和劳动条件；劳动保护和劳动条件；v劳动报酬；劳动报酬；v社会保险；社会保险；v劳动纪律；劳动纪律；v劳动合同终止的条件；劳动合同终止的条件；v违反劳动合同的责任。违反劳动合同的责任。13劳动关系管理v2.2.约定条款约定条款v劳劳动动合合同同除除以以上上法法定定条条款款外外，双双方方当当事事人人可可以以根根据据实实际际需需要要在协商一致的基础上，规定其他补充条款。常见的内容如下：在协商一致的基础上，规定其他补充条款。常见的内容如下：v试用期限；试用期限；v培训；培训；v保密事项；保密事项；v补充保险和福利待遇；补充保险和福利待遇；v当事人协商约定的其他事项。当事人协商约定的其他事项。v没有协商约定的条款，不影响合同的成立。没有协商约定的条款，不影响合同的成立。14劳动关系管理v3.3.专项协议专项协议v专专项项协协议议可可以以在在订订立立劳劳动动合合同同同同时时协协商商确确定定，也也可可以以在在劳劳动动合同履行期间因满足主客观情况变化的需要而订立。合同履行期间因满足主客观情况变化的需要而订立。v与与合合同同同同时时订订立立的的内内容容通通常常包包括括：服服务务期期限限协协议议、培培训训协协议议、保保守守商商业业秘秘密密协协议议、竞竞业业禁禁止止协协议议、聘聘任任协协议议书书、岗岗位位协协议议书、补充保险协议等；书、补充保险协议等；v在在合合同同履履行行中中确确定定的的内内容容通通常常是是：因因劳劳动动制制度度变变化化、组组织织结结构构调调整整，拖拖欠欠劳劳动动者者工工资资、应应报报销销的的医医疗疗费费或或是是离离岗岗及及下下岗岗后的保险交纳及津贴等专项协议。后的保险交纳及津贴等专项协议。15劳动关系管理v三、草拟劳动合同注意事项三、草拟劳动合同注意事项v1.1.依据当地劳动合同示范文本依据当地劳动合同示范文本v一一般般是是推推荐荐使使用用当当地地示示范范文文本本，因因其其是是依依法法根根据据当当地地经经济济文文化化发发展展的的一一般般水水平平和和企企业业管管理理的的一一般般状状况况制制订订的的。企企业业可可以以根根据据企企业业自自身身的的具具体体情情况况以以示示范范文文本本为为基基础础订订立立劳劳动动合合同同的的具体内容。具体内容。v2.2.劳动合同的法定条款不可或缺劳动合同的法定条款不可或缺v为为使使劳劳动动合合同同当当事事人人双双方方的的权权利利和和义义务务清清晰晰界界定定，并并具具有有操操作作性性，在在避避免免合合同同条条文文过过于于繁繁琐琐，可可把把企企业业依依法法制制订订的的相相关关内部管理规定作为劳动合同的附件。内部管理规定作为劳动合同的附件。v3.3.条款必须统一条款必须统一v劳劳动动合合同同各各项项条条款款，包包括括专专项项协协议议所所协协商商的的内内容容必必须须统统一一，不不应应有有内内在在矛矛盾盾，否否则则该该条条款款极极有有可可能能成成为为无无效效条条款款而而丧丧失失法律效率。法律效率。16劳动关系管理v四、无效劳动合同四、无效劳动合同v劳动法第十八条规定：下列劳动合同无效：劳动法第十八条规定：下列劳动合同无效：v1.1.违违反反法法律律、行行政政法法规规的的劳劳动动合合同同；（主主体体：未未成成年年签签定定或或内容不合法：保证金、工作时间、方式、非法活动等）；内容不合法：保证金、工作时间、方式、非法活动等）；v2.2.采采取取欺欺诈诈、威威胁胁等等手手段段订订立立的的劳劳动动合合同同（故故意意歪歪曲曲、捏捏造造或或隐隐瞒瞒事事实实，使使对对方方在在不不完完全全了了解解事事实实的的情情况况下下违违背背自自己己的的真真实实意意志志而而签签定定的的劳劳动动合合同同；或或以以给给对对方方造造成成伤伤害害进进行行逼逼迫迫，致使对方屈服其压力，签定违背自己真实意志的合同）。致使对方屈服其压力，签定违背自己真实意志的合同）。17劳动关系管理v五、建立劳动合同管理台帐五、建立劳动合同管理台帐v建建立立各各类类台台帐帐、妥妥善善分分类类保保管管、全全面面详详尽尽分分析析是是劳劳动动合合同同管管理理的的一一项项基基础础工工作作。企企业业组组织织结结构构不不同同、规规模模不不同同，台台帐帐的的种种类类要要求求、类类目目明明细细等等都都存存在在比比较较大大的的差差异异。台台帐帐种种类类的的确确定定与与记记录录必必须须坚坚持持简简明明、准准确确、及及时时和和稳稳定定的的原原则则。一一般般应应包括：包括：v1.1.员工登记表员工登记表 （个人信息资料）（个人信息资料）v2.2.劳动合同台帐劳动合同台帐 （劳动关系的变化）（劳动关系的变化）v3.3.员工统计表员工统计表 （组织结构的调整）（组织结构的调整）v4.4.专项协议台帐专项协议台帐 （特殊情况管理）（特殊情况管理）v5.5.社会保险及医疗期台帐社会保险及医疗期台帐 （保障员工权益）（保障员工权益）v6.6.员工培训台帐员工培训台帐 （保障企业效益）（保障企业效益）v7.7.终止和解除劳动关系台帐终止和解除劳动关系台帐 （管理绩效）（管理绩效）v8.8.其其他他必必要要的的台台帐帐 （投投入入产产出出分分析析管管理理，人人力力资资源源发发展展规规划管理）划管理） 18劳动关系管理第二单元第二单元 劳动合同的订立、续订和变更劳动合同的订立、续订和变更v一、劳动合同的订立、续订、变更的原则一、劳动合同的订立、续订、变更的原则v1.1.平平等等自自愿愿的的原原则则：是是指指签签定定和和变变更更劳劳动动合合同同的的双双方方在在法法律律上上是是平平等等的的，并并能能自自由由表表达达各各自自在在主主张张自自己己权权益益方方面面的的意意愿愿；（签定前的明示）（签定前的明示）v2.2.协商一致的原则协商一致的原则：是指双方就合同所有条款进行充分协商，：是指双方就合同所有条款进行充分协商，达成意思一致；例如：北京市劳动合同规定（北京市人达成意思一致；例如：北京市劳动合同规定（北京市人民政府令第民政府令第9191号）劳动合同可以约定试用期。劳动合同期限号）劳动合同可以约定试用期。劳动合同期限在在6 6个月以内的，试用期不得超过个月以内的，试用期不得超过1515日；劳动合同期限在日；劳动合同期限在6 6个个月以上月以上1 1年以内的，试用期不得超过年以内的，试用期不得超过3030日；劳动合同期限在日；劳动合同期限在1 1年以上年以上2 2年以内的，试用期不得超过年以内的，试用期不得超过6060日；劳动合同期限在日；劳动合同期限在2 2年以上的，试用期不得超过年以上的，试用期不得超过6 6个月。个月。 试用期包括在劳动合同试用期包括在劳动合同期限内。期限内。v3.3.遵守国家法律、行政法规的原则：即合法原则；遵守国家法律、行政法规的原则：即合法原则；v 19劳动关系管理v二、劳动合同的订立、续订、变更的程序二、劳动合同的订立、续订、变更的程序v1.1.要约与承诺要约与承诺v一方向另一方提出订立劳动合同的建议一方向另一方提出订立劳动合同的建议要约要约v被要约方接受要约方的建议并表示完全同意被要约方接受要约方的建议并表示完全同意承诺承诺v2.2.相相互互协协商商 （各各自自向向对对方方如如实实地地介介绍绍各各自自情情况况、明明确确表表示示各自的要求和责、权、利）各自的要求和责、权、利）v3.3.双方签约双方签约 （确定身份、生效日期）（确定身份、生效日期）v三、法人授权书三、法人授权书v授授权权代代理理证证书书是是委委托托授授权权的的书书面面形形式式，是是由由法法人人代代表表机机关关制制作作的的证证明明代代理理人人的的代代理理权权及及其其权权限限范范围围的的证证明明，在在劳劳动动合合同同管理中通常称管理中通常称为为法人授法人授权书权书。 20劳动关系管理v法法人人授授权权书书应应包包括括代代理理人人的的姓姓名名或或名名称称，代代理理事事项项、权权限限范范围、有效期限、被代理人的签名盖章等。围、有效期限、被代理人的签名盖章等。v法人授权书应详尽具体，不应产生歧义。法人授权书应详尽具体，不应产生歧义。v四、劳动合同的续订与变更四、劳动合同的续订与变更v1.1.劳动合同的续订劳动合同的续订v劳劳动动合合同同续续订订是是指指有有固固定定期期限限的的劳劳动动合合同同到到期期，双双方方当当事事人人就就劳劳动动合合同同的的有有效效期期限限进进行行商商谈谈，经经过过平平等等协协商商一一致致而而续续延延劳动合同期限的法律行为；劳动合同期限的法律行为；v提出续延劳动合同的一方应在合同到期前提出续延劳动合同的一方应在合同到期前3030天书面通知对天书面通知对方；方； v在续订的劳动合同中不得约定试用期；在续订的劳动合同中不得约定试用期；v在同一单位工作满在同一单位工作满1010年，双方同意续延劳动合同的，用人年，双方同意续延劳动合同的，用人单位可以根据劳动者提出的要求，签订无固定期限的劳动合单位可以根据劳动者提出的要求，签订无固定期限的劳动合同；同； 21劳动关系管理v有有固固定定期期限限的的劳劳动动合合同同期期限限届届满满，既既未未终终止止又又未未续续订订，其其劳劳动动关关系系依依然然存存在在；不不少少于于一一年年或或按按原原条条件件履履行行。最最高高人人民民法法院院关关于于审审理理劳劳动动争争议议案案件件使使用用法法律律的的若若干干问问题题的的解解释释第十六条）第十六条）v2.2.劳动合同的变更劳动合同的变更v劳劳动动合合同同的的变变更更是是指指劳劳动动合合同同双双方方当当事事人人就就已已经经订订立立的的合合同同条款达成修改与补充的法律行为。劳动合同变更的条件是：条款达成修改与补充的法律行为。劳动合同变更的条件是：v订订立立劳劳动动合合同同所所依依据据的的法法律律、行行政政法法规规、规规章章制制度度发发生生变变化，应变更相关的内容；化，应变更相关的内容；v订订立立劳劳动动合合同同所所依依据据的的客客观观情情况况发发生生重重大大变变化化，致致使使劳劳动动合同无法履行，应变更相关的内容；合同无法履行，应变更相关的内容；v提提出出劳劳动动合合同同变变更更的的一一方方应应提提前前书书面面通通知知对对方方，并并要要平平等等协商一致方能变更合同。协商一致方能变更合同。22劳动关系管理第三单元第三单元 劳动合同的解除和终止劳动合同的解除和终止v一、劳动合同的解除一、劳动合同的解除v劳劳动动合合同同的的解解除除是是指指劳劳动动合合同同签签订订以以后后，尚尚未未全全部部履履行行之之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。v1.1.劳动合同劳动合同双方约定解除双方约定解除劳动关系；劳动关系；v2.2.一方依法解除一方依法解除劳动关系；劳动关系；v人单位单方解除合同人单位单方解除合同v第第一一种种情情况况是是：随随时时提提出出解解除除劳劳动动合合同同、不不承承担担经经济济补补偿偿的条件的条件23劳动关系管理v1.1.劳劳动动者者在在试试用用期期间间被被证证明明不不符符和和录录用用条条件件的的，此此种种情情况况在在试用期满后不再适用；试用期满后不再适用；v2.2.劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度；劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度；v3.3.劳劳动动者者严严重重失失职职、营营私私舞舞弊弊，对对用用人人单单位位利利益益造造成成重重大大损损失；失；v4.4.劳动者被追究刑事责任的。劳动者被追究刑事责任的。v第第二二种种情情况况是是：提提前前3030天天书书面面形形式式通通知知，给给予予经经济济补补偿偿的的条条件件v1.1.劳劳动动者者患患病病或或非非因因工工负负伤伤、医医疗疗期期满满后后，不不能能从从事事原原来来工工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；作，也不能从事用人单位另行安排的工作；v2.2.劳劳动动者者不不能能胜胜任任工工作作、经经过过培培训训或或者者调调整整工工作作岗岗位位，仍仍不不能胜任工作的；能胜任工作的；24劳动关系管理v3.3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人双方协商一致达成协使原劳动合同无法履行，经当事人双方协商一致达成协议的。议的。v第三种情况是经济性裁员的两个条件第三种情况是经济性裁员的两个条件v1.1.用人单位濒临破产进行法定整顿期间；用人单位濒临破产进行法定整顿期间；v2.2.用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员。用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员。v当上述条件出当上述条件出现时现时，用人，用人单单位需要裁位需要裁员员，应应向工会及全向工会及全体体员员工工说说明，听取工会意明，听取工会意见见，向，向劳动劳动管理部管理部门报门报告。）告。） 25劳动关系管理v劳动者单方解除劳动合同劳动者单方解除劳动合同v第一种情况是随时向用人单位提出解除劳动合同第一种情况是随时向用人单位提出解除劳动合同v1.1.在在试试用用期期内内，劳劳动动者者可可以以提提出出解解除除劳劳动动合合同同，并并且且无无须须说说明理由或承担赔偿责任；明理由或承担赔偿责任；v2.2.用用人人单单位位未未按按劳劳动动合合同同的的约约定定支支付付劳劳动动报报酬酬或或提提供供劳劳动动条条件；件；v3.3.用用人人单单位位以以暴暴力力、威威胁胁、非非法法限限制制人人身身自自由由得得手手段段强强迫迫劳劳动。动。v第第二二种种情情况况是是提提前前3030天天通通知知用用人人单单位位解解除除劳劳动动合合同同，如如有有违违反劳动合同的约定，应赔偿用人单位下列损失：反劳动合同的约定，应赔偿用人单位下列损失：v1.1.用人单位招收录用所支付的费用；用人单位招收录用所支付的费用；v2.2.用人单位支付的培训费用；用人单位支付的培训费用；v3.3.对生产经营和工作造成的直接经济损失；对生产经营和工作造成的直接经济损失；v4.4.劳动合同约定的其他赔偿费用。劳动合同约定的其他赔偿费用。26劳动关系管理v注注意意：第第三三方方招招用用未未与与原原用用人人单单位位解解除除劳劳动动合合同同的的劳劳动动者者对对原原单单位位造造成成损损失失的的，除除该该劳劳动动者者承承担担直直接接赔赔偿偿责责任任外外，该该用用人单位承担连带赔偿责任。人单位承担连带赔偿责任。v3.3.不得解除劳动合同的条件不得解除劳动合同的条件v主主要要是是针针对对用用人人单单位位而而言言的的，当当同同时时出出现现可可以以解解除除和和不不可可以以解解除除劳劳动动合合同同的的条条件件时时，用用人人单单位位应应服服从从不不得得接接触触劳劳动动合合同同的条件。不得解除劳动合同的条件是：的条件。不得解除劳动合同的条件是：v职职业业病病、工工伤伤并并被被确确认认丧丧失失或或部部分分丧丧失失劳劳动动力力的的；患患病病或则负伤，在规定的医疗期内的；或则负伤，在规定的医疗期内的；v女工在三期（孕期、产期、哺乳期）；女工在三期（孕期、产期、哺乳期）；v法律、法规规定的其他情形。法律、法规规定的其他情形。27劳动关系管理v二、注意事项：二、注意事项：v1.1.从违纪开始到做出处理的时间间隔超过处理时效；从违纪开始到做出处理的时间间隔超过处理时效；v2.2.以开除形式解除劳动合同，应征得工会的意见；以开除形式解除劳动合同，应征得工会的意见；v3.3.被被限限制制人人身身自自由由、且且未未被被法法院院做做出出终终审审判判决决期期间间不不得得解解除除劳动合同；劳动合同；v4.4.违违纪纪造造成成损损失失的的依依据据可可以以是是国国家家的的法法律律法法规规，也也可可以以是是用用人单位的公示过的规章制度。人单位的公示过的规章制度。v三、合同终止三、合同终止v劳劳动动合合同同终终止止是是指指劳劳动动合合同同关关系系的的消消失失，即即劳劳动动关关系系双双方方权权利义务的失效。劳动关系终止分为自然终止和因故终止。利义务的失效。劳动关系终止分为自然终止和因故终止。28劳动关系管理v1.1.属于自然终止类属于自然终止类v定期劳动合同到期；定期劳动合同到期；v劳动者退休；劳动者退休；v以以完完成成一一定定工工作作为为期期限限的的劳劳动动合合同同规规定定的的工工作作任任务务完完成成，合同既为终止。合同既为终止。v2.2.属于因故终止类属于因故终止类v劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止v劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；v劳动主体一方消灭（企业破产、劳动者死亡）；劳动主体一方消灭（企业破产、劳动者死亡）；v不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）；不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）；v劳动仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合劳动仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。同终止。 29劳动关系管理v三、补偿金核算三、补偿金核算v在在解解除除劳劳动动合合同同时时，符符合合下下列列条条件件，企企业业应应根根据据违违反反和和解解除劳动合同的经济补偿办法向劳动者支付补偿金：除劳动合同的经济补偿办法向劳动者支付补偿金：v1.1.当当事事人人协协商商一一致致，由由用用人人单单位位解解除除劳劳动动合合同同的的 ，应应根根据据劳劳动动者者在在企企业业内内工工作作年年限限，每每满满1 1年年发发给给相相当当于于1 1个个月月的的工工资资的的经经济济补补偿偿金金；按按照照“就就高高不不就就低低”的的原原则则，最最多多不不超超过过1212个月。个月。v2.2.劳劳动动者者不不胜胜任任工工作作、经经培培训训或或调调整整工工作作后后仍仍不不能能胜胜任任工工作作的补偿同前；的补偿同前；v3.3.经济性裁员经济性裁员，由于客观发生变化，双方意见无法达成一致，由于客观发生变化，双方意见无法达成一致，由用人单位提出解除劳动合同的，劳动者患病或非因工负伤由用人单位提出解除劳动合同的，劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，按不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，按照劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月的照劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金。工资作为经济补偿金。 30劳动关系管理v4.4.患患病病或或非非因因工工负负伤伤除除经经济济补补偿偿金金外外，同同时时应应发发不不少少于于六六个个月月工工资资的的医医疗疗补补助助金金。重重病病或或绝绝症症还还应应增增加加医医疗疗补补助助费费：重重病不低于医疗费的病不低于医疗费的50%50%，绝症不低于医疗费的，绝症不低于医疗费的100%100%。v5.5.用用人人单单位位没没有有按按照照规规定定发发放放经经济济补补偿偿金金，除除全全额额发发放放外外还还应支付经济补偿金数额底应支付经济补偿金数额底50%50%作为额外经济补偿金；作为额外经济补偿金；v6.6.解除农民的劳动合同时也应支付经济补偿金；解除农民的劳动合同时也应支付经济补偿金；v7.7.因因工工作作需需要要，经经企企业业主主管管部部门门和和有有关关组组织织决决定定调调整整工工作作而而转转移移工工作作单单位位的的员员工工，应应与与原原单单位位解解除除劳劳动动合合同同，与与新新单单位位签订劳动合同，原单位不用支付经济补偿金。签订劳动合同，原单位不用支付经济补偿金。 31劳动关系管理集体合同的协商与履行集体合同的协商与履行 v第一单元第一单元 协商订立集体合同协商订立集体合同v集集体体合合同同是是集集体体协协商商双双方方代代表表根根据据劳劳动动法法律律法法规规的的规规定定，就就劳劳动动报报酬酬、工工作作时时间间、休休息息休休假假、劳劳动动安安全全卫卫生生、保保险险福福利利等事项，在平等合作、协商一致的基础上签定的书面协议。等事项，在平等合作、协商一致的基础上签定的书面协议。v一、确定合同内容一、确定合同内容v1.1.劳劳动动条条件件标标准准部部分分：劳劳动动报报酬酬、工工作作时时间间和和休休息息休休假假、保保险险福福利利、劳劳动动安安全全卫卫生生等等；上上诉诉条条款款应应当当作作为为劳劳动动合合同同内内容容的的基基础础，指指导导劳劳动动合合同同的的协协商商与与订订立立，也也可可以以直直接接作作为为劳劳动动合同的内容。合同的内容。32劳动关系管理v2.2.一一般般性性规规定定：规规定定劳劳动动合合同同和和集集体体合合同同履履行行的的有有关关规规定定。员员工工录录用用规规则则、劳劳动动合合同同的的变变更更，续续订订规规则则，辞辞职职、辞辞退退规规则则，集集体体合合同同有有效效期期限限，集集体体合合同同条条款款的的解解释释、变变更更、解解除除和终止等；和终止等；v3.3.过过渡渡性性规规定定：是是集集体体合合同同的的监监督督、检检查查、争争议议处处理理、违违约约责任等项规定；责任等项规定；v4.4.其他规定其他规定 ：补充条款：补充条款v有关企业生产经营目标规定的反对意见：有关企业生产经营目标规定的反对意见：v超超越越了了劳劳动动者者的的义义务务范范围围。实实现现生生产产经经营营目目标标的的责责任任应应由由所所有有者者和和经经营营者者承承担担，而而不不应应是是劳劳动动者者和和工工会会的的义义务务。否否则则与与权利义务对等的原则相悖；权利义务对等的原则相悖；v生生产产经经营营目目标标的的实实现现程程度度具具有有不不确确定定性性，而而集集体体合合同同规规定定的的劳劳动动条条件件标标准准则则是是确确定定的的。若若生生产产经经营营目目标标作作为为劳劳动动者者和和工工会的义务而存在，生产经营目标未实现会的义务而存在，生产经营目标未实现33劳动关系管理v或或未未能能完完全全实实现现，也也就就意意味味着着劳劳动动者者的的利利益益目目标标可可以以不不实实现现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益的保障。或不完全实现。这显然不利于劳动者权益的保障。v二、集体合同的形式与期限二、集体合同的形式与期限v1.1.集体合同是以书面形式订立的法定要约式合同，集体合同是以书面形式订立的法定要约式合同，v2.2.主件（综合性集体合同，涵盖劳动关系各方面）主件（综合性集体合同，涵盖劳动关系各方面）v3.3.附附件件（专专项项集集体体合合同同，是是就就劳劳动动关关系系某某一一特特定定方方面面的的事事项项签订的集体合同）；签订的集体合同）；v4.4.集体合同均为定期合同，一般是集体合同均为定期合同，一般是1313年年v三、签订集体合同的程序和原则三、签订集体合同的程序和原则v1.1.签订集体合同的程序签订集体合同的程序34劳动关系管理v集体合同主体：集体合同主体：v劳劳动动者者一一方方的的签签约约人人，法法定定为为基基层层工工会会委委员员会会以以集集体体合合同同签签约约人人的的资资格格；没没有有建建立立工工会会组组织织的的企企业业，由由企企业业职职工工民民主主推推荐荐，并并须须得得到到半半数数职职工工的的同同意意的的代代表表为为集集体体合合同同的的签签约约人人。用用人人单单位位一一方方的的签签约约人人，法法定定为为用用人人单单位位行行政政机机关关，即即法法定定代表人。代表人。v集集体体合合同同协协商商：协协商商准准备备（对对等等人人数数3-103-10人人），讨讨论论，审审议，签字议，签字v政政府府劳劳动动行行政政部部门门审审核核（集集体体合合同同在在签签字字后后的的7 7日日内内呈呈报报县县级级以以上上的的政政府府劳劳动动行行政政部部门门审审查查；政政府府劳劳动动行行政政部部门门收收到到后后在在1515日日内内未未提提出出疑疑义义，自自1616日日自自动动生生效效；如如存存在在无无效效条条款款，应在应在1515日内进行修改及重新报送审批）日内进行修改及重新报送审批）35劳动关系管理v2.2.集体合同的公布集体合同的公布 以适当的方式向各自代表的成员宣布以适当的方式向各自代表的成员宣布v直接谈判型与非直接谈判型在程序上的区别：直接谈判型不直接谈判型与非直接谈判型在程序上的区别：直接谈判型不需要成立集体合同草拟小组；不需职代会或职大会通过；非需要成立集体合同草拟小组；不需职代会或职大会通过；非直接谈判型的程序相反。直接谈判型的程序相反。v3.3.订立集体合同应遵守的原则订立集体合同应遵守的原则v内容合法内容合法v平等合作、协商一致平等合作、协商一致v兼顾所有者、经营者和劳动者利益兼顾所有者、经营者和劳动者利益v维护正常的生产工作次序。维护正常的生产工作次序。 36劳动关系管理v4.4.集体合同的特征集体合同的特征v集体合同是规定劳动关系的协议；集体合同是规定劳动关系的协议；v集集体体合合同同是是工工会会或或劳劳动动者者代代表表职职工工一一方方与与企企业业签签订订协协议议 ；v集集体体合合同同是是定定期期的的书书面面合合同同，其其生生效效需需在在劳劳动动行行政政管管理理部部门审批合格后才具有法律效力。门审批合格后才具有法律效力。v5.5.集体合同的关系人集体合同的关系人v集集体体合合同同的的关关系系人人是是指指由由集集体体合合同同的的订订立立而而获获得得利利益益、并并且且受受集集体体合合同同约约束束的的主主体体，包包括括工工会会组组织织所所代代表表的的全全体体劳劳动动者者（不不论论其其是是否否是是工工会会会会员员，以以及及在在集集体体合合同同的的存存续续期期间间新新被被录用的职工）和用人单位所代表经营者等。录用的职工）和用人单位所代表经营者等。37劳动关系管理v6. 6. 集体合同与劳动合同的区别集体合同与劳动合同的区别v主体不同主体不同v协商、谈判、签订集体合同的当事人是双方的代表；协商、谈判、签订集体合同的当事人是双方的代表；v协商、谈判、签订劳动合同的当事人是企业与劳动者。协商、谈判、签订劳动合同的当事人是企业与劳动者。v内容不同内容不同v集集体体合合同同的的内内容容是是关关于于企企业业的的一一般般劳劳动动条条件件标标准准的的约约定定，以以全全体体劳劳动动者者共共同同的的利利益益和和义义务务为为内内容容，可可以以涉涉及及劳劳动动关关系系的的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方；各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方；v劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。v功能不同功能不同v协协商商订订立立集集体体合合同同的的目目的的是是规规定定企企业业的的一一般般劳劳动动条条件件，为为劳劳动动关关系系的的各各个个方方面面设设定定具具体体标标准准，并并作作为为单单个个劳劳动动合合同同的的基基础和指导原则；础和指导原则；38劳动关系管理v劳动合同的目的是确立劳动者和企业的关系。劳动合同的目的是确立劳动者和企业的关系。v法律效力不同法律效力不同v集集体体合合同同规规定定企企业业的的最最低低劳劳动动标标准准，凡凡是是劳劳动动合合同同约约定定的的 标标准准低低于于集集体体合合同同的的标标准准一一律律无无效效，所所以以，集集体体合合同同的的法法律律效力高于劳动合同。效力高于劳动合同。v原则不同原则不同v集体合同是平等合作，协商一致集体合同是平等合作，协商一致v劳动合同是平等自愿，协商一致劳动合同是平等自愿，协商一致v格式不同格式不同v集集体体合合同同包包括括：劳劳动动条条件件标标准准部部分分，一一般般性性规规定定，过过渡渡性性规规定，其他规定定，其他规定v劳动合同包括：法定条款，约定条款劳动合同包括：法定条款，约定条款39劳动关系管理v程序不同程序不同v集体合同有：签字后由政府劳动行政部门审批集体合同有：签字后由政府劳动行政部门审批v劳动合同有：双方签字立即生效劳动合同有：双方签字立即生效v期限不同期限不同v集体合同有：定期集体合同有：定期v劳动合同有：定期，不定期，完成一定工作的劳动合同有：定期，不定期，完成一定工作的40劳动关系管理v7.工会的地位与权利工会的地位与权利v（维护职工权益、参与管理、代表签集体合同、参与争议调（维护职工权益、参与管理、代表签集体合同、参与争议调解与仲裁、监督合同的解除、监督法律法规的执行、要求用解与仲裁、监督合同的解除、监督法律法规的执行、要求用人单位提供活动经费和必要的物质条件的权利）人单位提供活动经费和必要的物质条件的权利）v8.8.工会的基本任务工会的基本任务v工工会会的的基基本本任任务务之之一一是是通通过过平平等等协协商商和和集集体体合合同同制制度度，协协调调劳动关系，维护企业职工的劳动权益。劳动关系，维护企业职工的劳动权益。v9.9.集体合同的作用集体合同的作用v集体合同在协调劳动关系的过程中处于重要的地位：集体合同在协调劳动关系的过程中处于重要的地位：v有利于协调劳动关系；有利于协调劳动关系；v加强企业民主化管理加强企业民主化管理 ；v维护职工合法权益；维护职工合法权益；v弥弥补劳动补劳动法律法法律法规规的不足。的不足。 41劳动关系管理第二单元第二单元 集体合同的履行、监督检查和责任集体合同的履行、监督检查和责任v一、集体合同的履行原则一、集体合同的履行原则v1.1.实际履行实际履行v2.2.协作履行协作履行v二、监督检查二、监督检查v企业工会或集体合同履行联合监督检查制度。企业工会或集体合同履行联合监督检查制度。v三、违反集体合同的责任三、违反集体合同的责任v1.1.企业不履行集体合同的规定，承担法律责任；企业不履行集体合同的规定，承担法律责任；v2.2.工工会会不不履履行行或或不不适适当当的的履履行行集集体体合合同同规规定定的的义义务务，应应承承担担道义上的责任；道义上的责任；v3.3.个个别别劳劳动动者者不不履履行行集集体体合合同同规规定定的的义义务务，则则按按照照劳劳动动合合同同的规定承担责任。的规定承担责任。42劳动关系管理v第三节第三节 劳动争议处理制度劳动争议处理制度 v第一单元第一单元 掌握劳动争议处理的原则掌握劳动争议处理的原则v一、劳动争议处理的原则一、劳动争议处理的原则v1.1.着重调解、及时处理的原则着重调解、及时处理的原则v坚持先调解后裁决坚持先调解后裁决v在法律法规的时限内完成在法律法规的时限内完成v2.2.查清事实、依法处理的原则查清事实、依法处理的原则v以事实为依据，以法律为准绳以事实为依据，以法律为准绳v3.3.当事人在适用法律上一律平等（公正原则）当事人在适用法律上一律平等（公正原则）v劳劳动动争争议议处处理理机机构构在在处处理理劳劳动动争争议议时时必必须须保保证证争争议议双双方方当当事事人人处处于于平平等等法法律律地地位位，具具有有平平等等权权利利义义务务，不不得得偏偏袒袒任任何何一一方。方。43劳动关系管理v二、劳动争议处理的程序二、劳动争议处理的程序v劳动争议双方先协商解决；不愿协商或协商不成的，可申请劳动争议双方先协商解决；不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议调解委员会调解；调解不成或不愿调解的，可企业劳动争议调解委员会调解；调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构仲裁；不服从裁定的，可在法院提起诉讼。申请劳动仲裁机构仲裁；不服从裁定的，可在法院提起诉讼。 v第二单元第二单元 企业劳动争议调解委员会企业劳动争议调解委员会v对劳动争议的调解对劳动争议的调解v一、调解委员会对劳动争议的调解一、调解委员会对劳动争议的调解v1.1.调解的特性：调解的特性：v群群众众性性：依依法法成成立立的的群群众众性性组组织织，调调节节活活动动强强调调群群众众的的直直接参与；接参与；v自自治治性性：仅仅在在本本企企业业内内部部进进行行自自我我管管理理、自自我我调调节节、自自我我化解矛盾；化解矛盾；44劳动关系管理v非非强强制制性性：申申请请调调节节及及对对调调解解协协议议的的履履行行完完全全依依赖赖与与当当事事人的自愿。人的自愿。v2.2.企业调解委员会与劳动仲裁委员会、人民法院的区别企业调解委员会与劳动仲裁委员会、人民法院的区别v在在劳劳动动争争议议处处理理中中的的地地位位不不同同。调调解解委委员员会会是是独独立立程程序序，后后者者的的调调解解不不具具有有程程序序性性。与与劳劳动动仲仲裁裁及及法法院院审审理理都都没没有有连连续性；续性；v主持调解的主体不同；企业依法成立的群众性机构；主持调解的主体不同；企业依法成立的群众性机构；v调解范围不同；在企业内部发生的劳动争议；调解范围不同；在企业内部发生的劳动争议；v调解效力不同；调解协议的履行完全以来当事人的自愿；调解效力不同；调解协议的履行完全以来当事人的自愿；v期限不同。期限不同。3030日内应调解完毕，如到期未结束则视为调解日内应调解完毕，如到期未结束则视为调解不成，立即作出调解建议书。不成，立即作出调解建议书。 45劳动关系管理v二、调解委员会的构成和职责二、调解委员会的构成和职责v1.1.组成：职工代表、用人单位代表、工会代表；组成：职工代表、用人单位代表、工会代表；v2.2.职责：处理劳动争议、开展法规教育工作。职责：处理劳动争议、开展法规教育工作。v三、调解委员会调解劳动争议的原则三、调解委员会调解劳动争议的原则v1.1.自愿原则：申请调解、调解过程、履行协议自愿原则：申请调解、调解过程、履行协议v2.2.尊尊重重当当事事人人的的权权利利：当当事事人人自自愿愿选选择择何何种种方方式式、中中途途申申请请仲裁及事后反悔。仲裁及事后反悔。v四、调解委员会调解程序四、调解委员会调解程序v1.1.申申请请和和受受理理：3030日日内内以以口口头头或或书书面面的的形形式式向向调调解解委委员员会会提提出申请；出申请；v2.2.调查和调解：查清事实、分清是非、依法公正地进行调解；调查和调解：查清事实、分清是非、依法公正地进行调解； v3.3.制制作作调调解解协协议议书书和和调调解解意意见见书书：接接到到申申请请的的3030日日内内无无论论调调解成功与否，应该提供调解协议书或调解意见书。解成功与否，应该提供调解协议书或调解意见书。46劳动关系管理v第三单元第三单元 劳动仲裁委员会对劳动争议的仲裁劳动仲裁委员会对劳动争议的仲裁 v一、劳动争议仲裁一、劳动争议仲裁v仲裁主体具有特定性仲裁主体具有特定性v仲裁对象具有特定性仲裁对象具有特定性v仲仲裁裁施施行行强强制制原原则则；劳劳动动争争议议当当事事人人一一方方申申请请即即可可引引起起劳劳动争议仲裁程序的开始。动争议仲裁程序的开始。v二、劳动争议仲裁组织机构二、劳动争议仲裁组织机构v劳动行政部门代表劳动行政部门代表v同级工会代表同级工会代表v用人单位方面的代表用人单位方面的代表v仲裁委的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议处理机仲裁委的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。 47劳动关系管理v三、劳动仲裁的原则三、劳动仲裁的原则v1.1.一次裁决原则：一个裁级只进行一个裁决；一次裁决原则：一个裁级只进行一个裁决；v2.2.合议原则：少数服从多数合议原则：少数服从多数v3.3.强强制制原原则则：一一方方当当事事人人申申请请，仲仲裁裁委委员员会会即即可可受受理理；调调解解不不成成时时可可直直接接裁裁决决，无无须须当当事事人人同同意意；对对发发生生法法律律效效力力的的仲仲裁裁决，一方不执行，另一方可申请法院强制执行。裁裁决，一方不执行，另一方可申请法院强制执行。v4.4.回回避避原原则则：与与当当事事人人有有亲亲属属关关系系或或其其他他关关系系，可可能能影影响响公公正裁决的人员回避；正裁决的人员回避；v5.5.区区分分举举证证责责任任原原则则：在在履履行行劳劳动动合合同同而而发发生生的的争争议议中中，“谁谁主主张张谁谁举举证证”；而而在在用用人人单单位位处处罚罚员员工工的的劳劳动动争争议议中中，“谁决定谁举证谁决定谁举证”。48劳动关系管理v四、劳动争议仲裁程序四、劳动争议仲裁程序v1.1.申申请请和和受受理理：7 7 日日内内决决定定是是否否立立案案并并发发出出通通知知，被被诉诉人人在在1515日日内内交交答答辩辩书书和和证证据据；决决定定不不立立案案的的也也应应在在7 7 日日内内通通知知申申诉人。诉人。v2.2.案件仲裁准备：审阅材料、调查取证、庭审前进行调解；案件仲裁准备：审阅材料、调查取证、庭审前进行调解；v3.3.开开庭庭审审理理和和裁裁决决：通通知知送送达达、开开庭庭审审理理、双双方方答答辩辩、当当庭庭取证、再行调解、休庭合议、复庭裁决；取证、再行调解、休庭合议、复庭裁决；v4.4.仲仲裁裁书书送送达达：裁裁决决书书自自送送达达之之日日起起1515日日内内起起诉诉，否否则则必必须须执执行行；6060日日提提出出仲仲裁裁要要求求，否否则则不不受受理理；60 60 日日裁裁定定，如如延延期不超过期不超过3030日。日。49劳动关系管理第四单元第四单元 劳动争议案例分析劳动争议案例分析v一、劳动争议分类一、劳动争议分类v1.1.主体划分为：主体划分为：v个个别别争争议议（2 2人人以以下下）、集集体体争争议议（3 3人人以以上上）、团团队队争争议议（工会组织与用人单位）；（工会组织与用人单位）；v2.2.性质划分为：性质划分为：v权权利利争争议议（未未能能执执行行权权利利或或履履行行义义务务）、利利益益争争议议（常常在在签签定或变更合同时发生）；定或变更合同时发生）；v3.3.标的划分为：标的划分为：v合合同同终终止止争争议议、保保险险福福利利（基基本本劳劳动动条条件件）、劳劳动动报报酬酬（理理解解不不同同）；（终终止止劳劳动动关关系系争争议议；执执行行劳劳动动法法规规争争议议；履履行行劳动合同争议；其他劳动争议。）劳动合同争议；其他劳动争议。）50劳动关系管理v二、劳动争议的案例分析二、劳动争议的案例分析v1.1.产生的原因产生的原因v劳劳动动争争议议的的内内容容只只能能是是以以权权利利义义务务为为标标的的，企企业业规规定定与与约约定的合法性；定的合法性；v市市场场经经济济的的屈屈指指利利益益原原则则的的作作用用，使使得得劳劳动动关关系系当当事事人人之之间间，既既有有共共同同利利益益和和合合作作的的基基础础，又又有有利利益益的的差差别别和和冲冲突突，利益差别而导致利益冲突。利益差别而导致利益冲突。v2.2.分析的要点分析的要点v标标的的分分析析：当当事事人人之之间间的的矛矛盾盾所所指指向向的的对对象象；（确确定定引引起起劳动争议的事实和结果；）劳动争议的事实和结果；）v行行为为分分析析：分分析析当当事事人人意意思思表表示示的的意意志志内内容容；（确确定定行行为为模式标准与当事人所实施行为的差异；）模式标准与当事人所实施行为的差异；）v合合法法性性分分析析：分分析析确确定定意意思思表表示示所所反反映映的的意意志志内内容容是是否否符符合合法法规规、合合同同、规规则则 。（根根据据差差异异确确定定当当事事人人做做出出的的判判断断和选择的合法性）和选择的合法性）51劳动关系管理v3.3.分析方法的思维结构分析方法的思维结构v分析当事人所实施的行为；分析当事人所实施的行为；v分析行为造成和足以造成的危害；分析行为造成和足以造成的危害；v分析当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；分析当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；v分析行为人的行为是否有主观上的过错。分析行为人的行为是否有主观上的过错。52劳动关系管理第四节第四节 员工沟通系统员工沟通系统第一单元第一单元 企业组织信息沟通企业组织信息沟通v一、企业劳动关系管理信息系统的职能：一、企业劳动关系管理信息系统的职能：v1.1.信息需要分析信息需要分析v企企业业劳劳动动关关系系管管理理决决策策可可以以分分为为战战略略规规划划、管管理理控控制制、日日常常业业务务管管理理，三三类类信信息息有有着着明明显显的的差差异异，它它们们的的范范围围、概概括括程程度度、时时间间性性、更更新新间间隔隔、使使用用频频率率、信信息息来来源源都都各不相同。各不相同。v因此，不同的管理层次需要的信息也不同。企业的信息因此，不同的管理层次需要的信息也不同。企业的信息系统必须在明确信息需要的基础上，按照劳动关系管理系统必须在明确信息需要的基础上，按照劳动关系管理的需要提供信息。的需要提供信息。53劳动关系管理v2.2.信息收集与处理信息收集与处理v信息收集：直接从信息源或系统外接收；信息收集：直接从信息源或系统外接收；v检查核对：确定信息来源的可靠性和内容的真实性；检查核对：确定信息来源的可靠性和内容的真实性；v信息加工：规范化加工整理；信息加工：规范化加工整理；v存储检索：科学的储存方法，便于信息查找；存储检索：科学的储存方法，便于信息查找；v信息传输：规定信息传输的渠道、载体和时间；信息传输：规定信息传输的渠道、载体和时间；v信息提供：根据特定要求对信息进行必要的再加工。信息提供：根据特定要求对信息进行必要的再加工。54劳动关系管理v二、信息沟通的制度：二、信息沟通的制度：v1.1.纵纵向向信信息息沟沟通通（上上 下下 ）：向向下下沟沟通通的的各各个个环环节节要要对对信信息息加加以以分分解解并并使使之之具具体体化化；向向上上沟沟通通的的各各个个环环节节要要对对信信息息加加以以归纳集中；归纳集中；v2.2.横横向向信信息息沟沟通通 ：在在同同一一级级机机构构，部部门门之之间间信信息息传传递递，加加强协作；集中信息焦点，注重对口连接；强协作；集中信息焦点，注重对口连接；v3.3.建立标准信息载体建立标准信息载体v制制定定标标准准管管理理表表单单：根根据据工工作作流流程程反反映映管管理理数数据据与与现现实实情情况的合理表单；况的合理表单；v汇总报表：工作进程状况汇总报表与业务工作报告；汇总报表：工作进程状况汇总报表与业务工作报告；v正正式式通通报报、组组织织刊刊物物：说说明明管管理理计计划划、目目标标；发发布布规规定定、管理标准等；管理标准等；v例会制度：直接以口头语言形式进行沟通；例会制度：直接以口头语言形式进行沟通；v注意：规范、统一、简明、扼要；注意：规范、统一、简明、扼要；55劳动关系管理v4.4.员员工工沟沟通通程程序序与与方方法法：形形成成概概念念、选选择择语语言言、方方法法和和时时机机、信信息息传传输输、信信息息接接收收、信信息息说说明明、解解释释、信信息息利利用用、反反馈馈形形式与渠道；式与渠道；v三、信息沟通的作用三、信息沟通的作用v1.1.信息沟通是组织运行的基本条件；信息沟通是组织运行的基本条件；v2.2.组组织织成成员员之之间间、部部门门之之间间实实现现行行为为统统一一、相相互互了了解解和和理理解解的工具；的工具；v3.3.信信息息沟沟通通是是实实现现企企业业管管理理活活动动从从无无序序到到有有序序状状态态转转化化的的基基本手段；本手段；v4.4.调节人际关系；调节人际关系；v5.5.实现实现有效激励。有效激励。 56劳动关系管理v四、注意事项四、注意事项v1.1.降低沟通障碍降低沟通障碍v信信息息沟沟通通者者之之间间应应以以相相互互尊尊重重、促促进进合合作作的的心心理理状状态态实实现现沟通。沟通。v向向下下传传递递应应详详细细具具体体，与与员员工工分分享享信信息息；向向上上传传递递应应鼓鼓励励员员工提意见和建议，减少层次保持信息的真实；工提意见和建议，减少层次保持信息的真实；v注注意意沟沟通通语语言言的的选选择择。注注意意信信息息载载体体与与形形式式，减减少少失失真真对对沟沟通通的的干干扰扰：词词语语简简明明扼扼要要、借借助助图图像像、行行为为体体态态、表表单单合合理）；理）；v2.2.借助专家、相关团体实现沟通借助专家、相关团体实现沟通v劳劳动动管管理理事事物物十十分分复复杂杂，涉涉及及经经济济、文文化化、技技术术、心心理理等等各个领域，借助外部专家，可以降低成本，提高效率；各个领域，借助外部专家，可以降低成本，提高效率；v充分利用工会及其他团体组织、加强信息的接收。充分利用工会及其他团体组织、加强信息的接收。57劳动关系管理第二单元第二单元 劳动争议的预防劳动争议的预防 v一、劳动争议的预防措施一、劳动争议的预防措施v1.1.强化对劳动关系当事人的法制观念；强化对劳动关系当事人的法制观念；v2.2.强化对劳动法律、法规执行情况的监督检查；强化对劳动法律、法规执行情况的监督检查；v3.3.强化合同管理：强化合同管理：v制定劳动合同制度实施方案；制定劳动合同制度实施方案；v组织和指导劳动合同签订；组织和指导劳动合同签订；v监督劳动者和单位行政中的有关机构对劳动合同的履行；监督劳动者和单位行政中的有关机构对劳动合同的履行；v结合劳动合同的履行情况实施有效的奖惩；结合劳动合同的履行情况实施有效的奖惩；v参与劳动争议的调解。参与劳动争议的调解。v4.4.强化和完善企业的民主管理体制。强化和完善企业的民主管理体制。 v5.5.完善劳动立法。完善劳动立法。58劳动关系管理v二、劳动运行信息分析二、劳动运行信息分析v1.1.劳动关系运行信息分类劳动关系运行信息分类v掌掌握握国国家家劳劳动动立立法法信信息息，包包括括劳劳动动法法律律、法法规规，特特别别是是地地方方性性劳劳动动法法规规的的制制定定、修修改改、废废止止信信息息。企企业业内内部部劳劳动动管管理理规规则的制定与履行情况等。则的制定与履行情况等。v2.2.劳动关系管理信息分析劳动关系管理信息分析v运行情况与规则对照检查，对产生的问题进行原因分析，确运行情况与规则对照检查，对产生的问题进行原因分析，确定责任及改善的方案定责任及改善的方案 。v三、制订劳动争议预防的工作计划三、制订劳动争议预防的工作计划v1.1.完善劳动关系管理体制；完善劳动关系管理体制；v2.2.完善企业内部管理体制；完善企业内部管理体制；v3.3.营造积极进取的企业文化。营造积极进取的企业文化。v注注：这这些些制制度度并并不不能能完完全全预预防防劳劳动动争争议议的的发发生生，而而是是有有效效的的提供给企业预防劳动争议的制度环境。提供给企业预防劳动争议的制度环境。v 59劳动关系管理v3.制定员工沟通实施计划制定员工沟通实施计划 v建立沟通制度，明确员工沟通中的责任；建立沟通制度，明确员工沟通中的责任；v确定员工沟通的工作目标，建立员工沟通报告制度；确定员工沟通的工作目标，建立员工沟通报告制度；v选择确定员工沟通方法。选择确定员工沟通方法。v四、员工沟通分析四、员工沟通分析 v1.1.工作压力分析工作压力分析v工作压力表现：紧张、焦虑、拒绝合作与沟通；工作压力表现：紧张、焦虑、拒绝合作与沟通；v产产生生原原因因为为：负负荷荷过过重重、管管理理者者的的方方式式与与素素质质、责责权权利利不不清清晰等；晰等；60劳动关系管理v2.2.挫折分析：挫折分析：v挫折表现为：攻击、冷漠、退缩、妥协等；挫折表现为：攻击、冷漠、退缩、妥协等；v挫挫折折原原因因为为：客客观观因因素素是是环环境境障障碍碍，主主要要是是管管理理状状态态；主主观观因素是期望过高、自我评价失真。因素是期望过高、自我评价失真。v五、沟通方法五、沟通方法v劝告劝告：结合压力与挫折的原因，提建议与设想；：结合压力与挫折的原因，提建议与设想；v安抚安抚：鼓励、宽容、引导；：鼓励、宽容、引导；v鼓鼓励励沟沟通通：分分享享信信息息、提提高高认认识识；肯肯定定成成绩绩、找找出出差差距距、消消除紧张情绪除紧张情绪v重重新新定定向向：根根据据实实际际情情况况，适适当当调调整整岗岗位位，转转换换环环境境，调调整整自我评价自我评价61劳动关系管理第五节第五节 职业安全卫生管理职业安全卫生管理 v第一单元第一单元 严格执行国家规定的职业安全卫生标准严格执行国家规定的职业安全卫生标准 v一、执行国家规定的职业安全卫生标准一、执行国家规定的职业安全卫生标准v1.1.执行劳动安全技术规程执行劳动安全技术规程v防防止止和和消消除除在在生生产产过过程程中中的的死死亡亡事事故故保保障障安安全全和和减减轻轻劳劳动动强度而制定的法规。强度而制定的法规。v2.2.企业的劳动安全技术规程的主要内容企业的劳动安全技术规程的主要内容v工工厂厂安安全全技技术术规规程程的的主主要要内内容容：厂厂房房、场场所所、设设备备、电电器、动力、压力器、动力、压力v矿山安全规程：设计与开采、作业安全矿山安全规程：设计与开采、作业安全v建筑安装工程安全技术规程：建筑安装工程安全技术规程： 法律规范和技术标准法律规范和技术标准62劳动关系管理v3.3.执行劳动卫生规程执行劳动卫生规程v保保护护劳劳动动者者在在生生产产、工工作作过过程程中中的的健健康康而而制制定定的的各各种种法法律律法法规规和和技技术术标标准准的的总总和和。包包括括各各种种工工业业生生产产卫卫生生、医医疗疗预预防防、健康检查等技术和组织管理措施。健康检查等技术和组织管理措施。v防止有毒有害物质危害防止有毒有害物质危害v防止粉尘危害防止粉尘危害v防止噪声和强光危害防止噪声和强光危害v防止电磁辐射危害防止电磁辐射危害v防输降温和防冻取暖防输降温和防冻取暖v通风和照明通风和照明v个人防护用品和生产辅助设施个人防护用品和生产辅助设施v职业病防治职业病防治63劳动关系管理v二、执行劳动安全卫生管理制度二、执行劳动安全卫生管理制度v1.1.安全生产责任制度安全生产责任制度v2.2.安全技术措施计划管理制度安全技术措施计划管理制度v3.3.安全生产教育制度安全生产检查制度安全生产教育制度安全生产检查制度v4.4.重大事故隐患管理制度重大事故隐患管理制度v5.5.安全卫生认证制度安全卫生认证制度v6 6伤亡事故报告和处理制度伤亡事故报告和处理制度v三、执行女职工与未成年工的特殊工劳动保护制度三、执行女职工与未成年工的特殊工劳动保护制度 v1.1.禁止安排女职工从事不利于身体建康的工作禁止安排女职工从事不利于身体建康的工作v2.2.执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护v3.3.女职工的特殊保护措施女职工的特殊保护措施v4.4.执行未成年工特殊保护制度执行未成年工特殊保护制度64劳动关系管理第二单元第二单元 劳动安全卫生保护预算劳动安全卫生保护预算v一、劳动安全卫生保护费用分类一、劳动安全卫生保护费用分类v二、劳动安全卫生预算编制程序二、劳动安全卫生预算编制程序v三、建立职业安全卫生防护用品管理台帐三、建立职业安全卫生防护用品管理台帐v四、组织工伤伤残评定四、组织工伤伤残评定v1.1.工伤事故分类工伤事故分类v按按照照休休息息时时间间长长度度：轻轻伤伤（11041104天天）、重重伤伤（105105天天以以上）、死亡。上）、死亡。v按按照照事事故故类类别别，分分2020类类：如如物物体体打打击击、车车辆辆伤伤害害、机机械械伤伤害、电击等。害、电击等。v按按照照工工伤伤因因素素划划分分：受受伤伤部部位位、起起因因物物、致致残残物物、伤伤害害方方式、不安全行为。式、不安全行为。65劳动关系管理v2.2.职职业业病病分分类类：中中毒毒、尘尘肺肺、职职业业性性传传染染病病、职职业业性性皮肤病等。皮肤病等。 v3.3.组组织织伤伤残残评评定定：十十级级（1414的的为为全全部部丧丧失失劳劳动动能能力力，5656为大部份丧失，为大部份丧失，710710为部分丧失劳动能力）为部分丧失劳动能力）v五、工伤保险待遇：五、工伤保险待遇：v医疗待遇医疗待遇v工伤津贴工伤津贴v福利待遇福利待遇66劳动关系管理第六节第六节 拟订劳动关系管理制度拟订劳动关系管理制度v 企企业业内内部部劳劳动动规规则则是是指指用用人人单单位位根根据据国国家家法法律律、法法规规制制定定的的，并并在在本本单单位位实实施施的的组组织织劳劳动动过过程程和和进进行行劳劳动动管管理理的的规规则则。它它是是用用人人单单位位规规章章制制度度的的组组成成部部分分，只只在在本本单单位位范范围围内内适适用用。它它以以用用人人单单位位为为制制定定主主体体，以以公公开开和和正正式式的的用用人人单单位位行行政政文文件件为为表表现现形形式式，是是企企业业行行政政和和所所有有劳劳动动者者都必须遵守的行为规范和准则。都必须遵守的行为规范和准则。67劳动关系管理v一、拟订企业劳动关系管理制度框架一、拟订企业劳动关系管理制度框架v1.1.企业劳动关系管理制度的特点企业劳动关系管理制度的特点v制制定定主主体体特特定定性性：企企业业为为主主体体，以以公公开开、正正式式的的行行政政文文件件为表现形式为表现形式v行为共同性：企业和劳动者共同的行为规范。行为共同性：企业和劳动者共同的行为规范。v经经营营权权与与民民主主管管理理权权相相结结合合：企企业业职职工工既既有有权权参参与与，又又有有权监督实施权监督实施v与劳动合同条款的统一性。与劳动合同条款的统一性。v2.2.基本内容基本内容v劳动合同管理制度劳动合同管理制度v劳动纪律劳动纪律v劳动定员定额规则劳动定员定额规则v劳动岗位规范制定规则劳动岗位规范制定规则68劳动关系管理v劳动安全卫生制度劳动安全卫生制度v其他制度其他制度v二、劳动关系管理制度制定的程序二、劳动关系管理制度制定的程序v1.1.职工参与：职工参与：v劳劳动动者者通通过过职职工工大大会会、职职工工代代表表大大会会或或其其他他形形式式，参参与与民民主主管理。管理。v2.2.正式公布：正式公布：v应应当当以以合合法法有有效效的的形形式式公公布布，通通常常为为以以企企业业法法人人代代表表人人签签字字和加盖公章的正式文件的形式公布。和加盖公章的正式文件的形式公布。 69劳动关系管理劳动法介绍劳动法介绍v1.1.劳动法的概念劳动法的概念v劳劳动动法法是是调调整整劳劳动动关关系系以以及及与与劳劳动动关关系系密密切切联联系系的的其其他社会关系的法律规范的总合。他社会关系的法律规范的总合。v2.2.劳动法的内容劳动法的内容v现代劳动法的内容由以下劳动法律制度构成：现代劳动法的内容由以下劳动法律制度构成：v就业促进制度：就业促进制度：v劳动合同和集体合同制度；劳动合同和集体合同制度；v劳动标准制度劳动标准制度v职业技能开发制度；职业技能开发制度；v社会保险和福利制度；社会保险和福利制度；v劳动争议处理制度；劳动争议处理制度；v劳动监劳动监督督检查检查制度；制度； 70劳动关系管理v3.3.劳动法劳动法 合计十三章共一百零七条合计十三章共一百零七条v第一章总则第一章总则v第二章第二章 促进就业促进就业v第三章第三章 劳动合同和集体合同劳动合同和集体合同v第四章第四章 工作时间和休息休假工作时间和休息休假v第五章第五章 工资工资v第六章第六章 劳动安全卫生劳动安全卫生v第七章第七章 女职工和未成年工特殊保护女职工和未成年工特殊保护v第八章第八章 职业培训职业培训v第九章第九章 社会保险和福利社会保险和福利v第十章第十章 劳动争议劳动争议v第十一章第十一章 监督检查监督检查v第十二章第十二章 法律责任法律责任 v第十三章第十三章 附则附则71劳动关系管理v4.4.我国劳动法具有以下基本特点我国劳动法具有以下基本特点v体现了社会主义制度优越性；体现了社会主义制度优越性；v突出对劳动者权益的保护；突出对劳动者权益的保护；v实行统一的基本标准和法律规范；实行统一的基本标准和法律规范；v实行全员劳动合同制，确认集体合同；实行全员劳动合同制，确认集体合同；v确认工会在劳动关系中的地位与权利；确认工会在劳动关系中的地位与权利；v强化劳动法制，依法追究违反劳动法的法律行为。强化劳动法制，依法追究违反劳动法的法律行为。v5.5.劳动法的作用劳动法的作用v维护劳动者的合法权益维护劳动者的合法权益v预防和解决劳动争议预防和解决劳动争议v为劳动为劳动力市力市场场的运行提供法律条件的运行提供法律条件 72劳动关系管理