Ch11人力资源管理Stillwatersrundeep.流静水深流静水深,人静心深人静心深Wherethereislife,thereishope。有生命必有希望。有生命必有希望Ch 11 人力資源管理Ch11 人力資源管理章首個案：章首個案：過頭的教育訓練？奇異電器寶貴的一課過頭的教育訓練？奇異電器寶貴的一課11.1人力資源管理的意義人力資源管理的意義11.2企業人力資源管理的主要工作企業人力資源管理的主要工作11.3策略性人力資源管理的意義策略性人力資源管理的意義 管理新知：管理新知：搶人留人搶人留人企業人才搶奪賽開打企業人才搶奪賽開打章末個案：章末個案：聯強的培育人才觀點聯強的培育人才觀點執行長不能推卸之責執行長不能推卸之責11-2章首個案：過頭的教育訓練？奇異電器寶貴的一課豐富的訓練課程培養出許多優秀人才豐富的訓練課程培養出許多優秀人才透過課程能讓員工透過課程能讓員工產產生跨部門的友誼生跨部門的友誼教教育育訓訓練練是是否否真真的的是是讓讓奇奇異異績績效效低低落落的的原原因因有有什麼方法可以改善嗎什麼方法可以改善嗎奇奇異異的的教教育育人人才才方方式式是是否否能能讓讓人人才才留留下下該該怎怎麼麼做能做能夠夠降低人流失降低人流失制制式式的的教教育育訓訓練練方方式式，會會帶帶來來那那些些負負面面效效果果該該如何解決如何解決Ch 11 人力資源管理11-311-411.1人力資源管理的意義一一家家公公司司的的價價值值及及競競爭爭優優勢勢，主主要要來來自自於於公公司司全全體人員的才智體人員的才智 人力資源才是公司最重要且無可取代的資源人力資源才是公司最重要且無可取代的資源何謂人力資源管理？何謂人力資源管理？人人 力力 資資 源源 管管 理理 (human resource management, HRM)是是用用來來培培養養人人才才、訓訓練練職職員員、評評鑑鑑以以及及獎獎勵員工的一種管理機制。勵員工的一種管理機制。Ch 11 人力資源管理11-5大型人力資源管理部門的組織圖圖 11-1 大型人力資源管理部門的組織圖Ch 11 人力資源管理11-611.2企業人力資源管理的主要工作 11.2.1 招募徵選招募徵選11.2.2 教育訓練教育訓練11.2.3 績效評估、獎懲及薪資管理績效評估、獎懲及薪資管理11.2.4 生涯發展生涯發展Ch 11 人力資源管理11-7來源優點缺點公司內部對組織較熟悉、新人訓練時間縮短、評核較為簡單、對人員了解較多、成本低、可激勵員工士氣無法引進新血及新觀念、易有包袱及人情之牽絆媒體廣告(報紙、雜誌、電視、廣播等)散布範圍較廣、亦可吸引較多之人員參與甄選時間加長、可能吸引大量不合格者前來員工推薦藉由推薦者的擔保，可減少考核時間受限於人情包袱職業介紹所及人力仲介機構已由介紹所做過先期專業知識教導，可減少訓練成本、應試人員已先通過初步資格審核，可節省甄選時間、部分公司可獲得政府補助人員文化融合問題、可能面臨所招募人員年齡過高的問題學校介紹可注入大量新血實務經驗不足、技能不足11.2.1 招募徵選表 11-1 常見的招募管道及其優缺點Ch 11 人力資源管理11-811.2.2 教育訓練 職前訓練職前訓練(orientation training)在職訓練在職訓練 (on job training, O.J.T.)工作外訓練工作外訓練(off job training, off J.T.)工作訓練需求工作訓練需求員工發展訓練需求員工發展訓練需求Ch 11 人力資源管理11-911.2.3 績效評估、獎懲及薪資管理 績效評估績效評估獎懲獎懲 薪資管理薪資管理公正性公正性勞資互惠勞資互惠Ch 11 人力資源管理11-10績效評估績效考核的目的績效考核的目的回饋回饋認定認定記錄記錄開發開發業務的改善業務的改善Ch 11 人力資源管理11-1111.2.4 生涯發展 小團體模式小團體模式(small group model)生涯路徑生涯路徑 (career paths)工作告示工作告示 (job posting)生涯發展視窗生涯發展視窗 (career development window)Ch 11 人力資源管理11-12員工知員工不知上級知開放盲目上級不知隱藏未知生涯發展視窗圖 11-2 生涯發展視窗Ch 11 人力資源管理11-1311.3策略性人力資源管理的意義策略性人力資源管理：策略性人力資源管理：企企業業所所採採行行，為為確確保保組組織織內內人人力力資資源源能能有有效效運運用用的的綜綜合合計計畫畫或或管管理理取取向向，進進而而協協助助組組織織達達成成任務與目標之一切活動。任務與目標之一切活動。規規劃劃人人力力資資源源的的發發展展與與活活動動，使使組組織織具具備備達達成成目標的能力。目標的能力。11.3.1 5P模型模型11.3.2 競爭策略與人力資源策略競爭策略與人力資源策略Ch 11 人力資源管理管理新知：搶人留人企業人才搶奪賽開打未來未來20年年內內將會面臨菁英人才短缺的問題將會面臨菁英人才短缺的問題對的人，放在對的崗位上，對組織才有幫助對的人，放在對的崗位上，對組織才有幫助宏碁採用宏碁採用8020法則法則，將資源運用在，將資源運用在Top20人才上人才上人才維繫，經理人扮演重要整合角色人才維繫，經理人扮演重要整合角色宏碁採用宏碁採用8020法則法則有那些優點有那些優點有那些缺點有那些缺點宏宏碁碁透透過過評評鑑鑑的的方方式式來來教教育育人人才才，對對員員工工有有何何影影響響Ch 11 人力資源管理11-1411-15界定策略性事業需求並為其賦予特定意義的過程(它反映出企業生存、成長、適應、獲利的全面性管理計畫)組織策略策略性人力資源管理活動人力資源哲學：藉由界定企業的價值觀與文化來陳述表達出如何看待並珍視人人力資源政策：藉由分享的價值觀來陳述建立與人有關之企業課題及人力資源計畫的行動指導原則人力資源計畫：清楚地表達人力資源策略協調各種努力來處理主要與人有關之企業課題人力資源實務：領導、管理、執行的功能激勵各個角色之行為人力資源過程：規劃並執行行動定義這些活動應如何執行藉由使命說明書或願景說明書來表達，並轉換成策略性事業目標策略性需求文化、事業本質內部特徵經濟狀態、產業中的關鍵成功因素(KSF)外部需求11.3.1 5P模型Ch 11 人力資源管理11-16組織策略組織要求人力資源策略防禦者(defenders)產品市場狹窄效率導向維持內部穩定性有限的環境偵查控制系統集中化作業程序標準化累積型策略(accumulation)雇用具潛能員工發展員工的知識、技能和能力分析者(analyzers)追求新市場維持現有市場追求彈性嚴密及通盤的規劃以低成本提供獨特產品協助型策略(facilitation)雇用自我實現動機強之員工鼓勵員工自我發展前瞻者(prospectors)積極尋找新市場外部導向產品市場的創新者不斷地改變廣泛的環境偵查分權的控制系統組織結構正式化程度低資源配置快速效用型策略(utilization)雇用能馬上適任於目前需求之工作者，使員工的知識、技能和能力可以配合特定的工作組織策略與人力資源策略之配適(一)Ch 11 人力資源管理11-17組織策略組織要求人力資源策略防禦者(defenders)產品市場狹窄效率導向穩定性效率內部發展型系統(internal system內部職業生涯機會正式訓練系統行為導向的績效評估依職別敘薪工作保障員工參與決策工作定義明確分析者(analyzers)追求新市場維持現有市場穩定性彈性內 部 發 展 型 系 統 市 場 導 向 型系統組織策略與人力資源策略之配適(二) 1/2Ch 11 人力資源管理11-18組織策略組織要求人力資源策略前瞻者(prospectors)持續尋找新市場外部導向產品市場的創新者彈性市場導向型系統(market-type system)無內部職涯機會缺乏正式訓練結果導向的績效評估誘因型獎酬缺乏工作保障員工參與決策程度低工作定義廣泛組織策略與人力資源策略之配適(二) 2/2Ch 11 人力資源管理11-19組織策略組織要求人力資源策略成本領導(cost leadership)持續投資資本嚴密監督員工嚴格控制成本，要求經常上呈詳盡控制報告組織結構化產品設計以便利性為首要考量效率生產工作定義明確詳盡的工作規劃員工需具備技術資格證明提供與工作相關之訓練依職別敘薪以績效評估作為控制機制差異化(differen- tiation)產品研發設計、行銷能力強對高技能、高創造力員工極具吸引力強調創新與彈性工作類別廣外部招募為主以團隊為基礎進行訓練依個人表現敘薪以績效評估作為訓練發展之依據集中化(focus)結合上述兩者上述兩者的折衷組織策略與人力資源策略之配適(三)Ch 11 人力資源管理章末個案：聯強的培育人才觀點執行長不能推卸之責賴賴力力包包熙熙迪迪親親自自參參與與對對外外招招聘聘過過程程，並並透透過過360度評估對度評估對內內徵選徵選聯強認為聯強認為：人才能力人才能力人格特質人格特質積極度積極度員工須積極主動浮出競爭水面才能吸引主管親賴員工須積極主動浮出競爭水面才能吸引主管親賴人才為組織成功根本人才為組織成功根本組組織織招招募募人人才才時時，透透過過內內部部甄甄選選以以及及外外部部甄甄選選之之差異為何差異為何兩種方法優缺為何兩種方法優缺為何不同企業文化對人才招募影響為何不同企業文化對人才招募影響為何Ch 11 人力資源管理11-20