宝马汽车宝马汽车一概要一概要1.1.公司简介公司简介宝马是驰名世界的汽车企业， 也被认为是高档汽车生产业的先导。宝马公司创建于 1916 年，总部设在德国幕尼黑。80 年来，它由最初的一家飞机引擎生产厂发展成为今天以高级轿车为主导，并生产享誉全球的飞机引擎、越野车和摩托车的企业集团，名列世界汽车公司前 20 名。宝马公司的全称是“Bayerische Motoren Werhe AG（德文巴伐利亚汽车工厂）”,BMW就是这三个单词的首位字母缩写。 它原是一家专门生产发动机的公司，同时以制造高级摩托车出名，和日本的大发公司有相同之处。BMW 今天已成为全球高级轿车领域王牌公司之一， 德国双 B（Benz 和 BMW)之名威震四海，从而“坐奔驰，开宝马”这句话也家喻户晓。2.2.公司现状公司现状宝马作为国际汽车市场上的重要成员相当活跃， 其业务遍及全世界 120 个国家。1997 年生产各种车辆 120 万辆。宝马汽车主要有 3、5、7、8 系列汽车及双座蓬顶跑车等。目前， 宝马正处于事业兴盛时期： 欧宝和福特汽车公司购买它的 6 缸柴油发动机；劳斯莱斯集团不仅采用它的 12 缸发动机及电子设备，还与其共同研究生产新的航空发动机；1994 年宝马集团收购了英国陆虎汽车公司；1998 年，宝马集团又购得了劳斯莱斯汽车品牌；宝马在美国南卡罗来那州的新厂也落成投产，这是在美国的第一家外国高档汽车生产厂。3 3企业的宗旨及目标企业的宗旨及目标BMW 的使命是：成为顶级品牌的汽车制造商BMW 集团的总体目标是：作为最成功的高档汽车和摩托车生产商立足于国际市场。BMW 的近期目标是：成为亚洲豪华车市场的绝对领导者BMW 德文名字中间的单词是发动机 Motoren，宝马长期以来以 “运动的公司”（The Mobility Company）作为自己的理念。几十年来宝马一直把追求运动时的乐趣作为自己的目标，因此宝马的口号是“纯粹的驾驶乐趣” 。二公司组织与战略二公司组织与战略企业文化企业文化宝马公司立足于全球市场， 公司以市场为中心开展一切活动，宝马公司的企业文化充分体现了以市场为主导的特点。 宝马公司的企业文化具体可概括为以下几个方面：1） “生产紧随市场”的经营哲学宝马公司的全球生产网络的构建遵从“生产紧随市场”的经营哲学。公司根据当地市场情况来建立生产网络，同时在生产管理方面紧随市场需求，采取柔性管理。在宝马公司生产方面，同员工的团队方式相互合作一样，在宝马公司内，各厂都在一个共同的生产体系内进行大量协作。同时，公司采取柔性管理方式，各厂都根据不同的生产车型对人员灵活调配， 并以灵活的工作时间和灵活的物流管理而见长。 据此， 宝马公司的高度协调的生产网络不仅可以高效管理汽车生产中非常复杂的工艺流程，而且可以对某车型的需求变化迅速做出反应。2）注重人的可持续发展的人事理念宝马公司把员工的可持续发展视为企业成功的主要因素， 同时，也视其为在世界范围内领先的重要保证，并把这一理念融入到公司的经营哲学中。由于宝马公司着眼于未来的人事政策，使员工表现得以改善，在不缩减人力成本的同时，提高了公司效益。 宝马公司的人事政策的八条纲领将这一方针具体化并落实在每天的工作中：相互尊重，以积极态度对待分歧；超越国家和文化边界的思维方式；工作表现是报酬的基础；团队合作的成果高于个人工作之和；保证为忠诚和有责任感的员工提供有吸引力的工作职位；尊重员工的人权不容置疑；以社会标准对待供应商和商业伙伴是做生意的基本准则；优厚的员工利益和强大的社会责任感。3）社会角色定位作为一个全球性的企业， 其成功与否已经不能仅仅以赢利水平和销售数字来衡量。总结：全球性企业必须切实承担起环境保护、员工福利和其他社会责任，只有这样才能保证持续取得商业上的成功。多年以来，宝马公司始终把可持续发展的原则贯彻到公司的经营活动中，把经济发展、 生态保护和社会影响等因素予以同等重视。 宝马公司的可持续性发展策略的核心要素是为员工提供高标准的社会待遇、生产环保产品并在生产过程中保护环境，此外还包括道路交通管理等。宝马公司在业务活动中执行可持续性发展策略，这体现在范围广阔的不同方面：个人交通的未来环境保护企业公民义务和对社会的承诺与政界和社会团体的交流【重点】人力资源管理【重点】人力资源管理1.1.人力资源管理政策人力资源管理政策宝马信奉“由人所产生的差异”的人力资源理念，认为统一的人力资源和社会政策指导原则适用于全球范围内的所有员工， 从而实行以价值为取向并以价值为基础的人力资源政策。其核心包括：1）全球统一指导当整个公司的计划流程得到中央控制时， 各地相应的人力资源部门便会为管理层人员提供支持。目标是利用、提高和开发员工的资质和专门技能，使他们能够以个人的才智、能力和知识为公司的成功做出最大贡献。主要包括技术能力、个人能力和社会能力。 人力资源活动以该目标和企业战略为基础。 包括如下方面：.创新领域中选择性的能力开发；.人力资源开发措施（如面向青年员工的资格认证课程和项目）；.人力资源业务集中在未来目标群上；.对研究课程和需要特殊培训的工作的开发过程中影响教育政策。 2）对员工的吸引力宝马人力资源政策的主要任务之一就是长久确保招聘年轻、有资质的员工。宝马按照对研究机构和大学做出的承诺，加强了对青年学生的培训，从而吸纳有才华的毕业生作为员工。例如，在德国，宝马对德国国家计算机科学竞赛提供支持。 在国际层面上，公司邀请青年科学家们竞争科学研究方面的最高奖项之一BMW 集团科学奖。2.2.招聘与培训招聘与培训1）招聘原则公开公正体现“以人为本”的公开公正的招聘，一方面是企业形象的展示，是企业遵守国家有关方面的法令、 法规和政策， 将招聘工作置于公开监督之下， 减少违规，杜绝以权谋私，防止招聘中的“暗箱”操作；另一方面，可以吸引广大的应聘者。公平竞争华晨汽车有限公司为各类人才提供公平的竞争机会， 消除就业歧视的思想和做法， 向社会与广大公众展示良好的企业形象， 公平竞争要求以统一的工作标准、对同类应聘人员的统一测试标准等规范的招聘制度的建立来促进人力资源管理水平的提高。择优录用人才选聘， 必须以适合企业文化与发展的需求，要求人才具有企业所期望的基本素质与发展潜质。对于华晨汽车有限公司公司而言，在未来几年将处于高速腾飞的发展阶段，需要优秀人才的加入， 以确保公司拥有一流的人才队伍和良好的团队合作精神。按照“20/80”原理，组织人力资源开发的重点应由全体员工向高绩效员工转变，即重点关注那些为组织创造了最大价值的高绩效员工，将用于人力资源投入的 80%向高绩效员工倾斜。对于企业来讲，首要任务就是要识别并选聘这些人员，然后通过制定有针对性的人力资源政策对他们进行支持。内主外辅内主外辅，是优先考虑内部人才市场，降低招聘成本的同时，也为内部员工的职业发展提供了多种途径，调动员工积极性，内部员工熟悉企业文化，便于尽快进入工作角色。同时，考虑到内部招聘的缺点，在具体实施过程中对一些部门的招聘必须内外兼顾。2）制定招聘计划在强化人力资源规划工作、明确招聘需求、成立招聘小组后，由招聘小组制订 XXX 集团公司的招聘计划。招聘计划的具体内容包括：招聘的岗位、人员净需求量、每个岗位的具体要求；招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；招募对象的来源与范围；招募方法；招聘测试的实施部门；招聘预算；招聘结束时间与新员工到位时间。其中招聘岗位、 人员净需求量由招聘需求加以明确，职位要求则是来源于工作分析的结果之一职位说明书。通过工作分析， 招聘者才能做到对所要招聘的是什么样的人心中有数，应聘者能够了解他们正在申请的工作性质、工作条件，以及该职务是否符合他们的兴趣等， 这样能防止因对职位事先不了解而引发缺勤或流失问题的产生，减少企业的损失。3.3.绩效与薪酬绩效与薪酬华晨宝马某 4S 店薪资等级表。 该薪资等级表将汽车 4S 店所有岗位的薪资待遇等按等级进行清楚划分，让汽车人才了解不同等级间的薪酬待遇差距。不同的品牌，不同的汽车企业，不同的地区薪酬待遇也不尽相同，华晨宝马某 4S 店薪资等级表仅供参考！宝马汽车 4S 店薪资等级表类类别别职级职级类别类别薪资等级薪资等级薪等薪等岗位名称岗位名称基本工资基本工资岗位工资岗位工资绩效工资绩效工资高级总经理600中级初级高级高管人员副总经理600中级初级高级高层总经理助理600中级初级高级销售总监600中级初级高级部门经理售后总监600中级初级财务、关爱、行政总监售后服务、技术、配件经业务经理三级经理职能经理理、销售零售、大客户经理、展厅、关爱、市场高级60010001000100010005005005005003001000中级初级600高级600中级初级高级中级初级30002500200024001900140019001400900190014009001900140090019001400900120014009001200900600800500200200300-500300-5000-30012003000250035004500350040004400A A类类管管理理系系列列主管机修主任钣喷主任大客户销售顾问二级网络销售资深销售顾B B类类销销销售售售系系列列顾问问前台接待销售顾问助理销售顾问实习生技术总监2000C C售后技师类类维修技师索赔员资深服务顾问服务顾问维修工配件业务员助理服务顾问学徒工会计出纳网络管理员助理收银内勤信息员8005501500100010001000500技技术术系系列列200150060050010001000300200D D类类勤勤务务系系列列1000工具资料管理员库管员司机200出单员后勤管理员保安员保洁员6008004.4.职业生涯通道职业生涯通道1）人员录用标准：主要以岗位为标准，按照岗位说明书的要求来评价选拔应聘者；这样一来可以使能岗匹配，实现人尽其才，才尽其用。2）人员录用决策方法：按照“择优录用”原则，采取淘汰方式，对于一般工作人员和中层管理人员，只有通过上一关的考核合格者才能进入下一关。对于高级管理人员和特殊人才，可以采取权重方式，将对招聘人选的各种测试结果，根据不同需要赋以不同的权重，综合所有测试结果决定录用人选。3）对于招聘不同层次和类型的人员，最终录用决策者不同。对于一般基层员工，如保安、保洁等，其基本素质和工作态度是直接影响工作业绩好坏的主要原因，人力资源部可以直接做出决定。而对于需要具备专业技能的职位招聘，则主要由用人部门做录用决策，人力资源部门提供决策建议。中、高层管理者或关键岗位的招聘决策，最终有总经理、董事长审批。【以上是找到的部分观点，还缺案例等完善】