人力资源管理人力资源管理总复习总复习2009年下半年年下半年q一、考试题型与题量一、考试题型与题量q二、答题要求及注意事项二、答题要求及注意事项q三、知识体系回顾三、知识体系回顾q四、复习难点和重点四、复习难点和重点q五、考试复习提纲五、考试复习提纲q一、考试题型与题量一、考试题型与题量q 单项选择题（单项选择题（15题）；多项选择题（题）；多项选择题（10题）；判断题（题）；判断题（10题）；简题）；简述题（述题（2题）；案例分析题（题）；案例分析题（1题）题）q二、答题要求与注意事项二、答题要求与注意事项q单项选择题单项选择题只有一个选项是正确的；多项选择题只有一个选项是正确的；多项选择题有两个以上的有两个以上的选项是对的，多选或少选都无效；判断题选项是对的，多选或少选都无效；判断题只判断对或错；简述题只判断对或错；简述题条目要全，加上简单叙述；案例分析题条目要全，加上简单叙述；案例分析题逻辑性、所使用知识点的逻辑性、所使用知识点的应用、对事件说清楚等。应用、对事件说清楚等。q三、知识体系回顾三、知识体系回顾q第一部分第一部分 人力资源管理总论人力资源管理总论q一、人力资源是组织和社会的重要经济资源一、人力资源是组织和社会的重要经济资源q（一）人力资源的含义（一）人力资源的含义q 人力资源是指具有一定人力资源是指具有一定劳动能力劳动能力的人群的总和。的人群的总和。q 人力资源有人力资源有8 8个部分构成。个部分构成。q 人力资源必须在运动中发挥其资源作用。人力资人力资源必须在运动中发挥其资源作用。人力资源的运动包括：人力资源源的运动包括：人力资源生产生产（形成）、（形成）、发掘发掘、配配置置、使用使用4 4个环节。对人力资源运动过程进行规划、个环节。对人力资源运动过程进行规划、规范和研究，就构成人力资源开发与管理。规范和研究，就构成人力资源开发与管理。（二）人力资源开发与管理的含义（二）人力资源开发与管理的含义q1. 1. 人力资源开发人力资源开发q 人力资源开发是指对人力资源开发是指对“人人”这种特殊资源给予这种特殊资源给予发掘、培育和强化发掘、培育和强化，还其，还其本身的创富价值，为社会和组织产生更大效益的过程。实践证明，重视本身的创富价值，为社会和组织产生更大效益的过程。实践证明，重视人力资源开发都能带来社会、组织和个人的价值增值。人力资源开发都能带来社会、组织和个人的价值增值。q2. 2. 人力资源管理人力资源管理q 人力资源管理是指对人力资源的人力资源管理是指对人力资源的配置配置、使用使用和和控制控制等活动。等活动。（三）人力资源开发与管理的特征（三）人力资源开发与管理的特征q1. 1. 人力资源开发与管理和传统劳动人事管理的区别（详见教材人力资源开发与管理和传统劳动人事管理的区别（详见教材P9P9表表1-11-1）q2. 2. 人力资源开发与管理的特征（人力资源开发与管理的特征（p10p10）q（1 1）立意的战略性；（）立意的战略性；（2 2）内容的广泛性；（）内容的广泛性；（3 3）主体的全员性；（）主体的全员性；（4 4）对）对象的目的性；（象的目的性；（5 5）手段的人道性；（）手段的人道性；（6 6）结果的效益性。）结果的效益性。q（五）人力资源开发与管理的环境分析（五）人力资源开发与管理的环境分析（24-25）q1. 人力资源开发与管理的公共环境人力资源开发与管理的公共环境q 政治、经济、社会、技术环境。政治、经济、社会、技术环境。q2. 人力资源开发与管理的组织环境分析人力资源开发与管理的组织环境分析q 市场环境、组织内部环境。市场环境、组织内部环境。q（六）人力资源开发与管理流程（六）人力资源开发与管理流程（25）q 人力资源开发与管理流程涉及组织中与人力资源有关的所有环节。包括：人力资源开发与管理流程涉及组织中与人力资源有关的所有环节。包括：人力资源规划、岗位、招收、工作、评价、薪酬。人力资源规划、岗位、招收、工作、评价、薪酬。q二、人力资源的特点与结构（二、人力资源的特点与结构（15；18）（一）人力资源的特点（一）人力资源的特点1. 基本特点基本特点q 生物性、社会性。生物性、社会性。2. 资源特点资源特点q 智能性智能性（劳动能力的核心）、（劳动能力的核心）、个体差异性个体差异性（体力（体力上的、智力上的）、上的、智力上的）、时效性时效性（人的生命周期和知识（人的生命周期和知识技能的生命周期）技能的生命周期）。3. 主体特点主体特点 动力性动力性（人对自身能力或能量的自觉运用、自我（人对自身能力或能量的自觉运用、自我强化）、强化）、自我选择性自我选择性（就业、就业岗位、工作强度（就业、就业岗位、工作强度等的自我选择）、等的自我选择）、非经济性非经济性。q（二）人力资源结构（二）人力资源结构q 自自然然结结构构、社社会会结结构构、经经济济结结构构。 人人力力资资源源结结构构分析是人力资源开发与管理的基础。分析是人力资源开发与管理的基础。q三、人力资源个体分析（三、人力资源个体分析（30）q（一）人的能力要素与结构（一）人的能力要素与结构q 人人的的能能力力要要素素：体体力力要要素素；智智力力要要素素；知知识识要要素素；技技能能要要素素。人人的的能能力力要要素素的的不不同同组组合合，形形成成人人力力资资源能力要素结构。源能力要素结构。q（二）人的个性分析（二）人的个性分析q 人的个性制约着人们职业种类和就业单位的选择。人的个性制约着人们职业种类和就业单位的选择。分析人的个性是为了使人力资源与工作岗位更好地分析人的个性是为了使人力资源与工作岗位更好地配合。配合。q（三）人的行为分析（三）人的行为分析q1. 行为的链条行为的链条q 需要需要欲望欲望动机动机行为。行为。q2. 2. 影响人的行为的主要因素影响人的行为的主要因素q 个人因素；环境因素；文化因素；情景因素。个人因素；环境因素；文化因素；情景因素。q3. 3. 人的复杂性分析人的复杂性分析q 个人条件的多样性个人条件的多样性；个性人格的差异性个性人格的差异性；人际关系人际关系的复杂性的复杂性；人文背景的广阔性人文背景的广阔性。人的复杂性导致人。人的复杂性导致人力资源开发与管理工作的复杂性和系统性。充分认力资源开发与管理工作的复杂性和系统性。充分认识人的复杂性有助于掌握人力资源开发与管理的主识人的复杂性有助于掌握人力资源开发与管理的主动性，提高人力资源的效益。动性，提高人力资源的效益。q四、人力资源的经济分析与社会分析（四、人力资源的经济分析与社会分析（47；69）q（一）人力资源的经济分析（一）人力资源的经济分析q1. 人力资源的数量分析人力资源的数量分析 人力资源的数量指构成劳动力人口的人口数量。人力资源的数量指构成劳动力人口的人口数量。 影影响响人人力力资资源源数数量量的的主主要要因因素素：人人口口总总量量及及再再生生产产状状况况、国国家的人口政策、卫生与健康、经济发展状况、人口迁移等。家的人口政策、卫生与健康、经济发展状况、人口迁移等。q2. 人力资源的质量分析人力资源的质量分析q 人人力力资资源源质质量量指指劳劳动动要要素素个个体体及及群群体体创创造造社社会会价价值值的的能能力力，分分为为能能力力质质量量和和精精神神质质量量两两方方面面。人人力力资资源源质质量量是是区区别别不不同同人力个体和总体的最关键因素。人力个体和总体的最关键因素。q 影响人力资源质量的因素影响人力资源质量的因素：遗传及自然成长、教育与培训、：遗传及自然成长、教育与培训、营养与卫生保健、社会经济发展水平等。营养与卫生保健、社会经济发展水平等。q3. 3. 人力资源总量人力资源总量q 人力资源总量是其数量和质量的乘积。人力资源总量是其数量和质量的乘积。q4. 4. 人力资源的供求及其关系分析人力资源的供求及其关系分析q 供给：微观与宏观供给都取决于劳动报酬供给：微观与宏观供给都取决于劳动报酬q 影影响响人人力力资资源源供供给给的的主主要要因因素素：工工资资水水平平、劳劳动动参参与率、劳动时间。因此存在人力资源流（动）。与率、劳动时间。因此存在人力资源流（动）。q 需需求求：社社会会人人力力资资源源需需求求根根源源于于社社会会消消费费，是是由由满满足足这这种种消消费费的的生生产产单单位位所所提提出出的的一一种种要要素素需需求求，因因此称此称“派生需求派生需求”或或“引致需求引致需求”。q 人人力力资资源源宏宏观观需需求求：经经济济总总需需求求水水平平和和经经济济发发展展水水平平从从根根本本上上决决定定人人力力资资源源的的需需求求量量和和质质。因因此此，存存在人力资源地域流动。在人力资源地域流动。q人力资源供求基本平衡的标志：人力资源供求基本平衡的标志：q（1）要求就业的人绝大部分都能得到就业岗位，不）要求就业的人绝大部分都能得到就业岗位，不存在长期的大量求业人口。存在长期的大量求业人口。q（2）不存在大量长期缺乏劳动力的部门、行业。）不存在大量长期缺乏劳动力的部门、行业。q（3）少量人力资源处于短期失业状态。）少量人力资源处于短期失业状态。q5. 5. 人力资源投资分析人力资源投资分析q 按按照照美美国国经经济济学学家家舒舒尔尔茨茨的的理理论论，人人力力资资源源投投资资包包括括：人人口口生生产产投投资资、教教育育投投资资、人人力力保保健健投投资资、人力流动投资人力流动投资等。等。q 人人力力资资源源投投资资效效益益的的特特性性：投投资资主主体体与与收收益益者者的的非非一一致致性性、收收益益的的迟迟效效性性与与长长期期性性、收收益益的的广广泛泛性性等等。这些特点帮助进行人力资源的投资规划。这些特点帮助进行人力资源的投资规划。q（二）人力资源社会分析（二）人力资源社会分析q 组组织织目目标标和和人人力力资资源源素素质质有有着着直直接接的的关关系系，形形成成“人人力力资资源素质源素质”与与“组织凝聚力组织凝聚力”的二维因素组合。的二维因素组合。q第二部分第二部分 人力资源开发人力资源开发q一、社会人力资源格局一、社会人力资源格局q（一）人力资源生产（一）人力资源生产q1 1 人口与人力资源人口与人力资源q 人口是人力资源的基础和前提；人力资源是人口的核心和人口是人力资源的基础和前提；人力资源是人口的核心和关键。关键。q2 2 人口再生产人口再生产q 影响人口再生产的因素：社会经济状况（最根本的因素）；影响人口再生产的因素：社会经济状况（最根本的因素）；自然地理条件；医疗卫生事业的发展；社会文化及心理因素；自然地理条件；医疗卫生事业的发展；社会文化及心理因素；人口政策及社会经济政策等。人口政策及社会经济政策等。q3 3 人力资源形成的条件人力资源形成的条件q 生活资料、教育、时间。生活资料、教育、时间。q4 4 人力资源再生产的内容人力资源再生产的内容q （1 1） 增量人力资源的获得；（增量人力资源的获得；（2 2）存量人力资源）存量人力资源的保持；（的保持；（3 3）存量人力资源的人员替换。）存量人力资源的人员替换。q（二）人力资源配置（二）人力资源配置q1 1 人力资源配置的原则人力资源配置的原则q 人人力力资资源源配配置置包包括括宏宏观观配配置置、微微观观配配置置和和个个人人配配置置3 3个层次。有个层次。有行政配置行政配置和和市场配置市场配置2 2种模式。种模式。q 人人力力资资源源配配置置的的原原则则：充充分分投投入入的的原原则则、合合理理运运用的原则、良性结构的原则、提高效益的原则。用的原则、良性结构的原则、提高效益的原则。q2 2 人力资源流动人力资源流动q 人人力力资资源源流流动动的的原原因因：宏宏观观原原因因经经济济发发展展的的不不平平衡衡及及产产业业结结构构的的变变化化；微微观观原原因因人人力力资资源源配配置置的的主主体体（企企业业等等组组织织、人人力力资资源源本本身身）有有改改变变原原有有人人力力资资源源配配置置状状况况的的动动机机；个个人人原原因因人人力力资资源源个个体体流流动动的的成成本本与与收收益益核核算算，这这是是人人力力资资源源流动的理性基础。流动的理性基础。q 人人力力资资源源流流动动的的成成本本，即即流流动动所所发发生生的的各各项项支支出出，包括包括经济成本经济成本和和非经济成本非经济成本。q 人力资源流动的收益人力资源流动的收益，即流动后获得的各种利益，即流动后获得的各种利益的总和，包括的总和，包括显性的显性的和和隐性的隐性的。具体有：货币性收。具体有：货币性收益、技能性收益、机会性收益、文化性收益。益、技能性收益、机会性收益、文化性收益。 q（三）人力资源收入分配（三）人力资源收入分配q1 1 人力资源收入学说人力资源收入学说q 工资是各种形式的货币劳动报酬的总称。工资是个人收入中的重要部工资是各种形式的货币劳动报酬的总称。工资是个人收入中的重要部分。分。q 人工成本雇佣单位因雇用劳动力而发生的所有费用。工资是其中的最大人工成本雇佣单位因雇用劳动力而发生的所有费用。工资是其中的最大部分。人工成本包括工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教部分。人工成本包括工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、职工住房费用、劳动保护费用等。育费用、职工住房费用、劳动保护费用等。q2. 2. 人力资源收入学说人力资源收入学说q（四）社会保障制度概述（四）社会保障制度概述q1 1 社会保障及社会保障制度的内容与作用社会保障及社会保障制度的内容与作用q 社会保障是通过国家立法和行政措施设立的保护社会保障是通过国家立法和行政措施设立的保护社会成员基本生活安全项目的总称。社会保障制度社会成员基本生活安全项目的总称。社会保障制度是指在社会保障方面的法律规范总称。是指在社会保障方面的法律规范总称。q 社会保障的内容：社会保险、社会救济、社会福社会保障的内容：社会保险、社会救济、社会福利、社会互助和优抚安置等。利、社会互助和优抚安置等。q 社会保障制度的内容：社会保险、社会救济、社社会保障制度的内容：社会保险、社会救济、社会福利和优抚安置。其中，会福利和优抚安置。其中，社会保险是重点社会保险是重点，是支，是支柱。柱。q 社会保障制度是维系社会稳定的社会保障制度是维系社会稳定的“安全网安全网”；促；促进社会公平的调节器。进社会公平的调节器。q（五）人力资源战略（五）人力资源战略q 人力资源战略是对一个地区或一个国家人力资源状况及其发展进行总体人力资源战略是对一个地区或一个国家人力资源状况及其发展进行总体规划和调节的活动。包括人力资源生产战略；人力资源就业战略；人力规划和调节的活动。包括人力资源生产战略；人力资源就业战略；人力资源市场化战略；人才资源战略。资源市场化战略；人才资源战略。q二、人力资源规划二、人力资源规划q（一）工作分析的含义与内容（一）工作分析的含义与内容q 工作分析是指通过科学的方法考察一项工作，明确工作责任、工作范围、工作分析是指通过科学的方法考察一项工作，明确工作责任、工作范围、工作条件与要求、任职资格等，并将其明确规定下来的活动。工作条件与要求、任职资格等，并将其明确规定下来的活动。 工作分析的内容工作分析的内容：工作内容（：工作内容（What）、责任人）、责任人（Who）、工作岗位与环境（）、工作岗位与环境（Where）、工作目的）、工作目的（Why）、工作要求与工作标准（）、工作要求与工作标准（How）、工作时）、工作时间（间（When）。）。q 工作分析解决了下列问题：工作分析解决了下列问题：q一一是是，这这个个职职位位是是做做什什么么的的？（工工作作内内容容、工工作作职职责、工作要求、工作场所、工作条件和工作时间）责、工作要求、工作场所、工作条件和工作时间）q二是，谁做这个工作比较合适？二是，谁做这个工作比较合适？q 工工作作说说明明书书是是反反映映任任职职人人从从事事的的工工作作内内容容、工工作作任任务务与与职职责责、工工作作方方法法和工作环境条件的一种书面文件。包括两部分：和工作环境条件的一种书面文件。包括两部分：职务描述职务描述、工作规范工作规范。q（二）人力资源规划（二）人力资源规划q1 1 人力资源规划的含义人力资源规划的含义q 人力资源规划狭义上指人力资源供需预测及提供相应人力人力资源规划狭义上指人力资源供需预测及提供相应人力资源，并使之平衡的过程。资源，并使之平衡的过程。q 广义上指组织的人力资源目标规划、组织变革与发展规划、广义上指组织的人力资源目标规划、组织变革与发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源政策等。人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源政策等。q2 2 人力资源规划的内容与原则人力资源规划的内容与原则q（1 1）人力资源规划的内容）人力资源规划的内容q 人力资源总体规划、人力资源调配规划、人力资源晋升规人力资源总体规划、人力资源调配规划、人力资源晋升规划、人力资源补充计划、人力资源培训规划、绩效评估及激划、人力资源补充计划、人力资源培训规划、绩效评估及激励计划、员工职业开发与职业发展计划等。励计划、员工职业开发与职业发展计划等。q（2 2）人力资源规划的原则）人力资源规划的原则q 目标性原则、动态性原则、兼顾性原则。目标性原则、动态性原则、兼顾性原则。q三、人力资源获取与培训三、人力资源获取与培训q（一）人力资源获取（一）人力资源获取 1 1员工招聘的含义员工招聘的含义q 员工招聘由征召、筛选、录用员工招聘由征召、筛选、录用3个阶段构成。个阶段构成。q 引起招聘的主要原因：引起招聘的主要原因：1. 组建新企业；组建新企业；2. 原企业原企业业务发展扩大；业务发展扩大；3. 原有职工队伍结构不合理需要调原有职工队伍结构不合理需要调整；整；4. 企业内部的人员变动等导致的职位空缺。企业内部的人员变动等导致的职位空缺。q 员工招聘的途径分别有内部获取和外部获取。员工招聘的途径分别有内部获取和外部获取。q2 2 人力资源甄选人力资源甄选q 人力资源甄选的原则人力资源甄选的原则：因事择人原则、人职匹配原：因事择人原则、人职匹配原则、用人所长原则、德才兼备原则。则、用人所长原则、德才兼备原则。q（二）人力资源培育（二）人力资源培育q1 1 新员工引导新员工引导q 即用人单位向新员工提供关于组织自身基本情况即用人单位向新员工提供关于组织自身基本情况的资料（如组织发展历史、组织性质和规章制度、的资料（如组织发展历史、组织性质和规章制度、组织文化理念等），引导新员工熟悉环境，增进对组织文化理念等），引导新员工熟悉环境，增进对组织的认同感，促进新员工的组织化过程。组织的认同感，促进新员工的组织化过程。q 新新员员工工引引导导的的内内容容：一一般般性性引引导导（组组织织基基本本情情况况简简介介、组组织织的的政政策策和和管管理理制制度度、组组织织的的工工资资收收入入福福利利保保险险状状况况、组组织织的的安安全全等等）；特特殊殊性性引引导导（所所在在部部门门的的职职能能和和工工作作职职责责、所所在在部部门门的的政政策策与与规规定定、介绍给所在部门人员等）。介绍给所在部门人员等）。q2 2 培训与发展过程培训与发展过程q（1 1）员工培训流程）员工培训流程q 培培训训需需求求分分析析、培培训训规规划划方方案案设设计计、培培训训组组织织实实施施和培训评估和培训评估。q （2）培训需求分析（培训需求分析（227-231）q 培培训训需需求求的的设设定定来来源源于于员员工工能能力力、工工作作需需要要和和组组织织发发展展要要求求的的差差距距，以以及及员员工工个个人人职职业业生生涯涯发发展展的的需需要要。因因此此，培培训训需需求求有有组组织织的的培培训训需需求求、员员工工个个人人的的培培训训需需求求。确确定定培培训训需需求求可可以以从从任任务务分分析析入入手手，或从或从绩效分析绩效分析入手。入手。q（3 3）培训规划设计（）培训规划设计（232232）q 明确培训内容和目标；确定培训对象；安排培训时间；选择培训场地；明确培训内容和目标；确定培训对象；安排培训时间；选择培训场地；落实师资人选；选定培训方法和教材。落实师资人选；选定培训方法和教材。q（4 4）培训工作实施（）培训工作实施（233-234233-234）q（5 5）培训活动评估（）培训活动评估（235-236235-236）q 培训评估包括绩效评估和责任评估。其中，绩效评估是以培训成果为对培训评估包括绩效评估和责任评估。其中，绩效评估是以培训成果为对象进行评估，是评估的重点。责任评估是以负责培训的部门或培训者的象进行评估，是评估的重点。责任评估是以负责培训的部门或培训者的责任为对象进行评估。责任为对象进行评估。q四、职业生涯发展与规划四、职业生涯发展与规划q（一）影响职业生涯的因素（一）影响职业生涯的因素q 教育背景；家庭影响；个人需求与心理动机；机会；社会环境。教育背景；家庭影响；个人需求与心理动机；机会；社会环境。q（二）个人职业生涯关键点（二）个人职业生涯关键点（245-250）q 走上职业岗位；完成职业适应；建立心理契约；确定职业生涯方向；职走上职业岗位；完成职业适应；建立心理契约；确定职业生涯方向；职业认定。业认定。q（三）职业生涯规划的基本内容（三）职业生涯规划的基本内容（250-253250-253）q第三部分第三部分 组织人力资源管理组织人力资源管理q一、人力资源使用一、人力资源使用q（一）员工关系管理（一）员工关系管理q1 1、员工关系基本分析、员工关系基本分析q（1 1）劳动者的基本权利）劳动者的基本权利q平等的自由就业、择业的权利；平等的自由就业、择业的权利；q获得适当劳动条件的权利；获得适当劳动条件的权利；q合理的工资权利；合理的工资权利；q享受社会保险的权利；享受社会保险的权利；q组织和参加工会的权利；组织和参加工会的权利；q其他权利其他权利q（2 2）组织的管理风格）组织的管理风格q 劳动关系管理风格形成的基础在于组织对劳资双方利益的劳动关系管理风格形成的基础在于组织对劳资双方利益的认识。管理风格被看作认识。管理风格被看作“管理部门对待雇员和处理特定事件管理部门对待雇员和处理特定事件的行动的行动”的原则。国际上著名的的原则。国际上著名的“五种管理风格五种管理风格”包括：传包括：传统式管理；温情式管理；协商式管理；法制式管理；权变式统式管理；温情式管理；协商式管理；法制式管理；权变式管理。管理。q2 2、劳动合同、劳动合同q（1 1）劳动合同的含义）劳动合同的含义q 劳动合同是对用人组织雇佣员工进入某个组织就业时双方劳动合同是对用人组织雇佣员工进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。订立的协议或契约。只要双方经过只要双方经过“议价议价”和和“接受接受”的阶的阶段，就已经进入了某种合同之中。段，就已经进入了某种合同之中。q（2 2）劳动合同订立的原则）劳动合同订立的原则q 平等自愿的原则；协商一致的原则；依法订立的原则。平等自愿的原则；协商一致的原则；依法订立的原则。q3 3、劳动争议、劳动争议q 劳动争议是基于劳动关系的一种矛盾，又称为劳劳动争议是基于劳动关系的一种矛盾，又称为劳动纠纷或劳资纠纷。劳资双方利益的不一致性决定动纠纷或劳资纠纷。劳资双方利益的不一致性决定了劳动争议的不可避免性。了劳动争议的不可避免性。q 劳动争议的主体可以是个人或团体；争议的内容劳动争议的主体可以是个人或团体；争议的内容处于劳动法调整的范围；争议的焦点是劳动权利和处于劳动法调整的范围；争议的焦点是劳动权利和义务。义务。q 判定是否属于劳动争议的衡量标准：是否是劳动判定是否属于劳动争议的衡量标准：是否是劳动法意义上的主体；是否是关于劳动权利和义务的争法意义上的主体；是否是关于劳动权利和义务的争议。议。q 劳动争议的处理。劳动争议的处理。q4 4、人力资源保护（劳动保护）、人力资源保护（劳动保护）q 主要指的是职业安全、健康方面的保护。包括职业病的预防、意外事故主要指的是职业安全、健康方面的保护。包括职业病的预防、意外事故的预防、更广泛的健康内容的预防、更广泛的健康内容q 职业健康保护涉及法律制度和技术措施。职业健康保护涉及法律制度和技术措施。q 职业安全重在预防，需要建立相应的制度：安全生产责任、安全生产教职业安全重在预防，需要建立相应的制度：安全生产责任、安全生产教育、安全生产检查、伤亡事故报告。育、安全生产检查、伤亡事故报告。q（二）劳动行为管理（二）劳动行为管理q1 1、员工归属感、员工归属感q（1 1）员工归属感的内容）员工归属感的内容q 员工归属感即员工对组织的认同感。是员工对组织目标及价值观的尊崇员工归属感即员工对组织的认同感。是员工对组织目标及价值观的尊崇和接受，以组织对员工需要的满足并提供保护为基础。和接受，以组织对员工需要的满足并提供保护为基础。q（2 2）影响员工归属感的因素）影响员工归属感的因素q 组织性因素；文化性因素；心理性因素；个人性因素。组织性因素；文化性因素；心理性因素；个人性因素。q2激励激励q（1）激励的过程激励的过程q 激励的过程是满足需求的过程激励的过程是满足需求的过程。q（2）激励的理论激励的理论q 内容型（需求层次论、双因素论、成就激励论、生存内容型（需求层次论、双因素论、成就激励论、生存- -相关相关- -成长论）、成长论）、过程型（公平理论、期望理论、主管人员激励理论、目标设置理论）、过程型（公平理论、期望理论、主管人员激励理论、目标设置理论）、行为改造型（强化理论、力场理论）、综合激励型（激励过程模式理论、行为改造型（强化理论、力场理论）、综合激励型（激励过程模式理论、综合激励模式理论）。综合激励模式理论）。q（3 3）激励的类型）激励的类型：物质与精神、正与负、内与外。物质与精神、正与负、内与外。q（4 4）激励的应用：）激励的应用：一般员工；管理人员。一般员工；管理人员。q3 3、工作满意感、工作满意感q 决定决定工作满意感的根本因素：人的各种需要和价工作满意感的根本因素：人的各种需要和价值观。值观。q 工作满意感的激发点：工作本身的内容（内在因工作满意感的激发点：工作本身的内容（内在因素）；合作共事的人；工作所提供的独特报酬。素）；合作共事的人；工作所提供的独特报酬。（后两项背景因素）（后两项背景因素）q 工作五核心因素是影响工作满意感的一种典型分工作五核心因素是影响工作满意感的一种典型分析：技能多样性；任务完整性；任务重要性；工作析：技能多样性；任务完整性；任务重要性；工作自主性；工作结果反馈。自主性；工作结果反馈。q二、考核与绩效管理二、考核与绩效管理q（一）绩效考核的基本分析（一）绩效考核的基本分析q1 1、绩效考核的含义、绩效考核的含义q 绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的工作绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作数量、质量和社会效益等）、工作能力、业绩（工作数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度及个人品德等进行评价，并用以判断员工工作态度及个人品德等进行评价，并用以判断员工与岗位的要求是否相称的活动。绩效考核的目的是与岗位的要求是否相称的活动。绩效考核的目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。广义的绩效考核还包括对员工作效率和经营效益。广义的绩效考核还包括对员工各项素质状况及其是否适合从事某项工作进行把工各项素质状况及其是否适合从事某项工作进行把握。握。q2 2、绩效考核的原则、绩效考核的原则q（1 1）公开与开放的原则）公开与开放的原则q（2 2）反馈与提升的原则）反馈与提升的原则q（3 3）定期化和制度化的原则）定期化和制度化的原则q（4 4）可靠性与正确性的原则）可靠性与正确性的原则q（5 5）可行性与实用性的原则）可行性与实用性的原则q3 3、绩效考核的内容、绩效考核的内容q 个人特征（技能、能力、需要、素质）、工作行为、工作结果。这些内个人特征（技能、能力、需要、素质）、工作行为、工作结果。这些内容需要进行指标量化，分等级。容需要进行指标量化，分等级。q三、薪酬设计与管理三、薪酬设计与管理q（一）人力资源报酬道德基本分析（一）人力资源报酬道德基本分析q1 1、薪酬的概念、薪酬的概念q（1 1）薪酬）薪酬q 薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出给员工的报酬，包括工资、奖金、提成、津式付出给员工的报酬，包括工资、奖金、提成、津贴及其他形式的各项利益回报的总和。报酬对用人贴及其他形式的各项利益回报的总和。报酬对用人单位来说是人工成本；对劳动者来说是个人收入。单位来说是人工成本；对劳动者来说是个人收入。q（2 2）人工成本）人工成本q 用人单位在人力资源使用上花费的所有相关费用用人单位在人力资源使用上花费的所有相关费用的总和，薪酬是其中的主要部分，还包括单位支付的总和，薪酬是其中的主要部分，还包括单位支付的社保、培训等费用，人力资源部门的工作成本。的社保、培训等费用，人力资源部门的工作成本。q2 2、影响报酬水平的因素、影响报酬水平的因素q外部因素外部因素q人力资源市场供求状况；人力资源市场供求状况；q国家法律和政策；国家法律和政策；q物价水平与补偿要求；物价水平与补偿要求；q工会的影响。工会的影响。q内部因素内部因素q组织的生产经营状况；组织的生产经营状况；q组织的薪酬政策和理念；组织的薪酬政策和理念；q组织的工资制度；组织的工资制度；q员工的绩效状况。员工的绩效状况。q（二）薪酬管理原理（二）薪酬管理原理q1 1、薪酬结构、薪酬结构q内在薪酬（与直接劳动有关的部分、福利待遇及满足个人心理需求的内在薪酬（与直接劳动有关的部分、福利待遇及满足个人心理需求的部分）；部分）；q外部薪酬（直接、间接、非财务报酬外部薪酬（直接、间接、非财务报酬）q2 2、组织薪酬制度的目标、组织薪酬制度的目标q维系组织发展；维系组织发展；q强化激励作用；强化激励作用；q开发与吸引人才。开发与吸引人才。q（三）薪酬制度设计（三）薪酬制度设计（p338-345）q1 1、岗位工作评价、岗位工作评价q2 2、市场薪酬调查、市场薪酬调查q3 3、绘制工资等级表、绘制工资等级表q4 4、薪酬水平比较和确定、薪酬水平比较和确定q5 5、工资差距处理、工资差距处理q（四）薪酬管理原则（四）薪酬管理原则q 薪绩一致；业绩优先；分享利益；目标管理；合乎法律。薪绩一致；业绩优先；分享利益；目标管理；合乎法律。q四、复习重点与难点四、复习重点与难点 选择题、判断题主要在基础部分。如第一讲、第二讲的原理、原则、程选择题、判断题主要在基础部分。如第一讲、第二讲的原理、原则、程序、含义等内容。简述题和案例分析题主要在工作分析、激励、培训、序、含义等内容。简述题和案例分析题主要在工作分析、激励、培训、绩效考核、薪酬、人力资源管理的特点等。绩效考核、薪酬、人力资源管理的特点等。 五、考试复习提纲（此处略）五、考试复习提纲（此处略）q案例资料：案例资料：q1. 汤姆大学毕业后来到一家机械公司，任制图员。汤姆大学毕业后来到一家机械公司，任制图员。18个月后被晋升为制图组组长。上司对他的评语是：个月后被晋升为制图组组长。上司对他的评语是：认真负责，多次主动加班重新绘制图纸，所制图纸认真负责，多次主动加班重新绘制图纸，所制图纸从来没有因为污损而返工的，准确率很高。可想而从来没有因为污损而返工的，准确率很高。可想而知，任制图组组长后的图纸效果：每次图纸上交之知，任制图组组长后的图纸效果：每次图纸上交之前，都要经他审核，他实际履行了复核员的工作。前，都要经他审核，他实际履行了复核员的工作。并多次修改下属的图纸，使其达到要求。若干时间并多次修改下属的图纸，使其达到要求。若干时间后，由于他在制图组的出色工作表现，他被调到研后，由于他在制图组的出色工作表现，他被调到研究实验室做主任工程师，几个重要的产品因他而得究实验室做主任工程师，几个重要的产品因他而得到了很大的改进。到了很大的改进。 q 之后，他被调到公司最大的生产厂任厂长助理，之后，他被调到公司最大的生产厂任厂长助理，期间生产成本得到了较好的控制，保持在全公司最期间生产成本得到了较好的控制，保持在全公司最低水平。工厂厂长退休后，他顺利地被提升为厂长。低水平。工厂厂长退休后，他顺利地被提升为厂长。上任不到上任不到3个月，他就取消了每周的工作例会，要求个月，他就取消了每周的工作例会，要求部门主管们有什么改进工作的合理化建议直接找他，部门主管们有什么改进工作的合理化建议直接找他，开会浪费时间。同时，他还把各部门有关加班、工开会浪费时间。同时，他还把各部门有关加班、工资计划及预算等权力都收上来，由他一人批准。部资计划及预算等权力都收上来，由他一人批准。部门主管们被旁落。更有甚者，电话总机接线员要向门主管们被旁落。更有甚者，电话总机接线员要向他报告每天长途电话的通话人、通话次数和通话时他报告每天长途电话的通话人、通话次数和通话时间间经过他的这一系列改革，工厂的管理费用是经过他的这一系列改革，工厂的管理费用是大幅度下降了，但生产效率只是略有提高。半年后，大幅度下降了，但生产效率只是略有提高。半年后，工厂的总工程师向公司提出了辞职。工厂的总工程师向公司提出了辞职。q2. 东方快餐公司开办不足东方快餐公司开办不足3年，就从开业时的年，就从开业时的2家店家店面发展到今天已是由面发展到今天已是由10家分店组成的连锁店。发展家分店组成的连锁店。发展很快。但是，公司分管人事工作的副总经理却发现，很快。但是，公司分管人事工作的副总经理却发现，直接寄到公司或由直接寄到公司或由“消协消协”转来的顾客投诉越来越转来的顾客投诉越来越多。上个季度竟多达多。上个季度竟多达70多封。这种情况引起了他的多封。这种情况引起了他的不安和关注。投诉的问题主要有抱怨菜及主食的品不安和关注。投诉的问题主要有抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等。此外，焦点在种、味道、卫生不好，价格太贵等。此外，焦点在服务员的服务质量：不仅态度差、上菜太慢、卫生服务员的服务质量：不仅态度差、上菜太慢、卫生打扫不彻底、语言不文明，而且业务知识差，对店打扫不彻底、语言不文明，而且业务知识差，对店内菜式往往一问三不知，而且当顾客抱怨被服务员内菜式往往一问三不知，而且当顾客抱怨被服务员听到后，还会遭到服务员的粗暴应答；当顾客发现听到后，还会遭到服务员的粗暴应答；当顾客发现饭菜不太熟而要求退换时，往往遭到服务员的粗暴饭菜不太熟而要求退换时，往往遭到服务员的粗暴拒绝等等。拒绝等等。 q 面对这些问题，分管人事工作的副总指示人事部进行分析面对这些问题，分管人事工作的副总指示人事部进行分析研究，找出原因，定出对策。经过调查研究，人事部的分析研究，找出原因，定出对策。经过调查研究，人事部的分析是，因为公司业务发展太快，大量招进新员工应对，员工素是，因为公司业务发展太快，大量招进新员工应对，员工素质跟不上，培训也因为业务发展快而滞后。因此，人事部认质跟不上，培训也因为业务发展快而滞后。因此，人事部认为解决问题的关键在进行员工培训及加强员工绩效考核，并为解决问题的关键在进行员工培训及加强员工绩效考核，并拟定了一个培训计划，对全体服务员进行为时拟定了一个培训计划，对全体服务员进行为时3周的业余培训周的业余培训及考核，培训时间每天及考核，培训时间每天3小时，轮流进行。开设的课程有公共小时，轮流进行。开设的课程有公共关系实践、烹饪知识与技巧、本店特色菜肴、营养学常识、关系实践、烹饪知识与技巧、本店特色菜肴、营养学常识、餐厅服务员操作技巧训练等硬件课程，以及公司文化、敬业餐厅服务员操作技巧训练等硬件课程，以及公司文化、敬业精神、规章制度等软性课程。同时，就服务态度与服务质量精神、规章制度等软性课程。同时，就服务态度与服务质量等定出考核奖励细则。培训与绩效考核实施后，收到较好的等定出考核奖励细则。培训与绩效考核实施后，收到较好的效果。连续两个季度抱怨信减至效果。连续两个季度抱怨信减至3025封。封。q3. 白桦大学毕业后被一家中美合资企业聘为销售员。开始白桦大学毕业后被一家中美合资企业聘为销售员。开始两年他的销售业绩确实不敢恭维，但是，随着对业务的逐渐两年他的销售业绩确实不敢恭维，但是，随着对业务的逐渐熟悉和钻研，业务熟练程度不断提高，而且与客户之间的关熟悉和钻研，业务熟练程度不断提高，而且与客户之间的关系日益增进，销售业绩不断上升。到第三年底，他根据与其系日益增进，销售业绩不断上升。到第三年底，他根据与其他同事的接触，估计自己应该是公司中销售冠军。但是公司他同事的接触，估计自己应该是公司中销售冠军。但是公司政策是不公布每个人的销售业绩，也不鼓励相互之间比较。政策是不公布每个人的销售业绩，也不鼓励相互之间比较。白桦没有得到来自公司的奖励。第四年，白桦干得特别出色，白桦没有得到来自公司的奖励。第四年，白桦干得特别出色，9月底即完成了个人全年的销售额。但是，公司还是没有任何月底即完成了个人全年的销售额。但是，公司还是没有任何反应。白桦的情绪大受影响。此时，他获悉同一城市中的另反应。白桦的情绪大受影响。此时，他获悉同一城市中的另外两家合资企业在开展销售竞赛和奖励活动，公司内部还搞外两家合资企业在开展销售竞赛和奖励活动，公司内部还搞了通讯类的小报对销售员的业绩作出评价，销售员的情况公了通讯类的小报对销售员的业绩作出评价，销售员的情况公开，并选出月、季、年度的销售冠军。白桦因此向公司提出开，并选出月、季、年度的销售冠军。白桦因此向公司提出了辞职。转投这两家合资公司中的一家，与原公司形成竞争。了辞职。转投这两家合资公司中的一家，与原公司形成竞争。