员工培训与发展5.2 员工培训计划与实施5.1 员工培训概述5.3 员工职业生涯概述5.4 员工职业生涯规划案例分析和作业5.5 员工职业生涯管理5.1 员工培训概述返回首页二、员工培训体系一、员工培训的意义一、员工培训的意义概念员工培训是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能用途本职工作的人力资源管理活动意义有利于实现组织的发展目标有利于实现员工个人的发展目标作为普通学校教育的补充和延续完善企业文化二、员工培训体系员工培训与人力资源管理其他环节的关系员工培训员工培训人力资源计划人力资源计划组织发展战略组织发展战略人力资源需求人力资源需求绩效评估绩效评估员工职业生涯员工职业生涯组织内不同层次的员工培训项目项目高层管理和技术人员高层管理和技术人员中层管理和技术人员中层管理和技术人员基层员工基层员工培培训训目目标标1.前瞻性前瞻性2.创业精神创业精神3.决策能力决策能力4.指挥领导能力指挥领导能力5.商业道德和法律商业道德和法律1.专业知识更新专业知识更新2.制订工作计划制订工作计划3.职能部门管理和沟通职能部门管理和沟通能力能力4.培养合作精神培养合作精神5.职业道德职业道德1.培养自信心培养自信心2.培养合作精神培养合作精神3.培养职业道德培养职业道德4.掌握职能部门的专业掌握职能部门的专业知识知识培培训训内内容容1.国内国际经济政治国内国际经济政治2.竞争与企业发展战略竞争与企业发展战略3.资本市场发展和运作资本市场发展和运作4.国内国际市场营销国内国际市场营销5.组织行为和领导艺术组织行为和领导艺术6.投资项目效益评估投资项目效益评估7.企业社会责任和商法企业社会责任和商法1.各职能部门专业知识各职能部门专业知识的变化的变化2.部门经理工作和挑战部门经理工作和挑战3.部门间的协调和沟通部门间的协调和沟通4.部门工作计划的制订部门工作计划的制订和实施和实施5.计算机和信息技术应计算机和信息技术应用用1.职能部门的专业知识职能部门的专业知识2.工作计划的制定和实工作计划的制定和实施施3.部门内的协调和沟通部门内的协调和沟通4.与同事的协作与同事的协作5.职业道德和职业规范职业道德和职业规范6.基础的计算机和信息基础的计算机和信息知识知识返回本节5.2 员工培训计划和实施二、培训目标设置一、培训需求分析三、培训对象和方法确定四、培训计划编制与结果评估五、员工的培训种类返回首页培训计划实例一、培训需求分析组织的培训需求分析调查现状预测组织未来人力资源需求确定培训的项目和主要内容确定参加培训的总体人数、时间等作出培训费用测算和预期的培训收益测算员工个人培训需求分析员工培训意向调查评估分析员工的工作行为和培训意向二、培训目标设置培训目标的内容说明员工应该做什么阐明可被接受的绩效水平受训者完成指定的学习成果的条件目标设定的注意事项与组织的长远目标相吻合一次培训的目标不可太多目标应该订得具体，可操作性强三、培训对象和方法确定确定培训对象的原则组织急需原则关键性原则长远性原则选择培训方法 在职培训在职培训在职培训在职培训 短训班短训班短训班短训班 带职学习带职学习带职学习带职学习 企业轮训企业轮训企业轮训企业轮训 项目培训项目培训项目培训项目培训 离职培训离职培训离职培训离职培训 攻读学位攻读学位攻读学位攻读学位 出国培训出国培训出国培训出国培训 外单位培训外单位培训外单位培训外单位培训 本企业离职培训本企业离职培训本企业离职培训本企业离职培训四、培训计划编制与结果评估编制培训计划人力资源总体计划培训需求分析培训项目计划经费预算师资、时间、地点安排培训计划实施方案方案讨论修订培训计划实施评估培训结果确定评估标准目的：是否达到了目的？成本：培训方案所付出的代价如何？是否值得？效率：是否以最有效的方法达到目的？资源利用：用于培训的资源是否得到了最佳的分配？培训效果的层次分析反应层次。评价受训者对培训计划的反应，主要利用调查问卷来进行测定学习层次。评价受训者与受训前相比，是否学到了预期应尝到的知识和技能，是否改善了态度。主要利用书面测试，操作测试、情景模拟等方法行为层次。可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估结果层次。评估培训对组织整体的影响，如组织业绩、管理水平等是否有了提高五、员工培训种类员工职业生涯发展培训新员工入门培训和上岗前培训员工上岗后的适应性培训员工转岗培训专业技术人员培训管理人员培训高层管理人员培训中层管理人员培训后备管理人员培训员工退休前培训员工专门项目培训转变观念的培训专项技术培训专项管理培训网络培训传统培训模式的局限被动性滞后性信息交流局限性高成本性网络培训的优点自主性时效性资源共享性学习互动性经济性网络培训的缺点即时交流性差使用上存在困难培训内容和方案有待完善某供电局2003年培训计划（部分）序号序号培训内容培训内容培训对象培训对象培训形式培训形式1电力企业应用文写作电力企业应用文写作中层基层管理人员中层基层管理人员局内局内2标准化知识培训标准化知识培训标准化网络人员标准化网络人员局内局内3全面质量管理培训全面质量管理培训班组成员班组成员局内局内4安全知识培训安全知识培训专业电工专业电工局内局内5学习型组织理念培训学习型组织理念培训班组长以上干部班组长以上干部局内局内6综合自动化实用技术培训综合自动化实用技术培训运行检修调度人员运行检修调度人员局内局内710KV高压设备安全教育培训高压设备安全教育培训 电管员电管员局内局内8经营管理知识培训经营管理知识培训厂长、经理厂长、经理外送外送9项目管理培训项目管理培训项目经理项目经理外送外送10变电运行高级工培训变电运行高级工培训报考人员报考人员自学考试自学考试11送变电新技术培训送变电新技术培训技术、管理人员技术、管理人员局内局内返回本节5.3 员工职业生涯概述二、员工职业生涯的概念一、员工的职业三、影响员工职业生涯的因素返回首页一、员工的职业职业的定义及其特点定义职业是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作特点 技能性技能性技能性技能性 社会性社会性社会性社会性 动态变化性动态变化性动态变化性动态变化性 相对稳定性相对稳定性相对稳定性相对稳定性 职业选择的要素职业选择的要素职业选择的要素职业选择的要素 职业技能职业技能职业技能职业技能 择业意向择业意向择业意向择业意向 职业信息职业信息职业信息职业信息 职业岗位职业岗位职业岗位职业岗位二、员工职业生涯的概念定义职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向变化特点发展性阶段性互动性员工与他人、组织以及社会互动的过程三、影响员工职业生涯的因素教育因素所学专业对职业的影响专业、院校、教育程度对员工能力、态度、价值观的影响 个人因素个人因素个人因素个人因素 能力差异的影响能力差异的影响能力差异的影响能力差异的影响 知识技能差异的影响知识技能差异的影响知识技能差异的影响知识技能差异的影响 个性差异的影响个性差异的影响个性差异的影响个性差异的影响 家庭因素家庭因素家庭因素家庭因素 组织因素组织因素组织因素组织因素 社会因素社会因素社会因素社会因素返回本节5.4 员工职业生涯规划二、员工职业生涯阶段一、员工职业生涯规划的意义三、员工职业发展途径与发展轨迹四、员工职业生涯设计返回首页一、员工职业生涯规划的意义概念员工职业生涯规划是指员工在充分了解自己的个性、动机、价值观、知识技能以及组织环境的基础上，制定职业生涯目标并规划职业发展的过程意义个人意义：了解自身优势和劣势；增加对组织的认知；明确自己在职业发展各阶段所需要的知识和技能；增加自身职业的成功率组织意义：引导员工将个人职业发展与组织发展相协调；提高员工满意度和归属感；发挥员工积极性和创造性，增强组织竞争力二、员工职业生涯的阶段Phase 2Phase 3Phase 4Phase 1职业预备期职业预备期职业初期职业初期职业中期职业中期职业后期职业后期 16162525岁年龄岁年龄 接触、分析有关接触、分析有关职业信息，探索各职业信息，探索各种可能的职业选择种可能的职业选择 试图将职业选择试图将职业选择与兴趣能力匹配与兴趣能力匹配 试验性的较宽泛试验性的较宽泛的职业选择的职业选择 产生择业意向，产生择业意向，为就业做好准备为就业做好准备 18183535岁年龄岁年龄 正式作出职业选正式作出职业选择，成为组织成员，择，成为组织成员，适应职业要求适应职业要求 了解和掌握组织了解和掌握组织内部信息，尝试发内部信息，尝试发挥自己的专长挥自己的专长 适应和调整适应和调整 25255555岁年龄岁年龄 正式作出职业选正式作出职业选择，成为组织成员，择，成为组织成员，适应职业要求适应职业要求 了解和掌握组织了解和掌握组织内部信息，尝试发内部信息，尝试发挥自己的专长挥自己的专长 适应和调整适应和调整 5050岁以上岁以上 经验丰富但体经验丰富但体力、精力下降力、精力下降 权力和责任减权力和责任减少，充当年轻人少，充当年轻人的良师益友的良师益友 退休，结束职退休，结束职业生涯业生涯三、员工职业发展途径与发展轨迹员工职业发展途径纵向职业发展途径办事员助理部门经理副总经理总经理横向职业发展途径生产部经理营销部经理研发部经理网状职业发展途径生产部经理生产副总营销副总总经理双重职业发展途径责任工程师主任工程师副总工程师总工程师助工工程师高级工程师员工职业生涯发展轨迹四、员工职业生涯设计员工职业生涯设计的原则实事求是切实可行个人规划与组织目标协调一致员工职业生涯设计方法自我设计法上级主管辅助法专家咨询法员工职业生涯设计步骤员工自我评价职业发展机会评估选择职业设定职业生涯目标职业生涯发展途径的选择制定行动计划评估与调整返回本节优缺点平衡表优优 点点缺缺 点点1.善于与人共事善于与人共事2.乐于接受任务并按自己的方式完成乐于接受任务并按自己的方式完成3.受人称赞的好管理者受人称赞的好管理者4.人们尊敬我的大公无私人们尊敬我的大公无私5.惊人的精力惊人的精力1.与少数非常亲密与少数非常亲密2.不喜欢连续不断的监视不喜欢连续不断的监视3.不容易跟上级交朋友不容易跟上级交朋友4.不是一个很好的短期计划者不是一个很好的短期计划者5.经常说一些没有意识到后果的话经常说一些没有意识到后果的话态度偏向调查表态度偏向调查表喜喜 好好厌厌 恶恶1.喜欢旅行喜欢旅行2.喜欢住在东部喜欢住在东部3.喜欢自己做老板喜欢自己做老板4.喜欢住在中等城市喜欢住在中等城市1.不想为大企业工作不想为大企业工作2.不愿在大城市里工作不愿在大城市里工作3.不喜欢整天在桌子后工作不喜欢整天在桌子后工作4.不喜欢不管理他人不喜欢不管理他人返 回5.5 员工职业生涯管理二、职业锚一、职业变动三、员工职业生涯管理返回首页一、职业变动工作轮换晋升降职停滞解雇和辞职二、职业锚概念职业锚是指当一个人做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心随时对自己天资、能力、动机、需要、态度和价值观等越来越了解，人们就会逐渐形成一个占主导地位的“职业锚”功能识别功能促进员工与组织相互接纳的功能提升个人价值的功能类型技术/职能型职业锚强调实际技术或某项职能业务工作，注重个人专业技能的发展多从事工程技术、市场营销、财务分析等工作主要成长标志的技术能力的提高管理型职业锚关心管理责任，具有晋升的强烈欲望和相关技能才能主要表现为分析问题能力、人际关系能力和情感能力创造型职业锚强烈的创造需求和欲望意志坚定、勇于冒险，具有一定的管理才能要求宽松的工作环境安全型职业锚行为规范，对组织的依赖性大，追求安全稳定包括职业安全型和情感安全型自主型职业锚三、员工职业生涯管理员工职业生涯理念的变化职业成功标准的变化雇佣心理契约的变化职业生涯运动模式的变化学习内容和学习方式的变化职业生涯管理主体的变化员工职业生涯管理过程中的角色链接职业生涯管理中的各种角色员员 工工经经 理理人力资源部门人力资源部门组织高层领导组织高层领导 良好的工作绩效良好的工作绩效与上级沟通与上级沟通明确组织的需求明确组织的需求确定职业生涯发展确定职业生涯发展方向方向制定并实施个人职制定并实施个人职业生涯发展规划业生涯发展规划为员工提供指导和为员工提供指导和咨询咨询沟通交流沟通交流从各方面获取信息从各方面获取信息并提供给员工并提供给员工将员工发展引导到将员工发展引导到部门发展、组织发部门发展、组织发展的方向展的方向提供信息和建议提供信息和建议提供各种专业服务提供各种专业服务提供培训与开发机提供培训与开发机会会重视员工职业生涯重视员工职业生涯发展发展为员工职业生涯发为员工职业生涯发展提供必要的支持展提供必要的支持与资源与资源员工职业生涯发展和组织发展的匹配链接员工个人职业生涯发展与组织开发匹配过程（接上图）返回本节案例分析：徐杰的困惑徐杰四年前毕业于国内一所知名的重点大学，专业是高分子材料。但是在校的时候，徐杰就对管理类课程感兴趣，因此他利用业余时间选修了很多营销类的课程。当徐杰毕业的时候，市场对他这种复合型人才的需求很大，因此徐杰很快就在一家知名的化工类跨国公司找到了一份销售的职位。由于徐杰既懂专业，又有营销的技能，因此很快徐杰的销售额不断攀升，成为了公司的业务尖子。他的薪水收入也是水涨船高。但是徐杰的职业生涯却没有什么发展。眼看着销售部经理换了一次又一次，尽管这些高鼻子蓝眼睛的外国人在徐杰看来没有任何过人的能力，但是他们依然在销售部经理的位置上坐得稳稳的。愤愤不平的徐杰有一次在跟朋友聊天的时候，说出了自己的不满。不久，他的朋友为他介绍了一个万达公司的老总李维。李维的公司刚刚成立不久，主要从事树脂等化工类产品的贸易。李维打算在五年内使万达公司成为美国AA公司的华东地区的独家代理商。AA公司是一家全球知名的化工企业，但是该公司的树脂等产品还没有在中国市场开发，李维看准了这一点，决定抓住这个机会。如今对公司来说最重要的是拥有足够的像徐杰这样有经验的销售人员。徐杰与李维见面后，对李维求贤若渴的心情有了进一步的认识，李维答应徐杰，只要他过来，就可以做负责江苏市场的销售总监。同时，徐杰对公司的发展计划也有了初步的了解。但是经过交谈，他得知由于万达属于初创阶段，资金的来源不是很充裕，所以公司为员工制定的薪酬标准与徐杰原来的公司相比，有较大的差距。万达公司的薪酬分为固定和浮动两部分。固定部分为底薪，浮动部分可以根据销售额的一定比例提成，从总体上来说，徐杰感觉万达的薪资收要低于原先的公司。另外，在福利等方面也没有原来的公司那么有吸引力。徐杰决定考虑几天再答复李总。徐杰的顾虑不无道理，尽管跳槽到万达可以实现自己的职业生涯目标，但是薪酬方面收的减少确实是一个不容忽视的事实。徐杰最近刚刚买了房子，每月需要归还一笔数额不小的贷款。另外，徐杰的孩子刚刚出生，他的妻子也因为生孩子而丢了工作，所以徐杰比以往任何时候都需要钱。但是独立管理一个地区的市场，对徐杰而言也是一个不小的诱惑，况且如果把市场做好了，会有丰厚的提成，到时候钱就不是问题了。而在原公司，也许一辈子就只能做一个销售人员，这一点让徐杰想起来就觉得可怕。思前想后，当李维在三天后打电话给他的时候，徐杰决定去万上班。上班的头两个星期，徐杰详细了解了万达公司的产品情况，并对江苏的市场做了初步的调研，制定了详细的市场推广计划。李维对他的计划非常欣赏，并建议负责上海地区市场拓展的公司另一合伙人曲和平也采用这种做法。但是时间一长，徐杰就发现与曲和平共事是一件很不开心的事情。因为尽管李维在一开始就明确规定曲和平只负责上海市场的营销事务，一概不过问江苏市场的事情。可是情况却并不如此，曲总是有意无意地过问徐杰的事务，并提出自己的意见，尽管他对化工方面的产品一窍不通。最令人头痛的是，他认为所谓销售，只要搞定人际关系，就可以万事大吉了。出于对曲的尊敬，徐杰不得不应付他一下，但是时间一长，徐杰也非常不耐烦，有一次在公司管理层开会的时候，他明确提出每个人的工作方法不同，希望大家以后不要对别人的工作指手画脚。徐杰明白这样很可能会影响到曲和平和自己的关系。但是，如果不这样挑明的话，以后自己的工作就更难开展了，况且，他觉得自己这样做，纯粹是为了公司的利益着想，自己没有一点私心杂念。想到这，他觉得自己很坦然。此次会后，曲果然很少再对徐杰的工作指手画脚了，而是和徐杰保持一定的距离。徐杰可以根据自己的想法开展工作。但是，随着时间的推移，眼看春节就要到了，徐杰发现公司的工作进度没有想象的那么快，而曲负责的上海地区已经有了销售业绩，但徐杰的江苏地区却仍然一片空白。徐杰心中不免焦虑。在和李维交谈的时候，无意中流露了这样的想法。于是李维找了个机会，把徐杰和曲和平叫到一起吃了一顿饭。席间，徐杰阐述了他的想法和所面临的困难，而要维他们也对徐杰的提出了自己的意见。事后，大家都觉得这次的沟通效果非常好，消除了不必要的隔阂，加深了相互之间的理解，大家相约来年一定要好好干。春节过后，公司很快开始了工作，并且招进来几个新人。分别由曲和平与徐杰带他们。曲和平带小朱，徐杰带小林。但是在这个问题上，徐杰又和曲和平产生了矛盾。原因是小朱正式上班后，曲和平私下对徐杰说，小朱长得又黑又胖，实在有损公司形象，要求徐杰辞退他。但是徐杰不同意，认为长相无关大局，能力才是最重要的。另外，在新人的薪水问题上，徐杰认为也不能太低，因为公司需要长期持续的发展，员工就不能换来换去。最后，尽管小朱没有被辞退，但是他们的底薪依然很低。尽管曲和平对小朱没有信心，但是自从他进公司以后，业绩突飞猛进，曲和平对小朱也好了起来，开玩笑称他为万达的“福星”。相比徐杰这边的江苏市场，却依然没有什么进展。但是经过这么长时间的调查摸底，徐杰已经明白了其中的道理：因为上海的客户对于新的事务接受程度高，接受速度也快，而且他们的接触面比较广，既然产品好，就会有人用。而江苏的企业多数为中小型企业，思想比较保守，进入市场确实比较困难。但是徐杰认为通过几个月的努力，几家大客户很快就会成交了，并且每个月的购买量还十分可观。他向李维、曲和平汇报了上述情况，但是在言谈间显示他们似乎已经不再信任他了，这让徐杰十分伤心。终于，两个月以后，徐杰的客户越来越多了，销售业绩也上去了，而且十分稳定。相反，曲和平的上海客户却没有以前那么好了，因为他们的用量少，而且十分不稳定。尽管此时他维已经恢复了对徐杰的信任，但是徐杰即在考虑是否到了离开万达的时候了。案例分析题徐杰为什么要离开万达？他两次跳槽的原因有什么不同？分析徐杰的职业生涯目标，他个人对自身的职业生涯规划是否成功？作为管理者，如何对徐杰进行职业生涯管理？返回首页