人人 力力 资资 源源 开开 发发 计计 划划 2008年年11月月26 人力资源人力资源 刘志伟刘志伟概述目录核心团队的建设当前人力状况分析人力评估和人力评价人力资源计划与分析人力资源计划实施策略对比分析与改正提高计划目标责任目标计划目标建立实用性突出、可操作性强的人力资源管理机建立实用性突出、可操作性强的人力资源管理机制，为公司提供持久的、可持续发展的优秀人力制，为公司提供持久的、可持续发展的优秀人力资源。资源。确保优秀、适合的人力资源加盟人力平台，确保确保优秀、适合的人力资源加盟人力平台，确保人力质量的迅速提高！根据公司未来发展和组织人力质量的迅速提高！根据公司未来发展和组织结构调整，保持核心员工相对稳定。结构调整，保持核心员工相对稳定。建立统一协调管理机制，减少重复管理过程，降建立统一协调管理机制，减少重复管理过程，降低人力成本，低人力成本， 保持人力结构最佳组合，有效地保持人力结构最佳组合，有效地提高岗位工作效率。提高岗位工作效率。责任目标设计合理的绩效考核工具并以此为支点，正确衡设计合理的绩效考核工具并以此为支点，正确衡量、评价人力岗位价值。量、评价人力岗位价值。加强培训、提高高层管理人员的整体素质和管理加强培训、提高高层管理人员的整体素质和管理方法方法优化和完善现有的人力质量，促进优胜劣汰的人优化和完善现有的人力质量，促进优胜劣汰的人力循环力循环核心团队的设想高层经理中层管理人员基层管理人员管理者的职能管理者的职能计计 划划组组 织织领领 导导控控 制制管理职能以及不同层级管理者执行这些职能的时间分配管理职能以及不同层级管理者执行这些职能的时间分配l l有无班底的区别有无班底的区别有无班底的区别有无班底的区别 l l班底成员的素质和能力班底成员的素质和能力班底成员的素质和能力班底成员的素质和能力l l班底的组建及分工原则班底的组建及分工原则班底的组建及分工原则班底的组建及分工原则l l班底的议事方式及决策程序班底的议事方式及决策程序班底的议事方式及决策程序班底的议事方式及决策程序l l班底决策的推进班底决策的推进班底决策的推进班底决策的推进 ( ( ( (以设想零点公司工程方面能否建立项目以设想零点公司工程方面能否建立项目以设想零点公司工程方面能否建立项目以设想零点公司工程方面能否建立项目小组制为假设）小组制为假设）小组制为假设）小组制为假设）关于重建班底关于重建班底关于重建班底关于重建班底 “德德德德”：l l 敬业精神、上进心、责敬业精神、上进心、责敬业精神、上进心、责敬业精神、上进心、责任感任感任感任感l l 大局观、胸怀、眼界大局观、胸怀、眼界大局观、胸怀、眼界大局观、胸怀、眼界l l 自知之明，超越自我自知之明，超越自我自知之明，超越自我自知之明，超越自我l l 公正、自律、以身作则公正、自律、以身作则公正、自律、以身作则公正、自律、以身作则班子成员的素质和能力班子成员的素质和能力班子成员的素质和能力班子成员的素质和能力“才才才才”：l l 敏锐的洞察力敏锐的洞察力敏锐的洞察力敏锐的洞察力l l 富有创新精神富有创新精神富有创新精神富有创新精神l l 善于总结提高善于总结提高善于总结提高善于总结提高 务实精神务实精神务实精神务实精神l l班子应由三部分组成班子应由三部分组成班子应由三部分组成班子应由三部分组成l l 一把手：班子的责任者一把手：班子的责任者一把手：班子的责任者一把手：班子的责任者l l 核心班子：部门全局问题的策划支持者核心班子：部门全局问题的策划支持者核心班子：部门全局问题的策划支持者核心班子：部门全局问题的策划支持者l l 重要功能负责人：参与班子决议，贯彻执行者重要功能负责人：参与班子决议，贯彻执行者重要功能负责人：参与班子决议，贯彻执行者重要功能负责人：参与班子决议，贯彻执行者l l班子内的分工原则班子内的分工原则班子内的分工原则班子内的分工原则l l分工合理清楚；抓总与分块结合分工合理清楚；抓总与分块结合分工合理清楚；抓总与分块结合分工合理清楚；抓总与分块结合班子的组建及分工原则班子的组建及分工原则班子的组建及分工原则班子的组建及分工原则管理班子构成管理班子构成方案管理组方案管理组经营管理组经营管理组由技术高手组成由技术高手组成 负责公司业务项目级别决策和业负责公司业务项目级别决策和业务部门的战略实施监督务部门的战略实施监督 方案管理组成员是技术人员的最方案管理组成员是技术人员的最高级别高级别 方案管理组共有？人方案管理组共有？人由公司管理人员组成由公司管理人员组成 负责公司战略制定和负责公司战略制定和业务方向的决策业务方向的决策 方案管理组中副总是方案管理组中副总是 管理人员的最高级别管理人员的最高级别 经营管理组共有？人经营管理组共有？人管理班子管理班子人力资源结构调整计划人力资源结构调整计划公司战略公司战略优化组织结构优化组织结构 优化岗位设置优化岗位设置 职位评估设计职位评估设计 岗位描述责任指定岗位描述责任指定 量化绩效考核量化绩效考核 确定人员确定人员 岗位调整培训岗位调整培训员工培养计划员工培养计划组织结构的本质组织结构决定了正式的报告关系，包括层级数和管理者的管理跨度；如何由个体组合成部门，再由部门到组织，这也是由组织结构来确定的；组织结构包含了一套系统，以保证跨部门的有效沟通、合作与整合。组织的配置组织的配置战略顶点中间联系经营核心技术结构支持人员优化组织结构和岗位设置优化组织结构和岗位设置优化组织结构和岗位设置优化组织结构和岗位设置 公司应根据部门的工作职责和目标设置岗位，公司应根据部门的工作职责和目标设置岗位，公司应根据部门的工作职责和目标设置岗位，公司应根据部门的工作职责和目标设置岗位，并根据岗位要求确定人选，尽量避免因人设岗。新并根据岗位要求确定人选，尽量避免因人设岗。新并根据岗位要求确定人选，尽量避免因人设岗。新并根据岗位要求确定人选，尽量避免因人设岗。新员工加入公司将设定人力能力评估、业绩跟踪、考员工加入公司将设定人力能力评估、业绩跟踪、考员工加入公司将设定人力能力评估、业绩跟踪、考员工加入公司将设定人力能力评估、业绩跟踪、考核、和评价！核、和评价！核、和评价！核、和评价！岗岗位位责责任任岗岗位位评评估估岗岗位位绩绩效效考考核核岗位责任体系的建立岗位责任体系的建立公司应根据部门的工作职责和目标设置岗位，并根据岗位要公司应根据部门的工作职责和目标设置岗位，并根据岗位要公司应根据部门的工作职责和目标设置岗位，并根据岗位要公司应根据部门的工作职责和目标设置岗位，并根据岗位要求确定人选，尽量避免因人设岗。求确定人选，尽量避免因人设岗。求确定人选，尽量避免因人设岗。求确定人选，尽量避免因人设岗。人才保留计划培训体系建设期权框架计划（未来待定）职业发展之路公司培训体系的建立公司培训体系的建立 培训专人负责培训专人负责培训外协完成培训外协完成系统地需求调查与分析系统地需求调查与分析培训年度规划培训年度规划培训课程开发培训课程开发培训实施培训实施培训效果评估培训效果评估确定培训重点确定培训重点提出培训目标提出培训目标了解公司现有人员状况了解公司现有人员状况20062006年培训重点：年培训重点：1 1 辅助公司完成人力资源结构调整辅助公司完成人力资源结构调整2 2 管理人员系统的素质提高培训管理人员系统的素质提高培训通过系统地培训辅助人力资源结构的调整通过系统地培训辅助人力资源结构的调整 岗位责任调整、岗位责任调整、绩效考核标准调整绩效考核标准调整产品概念设计及定位产品概念设计及定位 产品开发产品开发销售预测销售预测- 帮助员工适应新的岗位帮助员工适应新的岗位- 帮助员工达到绩效考核标准帮助员工达到绩效考核标准培训需求分析培训需求分析- 培训目标识别培训目标识别- 培训计划书培训计划书- 培训课程框架开发培训课程框架开发 -完整的培训方案：完整的培训方案： 课程设计课程设计 资金计算资金计算 人员确定人员确定 培训老师确认培训老师确认 培训档案建立培训档案建立 课件制作课件制作 确定培训任务确定培训任务 明确培训目标明确培训目标 培训组织实施培训组织实施 什么课程？什么课程？ 谁来讲授？谁来讲授？ 什么方式？什么方式？ 评估培训效果评估培训效果培训计划编写阶段培训计划编写阶段培训的组织与实施阶段培训的组织与实施阶段培训效果评估阶段培训效果评估阶段职业发展之路设置以下人员序列以明确规划员工的职业发展途径设置以下人员序列以明确规划员工的职业发展途径一）管理序列一）管理序列 二）技术序列二）技术序列 三）市场序列三）市场序列 设立渐进的职业等级台阶以确保发展通道设立渐进的职业等级台阶以确保发展通道 建立合理透明的业绩考核、晋升制度建立合理透明的业绩考核、晋升制度 通过制度化的交流了解员工潜力并确定发展途径通过制度化的交流了解员工潜力并确定发展途径 制定尽量个人化或小组化的培训发展计划制定尽量个人化或小组化的培训发展计划 合理的投入资源以保证计划实施合理的投入资源以保证计划实施当前人力状况分析集成设计人力状况分析集成设计人力状况分析： 优势优势：团结、总体力量向上、任劳任怨、行业局部技术：团结、总体力量向上、任劳任怨、行业局部技术 经验较丰富、团队协作、沟通力较好、敬业感强经验较丰富、团队协作、沟通力较好、敬业感强 劣势劣势：单个人员技术掌握不精湛，创新实力稍差，易自足，：单个人员技术掌握不精湛，创新实力稍差，易自足，行业技术领域窄，社交对抗能力弱。行业技术领域窄，社交对抗能力弱。 建议建议：激活接受新技能领域思路，做好售前支持与工程现：激活接受新技能领域思路，做好售前支持与工程现场联系和市场动向敏感度；高瞻远瞩，加大个体技能。场联系和市场动向敏感度；高瞻远瞩，加大个体技能。工程人力状况分析工程人力状况分析： 优势：优势：行业技工力量跨度较大尚能满足现今任务，各项目行业技工力量跨度较大尚能满足现今任务，各项目经理仍能尽职去完成任务，沟通尚好。经理仍能尽职去完成任务，沟通尚好。 劣势：劣势：个体强但团队协作力差，各项目组接口互助薄弱，个体强但团队协作力差，各项目组接口互助薄弱，零点公司攀比、埋怨经常发生，精细责任心差，管理末梢不到位建议建议：彻底清理人员结构，评估人力价值能力，严格考核，清理浑水摸鱼、无辜事端制造者。物流部物流部： 优势优势：团结协作，富有工作责任心，新高质量员工加入将不断提高团队的高效力。劣势劣势：尽快缝合与工程、集成事业部的工作接口缺陷，激发工作热情、提高单元工作效率和产品的技术参数认知技能。建议建议：认清自我，加强自我学习、效率为先财务部财务部：优势优势：能在有效时间内完成岗位职责劣势劣势：需在他人督促下尚能推动工作新进展，难有资金域外支持使工作更加被动 建议建议：加强与其它部门的沟通与协作服务意识，清楚阶段性的当前工作重点，高瞻远瞩，尽心、尽责、精细。行政管理：行政管理： 优势优势：质朴、团队、向上、敬业劣势劣势：缺少整体运作从而推动整个工作的能力、和自身的生活阅历深度。建议建议：不断持久的加强学习、提高深度思考能力；为则不管，管而不为。市场部：市场部： 优势优势：有上级的支持平台为后盾是最大的优势劣势劣势：从经验、判断、思维、审视等多方面离职业销售经理人尚有一定的距离。建议建议：少私寡欲、绝利弃巧，为公司做出更大的贡献！关于人力评估和人力评价2006年人力资源重点工作之一是人力的评估和评价，近2年来在这方面耗费了大量的时间和费用，网络识别人才是当务之急明年将建立完善的人力评估系统来对应岗位的要求，不管当前外部人力市场如何变化，正确选择，减少成本和中间过程，严格识别，宁缺勿滥。加大对现有的员工半年阶段进行评估，优胜劣汰，中层骨干也要谨慎的审视自己的能力，要不断的学习和提高来带动整个的团队的提高。人力资源计划人力资源计划人力资源在本职岗位的基础上，立足人才发展战略与人才培养战略，拟在组织优化、岗位调整、人员精简及管理方式的改进与更新方面做出改革。现就明年部门重点工作计划做以下安排一、一、实施组织优化实施组织优化从公司现在的规模，公司组织已经经过一年的建设与一年的发展，现在的组织已经不适合企业的发展与下一步的改革。因此本着精简高效的思想，拟准备对公司现有系统与部门进行重新调整与规划，具体措施：12月份进行组织调研与分析，1月份进行策划与论证，2月份进行实施与推广，3月份对调整后的组织进行完善。二、实施岗位调整二、实施岗位调整因公司组织优化带来职责改变和管理方式的改变，所以对岗位进行重新设计与调整势在必行。12月份在组织调整的基础上对岗位进行重新策划，12月底根据岗位设计结果对人员进行调整三、培训实施三、培训实施为加强建设工程项目管理，提高工程项目经理人员素质，规范施工管理行为。加强项目经理的继续教育。采取内培与外培相结合的方式，以各部门为主，组织项目经理参加地方行政管理部门组织的继续教育培训班，通过培训，达到上岗要求，不断提高项目经理的综合素质和项目管理水平为更新专业知识，开阔视野，各部门要积极主动地把那些善于钻研技术能力强、具有一定发展潜力的优秀工程技术骨干选送出来，使他们接受前沿技术理论知识培训通过培训了解和掌握国内外最新技术现状、智能技术信息发展趋势及相关专业知识人力资源实施策略人力资源实施策略人力资源实施策略一、公司人力资源开发战略和策略1.人力资源开发战略的依据：公司人力资源质量分析：包括人力数量资源和人力质量资源人力数量：人员总数、组织机构、人员构成、学历、男女、岗位分布等人力质量：对现有人员进行盘点，通过对人员的全面评价获得人员调配的依据和基础数据2.人力资源数量控制：依据公司的年度计划和人力资源数量质量盘点的结果，确定合理的人员数量和结构指标，并在日常工作中进行控制。3.人力资源质量开发策略的制定（3个系统）3.1定编定岗定员系统3.2员工绩效管理系统3.3员工培训和开发系统二、人力资源规划实施的支撑点：前期：1.对公司情况的充分调研和了解中长期：2.人力资源工作手册（提供可供操作的原则和指导材料）3.中层的反复培训和考核4.绩效管理相结合的定期评估和过程控制三、转型由管理粗放型向管理精细型的转变。以人力资源专业化为核心内容，建立完善的人力资源工作规范和管理程序，切实加强人力资源基础管理突出工作重点，重点抓好人力目标管理及绩效评估体系、员工培训开发体系，为实现公司的经营目标提供保障。四、工作分解计划（一）定编定岗定员系统（一）定编定岗定员系统1.工作计划和编制依据1）公司人员编制计划人员总额核定：依据公司年度的经营计划，按照人均万元销售回款额确定公司年度计划控制人数。两条人员总额控制线：基本控制线：按照正常的经营预测和计划指标控制的人员总数。乐观控制线：依据经营形势变化调整的人员计划。2）岗位和工作分析完善计划根据公司的岗位职务编制手册，对各岗位说明书进行完善，特别是明确各岗位人员的培训需求、任职资格（胜任力模型）和选拔、考评手段和方式3）全年招聘和人员调配计划依据上述两计划确定全年的人员招聘和调配计划。人员总额控制、招聘和人员调配方案和考评方式、方法作为计划的主要内容。2.准备工作1）现有人员构成情况分析报告，内容包括：人员构成、年龄段、学历、在公司服务年限构成、岗位分布、男女比例等。根据分析报告确定人员构成中的不合理部分，并列为招聘和人员调配计划中的控制项。2）现有人员质量分析报告，内容包括：现有人员素质盘点，由各部门对现有员工从“心（心理品质）、脑（知识水平）、手（岗位技能）”3方面进行评价，特别需注意对人员稳定性、心态、可发展性的确认。3.关键点和控制域1）人员总额控制（设定目标过程控制）2）人员结构调整（设定目标年底核检）3）岗位说明书（完善情况和与实际工作结合情况）4）招聘和人员调配的手段、考核方法（计划和实际操作情况）（二）员工绩效管理系统（二）员工绩效管理系统1.工作计划和编制依据1）公司岗位编制手册统一确定公司所有岗位名称，岗群序列，对岗位进行划分。2）薪酬计划和公司年度经营计划、岗位薪酬指导原则和关键绩效体系相结合的薪酬计划。岗位、职级分开；管理、技术分开；岗位薪酬指导思想差异性三项原则。输入项：薪酬总额占公司年度产出的（基本指导线和乐悲观指导线）3）绩效管理计划1.重点是依据公司的年度经营计划确定各部门的KPI（关键业绩指标），并与薪酬计划挂钩。2.准备工作1）充分了解公司的年度经营计划。2）关于薪酬计划和指导思想的原则问题需和公司高管层达成一致。3.关键点和控制域1）岗位编制手册。2）岗位评价指导手册。3）岗位薪酬标准指导手册。4）薪酬计划。5）绩效管理计划。（特别强调过程控制，季度研讨和计划调整）（三）员工培训和开发系统（三）员工培训和开发系统1.工作计划和编制依据1）员工培训和开发规划根据公司的经营目标、岗位编制和任职资格要求，将员工发展和培训需求进行结合，确定培训区域、领域和对象。2）培训管理制度，重点明确“培训上岗”、“培训与资格匹配”的原则，同时为每位员工建立培训档案。3）将上述内容和培训评估、培训师资管理等结合起来，编制培训工作手册。2.准备工作培训需求调研。来源于两方面：公司发展需要、员工需要，同时将两方面的需求结合起来，形成培训和开发体系的需求。3.关键点和控制域1）培训规划2）培训和开发管理制度3）员工培训和开发工作手册4）员工培训档案5）和绩效管理系统、招聘和人员调配计划的接口4.风险分析和控制措施1）培训需求不明确。从多重纬度提出培训需求模型，再针对岗位特点归纳出具体需求，分解细化到培训计划中。2）和其它体系的结合。培训和开发系统必须和绩效管理系统、人力资源计划和岗位任职资格等系统密切结合起来，防止为培训而培训的现象。（四）特别关注点1、3个系统相互支持和依存，主要输入均为公司的战略规划和年度经营计划。2、加强过程控制。通过季度研讨，对体系和关键绩效指标等进行修正，密切结合经营形势变化和需要。1人力资源工作规划1.了解和掌握公司年度经营计划2.调研工作（重点为骨干员工）3.人力资源工作规划的拟定2005.12.312组织机构调整、定岗定编1.人力资源数量分析2.人力质量分析和盘点3.确定组织机构和定员方案4.方案实施5.和定员定编系统配套的工作分析、招聘选拔、人员调配计划的制定2005.1.303绩效考核体系建设总工作内容1）.公司、部门KPI体系建立2）.岗位评价和胜任力素质模型3）.绩效管理方案(包括配套的薪酬管理方案)出台4员工培训开发体系1）.培训体系规划2）.培训工作手册3）.人力资源制度体系建设4）.人力资源工作手册5中层培训将上述策略、制度、方法等贯彻下去全年各类计划的执行和完善对各项计划加强执行力度，同时根据实际情况进行修正、调整和完善对比分析对比分析1、目前公司执掌核心设计技术、市场信息的人力的核心比较稳定。2、高层、中层干部对公司未来充满信心！对公司的忠诚度比较高。3、通过加强培训和学习，员工还有足够的上升提高空间 1、员工已经适应了当前的管理环境， 对陈旧的模式的惯性比较大。 2、中层干部对工作责 任心差，敬业精神差、能动力差， 自我能力提高及学习主动性低 。 3、在新流程执行时，接受能力和适用 能力差 1、公司的品牌效应对人力的吸 对来说占有优势。 2、人才市场可以走出本市从高校中 选择好的人才进行培养，公司 无论从哪个方面都有很好的优势 4、培养、带队能力很有欠缺 1、市场变化导致了个别企业对人才 的竟争采取了非合法的手段。2、公司对人力的安全防范警惕性差 3、个别员工工作偷懒、谎报实施严重 4、个别员工身在曹营心在汉！不稳定 内部分析外部分析优势劣势改正提高改正提高加强新人才引进宽度，保障人力供给效率深入了解员工工作岗位情况，通过沟通解决实际问题做好人才原始评估体系，跟踪员工工作质量做好不同阶段人力价值评估体系，优胜劣汰提高自身人力资源认识深度，加大与各部门的沟通创新培训新内容，提高员工总体素质经常自我反省，分析工作遗漏，提高改进效率加强自我学习，高瞻远瞩，保障公司的整体战略目标相一致措施方法措施方法人力资源战略必须与整体业务战略目标协同一致并提供有力的支持人力资源战略必须与整体业务战略目标协同一致并提供有力的支持。人力资源战略的实施将确保人力资源战略的实施将确保：吸引人才吸引人才.适当的员工被分配到适当的工作岗位上；并通过内部协调、再分适当的员工被分配到适当的工作岗位上；并通过内部协调、再分配以确保员工的技能和知识与工作安排挂钩，实现员工价值最大配以确保员工的技能和知识与工作安排挂钩，实现员工价值最大化化通过培训、工作指导等方式提供相关技能培养通过培训、工作指导等方式提供相关技能培养员工的绩效考核管理是实时的，并且直接同奖惩挂钩员工的绩效考核管理是实时的，并且直接同奖惩挂钩鼓励知识共享鼓励知识共享对于素质和能力不达标的员工开展解聘对于素质和能力不达标的员工开展解聘人力资源将对发生在每个环节的每个步骤进行实时跟人力资源将对发生在每个环节的每个步骤进行实时跟踪，踪，对组织行为、表现的现状与其发展目标作差异性比对组织行为、表现的现状与其发展目标作差异性比较分析较分析，根据结果反馈加以调整，有效地提升人力管理根据结果反馈加以调整，有效地提升人力管理流程的质量流程的质量完成过程描述完成过程描述人力资源管理的使命、目标和策略人力资源管理的使命、目标和策略评估现有技能预估人力需求预算评估人力需求计划招聘计划培训计划招聘录用及试用期管理确认培训需求管理培训课程评估培训结果职位管理薪资架构薪资管理奖励与认可绩效考核考核现有人力管理与发展现有人力管理与发展培训发展培训发展薪资管理薪资管理绩效绩效管理管理计划实施范围 易货交易中心易货交易中心 零点电子有限公司零点电子有限公司 通软软件公司通软软件公司 青青 岛岛 本本 地地 总总 部部济南分公司济南分公司淄博分公司淄博分公司 烟台分公司烟台分公司 聚诚公司聚诚公司 信驰公司信驰公司