构建和谐的企业劳动关系构建和谐的企业劳动关系（2010）案例一：盐田国际罢工事件案例一：盐田国际罢工事件企业介绍企业介绍 ： 盐田国际是中港合资的港口企业，于盐田国际是中港合资的港口企业，于19941994年正式开始营运，是目前全球最大的集装箱年正式开始营运，是目前全球最大的集装箱码头。码头。事件过程事件过程 ： 20072007年年4 4月月7 7日凌晨，盐田国际日凌晨，盐田国际280280名名“塔吊塔吊”和和“龙吊龙吊”司机集体罢工，受司机集体罢工，受此影响，港口营运全部停顿，国际影此影响，港口营运全部停顿，国际影响非常大。响非常大。 事件起因：事件起因：u导火索：导火索：同行业其他工人罢工后工资得以增长同行业其他工人罢工后工资得以增长 u根本原因：根本原因：企业没有正常的工资增长机制企业没有正常的工资增长机制 20052005年的数据表明，电力、电信、石油、金融、保年的数据表明，电力、电信、石油、金融、保险、水电气供应、烟草等行业共有职工险、水电气供应、烟草等行业共有职工833833万人，不到万人，不到全国职工人数的全国职工人数的8%8%，但工资和工资外收入总额估算达，但工资和工资外收入总额估算达1.071.07万亿元，相当于当年全国职工工资总额的万亿元，相当于当年全国职工工资总额的55%55%，高，高出全国职工平均工资水平。出全国职工平均工资水平。 20072007年全国城镇单位在岗职工平均工资最高的是金融年全国城镇单位在岗职工平均工资最高的是金融业，平均工资达到业，平均工资达到4943549435元。平均工资最低的仍然是元。平均工资最低的仍然是农、林、牧、渔业，其工资为农、林、牧、渔业，其工资为1108611086元。最高行业平均元。最高行业平均工资与最低行业平均工资相差工资与最低行业平均工资相差3834938349元，两个行业的平元，两个行业的平均工资水平之比为均工资水平之比为4.464.46：1 1。不同行业间职工工资差距大不同行业间职工工资差距大就职工对当前工资的满意度进行的一项调就职工对当前工资的满意度进行的一项调查，结果显示：对当前工资状况不满意的人查，结果显示：对当前工资状况不满意的人达达96.5%96.5%要求：要求：积极推动企业建立工资集体协商制度积极推动企业建立工资集体协商制度l温家宝总理在温家宝总理在20082008年的政府工作报告中首次年的政府工作报告中首次提出了推动企业建立工资集体协商制度的要求提出了推动企业建立工资集体协商制度的要求20072007年年6 6月月人民日报人民日报的人民论坛杂志的人民论坛杂志u深层次原因：深层次原因： 劳动力市场的供求失衡劳动力市场的供求失衡年份年份总人口总人口(亿亿) 劳动力需求劳动力需求 劳动力供给劳动力供给供需缺口供需缺口200713.237.689.561.87200813.317.739.651.91200913.407.789.721.93201013.497.839.791.96201113.597.889.851.96201213.687.939.891.95201313.777.989.921.94201413.868.049.941.90201513.947.099.961.87201614.018.149.971.83 劳动力市场严重的劳动力市场严重的供求失衡供求失衡强资本、弱劳工状况强资本、弱劳工状况职工的基本劳动经济权益受到侵害职工的基本劳动经济权益受到侵害（工资）（工资）职工群体性事件职工群体性事件案例二：东莞合俊玩具厂罢工事件案例二：东莞合俊玩具厂罢工事件 企业介绍企业介绍 ： 香港合俊控股集团成立于香港合俊控股集团成立于19961996年，鼎盛时期，在年，鼎盛时期，在东莞市和清远市共设有四间生产工厂，雇员东莞市和清远市共设有四间生产工厂，雇员1 1万人左万人左右，主要生产高档电子玩具、毛绒公仔玩具等。右，主要生产高档电子玩具、毛绒公仔玩具等。 事件过程事件过程 20082008年年1010月月1313日，合俊玩具厂职工因工厂欠薪举日，合俊玩具厂职工因工厂欠薪举行了罢工。罢工事发当天，当地政府参与协调，要行了罢工。罢工事发当天，当地政府参与协调，要求厂方在当天发放一个月的欠薪。第二日，老板和求厂方在当天发放一个月的欠薪。第二日，老板和中高层人员集体消失，数千工人围在樟木头宝山工中高层人员集体消失，数千工人围在樟木头宝山工业区路旁，拉着横幅讨薪。业区路旁，拉着横幅讨薪。 第一次罢工起因：第一次罢工起因：u导火索导火索： 企业拖欠职工工资企业拖欠职工工资 合俊玩具厂的工会是典型的合俊玩具厂的工会是典型的 “ “老板工会老板工会”、“形形式工会式工会”。 企业没有工会、企业没有工会、“老板工会老板工会” ” 、“形式工会形式工会” 基层工会不能充分发挥其应有的维权作用基层工会不能充分发挥其应有的维权作用职工自发的群体性事件职工自发的群体性事件 根本原因根本原因 ： 基层工会的问题基层工会的问题例：广州市非公企业职工有困难时求助对象例：广州市不同类型企业职工对工会的满意度u根本原因：根本原因：国际金融危机的冲击国际金融危机的冲击 受金融危机影响，许多家企业倒闭、关闭，受金融危机影响，许多家企业倒闭、关闭，一些企业负责人拖欠员工工资后隐匿、逃逸。一些企业负责人拖欠员工工资后隐匿、逃逸。第二次游行、堵路的起因：第二次游行、堵路的起因：导火索：导火索： 企业老板欠薪逃匿企业老板欠薪逃匿 政府政府“买单买单”的争议的争议 可不可行？可不可行？ 深圳市公安局深圳市公安局0808年底的调查显示：全市有年底的调查显示：全市有370370家家企业存在拖欠员工工资现象，涉及企业存在拖欠员工工资现象，涉及3.923.92万人，拖欠万人，拖欠工资约工资约1.021.02亿元亿元 事件结果：事件结果：樟木头镇政府垫付樟木头镇政府垫付65006500多名员工多名员工24002400多万元工资。多万元工资。 职工群体性事件，是指当发生集体劳动争职工群体性事件，是指当发生集体劳动争议时，劳动者不经过我国现行的议时，劳动者不经过我国现行的“一调一裁一调一裁两两审审”的劳动争议处理程序，而直接采取罢工、的劳动争议处理程序，而直接采取罢工、上访、游行、示威、静坐、请愿等集体行上访、游行、示威、静坐、请愿等集体行动，以期达到维护自己切身利益目标的行动，以期达到维护自己切身利益目标的行为。为。 公安部的统计显示：劳资关系、农村征地、城公安部的统计显示：劳资关系、农村征地、城市拆迁、国有企业改制重组、移民安置补偿、环境市拆迁、国有企业改制重组、移民安置补偿、环境保护等问题，是我国酿成群体性事件的直接原因，保护等问题，是我国酿成群体性事件的直接原因，其中，职工群体性事件的数量位列第一。其中，职工群体性事件的数量位列第一。 思考：思考： 职工群体性事件频发的原因？职工群体性事件频发的原因？二个案例的一个共同因素：二个案例的一个共同因素：劳动关系紧张劳动关系紧张 一、国企劳动关系不和谐的问题及起一、国企劳动关系不和谐的问题及起因因 劳动关系劳动关系劳动者与所在单位之间在劳动过程劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系中发生的关系 劳动关系劳动关系机制从行政化到法制化机制从行政化到法制化, ,劳动关系主体劳动关系主体从固定化到流动化从固定化到流动化用人单位用人单位 劳动者劳动者 劳动关系劳动关系 各各种类型企业种类型企业 劳动者劳动者 个体经济组织个体经济组织 劳动者劳动者 国家机关国家机关 公务员公务员 非公务员非公务员 工勤人员工勤人员 其他劳动者其他劳动者 社会团体社会团体 非工作人员非工作人员 工作人员工作人员 事业事业 企业化管理企业化管理 劳动者劳动者 比照公务员制度比照公务员制度 工作人员工作人员 非工作人员非工作人员 劳务派遣劳务派遣出现的背景出现的背景萌芽萌芽为了弥补外国法人驻华机构不得在我国境内直接为了弥补外国法人驻华机构不得在我国境内直接招工的政策限制招工的政策限制服务于国企改革阶段服务于国企改革阶段为配合国企产权变更、减员增效、主辅分离等改为配合国企产权变更、减员增效、主辅分离等改革所进行的劳务派遣革所进行的劳务派遣满足劳动力市场一般需求阶段满足劳动力市场一般需求阶段 劳务派遣协议劳务派遣协议用人单位（派遣单位）用人单位（派遣单位） 用工单位（用工单位（ 要派企业）要派企业） 支付派遣费用等支付派遣费用等 工资等工资等 劳动合同关系劳动合同关系 提供劳动提供劳动 指挥命令关系指挥命令关系 劳务派遣劳动者劳务派遣劳动者 一重劳动关系劳动合同一重劳动关系劳动合同 上岗合同上岗合同（一）问题（一）问题 1.1.劳动关系的确立和解除不规范。劳动关系的确立和解除不规范。 劳动合同条款上随意变更劳动合同条款上随意变更, ,随意终止，在实际操随意终止，在实际操作中不履行或不完全履行合同作中不履行或不完全履行合同, ,引发劳动者与企业的引发劳动者与企业的冲突。冲突。 2.2.劳动力供求关系不平衡。劳动力供求关系不平衡。 劳动力就业形成了劳动力市场中用人单位的买方劳动力就业形成了劳动力市场中用人单位的买方市场市场, ,使劳动者在劳动关系中处于弱势地位使劳动者在劳动关系中处于弱势地位, ,劳动者劳动者处于被随意支配和处置的地位处于被随意支配和处置的地位3.3.收入差距的非正常拉大收入差距的非正常拉大 社会处于转轨变型期社会处于转轨变型期, ,收入分配体系处于过渡调收入分配体系处于过渡调整整, ,逐步规范完善过程中逐步规范完善过程中, ,行业与行业行业与行业, ,企业与企业企业与企业, ,企业内部收入不平衡现象明显加剧企业内部收入不平衡现象明显加剧, ,利益分化利益分化, ,收入收入差距拉大的趋向明显。差距拉大的趋向明显。 4.4.社会保障制度不完善社会保障制度不完善 物价上涨幅度的增大物价上涨幅度的增大, ,全社会对困难企业和困难全社会对困难企业和困难职工群体的救助、帮扶力度不够职工群体的救助、帮扶力度不够, ,使部份职工的承受使部份职工的承受力十分脆弱。力十分脆弱。（二）国企劳动关系不和谐的起因（二）国企劳动关系不和谐的起因用工形式多元化有悖于劳动法律的规定。用工形式多元化有悖于劳动法律的规定。 9494年年劳动法劳动法实施后，我国全面建立了与市场经济相适实施后，我国全面建立了与市场经济相适应的劳动合同法用工制度，应的劳动合同法用工制度，0808年又颁布实施了年又颁布实施了劳动合同劳动合同法法，强化了劳动合同制度。按照劳动法律和政策的规定，强化了劳动合同制度。按照劳动法律和政策的规定，企业用工的基本形式就是劳动合同制，职工都是合同制职工。企业用工的基本形式就是劳动合同制，职工都是合同制职工。但是，在国企中普遍存在着多元的用工形式，有的多达十但是，在国企中普遍存在着多元的用工形式，有的多达十几种用工形式，不同身份的职工不能同等享有权利。几种用工形式，不同身份的职工不能同等享有权利。全民职工全民职工 集体职工：大集体和小集体集体职工：大集体和小集体 外来工：外来城镇工和外来农民工外来工：外来城镇工和外来农民工 派遣工：内部派遣和外部派遣劳务工派遣工：内部派遣和外部派遣劳务工 临时工临时工 下岗工：内部下岗临时上岗工和外部下岗临时录用下岗工：内部下岗临时上岗工和外部下岗临时录用 这些不同形式录用或不同身份的职工，在企业中享有不同这些不同形式录用或不同身份的职工，在企业中享有不同权利：工资待遇不同、福利不同、社保金缴纳标准不同、晋权利：工资待遇不同、福利不同、社保金缴纳标准不同、晋升机会不同、民主管理权利不同，甚至加入工会的权利不同。升机会不同、民主管理权利不同，甚至加入工会的权利不同。 这种差别所形成的歧视心理是导致劳动关系矛盾发生突发这种差别所形成的歧视心理是导致劳动关系矛盾发生突发事件的因素之一。事件的因素之一。 这种用工制度或形式的差异是违反法律法规规定的，由此这种用工制度或形式的差异是违反法律法规规定的，由此可能导致劳动争议引起法律纠纷。可能导致劳动争议引起法律纠纷。行政化的管理导致行政化的管理导致“干群关系干群关系”紧紧张张 尽管国企改革经历三十年，国家早就明确取消企业领导的尽管国企改革经历三十年，国家早就明确取消企业领导的行政级别，企业依法成为市场经济的主体。但国企基本上还行政级别，企业依法成为市场经济的主体。但国企基本上还保持着领导职务的行政级别和企业内部行政化的管理模式。保持着领导职务的行政级别和企业内部行政化的管理模式。这种行政化意识在企业人力资源管理中的表现就是这种行政化意识在企业人力资源管理中的表现就是“官本位官本位”严重，按照严重，按照“官本位官本位”的标准制定薪酬管理方案，的标准制定薪酬管理方案，“官职级官职级别别”收入差距大。收入差距大。有的企业中高级管理人员的收入与底层员工的工资差距达有的企业中高级管理人员的收入与底层员工的工资差距达到几十倍甚至上百倍。无论是研发设计人员还是技术工人，到几十倍甚至上百倍。无论是研发设计人员还是技术工人，都参照都参照“官职级别官职级别”标准，而且同级标准都必须低于管理人标准，而且同级标准都必须低于管理人员。比如总工程师的工资、福利待遇的最高级别只能相当于员。比如总工程师的工资、福利待遇的最高级别只能相当于“同级副职同级副职”，而高级技工职能相当于，而高级技工职能相当于“行政行政”中层。导致中层。导致职工职工之间的矛盾、之间的矛盾、“干群干群”之间矛盾，形成了劳动关系不和谐之间矛盾，形成了劳动关系不和谐矛盾协调机制尚不能充分发挥作用矛盾协调机制尚不能充分发挥作用 在国企中，劳动关系矛盾的协调机制基本上是健在国企中，劳动关系矛盾的协调机制基本上是健全的，但是，基本上不能充分发挥应有作用。全的，但是，基本上不能充分发挥应有作用。 劳动争议调解委员会是协调劳动关系的一个最主劳动争议调解委员会是协调劳动关系的一个最主要的组织，由于企业中劳动争议调解委员会人员构要的组织，由于企业中劳动争议调解委员会人员构成不合理，致使职工对劳动争议调解委员会不信任。成不合理，致使职工对劳动争议调解委员会不信任。 按照法律规定劳动争议调解委员会由企业方面的代表和按照法律规定劳动争议调解委员会由企业方面的代表和职工代表组成，工会方的代表担任调解委员会主任。劳动争职工代表组成，工会方的代表担任调解委员会主任。劳动争议是职工与企业发生的纠纷，直接涉及的人员就是人力资管议是职工与企业发生的纠纷，直接涉及的人员就是人力资管理部门的理部门的“干部干部”。这些。这些“干部干部”又都是劳动争议调解委员又都是劳动争议调解委员会会的成员，发生劳动争议的职工对此就产生了不信任感。调解的成员，发生劳动争议的职工对此就产生了不信任感。调解委员会中的职工代表往往不是职工选举而是领导委员会中的职工代表往往不是职工选举而是领导“授意授意”产产生生的，更让员工对法定的劳动争议协调组织怀疑。在国有企业的，更让员工对法定的劳动争议协调组织怀疑。在国有企业中普遍没有设立职工受到不公正待遇的申诉机构。当职工受中普遍没有设立职工受到不公正待遇的申诉机构。当职工受到企业的处分时，没有一个合理的渠道进行申诉，少数职工到企业的处分时，没有一个合理的渠道进行申诉，少数职工只能依法提起劳动争议仲裁和诉讼，形成了法律纠纷，而多只能依法提起劳动争议仲裁和诉讼，形成了法律纠纷，而多数职工选择了忍耐从而加深积怨，很可能产生突发事件。数职工选择了忍耐从而加深积怨，很可能产生突发事件。二、和谐劳动关系的内涵二、和谐劳动关系的内涵 一个中心，两个坚持、两个规范一个中心，两个坚持、两个规范 （一）以实现劳动权益（个别劳权）为中心（一）以实现劳动权益（个别劳权）为中心 劳动就业权。劳动就业权。 企业按劳动法规招工，不非法使用童工企业按劳动法规招工，不非法使用童工 依法用工，认真执行工时和休假制度，如需延长依法用工，认真执行工时和休假制度，如需延长时间应与工会、职工协商并限定在劳动法规定的最时间应与工会、职工协商并限定在劳动法规定的最长工作时间内长工作时间内 规范劳动关系中止行为，如解除等，应依法按劳规范劳动关系中止行为，如解除等，应依法按劳动合同规定履行权利、义务。动合同规定履行权利、义务。劳动报酬权劳动报酬权常见的企业拖欠及克扣劳动者的工资情形有：常见的企业拖欠及克扣劳动者的工资情形有： 以企业亏损为名停发劳动者工资；以企业亏损为名停发劳动者工资； 强迫劳动者加班，对不参加加班的员工扣工资；强迫劳动者加班，对不参加加班的员工扣工资； 企业随意克扣员工工资；企业随意克扣员工工资； 企业随意拖延支付工资；企业随意拖延支付工资； 要求职工入股或向职工集资，对不愿参加的职工强行要求职工入股或向职工集资，对不愿参加的职工强行按按比例扣出工资作为股金或集资款；比例扣出工资作为股金或集资款； 不按劳动合同中约定的时间向劳动者支付工资；不按劳动合同中约定的时间向劳动者支付工资； 以实物代替现金支付工资；以实物代替现金支付工资； 员工离职时，以交接工作为由拖欠最后一个月工资；员工离职时，以交接工作为由拖欠最后一个月工资； 谎称员工工作失误，克扣员工工资。谎称员工工作失误，克扣员工工资。 劳动者有权根据自己的劳动数量和质量及时得到劳动者有权根据自己的劳动数量和质量及时得到合理的报酬合理的报酬 劳动法劳动法规定了工资保障制度，它的基本内容：规定了工资保障制度，它的基本内容： 第一，最低工资保障。用人单位支付给劳动者的第一，最低工资保障。用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准工资不得低于当地最低工资标准 第二，工资支付保障。工资应当以货币形式按月第二，工资支付保障。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动法劳动法对劳动者加班应取得的劳动对劳动者加班应取得的劳动报酬明确规定报酬明确规定用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的于工资的150%150%的工资报酬的工资报酬 休息日安排劳动者工作又不能安排补体的，支付休息日安排劳动者工作又不能安排补体的，支付不低于工资的不低于工资的200%200%的工资报酬的工资报酬 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的的300%300%的工资报酬的工资报酬劳动者在婚丧期间以及依法参加社会活动期间，劳动者在婚丧期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付其工资。用人单位应当依法支付其工资。 休息休假权休息休假权 劳动法劳动法： 劳动者每日工作时间不得超过劳动者每日工作时间不得超过8 8个小时，平均每个小时，平均每周工作时间不超过周工作时间不超过4444小时小时，这是国家法律规定的最这是国家法律规定的最高工作时间。我国采用的标准工时制是每日工作高工作时间。我国采用的标准工时制是每日工作8 8小小时时，每周工作每周工作4040小时。小时。 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日 用人单位因生产经营方面的需要，经法定程序，用人单位因生产经营方面的需要，经法定程序，要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数而工作称为加班。加班包括正作时数和周工作天数而工作称为加班。加班包括正常工作日的加点，也包括休息日和法定休假日的加常工作日的加点，也包括休息日和法定休假日的加班。班。劳动者加班应注意劳动者加班应注意 加班必须是出于生产经营的需要。只有因工作加班必须是出于生产经营的需要。只有因工作上的需要，单位才能要求劳动者加班上的需要，单位才能要求劳动者加班 加班必须由用人单位征得劳动者同意加班必须由用人单位征得劳动者同意 加班时间不得超过法律规定。加班时间不得超过法律规定。劳动法劳动法明确明确规定了加班每日不得超过一小时；特殊原因下，在规定了加班每日不得超过一小时；特殊原因下，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时。但每月不得超过三十六小时。时。但每月不得超过三十六小时。 在法定节日和法律法规的其它休假节日在法定节日和法律法规的其它休假节日 企业应当按照国家规定的休假天数安排劳动者企业应当按照国家规定的休假天数安排劳动者休假，不能任意组织加班。休假，不能任意组织加班。 我国的法定节假日有：我国的法定节假日有： 元旦，元旦，1 1天天(1(1月月1 1日日) )； 春节，春节，3 3天天( (农历除夕、正月初一、初二农历除夕、正月初一、初二) )； 清明节，清明节，1 1天天( (农历清明当日农历清明当日) )； 劳动节，劳动节，1 1天天(5(5月月1 1日日) )； 端午节，端午节，1 1天天( (农历端午当日农历端午当日) )； 中秋节，中秋节，1 1天天( (农历中秋当日农历中秋当日) )； 国庆节，国庆节，3 3天天(10(10月月1 1日、日、2 2日、日、3 3日日) )。 上述节日适逢星期六、星期日，应当在工作日上述节日适逢星期六、星期日，应当在工作日补假补假 法律法规的其它休假节日法律法规的其它休假节日 妇女节妇女节(3(3月月8 8日日) )，妇女放假半天，妇女放假半天青年节青年节(5(5月月4 4日日) )，1414周岁以上的青年放假半天周岁以上的青年放假半天（15-3415-34岁的人为青年）岁的人为青年） 适逢星期六、星期日，则不补假。适逢星期六、星期日，则不补假。 我国还实行带薪年休假制度我国还实行带薪年休假制度: : 职工累计工作已满职工累计工作已满1 1年不满年不满1010年的，年休假年的，年休假5 5天天 已满已满1010年不满年不满2020年的，年休假年的，年休假1010天天 已满已满2020年的，年休假年的，年休假1515天天国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： ( (一一) )职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休 假天数的假天数的 ( (二二) )职工请事假累计职工请事假累计2020天以上且单位按照规定不天以上且单位按照规定不 扣工资的扣工资的 ( (三三) )累计工作满累计工作满1 1年不满年不满1010年的职工，请病假累年的职工，请病假累计计2 2个月以上的个月以上的 ( (四四) )累计工作满累计工作满1010年不满年不满2020年的职工，请病假累年的职工，请病假累计计3 3个月以上的个月以上的( (五五) )累计工作满累计工作满2020年以上的职工，请病假累计年以上的职工，请病假累计4 4个月以上的个月以上的职工的社会保障权职工的社会保障权 参加各项社会保险，企业要按时足额缴纳各项保参加各项社会保险，企业要按时足额缴纳各项保险费，建立困难职工帮扶机制，积极开展助困、助险费，建立困难职工帮扶机制，积极开展助困、助医、助学活动。医、助学活动。 职工的劳动安全保护权职工的劳动安全保护权 用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进 行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。用人单位必须为劳动者提供符合国家少职业危害。用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令检查。劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。健康的行为，有权提出批评、检举和控告。 国家对女职工和与未成年工实行特殊劳动保护国家对女职工和与未成年工实行特殊劳动保护 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的动强度的劳动；不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；对怀孕第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；女职工生育享受不少于九十天的产假；女职工在孕期、动；女职工生育享受不少于九十天的产假；女职工在孕期、哺乳期，用人单位不利解除劳动合同等；不得安排女职工在哺乳期，用人单位不利解除劳动合同等；不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；不得安排未成年工从事矿山井下、有工作时间和夜班劳动；不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。从事的劳动；用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。 职工的精神文化权职工的精神文化权 企业应按工资总额的企业应按工资总额的2%2%以上的比例提足职工的教以上的比例提足职工的教育经费，并保证一线职工的教育经费占育经费，并保证一线职工的教育经费占70%70%以上。支以上。支持企业工会开展持企业工会开展“创建学习型组织，争做知识型职创建学习型组织，争做知识型职工工”活动活动 某单位与员工签订的劳动合同中有这样一条：某单位与员工签订的劳动合同中有这样一条：“乙方未经批准，不得参加其他学习培训，否则承乙方未经批准，不得参加其他学习培训，否则承担担违约金违约金30003000元。元。”该条款严重违反了我国该条款严重违反了我国宪法宪法和和劳动法劳动法的有关规定，属无效条款。的有关规定，属无效条款。宪法宪法明明确规定每个中华人民共和国公民有受教育的权利。确规定每个中华人民共和国公民有受教育的权利。劳动法劳动法第三条规定劳动者享有接受职业技能培第三条规定劳动者享有接受职业技能培训的权利。训的权利。 （二）两个坚持（二）两个坚持 坚持劳动权益保障机制坚持劳动权益保障机制 职代会制度职代会制度 职工可依法直接或间接参与管理企业内部事务，职工意职工可依法直接或间接参与管理企业内部事务，职工意志对企业意志的影响和制约，企业意志对职工意志的吸收和志对企业意志的影响和制约，企业意志对职工意志的吸收和体现，从而使劳动关系建立在民主的基础上。加强职代会制体现，从而使劳动关系建立在民主的基础上。加强职代会制度建设，依法落实职代会职权，使职代会成为调整劳动关系度建设，依法落实职代会职权，使职代会成为调整劳动关系的重要机制的重要机制 重点落实好职代会的四大职权：知情权、建议权、通过重点落实好职代会的四大职权：知情权、建议权、通过权、监督权。权、监督权。平等协商和集体合同制度平等协商和集体合同制度 企业工会依法与企业就劳动报酬、劳动定额、企业工会依法与企业就劳动报酬、劳动定额、劳动安全卫生等涉及职工切身利益的重大事项进行劳动安全卫生等涉及职工切身利益的重大事项进行平等协商，用集体合同的形式把协商谈判的成果固平等协商，用集体合同的形式把协商谈判的成果固化下来。化下来。 大量的中小型企业进行工资协商是比较困难的，大量的中小型企业进行工资协商是比较困难的，一个是企业不愿意谈，另外就是工会势单力薄，工一个是企业不愿意谈，另外就是工会势单力薄，工会干部他们的知识面比较窄，能力和勇气都不够。会干部他们的知识面比较窄，能力和勇气都不够。工资协商谈判是意味着工会转型的一个根本标志。工资协商谈判是意味着工会转型的一个根本标志。坚持劳动争议处理机制坚持劳动争议处理机制 劳动关系双方承认在利益差别基础上的合作，劳动关系双方承认在利益差别基础上的合作，通过规范双方的义务和责任，实现双方共同利益的通过规范双方的义务和责任，实现双方共同利益的最大化。最大化。 明确双方的要求。明确双方的要求。 企业主：企业主： 义务：依法保障员工的合法权益，特别是职工的义务：依法保障员工的合法权益，特别是职工的就业保障、收入分配、劳动安全。就业保障、收入分配、劳动安全。 责任：让职工分享经济发展的成果，实现共同富责任：让职工分享经济发展的成果，实现共同富裕。裕。 道德：从内心善待员工，追求更高的企业精神。道德：从内心善待员工，追求更高的企业精神。 员工：员工： 义务：遵守厂纪厂规，完成生产和工作任务。义务：遵守厂纪厂规，完成生产和工作任务。 责任：加强自身的学习，提高技术创新能力，提责任：加强自身的学习，提高技术创新能力，提供高质量的产品与服务。供高质量的产品与服务。 道德：把自己所有的聪明才智融入企业发展的各道德：把自己所有的聪明才智融入企业发展的各项工作中。项工作中。建立劳动关系预警机制建立劳动关系预警机制 做好劳动争议的信息收集工作，及时分析劳动关做好劳动争议的信息收集工作，及时分析劳动关系的状况，检查劳动关系双方在履行义务、承担责系的状况，检查劳动关系双方在履行义务、承担责任、恪守道德方面的问题，把矛盾化解在萌芽状态。任、恪守道德方面的问题，把矛盾化解在萌芽状态。 健全企业劳动争议调处机制健全企业劳动争议调处机制 加强企业劳动争议调解委员会建设，把劳动争议加强企业劳动争议调解委员会建设，把劳动争议解决在企业内部解决在企业内部劳动争议劳动争议 个别劳动争议个别劳动争议 主体是劳动者个人与用人单位主体是劳动者个人与用人单位 集体劳动争议集体劳动争议 主体是多个劳动者或工会与用人单位主体是多个劳动者或工会与用人单位 集体劳动争议集体劳动争议 一类是多个劳动者因同样原因而引起的争一类是多个劳动者因同样原因而引起的争议（三人以上）议（三人以上） 另一类是因签订或因履行集体合同发生的另一类是因签订或因履行集体合同发生的争议争议“一调一裁两审一调一裁两审”的的 劳动争议处理程序劳动争议处理程序集体劳动争议集体劳动争议罢工、上访、游行、示威、罢工、上访、游行、示威、 静坐、堵塞交通等集体行动静坐、堵塞交通等集体行动维护自身权益目标维护自身权益目标职工群体性事件职工群体性事件（三）两个规范（三）两个规范 规范劳动合同规范劳动合同 建立和谐劳动关系，必须全面实行劳动合同制建立和谐劳动关系，必须全面实行劳动合同制度，加强劳动合同管理，不断提高劳动关系双方当度，加强劳动合同管理，不断提高劳动关系双方当事人的合同意识，依法签订并严格履行劳动合同，事人的合同意识，依法签订并严格履行劳动合同，以此规范和约束劳动关系双方当事人的行为，并且以此规范和约束劳动关系双方当事人的行为，并且通过劳动合同的履行，实现双方各自的权利。充分通过劳动合同的履行，实现双方各自的权利。充分发挥劳动合同在调整劳动关系中的积极作用。发挥劳动合同在调整劳动关系中的积极作用。规范工会的作用规范工会的作用 工会在推动劳动关系和谐企业建设中起到倡导和工会在推动劳动关系和谐企业建设中起到倡导和组织作用。构建劳动关系和谐企业，较为容易取得组织作用。构建劳动关系和谐企业，较为容易取得劳资双方的共识和反响，工会的介入，使企业劳资劳资双方的共识和反响，工会的介入，使企业劳资双方有了平等对话的基础，使劳资双方沟通渠道变双方有了平等对话的基础，使劳资双方沟通渠道变得更加畅通，使企业劳动关系通过平等协商，达到得更加畅通，使企业劳动关系通过平等协商，达到改善劳动关系的共识，并使劳资双方按照集体合同改善劳动关系的共识，并使劳资双方按照集体合同规定的双方权利和义务，履行自己的职责，共同保规定的双方权利和义务，履行自己的职责，共同保持和谐的劳动关系，从而达到持和谐的劳动关系，从而达到“双赢双赢”的目的。的目的。深圳富士康的深圳富士康的“十连跳十连跳” 1010年年1 1月月2323日，日，1919岁员工马向前死亡。警方调查，马向前岁员工马向前死亡。警方调查，马向前系系“生前高坠死亡生前高坠死亡”。 1010年年3 3月月1717日，富士康龙华园区，新进女员工从日，富士康龙华园区，新进女员工从3 3楼宿舍楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。跳下，跌落在一楼受伤。 1010年年3 3月月2929日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，当场死亡，2323岁。岁。 1010年年4 4月月6 6日，饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，日，饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，1818岁。岁。 1010年年4 4月月7 7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，1818岁。岁。 1010年年4 4月月7 7日，观澜樟阁村，富士康男员工身亡，日，观澜樟阁村，富士康男员工身亡，2222岁。岁。 1010年年5 5月月6 6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡2424岁。岁。 1010年年5 5月月1111日，一名祝姓女员工跳楼身亡。日，一名祝姓女员工跳楼身亡。 1010年年5 5月月1414日，在深圳富士日，在深圳富士2121岁男员工从岁男员工从7 7楼坠地身亡楼坠地身亡 1010年年5 5月月2121日，富士康日，富士康2121岁的男性员工坠楼死亡岁的男性员工坠楼死亡 三重断裂三重断裂其一，企业与员工之间的断裂。其一，企业与员工之间的断裂。 在富士康，企业和员工的关系简单明了，企业过在富士康，企业和员工的关系简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。员工加班很正常，国家法律规定每月一台台机器。员工加班很正常，国家法律规定每月上限上限3636小时的加班，成了一纸空文。与此对应的是小时的加班，成了一纸空文。与此对应的是苛严的处罚制度苛严的处罚制度在生产车间，员工不准喧哗、在生产车间，员工不准喧哗、闲谈，若被发现即被处罚。管理缺乏人文关怀和情闲谈，若被发现即被处罚。管理缺乏人文关怀和情感慰藉感慰藉富士康在同类公司中绝非声名不佳的富士康在同类公司中绝非声名不佳的“血汗工厂血汗工厂 连续发生多起自杀事件后，劳动保护部门对富士康的调连续发生多起自杀事件后，劳动保护部门对富士康的调查，没有发现明显违反查，没有发现明显违反劳动法劳动法的现象；的现象；南方周末南方周末记记者以者以“普工普工”的身份打入富士康内部卧底，也没有发现多么的身份打入富士康内部卧底，也没有发现多么惊惊人的黑幕。在厂内不断地上演员工跳楼自杀的悲剧时，厂外人的黑幕。在厂内不断地上演员工跳楼自杀的悲剧时，厂外却每天都可以看到，等着招聘的长队，深圳的富士康不缺工却每天都可以看到，等着招聘的长队，深圳的富士康不缺工人。人。 正值青春时光的青年，何以如此自杀。在并不正值青春时光的青年，何以如此自杀。在并不太太“血汗血汗”的表面之下，富士康把现代化大生产方的表面之下，富士康把现代化大生产方式式推到极致的管理模式。在时间管理精确到秒、产品推到极致的管理模式。在时间管理精确到秒、产品不合格率控制到零、人工成本压缩到极限的管理，不合格率控制到零、人工成本压缩到极限的管理，把工人变成一架庞大生产机器中的一个把工人变成一架庞大生产机器中的一个“智能部智能部件件”，并时刻保证其与庞大的机器同步高效运转，并时刻保证其与庞大的机器同步高效运转，成成为这一生产模式取得成功的最关键的前提。为这一生产模式取得成功的最关键的前提。对于一个对于一个“智能部件智能部件” 在保证其吃饱、穿暖、洗干净的情况下（富士康已具在保证其吃饱、穿暖、洗干净的情况下（富士康已具备，某些工厂还需努力），使其失去或放弃备，某些工厂还需努力），使其失去或放弃“人人”的自主权，的自主权，就显得格外重要以至于成为必需。就显得格外重要以至于成为必需。 “ “二代农民工二代农民工”与其父辈不同，父辈肯干、能忍，而二与其父辈不同，父辈肯干、能忍，而二代代脆弱，当他们试图全情拥抱着城市的时候，城市却和拒绝他脆弱，当他们试图全情拥抱着城市的时候，城市却和拒绝他们的父辈一样地拒绝着他们。在城市和企业无法获得人的尊们的父辈一样地拒绝着他们。在城市和企业无法获得人的尊严和价值，尽管他们获得了经济报酬，但在城市之中更渴望严和价值，尽管他们获得了经济报酬，但在城市之中更渴望自由和尊严，当自由和尊严全无时，也就意味着他们的人自由和尊严，当自由和尊严全无时，也就意味着他们的人生，彻底陷入了无望中生，彻底陷入了无望中 其二，员工与员工之间的断裂。其二，员工与员工之间的断裂。 员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，交流，“住在一起就跟陌生人一样住在一起就跟陌生人一样”。比如，某员。比如，某员工工感觉不舒服，在宿舍床上躺了三天，无人过问。员感觉不舒服，在宿舍床上躺了三天，无人过问。员工既感受不到企业的温情，也体味不到同事的关工既感受不到企业的温情，也体味不到同事的关爱，只能选择孤寂与落寞。缺乏爱，只能选择孤寂与落寞。缺乏“群体价值文化群体价值文化”支支撑的工人，只能处在冷漠和离散的撑的工人，只能处在冷漠和离散的“原子原子”状态，状态，成成为空心人。这种状态容易滋生悲剧，而这与富士康为空心人。这种状态容易滋生悲剧，而这与富士康冷漠的企业文化大有关系。冷漠的企业文化大有关系。其三，工会与企业、员工之间的断裂。其三，工会与企业、员工之间的断裂。 劳动监察条例劳动监察条例N7明确规定，各级工会依法维护劳动明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。的情况进行监督。工会法工会法N6规定，工会维护职工的合规定，工会维护职工的合法权益。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和法权益。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。工服务。 富士康工会显然未能发挥应有的效用。富士康集团工会富士康工会显然未能发挥应有的效用。富士康集团工会副主席在接受采访时称：副主席在接受采访时称：“我们查过这几起坠楼事件，之前我们查过这几起坠楼事件，之前这些员工是没有任何的投诉，或者是求助这样的信息。这些员工是没有任何的投诉，或者是求助这样的信息。”实实际上，工会应该发挥主动性，主动维护工人利益，主动探询际上，工会应该发挥主动性，主动维护工人利益，主动探询工人烦恼，而不是等着工人找上门来。工人烦恼，而不是等着工人找上门来。 作为工人的娘家人，工会经常缺位，甚至有时不作为工人的娘家人，工会经常缺位，甚至有时不仅不为工人说话反而屁股坐在资方一边，原因很简仅不为工人说话反而屁股坐在资方一边，原因很简单，工会缺乏独立性，工会负责人是由企业领导任单，工会缺乏独立性，工会负责人是由企业领导任命，因此必须听命于企业领导、维护企业利益，如命，因此必须听命于企业领导、维护企业利益，如此一来工人的权利就会更加贫乏。此一来工人的权利就会更加贫乏。职工有困难找工会职工有困难找工会职工有困难找工会是工会组织本质性的要求职工有困难找工会是工会组织本质性的要求 工会工作：对象的平民性工会工作：对象的平民性 内容的经济性内容的经济性 目标的公正性目标的公正性 群团的体制性群团的体制性 主席要有胆量，胆量从哪里来？如果没有制度主席要有胆量，胆量从哪里来？如果没有制度上的保障，有胆量吗？一是上级工会在保护下级工上的保障，有胆量吗？一是上级工会在保护下级工会干部的时候，要有理直气壮，有胆量，一定旗帜会干部的时候，要有理直气壮，有胆量，一定旗帜鲜明地出来保护，二是工会干部在工作活动的过程鲜明地出来保护，二是工会干部在工作活动的过程里面，还必须要有广大的职工对他的支持和理解，里面，还必须要有广大的职工对他的支持和理解，否则受到打击报复的时候，仅仅是上级机关的保护否则受到打击报复的时候，仅仅是上级机关的保护还不够，还要广大的工人群众也要行动起来，去保还不够，还要广大的工人群众也要行动起来，去保护工会的干部。三是工会干部本身也要学会一些技护工会的干部。三是工会干部本身也要学会一些技巧巧 主要的法律法规主要的法律法规 劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法07-12-2907-12-29 劳动合同法劳动合同法07-6-2907-6-29 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）干问题的解释（二）06-8-1406-8-14 劳动部关于印发劳动部关于印发关于贯彻执行关于贯彻执行 若干问若干问题的意见题的意见95-8-495-8-4 劳动法劳动法94-7-594-7-5大雁的奥秘