Contents 目标选才五步曲目标选才五步曲目标选才五步曲目标选才五步曲2离职管理离职管理离职管理离职管理4招聘策略与需求分析招聘策略与需求分析招聘策略与需求分析招聘策略与需求分析3 1招聘渠道分析与选择招聘渠道分析与选择招聘渠道分析与选择招聘渠道分析与选择3 3第一部分招聘概述与需求分析第一部分招聘概述与需求分析v招聘策略招聘策略v招聘需求分析招聘需求分析 1. 1.招聘策略招聘策略v招聘策略的规划招聘策略的规划1 1、与企业战略相结合、与企业战略相结合2 2、对现状进行分析、对现状进行分析3 3、对候选人进行分类、对候选人进行分类4 4、招聘最好（最合适的）人员、招聘最好（最合适的）人员5 5、不要忽略现有员工、不要忽略现有员工 v招聘的人员策略招聘的人员策略1.1.企业主管积极参与企业主管积极参与2 2、招聘人员的标准是热情、公正、招聘人员的标准是热情、公正3 3、招聘人员的其他要求：专业知识、心理学和社会经验、招聘人员的其他要求：专业知识、心理学和社会经验v招聘的地点策略招聘的地点策略1 1、招聘范围因岗位而宜、招聘范围因岗位而宜2 2、就近选择以节省成本、就近选择以节省成本3 3、选择地点应该相对固定、选择地点应该相对固定v招聘的时间策略招聘的时间策略1 1、在人才供应高峰期招聘、在人才供应高峰期招聘2 2、计划好招聘时间、计划好招聘时间师师v 一、招聘环境分析一、招聘环境分析v 二、组织人力资源配置状况分析二、组织人力资源配置状况分析 2. 招聘需求分析招聘需求分析招聘环境分析招聘环境分析v( (一一) )组织外部环境因素组织外部环境因素 v1 1经济条件。经济条件。 v2 2劳动力市场。劳动力市场。 能否满足特定组织招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资能否满足特定组织招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资源数量和构成。源数量和构成。 方法之一是查阅现有的资料。方法之一是查阅现有的资料。 方法之二是直接调查有关信息。方法之二是直接调查有关信息。 v3 3法律法规。法律法规。 v( (二二) )招聘的内部环境招聘的内部环境 组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。 组织的财务预算也会影响人员需求。组织的财务预算也会影响人员需求。 组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。 组织人力资源配置状况分析组织人力资源配置状况分析v( (一一) )人与事总量配置分析人与事总量配置分析 v( (二二) )人与事结构配置分析人与事结构配置分析 v( (三三) )人与事质量配置分析人与事质量配置分析 v( (四四) )人与工作负荷是否合理状况分析人与工作负荷是否合理状况分析 v( (五五) )人员使用效果分析人员使用效果分析 师师决心：决心：之之后后做做什什么么？思考：思考：之之前前做做什什么么？第二部分第二部分 目标选材五步曲目标选材五步曲组织整个选材过程组织整个选材过程岗位胜任力岗位胜任力-确定胜任某岗确定胜任某岗位的预期业绩位的预期业绩行为面试法预测应聘者达行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力到预期业绩的能力准确地评估准确地评估运用评价中心为选材把关运用评价中心为选材把关12345第一步第一步 组织整个选才过程组织整个选才过程1.1.招聘面试中职责分清招聘面试中职责分清2.2.对主考官进行全方位培训对主考官进行全方位培训制订招聘计划制订招聘计划人员招聘人员招聘（实施招聘计划）（实施招聘计划）招聘测试与面试招聘测试与面试录用人员培训录用人员培训评估候选人评估候选人背景调查背景调查参与聘用决定参与聘用决定给业务部门经理给业务部门经理以适当培训及咨询以适当培训及咨询试用期人员上岗试用试用期人员上岗试用（确认（确认周期和不合格规定）周期和不合格规定）HR职责人力需求诊断人力需求诊断（HRHR参与审核）参与审核）确认所需能力确认所需能力参与面试参与面试评估候选人评估候选人做聘用决定做聘用决定配合培训、带教工作配合培训、带教工作试用期考核试用期考核业务部门经理职责共享业务结果共享管理员工职责2.招聘面试中职责分清招聘面试中职责分清助理师特别关注：招聘广告的撰写要求、工作申请表的编写，参考书上助理师特别关注：招聘广告的撰写要求、工作申请表的编写，参考书上111和和117页页招聘广告内容招聘广告内容v广告题目v企业价值观或使命v企业从事的业务v招聘岗位信息（ 名称、 职责、 任职资格”KASO” Knowledge/Ability/Skill/Others)v相关政策v需应聘者提供的信息v时间信息v联系信息设计工作申请表设计工作申请表v工作申请表的内容：个人基本信息、求职岗位情况、工作经历和经验、教育与培训情况、生活和家庭情况、其他（获奖情况，能力证明，未来目标等）v工作申请表设计原则：1.申请表的设计要从应聘者的角度出发，尽量采取方便他们填写的方式；2.申请表的设计应当考虑企业的应用实践 ，比如要考虑到申请的存储、检 索以及信息区分等因素；3.要注意申请表内容的合法性及有技巧地避免应聘者感到受到歧视助师助师2.2.对主考官进行对主考官进行全方位培训全方位培训定式（刻板印象）定式（刻板印象）寻找寻找“超人超人”晕轮效应晕轮效应首因及近因效应首因及近因效应v实话实说实话实说v信息一致信息一致v面试官滔滔不绝面试官滔滔不绝v招聘误区的避免招聘误区的避免第二步第二步 确定胜任某工作岗位确定胜任某工作岗位所需的所需的预期业绩预期业绩v预期业绩的三个 组成成分：根据公司战略确定工作目标要完成目标遇到的最大障碍克服最大障碍需要的胜任力14胜任能力是能将对某一职位有卓越成就者与表现平平者区分开来的深层次能力特征知识知识技能技能社会角色社会角色自我认知自我认知特质特质动机动机优秀干部优秀干部一般干部一般干部大专以上管理专业10年工作经验大专以上管理专业10年工作经验探讨、启发启发下属怎么做权威、要求要求下属怎么做我我可以做好我们我们可以做好主观主观的、细致细致的宏观宏观的/全面全面的个人功绩个人功绩权力动机权力动机可见可见的外的外显的显的外显的知识、技能已难以判断人才的潜能、是否胜任职位的要求胜任能力是通过对动机、特质、知识、技能等进行综合考虑而确定的能力衡量标准，能显着区分优秀于一般绩效的个体特征Knowledge有效完成工作有效完成工作所必备的信息所必备的信息Attitude对人和事的对人和事的看法和做法看法和做法即自我认知即自我认知及动机及动机WorkingExperience工作经验工作经验Skills技术技术Technical非技术非技术GeneralTraits人格特质人格特质身体特征身体特征员员工胜任能力组成工胜任能力组成6部分：部分：ASKETSSocial Role社会角色社会角色小案例：人力资源总监小案例：人力资源总监 v公司为一传统产业上市公司，隶属于集团，由公司为一传统产业上市公司，隶属于集团，由集团公司控股。集团公司控股。v今年伊始，投资公司通过控股并托管集团从而今年伊始，投资公司通过控股并托管集团从而间接控制上市公司。间接控制上市公司。v投资公司资产逾投资公司资产逾3030亿元人民币，目前控股多家海亿元人民币，目前控股多家海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市场运内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市场运做为主，较少涉足产业经营。做为主，较少涉足产业经营。v在入主集团后，投资公司公开高薪招聘派驻在入主集团后，投资公司公开高薪招聘派驻集团的人力资源总监。集团的人力资源总监。这个人上班后半年内要完成什么目标？这个人上班后半年内要完成什么目标？ 人力资源总监作为战略的制订与执行者，是如何通过其切切实实的工作体现出来的呢？具体到公司(集团)战略制订，他要完成以下工作对公司（集团）自身及所属产业与市场格局进行全方位调研与深入剖析，了解自身及产业资源配置状况，把握产业发展趋势，寻找资产优化重组突破方向，明确相关资源调配途径；提出资产优化重组方案，进行可行性分析、筛选与论证；建立资本运做模型，探讨运做模式，进行可行性分析、论证；在此基础上给出人力资源配置及组织保障体系设计方案。他上班后遇到的最大障碍是？v招聘？v培训？v绩效设计？v人员整合？v新老文化整合？v从从Attitudesttitudes角度，责任心强，乐于接受挑战角度，责任心强，乐于接受挑战v从从S Skillkill角度，出色的谈判技巧与场面控制能力，角度，出色的谈判技巧与场面控制能力，譬如劳资谈判要求的果断与速战速决，商务谈判要譬如劳资谈判要求的果断与速战速决，商务谈判要求的节奏把握与局势研判；他还要具备出色的社交求的节奏把握与局势研判；他还要具备出色的社交与沟通能力。与沟通能力。v从从K Knowledgenowledge角度角度, ,人力资源或企业管理相关专业，人力资源或企业管理相关专业，有行业资格认证，熟悉劳动合同法及相关劳动法律有行业资格认证，熟悉劳动合同法及相关劳动法律法规。法规。v从从Work Work E Experiencexperience角度角度, ,这个工作职位这个工作职位要求他具有相当的人力资源高层管理工作背要求他具有相当的人力资源高层管理工作背景，同时又要求他有确确实实中、大型企业景，同时又要求他有确确实实中、大型企业经营管理工作经历。有八年以上人力资源高经营管理工作经历。有八年以上人力资源高层管理工作经验，在金融行业从事过层管理工作经验，在金融行业从事过HRHR最佳。最佳。 v从从T Traitsraits角度，全局观，成就导向，获角度，全局观，成就导向，获得高度认可得高度认可vS Social Roleocial Role的角度，想成为一名优秀的角度，想成为一名优秀的团队领导者的团队领导者胜任能力模型胜任能力模型 v能力的名称v能力的定义v关键行为 / 行为表现建立岗位胜任力模型的步骤建立岗位胜任力模型的步骤定义绩效标准定义绩效标准选取分析绩效标准样本选取分析绩效标准样本获取绩效标准样本有关获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料岗位胜任力的数据资料建立岗位胜任力模型建立岗位胜任力模型验证岗位胜任力模型验证岗位胜任力模型123454双赢思维-维护候选人自尊.3身体语言告诉你的信息2行为面试法第三步第三步 通过行为面试法预测应聘通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力者是否具备达到预期业绩的能力1结构化面试流程5注意自己的非语言性的信号.1.面试的形式面试的形式v按结构化或标准化程序分类：结构化、非结构化、半结构化v按面试的内容设计的重点分类：行为表述式、情景式、综合式v按面试的组织方式分类：系列式、小组面试、压力面试、一对一助师助师l 结构化面试是指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准、结果分析评价等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。 非结构化面试是指面试的内容、程序没有明确的规定，主试者可以根据应聘者的情况以及需要随即提问。半结构化面试大致规定面试的内容、方式、趁许等，允许面试官在具体操作中根据实际条件进行适度的调整和改变。 面试的形式面试的形式 第一步第一步第一步第一步 - - 面试准备面试准备面试准备面试准备第二步第二步第二步第二步 - - 开始面试开始面试开始面试开始面试第三步第三步第三步第三步 - - 正式面试阶段正式面试阶段正式面试阶段正式面试阶段- -收集信息收集信息收集信息收集信息第四步第四步第四步第四步 - - 结束面试结束面试结束面试结束面试第五步第五步第五步第五步 - - 面试评估面试评估面试评估面试评估 1.1.结构化面试的流程结构化面试的流程结构化面试的流程结构化面试的流程 第一步 面试准备审阅背景资料浏览外观与行文注意材料中空白内容或省略内容特别注意与其职位或行业相关的工作经历思考被面试者工作变动的频率和可能的原因注意应聘者工作经历中时间的间断或重叠审视被面试者的教育背景及其与工作经历的相关性注意被面试者对薪酬的要求准备发掘行为的问题重温各项能力定义及行为指标修订问题，使其更切合应征者的经验决定是否要把问题次序改变，如有需要可提出其他的问题重温各项能力定义及行为指标修订问题，使其更切合应征者的经验决定是否要把问题次序改变；如有需要可提出其他的问题。准备发掘行为的问题助师助师第二步 开始面试 做好各项面试准备关闭所有通讯设备，确保面试时不受到任何打扰。.面试开场白练习：面试练习：面试HRMHRM演习演习第二步 开始面试 面试开场白注意要点：注意要点： 跟应征者打招呼，对应聘者表示欢迎跟应征者打招呼，对应聘者表示欢迎, ,寒暄一下。寒暄一下。 介绍你的姓和职位，简单介绍公司介绍你的姓和职位，简单介绍公司 解释面谈的目的：解释面谈的目的：1.1.知道更多应征者的背景和经验知道更多应征者的背景和经验2.2.让应征者了解该职位及机构让应征者了解该职位及机构 描述面谈的流程：描述面谈的流程：1.1.简略审阅工作经验；简略审阅工作经验；2.2.提出关于这些工作经验的具体问题。提出关于这些工作经验的具体问题。3.3.回答应征者关于职位与机构的问题。回答应征者关于职位与机构的问题。 预防性提示：预防性提示：1.1.告诉他你会做笔记并可能打断请不要介意告诉他你会做笔记并可能打断请不要介意2.2.请面试者回答时尽可能用精炼的语言。请面试者回答时尽可能用精炼的语言。第三步 正式面试：收集信息v通过行为事例问题搜集STAR 做笔记和过渡 积极聆听 追问笔记和过渡笔记笔记 窍门1.让应聘者知道你是在记笔记2.只记下适当的资料 (假的不记录)3.记下面谈中观察到的行为 (body language)4.小心处理敏感或负面资料的记录,迟些记或争取时间时记5.记下关键词汇、 数字、行为的动作6.个人速记方法过渡过渡从开始面试到进入面试主体的平稳过渡十分重要。面试中的每个环节都应该有过渡。聆听 主动聆听主动聆听是一项简单的技巧，只需要结合一些身体语言和口头上的主动聆听是一项简单的技巧，只需要结合一些身体语言和口头上的回应回应身体语言包括：身体语言包括：注视应聘者用点头或摇头来表示理解口头上的回应包括：口头上的回应包括：主动回应 (呃啊, 继续, 我明白)重述应聘者的语言或想法.聆听 被动聆听 和 主动聆听被动聆听： 让应聘者对公司留下不好的印象 让应聘者觉得自己并不重要，我们并不在意他们 会导致对所听到信息的错误理解，同时还会遗失重要的信息 . 主动聆听：主动聆听： 向应聘者传达，他们的思想和感受都是重要的 鼓励应聘者展示真实自我 .主动聆听是必须的主动聆听是必须的! !追问跟踪信息的过程很简单：积极聆听应聘者对于问题的答案利用应聘者的回答来组织您的下一个问题介绍岗位实际情况的介绍回答应聘者的问题出差情况，忙碌周期，特别日期告知这份工作的优势和挑战不要以假的信息错误地引导应聘者第四步 结束面试：介绍推销明确的而不是概略的描述自己的个人经历企业文化不要过分描述竞争热情的,积极的第四步 结束面试：推销v让应聘者讲述自己的优点和缺点为达到审核是否有遗漏考核能力争取时间。v清查是否有遗漏的问题或资料，如有遗漏继续提问。v保持和善态度，再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见v对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象v告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期v衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意第四步 结束面试在面试结束之后尽快对应聘者做出评估基于应聘者实际所做的工作来进行评估基于该职位所需具体的能力进行评估不要太仁慈第五步 面试评估2.行为面试面试官将会询问在过去相同的情况下的行为和反应是怎样的，这些行为事例基于应聘者过去的工作实践。口诀: 1-4-2-3-11. STAR 原则原则以下的四个元素是一个有效的行为事例的重要组成要素以下的四个元素是一个有效的行为事例的重要组成要素STAR 状况状况 Situation目标目标Target/Task结果结果Result行动行动ActionSituation- 描述应聘者处理过的一项具体工作时的状况Target/Task - 描述在那个工作中所要完成的目标或任务Action - 描述应聘者为了完成目标采取的行动Result - 描述行动的结果面试中的行为事例要要 - 问具体的直接的问题 - 问包含了行为事例的问题 例如例如: :1. 1. 哪一项工作的完成是使你最为满意的？通过什么方式完成？哪一项工作的完成是使你最为满意的？通过什么方式完成？2. 2. 你如何完成它的？你如何完成它的？ 结果怎样？结果怎样？3. 3. 通常你会如何来说服别人接受你的意见？达到的效果怎样？通常你会如何来说服别人接受你的意见？达到的效果怎样？不要- 问理论性的问题- 问选择性问题- 问引导性问题面试中的行为事例例如例如: :1.1.你是否很努力的参与了你是否很努力的参与了? ?2.2.你有信心承担这个工作吗？你有信心承担这个工作吗？3.3.如果发生这种情况如果发生这种情况, , 该怎么办该怎么办? ? 这样的问话有效吗？这样的问话有效吗？这样的问话有效吗？这样的问话有效吗？Three Types of False STARThree Types of False STAR三种假的三种假的STARSTARvVague statement Vague statement 含糊的描述含糊的描述 usually, often, generally speaking, we, be responsible for usually, often, generally speaking, we, be responsible for 经常经常, ,通常通常, ,一般来说一般来说, ,我们我们, ,负责负责vOpinions Opinions 主观意见主观意见 I think, I believe I think, I believe 我认为我认为, ,我相信我相信vTheoretical or future-oriented statements Theoretical or future-oriented statements 理论性的或不切合实际的叙述理论性的或不切合实际的叙述 I am going to, next time, if I am going to, next time, if 我将要我将要, ,下次下次, ,如果如果应聘者不提供完整的行为事例跟进问题技巧应聘者不提供完整的行为事例跟进问题技巧v在缺具体工作状况或目标时如何提跟踪问题在缺具体工作状况或目标时如何提跟踪问题描述什么导致你这样么做？描述什么导致你这样么做？你可以举一个采用那种方法的具体情况吗？你可以举一个采用那种方法的具体情况吗？是什么促使你这样做？是什么促使你这样做？那时的环境是那时的环境是?你为什么作出这种反应？你为什么作出这种反应？v在缺行为时如何跟踪问题在缺行为时如何跟踪问题请具体地描述你是怎样做的？请具体地描述你是怎样做的？你在项目中的具体角色是什么你在项目中的具体角色是什么详细讲述你采取的步骤？详细讲述你采取的步骤？v在缺结果时如何跟踪问题在缺结果时如何跟踪问题结果如何？结果如何？别人对你的表现有什么评价或意见？别人对你的表现有什么评价或意见？由此产生了什么问题由此产生了什么问题/成功的结果？成功的结果？3.候选人在夸大？还是根本在撒谎？-身体语言告诉你的信息 非言语信息的含义非言语信息非言语信息典型含义典型含义目光接触目光接触友好、真诚、自信、果断友好、真诚、自信、果断不做目光接触不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头摇头不赞同、不相信、震惊不赞同、不相信、震惊打哈欠打哈欠厌倦厌倦搔头搔头迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信微笑微笑满意、理解、鼓励满意、理解、鼓励咬嘴唇咬嘴唇紧张、害怕、焦虑紧张、害怕、焦虑踮脚踮脚紧张、不耐烦、自负紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛抬一下眉毛怀疑、吃惊怀疑、吃惊眯眼睛眯眼睛不同意、反感、生气不同意、反感、生气鼻孔张大鼻孔张大生气、受挫生气、受挫手抖手抖紧张、焦虑、恐惧紧张、焦虑、恐惧身体前倾身体前倾感兴趣、注意感兴趣、注意懒散地坐在椅子上懒散地坐在椅子上厌倦、放松厌倦、放松坐在椅子边缘上坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的焦虑、紧张、有理解力的摇椅子摇椅子厌倦、自以为是、紧张厌倦、自以为是、紧张驼背坐着驼背坐着缺乏安全感、消极缺乏安全感、消极坐的笔直坐的笔直自信、果断自信、果断维护维护自尊自尊称赞称赞重新导入正轨重新导入正轨事先建立的事先建立的良好关系良好关系同理心同理心事后建立的事后建立的良好关系良好关系4.4.维护候选人的自尊维护候选人的自尊 - -有效运用同理心技巧有效运用同理心技巧技巧：1.对面试者的分享表示感谢，如：非常高兴您能和我分享对面试者的分享表示感谢，如：非常高兴您能和我分享2.这些经历。这些经历。3.2. 对应征者成功的经验表示赞许，如：很高兴听到您过去有对应征者成功的经验表示赞许，如：很高兴听到您过去有4.这样令人值得骄傲的经历。这样令人值得骄傲的经历。5.3. 弱化负面问题的提问方式，如：我们都知道销售的工作一定会弱化负面问题的提问方式，如：我们都知道销售的工作一定会6.遇到很多挫败的经历，那是再平常不过的事情了，想让你和遇到很多挫败的经历，那是再平常不过的事情了，想让你和7.我分享一个近期你所碰到印象最为深刻的失败经历我分享一个近期你所碰到印象最为深刻的失败经历？4.4.维护候选人的自尊维护候选人的自尊 - -有效运用同理心技巧有效运用同理心技巧面试官应有的身势语：v要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触；v不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾；v为了表明你已经完全听到对方告诉你的话，应把双手外露，手掌微开；v经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处。第四步第四步 运用评价中心为选才把关运用评价中心为选才把关v面试v文件筐测试-师v情景模拟（角色扮演）v即席演讲-师v管理游戏（团队游戏）-师v案例分析（类似于文件筐）-师v小组讨论v心理测试-助师经典招聘工具全攻略经典招聘工具全攻略-文件筐测试文件筐测试文件筐又称为公文成立测验，在这项测验中，应试者通常扮演某一管理者或领导者的角色，处理一系列信函或文稿，包括通知、报告、电话纪录、办公室备忘录等。这些材料通常都放在办公桌的公文筐内，文件筐测验因此而得名。文件筐测验的实施步骤：文件筐测验的实施步骤：有清楚、详细有清楚、详细的指导语的指导语测验材料充分测验材料充分而逼真而逼真合理设计合理设计答题纸答题纸事先编制事先编制评分标准评分标准实现安排一个实现安排一个尽可能与真实尽可能与真实情景相似的环境情景相似的环境告知面试者在这项测验中，将作为特定的管理者，在规定的时间内处理一系列文件、电话纪录、备忘录等。背景材料：按应试者应聘的岗位及所需测试的能力不同设计资料包括信函、报告、轻视、备忘录等。一般包括处理意见、处理理由等使用统一的能力评估标准除要求环境安静、采光好之外，最好能使测试环境与真实情景详细，至少保证每个测试者有一张桌子和必要的办公用具。经典测评工具全攻略经典测评工具全攻略-情境模拟情境模拟/角色扮演角色扮演2 情境模拟，简单理解就是一个模拟的情境。情境模拟测试通过创造一个被试者现在或未来的工作环境高度详细的场景，让被试者在场景中完成有一 系列的任务，考官通过观察被试者在完成任务过程中的行为与心理表现，来对被试者的素质及其潜力进行科学评价。确定需考核确定需考核的能力的能力情境设计情境设计面试问题的编制面试问题的编制评价标准的制定评价标准的制定根据胜任能力，确定哪些能力需要通过该测试评估根据和该职位的任职者或部门经理访谈，收集该职位会遇到的场景。根据场景，编制相应的面试问题。使用统一的能力评估标准经典招聘工具全攻略经典招聘工具全攻略-小组讨论（有领导与无领导）小组讨论（有领导与无领导）无领导小组讨论的操作方式是让一定数量的一组应试者（一般5-7人）在既定的背景下或围绕给定的问题展开讨论，一般讨论持续一小时左右。所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组应试者，他们在讨论的问题情景中的地位是平等的，其中并没有哪一人充当小组的领导。而评价者或主考官并不参加讨论的过程，他们只是在讨论之前向应试者介绍一下讨论的问题，给他们规定所要达到的目标以及时间限制等。无领导小组讨论的目的主要观察应试者的组织协调能力、领导能力、人际交往意识与技巧、对资料的利用能力、辩论说服能力以及决策能力等。同时也可观察应试者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点及风格。经典招聘工具全攻略经典招聘工具全攻略-无领导小组讨论无领导小组讨论工作调研工作调研素材收集素材收集案例设计案例设计讨论题编制讨论题编制了解拟任只需要人员具备的特点、技能，根据具体要求开展素材的收集和整理工作。确定通过该测评工具需考核的能力。收集与拟任职有关的素材，可以通过察看与职位有关的工作记录，与任职者访谈获得更多案例。所收集案例应该能反映拟定职位的特点。对收集到的素材进行甄别、筛选，并在此基础上对素材进行加工，根据测试目的，设计内容合适、典型性和现实性都比较好的案例。对所设计出的案例进行整合，确定讨论题目。讨论题完善讨论题完善评分表的制定评分表的制定如果条件允许，可以对与应试这相似的一组人进行测试，一是看看讨论题是否具有可行性和操作性，二是检验讨论题是否能观察出应试者的相关素质。使用统一的能力评估标准v心理测试的方法：1.纸笔测试多选题、是非题、填空题、简答题、小论文2. 量表法(如韦克斯勒量表）3.投射测验 联想技术：墨渍投射测试； 构成技术：根据图形或文字材料讲述故事； 词句完成法：把没有完成的句子根据自己的想法写完整； 第等排序法：把一组目标、愿望、需要等按某种标准加以排序的方法，可测试价值观、动机、态度； 表现技术：类似角色扮演或游戏； 个案分析：根据文中线索做出自己的判断和评价。4.仪器测量法（如动作稳定仪）经典招聘工具全攻略经典招聘工具全攻略-心理测评技术心理测评技术第五步第五步 准确地评估准确地评估如果不会评估候选人如果不会评估候选人整场面试等同于整场面试等同于“作秀作秀”Data EvaluationData Evaluation评估评估的5大步骤:1.1.找出面谈所得的完整行为事例找出面谈所得的完整行为事例2.2.将所有的行为事例适当地归纳在将所有的行为事例适当地归纳在有关能力之下有关能力之下3.3.分析行为事例的有效性分析行为事例的有效性4.4.衡量行为事例的权重衡量行为事例的权重5.5.对每项能力评分对每项能力评分第三部分第三部分 招聘渠道分析与选择招聘渠道分析与选择 要进行有效的人员招聘，必须首先明确要进行有效的人员招聘，必须首先明确人员招聘来源。根据招聘对象的来源，人员招聘来源。根据招聘对象的来源，可将招聘分为：可将招聘分为：v内部招聘与外部招聘。内部招聘与外部招聘。内部招聘的方法和渠道内部招聘的方法和渠道v晋升（选任制、委任制、聘任制、考任制）晋升（选任制、委任制、聘任制、考任制）v职务调动（工作需要、调整优化、照顾困难、落实政策）职务调动（工作需要、调整优化、照顾困难、落实政策）v工作轮换工作轮换v重新雇佣或召回以前的雇员：吸引那些因企业不景气等原因重新雇佣或召回以前的雇员：吸引那些因企业不景气等原因而被企业裁撤的人或者在竞争中被暂时淘汰出去的人而被企业裁撤的人或者在竞争中被暂时淘汰出去的人 内部招聘的渠道（师、助师）：内部招聘的渠道（师、助师）：v职位公告和职位投标职位公告和职位投标( (布告法）布告法）v职位技术档案（档案法）职位技术档案（档案法）v雇员推荐（推荐法）雇员推荐（推荐法）内部招聘的方法（师）：内部招聘的方法（师）：内部招聘的优缺点内部招聘的优缺点优点优点缺点缺点员工资料有案可查，公司了解员工资料有案可查，公司了解应聘者的能力应聘者的能力失败的应聘者士气低落，不利于组织失败的应聘者士气低落，不利于组织的内部团结的内部团结员工与企业有共同价值观和忠员工与企业有共同价值观和忠诚度诚度可能会出现可能会出现“近亲繁殖近亲繁殖”等现象，抑等现象，抑制制个体创新个体创新给内部员工提供晋升机会，鼓舞给内部员工提供晋升机会，鼓舞员工士气员工士气依据有可能是靠人迹关系或领导喜好依据有可能是靠人迹关系或领导喜好而非业绩能力而非业绩能力有可能滋生有可能滋生“小团体小团体”，印发组织内，印发组织内“政治集团政治集团”斗争斗争外部招聘的渠道外部招聘的渠道v人才交流中心人才交流中心v招聘洽谈会招聘洽谈会v传统媒体（报刊、电视、杂志）传统媒体（报刊、电视、杂志）v网上招聘网上招聘v员工推荐员工推荐v人才猎取人才猎取v校园招聘校园招聘 助理师特别关注：现场招聘会、校园招聘的程序助理师特别关注：现场招聘会、校园招聘的程序外部招聘的优缺点外部招聘的优缺点优点优点缺点缺点新员工会带来不同的价值观和新新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路观点、新思路 筛选难度大，成本高筛选难度大，成本高外聘人才给组织原有员工带来压外聘人才给组织原有员工带来压力增强危机意识力增强危机意识 需较长时间培训和定位需较长时间培训和定位外部挑选余地大，能招聘更多优外部挑选余地大，能招聘更多优秀人才秀人才容易挫伤内部有上进心员工积极性容易挫伤内部有上进心员工积极性企业借此在潜在员工、客户和其企业借此在潜在员工、客户和其他外界人士中树立积极进取的良他外界人士中树立积极进取的良好形象好形象外部员工可能存在不能适应企业文化外部员工可能存在不能适应企业文化可在全社会范围内优化人力资源可在全社会范围内优化人力资源配置，促进人才流程配置，促进人才流程 外聘人才的潜力和个人发展空间可能外聘人才的潜力和个人发展空间可能与企业发展不同步的问题；外聘人才之与企业发展不同步的问题；外聘人才之间或和内部人才可能存在排斥情节间或和内部人才可能存在排斥情节发布信息媒体的选择发布信息媒体的选择 v一一般般来来说说，可可选选择择的的发发布布信信息息媒媒体体很很多多。传传统统媒媒体体有有广广播播电电视视、报报纸纸、杂杂志志等等；现现代代媒媒体体有有网网络络等等等等。其其总总体体特特点点是是信信息息传传播播范范围围广广、速速度度快快，应应聘聘人人员员数数量量大大、层层次次丰丰富富，组织的选择余地大。组织的选择余地大。 发布信息媒体的选择发布信息媒体的选择根据各种媒体的特点进行选择根据各种媒体的特点进行选择v报报纸纸发发行行量量大大，能能够够迅迅速速将将信信息息传传达达给给读读者者，广广告告的的大大小小可可以以灵灵活活选选择择，但但阅阅读读对对象象较较杂杂，很很多多读读者者并并不不是是所所要要寻寻找找的的岗岗位位候候选选人人，保保留留的的时时间间也也较较短短，同同时时报报纸纸的的纸纸质质和和印印刷刷质质量量可可能能会会对对广广告告设设计计造造成成限限制制。因因此此，一一般般情情况况下下，报报纸纸招招聘聘广广告告比比较较适适合合于于在在某某个个特特定定地地区区的的招招聘聘，适适合合候候选选人人数数量量较较大大的的岗岗位位，适合流失率较高的行业或职业。适合流失率较高的行业或职业。v杂杂志志接接触触目目标标群群体体的的概概率率比比较较大大，便便于于保保存存，纸纸质质和和印印刷刷质质量量相相对对于于报报纸纸要要好好，但但广广告告的的预预约约期期较较长长，申申请请岗岗位位的的期期限限也也会会比比较较长长，同同时时发发行行的的地地域域可可能能较较为为分分散散。因因此此，一一般般情情况况下下，杂杂志志招招聘聘广广告告比比较较适适用用于于寻寻找找的的岗岗位位合合格格候候选选人人相相对对集集中中在在某某个个专专业业领领域域内内的的情情况况，适适合合空空缺缺岗岗位位并并非非迫迫切切需需要要补补充充、且且地地区分布较广的情况。区分布较广的情况。发布信息媒体的选择发布信息媒体的选择v广广播播电电视视可可能能产产生生有有较较强强冲冲击击力力的的视视听听效效果果，容容易易给给人人留留下下深深刻刻的的印印象象，但但广广告告的的时时间间较较短短，且且不不便便保保留留，费费用用一一般般也也比比较较昂昂贵贵。因因此此，一一般般情情况况下下，广广播播电电视视招招聘聘广广告告比比较较适适用用于于当当组组织织迅迅速速扩扩大大影影响响、需需要要招招聘聘大大量量人人员员时时，比比较较适适用用于于引引起起求求职职者者关关注注、将将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。组织形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。v网网上上招招聘聘即即通通过过因因特特网网进进行行招招聘聘，是是近近几几年年新新兴兴的的一一种种招招聘聘方方式式，是是近近年年来来随随着着计计算算机机通通讯讯技技术术的的发发展展和和劳劳动动力力市市场场发发展展的的需需要要而而产产生生的的通通过过信信息息网网络络进进行行招招聘聘、求求职职的的方方法法。由由于于这这种种方方法法具具有有信信息息传传播播范范围围广广、速速度度快快、成成本本低低、联联系系快快捷捷方方便便等等优优点点，且且不不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。受时间、地域的限制，因而被广泛采用。 不同招聘渠道适用的招聘对象不同招聘渠道适用的招聘对象招聘方法招聘方法适用工作类型适用工作类型招聘速度招聘速度适用地理区域适用地理区域招聘成本招聘成本内部员工推荐内部员工推荐所有所有快快所有所有低低求职者毛遂自荐求职者毛遂自荐所有所有快快所有所有低低招工广告招工广告所有所有快适度快适度所有所有适度适度职业组织介绍职业组织介绍文员文员适度适度当地当地低低蓝领工人蓝领工人销售人员销售人员白领职员白领职员技术人员技术人员低层管理人员低层管理人员猎头公司猎头公司经理经理慢慢地区性全国性地区性全国性高高校园招聘校园招聘大学毕业生大学毕业生慢慢地区性全国性地区性全国性适度高适度高网络招聘网络招聘除蓝领工人及经理除蓝领工人及经理之外所有人员之外所有人员快快地区性全国性地区性全国性适度适度第四部分离职管理第四部分离职管理 v离职面谈离职面谈v离职原因分析离职原因分析v降低员工流失的措施降低员工流失的措施 师师离职面谈离职面谈v离职面谈的内容和技巧离职面谈的内容和技巧 v ( (一一) )离职面谈的内容离职面谈的内容v 离离职职面面谈谈一一般般包包括括以以下下内内容容：建建立立融融洽洽关关系系，面面谈谈的的目目的的，对对原原来来工工作作的的意意见见，探探究究离离职职的的原原因因，新新旧旧工工作作的的比比较较，改改进进意意见见，结结论论等等。对对于于人人力力资资源源部部来来说说，离离职职关关注注与与工工作作有有关关的的因因素素，并并试试图图了了解解离离开开的的真真正正原原因因。实实行行一一段段时时间间后后，通通过过离离职职面面谈谈就就可可以以对对员员工工离离职职的的原原因因有有更更深深入入的的了了解解，并并能能揭揭示示出出公公司司人人力力资资源源管管理理系系统统存存在在的的问问题题，只只有有了了解了问题，才能采取行动加以纠正。解了问题，才能采取行动加以纠正。 离职面谈离职面谈v( (二二) )离职面谈的内容和技巧离职面谈的内容和技巧v 1 1离职面谈的准备离职面谈的准备v 面面谈谈地地点点应应选选择择轻轻松松、明明亮亮的的房房间间，面面谈谈时时间间以以20-4020-40分分钟钟较较为为恰恰当当。另另外外，还还应应准准备备好好离离职职者者的的个个人人基基本本资资料料、离离职职申申请请书书、以以往往考考核核记记录录表表，掌掌握握离离职职的的真真正正原原因因，让让离离职职者者感感受受到到面面谈谈者者对对于当事人的重视程度而非敷衍了事。于当事人的重视程度而非敷衍了事。v 2 2离职面谈中的咨询技巧离职面谈中的咨询技巧v 为为营营造造一一种种轻轻松松的的气气氛氛，可可以以先先为为对对方方倒倒杯杯茶茶水水，以以善善意意的的动动作作打打消消彼彼此此对对立立的的情情绪绪，建建立立相相互互信信赖赖的的关关系系，让让离离职职者者真真正正说说出出心心中中的的想想法法。同同时时，在在离离职职面面谈谈过过程程中中，应应随随时时察察言言观观色色，从从员员工工的的角角度度出出发发，专专注注倾倾听听员员工工所所抱抱怨怨的的人人或或事事。当当离离职职者者产产生生抵抵触触情情绪绪时时，要要及及时时地地关关心心他他的的感感受受，不不要要唐唐突突地地介介入入问问题题，更更不不可可做做任任何何的的承承诺诺，最最重重要要的的是是要要将将面面谈谈重重点点记记录录下下来来，便便于于以以后后的的分分析析整整理工作。理工作。离职面谈离职面谈v 3 3离职面谈后的作业离职面谈后的作业v 离离职职面面谈谈结结束束之之后后，应应将将面面谈谈记记录录汇汇总总，针针对对内内容容分分析析整整理理出出员员工工离离职职的的真真正正原原因因，并并且且提提出出改改善善建建议议以以防防范范类类似似情情况况再再度度发发生生的的措措施施。从从员员工工身身上上了了解解到到的的情情况况要要原原封封不不动动地地向向上上级级汇汇报报，即即使使其其中中有有对对经经理理的的微微词词。另另外外，还还要要了了解解员员工工看看中中了了另另一一家家公公司司的的哪哪些些方方面面，是是环环境境更更好好，待待遇遇更更优优厚，工作节奏有快慢异同，还是对事业看法发生了根本转变。厚，工作节奏有快慢异同，还是对事业看法发生了根本转变。离职原因分析离职原因分析v概括为三类：个人原因（能力/健康/人际关系/经济/学业/家庭)组织内部原因(对上级/晋升/工作压力/管理制度/职业发展/培训/薪酬福利)组织外部原因(竞争对手/经济/有竞争力的薪酬/晋升机会/交通)实际操作时将更细化，便于分析。 当员工提出辞职时，当员工提出辞职时，要注意以下几个问题：要注意以下几个问题： v 1 1快速做出反应快速做出反应v 2 2保密保密v 3 3为员工解决困难把他争取回来，但不随意承诺为员工解决困难把他争取回来，但不随意承诺降低员工流失的措施降低员工流失的措施v 一、降低员工流失的物质激励措施一、降低员工流失的物质激励措施v ( (一一) )支付高工资支付高工资v无无论论其其组组织织规规模模大大小小。而而给给员员工工支支付付高高工工资资，涉涉及及两两个个条条件件： (1)(1)提高劳动效率。提高劳动效率。 (2) (2)开发产品增加盈利。开发产品增加盈利。v “先先增增加加利利润润还还是是先先提提高高工工资资?”?”这这个个问问题题很很像像“先先有有蛋蛋还还是是先先有有鸡鸡”，但但对对现现代代组组织织来来讲讲，应应该该肯肯定定地地说说只只有有先先提提高高工资才能最终增加组织利润。工资才能最终增加组织利润。 v ( (二二) )改善福利措施改善福利措施v技技巧巧掌掌握握举举例例: :如如何何将将福福利利给给予予忠忠诚诚的的员员工工，最最大大程程度度降降低低公司损失之特殊福利待遇应用公司损失之特殊福利待遇应用降低员工流失的措施降低员工流失的措施v二、降低员工流失的精神激励措施v (一)满足干事业的需要v (二)强化情感投入v为了创建组织的大家庭氛围，可采取以下具体措施：1直接沟通。2提供社交机会。3使工作成为乐趣。v (三)诚心诚意留员工