医院绩效考核与学科评估高高 解解 春春简 介n上海申康医院发展中心副主任上海申康医院发展中心副主任n复旦大学小儿外科教授、博士生导师复旦大学小儿外科教授、博士生导师n复旦大学医院管理研究所所长复旦大学医院管理研究所所长n9292年起近年起近 10 10 年医院管理经历年医院管理经历 （财务、设备、基建、行政）（财务、设备、基建、行政）n曾任原上海医科大学校产处长、科研处长曾任原上海医科大学校产处长、科研处长n2001-20052001-2005年任复旦大学附属眼耳鼻喉科医院院长年任复旦大学附属眼耳鼻喉科医院院长www.fdeent.com/gao3www.fdeent.com/gao3引 言* * 国务院国务院常务会议决定事业单位实施绩效工资常务会议决定事业单位实施绩效工资* * 绩效工资是与绩效挂钩的报酬，是建立在绩绩效工资是与绩效挂钩的报酬，是建立在绩效管理制度下效管理制度下* * 绩效绩效工资由政府买单或者核定，是政府采购工资由政府买单或者核定，是政府采购公共卫生和管理事业单位的重要手段公共卫生和管理事业单位的重要手段引 言 要体现优劳优得的方向，要推动医要体现优劳优得的方向，要推动医院的人事和分配制度改革。让真正有才院的人事和分配制度改革。让真正有才学、有奉献精神、有高尚品德的好医生学、有奉献精神、有高尚品德的好医生得到优厚的报酬。得到优厚的报酬。 高强二会论医改高强二会论医改引 言医院公益性、需求和效率、资源有限医院公益性、需求和效率、资源有限 人事分配改革是生存和发展的必经之路人事分配改革是生存和发展的必经之路学科建设、队伍稳定、质量保证学科建设、队伍稳定、质量保证 人事分配改革是医院管理者的重要课题人事分配改革是医院管理者的重要课题？ 如何制定一个公平合理的考核指标，如何制定一个公平合理的考核指标， 作为分配的基础作为分配的基础引 言 改革人事制度，完善分配激励机制，改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度。资制度。 深化医药卫生体制改革的意见深化医药卫生体制改革的意见深化医药卫生体制改革的意见深化医药卫生体制改革的意见提提 纲纲一、绩效考核的概念与申康的实践一、绩效考核的概念与申康的实践二、内部绩效和岗位薪酬的理念二、内部绩效和岗位薪酬的理念三、医院的学科评估和管理实践三、医院的学科评估和管理实践一、绩效考核的概念与申康实践一、绩效考核的概念与申康实践业绩要求变化业绩要求变化n政府与患者满意成为要点政府与患者满意成为要点n应急能力和疾控质量成为指标应急能力和疾控质量成为指标n行为规范有更多制约行为规范有更多制约n管理要求量化和比照管理要求量化和比照 优质高效成为方向优质高效成为方向引引引引 言言言言n人事分配制度改革人事分配制度改革 举目之纲n质量管理体系质量管理体系 基本抓手概概概概 念念念念绩效评估n n提供规范、统一、公平的方法衡量各医院、提供规范、统一、公平的方法衡量各医院、提供规范、统一、公平的方法衡量各医院、提供规范、统一、公平的方法衡量各医院、科室和员工的绩效科室和员工的绩效科室和员工的绩效科室和员工的绩效n n系统地协调各医院、科室和员工间的资源系统地协调各医院、科室和员工间的资源系统地协调各医院、科室和员工间的资源系统地协调各医院、科室和员工间的资源享用和薪酬分配享用和薪酬分配享用和薪酬分配享用和薪酬分配n n希望达到全面绩效管理目标希望达到全面绩效管理目标希望达到全面绩效管理目标希望达到全面绩效管理目标n n形成以绩效为基础的资源分配和报酬系统形成以绩效为基础的资源分配和报酬系统形成以绩效为基础的资源分配和报酬系统形成以绩效为基础的资源分配和报酬系统框架框架框架框架概概概概 念念念念 TPM框架概概概概 念念念念1 1、关注绩效、关注绩效2 2、绩效计划、绩效计划 （做什么？）（做什么？）4 4、绩效评估、绩效评估 （做得怎样？）（做得怎样？）5 5、绩效奖励、绩效奖励 （做好了怎样？）（做好了怎样？）3 3、绩效培训、绩效培训 （怎样做？）（怎样做？）社会效益指标n 社会满意率社会满意率n 质量控制指标质量控制指标n 费用控制指标费用控制指标绩效评估指标绩效评估指标绩效评估指标绩效评估指标ISO 9001n 写下我们所做的写下我们所做的n 做我们所写下的做我们所写下的n 按照写下的去考核按照写下的去考核 规范、标准、统一规范、标准、统一 相关性相对较差相关性相对较差 绩效评估指标绩效评估指标绩效评估指标绩效评估指标平衡记分卡 财财 务务 客客 户户 内部运作内部运作 目目 标标 改革与培训改革与培训 综合、量化综合、量化 难度大、要求高难度大、要求高绩效评估指标绩效评估指标绩效评估指标绩效评估指标六西格玛1 1、界定、界定2 2、衡量、衡量3 3、分析、分析4 4、改进、改进5 5、控制、控制 更关注过程，而不是人员更关注过程，而不是人员 质控效果好，激励有偏颇质控效果好，激励有偏颇绩效评估指标绩效评估指标绩效评估指标绩效评估指标国外医院绩效评价借鉴国外医院绩效评价借鉴n良好评估机构（政府、保险、评估机构、良好评估机构（政府、保险、评估机构、医院相互依赖）医院相互依赖）n信息公开化（影响医院声誉、市场）信息公开化（影响医院声誉、市场）n评价标准精简、量化评价标准精简、量化n强调服务水平，淡化规模设置强调服务水平，淡化规模设置n合理处置医疗事故，严禁弄虚作假合理处置医疗事故，严禁弄虚作假 评价结果的应用评价结果的应用美国美国JCAHOJCAHO加拿大加拿大CCHACCHA澳大利亚澳大利亚ACHSACHS荷兰荷兰CBOCBO英国英国CHAICHAI绩效评估指标绩效评估指标绩效评估指标绩效评估指标绩效评估人员人员核心问题核心问题时间时间内容内容目的目的技术技术程序程序形式形式谁评谁？谁评谁？频率时点频率时点框架指标框架指标奖惩指导奖惩指导引导激励引导激励信息获取信息获取统计分析统计分析检查上报检查上报述职述职简单复杂简单复杂绩效评估指标绩效评估指标绩效评估指标绩效评估指标上海医院绩效评价上海医院绩效评价指标体系的框架设计指标体系的框架设计n社会满意社会满意 社会角度社会角度n管理有效管理有效 行业角度行业角度n资产运营资产运营 出资人角度出资人角度n发展持续发展持续 发展角度发展角度n职工认可职工认可 员工角度员工角度绩效评估指标绩效评估指标绩效评估指标绩效评估指标上海公立医院绩效评价框架上海公立医院绩效评价框架社会满意层面社会满意层面公众对医疗服务的满意状况公众对医疗服务的满意状况医疗费用的适宜性医疗费用的适宜性医疗综合质量医疗综合质量管理有效层面管理有效层面人力效率人力效率床位效率床位效率资产运营层面资产运营层面资产使用是否有效资产使用是否有效国有资产保值增值情况国有资产保值增值情况药费监控药费监控发展持续层面发展持续层面职工结构职工结构科研水平科研水平职工满意层面职工满意层面职工满意度职工满意度绩效评估指标绩效评估指标绩效评估指标绩效评估指标绩效评价指标体系的绩效评价指标体系的5 5个维度及其权重个维度及其权重导向方针：导向方针：n强化社会满意强化社会满意n淡化医院经营淡化医院经营n兼顾管理效率和持续兼顾管理效率和持续发展能力发展能力n不能忽视职工对医院不能忽视职工对医院经营者的态度和观感经营者的态度和观感维度维度权重权重社会满意社会满意5252管理有效管理有效1515发展持续发展持续1515职工认可职工认可1010资产运营资产运营8 8绩效评估指标绩效评估指标绩效评估指标绩效评估指标绩效考核原则绩效考核原则 综合分析：纵向比较与横向比较结合综合分析：纵向比较与横向比较结合 分类考核：综合医院与专科医院分类分类考核：综合医院与专科医院分类 不同专科参照比较对象不同不同专科参照比较对象不同 奖惩挂钩：强化激励约束奖惩挂钩：强化激励约束 ：与院长年度奖惩挂钩与院长年度奖惩挂钩是院长考核聘任依据是院长考核聘任依据绩效考核内容绩效考核内容 对象和年限：对象和年限： 2323家医院院长家医院院长 每年一次每年一次 定量考核：定量考核： 社会满意、管理有效、资产经营、社会满意、管理有效、资产经营、 发展持续、职工满意发展持续、职工满意 共计共计100100分分 基本指标和修正指标：体现横向为主，基本指标和修正指标：体现横向为主， 纵向和个别调整纵向和个别调整 定性考核：定性考核： 重大事件重大事件医疗医疗、安全安全、违记等违记等 降级处理降级处理 考核结果：考核结果： 分分A A、B B、C C、D D四级四级指标设定的几个环节处理指标设定的几个环节处理 以均值为标竿，以历年为修正以均值为标竿，以历年为修正效率效率、科研以人均、床均为指标，科研以人均、床均为指标， 剔除规模因素剔除规模因素专科医院与同类医院比较专科医院与同类医院比较某些指标以满分为限，考虑平衡某些指标以满分为限，考虑平衡2006-2009年市级医院院长绩效考核得分分分组组20062006年年20072007年年 20082008年年20092009年年总总计计总分均值总分均值A A4 44 44 47 7191988.221.4288.221.42B B7 7111112129 9393981.402.6681.402.66C C11118 87 77 7333375.695.1775.695.17D D1 11 154.6354.63P P0.010.01：绩效考核等级均分有极显著意义绩效考核等级均分有极显著意义2006-2009年市级医院院长绩效考核等级小 结n nA、B绩效等级多得益于“社会满意”与“持续发展”方面的成绩n nD等的差距往往在于“资产运营”与“职工满意”两方面2009200920092009年年年年 92.5892.5892.5892.58分分分分比三级医院平均分比三级医院平均分比三级医院平均分比三级医院平均分高高高高 0.770.770.770.77分分分分市级医院万人问卷调查结果说明：说明：1、2009年和年和2008年年“全市二级以上医院全市二级以上医院”只包含全市三级医院。只包含全市三级医院。 2、2008年数据为上海市卫生系统政风行风测评结果。年数据为上海市卫生系统政风行风测评结果。效效效效 果果果果2009200920092009年年年年 96.9596.9596.9596.95分分分分比比比比2006200620062006年年年年提高提高提高提高 11.0511.0511.0511.05分分分分市级医院医护质量督查得分说明：说明：1、2009年和年和2008年年“全市二级以上医院全市二级以上医院”只包含全市三级医院。只包含全市三级医院。 2、2008年数据为上海市卫生系统政风行风测评结果。年数据为上海市卫生系统政风行风测评结果。效效效效 果果果果2006-2009年全市三级综合性医院门诊均次费用数据来源数据来源:沪卫统沪卫统2表表,其中市级综合医院不包括华东医院和中医类医院。其中市级综合医院不包括华东医院和中医类医院。2009200920092009年较上年同比：年较上年同比：年较上年同比：年较上年同比：市级综合医院上升市级综合医院上升市级综合医院上升市级综合医院上升 5.39%5.39%5.39%5.39%其他综合医院上升其他综合医院上升其他综合医院上升其他综合医院上升 8.80%8.80%8.80%8.80%中医医院上升中医医院上升中医医院上升中医医院上升 3.52%3.52%3.52%3.52%2009200920092009年较年较年较年较2006200620062006年均：年均：年均：年均：市级综合医院上升市级综合医院上升市级综合医院上升市级综合医院上升 5.41%5.41%5.41%5.41%其他综合医院上升其他综合医院上升其他综合医院上升其他综合医院上升 6.20%6.20%6.20%6.20%中医医院上升中医医院上升中医医院上升中医医院上升 4.76%4.76%4.76%4.76%效效效效 果果果果2002-2009年市级医院门诊均次费用变化效效效效 果果果果2002-2009年市级医院平均住院床日变化效效效效 果果果果2002-2009年市级综合性医院平均住院床日变化效效效效 果果果果说明：市级综合性医院不包括华东医院和中医类医院。说明：市级综合性医院不包括华东医院和中医类医院。体会体会vv引导医院公益性方向的重要手段引导医院公益性方向的重要手段vv出资人制度、法人治理结构的有效探索出资人制度、法人治理结构的有效探索vv管理者激励约束机制的重要方法管理者激励约束机制的重要方法vv提高专业化管理水平的有效途径提高专业化管理水平的有效途径 体体体体 会会会会 政府政府、医院、社会普遍认可、医院、社会普遍认可 管理导向激励杠杆作用明显管理导向激励杠杆作用明显 横向纵向、整体个性平衡有待时日横向纵向、整体个性平衡有待时日 指标的时限性、局限性指标的时限性、局限性, ,要求不断更新要求不断更新 永恒的完善永恒的完善二、内部绩效与岗位薪酬的理念二、内部绩效与岗位薪酬的理念岗位工资制度岗位工资制度n以学历职称工龄为依据，无绩效概念以学历职称工龄为依据，无绩效概念n岗位职责难以量化，大锅饭痕迹明显岗位职责难以量化，大锅饭痕迹明显n国家行业制定，院长科主任无管理手段国家行业制定，院长科主任无管理手段分配弊端分配弊端收支结余的效益分配收支结余的效益分配n体现效益、反应成本的历史转型已完成体现效益、反应成本的历史转型已完成n多收多得的趋利行为与公益性相悖多收多得的趋利行为与公益性相悖n价格转嫁使其先天不足突现价格转嫁使其先天不足突现分配弊端分配弊端问题的提出问题的提出原薪酬分配弊端n过多强调工龄职称，缺乏量化质化指标过多强调工龄职称，缺乏量化质化指标n简单劳务收入分配，未能体现绩效贡献简单劳务收入分配，未能体现绩效贡献n太多纵向共性分配，忽视横向个性分配太多纵向共性分配，忽视横向个性分配 对医院发展导向作用不强对医院发展导向作用不强 对精英骨干凝聚作用不够对精英骨干凝聚作用不够医院内部绩效考核要素医院内部绩效考核要素n患者需求和满意患者需求和满意n学科建设、临床和科研能力学科建设、临床和科研能力 岗位设置依据岗位设置依据 岗位薪酬基准岗位薪酬基准n岗位工作量岗位工作量 定量薪酬的核心定量薪酬的核心n服务质量服务质量n成本效率成本效率 定性考核定性考核 奖金浮动的杠杆奖金浮动的杠杆薪酬基准薪酬基准岗位工作量岗位工作量考核杠杆考核杠杆 拉开差距，向精英倾斜拉开差距，向精英倾斜 体现绩效，个性化趋势体现绩效，个性化趋势 多式混合，全方位激励多式混合，全方位激励 多级分配，责权利一体多级分配，责权利一体经济分配趋势经济分配趋势薪酬设计要素薪酬设计要素n“二八定律二八定律”在卫生系统分配中的运用在卫生系统分配中的运用n竞争拉开差距与和谐略有梯度的掌握竞争拉开差距与和谐略有梯度的掌握n一次分配与二次分配的区别一次分配与二次分配的区别n骨干、技术队伍、管理部门、后勤保障骨干、技术队伍、管理部门、后勤保障的薪酬水平控制的薪酬水平控制分配方案制定分配方案制定“倒轧账倒轧账”分配激励潜力的正确估计分配激励潜力的正确估计“不可替代性不可替代性”和和“源头激励源头激励”的的 主导主导分配调控分配调控方案实施前的正确动态试运行方案实施前的正确动态试运行方案实施后的刚性和多级调控方案实施后的刚性和多级调控分配差异可能副作用的预防性分配差异可能副作用的预防性控制控制分配调控分配调控v 基本工资基本工资 按工龄职称分配按工龄职称分配v 院内工资院内工资 按岗位职称分配按岗位职称分配v 效益工资效益工资 收支结余结合工作量分配收支结余结合工作量分配v 技术要素分配技术要素分配 按绩效贡献分配按绩效贡献分配v 管理要素分配管理要素分配 按岗位责任分配按岗位责任分配三元素分配向多元素分配转化三元素分配向多元素分配转化我的实践我的实践专家技术要素的报酬体现专家技术要素的报酬体现名专家与主要精英的特殊倾斜名专家与主要精英的特殊倾斜科研教育的津贴与奖励科研教育的津贴与奖励专利、成果转化的激励专利、成果转化的激励按技术要素分配按技术要素分配我的实践我的实践各科室按工作性质、责任、工作量定系数各科室按工作性质、责任、工作量定系数同级别干部、同办公室科员有所差距同级别干部、同办公室科员有所差距对骨干管理人员适当倾斜对骨干管理人员适当倾斜 按岗位取酬、按责任取酬、按业绩取酬按岗位取酬、按责任取酬、按业绩取酬 管理系数与全院效益挂钩管理系数与全院效益挂钩 合理分配、业绩考核调控合理分配、业绩考核调控按管理要素分配我的实践我的实践医院多元素分配比例医院多元素分配比例分配结果分配结果收入支出结余按一定比例提成收入支出结余按一定比例提成工作量计件结合工作质量考核工作量计件结合工作质量考核完全按照工作量和工作难度提酬完全按照工作量和工作难度提酬 成本比例作为考核指标成本比例作为考核指标效益分配制度完善效益分配制度完善我的实践我的实践三、医院学科评估和管理实践三、医院学科评估和管理实践医学学科的概念医学学科的概念 渊源：教学专业学科的演变渊源：教学专业学科的演变 概念：以专业学科为基础，概念：以专业学科为基础， 医、教、研、预防、保健一体化的组织机构医、教、研、预防、保健一体化的组织机构 医院结构的医院结构的“细胞细胞” 医学活动的医学活动的“载体载体” 医院管理的医院管理的“基石基石”讨讨 论论 医院重点学科的交替医院重点学科的交替 二个年青学科带头人的学科设置二个年青学科带头人的学科设置医院学科设置的原则与趋势医院学科设置的原则与趋势 从传统分类向专科细化的转变从传统分类向专科细化的转变 多级学科、一个教研组多个临床学科的架构多级学科、一个教研组多个临床学科的架构 学科功能的交叉趋势日益明显学科功能的交叉趋势日益明显 实体和松散医学中心模式实体和松散医学中心模式简单硬件建设向注重学科带头人、专业人才的转变简单硬件建设向注重学科带头人、专业人才的转变 同一学科不同专业组的设立同一学科不同专业组的设立技术熟练操作向应用创新结合型演变技术熟练操作向应用创新结合型演变 以新技术和人才为重心的科室成立以新技术和人才为重心的科室成立更加注重重点学科的带动效应更加注重重点学科的带动效应 围绕重点学科的相关科室协调发展围绕重点学科的相关科室协调发展学科管理要点学科管理要点 以学科发展目标为依据的战略管理以学科发展目标为依据的战略管理 以统一诊疗规范为抓手的质量管理以统一诊疗规范为抓手的质量管理 以各有方向、全科协作的临床科研管理以各有方向、全科协作的临床科研管理 责、权、利统一的人事聘任分配管理责、权、利统一的人事聘任分配管理 学术氛围、人性和谐的文化环境学术氛围、人性和谐的文化环境学科评估要点学科评估要点 学科评估是学科建设的核心内容学科评估是学科建设的核心内容 学科评估标准的公平性、刚性学科评估标准的公平性、刚性 学科评估的时间频率与建设节点一致学科评估的时间频率与建设节点一致 学科评估结果与学科设置、学科带头人学科评估结果与学科设置、学科带头人 聘任、临床资源配置挂钩聘任、临床资源配置挂钩学科评估内容学科评估内容 学科在全国、省市地位评估学科在全国、省市地位评估 学科规划、策略实施情况学科规划、策略实施情况 学科临床工作、尤其新技术开展状况比较学科临床工作、尤其新技术开展状况比较 学科科研（获奖、基金、论文、学科科研（获奖、基金、论文、SCISCI等）汇报等）汇报 学科人才、梯队建设、教学和培训情况汇报学科人才、梯队建设、教学和培训情况汇报 学科管理措施、效果交流学科管理措施、效果交流医院科研实验室特点医院科研实验室特点 多属于附设性研究所多属于附设性研究所 临床检测型为多，基础研究不深临床检测型为多，基础研究不深 科研实验人才相对缺乏科研实验人才相对缺乏 科研设备和能力相对有限科研设备和能力相对有限 科研与临床结合的前景令人振奋科研与临床结合的前景令人振奋实验室设置实验室设置实验室设置实验室设置学科实验室学科实验室 方便管理、可及性好方便管理、可及性好 学科带头人及其研究生有一定实验环境学科带头人及其研究生有一定实验环境 科研设备重复添置、利用效率不高科研设备重复添置、利用效率不高 实验室人员缺乏、相对空闲实验室人员缺乏、相对空闲 低水平的重复建设低水平的重复建设 实验室、设备的收回、更替均很困难实验室、设备的收回、更替均很困难实验室设置实验室设置实验室设置实验室设置中心实验室中心实验室 以功能为核心的多个实验室互补以功能为核心的多个实验室互补 有利于高端设备和高级人员的配置有利于高端设备和高级人员的配置 以项目为抓手的实验室周转、设备更新以项目为抓手的实验室周转、设备更新 有管理要求很高（各种利益协调、人财物划分）有管理要求很高（各种利益协调、人财物划分） 与重点实验室、重点学科的衔接与重点实验室、重点学科的衔接 高水平、高效率、可持续的医院实验室模式高水平、高效率、可持续的医院实验室模式实验室设置实验室设置实验室设置实验室设置学科学科 人才人才 统筹规划统筹规划目标目标 科研？临床？教学？复合？科研？临床？教学？复合？ 整体优化整体优化需要需要 人才结构、人才层次、人才互补人才结构、人才层次、人才互补 策略：引进人才策略：引进人才 知识互补知识互补 创新竞争创新竞争 文化沟通文化沟通 培养人才培养人才 文化演绎文化演绎 技术传承技术传承 近亲繁殖、情重理少近亲繁殖、情重理少 学科学科 人才人才 引进与培养并重引进与培养并重 住院医生淘汰制住院医生淘汰制 研究生选拔的程序与结果公平研究生选拔的程序与结果公平 各级聘任的公平、公正和竞争各级聘任的公平、公正和竞争 如何从体制上克服惯性？如何从体制上克服惯性？ 如何从机制上营造竞争？如何从机制上营造竞争？医院学科建设内容n每年一度的三级学科评估每年一度的三级学科评估n学科启动资金和中心实验室建设学科启动资金和中心实验室建设n强制性定期脱产科研强制性定期脱产科研n科研津贴、论文、科研资助科研津贴、论文、科研资助晋升、分配动真格、流动淘汰晋升、分配动真格、流动淘汰在承办定期国际会议上下精力和投资在承办定期国际会议上下精力和投资我的实践我的实践我的实践我的实践我的实践我的实践 研究生留院制度研究生留院制度 （副高评分、论文发表、课题申请、（副高评分、论文发表、课题申请、 学术委员投票）学术委员投票） 住院医生选拔住院医生选拔 （外院不低于（外院不低于1 13,3,三年三年1 12 2淘汰）淘汰） 副高聘任副高聘任 （面向全国、刚性要求）（面向全国、刚性要求）医院医生岗位聘任制n建立院、科、学科三级管理、三级分配体系建立院、科、学科三级管理、三级分配体系n副高以上人员自由竞岗、学科流动、双向选择副高以上人员自由竞岗、学科流动、双向选择n评聘分离，院内外有别，门诊病房有别，固定流评聘分离，院内外有别，门诊病房有别，固定流 动结合的用人分离体制动结合的用人分离体制我的实践我的实践我的实践我的实践医生组负责人制体系二级学科二级学科三级学科三级学科医生组医生组床位主管医生床位主管医生床位住院医生床位住院医生专职门诊医生专职门诊医生科主任科主任学科负责人学科负责人医生组负责人医生组负责人n 医生竞争意识明显增强医生竞争意识明显增强n 学技术、提高学术水平成风学技术、提高学术水平成风n 评聘分离、绩效收益挂钩动真格评聘分离、绩效收益挂钩动真格我的实践我的实践我的实践我的实践学科建设v眼科、耳鼻喉科双双获教育部重点学科眼科、耳鼻喉科双双获教育部重点学科v中国耳鼻喉科和复旦专科医院的唯一院士中国耳鼻喉科和复旦专科医院的唯一院士v国家自然科学基金零的突破到空前丰收国家自然科学基金零的突破到空前丰收v国家级奖和重大课题的获得国家级奖和重大课题的获得v自然自然杂志等杂志等SCISCI论文的明显增多论文的明显增多我的实践我的实践我的实践我的实践欢欢 迎迎 指指 正！正！