人力资源管理厦门大学MBA教育中心程文文8/19/20241人力资源管理(继续教育学院)学员版人力资源管理n职位管理如何进行岗位管理(岗位设置、工作分析、用人计划等）n员工招聘如何选人n员工发展如何育人n绩效管理如何用人n员工报酬如何激励人n有效沟通如何与员工沟通（冲突管理）n团队管理如何使团队更加高效（员工关系管理、企业文化建设、组织结构调整等）8/19/20242人力资源管理(继续教育学院)学员版人力资源管理的基本内涵人力资源管理的基本内涵n一个中心n二个基本点n四个匹配8/19/20243人力资源管理(继续教育学院)学员版一个中心、两个基本点、四大匹配 n一个中心：人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于企业竞争能力的提高和竞争优势的获取；n两个基本点：在企业里存在着两大子系统，一是以“人”为基本单元的子系统，一是以“职位”为基本单元的子系统，n四大匹配：n人与人的匹配n人与职位的匹配n职位与职位的匹配n人与企业的相互匹配。 8/19/20244人力资源管理(继续教育学院)学员版人与人的匹配n要求在人力资源管理过程中做到员工与员工之间在知识上互补、能力上互补、性格上互补和气质上互补，从而协调合作，共赴事功协调合作，共赴事功。n因此必须通过素质管理素质管理，在识人和承认员工差异的基础上，围绕企业战略目标的实现，把差异性的员工组合起来，形成高绩效的工作团队工作团队，一方面能较好地分工与合作，提高组织的效率和效能，另一方面能增加员工的组织归属感和工作投入。需要强调指出的是，人与人的匹配不是静态的和一次性的，必须动态地看待，因而要通过培训开发和职业生涯规划，不断提高员工的就业能力和职位胜任力，实现员工之间的动态匹配。 8/19/20245人力资源管理(继续教育学院)学员版人与职位的匹配n包括人的素质要与职位对人的要求相匹配以及职位给包括人的素质要与职位对人的要求相匹配以及职位给人的报偿要与人的需求相匹配这两个方面人的报偿要与人的需求相匹配这两个方面。人的素质与职位对人的要求相匹配就是要在人力资源管理中要做到事得其才，人尽其用。因而必须进行素质管理和职位管理，或通过职位再设计把职位改造得适应人的素质；或通过培训开发以提高人的素质从而适应工作职位的要求；或根据企业员工素质的具体情况，组合形成新的工作形式和工作职位。职位给人的报偿与人的需求相匹配就是要在人力资源管理过程中要做到酬适其需，人尽其力，最大奉献。这要求必须进行绩效管理和报酬管理，让员工的努力能最大程度地取得好的绩效水平，使员工的绩效能最大程度地得到报偿，并且这种报偿正是员工所追求的，从而员工与企业能一同成长。 8/19/20246人力资源管理(继续教育学院)学员版职位与职位的匹配n要求在人力资源管理中必须使职位之间权责有序，灵活高效，确保工作流程发挥整体优势，有利于员工最大效能地发挥。因而必须在职位分析的基础上进行职位管理，根据企业的战略要求和企业员工素质的具体情况，对职位进行对职位进行设计和再设计，对职位的价值进行正确的评估设计和再设计，对职位的价值进行正确的评估和界定，确定合理的工作流程、工作形式和职和界定，确定合理的工作流程、工作形式和职位设置，并通过竞聘上岗、职位轮换、工作团位设置，并通过竞聘上岗、职位轮换、工作团队等多种形式不断提高员工的工作参与感和工队等多种形式不断提高员工的工作参与感和工作满意度。作满意度。 8/19/20247人力资源管理(继续教育学院)学员版人与企业的匹配则n在人力资源管理中必须使员工的价值观与组织在人力资源管理中必须使员工的价值观与组织的价值观相匹配，员工的期望与组织的期望相的价值观相匹配，员工的期望与组织的期望相匹配，员工的责任与组织的责任相匹配匹配，员工的责任与组织的责任相匹配。因此要做到人与企业的匹配，就是要通过素质管理、职位管理、绩效管理和报酬管理对员工进行招聘前、招聘中和招聘后的管理，从而用有形劳动契约和无形心理契约双重纽带把员工与企业联系起来，一方面使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力，并培养员工对组织的认同感、归属感和献身精神，另一方面不断满足员工在内在报酬和外在报酬上的期望和需要。 8/19/20248人力资源管理(继续教育学院)学员版人力资源价值链价值创造：价值创造：在组织中什么职位职位创造价值？是谁谁在创造价值？用怎样的方法、方法、流程、标准流程、标准创造？创造这些价值需要怎样的素质素质？价值评价价值评价：以素质模型素质模型为基础的潜能评价体系以任职资格体系为核心的职业化行为评评价体系价体系以KPI为核心的绩绩效管理系统效管理系统价值分配：价值分配：基于基于职位位职责、个人能力与个人能力与绩效的效的全面报酬管理体系全面报酬管理体系基于内外公平内外公平的报酬分配原则基于效益优先效益优先的分配原则8/19/20249人力资源管理(继续教育学院)学员版各部门经理的人力资源管理职责n通过本部分内容主要解决以下问题：n人力资源管理的主要职能是什么？n业务经理应当承担什么的人力资源管理职责？n人力资源管理面临的问题是什么？8/19/202410人力资源管理(继续教育学院)学员版人力资源管理n职位管理如何进行岗位管理(岗位设置、工作分析、用人计划等）n员工招聘如何选人n员工发展如何育人n绩效管理如何用人n员工报酬如何激励人8/19/202411人力资源管理(继续教育学院)学员版人力资源管理 (续)n有效沟通如何与员工沟通（冲突管理）n团队管理如何使团队更加高效（员工关系管理、企业文化建设、组织结构调整等）8/19/202412人力资源管理(继续教育学院)学员版业务经理的人力资源管理职责n管理者（业务经理）经常面临的八大困惑n企业人力资源管理的责任承担n业务经理经理与人力资源经理的职能划分8/19/202413人力资源管理(继续教育学院)学员版管理者经常面临的八大困惑n招聘的新员工不适合岗位要求n员工流动率过高n员工工作积极性不高n员工感到薪酬不公平n缺乏有效的系统培训而影响效率n劳资纠纷、劳资矛盾n绩效评估不合理n员工工作压力过大8/19/202414人力资源管理(继续教育学院)学员版8/19/202415人力资源管理(继续教育学院)学员版业务经理经理与人力资源经理的职能划分业务经理经理与人力资源经理的职能划分8/19/202416人力资源管理(继续教育学院)学员版业务经理经理与人力资源经理的职能划分业务经理经理与人力资源经理的职能划分8/19/202417人力资源管理(继续教育学院)学员版业务经理经理与人力资源经理的职能划分业务经理经理与人力资源经理的职能划分8/19/202418人力资源管理(继续教育学院)学员版员工招聘8/19/202419人力资源管理(继续教育学院)学员版案例案例 里克的面试里克的面试n美美国国有有位位青青年年作作家家叫叫里里克克，在在中中学学和和大大学学期期间间一一直直进进行行创创作作，发发表表了了许许多多优优秀秀的的作作品品。念念大大学学时时，有有一一次次很很好好的的机机会会，通通过过大大学学短短篇篇小小说说竞竞赛赛，他他成成为为一一家家主主要要电电影影制制片片厂厂编编剧剧职职位位的的两两三三名名候候选选人人之之一一。在在考考官官的的眼眼里里，他他的的作作品品是是可可取取的的，是是完完全全有有能能力力赢赢得得这这个个职职位位的的。但但由由于于他他在在面面试试过过程程中中未未能能发发挥挥好好，致致使使这这个个机机会会从从眼眼前前溜溜走走。现现在在我我们看看里克的面试过程。们看看里克的面试过程。n 面面试试开开始始时时，里里克克被被领领到到一一间间办办公公室室。三三位位穿穿着着讲讲究究的的中中年年人人围围着着一一张张写写字字台台坐坐着着。他他们们正正在在看看里里克克的的作作品品手手稿稿。里里克克静静静静地地坐坐在在那那里里等等着着其其中中一一个个人人，好好像像是是“头头”。他终于抬起头来看着里克说：他终于抬起头来看着里克说：n“你喜欢写作？你喜欢写作？”n里里克克把把身身子子向向前前靠靠靠靠，微微笑笑着着说说：“当当然然，我我喜喜欢欢写写东东西西！我可不是非在有灵感才写东西的那种人。我可不是非在有灵感才写东西的那种人。”n考考官官点点点点头头，似似乎乎同同意意里里克克的的话话，然然后后碰碰了了碰碰里里克克的的手手稿稿：“我我知知道道，但但这这些些东东西西是是无无法法演演出出的的。”里里克克吃吃了了一一惊惊：“我原来就没有打算把它们写成剧本我原来就没有打算把它们写成剧本。”8/19/202420人力资源管理(继续教育学院)学员版n考考官官笑笑了了笑笑：“我我想想是是这这样样的的，可可是是它它们们都都取取材材于于其其他他作作品，缺乏创造性。品，缺乏创造性。”n“难难道道每每件件作作品品都都是是有有创创造造性性的的吗吗？莎莎士士比比亚亚不不也也有有借借鉴鉴的作品吗？的作品吗？”n“但是莎士比亚的剧本是适宜上演的。但是莎士比亚的剧本是适宜上演的。”考官说。考官说。n第第二二个个考考官官插插进进来来说说：“使使我我迷迷惑惑不不解解的的是是你你居居然然喜喜欢欢写写作，我一直认为写作是非常艰巨的工作，而你却喜欢。作，我一直认为写作是非常艰巨的工作，而你却喜欢。”n“我从来没有说过写作容易。我说我喜欢写作。我从来没有说过写作容易。我说我喜欢写作。”n第第二二个个考考官官耸耸了了耸耸肩肩。然然后后第第一一个个考考官官又又回回过过来来说说：“你你不不可可否否认认这这些些是是模模仿仿的的东东西西。这这些些故故事事丝丝毫毫没没有有一一点点新新的的思想。思想。”n里里克克回回想想起起过过去去几几年年里里所所看看过过的的电电影影，没没有有一一部部是是完完全全独独创的。但是他没有勇气这么说。创的。但是他没有勇气这么说。n“瞧瞧，”第第三三个个考考官官开开口口了了：“我我们们很很喜喜欢欢这这些些材材料料，它它们们读读起起来来很很有有趣趣。但但是是，我我不不知知道道我我们们应应该该如如何何处处理理它它们们。”里里克克坐坐在在那那里里，不不知知道道如如何何回回答答。最最后后，第第一一位位考考官官站站起来：起来：“很高兴和你谈话，我们会通知你的。很高兴和你谈话，我们会通知你的。”n但里克却没有等到被录用的通知。但里克却没有等到被录用的通知。8/19/202421人力资源管理(继续教育学院)学员版分析问题n里克的失误n考官要了解里克的什么能力n考官有何失误8/19/202422人力资源管理(继续教育学院)学员版案例讨论总结（1）n面试的内容n对职位的兴趣、求职动机n对企业与职位的了解n应聘者对职位所需要技能的掌握：注意现有的经验与潜在的技能的关系n应聘者的品行n重点在于应聘者的素质8/19/202423人力资源管理(继续教育学院)学员版案例讨论总结（2）n面试的技巧n面试的方法：如何根据岗位与应聘者确定恰当的方法n提问的技巧：提问的顺序、目的、表达方式等n如何收集正反两方面的证据n根据事例进行判断n面试中如何掌控局面8/19/202424人力资源管理(继续教育学院)学员版案例讨论总结（3）n面试官应注意的问题：n前期的准备：如个人资料、问题n场地n氛围n语言n表情8/19/202425人力资源管理(继续教育学院)学员版1，内外部招聘的优缺点，内外部招聘的优缺点内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘1，员工与企业彼此互相了解；，员工与企业彼此互相了解；2，招聘与培训成本较低；，招聘与培训成本较低；3，提高员工士气与积极性；，提高员工士气与积极性；4，成功的可能性较大，成功的可能性较大5，易形成竞争的氛围，易形成竞争的氛围1，引入新的管理理念理性、方，引入新的管理理念理性、方法法2，易于建立新的工作制度与体，易于建立新的工作制度与体系系3，可有较大选择余地，可有较大选择余地1，易在员工产生不必要的矛盾，易在员工产生不必要的矛盾2，员工选择余地较小，员工选择余地较小1，彼此不了解，需要较长时间，彼此不了解，需要较长时间适应适应2，对内部员工易产生挫折感，对内部员工易产生挫折感8/19/202426人力资源管理(继续教育学院)学员版谁是企业的人才 n老板？n高职务者？n高业绩者？n高技能者？n高工资者？n高稀缺者？n其他？8/19/202427人力资源管理(继续教育学院)学员版人才的识别的二个维度n任职者所处岗位的价值n岗位在市场上的稀缺性8/19/202428人力资源管理(继续教育学院)学员版岗位的价值n岗位的价值，也就是岗位的重要性，它可通过岗位评价来体现n岗位评价通过对岗位难易程度（一般可由所需专业知识与技能（含经验）来体现）、岗位的重要程度、岗位所承担的责任大小和岗位的工作环境与条件四个方面进行评价n岗位价值高的，则是企业的重要岗位8/19/202429人力资源管理(继续教育学院)学员版岗位评价的例子：某公司付酬因素及其权重表公司付酬因素及其权重表付酬因素付酬因素最高分数最高分数合计数合计数百分比百分比%责任因素1.1 经营损失的责任6030030%1.2 领导管理的责任301.3 内部协调的责任351.4 外部协调的责任351.5 工作结果的责任401.6 人力资源的责任301.7 法律上的责任301.8 决策的责任40知识技能因素2.1 最低学历要求3530030%2.2 知识多样性302.3 工作经验302.4 语言表达能力352.5 计算机知识302.6 公关能力302.7 专业技术知识技能352.8 管理知识技能352.9 综合能力40岗位岗位性质性质因素因素3.1 工作对企业发展的贡献4530030%3.2 工作压力403.3 工作的复杂性403.4 工作的灵活性303.5 体力、脑力劳动的强度303.6 工作地点的稳定性253.7 工作的创造性303.8 工作的紧张程度403.9 工作的均衡性20环境环境因素因素4.1 职业病2510010%4.2 工作时间特征254.3 环境舒适性204.4 危险性30合计1000100%8/19/202430人力资源管理(继续教育学院)学员版一个岗位评价的例子部门部门岗位岗位评估分数评估分数部门部门岗位岗位评估分数评估分数行政部驾驶员203物流采购部采购员208行政助理163采购物流主管采购物流主管384人力资源助理166采采购物流物流经理理480人事行政主管人事行政主管374自动化设计部自动化助理工程师227人事行政经理人事行政经理470电气工程师270财务部财务助理164自动化工程师285会计251高级电气工程师325财务主管财务主管419高级自动化工程师335财务经理512自动化设计主管自动化设计主管455生产部仓库保管员163自自动化化设计经理理542生产技工180机械设计部机械设计助理工程师167生产组长/高级生产技工246机械设计工程师274生产技师265高级机械设计工程师329生产主管408机械设计主管机械设计主管448生产经理505机械机械设计经理理541业务发展部项目/销售工程师398项目/销售主管495部门主管550部门经理5808/19/202431人力资源管理(继续教育学院)学员版问题n重要岗位就是关键岗位吗？n答案是否定否定的n重要岗位是四个维度综合评价的结果n关键岗位是针对岗位的重要程度与责任大小评价的结果8/19/202432人力资源管理(继续教育学院)学员版岗位的稀缺性n取决于市场的供给与需求状况8/19/202433人力资源管理(继续教育学院)学员版人才 的分类8/19/202434人力资源管理(继续教育学院)学员版人才招聘的三大判断失误n对应聘者能力的判断失误n对应聘者求职动机的判断失误n对应聘者品行的判断失误8/19/202435人力资源管理(继续教育学院)学员版2，招聘过程角色的分配用人部门才是最终用人部门才是最终决策者，决策者，HR部门部门只提出建议只提出建议8/19/202436人力资源管理(继续教育学院)学员版3，招聘的程序，招聘的程序n招聘计划与决策招聘计划与决策n招聘准备招聘准备n发布招聘信息发布招聘信息n招聘测试招聘测试n人员录用人员录用8/19/202437人力资源管理(继续教育学院)学员版初步筛选n主要依据：n职位要求n应聘者简历n要注意的问题n人与职位的匹配n应聘简历的信息8/19/202438人力资源管理(继续教育学院)学员版应聘简历n基本信息n姓名、出生年月、性别、政治面貌、地址、电话n教育背景n毕业的院校、专业、时间n专门的培训n工作经验n工作内容n职务n业绩n个人信息n性格n工作作风等8/19/202439人力资源管理(继续教育学院)学员版4，面试n面试的目的n面试的内容n面试的流程n面试的方法n面试中常用的提问技巧n招聘面试应注意的问题8/19/202440人力资源管理(继续教育学院)学员版面试的目的n根本目的是使应聘者与企业更加深入地相互了解，减少企业对应聘者的减少企业对应聘者的“三大三大判断失误判断失误”，减少员工的盲目应聘，减少员工的盲目应聘。n信息补充与验证(各种证书与资料)n通过应聘者言行判断应聘者n向应聘者传递企业的信息8/19/202441人力资源管理(继续教育学院)学员版面试的内容n专业知识与经验n现有的与潜在的技能n求职动机n个人的品行n其他个人信息8/19/202442人力资源管理(继续教育学院)学员版面试的基本方法n结构性面试n非结构性面试n压力面试8/19/202443人力资源管理(继续教育学院)学员版面试-结构式面试结构式面试n结构式面试：在面试之前，已有一个固定的框架结构式面试：在面试之前，已有一个固定的框架（或问题清单）主考官根据框架控制整个面试的进（或问题清单）主考官根据框架控制整个面试的进行，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的行，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。提问。n优点在于，对所有应聘者均按同一标准进行，可以优点在于，对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，同提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，同时减少了主观性，且对考官的要求较少。时减少了主观性，且对考官的要求较少。n缺点是过于僵化，难以随机应变，所收集信息的范缺点是过于僵化，难以随机应变，所收集信息的范围受到限制。围受到限制。n一般可用于测试应聘者的专业技能与知识一般可用于测试应聘者的专业技能与知识8/19/202444人力资源管理(继续教育学院)学员版非结构式面试非结构式面试n面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可 。n面试的主要目的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，由于这种面试有很大的随意性，主考官所提问题的真实目的往往带有很大的隐蔽性，要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。n非结构型面试由于灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出，可得到较深入的信息。但是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差，且对主考官要求较高，主考官需要有丰富的经验与很高的素质。n一般用于测试应聘者的素质、应变能力与其他能力一般用于测试应聘者的素质、应变能力与其他能力 8/19/202445人力资源管理(继续教育学院)学员版压力面试压力面试n面试给应聘者提出一个意想不到的问题。压力面试往往是在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。 n用这种方法可以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，可以测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。n压力面试一般用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员。 8/19/202446人力资源管理(继续教育学院)学员版（过去）行为面试法n应用STAR法：情景（Situation)、任务（Task)、行动（Action)、结果（Result)n几个方面测试：n收集过去行为的事例，判断行为答复n提出行为性的问题n利用标准化的评定尺度n一般是通过类似HOW的问题来了解n能力n态度n品行等8/19/202447人力资源管理(继续教育学院)学员版视频资料行为面试法8/19/202448人力资源管理(继续教育学院)学员版人才激励8/19/202449人力资源管理(继续教育学院)学员版A,A,激励的概念激励的概念n激激励励这这个个概概念念用用于于管管理理，是是指指激激发发员员工工的的工工作作动动机机，也也就就是是说说，用用各各种种有有效效的的方方法法去去调调动动员员工工的的工工作作积积极极性性和和创创造造性性，使使员员工工奋奋发发努努力力去去完完成成组组织织的的任任务务、去去实现组织的目标。实现组织的目标。8/19/202450人力资源管理(继续教育学院)学员版B，需要、动机、行为与后果的关系，需要、动机、行为与后果的关系n组织行为学认为：人的行为是动机所支组织行为学认为：人的行为是动机所支配的，动机是需要引起的，需要是行为配的，动机是需要引起的，需要是行为的原动力，动机是行为的直接动力，人的原动力，动机是行为的直接动力，人的行为方向是寻求满足需要的目标。的行为方向是寻求满足需要的目标。8/19/202451人力资源管理(继续教育学院)学员版需要、动机、行为与后果的关系示意图需要、动机、行为与后果的关系示意图需要动机行为后果引发支配产生需要激励按期望公平地激励行为改变反作用8/19/202452人力资源管理(继续教育学院)学员版生理需要：吃、穿、住、性、休息安全需要：职业安全、劳动安全、人生安全社交需要：友谊、情感、归属尊重需要：自尊、受尊重、赏识、地位、重视自我需要：成就感、自我价值、潜力的充分发挥Annual leaveHappy close按需要激励8/19/202453人力资源管理(继续教育学院)学员版各类人才追求需要遇到挫折怎么办n于芬PK周继红8/19/202454人力资源管理(继续教育学院)学员版什么样的激励是公平的(自己)工作所得 比较 别人工作所得(自己）在工作中的付出小于，等于，大于小于，等于，大于别人在工作中的付出 n或者现在工作所得 比较 过去工作所得现在在工作中的付出小于，等于，大于小于，等于，大于过去在工作中的付出8/19/202455人力资源管理(继续教育学院)学员版注意n“工作所得”与“工作付出”都是广义上工作所得与工作付出 n公平与否是个人的主观心理感受，它因感受者不同而不同8/19/202456人力资源管理(继续教育学院)学员版比较的三种结果n前者与后者相等：公平积极性最高n前者大于后者：心安理得n前者小于后者：不公平影响满意度与积极性8/19/202457人力资源管理(继续教育学院)学员版公平感的恢复n增加自己的所得；n减少自己的付出；n减少他人的所得；n想方设法增加他人的付出；n从心理上作出调整n改变参照对象n退出比较，辞职另谋高就。8/19/202458人力资源管理(继续教育学院)学员版如何改变行为如何改变行为n正强化：注意强度、频率、时机与形式正强化：注意强度、频率、时机与形式n负强化：预先警告。负强化：预先警告。n惩罚：注意时效性惩罚：注意时效性n自然消失：不予理睬自然消失：不予理睬。8/19/202459人力资源管理(继续教育学院)学员版报酬的基本策略8/19/202460人力资源管理(继续教育学院)学员版报酬：价值分配结果n员工所获得的报酬是指员工因对组织提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的报偿。n人力资源的价值分配主要是指员工所获得的外在的报偿。8/19/202461人力资源管理(继续教育学院)学员版薪酬薪酬内在薪酬内在薪酬外在薪酬外在薪酬参与决策参与决策较大的工作较大的工作自由度和权限自由度和权限较大的责任较大的责任较有兴趣较有兴趣的工作的工作个人成长机会个人成长机会活动的活动的多样化多样化非货币性薪酬非货币性薪酬（非财务性薪酬）（非财务性薪酬）良好的工作氛围良好的工作氛围和人际关系和人际关系安全舒适的工作环境安全舒适的工作环境引人注目的头衔引人注目的头衔主管的鼓励和肯定主管的鼓励和肯定职业保障职业保障间接薪酬间接薪酬（福利性薪酬）（福利性薪酬）保险保险带薪休假带薪休假各种服务各种服务额外津贴额外津贴货币性薪酬货币性薪酬直接薪酬直接薪酬（直接货币性薪酬）（直接货币性薪酬）基础工资基础工资加班及假日补贴加班及假日补贴绩效奖金绩效奖金长期激励长期激励依据依据报酬报酬的发的发生机生机理对理对薪酬薪酬的分的分类示类示意图意图8/19/202462人力资源管理(继续教育学院)学员版货币性报酬的主要构成n工资n奖金n福利n三者的比例关系8/19/202463人力资源管理(继续教育学院)学员版货币性报酬的类别n以知识、技能与能力来确定员工价值的技能货币性报酬体系技能货币性报酬体系n以岗位所履行的职责的重要性来评价员工价值的职位货币性报酬体系职位货币性报酬体系n以员工为企业所实现的业绩水平来评价员工价值的绩效货币性报酬体系绩效货币性报酬体系n以劳动力的市场供需状况来评定员工价值的市场化货币性报酬体系市场化货币性报酬体系8/19/202464人力资源管理(继续教育学院)学员版（货币性）报酬的影响因素（货币性）报酬的影响因素n外在因素外在因素n国家的政策与法规；国家的政策与法规；n劳动力市场需求；劳动力市场需求；n 同行业工资水平；同行业工资水平；n当地生活水平与物价指数当地生活水平与物价指数n内在因素内在因素n企业支付能力企业支付能力n工作本身的差异工作本身的差异n员工自身的差异员工自身的差异n企业文化与理念企业文化与理念8/19/202465人力资源管理(继续教育学院)学员版工资的种类工资的种类nA1A1，绩效工资制，绩效工资制nA2A2，年功工资，年功工资nA3A3，职务工资，职务工资nA4A4，技能工资制，技能工资制nA5A5，结构工资制，结构工资制nA6A6，年薪制，年薪制nA7A7，薪点制，薪点制8/19/202466人力资源管理(继续教育学院)学员版视频资料视频资料n管理以何为本？8/19/202467人力资源管理(继续教育学院)学员版谢谢！8/19/202468人力资源管理(继续教育学院)学员版