劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 第第第第六六六六章章章章 劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议处处处处理理理理 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 2008年4月中旬，SACOM即大学师生监察无良企业行动(英文Students and Scholars against Corporate Misbehavior；简称SACOM) 、香港浸会大学学生会及香港中文大学学生会发表“香港上市企业内地血汗工场报告”指出，玖龙纸业经常发生严重的工伤事故，工人经常被运货车挤死、被货物从高处压死、被卷纸机辗死等等。发生工伤事故后，玖龙更会对受伤工人以及其他同部门的工人罚款，由300元至3000元不等。而且报告指出08年之前玖龙全厂近半工人是临时工，没有签订任何劳动合同，也没有任何员工福利；当合同法实施后所有临时工成为外判工，给劳务派遣公司承包，工资大幅减少、全年没有休假，合同签订年期更违反劳动合同法规定。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 2002200220062006年我国劳动争议案件持续增长图年我国劳动争议案件持续增长图资料来源：劳动和社会保障事业发展统计公报万件 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 东莞：东莞：3名名20岁左右农民工为讨薪集体割腕自杀岁左右农民工为讨薪集体割腕自杀2007年09月12日08:03 南方网 2007年9月4日中午11点30分，东莞市120急救中心接到市民呼叫称，在塘厦镇塘莲四街的一个工厂的办公室里，有3个人集体割腕自杀。三局医院的救护车到达现场后，随车的医生发现，这三名伤者都是左手的手腕处被自己用刀片割伤，“由于伤口较浅，未及动脉，所以伤情并不严重，在医院简单包扎一下就出院了”。据了解，这三名伤者均为20岁左右的年轻人。 2007年9月10日晚7点30分，记者联系上当时拨打120的市民。其自称是伤者的工友，他介绍说，3名伤者为了辞工花了三四天的时间，工厂不批准他们的辞工请求，“他们说走可以，但是不给工资。因为扣着钱，他们也不敢走，实在没有办法了，就只好在该厂办公室用刀片集体割腕”。该工友表示，后经劳动部门协调，三人都拿到了工资，并于日前返回老家，“而这个工资其实也不多，最多就200多块钱”。该工友本人也离开了工厂，在广州找到另一份工作。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 引导案例一 4月月28日上午，在某服装厂的全体职工大会上，厂工会主席正在对全日上午，在某服装厂的全体职工大会上，厂工会主席正在对全厂职工讲话：厂职工讲话：“再过两天就是再过两天就是五一五一国际劳动节了，下面我宣国际劳动节了，下面我宣布厂工会的一个通知：为了庆祝今年的布厂工会的一个通知：为了庆祝今年的五一五一节，厂工会决定在五月节，厂工会决定在五月份举办一次劳动竞赛。厂里的每位工人都有资格参加这次竞赛，此次劳份举办一次劳动竞赛。厂里的每位工人都有资格参加这次竞赛，此次劳动竞赛就是要比一比，看看谁在五月份完成的生产任务最多、最好。厂动竞赛就是要比一比，看看谁在五月份完成的生产任务最多、最好。厂工会很重视这次活动，特地从工会的经费中拿出一笔钱，准备重奖这次工会很重视这次活动，特地从工会的经费中拿出一笔钱，准备重奖这次竞赛的优胜者。到时候，我们将根据每位工人全月完成生产任务的多少、竞赛的优胜者。到时候，我们将根据每位工人全月完成生产任务的多少、质量的好坏，评选出一、二、三等奖，其中一等奖三名，可获奖金质量的好坏，评选出一、二、三等奖，其中一等奖三名，可获奖金1000元；二等奖五名，奖金元；二等奖五名，奖金800元；三等奖十名，奖金元；三等奖十名，奖金500元。元。”工会主工会主席的话讲完后，工人们的劳动热情马上就被调动起来了。席的话讲完后，工人们的劳动热情马上就被调动起来了。“五一五一”节后，一场热火朝天的劳动竞赛，在服装厂的个个车间展节后，一场热火朝天的劳动竞赛，在服装厂的个个车间展开了。工人们争先恐后、你追我赶的工作热情，整整持续了一个月。劳开了。工人们争先恐后、你追我赶的工作热情，整整持续了一个月。劳动竞赛结束后，评奖工作开始了。经过考核、评比，厂工会的领导们发动竞赛结束后，评奖工作开始了。经过考核、评比，厂工会的领导们发现，完成生产任务最多最好的一共有四位工人，按说都应该获得一等奖，现，完成生产任务最多最好的一共有四位工人，按说都应该获得一等奖，可是，一等奖只设了三名，所以四个人中必须要刷下一名。到底把谁刷可是，一等奖只设了三名，所以四个人中必须要刷下一名。到底把谁刷下去合适呢？下去合适呢？ 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 引导案例一（续）最后，工会领导发现，这四人中有一位外号叫最后，工会领导发现，这四人中有一位外号叫“小精灵小精灵”的工人，的工人，平时对待工作并不太认真，生产任务完成得也很一般，这次是为了竞平时对待工作并不太认真，生产任务完成得也很一般，这次是为了竞赛，她才做得如此出色；而其他三位工人，平时工作完成得一贯都十赛，她才做得如此出色；而其他三位工人，平时工作完成得一贯都十分优秀。所以，工会认为应该把分优秀。所以，工会认为应该把“小精灵小精灵”刷下来，作为二等奖的获刷下来，作为二等奖的获得者之一，其他三位作为一等奖获得者。得者之一，其他三位作为一等奖获得者。当当“小精灵小精灵”领到二等奖的领到二等奖的800元奖金后，非常不满，她认为工会元奖金后，非常不满，她认为工会评奖评得不公平，她气冲冲地对工会主席说：评奖评得不公平，她气冲冲地对工会主席说：“既然我的竞赛成绩跟既然我的竞赛成绩跟一等奖的三位工人一模一样，你们就应该把我也评为一等奖，也给我一等奖的三位工人一模一样，你们就应该把我也评为一等奖，也给我1000元的奖金。现在让我得二等奖，我不干，你们最好再补发我元的奖金。现在让我得二等奖，我不干，你们最好再补发我200元，否则我就到劳动争议仲裁委员会去申请仲裁，让他们给评判一下，元，否则我就到劳动争议仲裁委员会去申请仲裁，让他们给评判一下，看看你们工会的做法是否公正。看看你们工会的做法是否公正。”思考题：劳动争议仲裁委员会能否受理思考题：劳动争议仲裁委员会能否受理“小精灵小精灵”的仲裁申请？的仲裁申请？ 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 引导案例二 陈某等三人是东莞凤岗镇某玩具厂工人，从事门卫工作。陈某等三人是东莞凤岗镇某玩具厂工人，从事门卫工作。2006年年12月月1日合同期满。日合同期满。2004年年12月以来，由于玩具厂将传达室定员编制月以来，由于玩具厂将传达室定员编制减少，陈某等人由原来的四班三运制改为三班三运制，没有双休日。减少，陈某等人由原来的四班三运制改为三班三运制，没有双休日。当时公司讲这只是暂时的，所以没有支付加班费，只是每月支付陈当时公司讲这只是暂时的，所以没有支付加班费，只是每月支付陈某等人夜餐补贴。某等人夜餐补贴。2007年年3月月9日，陈某等三名职工向东莞市劳动争日，陈某等三名职工向东莞市劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求玩具厂补发自议仲裁委员会提起申诉，要求玩具厂补发自2004年年12月以来的加班月以来的加班费。仲裁委员会认为三名职工索要多年费。仲裁委员会认为三名职工索要多年“加班费加班费”的请求，已经超的请求，已经超过过60天的申诉时效，裁决不予受理。三人不服，起诉至法院。法院天的申诉时效，裁决不予受理。三人不服，起诉至法院。法院审理后认为，原告陈某等人在工作期间，由于被告对门卫值班人员审理后认为，原告陈某等人在工作期间，由于被告对门卫值班人员到岗上班责任制未落实，造成原告未能按正常的作息时间休息，违到岗上班责任制未落实，造成原告未能按正常的作息时间休息，违反了法定每周工作反了法定每周工作40小时的规定，而被告又没有采取其他形式进行小时的规定，而被告又没有采取其他形式进行补偿，原告起诉要求被告补发加班费的请求，本应支持，但原告未补偿，原告起诉要求被告补发加班费的请求，本应支持，但原告未能在法律规定的仲裁申请期限内提起仲裁申请，已丧失胜诉的权利，能在法律规定的仲裁申请期限内提起仲裁申请，已丧失胜诉的权利，故对原告的请求，不予保护。故对原告的请求，不予保护。思考题：思考题：1）陈某为何败诉？）陈某为何败诉？ 2）何谓劳动争议仲裁时效？）何谓劳动争议仲裁时效？ 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 本章主 要 内 容 主要法律法规主要法律法规 第一节第一节劳动争议概述第二节第二节劳动争议的劳动争议的协商和调解第三节第三节劳动争议的劳动争议的仲裁第四节第四节劳动争议的劳动争议的诉讼 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 本章学习目的理解劳动争议的概念和特点理解劳动争议的概念和特点理解劳动争议的概念和特点理解劳动争议的概念和特点熟悉劳动争议的种类和范围熟悉劳动争议的种类和范围熟悉劳动争议的种类和范围熟悉劳动争议的种类和范围了解劳动争议处理的途径和原则了解劳动争议处理的途径和原则了解劳动争议处理的途径和原则了解劳动争议处理的途径和原则熟悉劳动争议协商和调解制度熟悉劳动争议协商和调解制度熟悉劳动争议协商和调解制度熟悉劳动争议协商和调解制度掌握劳动争议仲裁和诉讼制度掌握劳动争议仲裁和诉讼制度掌握劳动争议仲裁和诉讼制度掌握劳动争议仲裁和诉讼制度 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 主要法律法规1. 1. 1. 1. 劳动法劳动法劳动法劳动法第十章第十章第十章第十章2. 2. 2. 2. 集体合同规定集体合同规定集体合同规定集体合同规定3. 3. 3. 3. 企业劳动争议处理条例（企业劳动争议处理条例（企业劳动争议处理条例（企业劳动争议处理条例（1993.8.11993.8.11993.8.11993.8.1）4.4.4.4.中华人民共和国企业劳动争议处理条例中华人民共和国企业劳动争议处理条例中华人民共和国企业劳动争议处理条例中华人民共和国企业劳动争议处理条例若干问题解释（若干问题解释（若干问题解释（若干问题解释（1993.9.231993.9.231993.9.231993.9.23）5. 5. 5. 5. 企业劳动争议调解委员会组织及工作规则（企业劳动争议调解委员会组织及工作规则（企业劳动争议调解委员会组织及工作规则（企业劳动争议调解委员会组织及工作规则（1993.11.51993.11.51993.11.51993.11.5）6. 6. 6. 6. 劳动争议仲裁委员会办案规则（劳动争议仲裁委员会办案规则（劳动争议仲裁委员会办案规则（劳动争议仲裁委员会办案规则（1993.10.181993.10.181993.10.181993.10.18）7. 7. 7. 7. 劳动争议仲裁委员会组织规则（劳动争议仲裁委员会组织规则（劳动争议仲裁委员会组织规则（劳动争议仲裁委员会组织规则（1993.11.51993.11.51993.11.51993.11.5）8. 8. 8. 8. 劳动仲裁员聘任管理办法（劳动仲裁员聘任管理办法（劳动仲裁员聘任管理办法（劳动仲裁员聘任管理办法（1995.3.221995.3.221995.3.221995.3.22）9. 9. 9. 9. 人事争议处理暂行规定（人事争议处理暂行规定（人事争议处理暂行规定（人事争议处理暂行规定（1997.8.81997.8.81997.8.81997.8.8）10.10.10.10.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(2001.4.30)(2001.4.30)(2001.4.30)(2001.4.30)11.11.11.11.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（二）（二）（二）(2006.10.1)(2006.10.1)(2006.10.1)(2006.10.1)12.12.12.12.中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法 (2008.1.1)(2008.1.1)(2008.1.1)(2008.1.1)13.13.13.13.中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法(2008.5.1)(2008.5.1) 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 第一节 劳动争议概述 一、劳动争议的概念及特征一、劳动争议的概念及特征一、劳动争议的概念及特征一、劳动争议的概念及特征二、劳动争议的范围二、劳动争议的范围二、劳动争议的范围二、劳动争议的范围三、劳动争议的种类三、劳动争议的种类三、劳动争议的种类三、劳动争议的种类四、劳动争议处理的基本原则四、劳动争议处理的基本原则四、劳动争议处理的基本原则四、劳动争议处理的基本原则五、我国处理劳动争议的机构五、我国处理劳动争议的机构五、我国处理劳动争议的机构五、我国处理劳动争议的机构六、我国处理劳动争议的途径及程序六、我国处理劳动争议的途径及程序六、我国处理劳动争议的途径及程序六、我国处理劳动争议的途径及程序 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 一、劳动争议的概念及特征一、劳动争议的概念及特征一、劳动争议的概念及特征一、劳动争议的概念及特征 劳动争议的概念：劳动争议的概念：劳动争议的概念：劳动争议的概念：也叫劳动纠纷，是指劳动关系当事人之也叫劳动纠纷，是指劳动关系当事人之也叫劳动纠纷，是指劳动关系当事人之也叫劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。劳动争议实质上是劳动关间因劳动权利与义务发生的争执。劳动争议实质上是劳动关间因劳动权利与义务发生的争执。劳动争议实质上是劳动关间因劳动权利与义务发生的争执。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。 劳动争议的特征：劳动争议的特征：劳动争议的特征：劳动争议的特征：1 1）劳动争议的当事人是特定的。（）劳动争议的当事人是特定的。（）劳动争议的当事人是特定的。（）劳动争议的当事人是特定的。（回顾引导案例一回顾引导案例一回顾引导案例一回顾引导案例一）2 2）劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权）劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权）劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权）劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。（利和劳动义务。（利和劳动义务。（利和劳动义务。（实例实例实例实例1 1）3 3）劳动争议有特定的表现形式。（）劳动争议有特定的表现形式。（）劳动争议有特定的表现形式。（）劳动争议有特定的表现形式。（实例实例实例实例2 2） 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 实例1：夏某是某纺织厂的职工，生活比较困难，为了给孩子支付夏某是某纺织厂的职工，生活比较困难，为了给孩子支付上大学的学费，向厂里借了一笔钱，并写了借条，约定半年后还上大学的学费，向厂里借了一笔钱，并写了借条，约定半年后还清。半年过后，夏某未能按照约定还款，请求厂里能够延期，可清。半年过后，夏某未能按照约定还款，请求厂里能够延期，可是纺织厂坚持要夏某按协议偿还债务。双方之间发生了纠纷。是纺织厂坚持要夏某按协议偿还债务。双方之间发生了纠纷。实例2：2007年东莞市最低工资标准为年东莞市最低工资标准为690元月，东莞东坑鸿图电元月，东莞东坑鸿图电业有限公司基层员工的工资还停留在业有限公司基层员工的工资还停留在420元元/月；鸿图电业与员工月；鸿图电业与员工签订合同时签订合同时,只要求员工填写姓名与日期，工资待遇等敏感区域只要求员工填写姓名与日期，工资待遇等敏感区域却空着，让公司统一收上去后再填写，而且劳动合同没有留一份却空着，让公司统一收上去后再填写，而且劳动合同没有留一份给员工。员工每天工作长达给员工。员工每天工作长达12个小时个小时,公司随意对员工进行罚款公司随意对员工进行罚款和其他强制性惩罚；公司没有工会；员工工作和生活的环境极其和其他强制性惩罚；公司没有工会；员工工作和生活的环境极其恶劣，很多硅胶、颜料和溶剂都是对人有害，员工经常受到工伤；恶劣，很多硅胶、颜料和溶剂都是对人有害，员工经常受到工伤；员工的工资总是一拖再拖员工的工资总是一拖再拖,连续连续3个月没有发放职员工资，在角社个月没有发放职员工资，在角社村的鸿图二厂爆发了一次又一次的罢工运动。村的鸿图二厂爆发了一次又一次的罢工运动。返回 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 二、劳动争议的范围二、劳动争议的范围二、劳动争议的范围二、劳动争议的范围 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（以下简称（以下简称（以下简称（以下简称劳动争议劳动争议劳动争议劳动争议调解仲裁法调解仲裁法调解仲裁法调解仲裁法第二条第二条第二条第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：生的下列劳动争议，适用本法：生的下列劳动争议，适用本法：生的下列劳动争议，适用本法：1)1)因确认劳动关系发生的争议；因确认劳动关系发生的争议；因确认劳动关系发生的争议；因确认劳动关系发生的争议；2)2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；3)3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；4)4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；发生的争议；发生的争议；发生的争议；5)5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；6)6)法律、法规规定的其他劳动争议。法律、法规规定的其他劳动争议。法律、法规规定的其他劳动争议。法律、法规规定的其他劳动争议。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 中华人民共和国企业劳动争议处理条例中华人民共和国企业劳动争议处理条例中华人民共和国企业劳动争议处理条例中华人民共和国企业劳动争议处理条例 （以下简称（以下简称（以下简称（以下简称企业劳动争议处理条例企业劳动争议处理条例企业劳动争议处理条例企业劳动争议处理条例）第三条第三条第三条第三条 企业与职工为劳动争议案件的当事人。企业与职工为劳动争议案件的当事人。企业与职工为劳动争议案件的当事人。企业与职工为劳动争议案件的当事人。第第第第三三三三十十十十九九九九条条条条 国国国国家家家家机机机机关关关关、事事事事业业业业单单单单位位位位、社社社社会会会会团团团团体体体体与与与与本本本本单单单单位位位位工工工工人人人人之之之之间间间间，个个个个体体体体工工工工商商商商户户户户与与与与帮帮帮帮工工工工、学学学学徒徒徒徒之之之之间间间间，发发发发生生生生的的的的劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议，参参参参照照照照本条例执行。本条例执行。本条例执行。本条例执行。劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议调调调调解解解解仲仲仲仲裁裁裁裁法法法法第第第第五五五五十十十十二二二二条条条条 事事事事业业业业单单单单位位位位实实实实行行行行聘聘聘聘用用用用制制制制的的的的工工工工作作作作人人人人员员员员与与与与本本本本单单单单位位位位发发发发生生生生劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议的的的的，依依依依照照照照本本本本法法法法执执执执行行行行；法法法法律律律律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 最高人民法院关于最高人民法院关于最高人民法院关于最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题审理劳动争议案件适用法律若干问题审理劳动争议案件适用法律若干问题审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）的解释（二）的解释（二）的解释（二）第七条第七条第七条第七条 下列纠纷不属于劳动争议：下列纠纷不属于劳动争议：下列纠纷不属于劳动争议：下列纠纷不属于劳动争议：（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；纠纷；纠纷；纠纷；（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 下列纠纷中属于劳动争议的是（）A.A.厂长与职工因个人债务的纠纷厂长与职工因个人债务的纠纷B.B.公公司司经经理理与与会会计计对对社社会会上上财财税税腐腐败败问问题题观观点点不不同同的的纠纷纠纷C.C.企业不服劳动监察部门因执行劳动法引起的纠纷企业不服劳动监察部门因执行劳动法引起的纠纷D.D.劳动者与用人单位因支付工资报酬引起的纠纷劳动者与用人单位因支付工资报酬引起的纠纷 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 三、劳动争议的种类三、劳动争议的种类三、劳动争议的种类三、劳动争议的种类 按照劳动争议主体人数的多少划分按照劳动争议主体人数的多少划分按照劳动争议主体人数的多少划分按照劳动争议主体人数的多少划分1 1）个别劳动争议。指单个的劳动者与用人单位之间所发）个别劳动争议。指单个的劳动者与用人单位之间所发）个别劳动争议。指单个的劳动者与用人单位之间所发）个别劳动争议。指单个的劳动者与用人单位之间所发生的劳动争议。劳动争议中大多数为个别劳动争议。生的劳动争议。劳动争议中大多数为个别劳动争议。生的劳动争议。劳动争议中大多数为个别劳动争议。生的劳动争议。劳动争议中大多数为个别劳动争议。2 2）集体劳动争议。职工一方当事人人数为）集体劳动争议。职工一方当事人人数为）集体劳动争议。职工一方当事人人数为）集体劳动争议。职工一方当事人人数为1010人以上，有人以上，有人以上，有人以上，有共同理由的共同理由的共同理由的共同理由的 （基于同一事实经过和理由，应当推举代表参加（基于同一事实经过和理由，应当推举代表参加（基于同一事实经过和理由，应当推举代表参加（基于同一事实经过和理由，应当推举代表参加争议处理活动）争议处理活动）争议处理活动）争议处理活动） 。 （注意（注意（注意（注意劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法的新规的新规的新规的新规定）定）定）定）3 3）团体争议。又称集体合同争议，是工会与用人单位或）团体争议。又称集体合同争议，是工会与用人单位或）团体争议。又称集体合同争议，是工会与用人单位或）团体争议。又称集体合同争议，是工会与用人单位或其团体之间因签订或履行集体合同发生的争议。其团体之间因签订或履行集体合同发生的争议。其团体之间因签订或履行集体合同发生的争议。其团体之间因签订或履行集体合同发生的争议。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 不同劳动争议适用的仲裁程序不同 个别劳动争议个别劳动争议 普通程序普通程序 员工30人以下 集体劳动争议集体劳动争议 员工30人以上 特别程序特别程序 团体争议团体争议 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 四、劳动争议处理的基本原则四、劳动争议处理的基本原则四、劳动争议处理的基本原则四、劳动争议处理的基本原则企企企企业业业业劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议处处处处理理理理条条条条例例例例第第第第四四四四条条条条处处处处理理理理劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议，应应应应当当当当处处处处理劳动争议，应当遵循下列原则：理劳动争议，应当遵循下列原则：理劳动争议，应当遵循下列原则：理劳动争议，应当遵循下列原则：1 1）着重调解、及时处理；）着重调解、及时处理；）着重调解、及时处理；）着重调解、及时处理；2 2）在查清事实的基础上，依法处理；）在查清事实的基础上，依法处理；）在查清事实的基础上，依法处理；）在查清事实的基础上，依法处理；3 3）当事人在适用法律面前一律平等。）当事人在适用法律面前一律平等。）当事人在适用法律面前一律平等。）当事人在适用法律面前一律平等。劳劳劳劳动动动动法法法法第第第第七七七七十十十十八八八八条条条条“ “解解解解决决决决劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议，应应应应当当当当根根根根据据据据合合合合法法法法、公公公公正正正正、及及及及时时时时处处处处理理理理的的的的原原原原则则则则，依依依依法法法法维维维维护护护护劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议当当当当事事事事人人人人的的的的合合合合法法法法权益。权益。权益。权益。” ”劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议调调调调解解解解仲仲仲仲裁裁裁裁法法法法第第第第三三三三条条条条 解解解解决决决决劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议，应应应应当当当当根根根根据据据据事事事事实实实实，遵遵遵遵循循循循合合合合法法法法、公公公公正正正正、及及及及时时时时、着着着着重重重重调调调调解解解解的的的的原原原原则则则则，依依依依法法法法保保保保护护护护当事人的合法权益。当事人的合法权益。当事人的合法权益。当事人的合法权益。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 五、我国处理劳动争议的机构五、我国处理劳动争议的机构五、我国处理劳动争议的机构五、我国处理劳动争议的机构 1 1、企企企企业业业业劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议调调调调解解解解委委委委员员员员会会会会：是是是是负负负负责责责责调调调调解解解解本本本本企企企企业业业业内内内内部部部部劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议的的的的群群群群众众众众性性性性组组组组织织织织，调调调调解解解解委委委委员员员员会会会会由由由由职职职职工工工工代代代代表表表表、企企企企业业业业代代代代表表表表和和和和企业工会代表组成。企业工会代表组成。企业工会代表组成。企业工会代表组成。 依法设立的基层人民调解组织；依法设立的基层人民调解组织；依法设立的基层人民调解组织；依法设立的基层人民调解组织； 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。链链链链2 2、劳动争议仲裁委员会：处理劳动争议的专门机构，县、劳动争议仲裁委员会：处理劳动争议的专门机构，县、劳动争议仲裁委员会：处理劳动争议的专门机构，县、劳动争议仲裁委员会：处理劳动争议的专门机构，县、市、市辖区设立。市、市辖区设立。市、市辖区设立。市、市辖区设立。3 3、人民法院。由民庭审理。仲裁委员会不受理或者逾期、人民法院。由民庭审理。仲裁委员会不受理或者逾期、人民法院。由民庭审理。仲裁委员会不受理或者逾期、人民法院。由民庭审理。仲裁委员会不受理或者逾期未作出决定的、劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不服等未作出决定的、劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不服等未作出决定的、劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不服等未作出决定的、劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不服等进行起诉的案件，人民法院予以受理。进行起诉的案件，人民法院予以受理。进行起诉的案件，人民法院予以受理。进行起诉的案件，人民法院予以受理。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 六、我国处理劳动争议的途径及程序六、我国处理劳动争议的途径及程序六、我国处理劳动争议的途径及程序六、我国处理劳动争议的途径及程序1 1）协商（和解）；）协商（和解）；）协商（和解）；）协商（和解）；2 2）调解；）调解；）调解；）调解；3 3）仲裁；）仲裁；）仲裁；）仲裁；4 4）诉讼。）诉讼。）诉讼。）诉讼。 其其其其中中中中仲仲仲仲裁裁裁裁是是是是进进进进入入入入诉诉诉诉讼讼讼讼程程程程序序序序的的的的必必必必经经经经程程程程序序序序（前前前前置置置置程程程程序序序序）。这这这这些些些些形形形形式式式式，各各各各具具具具有有有有不不不不同同同同的的的的法法法法律律律律特特特特征征征征和和和和法法法法律律律律效效效效力力力力。协协协协商商商商（和和和和解解解解）可可可可在任何阶段进行，调解可在后两种进行。在任何阶段进行，调解可在后两种进行。在任何阶段进行，调解可在后两种进行。在任何阶段进行，调解可在后两种进行。我国以前劳动争议处理体制为我国以前劳动争议处理体制为我国以前劳动争议处理体制为我国以前劳动争议处理体制为“ “一调一裁两审制一调一裁两审制一调一裁两审制一调一裁两审制” ”。 新新新新劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议调调调调解解解解仲仲仲仲裁裁裁裁法法法法亮亮亮亮点点点点：对对对对特特特特殊殊殊殊仲仲仲仲裁裁裁裁裁裁裁裁决决决决实实实实行行行行一一一一裁终局制。裁终局制。裁终局制。裁终局制。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 【实用法规条目【实用法规条目】劳劳动动法法第第七七十十七七条条用用人人单单位位与与劳劳动动者者发发生生劳劳动动争争议议，当当事事人人可可以以依依法法申申请请调调解解、仲仲裁裁、提提起起诉诉讼讼，也也可可以以协协商商解解决决。调调解解原原则则适适用用于于仲裁和诉讼程序。仲裁和诉讼程序。劳劳动动法法第第七七十十九九条条劳劳动动争争议议发发生生后后，当当事事人人可可以以向向本本单单位位劳劳动动争争议议调调解解委委员员会会申申请请调调解解；调调解解不不成成，当当事事人人一一方方要要求求仲仲裁裁的的，可可以以向向劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会申申请请仲仲裁裁。当当事事人人一一方方也也可可以以直直接接向向劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会申申请请仲仲裁裁。对对仲仲裁裁裁裁决决不不服服的的，可可以以向向人人民民法法院院提提起起诉诉讼。讼。企企业业劳劳动动争争议议处处理理条条例例第第六六条条劳劳动动争争议议发发生生后后，当当事事人人应应当当协协商商解解决决；不不愿愿协协商商或或者者协协商商不不成成的的，可可以以向向本本企企业业劳劳动动争争议议调调解解委委员员会会申申请请调调解解；调调解解不不成成的的，可可以以向向劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会申申请请仲仲裁裁。当当事事人人也也可可以以直直接接向向劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会申申请请仲仲裁裁。对对仲仲裁裁裁裁决决不不服服的的，可可以以向向人人民民法法院院起起诉诉。劳劳动动争争议议处处理理过过程程中中，当当事事人人不不得得有有激化矛盾的行为。激化矛盾的行为。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 【实用法规条目【实用法规条目】中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第四条第四条发生劳动争发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。方共同与用人单位协商，达成和解协议。中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第五条第五条发生劳动争发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。以向人民法院提起诉讼。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 实例3： 石某是东莞石龙镇某电子公司驻武汉办事处的销售某是东莞石龙镇某电子公司驻武汉办事处的销售员该公司的规章制度规定，驻外办事员每天必须先去办员该公司的规章制度规定，驻外办事员每天必须先去办事处报到，然后再去做各自业务，如果有特殊情况不能去事处报到，然后再去做各自业务，如果有特殊情况不能去办事处报到，必须先向办事处说明情况，未说明情况不去办事处报到，必须先向办事处说明情况，未说明情况不去报到者，以旷工处理，一个月内累计旷工报到者，以旷工处理，一个月内累计旷工5 5天或连续旷工天或连续旷工3 3天，公司给予除名或开除处分。天，公司给予除名或开除处分。20052005年年9 9月月1 1日，石某到外日，石某到外地为公司联系销售业务，因为是晚上请人临时买的票，走地为公司联系销售业务，因为是晚上请人临时买的票，走时未向办事处说明情况。一个星期后，石某回办事处上班，时未向办事处说明情况。一个星期后，石某回办事处上班，办事处却向公司汇报，说石某自办事处却向公司汇报，说石某自20052005年年9 9月月2 21010日私自离日私自离开办事处外出联系业务，于是该公司按规章制度将其除名。开办事处外出联系业务，于是该公司按规章制度将其除名。石某认为自己虽然违反了公司的规定，但外出是为公司联石某认为自己虽然违反了公司的规定，但外出是为公司联系业务，走时确实来不及说明情况。系业务，走时确实来不及说明情况。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 实例3（续）：于是，石某找到公司领导，说：于是，石某找到公司领导，说：“我违反了公司的我违反了公司的规定，的确有不对的地方，但是我外出是为公司联系业务，走时规定，的确有不对的地方，但是我外出是为公司联系业务，走时真的来不及向办事处说明情况。恳请领导在这个问题上能给我一真的来不及向办事处说明情况。恳请领导在这个问题上能给我一个机会，撤销除名的决定。个机会，撤销除名的决定。”公司领导却说：公司领导却说：“没有规矩，不成没有规矩，不成方圆。方圆。”经多次协商后双方均未达成一致，于是石某向当地劳动经多次协商后双方均未达成一致，于是石某向当地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，仲裁委员会受案后经调查，石争议仲裁委员会提出了仲裁申请，仲裁委员会受案后经调查，石某外出联系业务共某外出联系业务共1010天，违反了该公司的规章制度，该公司对其天，违反了该公司的规章制度，该公司对其按照规章制度的规定予以除名是可以的，经调解无效，裁决维持按照规章制度的规定予以除名是可以的，经调解无效，裁决维持该公司对石某予以除名的决定。石某对裁决不服，向当地人民法该公司对石某予以除名的决定。石某对裁决不服，向当地人民法院提起诉讼。院提起诉讼。 思考题：思考题：1 1）石某与电子公司之间的争议属于劳动争议吗？）石某与电子公司之间的争议属于劳动争议吗？ 2 2）本案例中，石某采取了哪些途径试图解决与公司之）本案例中，石某采取了哪些途径试图解决与公司之间的纠纷？这些途径是合法途径吗？间的纠纷？这些途径是合法途径吗？ 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 第二节 劳动争议的协商和调解 一、劳动争议协商的概念及特征一、劳动争议协商的概念及特征一、劳动争议协商的概念及特征一、劳动争议协商的概念及特征二、劳动争议调解的含义二、劳动争议调解的含义二、劳动争议调解的含义二、劳动争议调解的含义三、劳动争议调解的原则三、劳动争议调解的原则三、劳动争议调解的原则三、劳动争议调解的原则四、劳动争议调解的机构四、劳动争议调解的机构四、劳动争议调解的机构四、劳动争议调解的机构五、劳动争议调解的程序五、劳动争议调解的程序五、劳动争议调解的程序五、劳动争议调解的程序 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 一、劳动争议协商的概念及特征一、劳动争议协商的概念及特征一、劳动争议协商的概念及特征一、劳动争议协商的概念及特征 劳动争议协商的概念：劳动争议协商的概念：劳动争议协商的概念：劳动争议协商的概念：劳动争议发生后劳动争议当事人双方劳动争议发生后劳动争议当事人双方劳动争议发生后劳动争议当事人双方劳动争议发生后劳动争议当事人双方或请工会或者第三方协助，依照法律的规定进行对话、商谈，或请工会或者第三方协助，依照法律的规定进行对话、商谈，或请工会或者第三方协助，依照法律的规定进行对话、商谈，或请工会或者第三方协助，依照法律的规定进行对话、商谈，达成和解协议，以解决劳动争议的行为。达成和解协议，以解决劳动争议的行为。达成和解协议，以解决劳动争议的行为。达成和解协议，以解决劳动争议的行为。 劳动争议协商的特征：劳动争议协商的特征：劳动争议协商的特征：劳动争议协商的特征：1 1）自愿性；）自愿性；）自愿性；）自愿性；2 2）形式灵活性；）形式灵活性；）形式灵活性；）形式灵活性；3 3）可选择性；）可选择性；）可选择性；）可选择性；4 4）非终局性。）非终局性。）非终局性。）非终局性。劳动争议协商是解决劳动争议的一种自力救济方式，有利劳动争议协商是解决劳动争议的一种自力救济方式，有利劳动争议协商是解决劳动争议的一种自力救济方式，有利劳动争议协商是解决劳动争议的一种自力救济方式，有利于化解矛盾，有利于劳动关系与社会的稳定和和谐。（于化解矛盾，有利于劳动关系与社会的稳定和和谐。（于化解矛盾，有利于劳动关系与社会的稳定和和谐。（于化解矛盾，有利于劳动关系与社会的稳定和和谐。（实例实例实例实例3 3） 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 二、劳动争议调解的含义二、劳动争议调解的含义二、劳动争议调解的含义二、劳动争议调解的含义 劳动争议调解的含义：劳动争议调解的含义：劳动争议调解的含义：劳动争议调解的含义：是指在劳动争议调解组织的主持下，依照是指在劳动争议调解组织的主持下，依照是指在劳动争议调解组织的主持下，依照是指在劳动争议调解组织的主持下，依照国家的劳动法律、法规，查明事实、分清责任，通过说服教育、劝国家的劳动法律、法规，查明事实、分清责任，通过说服教育、劝国家的劳动法律、法规，查明事实、分清责任，通过说服教育、劝国家的劳动法律、法规，查明事实、分清责任，通过说服教育、劝导协商的方法，促使劳动争议当事人在互谅互让的基础上达成协议，导协商的方法，促使劳动争议当事人在互谅互让的基础上达成协议，导协商的方法，促使劳动争议当事人在互谅互让的基础上达成协议，导协商的方法，促使劳动争议当事人在互谅互让的基础上达成协议，消除纠纷的一种劳动争议处理制度。消除纠纷的一种劳动争议处理制度。消除纠纷的一种劳动争议处理制度。消除纠纷的一种劳动争议处理制度。 劳动争议调解的特点：劳动争议调解的特点：劳动争议调解的特点：劳动争议调解的特点：1 1）群众性。各类劳动争议调解组织是依法成立的处理劳动争议）群众性。各类劳动争议调解组织是依法成立的处理劳动争议）群众性。各类劳动争议调解组织是依法成立的处理劳动争议）群众性。各类劳动争议调解组织是依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。群众的直接参与。群众的直接参与。群众的直接参与。2 2）自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进）自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进）自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进）自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。3 3）非强制性。调解程序完全体现自愿的特点：即申请调解自愿，）非强制性。调解程序完全体现自愿的特点：即申请调解自愿，）非强制性。调解程序完全体现自愿的特点：即申请调解自愿，）非强制性。调解程序完全体现自愿的特点：即申请调解自愿，即不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿及其舆论的约束。即不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿及其舆论的约束。即不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿及其舆论的约束。即不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿及其舆论的约束。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 三、劳动争议调解的原则三、劳动争议调解的原则三、劳动争议调解的原则三、劳动争议调解的原则企业劳动争议调解委员会组织及工作规则企业劳动争议调解委员会组织及工作规则第五条第五条 调解委员会调解调解委员会调解劳动争议应当遵循以下原则：劳动争议应当遵循以下原则：（一）当事人自愿申请，依据事实及时调解；（一）当事人自愿申请，依据事实及时调解；（二）对当事人在适用法律上一律平等；（二）对当事人在适用法律上一律平等；（三）同当事人民主协商；（三）同当事人民主协商；（四）尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。（四）尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。主要是自愿原则、协商原则。主要是自愿原则、协商原则。（1）自自愿愿原原则则，是是指指在在调调解解的的全全过过程程中中都都应应依依当当事事人人的的意意愿愿进进行行，具具体体包包括括下下列列三三项项内内容容：争争议议事事项项是是否否申申请请调调解解，由由当当事事人人自自愿愿，不不得得强强迫迫；调调解解是是否否达达成成协协议议，由由当当事事人人自自主主，不不得得强强加加；履履行行协协议议自自愿愿。调调解解协协议议达达成成后后，当当事事人人自自愿愿履履行行，一一方方或或双双方方不不履履行行或或反反悔悔的的，则则为为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。（2）协协商商原原则则，是是指指解解决决争争议议运运用用的的基基本本方方式式，甚甚至至唯唯一一方方式式是是平平等等协协商商，即即排排除除任任何何权权力力的的干干预预；当当事事人人之之间间亦亦不不得得依依凭凭本本方方的的某某种种优优势势企企图支配对方意志或压服对方。图支配对方意志或压服对方。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 实例4：陈某于陈某于2006年年5月与某轮胎厂签订了劳动合同，其中月与某轮胎厂签订了劳动合同，其中有一条规定：双方若因履行劳动合同发生争议，只能通过有一条规定：双方若因履行劳动合同发生争议，只能通过轮胎厂内部的劳动争议调解委员会调解解决，双方不得擅轮胎厂内部的劳动争议调解委员会调解解决，双方不得擅自选择其他的解决途径。陈某当时一心想找到一份工作，自选择其他的解决途径。陈某当时一心想找到一份工作，因此对该条款也没有提出任何异议。因此对该条款也没有提出任何异议。2006年年11月陈某因轮胎厂扣发其工资一事与厂方发生争月陈某因轮胎厂扣发其工资一事与厂方发生争议，在协商得不到解决的情况下，陈某心想，本厂的劳动议，在协商得不到解决的情况下，陈某心想，本厂的劳动争议调解委员会还不是听厂长的，于是对厂长说：争议调解委员会还不是听厂长的，于是对厂长说：“既然既然你们不能给我一个满意的答复，那我也只好撕破脸皮，我你们不能给我一个满意的答复，那我也只好撕破脸皮，我要向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。要向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”厂长却反驳说：厂长却反驳说：“别忘了咱们当初签订的劳动合同上怎么规定的，想申请仲别忘了咱们当初签订的劳动合同上怎么规定的，想申请仲裁？你就死了这条心吧！裁？你就死了这条心吧！”在这个案例中，厂长的说法正确吗？请说明理由。在这个案例中，厂长的说法正确吗？请说明理由。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 四、劳动争议调解的机构四、劳动争议调解的机构四、劳动争议调解的机构四、劳动争议调解的机构 1 1设设立立：调调解解委委员员会会是是群群众众性性自自治治组组织织。我我国国提提倡倡把把劳劳动动争争议议放放在在基基层层单单位位就就地地解解决决。企企业业内内部部设设立立调调解解委委员员会会。根根据据企企业规模大小，可设一级或分设两级。业规模大小，可设一级或分设两级。 2 2组成：组成：调调解解委委员员会会由由下下列列人人员员组组成成：职职工工代代表表、企企业业代代表表和和企企业业工会代表；工会代表；调调解解委委员员会会组组成成人人员员的的具具体体人人数数由由职职工工代代表表大大会会提提出出并并与与企企业业法法定定代代表表人人协协商商确确定定。企企业业代代表表的的人人数数不不得得超超过过调调解解委委员员会会成员总数的三分之一。成员总数的三分之一。调调解解委委员员会会设设主主任任，由由工工会会成成员员或或双双方方推推举举的的人人员员担担任任。其其办事机构设于企业工会委员会。办事机构设于企业工会委员会。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 【实用法规条目【实用法规条目】中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第十条第十条发生劳动争议，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：当事人可以到下列调解组织申请调解：(一一)企业劳动争议调解委员会；企业劳动争议调解委员会；(二二)依法设立的基层人民调解组织；依法设立的基层人民调解组织；(三三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。者双方推举的人员担任。中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第十一条第十一条劳动争劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。任。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 【实用法规条目】（续）【实用法规条目】（续）中华人民共和国企业劳动争议处理条例中华人民共和国企业劳动争议处理条例 第七条企业可以设立第七条企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会负责调解劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：（一）职工代表；（一）职工代表；（二）企业代表；（二）企业代表；（三）企业工会代表。（三）企业工会代表。职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。三分之一。中华人民共和国企业劳动争议处理条例中华人民共和国企业劳动争议处理条例第八条调解委员会主任第八条调解委员会主任由企业工会代表担任。由企业工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 实例5： 东莞某民营企业为了解决本单位内部发生的劳动争议，东莞某民营企业为了解决本单位内部发生的劳动争议，设立了劳动争议调解委员会。该委员会共设立了劳动争议调解委员会。该委员会共5 5名委员组成，名委员组成，其中其中1 1名是厂办公室副主任，名是厂办公室副主任，1 1名是厂人力资源部经理，名是厂人力资源部经理，2 2名是工会的代表，名是工会的代表，1 1名是职工代表大会推举的代表。为名是职工代表大会推举的代表。为加强对劳动争议调解委员会的领导，决定由厂办公室副加强对劳动争议调解委员会的领导，决定由厂办公室副主任何某担任调解委员会的主任。主任何某担任调解委员会的主任。 调解委员会成立后，有些职工提出了质疑，认为该调调解委员会成立后，有些职工提出了质疑，认为该调解委员会的组成不符合法律规定。解委员会的组成不符合法律规定。 法律法规对企业调解委员会的设立是怎样规定的？请法律法规对企业调解委员会的设立是怎样规定的？请指出该企业组建的调解委员会不合理的地方。指出该企业组建的调解委员会不合理的地方。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 五、劳动争议调解的程序五、劳动争议调解的程序五、劳动争议调解的程序五、劳动争议调解的程序 这这里里的的调调解解指指劳劳动动争争议议调调解解委委员员会会的的调调解解（属属诉诉讼讼和和仲仲裁裁外外的的调调解解）。调调解解是是劳劳动动争争议议处处理理的的非非必必经经程程序序，当当事事人人不不愿愿调调解解的的，可以直接申请仲裁。可以直接申请仲裁。1 1、申请：、申请： 企企企企业业业业劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议调调调调解解解解委委委委员员员员会会会会组组组组织织织织及及及及工工工工作作作作规规规规则则则则第第十十四四条条 当当事事人人申申请请调调解解，应应当当自自知知道道或或应应当当知知道道其其权权利利被被侵侵害害之之日日起起30日日内内，以以口口头头或或书书面面形形式式向向调调解解委委员员会会提提出出申申请请，并并填填写写劳劳动动争争议议调调解申请书解申请书。争争议议的的职职工工方方为为3人人以以上上的的，应应当当推推举举代代表表参参加加调调解解活活动动。（注意新规定） 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 2、受理、受理企企企企业业业业劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议调调调调解解解解委委委委员员员员会会会会组组组组织织织织及及及及工工工工作作作作规规规规则则则则第第十十五五条条调调解解委委员员会会接接到到调调解解申申请请后后，应应征征询询对对方方当当事事人人的的意意见见，对对方方当当事事人人不不愿愿调调解解的的，应应作作好好记记录录，在在3日日内内以以书书面面形形式通知申请人。式通知申请人。调调解解委委员员会会应应在在4日日内内作作出出受受理理或或不不受受理理申申请请的的决决定定，对不受理的，应向申请人说明理由。对不受理的，应向申请人说明理由。对对调调解解委委员员会会无无法法决决定定是是否否受受理理的的案案件件，由由调调解解委委员员会主任决定是否受理。会主任决定是否受理。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 3、调查和调解、调查和调解企企企企业业业业劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议调调调调解解解解委委委委员员员员会会会会组组组组织织织织及及及及工工工工作作作作规规规规则则则则第第十十七七条条争争议议受理后，应按下列程序处理：受理后，应按下列程序处理：（1）及及时时指指派派调调解解委委员员对对争争议议事事项项进进行行全全面面调调查查核核实实并并作作好好笔录；笔录；（2）由由调调解解委委员员会会主主任任主主持持召召开开调调解解会会议议（简简单单争争议议可可指指定定1-2名调解委员调解）；名调解委员调解）；（3）在在听听取取争争议议双双方方陈陈述述，查查明明事事实实、分分清清是是非非的的基基础础上上依依法公正调解；法公正调解；（4）经经调调解解达达成成协协议议的的，制制作作调调解解协协议议书书；达达不不成成协协议议的的，填填写写调调解解意意见见书书，由由有有关关人人员员签签章章，两两者者均均应应一一式式三三份份，调调解委员会及双方当事人各一份。解委员会及双方当事人各一份。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 4、结案与效力、结案与效力中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第十四条第十四条经调经调解达成协议的，应当制作调解协议书。解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第十五条第十五条达成达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 5、人民法院的支付令、人民法院的支付令中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第十六条第十六条因因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。令。人民法院应当依法发出支付令。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 需要注意的问题：需要注意的问题：劳动争议调解中的回避制度：劳动争议调解中的回避制度：企企企企业业业业劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议调调调调解解解解委委委委员员员员会会会会组组组组织织织织及及及及工工工工作作作作规规规规则则则则第第十十九九条条调调解解委委员员会会成成员员有有下下列列情情形形之之一一者者，当当事事人人有有权权以以口口头头或或书书面面形形式式申请，要求其回避：申请，要求其回避：（一）是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；（一）是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；（二）与劳动争议有利害关系的；（二）与劳动争议有利害关系的；（三）与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正调解的。（三）与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正调解的。调调解解委委员员会会对对回回避避申申请请应应及及时时作作出出决决定定，并并以以口口头头或或书书面面形形式通知当事人。式通知当事人。调调解解委委员员的的回回避避由由调调解解委委员员会会主主任任决决定定；调调解解委委员员会会主主任任的的回避，由调解委员会集体研究决定。回避，由调解委员会集体研究决定。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 实例6：该案有哪些地方不合法？该案有哪些地方不合法？ 东东莞莞某某民民营营企企业业为为了了解解决决本本单单位位内内部部发发生生的的劳劳动动争争议议，设设立立了了劳劳动动争争议议调调解解委委员员会会。该该委委员员会会共共5 5名名委委员员组组成成，其其中中1 1名名是是厂厂办办公公室室副副主主任任，1 1名名是是厂厂人人力力资资源源部部经经理理，2 2名名是是工工会会的的代代表表，1 1名名是是职职工工代代表表大大会会推推举举的的代代表表。为为加加强强对对劳劳动动争争议议调调解解委委员员会会的的领领导导，决决定定由由厂厂办办公公室室副副主主任任何何某某担担任任调调解解委委员员会会的的主主任任。2007年年3月月5日日，该该厂厂女女工工潘潘某某在在上上班班时时一一时时兴兴起起唱唱起起了了流流行行歌歌曲曲，厂厂里里根根据据规规章章制制度度，决决定定给给予予潘潘某某50元元的的经经济济处处罚罚，从从当当月月工工资资中中扣扣除除。潘潘某某不不服服，找找厂厂长长讲讲理理，厂厂长长让让潘潘某某找找厂厂劳劳动动争争议议调调解解委委员员会会处处理理。3月月28日日，潘潘某某找找到到劳劳动动争争议议调调解解委委员员会会主主任任（即即厂厂办办副副主主任任）何何某某，要要求求重重新新考考虑虑对对自自己己的的处处分分。4月月4日日，何何某某通通知知潘潘某某厂厂方方愿愿意意改改变变处处分分的的决决定定，但但现现在在正正要要准准备备迎迎接接上上级级企企业业管管理理大大检检查查，到到下下个个月月再再说说。5月月3日日潘潘某某接接到到盖盖有有厂厂劳劳动动争争议议调调解解委委员员会会章章的的通通知知，让让她她5月月4日日到到工工会会办办公公室室听听候候处处理理意意见见。潘潘某某去去后后，何何某某以以调调解解委委员员会会名名言言宣宣布布，维持厂里原来对潘某的处理决定。维持厂里原来对潘某的处理决定。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 实例6中有以下几处不符合法律规定：（1）根据规定，在企业劳动争议调解委员会中企业代表不能超过全体成员人数的三分之一，该厂的调解委员会共有5名成员，企业代表占了2名，超过限额是不符合法律规定的。（2）根据规定，企业调解委员会主任应由成员中的工会成员或双方推举的人员担任，该厂的调解委员会主任由企业代表何某担任，也是不符合法律规定的。（3）根据规定，调解委员会应让申请人填写“劳动争议调解申请书”并在4日内作出是否决定受理的决定。潘某提出申请是在3月28日，何某到4月4日给潘某一个没有明确表示是否受理的答复，也是不合法的。（4）根据规定，调解委员会应当自申请调解之日起30日内结束调解，该调解委员会直到5月3日才通知潘某到工作“听候处理意见”，是不合法的。（5）调解委员会的职责是调解劳动争议，在调解时应听取双方的陈述，而该调解委员会在第一次就通知申请人“听候处理意见”，违背了调解的本意。 综上所述，本案中的调解委员会在组成上是违法的，在对潘某申请调解的劳动争议的调解程序上也是违法的。在重新依法组成之前该“调解委员会”没有受理劳动争议调解申请的权利。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 第三节 劳动争议仲裁 一、劳动争议仲裁的概念一、劳动争议仲裁的概念一、劳动争议仲裁的概念一、劳动争议仲裁的概念二、劳动争议仲裁的机构二、劳动争议仲裁的机构二、劳动争议仲裁的机构二、劳动争议仲裁的机构三、劳动争议仲裁委员会的受理范围三、劳动争议仲裁委员会的受理范围三、劳动争议仲裁委员会的受理范围三、劳动争议仲裁委员会的受理范围四、劳动争议仲裁委员会的管辖四、劳动争议仲裁委员会的管辖四、劳动争议仲裁委员会的管辖四、劳动争议仲裁委员会的管辖五、仲裁的程序和期限五、仲裁的程序和期限五、仲裁的程序和期限五、仲裁的程序和期限六、劳动争议仲裁的效力六、劳动争议仲裁的效力六、劳动争议仲裁的效力六、劳动争议仲裁的效力七、劳动争议仲裁的时效七、劳动争议仲裁的时效七、劳动争议仲裁的时效七、劳动争议仲裁的时效八、特别仲裁程序八、特别仲裁程序八、特别仲裁程序八、特别仲裁程序 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 一、劳动争议仲裁的概念1、仲裁也称“公断”，由一个公正的第三者对当事人之间的争议做出评断。 仲裁不同于调解，仲裁属于一种法律行为，调解只是劝告和建议。2、劳动争议仲裁指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法做出裁决的活动。3、仲裁是我国处理劳动争议的主要形式。在我国，仲裁是处理劳动争议的中间环节，也是劳动争议诉讼的前置程序。（实例6） 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 实例6：陆某等人为某电子元件厂工人，双方在劳动合同中约定，试用期为3个月，此间每月工资为800元，试用期满后转为正式工，每月工资为10001100元。在试用期内，电子元件厂以陈某等人签约时未向厂里缴纳保证金为由，扣发工资充抵入厂保证金。因在试用期内，员工虽有不满也未提出反对意见。 三个月的试用期满后，电子元件厂仍未发给陈某等人工资，只给每人400元的生活费。陈某等人非常气愤，想找厂长讨个说法，可厂长却置之不理。无奈之下，陈某等人想到了通过法律手段解决问题，于是向人民法院提起了诉讼请求，要求电子元件厂补发所欠工资，并保证以后每月按时发放工资。法院在询问有关情况后，并未受理陈某等人的诉讼请求，而是建议先申请仲裁，仲裁后不服再来人民法院起诉。 对人民法院的做法陈某等人都不理解，他们认为法院作为我们国家的审判机关，什么样的争议不能审理？是不是法院在推托？ 思考题：对此，你能给予陈某合理的解释吗？ 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 二、劳动争议仲裁的机构 劳动争议仲裁机构主要包括劳动争议仲裁委员会、仲裁委员会办事机构以及仲裁庭。（一）劳动争议仲裁委员会 劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，负责处理本仲裁委员会管理辖范围内的劳动争议案件，聘任专职和兼职仲裁员，并对仲裁员进行管理。【实用法规条目【实用法规条目】劳动法劳动法第八十一条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 【实用法规条目】（续）【实用法规条目】（续）企业劳动争议处理条例第十二条 县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会。 第十三条 仲裁委员会由下列人员组成：劳动行政主管部门的代表；同级工会的代表；用人单位方面的代表。仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动争议调解仲裁法第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 【实用法规条目】（续）【实用法规条目】（续）劳动争议调解仲裁法第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： (一)聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； (二)受理劳动争议案件； (三)讨论重大或者疑难的劳动争议案件； (四)对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。劳动争议仲裁委员会的组成特点：“三方原则”组织；组成人员必须是单数。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 （二）仲裁庭企业劳动争议处理条例第十四条 仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。 第十六条 仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由三名仲裁员组成。 简单劳动争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理。 仲裁庭对重大的或者疑难的劳动争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定；仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。劳动争议调解仲裁法第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 三、劳动争议仲裁委员会的受理范围劳动争议调解仲裁法第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：(一)因确认劳动关系发生的争议；(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(六)法律、法规规定的其他劳动争议。此外，根据劳动法及相关规定，因确认劳动合同的无效也是仲裁委员会的受理范围。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 四、仲裁案件的管辖管辖是确定各个仲裁机构审理劳动争议案件的权限，明确当事人应向哪一个仲裁机关申请仲裁，由哪一个仲裁机关受理的法律制度，其实质是仲裁机关审理案件的内部分工。仲裁管理实行地域管辖为主，级别管辖为辅的原则。企业劳动争议处理条例第12条、第17条规定：县、市、市辖区的仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。设区的市、市辖区仲裁委员会受理劳动争议案件的范围由省、自治区人民政府规定。第18条：发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地（即“向职工发放工资的单位所在地”）的仲裁委员会处理。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 劳动争议调解仲裁法第二十一条劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。关于涉外劳动争议管辖权问题的复函（劳部发199442号）：我国公民与国（境）外企业签订的劳动合同发生争议的，由合同履行地的仲裁委员会受理。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 劳动争议仲裁委员会办案规则（劳部发1993276号）第七条：仲裁委员会发现受理的案件不属于本会管辖时，应当移送有管辖权的仲裁委员会。仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决；协商不成时，由共同的上级劳动行政主管部门指定管辖。实例7：蒋某家住北京，与上海G公司签订的劳动合同，合同约定的仲裁地是上海，工作地点却在沈阳 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 五、劳动争议仲裁的程序和期限（一）当事人申诉 劳动法第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 “劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日*。劳动争议调解仲裁法第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 如何申请劳动仲裁？如何申请劳动仲裁？劳动争议调解仲裁法第二十八条申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项：(一)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；(二)仲裁请求和所根据的事实、理由；(三)证据和证据来源、证人姓名和住所。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 （二）仲裁委员会受理1、仲裁委员会应当自收到申诉书之日起5日内做出受理或不予受理的决定。决定受理的，应当自作出决定之日起5 5日日日日内内内内将申诉书的副本送达被诉人； 决定不予受理的，应当说明理由。2、被诉人应当自收到申诉书副本之日起10日内提交答辩书和有关证据。被诉人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响案件的审理。仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 （三）组成仲裁庭劳动争议仲裁实行一案一庭制。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起5日内组成仲裁庭。仲裁庭应当于开庭的5日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤回仲裁申请 ，对被诉人可以缺席裁决。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 （四）仲裁1、先行调解： 仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规。达成协议的，仲裁庭应当制作调解书，调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 未达成协议或者调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时裁决。（实例7） 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 2、裁决（1）充分听取申诉和答辩；（2）庭审调查；（3）裁决：少数服从多数原则，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。仲裁庭作出裁决后，应当制作裁决书，送达双方当事人。 部分争议标的可先行裁决。 仲裁庭的裁决，一般只对争议标的作作作作出出出出肯肯肯肯定定定定或或或或否否否否定定定定的的的的结结结结论论论论；对属于经济赔赔赔赔偿偿偿偿或或或或补补补补偿偿偿偿的的的的争争争争议议议议标标标标的的的的可作变更裁决；对其他标的可另行向当事人提出仲裁建议仲裁建议仲裁建议仲裁建议。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 劳动争议调解仲裁法第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。劳动争议调解仲裁法第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：(一)当事人之间权利义务关系明确；(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。劳动争议调解仲裁法第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 （五）期限与结案（1）期限：劳动法第八十二条：仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。 企业劳动争议处理条例：仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起60日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。 劳动争议仲裁委员会办案规则第三十条 案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可以适当延长，但最长延期不得超过30日。对于请示待批，工伤鉴定，当事人因故不能参加仲裁活动，以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并需报仲裁委员会审查同意。仲裁时效中止不应计入仲裁办案时效内。劳动争议调解仲裁法第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 （实例8） 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 （2）结案： 仲裁庭审结后应当制作裁决书，报仲裁委员会审批。 经审批结案，应依规定送达裁决书给双方当事人。 仲裁委员会送达仲裁文书的方式有：直接送达、留置送达、委托送达和公告送达等。（实例9） 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 实例7：陆某与某厂签订了为期5年的劳动合同，为了能多赚外快，陆某经常请假，有一次因厂里生产任务紧，陆某请假未被批准，于是与领导发生了争执。该厂认为陆某不遵守厂规，于是单方面作出解除劳动合同的决定。 陆某得到通知后，向当地劳动争议仲裁委员会提出了申诉，仲裁委员会受理此案后依法组成仲裁庭。在仲裁庭调解过程中，陆某提出，只要单位撤销以违纪为由解决自己劳动合同的决定，自己可以同意与单位协商解除劳动合同，由单位支付经济补偿金后，离开单位。该单位领导对陆某的提议表示可以接受，又经过双方进一步协商后，终于达成了调解协议，并各自在调解协议上签了字。 可是，在仲裁庭送达调解书之前，陆某因家里不同意调解协议的内容，而反悔了，他又要求恢复双方的劳动关系了，可单位领导却说：“别忘了各位可都在调解协议上签了字，怎么能由你说反悔就反悔。” 但是，无论单位领导和仲裁员怎么劝，陆某就是坚决不领调解书，并拒绝在调解书的送达回证上签字。 陆某拒不领取调解书，这份经他签署的调解书会对他产生法律约束力吗？ 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 实例8：关于仲裁的审理中止 李某在某IT企业是个年轻有为的部门经理，他对属下员工的管理非常严格。一天，下属员工林某在工作中的违纪行为，被李某发现。李某对林某提出了批评，并要求林某按公司规定写书面检查，但林某执意不肯，俩人为此开始发生口角，然后转为互相推推搡搡，最后俩人动起手来，相互打斗在一起。根据公司规定，员工在上班时间动手打人，属于严重违纪行为，按劳动法第25条的规定，可以给予解决劳动合同的处理。林某因为怕被辞退，所以，一口否认自己有动手打人的行为，由于当时除了李、林二人以外，没有其他人在场，公司只得向李某询问，有何证据表时林某有打人行为，李某脱下自己身上穿的白衬衣，指着上面一个黑乎乎的印迹说：“这是林某打我时喘在我身上的足印。” 公司领导听了李某的叙述后，决定将林某辞退。但林某不服，提请了劳动争议仲裁。劳动仲裁委员会立案后，为了确认企业提交的白衬衫上的痕迹是否为林某的足迹，以便对林某动手打人的事实认定清楚，委托公安鉴定机关进行司法鉴定。同时决定案件中止审理，待鉴定结论出来后，再继续审理。由于当时鉴定机关很忙，两个月过后也没有作出鉴定结论。林某等不及了， 一天，他向仲裁庭质问：“根据相关法律规定，仲裁裁决应在收到仲裁申请的45天内作出。现在45天已过去了，为什么你们还没有裁决结果呢？你们凭什么不按相关法律的规定做呢？” 那么，劳动仲裁委的做法合理吗？ 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 实例9：关于仲裁裁决的送达方式 林某是某水泥厂的技术人员。为了满足生产需要，水泥厂选派了林某等人参加培训并将原劳动合同有效期改为8年。林某在学习期间结识到另一水泥厂的厂长，该厂长向林某提出其想以优厚的待遇聘请林某，林某经过考虑，答应了该厂长的提议。 结束培训后，林某回到了原水泥厂，以原劳动合同期限已经期满为由，要求终止双方的劳动关系，水泥厂觉得自己培养这么一个人才不容易，而且事先双方都同意将合同期限改为8年，因此拒绝了林某的要求。林某见厂里态度坚决，遂干脆交了一份辞职报告就不再上班。在此期间，水泥厂因为技术问题又不得不花了3000元聘请高级技术人员。水泥厂考虑到此事长期拖下去也不是个办法，反正林某是不愿再回来了，于是向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求林某退还水泥厂为其支付的培养费10000元，赔偿水泥厂外请调用高级技术人员花费的3000元，并承担劳动合同规定的违约金5000元，共计18000元。 仲裁委员会受理此案后，组成了仲裁庭。经过调查取证，在对双方调解不成的情况下，仲裁庭依法作出裁决，支持水泥厂的要求，林某必须在30日内履行该裁决。就在仲裁庭作出仲裁决的当天，林某突然失踪，下落不明，仲裁庭无法将裁决书达达给林某本。 试问仲裁庭此时应采用何种方法对案件作一了结？ 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 六、劳动争议仲裁的效力（一）仲裁裁决具有强制执行力1 1、对裁决无异议的，当事人必须履行。、对裁决无异议的，当事人必须履行。 2、当事人对裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 3、一方当事人在法定期限内既不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 法院对确有错误的裁决可不予执行，并将裁定书送达当事人和仲裁机关。 裁决不予执行的，视同未曾仲裁，当事人可重新申请仲裁。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 （二）当事人不服裁决向法院起诉后劳动争议仲裁裁决的效力1、当事人对裁决中的部分事项不服，依法向法院起诉的，裁决不发生法律效力。 （审理解释第17条） 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 2、仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后： 部分劳动者对裁决不服，依法向法院起诉的，裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力； 对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如未提出起诉的劳动者申请执行的，人民法院应当受理。 （审理解释第18条） 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 七、劳动争议仲裁时效时效是指在规定的期限内，劳动争议当事人不行使申诉权，申诉权因期满而归于消灭的制度。 劳动法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”a.关于贯彻执行若干问题的意见（劳动部1995.08.04颁布实施）“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。b.劳办发号文件12： “知道或者应当知道其权利被侵害之日”是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 劳动争议调解仲裁法第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。（回顾引导案例二） 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 实例10：马某是某运输总公司下属的劳动服务公司的职工，在上班期间，马某经常无故旷工，单位对其批评教育后，马某仍不悔改，竟然在上班时间又在社会上开起了出租车。公司于2005年7月决定将其除名，但未及时将除名通知送达马某本人。 马某一直不知此事，直到一年后的2006年8月15日，公司才将除名决定送达马某本人。马某对除名不服，于2007年12月10日以书面形式向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。没想到，仲裁委员会以“超过申诉时效为由”，驳回了马某的仲裁请求。 思考题：仲裁委员会驳回马某的仲裁请求是否合理？ 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 实例11：民工王艳讨工资，过了时效输官司 王艳原在云南欣兴经贸有限公司做卫生工作，2000年1月31日离开，公司欠王艳工资2500元，王艳多次找公司索要，公司法人总以无钱搪塞。 2000年4月，王艳到昆明市劳动监察大队投诉，劳动监察大队同意处理，但一直拖到2001年4月仍无音讯，王艳无奈经人介绍才向法院起诉，但由于缺乏法律知识，第一次因诉讼主体不合格而被驳回；王艳再次起诉，一审法院以未经仲裁为由，要求先申请仲裁，王艳这才知道劳动争议须先经过仲裁的程序，于是向昆明市劳动仲裁委员会提出申请，昆明市劳动仲裁委员会以超过仲裁时效为由不予受理。 再次起诉，一审法院昆明市盘龙区人民法院认为，王艳申请仲裁的时间超过了劳动法规定的时效，没有不可抗力及正当理由，昆明市劳动争议仲裁委员会作出不予受理的决定并无不当，原告的请求不予支持。王艳不服判决，提出上诉，2001年12月15日昆明市中级人民法院终审判决维持原判，并判定案件受理费300余元由王艳承担。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 实例12：余某与某轮胎厂的劳动纠纷 余某是某轮胎厂职工。2002年10月在厂里办了停薪留职，期限为两年。2003年1月该厂经济效益下滑决定辞退部分职工，1月16日厂里张贴公告，要求凡公告上有名字的职工前来办理解除劳动合同的手续。余某在被辞退之列，但由于此时他在广州打工，厂方也未通知其家人，他无从得知这一消息。2004年1月，余某回家探亲方知被单位辞退。余某认为厂方的做法不妥，要求厂方恢复劳动关系，遭到拒绝。2004年2月余某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会认为已过仲裁时效，决定不予受理。问：仲裁委员会的决定是否正确？为什么？ 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 上述案例涉及劳动争议仲裁时效的问题。根据现行劳动法第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60天内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。本案中，厂方明知余某停薪留职，既不通知余某本人，也不通知余某家人，导致余某无从知道其权利被侵害，因此，应认为余某的仲裁时效出现延长事由，仲裁委员会不得以超过仲裁时效为由拒绝受理。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 七、特别仲裁程序员工在30人以上的劳动争议仲裁劳动争议仲裁委员会办案规则第七章案件特别审理 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 （一）受理仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起三日内（普通程序5日内）作出受理或者不予受理的决定。（二）组成特别仲裁庭仲裁委员会在作出受理决定的同时，组成特别仲裁庭。1、特别仲裁庭由三名以上仲裁员单数组成。2、县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请市仲裁委员会处理。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 3、仲裁庭对集体劳动争议应按照就地、就近的原则处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方。（三）裁决1、先行调解2、裁决3、作出裁决后应制作裁决书，送达当事人，或用“布告”形式公布。4、仲裁委员会对受理的集体劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报。（普通程序不需要） 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 （四）期限1、仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日（即决定受理之日）起15日内（即自申请之日起18天内）结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。2、双方当事人任何一方对仲裁裁决不服的，可以自收到裁决书之日起15日内向法院起诉。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 第四节 劳动争议的诉讼 主要法律法规一、劳动争议诉讼的概念及特征一、劳动争议诉讼的概念及特征二、人民法院受理的劳动争议案件范围二、人民法院受理的劳动争议案件范围三、劳动诉讼案件的管辖三、劳动诉讼案件的管辖四、劳动诉讼案件的当事人四、劳动诉讼案件的当事人五、劳动争议诉讼时效五、劳动争议诉讼时效六、劳动诉讼案件的举证责任六、劳动诉讼案件的举证责任七、劳动争议案件的审理七、劳动争议案件的审理八、劳动争议案件的执行八、劳动争议案件的执行九、单位规章制度在诉讼中的法律效力九、单位规章制度在诉讼中的法律效力 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 主要法律法规1.1.最最高高人人民民法法院院关关于于审审理理劳劳动动争争议议案案件件适适用用法法律律若若干干问题的解释问题的解释(2001.4.30)(2001.4.30)2.2.最最高高人人民民法法院院关关于于审审理理劳劳动动争争议议案案件件适适用用法法律律若若干干问题的解释问题的解释（二）（二）(2006.10.1)(2006.10.1)3. .民事诉讼法4. .最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定 （20011221颁布20020401实施） 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 一、劳动争议诉讼的概念及特征1 1 1 1、概念：指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定概念：指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。此外，劳动争议诉讼还包括当事人一方不履行议案件进行审理的活动。此外，劳动争议诉讼还包括当事人一方不履行仲裁委员会已发生法律效力的裁决书或调解书，另一方当事人申请人民仲裁委员会已发生法律效力的裁决书或调解书，另一方当事人申请人民法院强制执行的活动。法院强制执行的活动。2、特征：、特征：1）劳动争议诉讼是专门处理和解决劳动争议的活动；）劳动争议诉讼是专门处理和解决劳动争议的活动；2）劳动争议诉讼是在人民法院的主持下进行的，解决劳动争议的司法）劳动争议诉讼是在人民法院的主持下进行的，解决劳动争议的司法活动；活动；3）劳动争议诉讼是由于当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决或当事）劳动争议诉讼是由于当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决或当事人一方不履行仲裁委员会已发生法律效力的裁决书或调解书而引起的。人一方不履行仲裁委员会已发生法律效力的裁决书或调解书而引起的。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 二、人民法院受理的劳动争议案件范围1 1 1 1、当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，依法向人民法当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，依法向人民法院起诉的。院起诉的。 （1 1）下列劳动纠纷）下列劳动纠纷：劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；劳动者与用人单位之间没有签订书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；劳动者退休后，与尚未参加社会保险的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷； 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应当受理；劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等转移手续产生的争议，经劳动仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应当受理；劳动者因工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应当受理。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 （2）劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉。（3）劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的*。（4）劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 2、仲裁委员会不予受理，当事人不服，依法向法院起诉的、仲裁委员会不予受理，当事人不服，依法向法院起诉的(1)劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由不予受理，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：属于劳动争议案件的，应当受理；虽不属于劳动争议案件，但属于法院主管的其他案件，应当依法受理。 (2) 劳动争议仲裁委员会根据劳动法第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由不予受理，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，（受理但）依法驳回其诉讼请求。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 （3）劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由不予受理，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。3 3、对仲裁裁决，法院裁定不予执行的、对仲裁裁决，法院裁定不予执行的 当事人申请法院执行的发生法律效力的裁决书、调解书，法院裁定不予执行，当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向法院起诉。4 4、当事人增加诉讼请求的、当事人增加诉讼请求的 法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的：法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的： 如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理； 如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 5 5、 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释问题的解释问题的解释问题的解释（二）中明确规定，下列纠纷不属于劳动争（二）中明确规定，下列纠纷不属于劳动争（二）中明确规定，下列纠纷不属于劳动争（二）中明确规定，下列纠纷不属于劳动争议：议：议：议：劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断签定委员会的职业病鉴定结论的异议纠纷；家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 三、劳动诉讼案件的管辖1、含义：劳动争议案件的诉讼管辖，是指各级法院之间以及同级法院之间受理第一审劳动争议案件的分工和权限。2、劳动争议案件由用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由单位所在地的基层法院管辖。 3、当事人双方都不服劳动仲裁裁决： 均向同一法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，法院应当一并作出裁决。分别向有管辖权的法院起诉的，后受理的法院应当将案件后受理的法院应当将案件移送给先受理的法院。移送给先受理的法院。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 四、劳动诉讼案件的当事人1、用人单位合并与分立、用人单位合并与分立（1）用人单位与其它单位合合合合并并并并的，合并前发生的劳动争议，由合并后合并后合并后合并后的单位为当事人； （2）用人单位分分分分立立立立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实实实实际际际际用用用用人人人人单单单单位位位位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。（解释第十条） 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 2、单位招用尚未解除劳动合同的劳动者、单位招用尚未解除劳动合同的劳动者（1）原原原原用人单位与劳劳劳劳动动动动者者者者发生的劳动争议，可以列新新新新的用人单位为第三人。（2）原原原原用人单位以新新新新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者劳动者劳动者劳动者为第三人。（3）原原原原用人单位以新新新新的用人单位和劳劳劳劳动动动动者者者者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 3、用人单位有发包方和承包方、用人单位有发包方和承包方 劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与与发发包包方方和和承承包包方方双双方方或或者者一一方方发发生生劳劳动动争争议议，依依法法向向法法院院起起诉诉的的，应应当当将将承承包包方方和和发发包包方方作作为为当当事事人。人。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 五、劳动争议诉讼时效劳动法、企业劳动争议处理条例、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规规定：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉。当事人在法定期限内既不起诉、又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 六、劳动诉讼案件的举证责任1、所谓举证责任是指当事人在诉讼中对自己的主张加以证明，并在自己的主张最终不能得到证明时承担不利的法律后果的责任。2、解释第十三条、关于民事诉讼证据的若干规定第六条*： 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 七、劳动争议案件的审理1 1、当事人增加诉讼请求的、当事人增加诉讼请求的 法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的：法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的： 如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理； 如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2、用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。 对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 八、劳动争议案件的执行 当事人申请法院执行发生法律效力的裁裁裁裁决决决决书书书书、调调调调解解解解书书书书，被被被被申申申申请请请请人人人人提出证据证明劳动仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，法院可裁定不予执行：裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；适用法律确有错误的；仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 九、单位规章制度在诉讼中的法律效力 用人单位根据劳动法第四条之规定， 通过民民民民主主主主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定（合合合合法法法法），并已向劳动者公公公公示示示示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。* （解释第十九条） 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 结语：劳动争议处理程序漫长而复杂*双方协商，协商不成再申请调解，或直接申请仲裁。调解委员会受理后限期30日内结案，否则视为调解不成。调解不成再申请仲裁，仲裁委员会受理后限期60日内结案，必要时还可依法延长30日。当事人对仲裁裁决不服，15日内可依法向法院起诉，进入民事诉讼程序。普通劳动争议案件常常需要较长时间才能作出具有最终普通劳动争议案件常常需要较长时间才能作出具有最终普通劳动争议案件常常需要较长时间才能作出具有最终普通劳动争议案件常常需要较长时间才能作出具有最终法律效力的处理法律效力的处理法律效力的处理法律效力的处理。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 课堂思考题1、劳动争议可以通过哪几种方式解决？2、在运用这几种方式解决问题时，不同方式相互之间是什么关系？3、解决劳动争议的各种方式的法律效力如何？ 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 （1）劳动争议发生后，当事人可以通过协商、调解、仲裁和诉讼四种方式解决。（2）其中协商、调解不是处理劳动争议的必经程序。当事人不愿协商、调解或者协商、调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是处理劳动争议的必经程序。对仲裁不服的，可以向人民法院起诉，在起诉前必须先经过仲裁程序。（3）协商与调解达成的协议，双方当事人应当自觉履行，协议没有强制执行力；对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行，一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行；劳动争议诉讼所产生的裁判，具有当然的强制执行力。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 实例13：张某等6人系某县中学教师,自1991年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。2007年2月县政府为减少财政压力,发布关于清退机关事业单位临时用工的通知,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。 问题：张某等6人与某中学之间的关系是否属于劳动法的适用范围? 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 实例14：龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。2005年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2006年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。问题：该市劳动局会申请钟某家属的申请吗？ 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 实例15：徐某2000年6月8日与某五金工具厂签订了5年期限的劳动合同，该厂收取了徐某1000元入厂风险抵押金。2005年6月8日合同期满后，徐某明确表示不愿续签劳动合同，要求企业办理终止劳动关系手续，并退还1000元风险抵押金。该厂由于缺少人员，迟迟不予办理终止劳动合同手续，并声称只有到6月底才能退1000元。徐某只好等到6月底，又要求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。可是，该厂声称终止合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出徐某应按原合同履行义务，并不退还收取的1000元风险抵押金。为此，徐某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。仲裁机构受案后经查徐某所诉情况属实，调解无效后，裁决该厂自裁决书生效之日起5日内为徐某办理终止劳动合同手续，并退还徐某1000元风险抵押金。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 第七章第七章 劳动保障监察劳动保障监察 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 本章主 要 内 容一、劳动保障监察与劳动争议处理之间的关系一、劳动保障监察与劳动争议处理之间的关系二、劳动保障监察的管辖划分二、劳动保障监察的管辖划分三、劳动保障监察人员在调查、检查中应遵守的程序规定三、劳动保障监察人员在调查、检查中应遵守的程序规定四、劳动保障监察案件调查的期限四、劳动保障监察案件调查的期限五、劳动保障监察查处违法行为的追诉时限五、劳动保障监察查处违法行为的追诉时限六、用人单位享有的行政复议或诉讼的权利六、用人单位享有的行政复议或诉讼的权利 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 一、劳动保障监察与劳动争议处理之间的关系 实实实实例例例例：张张张张某某某某与与与与骆骆骆骆某某某某是是是是夫夫夫夫妻妻妻妻，俩俩俩俩人人人人在在在在某某某某省省省省的的的的同同同同一一一一个个个个公公公公司司司司内内内内工工工工作作作作多多多多年年年年，与与与与公公公公司司司司签签签签订订订订的的的的劳劳劳劳动动动动均均均均是是是是在在在在20052005年年年年3 3月月月月3131日日日日期期期期满满满满。20052005年年年年3 3月月月月1 1日日日日，夫夫夫夫妻妻妻妻二二二二人人人人同同同同时时时时收收收收到到到到了了了了公公公公司司司司发发发发出出出出的的的的劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同终终终终止止止止通通通通知知知知书书书书，两两两两份份份份通通通通知知知知书书书书分分分分别别别别告告告告诉诉诉诉二二二二人人人人，公公公公司司司司已已已已决决决决定定定定，3 3月月月月3131日日日日合合合合同同同同到到到到期期期期时时时时，公公公公司司司司将将将将终终终终止止止止劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同，不不不不再再再再与与与与他他他他们们们们续续续续订订订订劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同了了了了。这这这这就就就就意意意意味味味味着着着着俩俩俩俩人人人人将将将将在在在在同同同同一一一一天天天天失失失失业业业业了了了了。夫夫夫夫妻妻妻妻二二二二人人人人看看看看完完完完通通通通知知知知一一一一下下下下子子子子就就就就惊惊惊惊呆呆呆呆了了了了。想想想想想想想想以以以以后后后后孩孩孩孩子子子子每每每每月月月月的的的的花花花花费费费费，想想想想想想想想因因因因买买买买房房房房欠欠欠欠下下下下的的的的按按按按揭揭揭揭贷贷贷贷款款款款，再再再再想想想想想想想想常常常常住住住住医医医医院院院院的的的的老老老老母母母母亲亲亲亲所所所所花花花花的的的的医医医医疗疗疗疗费费费费等等等等等等等等。夫夫夫夫妻妻妻妻二二二二人人人人不不不不寒寒寒寒而而而而栗栗栗栗，要要要要是是是是失了业，这些钱到哪去挣呀？失了业，这些钱到哪去挣呀？失了业，这些钱到哪去挣呀？失了业，这些钱到哪去挣呀？ 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 劳动保障监察与劳动争议处理程序的主要区别如下：劳动保障监察与劳动争议处理程序的主要区别如下：劳动保障监察与劳动争议处理程序的主要区别如下：劳动保障监察与劳动争议处理程序的主要区别如下：（一一一一）性性性性质质质质不不不不同同同同。劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察是是是是行行行行政政政政执执执执法法法法行行行行为为为为，而而而而劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议处处处处理理理理过过过过程程程程中中中中的的的的协协协协商商商商、调调调调解解解解具具具具有有有有自自自自治治治治性性性性特特特特点点点点，诉诉诉诉讼讼讼讼为为为为司司司司法法法法审审审审判性质，仲裁则具有判性质，仲裁则具有判性质，仲裁则具有判性质，仲裁则具有“ “准司法准司法准司法准司法” ”的特点；的特点；的特点；的特点；（二二二二）基基基基本本本本原原原原则则则则不不不不同同同同。劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议处处处处理理理理法法法法律律律律制制制制度度度度中中中中当当当当事事事事人人人人的的的的自自自自愿愿愿愿原原原原则则则则、和和和和解解解解原原原原则则则则和和和和处处处处分分分分原原原原则则则则等等等等不不不不适适适适用用用用于于于于劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察，而而而而劳动保障监察对于违法人则要强制其承担法律责任。劳动保障监察对于违法人则要强制其承担法律责任。劳动保障监察对于违法人则要强制其承担法律责任。劳动保障监察对于违法人则要强制其承担法律责任。（三三三三）程程程程序序序序不不不不同同同同。劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议处处处处理理理理依依依依当当当当事事事事人人人人的的的的请请请请求求求求而而而而进进进进行行行行，无无无无论论论论是是是是劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议仲仲仲仲裁裁裁裁还还还还是是是是诉诉诉诉讼讼讼讼都都都都是是是是不不不不诉诉诉诉不不不不理理理理；劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察既既既既可可可可以以以以受受受受理理理理劳劳劳劳动动动动者者者者举举举举报报报报投投投投诉诉诉诉立立立立案案案案，又又又又可可可可以以以以主主主主动动动动对对对对用用用用人人人人单单单单位位位位遵遵遵遵守守守守劳动保障法律法规情况实施监察。劳动保障法律法规情况实施监察。劳动保障法律法规情况实施监察。劳动保障法律法规情况实施监察。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 （四四四四）对对对对违违违违法法法法者者者者追追追追究究究究的的的的法法法法律律律律责责责责任任任任不不不不同同同同。劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议处处处处理理理理追追追追究究究究法法法法律律律律责责责责任任任任一一一一般般般般为为为为赔赔赔赔偿偿偿偿或或或或者者者者补补补补偿偿偿偿责责责责任任任任；劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察主主主主要要要要追追追追究究究究的的的的是行政责任。是行政责任。是行政责任。是行政责任。（五五五五）劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议处处处处理理理理与与与与劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察在在在在发发发发挥挥挥挥作作作作用用用用的的的的领领领领域域域域方方方方面面面面也也也也各各各各有有有有所所所所侧侧侧侧重重重重，劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议处处处处理理理理主主主主要要要要解解解解决决决决主主主主体体体体双双双双方方方方地地地地位位位位平平平平等等等等、具具具具有有有有私私私私法法法法性性性性质质质质的的的的劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议，主主主主体体体体双双双双方方方方对对对对此此此此争争争争议议议议都都都都具具具具有有有有处处处处分分分分权权权权。劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察是是是是国国国国家家家家对对对对劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障领领领领域域域域干干干干预预预预的的的的体体体体现现现现，它它它它解解解解决决决决的的的的问问问问题题题题通通通通常常常常是是是是涉涉涉涉及及及及国国国国家家家家、社社社社会会会会的的的的公公公公益益益益事事事事项项项项，它它它它依依依依行行行行政政政政职职职职权权权权而而而而开开开开展，当事人的处分权受到限制或者没有处分权。展，当事人的处分权受到限制或者没有处分权。展，当事人的处分权受到限制或者没有处分权。展，当事人的处分权受到限制或者没有处分权。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 实用法规条目实用法规条目实用法规条目实用法规条目 中中中中华华华华人人人人民民民民共共共共和和和和国国国国劳劳劳劳动动动动法法法法第第第第一一一一百百百百零零零零三三三三条条条条 劳劳劳劳动动动动行行行行政政政政部部部部门门门门或或或或者者者者有有有有关关关关部部部部门门门门的的的的工工工工作作作作人人人人员员员员滥滥滥滥用用用用职职职职权权权权、玩玩玩玩忽忽忽忽职职职职守守守守、徇徇徇徇私私私私舞舞舞舞弊弊弊弊，构构构构成成成成犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，给予行政处分。犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，给予行政处分。犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，给予行政处分。犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，给予行政处分。劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察条条条条例例例例 第第第第十十十十条条条条 劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障行行行行政政政政部部部部门门门门实实实实施施施施劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监察，履行下列职责：监察，履行下列职责：监察，履行下列职责：监察，履行下列职责：（一）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行；（一）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行；（一）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行；（一）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行；（二二二二）检检检检查查查查用用用用人人人人单单单单位位位位遵遵遵遵守守守守劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障法法法法律律律律、法法法法规规规规和和和和规规规规章章章章的的的的情情情情况况况况； （三三三三）受受受受理理理理对对对对违违违违反反反反劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障法法法法律律律律、法法法法规规规规或或或或者者者者规规规规章章章章的的的的行行行行为为为为的的的的举举举举报报报报、投诉；投诉；投诉；投诉；（四）依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。（四）依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。（四）依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。（四）依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察条条条条例例例例 第第第第十十十十一一一一条条条条 劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障行行行行政政政政部部部部门门门门对对对对下下下下列列列列事事事事项项项项实实实实施劳动保障监察：施劳动保障监察：施劳动保障监察：施劳动保障监察： （一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况； （二）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；（二）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；（二）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；（二）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况； （三）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；（三）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；（三）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；（三）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况； （四）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；（四）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；（四）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；（四）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况； （五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；（五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；（五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；（五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况； （六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；（六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；（六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；（六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况； （七）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（七）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（七）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（七）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； （八八八八）职职职职业业业业介介介介绍绍绍绍机机机机构构构构、职职职职业业业业技技技技能能能能培培培培训训训训机机机机构构构构和和和和职职职职业业业业技技技技能能能能考考考考核核核核鉴鉴鉴鉴定定定定机机机机构构构构遵遵遵遵守守守守国国国国家家家家有有有有关关关关职职职职业业业业介介介介绍绍绍绍、职职职职业业业业技技技技能能能能培培培培训训训训和和和和职职职职业业业业技技技技能能能能考考考考核核核核鉴鉴鉴鉴定定定定的的的的规规规规定定定定的的的的情况；情况；情况；情况； （九）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。（九）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。（九）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。（九）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察条条条条例例例例第第第第二二二二十十十十一一一一条条条条 用用用用人人人人单单单单位位位位违违违违反反反反劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障法法法法律律律律、法法法法规规规规或或或或者者者者规规规规章章章章，对对对对劳劳劳劳动动动动者者者者造造造造成成成成损损损损害害害害的的的的，依依依依法法法法承承承承担担担担赔赔赔赔偿偿偿偿责责责责任任任任。劳劳劳劳动动动动者者者者与与与与用用用用人人人人单单单单位位位位就就就就赔赔赔赔偿偿偿偿发发发发生生生生争争争争议议议议的的的的，依依依依照照照照国国国国家家家家有有有有关关关关劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议处处处处理理理理的的的的规定处理。规定处理。规定处理。规定处理。 对对对对应应应应当当当当通通通通过过过过劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议处处处处理理理理程程程程序序序序解解解解决决决决的的的的事事事事项项项项或或或或者者者者已已已已经经经经按按按按照照照照劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议处处处处理理理理程程程程序序序序申申申申请请请请调调调调解解解解、仲仲仲仲裁裁裁裁或或或或者者者者已已已已经经经经提提提提起起起起诉诉诉诉讼讼讼讼的的的的事事事事项项项项，劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障行行行行政政政政部部部部门门门门应应应应当当当当告告告告知知知知投投投投诉诉诉诉人人人人依依依依照照照照劳劳劳劳动动动动争争争争议议议议处处处处理理理理或或或或者者者者诉诉诉诉讼讼讼讼的的的的程程程程序序序序办办办办理。理。理。理。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 中华人民共和国企业劳动争议处理条例中华人民共和国企业劳动争议处理条例中华人民共和国企业劳动争议处理条例中华人民共和国企业劳动争议处理条例第二条第二条第二条第二条 本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：列劳动争议：列劳动争议：列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；的争议；的争议；的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；定发生的争议；定发生的争议；定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 二、劳动保障监察的管辖划分 实实实实例例例例：20052005年年年年春春春春节节节节前前前前，某某某某市市市市劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察部部部部门门门门决决决决定定定定，开开开开展展展展农农农农民民民民工工工工劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障权权权权益益益益保保保保护护护护专专专专项项项项大大大大检检检检查查查查活活活活动动动动。专专专专项项项项大大大大检检检检查查查查活活活活动动动动的的的的重重重重点点点点内内内内容容容容是是是是：（1 1）用用用用人人人人单单单单位位位位与与与与农农农农民民民民工工工工订订订订立立立立劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同情情情情况况况况；（2 2）用用用用人人人人单单单单位位位位支支支支付付付付农农农农民民民民工工工工工工工工资资资资情情情情况况况况；（3 3）用用用用人人人人单单单单位位位位为为为为农农农农民民民民工工工工缴缴缴缴纳纳纳纳社社社社会会会会保保保保险险险险费费费费情情情情况况况况；（4 4）用用用用人人人人单单单单位位位位遵遵遵遵守守守守劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障法法法法律律律律法法法法规规规规的的的的其其其其他他他他 情情情情况况况况。市市市市劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察部部部部门门门门要要要要求求求求各各各各区区区区、县县县县劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障局局局局，对对对对所所所所墨墨墨墨守守守守成成成成规规规规地地地地域域域域使使使使用用用用外外外外地地地地务务务务工工工工人人人人员员员员较较较较多多多多的的的的各各各各类类类类企企企企业业业业采采采采限限限限逐逐逐逐个个个个检检检检查查查查的的的的方方方方法法法法，对对对对重重重重点点点点用用用用工工工工大大大大户户户户做做做做到到到到不不不不漏漏漏漏一一一一个个个个在在在在建建建建工工工工地地地地，不不不不漏漏漏漏一一一一户户户户企企企企业业业业。某某某某企企企企业业业业是是是是使使使使用用用用农农农农民民民民工工工工的的的的一一一一个个个个大大大大户户户户，应应应应该该该该属属属属于于于于重重重重点点点点检检检检查查查查的的的的对对对对象象象象。由由由由于于于于英英英英雄雄雄雄模模模模范范范范是是是是在在在在该该该该市市市市的的的的A A区区区区注注注注册册册册，但但但但经经经经营营营营地地地地却却却却在在在在B B区区区区，所所所所以以以以，专专专专项项项项检检检检查查查查开开开开始始始始后后后后，A A区区区区和和和和B B区区区区劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察大大大大队队队队都都都都分分分分别别别别向向向向其其其其下下下下达达达达了了了了农农农农民民民民工工工工劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障权权权权益益益益保保保保护护护护专专专专项项项项检检检检查查查查表表表表，要要要要求求求求其其其其准准准准备备备备好好好好相相相相关关关关资资资资料料料料，迎迎迎迎接接接接即即即即将将将将开开开开始始始始的的的的执执执执法法法法大大大大检检检检查查查查，A A区区区区的检查时间定在了的检查时间定在了的检查时间定在了的检查时间定在了1 1月月月月2626日，日，日，日，B B区的检查时间定在了区的检查时间定在了区的检查时间定在了区的检查时间定在了1 1月月月月2525日日日日 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 （一）何谓劳动保障监察管辖？（一）何谓劳动保障监察管辖？（一）何谓劳动保障监察管辖？（一）何谓劳动保障监察管辖？ 劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察管管管管辖辖辖辖是是是是指指指指各各各各级级级级劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障行行行行政政政政部部部部门门门门之之之之间间间间对对对对用用用用人人人人单单单单位位位位遵遵遵遵守守守守劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障法法法法律律律律、法法法法规规规规情情情情况况况况进进进进行行行行监监监监督督督督检检检检查查查查及及及及对对对对违违违违反反反反劳劳劳劳动保障法律、法规行为进行行政处理的分工和权限划分。动保障法律、法规行为进行行政处理的分工和权限划分。动保障法律、法规行为进行行政处理的分工和权限划分。动保障法律、法规行为进行行政处理的分工和权限划分。（二）确定劳动保障监察管辖的原则：（二）确定劳动保障监察管辖的原则：（二）确定劳动保障监察管辖的原则：（二）确定劳动保障监察管辖的原则：1 1、方便当事人和效率原则；、方便当事人和效率原则；、方便当事人和效率原则；、方便当事人和效率原则； 2 2、兼兼兼兼顾顾顾顾监监监监察察察察事事事事项项项项特特特特点点点点和和和和行行行行政政政政部部部部门门门门权权权权限限限限划划划划分分分分，注注注注重重重重提提提提高高高高执执执执法法法法效果；效果；效果；效果；3 3、体现合作与协商的原则。、体现合作与协商的原则。、体现合作与协商的原则。、体现合作与协商的原则。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 （三）劳动保障监察管辖的类别（三）劳动保障监察管辖的类别（三）劳动保障监察管辖的类别（三）劳动保障监察管辖的类别1 1、劳动保障监察地域管辖；、劳动保障监察地域管辖；、劳动保障监察地域管辖；、劳动保障监察地域管辖；2 2、劳动保障监察指定管辖；、劳动保障监察指定管辖；、劳动保障监察指定管辖；、劳动保障监察指定管辖；3 3、劳动保障监察级别管辖；、劳动保障监察级别管辖；、劳动保障监察级别管辖；、劳动保障监察级别管辖；4 4、劳动保障监察移送管辖。、劳动保障监察移送管辖。、劳动保障监察移送管辖。、劳动保障监察移送管辖。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 实用法规条目实用法规条目实用法规条目实用法规条目 中中中中华华华华人人人人民民民民共共共共和和和和国国国国劳劳劳劳动动动动法法法法第第第第八八八八十十十十五五五五条条条条 县县县县级级级级以以以以上上上上各各各各级级级级人人人人民民民民政政政政府府府府劳劳劳劳动动动动行行行行政政政政部部部部门门门门依依依依法法法法对对对对用用用用人人人人单单单单位位位位遵遵遵遵守守守守劳劳劳劳动动动动法法法法律律律律、法法法法规规规规的的的的情情情情况况况况进进进进行行行行监监监监督督督督检检检检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。 劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察条条条条例例例例第第第第十十十十三三三三条条条条 对对对对用用用用人人人人单单单单位位位位的的的的劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察，由由由由用人单位用工所在地的县级或者设区的市级劳动保障行政部门管辖。用人单位用工所在地的县级或者设区的市级劳动保障行政部门管辖。用人单位用工所在地的县级或者设区的市级劳动保障行政部门管辖。用人单位用工所在地的县级或者设区的市级劳动保障行政部门管辖。 上上上上级级级级劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障行行行行政政政政部部部部门门门门根根根根据据据据工工工工作作作作需需需需要要要要，可可可可以以以以调调调调查查查查处处处处理理理理下下下下级级级级劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障行行行行政政政政部部部部门门门门管管管管辖辖辖辖的的的的案案案案件件件件。劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障行行行行政政政政部部部部门门门门对对对对劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察管管管管辖辖辖辖发生争议的，报请共同的上一级劳动保障行政部门指定管辖。发生争议的，报请共同的上一级劳动保障行政部门指定管辖。发生争议的，报请共同的上一级劳动保障行政部门指定管辖。发生争议的，报请共同的上一级劳动保障行政部门指定管辖。 省省省省、自自自自治治治治区区区区、直直直直辖辖辖辖市市市市人人人人民民民民政政政政府府府府可可可可以以以以对对对对劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察的的的的管管管管辖辖辖辖制制制制定定定定具体办法。具体办法。具体办法。具体办法。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 三、劳动保障监察人员在调查、检查中应遵守的程序规定 实实实实例例例例：胡胡胡胡某某某某通通通通过过过过报报报报纸纸纸纸上上上上刊刊刊刊登登登登的的的的广广广广告告告告到到到到A A公公公公司司司司应应应应聘聘聘聘，经经经经过过过过面面面面试试试试，A A公公公公司司司司对对对对胡胡胡胡英英英英雄雄雄雄模模模模范范范范的的的的条条条条件件件件比比比比较较较较满满满满意意意意，同同同同意意意意聘聘聘聘任任任任胡胡胡胡某某某某但但但但任任任任公公公公司司司司的的的的软软软软件件件件工工工工程程程程师师师师，并并并并承承承承诺诺诺诺月月月月薪薪薪薪75007500元元元元。胡胡胡胡某某某某正正正正式式式式上上上上班班班班的的的的第第第第二二二二天天天天，公公公公司司司司就就就就提提提提出出出出要要要要与与与与胡胡胡胡某某某某签签签签订订订订劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同，胡胡胡胡某某某某很很很很高高高高兴兴兴兴。觉觉觉觉得得得得公公公公司司司司非非非非常常常常正正正正规规规规。胡胡胡胡某某某某所所所所在在在在部部部部门门门门的的的的经经经经理理理理拿拿拿拿出出出出两两两两份份份份空空空空白白白白的的的的合合合合同同同同文文文文本本本本，让让让让胡胡胡胡某某某某先先先先在在在在乙乙乙乙方方方方落落落落款款款款处处处处签签签签字字字字，并并并并说说说说由由由由于于于于签签签签合合合合同同同同的的的的人人人人比比比比较较较较多多多多，公公公公司司司司让让让让职职职职工工工工先先先先签签签签字字字字，然然然然后后后后统统统统一一一一填填填填写写写写如如如如岗岗岗岗位位位位、工工工工资资资资标标标标准准准准等等等等条条条条件件件件并并并并盖盖盖盖章章章章，以以以以便便便便于于于于节节节节省省省省时时时时间间间间。胡胡胡胡某某某某觉觉觉觉得得得得公公公公司司司司说说说说得得得得也也也也合合合合情情情情合合合合理理理理，就就就就在在在在两两两两份份份份合合合合同同同同中中中中都都都都签签签签上上上上了了了了自自自自己己己己的的的的名名名名字字字字，公公公公司司司司便便便便把把把把合合合合同同同同收收收收了了了了回回回回去去去去，并并并并说说说说公公公公司司司司的的的的合合合合同同同同将将将将由由由由公公公公司司司司人人人人事事事事部部部部门门门门统统统统一一一一保保保保管管管管，职职职职工工工工的的的的那那那那份份份份合合合合同同同同由由由由其其其其所所所所在在在在部部部部门门门门保保保保管管管管。胡胡胡胡某某某某对对对对此此此此也也也也没没没没有有有有在在在在意意意意，没没没没有有有有要要要要求求求求自自自自己己己己持持持持有有有有一一一一份份份份合合合合同同同同。胡胡胡胡某某某某满满满满怀怀怀怀信信信信心心心心地地地地开开开开始始始始工工工工作作作作，但但但但工工工工作作作作了了了了一一一一段段段段时时时时间间间间却却却却发发发发现现现现，A A公公公公司司司司虽虽虽虽然然然然看看看看起起起起来来来来规规规规模模模模比比比比较较较较大大大大，但但但但内内内内部部部部管管管管理理理理非非非非常常常常混乱混乱混乱混乱 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 实用法规条目实用法规条目实用法规条目实用法规条目 中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法第八十六条第八十六条第八十六条第八十六条县级以上各级人民政府县级以上各级人民政府县级以上各级人民政府县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动行政部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动行政部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动行政部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动场所进行检查。劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动场所进行检查。劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动场所进行检查。劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动场所进行检查。 县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，必县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，必县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，必县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，必须出示证件，秉公执法并遵守有关规定。须出示证件，秉公执法并遵守有关规定。须出示证件，秉公执法并遵守有关规定。须出示证件，秉公执法并遵守有关规定。劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察条条条条例例例例第第第第十十十十六六六六条条条条 劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察员员员员进进进进行行行行调调调调查查查查、检检检检查查查查，不不不不得得得得少少少少于于于于人人人人，并并并并应应应应当当当当佩佩佩佩戴戴戴戴劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察标标标标志志志志、出出出出示示示示劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察证件。证件。证件。证件。 劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察员员员员办办办办理理理理的的的的劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察事事事事项项项项与与与与本本本本人人人人或或或或者者者者其其其其近近近近亲亲亲亲属属属属有有有有直接利害关系的，应当回避。直接利害关系的，应当回避。直接利害关系的，应当回避。直接利害关系的，应当回避。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 关于实施，关于实施，关于实施，关于实施， 若干规定若干规定若干规定若干规定( (中华人民共和国中华人民共和国中华人民共和国中华人民共和国劳动和社会保障部令第劳动和社会保障部令第劳动和社会保障部令第劳动和社会保障部令第2525号号号号) )第二十条劳动保障监察员进行调查、检查不得少于第二十条劳动保障监察员进行调查、检查不得少于第二十条劳动保障监察员进行调查、检查不得少于第二十条劳动保障监察员进行调查、检查不得少于2 2人。劳动人。劳动人。劳动人。劳动保障监察机构应指定其中保障监察机构应指定其中保障监察机构应指定其中保障监察机构应指定其中1 1名为主办劳动保障监察员。名为主办劳动保障监察员。名为主办劳动保障监察员。名为主办劳动保障监察员。第二十一条劳动保障监察员对用人单位遵守劳动保障法律情第二十一条劳动保障监察员对用人单位遵守劳动保障法律情第二十一条劳动保障监察员对用人单位遵守劳动保障法律情第二十一条劳动保障监察员对用人单位遵守劳动保障法律情况进行监察时，应当遵循以下规定：况进行监察时，应当遵循以下规定：况进行监察时，应当遵循以下规定：况进行监察时，应当遵循以下规定：（一）进入用人单位时，应佩戴劳动保障监察执法标志，出示（一）进入用人单位时，应佩戴劳动保障监察执法标志，出示（一）进入用人单位时，应佩戴劳动保障监察执法标志，出示（一）进入用人单位时，应佩戴劳动保障监察执法标志，出示劳动保障监察证件，并说明身份；劳动保障监察证件，并说明身份；劳动保障监察证件，并说明身份；劳动保障监察证件，并说明身份；（二）就调查事项制作笔录，应由劳动保障监察员和被调查人（二）就调查事项制作笔录，应由劳动保障监察员和被调查人（二）就调查事项制作笔录，应由劳动保障监察员和被调查人（二）就调查事项制作笔录，应由劳动保障监察员和被调查人（或其委托代理人）签名或盖章。被调查人拒不签名、盖章的，应（或其委托代理人）签名或盖章。被调查人拒不签名、盖章的，应（或其委托代理人）签名或盖章。被调查人拒不签名、盖章的，应（或其委托代理人）签名或盖章。被调查人拒不签名、盖章的，应注明拒签情况。注明拒签情况。注明拒签情况。注明拒签情况。第二十二条劳动保障监察员进行调查、检查时，承担下列义第二十二条劳动保障监察员进行调查、检查时，承担下列义第二十二条劳动保障监察员进行调查、检查时，承担下列义第二十二条劳动保障监察员进行调查、检查时，承担下列义务：务：务：务：（一）依法履行职责，秉公执法；（一）依法履行职责，秉公执法；（一）依法履行职责，秉公执法；（一）依法履行职责，秉公执法；（二）保守在履行职责过程中获知的商业秘密；（二）保守在履行职责过程中获知的商业秘密；（二）保守在履行职责过程中获知的商业秘密；（二）保守在履行职责过程中获知的商业秘密；（三）为举报人保密。（三）为举报人保密。（三）为举报人保密。（三）为举报人保密。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 关于实施，关于实施，关于实施，关于实施， 若干规定若干规定若干规定若干规定( (中华人民共和国中华人民共和国中华人民共和国中华人民共和国劳动和社会保障部令第劳动和社会保障部令第劳动和社会保障部令第劳动和社会保障部令第2525号号号号) )第二十三条劳动保障监察员在实施劳动保障监察时，有下列第二十三条劳动保障监察员在实施劳动保障监察时，有下列第二十三条劳动保障监察员在实施劳动保障监察时，有下列第二十三条劳动保障监察员在实施劳动保障监察时，有下列情形之一的，应当回避：情形之一的，应当回避：情形之一的，应当回避：情形之一的，应当回避：（一）本人是用人单位法定代表人或主要负责人的近亲属的；（一）本人是用人单位法定代表人或主要负责人的近亲属的；（一）本人是用人单位法定代表人或主要负责人的近亲属的；（一）本人是用人单位法定代表人或主要负责人的近亲属的；（二）本人或其近亲属与承办查处的案件事项有直接利害关系（二）本人或其近亲属与承办查处的案件事项有直接利害关系（二）本人或其近亲属与承办查处的案件事项有直接利害关系（二）本人或其近亲属与承办查处的案件事项有直接利害关系的；的；的；的；（三）因其他原因可能影响案件公正处理的。（三）因其他原因可能影响案件公正处理的。（三）因其他原因可能影响案件公正处理的。（三）因其他原因可能影响案件公正处理的。第二十四条当事人认为劳动保障监察员符合本规定第二十三第二十四条当事人认为劳动保障监察员符合本规定第二十三第二十四条当事人认为劳动保障监察员符合本规定第二十三第二十四条当事人认为劳动保障监察员符合本规定第二十三条规定应当回避的，有权向劳动保障行政部门申请，要求其回避。条规定应当回避的，有权向劳动保障行政部门申请，要求其回避。条规定应当回避的，有权向劳动保障行政部门申请，要求其回避。条规定应当回避的，有权向劳动保障行政部门申请，要求其回避。当事人申请劳动保障监察员回避，应当采用书面形式。当事人申请劳动保障监察员回避，应当采用书面形式。当事人申请劳动保障监察员回避，应当采用书面形式。当事人申请劳动保障监察员回避，应当采用书面形式。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 四、劳动保障监察案件调查的期限 实实实实例例例例：一一一一天天天天，某某某某地地地地区区区区劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察大大大大队队队队的的的的两两两两名名名名监监监监察察察察员员员员来来来来到到到到某某某某公公公公司司司司，对对对对公公公公司司司司领领领领导导导导说说说说：“ “我我我我们们们们接接接接到到到到你你你你公公公公司司司司员员员员工工工工的的的的举举举举报报报报，认认认认为为为为你你你你公公公公司司司司有有有有违违违违反反反反劳劳劳劳动动动动法法法法第第第第6161条条条条关关关关于于于于 不不不不得得得得安安安安排排排排女女女女职职职职工工工工在在在在怀怀怀怀孕孕孕孕期期期期间间间间从从从从事事事事国国国国家家家家规规规规定定定定的的的的第第第第三三三三级级级级体体体体力力力力劳劳劳劳动动动动强强强强度度度度的的的的劳劳劳劳动动动动和和和和孕孕孕孕期期期期禁禁禁禁忌忌忌忌从从从从事事事事的的的的活活活活动动动动。对对对对怀怀怀怀孕孕孕孕七七七七个个个个月月月月以以以以上上上上的的的的女女女女职职职职工工工工，不不不不得得得得安安安安排排排排其其其其延延延延长长长长工工工工作作作作时时时时间间间间和和和和夜夜夜夜班班班班劳劳劳劳动动动动。 的的的的行行行行为为为为，对对对对此此此此我我我我们们们们劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察大大大大队队队队已已已已决决决决定定定定自自自自今今今今日日日日立立立立案案案案调调调调查查查查，请请请请你你你你公公公公司司司司做做做做好好好好准准准准备备备备。” ”公公公公司司司司领领领领导导导导听听听听了了了了监监监监察察察察员员员员的的的的话话话话后后后后，赶赶赶赶紧紧紧紧向向向向各各各各部部部部门门门门和和和和车车车车间间间间进进进进行行行行调调调调查查查查了了了了解解解解，但但但但并并并并没没没没有有有有发发发发现现现现有有有有违违违违反反反反劳劳劳劳动动动动法法法法第第第第6161条条条条的的的的情情情情况况况况，心心心心想想想想：估估估估计计计计是是是是哪哪哪哪个个个个员员员员工工工工为为为为了了了了发发发发泄泄泄泄对对对对公公公公司司司司不不不不满满满满情情情情绪绪绪绪，对对对对企企企企业业业业实实实实施施施施的的的的诬诬诬诬告告告告。于于于于是是是是，公公公公司司司司领领领领导导导导给给给给监监监监察察察察员员员员的的的的反反反反馈馈馈馈意意意意见见见见是是是是，公公公公司司司司没没没没有有有有违违违违反反反反行行行行为为为为。但但但但监监监监察察察察人人人人员员员员不不不不信信信信，表表表表示示示示他他他他们们们们要要要要对对对对此此此此事事事事进进进进行行行行认认认认真真真真的的的的调调调调查查查查、取取取取证证证证。经经经经过过过过了了了了4 4个个个个多多多多月月月月反反反反复复复复多多多多次次次次进进进进入入入入公公公公司司司司的的的的调调调调查查查查、取取取取证证证证工工工工作作作作，监监监监察察察察员员员员仍仍仍仍然然然然没没没没有有有有取取取取得得得得任任任任何何何何证证证证据据据据，但但但但监监监监察察察察员员员员并并并并不不不不灰灰灰灰心心心心，执执执执意意意意要要要要对对对对公公公公司司司司一一一一查查查查到到到到底底底底。公公公公司司司司领领领领导导导导对对对对此此此此十十十十分分分分郁郁郁郁闷闷闷闷，质质质质问问问问监监监监察察察察员员员员“ “难难难难道道道道你你你你们们们们的的的的调调调调查查查查工工工工作作作作就就就就没没没没有有有有期期期期限限限限的的的的限限限限制吗？！制吗？！制吗？！制吗？！” ” 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 实用法规条目实用法规条目实用法规条目实用法规条目 劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察条条条条例例例例第第第第十十十十七七七七条条条条 劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障行行行行政政政政部部部部门门门门对对对对违违违违反反反反劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障法法法法律律律律、法法法法规规规规或或或或者者者者规规规规章章章章的的的的行行行行为为为为的的的的调调调调查查查查，应应应应当当当当自自自自立立立立案案案案之之之之日日日日起起起起个个个个工工工工作作作作日日日日内内内内完完完完成成成成；对对对对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长个工作日。情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长个工作日。情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长个工作日。情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长个工作日。关于实施，关于实施，关于实施，关于实施， 若干规定若干规定若干规定若干规定( (中华人民共和国劳动和社会中华人民共和国劳动和社会中华人民共和国劳动和社会中华人民共和国劳动和社会保障部令第保障部令第保障部令第保障部令第2525号号号号) )第三十条劳动保障行政部门对违反劳动保障法律的行为的调查，应当第三十条劳动保障行政部门对违反劳动保障法律的行为的调查，应当第三十条劳动保障行政部门对违反劳动保障法律的行为的调查，应当第三十条劳动保障行政部门对违反劳动保障法律的行为的调查，应当自立案之日起自立案之日起自立案之日起自立案之日起6060个工作日内完成；情况复杂的，经劳动保障行政部门负责个工作日内完成；情况复杂的，经劳动保障行政部门负责个工作日内完成；情况复杂的，经劳动保障行政部门负责个工作日内完成；情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长人批准，可以延长人批准，可以延长人批准，可以延长3030个工作日。个工作日。个工作日。个工作日。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 五、劳动保障监察查处违法行为的追诉时限 实实实实例例例例：计计计计算算算算机机机机软软软软件件件件专专专专业业业业毕毕毕毕业业业业的的的的郭郭郭郭某某某某，来来来来到到到到一一一一家家家家新新新新成成成成立立立立的的的的软软软软件件件件公公公公司司司司工工工工作作作作签签签签订订订订了了了了五五五五年年年年期期期期的的的的劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同。公公公公司司司司和和和和郭郭郭郭某某某某在在在在劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同中中中中约约约约定定定定，郭郭郭郭某某某某的的的的月月月月工工工工资资资资50005000元元元元，双双双双方方方方按按按按国国国国家家家家和和和和北北北北京京京京市市市市的的的的规规规规定定定定参参参参加加加加社社社社会会会会保保保保险险险险。公公公公司司司司为为为为郭郭郭郭某某某某办办办办理理理理有有有有关关关关社社社社会会会会保保保保险险险险手手手手续续续续。两两两两个个个个月月月月过过过过去去去去后后后后，郭郭郭郭某某某某发发发发现现现现公公公公司司司司并并并并未未未未给给给给员员员员工工工工办办办办理理理理社社社社会会会会保保保保险险险险手手手手续续续续，于于于于是是是是，向向向向公公公公司司司司人人人人力力力力资资资资源源源源部部部部询询询询问问问问原原原原因因因因。人人人人力力力力资资资资源源源源部部部部的的的的答答答答复复复复是是是是：“ “由由由由于于于于公公公公司司司司刚刚刚刚成成成成立立立立不不不不久久久久，各各各各方方方方面面面面急急急急需需需需落落落落实实实实的的的的工工工工作作作作很很很很多多多多，社社社社会会会会保保保保险险险险的的的的事事事事儿儿儿儿，得得得得往往往往后后后后放放放放一一一一放放放放。不不不不过过过过你你你你放放放放心心心心，将将将将来来来来公公公公司司司司走走走走入入入入正正正正轨轨轨轨，各各各各方方方方面面面面都都都都规规规规范范范范以以以以后后后后，会会会会给给给给所所所所有有有有员员员员工工工工都都都都缴缴缴缴社社社社会会会会保保保保险险险险的的的的。” ”听听听听了了了了这这这这番番番番话话话话，郭郭郭郭某某某某的的的的心心心心踏踏踏踏实实实实了了了了下下下下来来来来。可可可可是是是是，一一一一晃晃晃晃五五五五年年年年过过过过去去去去了了了了，公公公公司司司司仍仍仍仍然然然然没没没没有有有有为为为为员员员员工工工工缴缴缴缴纳纳纳纳社社社社会会会会保保保保险险险险，郭郭郭郭某某某某心心心心中中中中感感感感到到到到很很很很郁郁郁郁闷闷闷闷。就就就就在在在在这这这这时时时时，一一一一位位位位在在在在某某某某电电电电脑脑脑脑公公公公司司司司负负负负责责责责招招招招聘聘聘聘工工工工作作作作的的的的朋朋朋朋友友友友告告告告诉诉诉诉郭郭郭郭某某某某 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 实用法规条目实用法规条目实用法规条目实用法规条目 劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察条条条条例例例例第第第第二二二二十十十十条条条条 违违违违反反反反劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障法法法法律律律律、法法法法规规规规或或或或者者者者规规规规章章章章的的的的行行行行为为为为在在在在年年年年内内内内未未未未被被被被劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障行行行行政政政政部部部部门门门门发发发发现现现现，也也也也未未未未被被被被举举举举报报报报、投投投投诉诉诉诉的的的的，劳劳劳劳动保障行政部门不再查处。动保障行政部门不再查处。动保障行政部门不再查处。动保障行政部门不再查处。前前前前款款款款规规规规定定定定的的的的期期期期限限限限，自自自自违违违违反反反反劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障法法法法律律律律、法法法法规规规规或或或或者者者者规规规规章章章章的的的的行行行行为为为为发发发发生生生生之之之之日日日日起起起起计计计计算算算算；违违违违反反反反劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障法法法法律律律律、法法法法规规规规或或或或者者者者规规规规章章章章的的的的行行行行为为为为有有有有连连连连续续续续或或或或者者者者继继继继续状态的，自行为终了之日起计算。续状态的，自行为终了之日起计算。续状态的，自行为终了之日起计算。续状态的，自行为终了之日起计算。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 六、用人单位享有的行政复议或诉讼的权利 实实实实例例例例：20042004年年年年1212月月月月2121日日日日，某某某某地地地地区区区区劳劳劳劳动动动动监监监监察察察察大大大大队队队队接接接接到到到到了了了了康康康康某某某某等等等等人人人人的的的的举举举举报报报报，称称称称他他他他们们们们在在在在某某某某建建建建筑筑筑筑公公公公司司司司承承承承包包包包的的的的某某某某职职职职工工工工住住住住宅宅宅宅小小小小区区区区3 3号号号号楼楼楼楼干干干干完完完完活活活活后后后后，公公公公司司司司拖拖拖拖欠欠欠欠工工工工资资资资约约约约3030万万万万元元元元。1212月月月月3030日日日日，劳劳劳劳动动动动监监监监察察察察大大大大队队队队对对对对该该该该公公公公司司司司下下下下达达达达了了了了限限限限三三三三日日日日内内内内补补补补发发发发所所所所欠欠欠欠劳劳劳劳动动动动者者者者工工工工资资资资的的的的责责责责令令令令改改改改正正正正指指指指令令令令书书书书。但但但但直直直直到到到到20052005年年年年1 1月月月月1717日日日日，建建建建筑筑筑筑公公公公司司司司只只只只支支支支付付付付部部部部分分分分工工工工资资资资2 2万万万万元元元元，确确确确认认认认其其其其尚尚尚尚欠欠欠欠工工工工人人人人工工工工资资资资2323万万万万余余余余元元元元。2 2月月月月2020日日日日，劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察大大大大队队队队对对对对该该该该公公公公司司司司作作作作出出出出行行行行政政政政处处处处罚罚罚罚，以以以以拖拖拖拖欠欠欠欠工工工工资资资资涉涉涉涉及及及及劳劳劳劳动动动动者者者者400400人人人人、每每每每人人人人400400元元元元标标标标准准准准，向向向向建建建建筑筑筑筑公公公公司司司司发发发发出出出出劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察行行行行政政政政处处处处罚罚罚罚决决决决定定定定书书书书，对对对对公公公公司司司司罚罚罚罚款款款款1616万万万万元元元元人人人人民民民民币币币币。 劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察行行行行政政政政处处处处罚罚罚罚决决决决定定定定书书书书 下下下下发发发发之之之之前前前前，劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察大大大大队队队队指指指指派派派派2 2名名名名监监监监察察察察员员员员听听听听取取取取了了了了建建建建筑筑筑筑公公公公司司司司的的的的陈陈陈陈述述述述和和和和申申申申辩辩辩辩。建建建建筑筑筑筑公公公公司司司司认认认认为为为为：劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察大大大大队队队队所所所所作作作作的的的的处处处处罚罚罚罚决决决决定定定定书书书书，认认认认定定定定建建建建筑筑筑筑公公公公司司司司拖拖拖拖欠欠欠欠400400名名名名工工工工人人人人工工工工资资资资2323万万万万余余余余元元元元，事事事事实实实实不不不不清清清清，证证证证据据据据不不不不足足足足；且且且且劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察大大大大队队队队对对对对公公公公司司司司罚罚罚罚款款款款1616万万万万元元元元无无无无法法法法律律律律依依依依据据据据；该该该该处处处处罚罚罚罚决决决决定定定定书书书书对对对对原原原原告告告告罚罚罚罚款款款款数数数数额额额额巨巨巨巨大大大大，违违违违反反反反了了了了劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察条条条条例例例例的的的的有有有有关关关关决决决决定定定定。为为为为此此此此，建建建建筑筑筑筑公公公公司司司司接接接接到到到到处处处处罚罚罚罚后后后后以以以以上上上上述述述述理理理理由由由由向人民法院提起了行政诉讼。向人民法院提起了行政诉讼。向人民法院提起了行政诉讼。向人民法院提起了行政诉讼。 劳动关系理论与实践劳动关系理论与实践 实用法规条目实用法规条目实用法规条目实用法规条目 劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障监监监监察察察察条条条条例例例例第第第第十十十十九九九九条条条条 劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障行行行行政政政政部部部部门门门门对对对对违违违违反反反反劳劳劳劳动动动动保保保保障障障障法法法法律律律律、法法法法规规规规或或或或者者者者规规规规章章章章的的的的行行行行为为为为作作作作出出出出行行行行政政政政处处处处罚罚罚罚或或或或者者者者行行行行政政政政处处处处理理理理决决决决定定定定前前前前，应应应应当当当当听听听听取取取取用用用用人人人人单单单单位位位位的的的的陈陈陈陈述述述述、申申申申辩辩辩辩；作作作作出出出出行行行行政政政政处处处处罚罚罚罚或或或或者者者者行行行行政政政政处处处处理理理理决决决决定定定定，应应应应当当当当告告告告知用人单位依法享有申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。知用人单位依法享有申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。知用人单位依法享有申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。知用人单位依法享有申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。