第五章第五章 激励与激励理论激励与激励理论基本的激励概念基本的激励概念 “你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按日计算的技指定的岗位工作，你甚至可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到主动，你买不术操作，但你买不到热情，买不到主动，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些” 美国通用食品总裁美国通用食品总裁第一节第一节 激励与激励理论的分类激励与激励理论的分类一、一、激励的概念及其意义激励的概念及其意义n什么是激励什么是激励 激励激励英文为英文为“MotivationMotivation”，是由拉丁文，是由拉丁文“movevemoveve”转化而来，意指推动转化而来，意指推动“to moveto move”。 激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。（俞文钊发人的动机的心理过程。（俞文钊管理心理学管理心理学） 激励在组织行为学中，主要是指激励在组织行为学中，主要是指由某种内部或由某种内部或外部刺激激发人的动机，使人产生一种外部刺激激发人的动机，使人产生一种内驱力内驱力，并向所期望的目标前进的并向所期望的目标前进的心理和行为过程心理和行为过程。动机激发的心理过程模式图需要需要动机动机行为行为目标目标激励（内外激励（内外诱因）诱因）未满足未满足的需要的需要紧紧张张内驱内驱力力寻求行为寻求行为需要满足需要满足紧张降低紧张降低激励过程激励过程反馈反馈一种未得到满足的需求是调动积极性的起点，是引一种未得到满足的需求是调动积极性的起点，是引起一系列导向行为的初始动机，因为未得到满足的起一系列导向行为的初始动机，因为未得到满足的要求会造成个人内心紧张，导致个人采取某种行为要求会造成个人内心紧张，导致个人采取某种行为以满足需求来解除或减轻其紧张程度。以满足需求来解除或减轻其紧张程度。n激励对管理工作的意义激励对管理工作的意义 有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心的现代管理思想。为中心的现代管理思想。激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。 P（工作绩效）=f（M x Ab xO ） M 激励水平 Ab 能力 O 机会：支持性的工作环境支持性的工作环境信息、设备、材料、时间信息、设备、材料、时间制度制度 愉快的工作环境（上司同事愉快的工作环境（上司同事） 绩效=F(能力激励机会)能力机会激励绩效 激励的出发点激励的出发点是满足组织成员的各种需要，是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要 科科学学的的激激励励工工作作需需要要奖奖励励和和惩惩罚罚并并举举，既既要要对对员员工工表表现现出出来来的的符符合合企企业业期期望望的的行行为为进进行行奖奖励励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 激激励励贯贯穿穿于于企企业业员员工工工工作作的的全全过过程程，包包括括对对员员工工个个人人需需要要的的了了解解、个个性性的的把把握握、行行为为过过程程的的控控制制和和行行为为结结果果的的评评价价等等。因因此此，激激励励工工作作需需要要耐耐心心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。信信息息沟沟通通贯贯穿穿于于激激励励工工作作的的始始末末，从从对对激激励励制制度度的的宣宣传传、企企业业员员工工个个人人的的了了解解，到到对对员员工工行行为为过过程程的的控控制制和和对对员员工工行行为为结结果果的的评评价价等等，都都依依赖赖于于一一定定的的信信息息沟沟通通。企企业业组组织织中中信信息息沟沟通通是是否否通通畅畅，是是否否及及时时、准准确确、全全面面，直直接接影影响响着着激激励励制度的运用效果和激励工作的成本。制度的运用效果和激励工作的成本。 激激励励的的最最终终目目的的是是在在实实现现组组织织预预期期目目标标的的同同时时，也也能能让让组组织织成成员员实实现现其其个个人人目目标标，即即达达到到组组织织目目标和员工个人目标在客观上的统一。标和员工个人目标在客观上的统一。二、激励理论及其分类二、激励理论及其分类 自自2020世纪世纪20203030年代以来，管理学家、心年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳和对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。分类。1 、按时期划分的激励理论：按时期划分的激励理论：早期激励理论早期激励理论马斯洛需求层次论马斯洛需求层次论XYXY理论理论赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论当代激励理论当代激励理论 阿德福阿德福 ERGERG模式模式 麦克利兰需求理论麦克利兰需求理论 目标设定理论目标设定理论公平理论公平理论强化理论强化理论期望理论期望理论资料来源：荣泰生 组织行为学第141、147页 ，五南图书出版社 1998版2、按心理学派别划分的激励理论按心理学派别划分的激励理论 按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分为关系不同，把各种激励理论归纳和划分为: :1 1）行为主义激励论（研究行为，不考虑内部认行为主义激励论（研究行为，不考虑内部认知活动，把行为看成为人的神经系统对客观知活动，把行为看成为人的神经系统对客观刺激反应的机械联结）刺激反应的机械联结） 这是着重研究这是着重研究激励目的的激励目的的理论，理论，激励的目的正激励的目的正是为了改造和修正行为是为了改造和修正行为。这种理论主要有斯金纳的这种理论主要有斯金纳的强化理论强化理论（19571957）、）、挫折论挫折论、海德的、海德的归归因理论因理论（19581958）等。）等。2 2）认知派激励论（充分考虑人的内在因素如思想意）认知派激励论（充分考虑人的内在因素如思想意识、需要、价值、兴趣等）识、需要、价值、兴趣等）p内容型激励理论内容型激励理论(Content Theory)(Content Theory) 这是研究这是研究需要需要这个激励的基础的理论，它着重这个激励的基础的理论，它着重对对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进进行研究。行研究。 最有名的是马斯洛最有名的是马斯洛(A(AMaslow)Maslow)的的需要层次需要层次理论理论(1943)(1943)、奥德弗、奥德弗(Alderfer)(Alderfer)的的ERGERG理论理论（19721972）、麦克利兰）、麦克利兰(P(PC CMeclelland)Meclelland)的的成成就需要理论就需要理论(1964)(1964)和赫茨伯格和赫茨伯格(P(PHerzberg)Herzberg)的的双因素理论双因素理论(1959)(1959)等。等。p过程型激励理论：过程型激励理论：(Process Theory)(Process Theory) 这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论即激励过程的理论. . 弗洛姆的弗洛姆的期望理论期望理论（19641964）、豪斯的）、豪斯的激励激励力量理论力量理论、洛克的、洛克的目标激励理论目标激励理论（19681968）、）、亚当斯的亚当斯的公平理论公平理论（19651965）等。）等。3 3）综合型激励理论）综合型激励理论p勒温的场动力理论勒温的场动力理论p波特和劳勒的综合激励模式（期望模式）波特和劳勒的综合激励模式（期望模式）第二节第二节 早期激励理论早期激励理论上世纪上世纪5050年代形成的三种理论，这年代形成的三种理论，这3 3种理论种理论虽然现在看来在效度方面存在问题，不太严密，虽然现在看来在效度方面存在问题，不太严密，但他们是在员工激励方面非常有名。但他们是在员工激励方面非常有名。 需要层次理论需要层次理论 X X理论和理论和Y Y理论理论 双因素理论双因素理论人有什么样的需求人有什么样的需求n杨森这几天一直很焦虑，因他觉得项目组成员杨森这几天一直很焦虑，因他觉得项目组成员的工作积极性并没有期望的那样高。他觉得现的工作积极性并没有期望的那样高。他觉得现在项目成员的工资、奖金及工作环境在同行业在项目成员的工资、奖金及工作环境在同行业中算得上第一流了，但似乎并不满意，他真不中算得上第一流了，但似乎并不满意，他真不知道在员工积极性的调动上他还能想出什么新知道在员工积极性的调动上他还能想出什么新“招术招术”？他想问员工？他想问员工“你们真正想要什么你们真正想要什么”？。你能为他出点？。你能为他出点“点子点子”吗？吗？人有什么样的需要n王力是项目经理，他觉得理想的动力是巨大的。王力是项目经理，他觉得理想的动力是巨大的。他觉得他过去就是在追求理想的动力下努力工他觉得他过去就是在追求理想的动力下努力工作的。他在管理中鼓励员工树立远大理想，常作的。他在管理中鼓励员工树立远大理想，常用一些英雄人物如铁人王进喜等等教育员工，用一些英雄人物如铁人王进喜等等教育员工，然而收效并没有理想的大，你能说出为什么吗然而收效并没有理想的大，你能说出为什么吗？一、马斯洛一、马斯洛(AMaslow)的的需要层次需要层次理论理论(1943) 尊重需要尊重需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要超越型的自超越型的自我实现我实现健康型的自我健康型的自我实现实现审美审美求知求知X理论假设低级需理论假设低级需要主导个体行为要主导个体行为Y理论假设高级需理论假设高级需要主导个体行为要主导个体行为外在内在X自我自我实现实现Yn人有五种基本需要人有五种基本需要1 1生理需要生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。体需要。2 2安全需要安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。：保护自己免受生理和心理伤害的需要。3 3社会需要社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。：包括爱、归属、接纳和友谊。4 4尊重需要尊重需要：内部尊重因素，如自尊，自主和成就；：内部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，认可和关注。外部尊重因素，如地位，认可和关注。5 5自我实现需要自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。n五种基本需要按优势或力量的强弱排列成一种层五种基本需要按优势或力量的强弱排列成一种层次系统次系统，其中生理需要是人最基本最强有力的需，其中生理需要是人最基本最强有力的需要。人在一个时期总会有一种需要成为主导需要，要。人在一个时期总会有一种需要成为主导需要，即处在某个需要层次上。即处在某个需要层次上。n这五种需要层次存在递进规律这五种需要层次存在递进规律。当任何一种需要。当任何一种需要基本上得到满足，下一个需要就成为主导需要，基本上得到满足，下一个需要就成为主导需要，得到基本满足的需要激发动机的作用随之减弱或得到基本满足的需要激发动机的作用随之减弱或消失，下一需要成为新的激励因素。消失，下一需要成为新的激励因素。 动机的发展是交叠的动机的发展是交叠的，即一种需要得到某种程，即一种需要得到某种程度的满足而非度的满足而非100%100%就有可能产生新的高一层次的就有可能产生新的高一层次的需要。如图：需要。如图：需需要要的的相相对对强强度度动机的发展动机的发展ABC自自我我实实现现尊尊重重社社交交安安全全生生理理n关于需要层次理论的几点说明关于需要层次理论的几点说明A A 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性有一定的主导性B B 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况存在例外的特殊情况n指导意义指导意义： 根据这一理论，若要激励某个人，需要知道根据这一理论，若要激励某个人，需要知道他现在处于需要层次的哪个水平，然后去满足这他现在处于需要层次的哪个水平，然后去满足这些需要及更高层次的需要。些需要及更高层次的需要。需要的层次需要的层次诱因（追求的目标）诱因（追求的目标）管理制度与措施管理制度与措施1 1 生生 理理 的的需要需要薪薪水水、健健康康的的工工作作环环境、各种福利境、各种福利身身体体保保健健( (医医疗疗设设备备) )、工工作作时时间间( (休息休息) )、住宅设施、福利设备、住宅设施、福利设备2 2 安安 全全 的的需要需要职职位位的的保保障障、以以外外的的防止防止雇雇佣佣保保证证、退退休休金金制制度度、健健康康保保险险制度、意外保险制度制度、意外保险制度3 3 社社 交交 的的需要需要友友谊谊（良良好好的的人人际际关关系系）、团团体体的的接接纳纳、与组织的一致与组织的一致协协谈谈制制度度、利利润润分分配配计计划划、团团体体活活动动制制度度、互互助助金金制制度度、娱娱乐乐制制度度、教育训练计划教育训练计划4 4 尊尊 重重 的的需要需要地地位位、名名分分、权权利利、责责任任、与与他他人人薪薪水水之之相对高低相对高低人人事事考考核核制制度度、晋晋升升制制度度、表表彰彰制制度度、奖奖金金制制度度、选选拔拔进进修修制制度度、委委员会参与制度员会参与制度5 5 自自 我我 实实现的需要现的需要能能发发展展个个人人特特长长的的组组织织环环境境、具具有有挑挑战战性性的工作的工作决决策策参参与与制制度度、提提案案制制度度、研研究究发发展计划、劳资会议制度展计划、劳资会议制度二、二、X理论和理论和Y理论理论美国管理心理学家道格拉斯美国管理心理学家道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈（1906-19641906-1964）19601960管理理论管理理论X X或或Y Y的抉择的抉择-企业的人性面企业的人性面。 麦格雷戈认为麦格雷戈认为, ,在每一个管理决策或每一项在每一个管理决策或每一项管理措施的背后管理措施的背后, ,都必有某些关于人性本质及都必有某些关于人性本质及人性行为的假定。人性行为的假定。 麦格雷戈提出的人性假设的麦格雷戈提出的人性假设的X X理论与理论与Y Y理论，理论，是把人性从具体的人中抽象出来，并推至极端是把人性从具体的人中抽象出来，并推至极端加以考察、分析、研究的。加以考察、分析、研究的。nX X理论的基本观点（消极的）理论的基本观点（消极的）1.1.一般人均对工作具有天生的厌恶，只要可能一般人均对工作具有天生的厌恶，只要可能便会规避工作。便会规避工作。2.2.由于人类具有不喜欢工作的本性，故大多数由于人类具有不喜欢工作的本性，故大多数人必须予以强制控制督导，给以惩罚的威胁人必须予以强制控制督导，给以惩罚的威胁才能促使他们朝向达成组织的目标而努力。才能促使他们朝向达成组织的目标而努力。3.3.一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生活的安全。志向不大，但求生活的安全。nY Y理论的基本观点（积极的）理论的基本观点（积极的）1.1.人在工作中消耗体力与智力，是极其自然的人在工作中消耗体力与智力，是极其自然的事，就像游戏和休息一样自然，一般人并非事，就像游戏和休息一样自然，一般人并非天生厌恶工作天生厌恶工作2.2.促使人朝向组织目标而努力，外力的控制及促使人朝向组织目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法，人为了达成本惩罚的威胁并非唯一的方法，人为了达成本身已经承诺的目标，会自我督导、自我控制。身已经承诺的目标，会自我督导、自我控制。3.3.人的自我需要及自我实现会使人朝向组织的人的自我需要及自我实现会使人朝向组织的目标而努力目标而努力只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，而且能学会争取责任，规避责任，缺乏志向等而且能学会争取责任，规避责任，缺乏志向等现象是后天习得的结果，非先天本性。现象是后天习得的结果，非先天本性。以高度的想象力智力和创造力来解决组织中各以高度的想象力智力和创造力来解决组织中各种问题的能力，是大多数人拥有的能力，而非种问题的能力，是大多数人拥有的能力，而非少数人独有的能力少数人独有的能力在现代产业生活的情况下，常人的智慧潜能仅在现代产业生活的情况下，常人的智慧潜能仅有一部分被利用有一部分被利用n激励含义激励含义： X X理论与理论与Y Y理论激励的含义在马斯洛的框架中得理论激励的含义在马斯洛的框架中得到了最好的表述。到了最好的表述。 X X理论假设低级需要主导个体行为，理论假设低级需要主导个体行为， Y Y理论假理论假设高级需要主导个体行为设高级需要主导个体行为，并且麦格雷戈自己认，并且麦格雷戈自己认为为Y Y理论比理论比X X理论更符合实际。因此提出了一些促理论更符合实际。因此提出了一些促进员工共工作动机的方法，如参与决策，提供有进员工共工作动机的方法，如参与决策，提供有责任性和挑战性的工作，建立融洽的群体关系等。责任性和挑战性的工作，建立融洽的群体关系等。 三、赫茨伯格的双因素理论三、赫茨伯格的双因素理论n邱曾是一家软件企业经理，他深知邱曾是一家软件企业经理，他深知“民以食为民以食为天天”的道理，不断提高员工待遇，如工作环境的道理，不断提高员工待遇，如工作环境质量改善、工资、福利水平提高，等等。但是质量改善、工资、福利水平提高，等等。但是他还是发现员工并没有他预期的满意水平。这他还是发现员工并没有他预期的满意水平。这是为什么？是为什么？n激励激励保健理论保健理论 赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡地区对赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡地区对9 9个个工业企业中工业企业中203203名工程师和会计师的调查。访问主名工程师和会计师的调查。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。极情绪持续多长时间。 这些回答被制成表格并分类。赫兹伯格所作这些回答被制成表格并分类。赫兹伯格所作的调查中影响工作态度的因素如图：的调查中影响工作态度的因素如图： 满意因素与不满意因素比较满意因素与不满意因素比较成就成就赞赏赞赏工作本身工作本身责任责任进步进步成长成长公司政策与管理方式公司政策与管理方式监督监督工作环境工作环境工资工资与同级的关系与同级的关系个人生活个人生活安全安全个人地位个人地位与下级的关系与下级的关系与上级的关系与上级的关系使职工非常不满意的因素使职工非常不满意的因素 使职工非常满意的因素使职工非常满意的因素保健因素保健因素 激励因素激励因素百分比百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%所得资料分析表明：所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使使职工不满意的因素与使职工感到非常满意的因素是不同的职工感到非常满意的因素是不同的。当被调查者对。当被调查者对工作满意时，倾向于把工作富有成就感、工作成绩工作满意时，倾向于把工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身的兴趣和挑战性、责任大小、得到认可、工作本身的兴趣和挑战性、责任大小、晋升、成长等特征归于自己。另一方面当他们不满晋升、成长等特征归于自己。另一方面当他们不满意时，倾向于抱怨外部因素，如公司政策及行政管意时，倾向于抱怨外部因素，如公司政策及行政管理、监督者、与主管的关系、工作条件等外部因素。理、监督者、与主管的关系、工作条件等外部因素。 经整理资料后，赫兹伯格断言：经整理资料后，赫兹伯格断言：工作的满意因工作的满意因素与工作内容有关，称为激励因素；工作的不满足素与工作内容有关，称为激励因素；工作的不满足因素与因素与 工作的周围事物有关，称为保健因素工作的周围事物有关，称为保健因素。 传统的观点认为，满意的对立面是不满意。传统的观点认为，满意的对立面是不满意。赫茨伯格认为这是不正确的赫茨伯格认为这是不正确的 ，满意的对立面是没，满意的对立面是没有满意，而不是有满意，而不是“不满意不满意”；不满意的对立面是；不满意的对立面是没有不满意（而不是没有不满意（而不是“满意满意”）；满意与）；满意与 不满意不满意是质的差别，而不是量的差别。是质的差别，而不是量的差别。 传统观点传统观点(Traditional view)(Traditional view)满意满意 不满意不满意赫兹伯格的观点赫兹伯格的观点激励因素激励因素满意满意没有满意没有满意保健因素保健因素不满意不满意没有不满意没有不满意从从18441844个案例中赫兹伯格发现，造成职工非个案例中赫兹伯格发现，造成职工非常不满的因素有以下常不满的因素有以下1010种：种：公司的政策和制度公司的政策和制度技术监督技术监督与与上级之间的人事关系上级之间的人事关系与与同事之间的人事关系同事之间的人事关系与与下级之间的人事关系下级之间的人事关系工资工资职务保障职务保障个人生活个人生活工作条件工作条件职位职位这些因素改善了，虽不能使这些因素改善了，虽不能使 职工变得非常满意职工变得非常满意真正激发职工的积极性，却能解除职工的不满，故真正激发职工的积极性，却能解除职工的不满，故称为称为保健因素保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。满意、又不是不满意的中性状态。 从另外1753个案例中赫兹伯格发现，使职工感到满意的因素有以下几种：成就认可提升工作本身发展前途责任这些因素的满足，能极大地激发职工的热情，对于职这些因素的满足，能极大地激发职工的热情，对于职工的行为动机具有积极作用，它常常是管理者调动职工的行为动机具有积极作用，它常常是管理者调动职工积极性、提供劳动生产率的好办法。因此，赫兹伯工积极性、提供劳动生产率的好办法。因此，赫兹伯格把这些因素称为格把这些因素称为激励因素激励因素。具备激励因素时会引起。具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。n赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。是属于工作环境和工作关系的。n但是，赫茨伯格注意到，但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意叠现象，如工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。的结果。员工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂员工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成员工的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健会造成员工的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善于把保健因素转变为激因素，以消除员工的不满，又要善于把保健因素转变为激励因素。励因素。第三节第三节 当代激励理论当代激励理论当代激励当代激励理论理论n期望理论期望理论nERG理论理论 n公平理论公平理论n麦克利兰需求理论麦克利兰需求理论n强化理论强化理论n目标设定理论目标设定理论一、理论一、理论理论由耶鲁大学，理论由耶鲁大学，克莱顿克莱顿爱尔德弗爱尔德弗年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。修正和发展。n理论要点理论要点 阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面：面： 生存（生存（ExistenceExistence） 关系到有机体生存的基关系到有机体生存的基本的物质和生理需要，包括马斯洛的生理和安全需本的物质和生理需要，包括马斯洛的生理和安全需要两项。要两项。 相互关系（相互关系（RelatednessRelatedness） 及维持重要的人及维持重要的人际关系的需要。包括马斯洛的社会需要和尊重需要际关系的需要。包括马斯洛的社会需要和尊重需要的外在部分。的外在部分。成长的需要（成长的需要（GrowthGrowth） 指个人发展的内部需指个人发展的内部需要，包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实要，包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要。现需要。nERGERG理论与马斯洛的需要层次理论的联系与区别理论与马斯洛的需要层次理论的联系与区别 联系：联系：与马斯洛的需要层次理论一样，认为一与马斯洛的需要层次理论一样，认为一般情况下，较低层次需要的满足会带来满足较高般情况下，较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望。层次需要的愿望。 区别：区别：1 1 马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列，马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列，ERGERG理论却认为可以越级理论却认为可以越级2根据马斯洛的理论，在某一时期人的五种需要中会有一种根据马斯洛的理论，在某一时期人的五种需要中会有一种需要表现出主导优势，而需要表现出主导优势，而ERGERG理论认为，一个人可同时拥理论认为，一个人可同时拥有几个需要，而且不一定表现出强度上的多大区别有几个需要，而且不一定表现出强度上的多大区别3马斯洛认为，一个人会滞留在某一特定的需求层次直到这马斯洛认为，一个人会滞留在某一特定的需求层次直到这一需要得到满足；一需要得到满足； ERGERG理论却认为，当一个人较高层次理论却认为，当一个人较高层次的需要不能得到满足时，较低层次的需要强度会增加。的需要不能得到满足时，较低层次的需要强度会增加。4 4 教育、家庭背景、社会文化这样的变量，可以改变个体教育、家庭背景、社会文化这样的变量，可以改变个体需要种类的排列顺序。如日本人把社会需要放在生理需需要种类的排列顺序。如日本人把社会需要放在生理需要前面。要前面。 显然，显然，ERGERG理论更符合实际情况。理论更符合实际情况。二、麦克利兰的成就需要理论二、麦克利兰的成就需要理论 由哈佛大学教授麦克利兰（由哈佛大学教授麦克利兰（MclellandMclelland）提出）提出n理论要点理论要点 麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：的高级需要可分为三类：1 1 成就需要：成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的内追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力驱力 2 2 权力需要：权力需要：表现为强烈的影响和控制他人的欲望表现为强烈的影响和控制他人的欲望3 3 合群需要：合群需要：建立友好和亲密的人际关系的需要建立友好和亲密的人际关系的需要麦克利兰认为具有麦克利兰认为具有高成就需要高成就需要的人有以下特征：的人有以下特征：p高成就需要者与其他人的区别之处在于他们想把高成就需要者与其他人的区别之处在于他们想把事情做得更好，具有获得成功的强烈动机，他们事情做得更好，具有获得成功的强烈动机，他们追求的是个人成就，而不是成功的报酬本身。追求的是个人成就，而不是成功的报酬本身。p愿意为解决问题的方法承担责任，重视工作中的愿意为解决问题的方法承担责任，重视工作中的信息反馈，以便于判断自己是否有改进，喜欢具信息反馈，以便于判断自己是否有改进，喜欢具有中等挑战性（难度）的目标，设置需要经过一有中等挑战性（难度）的目标，设置需要经过一定努力才能实现的目标，逃避他们认为非常容易定努力才能实现的目标，逃避他们认为非常容易或非常困难的任务。或非常困难的任务。 具有具有高权力需要的人高权力需要的人具有影响和控制他人的欲具有影响和控制他人的欲望。喜欢处于竞争性和重视地位的环境。与有效望。喜欢处于竞争性和重视地位的环境。与有效的绩效相比，他们的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的更关心威望和获得对其他人的影响力。影响力。 具有具有高合群需要的人高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，性的而非竞争性的环境，渴望有高度理解的相互渴望有高度理解的相互关系关系。n3 3种核心需要与工作绩效的关系种核心需要与工作绩效的关系1 1 具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险性的环境，当具备了这获得工作反馈和适度冒险性的环境，当具备了这 些特征，高成就者的激励水平些特征，高成就者的激励水平会很高。会很高。他们在创造性活动中他们在创造性活动中更容易获得成功。更容易获得成功。一个组织拥一个组织拥有这样的人越多，效率就越高，有这样的人越多，效率就越高，发展和成长就越快发展和成长就越快。2高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。他们感兴趣的是他们个人如何做好，而不是一个大组织中。他们感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。如何影响其他人做好。3合群需要与权力需要与管理工作的关系是：最优秀的管理合群需要与权力需要与管理工作的关系是：最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。者有高权力需要和低合群需要。四种四种内容型激励理论内容型激励理论p9的对比的对比 双因素双因素 需要层次论需要层次论 ERG ERG 成就需要成就需要 自我实现自我实现尊重尊重社会社会安全安全生理生理激励因素激励因素保健因素保健因素成长成长关系关系生存生存成成就就权权利利合群合群三、目标设置理论三、目标设置理论（过程型激励理论（过程型激励理论p10） 美国心理学家洛克（美国心理学家洛克（E.A.LockeE.A.Locke）于）于 1967 1967 年最先提年最先提出了出了“目标设置理论目标设置理论”向着目标向着目标的努力的努力目标具体性目标具体性目标难度目标难度绩效绩效内在奖励内在奖励外在奖励外在奖励目标接受度目标接受度组织的支组织的支持和反馈持和反馈个人能力个人能力与特点与特点员工对目员工对目标的承诺标的承诺n理论要点理论要点 爱德温爱德温洛克认为，人的行为都是受某种目洛克认为，人的行为都是受某种目标的驱使，所以通过给员工合适的设定目标可以标的驱使，所以通过给员工合适的设定目标可以激励员工。激励员工。1 1 人向着目标的努力程度受人向着目标的努力程度受4 4个因素的影响个因素的影响p目标的具体性目标的具体性本身就是一种激励因素，具体的目本身就是一种激励因素，具体的目标是最有效的。具体、可操作、分阶段性的目标标是最有效的。具体、可操作、分阶段性的目标比空泛的、号召性的目标好。比空泛的、号召性的目标好。p目标难度：目标难度：有难度、有挑战性、困难的目标会比有难度、有挑战性、困难的目标会比容易的目标带来更高的绩效。但难度过大也容易容易的目标带来更高的绩效。但难度过大也容易使人受到挫折使人受到挫折, ,丧失信心丧失信心. .努力程度努力程度p目标接受度：目标接受度：只有在组织目标为个人所接受并转只有在组织目标为个人所接受并转化成个人的目标时化成个人的目标时, ,目标才能对个人的行为起激目标才能对个人的行为起激励作用励作用. .其中，让个人参与目标设置有助于个人其中，让个人参与目标设置有助于个人更清楚的理解并接受目标更清楚的理解并接受目标 。p对目标的承诺对目标的承诺：对目标的兴趣和责任感。员工参：对目标的兴趣和责任感。员工参与目标的设置，当众承诺的目标、内控者都会增与目标的设置，当众承诺的目标、内控者都会增加对目标的承诺。加对目标的承诺。2员工实际能取得的绩效又取决于努力程度、组织员工实际能取得的绩效又取决于努力程度、组织的支持与反馈、个人能力与特点的支持与反馈、个人能力与特点反馈比无反馈能带来更高的绩效。反馈比无反馈能带来更高的绩效。自我效能感：指一个人对他能胜任一项工作的信心。自我效能感：指一个人对他能胜任一项工作的信心。困难情况下，自我效能感低的人更易降低努力或放困难情况下，自我效能感低的人更易降低努力或放弃，高自我效能感的人会努力把握挑战；高自我效弃，高自我效能感的人会努力把握挑战；高自我效能感的人对消极反馈的反应是更加努力而低自我效能感的人对消极反馈的反应是更加努力而低自我效能感的人则可能降低努力程度。能感的人则可能降低努力程度。 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（科学家亚当斯（J JS SAdams)Adams)在在工人关于工资工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系不公平的内心冲突同其生产率的关系、（、（19621962，与罗森鲍姆合写）、，与罗森鲍姆合写）、工资不公平对工作质量工资不公平对工作质量的影响的影响（19641964，与雅各布森合写）、，与雅各布森合写）、社会交社会交换中的不公平换中的不公平（19651965）等著作中中提出来的一）等著作中中提出来的一种激励理论。该理论从奖酬角度着手，侧重于研种激励理论。该理论从奖酬角度着手，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。产积极性的影响。四、四、亚当斯的亚当斯的公平理论（过程型公平理论（过程型）n理论要点理论要点 在组织中员工对自己是否受到公平合理的对待在组织中员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的，他们关注的不仅是报酬的绝对值，是十分敏感的，他们关注的不仅是报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。在比较中对公平与否而是与别人比较的相对值。在比较中对公平与否及其程度做出判断，从而对自己的积极性产生影及其程度做出判断，从而对自己的积极性产生影响。响。 员工把自己的投入产出与他人对投入产出进行员工把自己的投入产出与他人对投入产出进行比较。如果我们的比率与其特人的比率相等，就比较。如果我们的比率与其特人的比率相等，就是公平状态。当比率不相等时就会产生是公平状态。当比率不相等时就会产生“公平紧公平紧张张”提供一种动机使人们采取行动以纠正不提供一种动机使人们采取行动以纠正不公平。公平。 当事人AO/I参照人B O/I(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B(O/I)A =(O/I)B(O/I)A (O/I)B不公平公平不公平减少贡献或增加报酬工作满意增加贡献或减少报酬(O/I)A(O/I)A(O/I)B比较过程比较过程(O/I)A公平公平紧张紧张公平公平紧张紧张(O/I)B(O/I)B 在亚当斯的公平理论示意图中：在亚当斯的公平理论示意图中：O=outcome报酬报酬（工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等）I=input贡献贡献（工作数量与质量、技术水平、努力程度、经验、工作数量与质量、技术水平、努力程度、经验、受教育水平等受教育水平等） 不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低为自己目前的报酬过低 而产生的而产生的; ;但在少数情况下，但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。公平理论的公平理论的4 4种参照物：种参照物： 1 1自我内部：员工的当前组织中不同职位上自我内部：员工的当前组织中不同职位上的经验。的经验。 2 2自我外部：员工在当前组织以外的职位或自我外部：员工在当前组织以外的职位或情境中的经验。情境中的经验。 3 3别人内部：员工所在组织中的其他人或群别人内部：员工所在组织中的其他人或群体。体。 4 4别人外部：员工所在组织之外的其他人或别人外部：员工所在组织之外的其他人或群体。群体。参照物的选择参照物的选择性别性别男女员工都倾向于同性别比较。男女员工都倾向于同性别比较。对相同的工作妇女比男性的报酬期望低对相同的工作妇女比男性的报酬期望低。从事没有性别区分工作的员工比只有男性或女性工作的员工从事没有性别区分工作的员工比只有男性或女性工作的员工能进行更多的跨性别比较。能进行更多的跨性别比较。任职期任职期任职期短的员工不了解组织中其他人的信息，依赖于自己的任职期短的员工不了解组织中其他人的信息，依赖于自己的个人经历。个人经历。地位和受教育程度地位和受教育程度高层次高层次员工进行更多的别人员工进行更多的别人外部比较。外部比较。当员工感到不公平时，公采取以下当员工感到不公平时，公采取以下6 6种选择中的一种：种选择中的一种： 1 1改变自己的投入（如，不再那么努力）。改变自己的投入（如，不再那么努力）。2 2改变自己的产出（如，实行计件工资的员工通过增加产改变自己的产出（如，实行计件工资的员工通过增加产量降低质量增加自己的工资）。量降低质量增加自己的工资）。3 3改变自我认知（如：改变自我认知（如：“我曾认为我以中等速度工作，但我曾认为我以中等速度工作，但是现在我意识到我比其他任何人工作都更努力。是现在我意识到我比其他任何人工作都更努力。4 4改变对其他人的看法（如，改变对其他人的看法（如，“李明的工作不像我以前认李明的工作不像我以前认为的那样令人满意为的那样令人满意”。5 5选择另一个不同的参照对象（如，选择另一个不同的参照对象（如，“我可能不如我内弟我可能不如我内弟赚得钱多，但我比我爸爸在我这个年龄时做得好的多赚得钱多，但我比我爸爸在我这个年龄时做得好的多”）6 6离开工作场所（如辞职）。离开工作场所（如辞职）。 在计时与计件工资制下，不公平的报酬对产量和质量的在计时与计件工资制下，不公平的报酬对产量和质量的影响如下表：影响如下表：计 时计 件过 高过 低计 时计 件过 高过 低奖 酬工资制奖 酬产量质量工资制从表中看：从表中看：1 1、当工人感到奖酬过高时，计时工资制的工人会以、当工人感到奖酬过高时，计时工资制的工人会以提高产量、改进质量来消除自身的不公平感，而计提高产量、改进质量来消除自身的不公平感，而计件工人为了保护定额标准、防止企业降低零件工资件工人为了保护定额标准、防止企业降低零件工资或者怕差距过大引起工人内部矛盾而将产量降低，或者怕差距过大引起工人内部矛盾而将产量降低，但为了能心安理得，也会把产品质量搞得好一些；但为了能心安理得，也会把产品质量搞得好一些；2 2、当报酬过低时计时下资制的工人会降低产量和、当报酬过低时计时下资制的工人会降低产量和质量来消除不公正感，而计件工资制的工人就只能质量来消除不公正感，而计件工资制的工人就只能不顾质量下降，力图增加产量来维持收入。不顾质量下降，力图增加产量来维持收入。 由此可见，无论是奖酬过高或过低，所引起的由此可见，无论是奖酬过高或过低，所引起的不公正感，都会在职工心理上产生影响，不利于激不公正感，都会在职工心理上产生影响，不利于激励过程的进行。励过程的进行。n分配公平与程序公平分配公平与程序公平 亚当斯的理论着眼于亚当斯的理论着眼于分配公平分配公平，即个人间可见，即个人间可见的报酬的数量和分配的公平。但公平也应该考虑的报酬的数量和分配的公平。但公平也应该考虑程序公平程序公平用来确定报酬分配的程序的公平。用来确定报酬分配的程序的公平。 分配公平比程序公平对员工的满意感有更大的分配公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响，相反，程序公平更容易影响员工的组织承影响，相反，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。诺、对上司的信任和流动意图。 通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。看待上司和组织。n理论的意义理论的意义 公平理论对我们有着重要的启示：公平理论对我们有着重要的启示： 首先，要重视员工的公平感，知道影响激励效果的不首先，要重视员工的公平感，知道影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 其次，激励时应力求公平，建立绩效考评和奖励制度其次，激励时应力求公平，建立绩效考评和奖励制度的量化管理并增加透明度。尽管有主观判断的误差，也的量化管理并增加透明度。尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。不致造成严重的不公平感。 再次，加强与员工沟通，在激励过程中应注意对被激再次，加强与员工沟通，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，q一是要认识到绝对的公平是不存在的，一是要认识到绝对的公平是不存在的，q二是不要盲目攀比，二是不要盲目攀比，q三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。主要杀手。五、期望理论五、期望理论（过程型（过程型）弗罗姆的期望理论弗罗姆的期望理论 期望理论是美国心理学家弗罗姆于期望理论是美国心理学家弗罗姆于19641964年年在在工作与激励工作与激励一书中提出来的。一书中提出来的。n基本观点：基本观点： 这种理论认为，当人们有需要，并预期其这种理论认为，当人们有需要，并预期其行为有助于达到某种目标的情况下，才会被充行为有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，从而产生真正的行为。激励水平分激励起来，从而产生真正的行为。激励水平取决于该目标对人的效价，与人对能达到该目取决于该目标对人的效价，与人对能达到该目标的期望的乘积。标的期望的乘积。 M(motivation)M(motivation)E(expectancy) E(expectancy) V(valence) V(valence) 激激励励(Motivation)(Motivation)是是指指激激励励水水平平的的高高低低。它它表表明明动动机机的的强强烈烈程程度度，被被激激发发的的工工作作动动机机的的大大小小，即为达到高绩效而作的努力程度。即为达到高绩效而作的努力程度。 期望值是指人们对自己的行为能否导致所想期望值是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标得到的工作绩效和目标( (奖酬奖酬) )的主观概率，即主的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。 效价是指人们对某一目标效价是指人们对某一目标( (奖酬奖酬) )的重视程度的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这奖酬的价值与评价高低，即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。大小。 期望值与效价结合的情况期望值与效价结合的情况有以下七种：有以下七种：E高高V高高=M高高强激励强激励E中中V中中=M中中中激励中激励E低低V低低=M底底弱激励弱激励E高高V低低=M低低弱激励弱激励E低低V高高=M低低极弱激极弱激励或无激励励或无激励E0V高高=M0无激励无激励E高高V0=M0无激励无激励n公式含义：公式含义： 当一个人对某目标当一个人对某目标效价很高，且判断出自效价很高，且判断出自己获得这项目标的可能己获得这项目标的可能性极大时，用这项结果性极大时，用这项结果来激励他就非常起作用。来激励他就非常起作用。劳勒的期望模式劳勒的期望模式n基本观点：基本观点： 将期望将期望（E E）更加细化了，将其分为更加细化了，将其分为努力导致绩效努力导致绩效（EPEP）的期望）的期望和和绩效导致结果（绩效导致结果（POPO）的期望）的期望两类。两类。 E E（E PE P） （POPO）V V 其中：其中：E E：表示个人所作的努力；：表示个人所作的努力；P P：表示工作绩效（组织目标）；：表示工作绩效（组织目标）； O O：表示成果（个人目标）；：表示成果（个人目标）； V V：表示成果对人的吸引力大小（效价）；：表示成果对人的吸引力大小（效价）； （EPEP）表示个人对努力导致绩效的期望值；）表示个人对努力导致绩效的期望值； （POPO）表示个人对绩效导致成果的期望值。）表示个人对绩效导致成果的期望值。（1 1）针对员工的需要设置报酬和奖励措施）针对员工的需要设置报酬和奖励措施（提高效价（提高效价V V）管理者要调查了解不同员工的需要偏好，根据不同的需要给管理者要调查了解不同员工的需要偏好，根据不同的需要给不同员工设定报酬和奖励方案，让员工可以选择。不同员工设定报酬和奖励方案，让员工可以选择。（2 2）给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心）给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心（提高（提高E PE P）首先要根据员工的能力和外部条件，合理地给员工设定有首先要根据员工的能力和外部条件，合理地给员工设定有一定难度但又是可以经过努力达到的目标。一定难度但又是可以经过努力达到的目标。通过指导、组织技术培训等方式提高员工对绩效的期望，通过指导、组织技术培训等方式提高员工对绩效的期望，从而激发其工作积极性。从而激发其工作积极性。要给员工创造工作条件，投入所需要的人、财、物资源。要给员工创造工作条件，投入所需要的人、财、物资源。（3 3）建立报酬与个人绩效挂钩制度，提高员工的工作热情）建立报酬与个人绩效挂钩制度，提高员工的工作热情（提高（提高POPO） 在组织中建立有功必赏的奖罚分明制度在组织中建立有功必赏的奖罚分明制度六、强化理论六、强化理论（行为改造型）p10强化理论是美国的心理学家和行为科学家强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯斯金纳金纳（Burrhus Frederic Skinner, 1904 -Burrhus Frederic Skinner, 1904 -）提出的一种理论。提出的一种理论。n理论要点理论要点: : 斯金纳在心理学的学术观点上属于极端的斯金纳在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态而不去推测人的内部心理过程和状态。在巴甫。在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义论和桑代洛夫的条件反射论、华生的行为主义论和桑代克的尝试错误学习论的基础上，他提出一种新克的尝试错误学习论的基础上，他提出一种新行为主义理论行为主义理论“操作条件反射操作条件反射”理论，理论， 认为人或动物为了达到某种目的，会采取一认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是行为，这就是强化理论强化理论，也叫做行为修正理论。，也叫做行为修正理论。n运用强化理论来改造行为一般有四种方式：运用强化理论来改造行为一般有四种方式：q正强化（积极强化）正强化（积极强化）q惩罚惩罚q负强化（消极强化、逃避性学习）负强化（消极强化、逃避性学习）q衰减（消退）衰减（消退）正强化。积极强化正强化。积极强化，指的是用某种有吸引力的结，指的是用某种有吸引力的结果，增加员工好的行为出现的频率。果，增加员工好的行为出现的频率。消极强化消极强化。指的是预先告诉某种不符合要求的行。指的是预先告诉某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不良后果，从而使员工为或不良绩效可能引起的不良后果，从而使员工通过按组织所要求的方式行事或避免不符合要求通过按组织所要求的方式行事或避免不符合要求的行为来回避这些令人不愉快的后果。的行为来回避这些令人不愉快的后果。惩罚惩罚。指的是以某种带有强制性和威胁性的结果，。指的是以某种带有强制性和威胁性的结果，以表示对某些不符合要求行为的否定，从而消除以表示对某些不符合要求行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。这种行为重复发生的可能性。自然消退自然消退。指的是对员工的某种行为不予理睬，。指的是对员工的某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，从而以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，从而减少员工的某种行为。减少员工的某种行为。n强化的时间安排强化的时间安排连续强化。指的是行为每出现一次就给予强化。连续强化。指的是行为每出现一次就给予强化。间断强化。指的是在行为出现若干次后才给予一间断强化。指的是在行为出现若干次后才给予一次强化。固定时距、可变时距、固定比率、可变次强化。固定时距、可变时距、固定比率、可变比率比率n强化理论与管理强化理论与管理（1 1）正确选择强化物）正确选择强化物 在正强化时，可采取的奖励措施有：绩效工资、在正强化时，可采取的奖励措施有：绩效工资、公开表扬、员工对工作有更多选择权、给予员工公开表扬、员工对工作有更多选择权、给予员工更大的发挥潜在能力的机会、给予员工更大的权更大的发挥潜在能力的机会、给予员工更大的权利或发言权等。在惩罚时，可以采取降低工资、利或发言权等。在惩罚时，可以采取降低工资、公开批评、降低职位等方法。公开批评、降低职位等方法。（2 2）正确选择强化的方式）正确选择强化的方式 在管理中，要以正面引导为主，以表扬为主。在管理中，要以正面引导为主，以表扬为主。 尽量避免使用惩罚的方式，当组织有时不得不使用惩尽量避免使用惩罚的方式，当组织有时不得不使用惩罚的方式时，一定要告知原因，并告诉他们正确的方式应罚的方式时，一定要告知原因，并告诉他们正确的方式应该怎么做，还要将惩罚和正强化二者结合起来。该怎么做，还要将惩罚和正强化二者结合起来。（3 3）正确选择强化时间）正确选择强化时间 要注意强化的时间频率，不能太频繁。强化方案要注意强化的时间频率，不能太频繁。强化方案的设计要根据工作性质、工作要求、岗位特点、组织的设计要根据工作性质、工作要求、岗位特点、组织目标等来确定。目标等来确定。惩罚的最好时机一般是：惩罚的最好时机一般是： 错误事实已搞清楚；错误事实已搞清楚； 领导的过激情绪已经消失；领导的过激情绪已经消失； 错误影响尚未扩大。错误影响尚未扩大。七、激励理论的整合七、激励理论的整合波特和劳勒的综合激励模式（期望模式）波特和劳勒的综合激励模式（期望模式）高成就需要高成就需要 个人绩效个人绩效 组织奖励组织奖励 目标引导行为目标引导行为 机会机会个人努力个人努力能力能力客观的绩效客观的绩效考核系统考核系统强化强化绩效考核标准绩效考核标准公平性比较公平性比较O OA A O OB BI IA A I IB B:主导需要主导需要个人目标个人目标(E P )(P O)V（ERG）n各种激励理论之间并不矛盾，可以整合成以上模各种激励理论之间并不矛盾，可以整合成以上模型：型：1机会可能促进也可能妨碍个人的努力。个人努机会可能促进也可能妨碍个人的努力。个人努力还受到目标的影响，与力还受到目标的影响，与目标设置理论目标设置理论一致：目一致：目标引导行为。标引导行为。2期望理论期望理论认为，如果员工认为努力认为，如果员工认为努力绩效、绩绩效、绩效效奖励、奖励奖励、奖励个人目标之间有密切的联系，个人目标之间有密切的联系，那么努力程度就会高。那么努力程度就会高。p在努力程度一定的情况下，为了取得高绩效，还在努力程度一定的情况下，为了取得高绩效，还必须具有工作所需要的必须具有工作所需要的能力能力，而且衡量绩效的而且衡量绩效的绩绩效评估系统效评估系统必须是客观。必须是客观。p如果奖励是由于绩效（而不是资历、个人爱好或如果奖励是由于绩效（而不是资历、个人爱好或其他标准），绩效奖励的关系会更密切。其他标准），绩效奖励的关系会更密切。p奖励奖励个人目标关系上，个人目标关系上，ERG理论理论可以发挥作可以发挥作用，激励水平的高低取决于一个人由于高绩效所用，激励水平的高低取决于一个人由于高绩效所能获得的奖励能够在多大程度上满足与他的个人能获得的奖励能够在多大程度上满足与他的个人目标一致的主到需要。目标一致的主到需要。3成就需要理论成就需要理论：高成就需要者不是由于组织的奖：高成就需要者不是由于组织的奖励而受到激励，对他们来说，从努力到个人目标励而受到激励，对他们来说，从努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励。的飞跃就是最好的奖励。n强化理论：强化理论：如果管理层设计的奖励体系被员工看如果管理层设计的奖励体系被员工看作是对高绩效的回报，奖励就会强化和鼓励持续作是对高绩效的回报，奖励就会强化和鼓励持续的高绩效。的高绩效。n公平理论：公平理论：员工把自己的投入产出与他人对投入员工把自己的投入产出与他人对投入产出进行比较，不公平会影响他们的努力程度。产出进行比较，不公平会影响他们的努力程度。