劳劳动动经经济济学学第七章第七章 劳动力市场劳动力市场歧视歧视1第七章第七章 劳动力市场劳动力市场歧视歧视 第一节第一节 歧视问题的提出歧视问题的提出第二节第二节 歧视定义与表现形式歧视定义与表现形式第三节第三节 劳动力市场歧视理论劳动力市场歧视理论 第四节第四节 政府对劳动力市场歧视的管制政府对劳动力市场歧视的管制第五节第五节 我国的劳动力市场歧视问题我国的劳动力市场歧视问题2第一节第一节 歧视问题的提出歧视问题的提出美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别3第一节第一节 歧视问题的提出歧视问题的提出问题的研究： 对歧视的经济分析可以追溯到1922年英国经济学家弗朗西斯埃奇沃思，但今天西方经济学中所讨论的歧视问题，更直接地受到美国著名经济学家加里S贝克尔的影响。劳动力市场歧视问题研究，已成为西方劳动经济学重要的领域之一。4第二节第二节 歧视定义与分类形式歧视定义与分类形式（一）歧视定义（一）歧视定义原来分析中的假设：相同生产率水平的劳动力可以相互替代，即匀质劳动力市场歧视：具有相同能力、教育、培训、和经历并最终表现出相同生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。5（二）类型及表现从受歧视的原因划分：种族性别肤色年龄身高宗教国籍疾病这些原因引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇6从受歧视的原因划分种族：1992年，黑人男子工资报酬是白人男子的58%黑人劳动力参与率偏低性别：白人女子是白人男子的66%民族：1992年，西班牙裔男子报酬占美国白人男子的66%7类型及表现从结果上来看工资收入歧视：从事相同的工作，其他条件相同的条件下，女性（黑人）获得的工资比男性（白人）低就业歧视：在其他条件相同的条件下，女性和其他种族劳动者承担着不适当的失业比重职业歧视：妇女或者黑人被武断的限制或禁止进如某些职业，即使他们完全有能力胜任这些职业（职业隔离、晋升歧视等）人力资本投资歧视妇女或者黑人很少能够获得提高劳动生产率的正规教育和在职培训的机会。8类型及表现从结果上来看工资收入歧视就业歧视职业歧视人力资本投资歧视前市场歧视后市场歧视9（三）区分“劳动力市场歧视”与“前市场差别”劳动力市场歧视：指在现行劳动力市场上,具有相同生产率的劳动力，由于在一些非经济的个人特征上有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等方面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等就业机会。 前市场差别：可能是由于很多因素造成的，比如社会使得有些成员只能接受较少的教育或者得到较差的健康照顾，他们的父母可能让儿子上大学而只让女儿读到中学等等，由此而造成的就业机会和工资水平上的差别我们称为前市场差别。10（四）理解劳动力市场歧视的要点：1、歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果，如工资、就业水平、晋升机会等。2、歧视概念应略去偶然性的常态随机差异，它只包含有规则而不相互排斥的差异。3、歧视的概念提出了一个区分引起工资差异的劳动力市场歧视与前市场差别的方法。 例如，由于具有某一标志（如性别、年龄、民族等）的群体，平均生产率水平不同所产生的差异，在性质上可以归为前市场差别；如果生产率水平相同，仅仅由于某一标志（如性别、年龄、民族等）而产生的报酬或工作机会上的差异，可以作为劳动力市场歧视的证据。11第三节第三节 劳动力市场歧视理论劳动力市场歧视理论31 个人偏见：由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些特定标志的雇员打交道而造成的。包括雇主的歧视、 顾客歧视、 雇员歧视。32 统计性歧视：由于雇主将某种先入为主的群体特征强加在个人身上而引起的33 非竞争性歧视模型：存在某些非竞争性的劳动力市场力量。1231 个人偏见雇主歧视分析假设：雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见。主要表现：雇主在任何可能的情况下都更愿意雇佣一些人，而不愿雇佣另一些人。由于假设各类雇员在所有各方面是一样的，因此，其生产率在雇主那里的贬值完全是出于一种个人偏见的表现。雇主的偏见越深，实际生产率被打折扣的幅度越大。1331 个人偏见雇主歧视对妇女雇员歧视的经济分析： 如左图所示，雇主歧视对女性雇员工资水平、雇用水平、对雇主的利润均产生影响（具体分析见下页）1431 个人偏见雇主歧视雇主歧视对女性雇员工资水平的影响：假如MRP代表某一劳动力市场上的所有工人的实际边际生产率， d代表女性劳动力生产率被雇主从主观上进行贬值的程度，只有当妇女劳动力成员的工资率（WF）等于她们对于企业的主观价值的时候，才能被雇用。即MRP-d= WF。因此如果她们要同男性劳动力竞争，就必须以一种比他们低的工资来能得到就业岗位。雇主歧视对女性雇员雇用量的影响：当女性的工资水平为WF 时，若不存在歧视，对女性的雇用水平为N1 ；若存在歧视，雇用水平为N0。1531 个人偏见雇主歧视雇主歧视对雇主利润的影响：非歧视性的雇主的利润区域为AEG。歧视性雇主的利润是图中的AEFB，即从总收益中减去代表歧视性雇主所支付的工资总额的区域（OEFN0），由此说明雇主们为因他们的偏见就放弃一部分利润。在产品竞争的市场，由于歧视性的企业会比那些没有歧视性的企业要付出更高的成本，他们就会被淘汰。而在产品垄断的市场，歧视性的企业可以生存下来。因此，在管制性、垄断性的产品市场上，歧视现象更多一些。1631 个人偏见顾客歧视强调顾客的偏见是歧视的来源。在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动力来提供服务，而在有些场合则偏好让另一类来提供服务。企业需要迎合歧视性顾客需要,将会雇用那些顾客偏爱雇员群体中的人来为自己工作，导致出现相互隔离的工作场所。1731 个人偏见雇员歧视占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。比如，男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里接受命令，拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。如果男性雇员有歧视性偏好，那么他们可能会从一位执行非歧视型雇用和提升标准的雇主那里辞职或不去那里求职。这样，那些希望按照非歧视性标准进行雇用的雇主就必须向男性劳动力支付一种工资奖励（一种补偿型工资差别）来留住他们。企业通过职业隔离解决雇员歧视问题，由此解释为什么雇主通常只雇用妇女或只雇用男子来承担某一职位的工作。18雇员歧视的结果：雇员的偏见促使雇主减少对受歧视群体的雇佣，或者降低他们的工资有歧视的雇员有可能成为受益者，雇主和受歧视者成为受损者。如果雇主非歧视，理论上似乎能够消除其影响，但是，在受歧视群体占少数情况下，歧视性雇员是生产的主要群体。1932 统计性歧视统计性歧视: 如果根据求职者的个人特征（测试分数、受教育程度、工作经验等等）不能对其实际生产率做出完全的预测，而求职者所属的群体特征成为企业雇用决策的组成要素时，有可能出现统计性歧视，因为具有相同的可衡量性生产率特征的人将会得到系统性的不同对待。举例：一个常见的例子是国家机构或企业筛选人员的依据是他们所上的大学。雇主可能发现从更好的学校毕业的人均生产率比较高；而且，由于各校评分标准不同，很难对各校学生的学习成绩进行评估和比较。因此，雇主更多地是根据他们毕业的学校而非成绩或实力来选择雇员。2033 非竞争性歧视模型3.3.1 拥挤效应3.3.2 双重劳动力市场3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断3.3.4 串谋行为213.3.1 拥挤效应图（a）:由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一些，因而工资率（WH）相对较高。图（b）：由于市场过于拥挤，结果导致与劳动力需求相对应的劳动力供给过多，从而使得工资率（WL）相对较低。例如女性占主导地位的职业，工资率低。223.3.1 拥挤效应经济学家对拥挤效应的一些解释：把某些工作鉴定为“男性工作”而把另外一些工作 鉴定为“女性工作”的过程是通过社会习俗完成的；男性和女性之间要么是存在先天能力上的差异；要么是存在后天能力上的差异；男性和女性对买方垄断雇主的供给曲线有所不同。233.3.2 双重劳动力市场双重劳动力市场：将劳动力市场看成是被分割开的两大非竞争性部门：主要部门和从属部门。主要部门提供相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及发展机会。从属部门则只提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作条件并且根本没有职业发展的机会。大部分弱势就业群体成员都是在从属部门中就业的，而这导致了一种长期延续下来的对他们的歧视。经济学家对双重劳动力市场的解释：资本家将劳动者分离开来，以防止他们组织起来形成一种反对资本主义制度的力量。或者由于对不同类型的工人进行监督时需要付出的成本有所差别而造成的。243.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断与搜寻成本有关的买方独家垄断模型将厂商行为中的买方独家垄断模型，和歧视现象结合在一起。前提假设：对所有的雇员来说，存在一种搜寻工作的成本。只要存在歧视性的雇主，某些雇员的工作搜寻成本就会上升。雇主会按照劳动力的边际成本等于边际收益的原则选择雇用水平。这样，尽管具有相同的劳动生产率，搜寻成本高的员工的工资就会相对较低。25图形示例3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断26图形解释：(a)所描述的是搜寻成本相对较低的工人群体的劳动力供给曲线以及劳动力边际收益产品曲线。(b)所描述的是由于歧视性雇主的存在而被迫承担较高搜寻成本的某群体(妇女或外来劳动力成员)的劳动力供给曲线和劳动力边际收益产品曲线。尽管他们都具有相同的生产率相同的生产率，但具有较高搜寻成本的那一群体中的工人所得到的工资却要低一些(即WFWM)。在实践中，如果两类工人被同一企业雇用，那些具有较高搜寻成本的工人很可能会被安排到工资率较低的工作职位上去。3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断273.3.4 串谋行为串谋行为：雇主们彼此联合起来，合谋对某些特殊群体的劳动力进行压制，从而制造一种被压制群体不得不接受买方独家垄断工资的局面。对歧视理论的评价：劳动力市场歧视之所以能够得以持续存在，要么是由于非竞争性力量或非竞争性动机所导致的，要么是劳动力市场向竞争状态进行调整的速度过于缓慢造成的。在消除非竞争性影响方面，政府干预可能是有用的。 28第四节第四节 政府对劳动力市场歧视的管制政府对劳动力市场歧视的管制美国消除劳动力市场歧视的立法及实施1、1963公平工资法该法律宣布，对于运用相同技术并在相同工作条件下完成工作的男性和女性分别支付不同工资的做法是非法的，在消除工资差别方面迈出了重要一步。不足：对雇用机会均等和晋升机会均等没有做出规定，不仅应当要求雇主对具有相同生产率的人支付相同的工资，而且应当要求他们为具有相同生产率的人提供相同的就业和晋升机会。29民权法案第7章该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因而拒绝雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或就业优惠权利等方面对个人进行歧视”均属于违法行为。同时，第7章的规定使得劳工组织的许多做法都成为非法，比如：不允许个人加入工会组织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向某些工人提供就业机会或在批准工人参加学徒培训计划等。第四节第四节 政府对劳动力市场歧视的管制政府对劳动力市场歧视的管制30联邦法院制定的两套歧视标准：差别待遇歧视标准：如果个人因为他们的民族、性别、肤色、宗教信仰或祖籍来源而受到不同的对待(比如说被雇主支付不同的工资或福利)，并且可以明显地看出存在一种故意的歧视，那么根据第7章的规定，就可以说存在差别待遇性歧视。差别结果歧视标准：在这种判断方法中，歧视是一种结果，而不是一种动机。如果有些人事政策看上去似乎是属于中立性质的，但是实际上却导致因种族、性别等方面的原因而出现差别性结果，那么这些人事政策也会受到第7章的禁止，除非这些差别是与工作绩效联系在一起的。第四节第四节 政府对劳动力市场歧视的管制政府对劳动力市场歧视的管制31日本消除劳动力市场歧视的法律 男女雇用机会平等法，1986年4月开始实施，该法明确规定，禁止在教育培训、福利卫生、退休退职和解雇等方面的差别待遇。要点为：1.关于就业机会与劳动待遇方面的均等。作为雇主的责任是：（1）招聘、录用员工时，提供均等的机会，在工作岗位安排与提升方面做到平等；（2）在退休、解雇方面禁止设置与男性不同的条件；禁止以婚姻、妊娠等作为解雇女性员工的理由；（3）在福利方面禁止与男性差别对待。2.关于女性员工劳动保护规定的修改。放宽了对女性员工的劳动保护 ，如废除对担任管理职务、技术职务女职员在制度时间以外以及节假日进行工作的限制规定； 承认女性妊娠、产期以外可以参与部分政府行政部门认可的低度危险及有害性工作的岗位。3.有条件地放宽与产假相关的待遇。第四节第四节 政府对劳动力市场歧视的管制政府对劳动力市场歧视的管制32香港特别行政区消除歧视的规章和组织有一系列旨在消除劳动力市场歧视的反歧视条例，包括性别歧视条例、残疾歧视条例及家庭岗位歧视条例。平等机会委员会具体负责执行反歧视条例，致力于消除基于性别、婚姻状况、怀孕、残疾及家庭岗位而出现的歧视行为。第四节第四节 政府对劳动力市场歧视的管制政府对劳动力市场歧视的管制33歧视现象分类1、性别歧视工资歧视：雇主支付给女性雇员的工资比其支付给那些与这些女职员处于同一职业、具有相同工作经验、具有相同生产率的男性雇员的工资要低。这种情况被称为。职业歧视：雇主有时会被认为是故意将与男性雇员具有相同教育水平和生产率潜力的女性雇员安排到低工资报酬的职业上或负较低责任水平的工作岗位上，而把高工资报酬的工作留给男性雇员。2、年龄歧视：如在一些招聘广告中，有关年龄的限制性条件， “35岁现象” 等3.户籍歧视：如城乡分割的劳动力市场，大学生就业有本地生源和外地生源之别第五节 我国的劳动力市场歧视问题34我国存在劳动力市场歧视的原因分析1、雇主的偏见和统计性歧视：将所有女性的实际生产率低估2、传统观念的影响：我国关于两性的传统观念是“男主外，女主内”，性别角色方面先入为主的观念使得女性对职业和成功的期望值降低。3.户籍制度与城乡就业壁垒第五节 我国的劳动力市场歧视问题35消除劳动力市场歧视的对策探讨市场环境和法律建设 确立公平竞争的市场环境 充分发挥市场机制的作用，减少产品市场和劳动力市场结构方面垄断行为的存在。法律建设 制定反劳动力歧视的专门法规，增强法规的可操作性第五节 我国的劳动力市场歧视问题36案例71：性别工资差距的国际比较背背景景：在16个工业化国家中，美国的性别工资差距高于其中8个国家。Blau和Kahn发现，在澳大利亚、比利时、法国、意大利、新西兰和瑞典，全日制工人中女性与男性的周工资之比是8090%，而美国的这一比率是76。然而，美国妇女的受教育程度和职业地位高于别国女性，而且美国早于其他国家制定了平等报酬、平等就业机会等政策，并始终致力于相关政策的贯彻执行。分析：分析：Blau和Kahn指出，美国向低技能工人支付的工资低于其他国家，而低技能工人中，女性所占的比例高于男性，因此美国的性别工资差距较大。 37问题问题1 1：在工作应聘中，女性的拒绝率远远高于男：在工作应聘中，女性的拒绝率远远高于男性，而且各组织中高层次职位上男性的比例远远性，而且各组织中高层次职位上男性的比例远远高于女性高于女性 根据经济学家对歧视的界定，男和女在经济方面并不完全相同，两性之间的差别是不可忽视的，将此完全归结为性别歧视是不完全正确的。由身心特征差别所导致的区别对待是市场竞争选择的结果，这种差别对经济资源的配置是有效的；而由于偏见导致的区别对待则属于劳动力市场歧视行为，会造成经济资源的浪费。 案例72：我国劳动力市场存在歧视现象吗 38问题问题2 2：关于阶段就业和妇女回家的讨论：关于阶段就业和妇女回家的讨论 对于女性是不是要从事阶段性就业，及决定她们花费在家庭活动中的时间问题，根据“家庭产出与时间配置”的理论，关键看家庭成员的单位时间的市场报酬替代率，同时也要看到女性在家庭领域中是否具有的不可替代性，尽管家务活动被经济学认为是没有市场价值的活动。 案例72：我国劳动力市场存在歧视现象吗 39案例72：我国劳动力市场存在歧视现象吗 问题问题3 3：退休年龄男高女低，女性提前退休：退休年龄男高女低，女性提前退休这是一种明显的性别歧视。没有顾及人口平均寿命的变化，不考虑对男女生产效率的比较，导致不平等的就业结果退休年龄差距影响退休金分配。退休年龄为男性60岁，女性55岁，女性就比较不容易得到满额退休金。退休年龄差距影响女性的职业寿命，进而影响企业对女性的雇佣和职务晋升的决定，对女性产生负面影响。退休年龄提前的硬性规定，实际是浪费人力资源的行为。50多岁的劳动者经验丰富，可以认为是职业生涯中最辉煌时期。 40案例73：“35岁现象”的深层根源 背背景景：目前全国各地的人才市场上出现一种“35岁现象”，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在35岁以下。评论：评论：“35岁现象”的出现，并不是用人单位一家的原因，而是一个社会化的问题。一方面，“35岁现象”是对过剩的劳动力市场的一种挑剔，造成了人力资源不当配置和严重浪费。同时，年龄限制实际上是一种妨碍效率和公平的主观偏见。 41复习思考题1 劳动力市场歧视的含义是什么？怎样理解前市场 差别和劳动力市场歧视的关系？2 个人偏见模型是怎样的？雇主歧视、雇员歧视和 顾客歧视的经济含义是什么？3 统计性歧视的含义是什么？为什么它会给相同素 质的劳动力带来不同的待遇？4 非竞争性歧视模型主要包括哪几种类别？它们产 生的原因是什么？42