第十三讲第十三讲:组织中组织中心理契约心理契约心理契约心理契约1.概念由来概念由来2.心理契约内容维度心理契约内容维度3.心理契约的形成与发展心理契约的形成与发展4.心理契约对组织行为的影响心理契约对组织行为的影响（心理契约的违背与履行）（心理契约的违背与履行）组织变革过程中心理契约的作用组织变革过程中心理契约的作用组织变革过程中心理契约的作用组织变革过程中心理契约的作用? ?5.如何来进行建立契约过程心理学如何来进行建立契约过程心理学的系统研究的系统研究 ?“心理的工作契约心理的工作契约”表示雇员与雇表示雇员与雇主之间的关系主之间的关系.Argyris(1960)“未书面化的契约未书面化的契约”,是组织与雇员是组织与雇员之间相互期望的总和。之间相互期望的总和。 Levinson 等等(1962) 心理契约为时刻存在于组织成员之心理契约为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。心理间的一系列未书面化的期望。心理契约分为个体和组织两个层次契约分为个体和组织两个层次.Schein(1965、1978 和和1980) 。1.心理契约定义心理契约定义 心理契约是存在于个体与其组织之心理契约是存在于个体与其组织之间的一种间的一种内隐契约内隐契约,它将双方关系它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化方得到的回报具体化Kotter (1973) 。心理契约心理契约:组织与员工之间的心理纽组织与员工之间的心理纽带带一一种员工对于个体与组织之间相互责任与种员工对于个体与组织之间相互责任与义务的信念系统义务的信念系统工作工作工作工作工作工作人人人人人人匹配匹配匹配匹配要求要求素质素质需要需要报酬报酬人人 职职 境匹配境匹配 (团体动力学的背景团体动力学的背景)心理契约与组织承诺心理契约与组织承诺组织承诺组织承诺组织承诺组织承诺是组织成员随着其对组织的是组织成员随着其对组织的“单方面投入单方面投入”的的增加而产生一种心甘情愿地参与组织活动的感情。后者增加而产生一种心甘情愿地参与组织活动的感情。后者是一种是一种信念信念系统。前者组织与员工的系统。前者组织与员工的单向单向关系，后者是关系，后者是双向关系。双向关系。组织承诺某种程度上是由于心理契约的履行的而产生的。组织承诺某种程度上是由于心理契约的履行的而产生的。组织承诺组织承诺 情感承诺情感承诺(情绪依恋情绪依恋 认同认同 卷入程度卷入程度) 留任承诺留任承诺 规范承诺规范承诺（Meyer& Allen 1993）心理契约与期望心理契约与期望心理契约不仅具有期望的性质，还包括对责任心理契约不仅具有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺。期望未实现时一般会产生失望和义务的承诺。期望未实现时一般会产生失望感，心理契约被违背多会产生一种强烈的愤怒感，心理契约被违背多会产生一种强烈的愤怒情绪。情绪。二维：交易型心理契约和关系型心理契约。二维：交易型心理契约和关系型心理契约。它们在关注点、时间框架、稳定性、范围它们在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异。和明确程度上存在差异。前者追求经济的、外在需求的满足前者追求经济的、外在需求的满足,雇员雇员的责任界限分明的责任界限分明;后者追求社会情感需求的满足后者追求社会情感需求的满足,雇员的责雇员的责任界限不清任界限不清Rousseau 和和Parks(1993)2-1.心理契约的内容维度心理契约的内容维度三维度：交易维度、关系维度和团队成员三维度：交易维度、关系维度和团队成员维度。维度。Rousseau 和和Tijorimala (1996)交易维度指组织为员工提供经济和物质利交易维度指组织为员工提供经济和物质利益益,员工承担基本的工作任务员工承担基本的工作任务;关系维度指员工与组织关注双方未来长期关系维度指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系稳定的关系,促进双方的共同发展促进双方的共同发展;团队成员维度指员工与组织注重人际支持团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的关系。和良好的关系。Lee 和和Tinsley(1999)2-2.心理契约的内容维度心理契约的内容维度员工贡献能力努力忠诚时间技能承诺组织对员工的义务组织对员工的义务: 内容丰富的工作内容丰富的工作薪酬公平公平成长和晋升的机会成长和晋升的机会支持性的工作环境支持性的工作环境有吸引力的福利有吸引力的福利工作安全组织文化2-3.心理契约的内容维度心理契约的内容维度人们行为的框架人们行为的框架意見信念行为态度价值组织组织(1)雇用前的谈判。雇用前的谈判。(2) 工作过程中对心理契约的再定义。（工作过程中对心理契约的再定义。（ 组组织相关管理澄清的过程，沟通的意义）织相关管理澄清的过程，沟通的意义）(3) 保持契约的公平和动态平衡。保持契约的公平和动态平衡。雇员雇员(1)组织代理人向他们作出的具体承诺组织代理人向他们作出的具体承诺 (2)对组织文化和日常实践的感知对组织文化和日常实践的感知 (3)对组织运行的特殊对组织运行的特殊(经常是理想化的经常是理想化的)期望。期望。Turnley 和和Feldman(1999b) 3.心理契约的形成与发展心理契约的形成与发展4.违反心理契约的组织暴力不提供教育训练与发展机会金钱性报酬的认知差距不提供升迁机会工作性质的认知差距工作保障的程度不同没有履行当初招聘入的承诺员工没有得到当初组织承诺的对变革相关的信息没有足够的工作責任人群关系与先前承诺不同5.发展中的心理契约倾向偏向短期操作实证实重视长期组织承诺的组织,有较高的组织绩效.如何对心理契约进行心理学的系统研究