劳动合同法实施条例及对企业管理的影响和风险管理知识 对企企业而言而言, ,最大的成本最大的成本, ,不是广告和推广不是广告和推广费用用, ,而是而是没有没有经过训练的的员工工, ,他他们每天都在得罪企每天都在得罪企业的客的客户和浪和浪费企企业的的资源源. .教育不等于教育不等于训练, ,教育只是告教育只是告诉你什么是你什么是对的的, ,训练才才能能让你把事情做你把事情做对. .教育可以改教育可以改变观念念, ,训练才能改才能改变行行为. .劳动合同法及合同法及实施条例施条例对企企业管理的影响和管理的影响和风险防范防范厦厦门市市劳动保障保障监察支察支队厦厦门市人力市人力资源和社会保障投源和社会保障投诉中心中心高高级经济师 赖明智明智8/23/2024第一部分第一部分 对企企业人力人力资源宏源宏观管理的影响管理的影响n一、一、劳动合同法合同法颁布布实施施对企企业劳动关系的影响关系的影响n1 1、劳动合同法是一部合同法是一部恶法么？法么？n2 2、现阶段我市段我市劳动关系状况。关系状况。n3、劳动合同法是否合同法是否过度的保度的保护了了劳动者？者？二、二、劳动合同法是否增加了企合同法是否增加了企业的用工成本的用工成本n1、显性成方面性成方面。n2、隐性成本。性成本。n3、违法成本。法成本。三、三、劳动合同法，企合同法，企业管理者管理者应该选择应对还是是规避？避？n1、规避不是企避不是企业经营的良方，能的良方，能规避的只有立法的缺避的只有立法的缺陷。陷。n2、和、和谐稳定的定的劳动关系是企关系是企业发展必要条件。展必要条件。n3、当前国家、当前国家劳动立法立法倾向向简析。析。四、四、劳动合同法合同法颁布布实施施对HR工作管理的影响工作管理的影响n1、人力、人力资源管理面源管理面临的的压力和挑力和挑战。n2、HR必必须正正视劳动合同法和仲裁法合同法和仲裁法带来的革命性的来的革命性的影响。影响。n3、人力、人力资源管理面源管理面临的的现实经济和法律和法律风险。第二部分n 劳动合同法给企业人力资源具体管理带来的风险和防范对策一、一、劳动合同合同订立所遵循基本原立所遵循基本原则的的变化和影响化和影响nA、劳动合同法合同法规定：定：n第三条第三条订立立劳动合同，合同，应当遵循合法、公平、当遵循合法、公平、平等自愿、平等自愿、协商一致、商一致、诚实信用的原信用的原则。n依法依法订立的立的劳动合同具有合同具有约束力，用人束力，用人单位与位与劳动者者应当履行当履行劳动合同合同约定的定的义务。nB、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别：n增加了公平和增加了公平和诚实信用原信用原则。C、风险提示：提示：n1、劳动合同内容不合法或者合同内容不合法或者显失公平。失公平。n2、劳动合同合同订立立违反了平等自愿反了平等自愿协商一致原商一致原则。n3、欺、欺诈的情况下的情况下订立合同（空白合同）。立合同（空白合同）。D、风险防范防范对策策n1、通、通过劳动合同范本事先合同范本事先审核和核和签订后后备案案鉴证，避免合同内容，避免合同内容违法的法的风险。n2、单位在位在签订合同合同应履行告知履行告知义务，并，并保留相关保留相关证据。据。n3、图省事省事让职工工签空白合同做法不可取。空白合同做法不可取。n4、预防代防代签合同，合同，导致合同的无效致合同的无效。二、二、调整范整范围扩大，大，劳务外包外包风险加大加大nA、劳动合同法合同法规定：定：n第二条、企第二条、企业、个体、个体经济组织、民、民办非企非企业单位等位等组织，与，与劳动者者建立建立劳动关系，关系，订立、履行、立、履行、变更、解除或者更、解除或者终止止劳动合同，适用合同，适用本法。本法。n国家机关、事国家机关、事业单位、社会位、社会团体和与其建立体和与其建立劳动关系的关系的劳动者，者，订立、履行、立、履行、变更、解除或者更、解除或者终止止劳动合同，依照本法合同，依照本法执行。行。n第九十三条第九十三条对不具不具备合法合法经营资格的用人格的用人单位的位的违法犯罪行法犯罪行为，依法追究法律依法追究法律责任；任；劳动者已者已经付出付出劳动的，的，该单位或者其出位或者其出资人人应当依照本法有关当依照本法有关规定向定向劳动者支付者支付劳动报酬、酬、经济补偿、赔偿金；金；给劳动者造成者造成损害的，害的，应当承担当承担赔偿责任。任。第九十四条个人承包第九十四条个人承包经营违反本法反本法规定招用定招用劳动者，者，给劳动者造者造成成损害的，害的，发包的包的组织与个人承包与个人承包经营者承担者承担连带赔偿责任。任。n第九十六条、事第九十六条、事业单位与位与实行聘用制的工作人行聘用制的工作人员订立、履行、立、履行、变更、更、解除或者解除或者终止止劳动合同，法律、行政法合同，法律、行政法规或者国或者国务院另有院另有规定的，定的，依照其依照其规定；未作定；未作规定的，依照本法有关定的，依照本法有关规定定执行。行。B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别 n1、在、在劳动法的基法的基础上，上，扩大了适用范大了适用范围。n2、对劳务派遣和非全日制用工等非派遣和非全日制用工等非标准化用工作了准化用工作了专门规定。定。n3、增加了特、增加了特别适用范适用范围：非法用工：非法用工单位、个人承包位、个人承包单位位组织经营招用招用劳动者的行者的行为调整。整。C、风险提示：提示：1、单位接受个人承包服位接受个人承包服务的的风险。2、非全日制用工方式要注意防止因、非全日制用工方式要注意防止因为时间问题导致非全致非全日制用工性日制用工性质转化。化。nD、风险防范防范对策策n1、加、加强劳务外包的外包的监督管理。督管理。n2、预防非全日制用工方式被防非全日制用工方式被认定定为全日制用工。全日制用工。三、三、规章制度：企章制度：企业的家的家规不再是老板不再是老板说了就算了就算nA、劳动合同法合同法规定：定：n第四条第四条规定：用人定：用人单位位应当依法建立和完善当依法建立和完善劳动规章制度，保障章制度，保障劳动者享有者享有劳动权利、履行利、履行劳动义务。用人用人单位在制定、修改或者决定有关位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作酬、工作时间、休息休、休息休假、假、劳动安全安全卫生、保生、保险福利、福利、职工培工培训、劳动纪律以及律以及劳动定定额管理管理等直接涉及等直接涉及劳动者切身利益的者切身利益的规章制度或者重大事章制度或者重大事项时，应当当经职工代工代表大会或者全体表大会或者全体职工工讨论，提出方案和意，提出方案和意见，与工会或者，与工会或者职工代表平等工代表平等协商确定。商确定。在在规章制度和重大事章制度和重大事项决定决定实施施过程中，工会或者程中，工会或者职工工认为不适当不适当的，有的，有权向用人向用人单位提出，通位提出，通过协商予以修改完善。商予以修改完善。用人用人单位位应当将直接涉及当将直接涉及劳动者切身利益的者切身利益的规章制度和重大事章制度和重大事项.n第三十八条第三十八条规定定:用人用人单位位规章制度章制度违反法律、法反法律、法规的的规定，定，损害害劳动者者权益的益的劳动者可以解除者可以解除劳动合同。合同。n第八十条第八十条规定：用人定：用人单位直接涉及位直接涉及劳动者切身利益的者切身利益的规章制度章制度违反反法律、法法律、法规规定的，由定的，由劳动行政部行政部门责令改正，令改正，给予警告；予警告；给劳动者造者造成成损害的，害的，应当承担当承担赔偿责任。决定公示，或者告知任。决定公示，或者告知劳动者。者。 B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别n1、用人、用人单位必位必须建立完善建立完善劳动规章制度的章制度的义务，并从，并从程序上予以程序上予以严格格规范。范。n2、用人、用人单位位违法的法的规章制度章制度给劳动者造成者造成损害害应承担承担赔偿责任外，任外，还规定定劳动者可以据此解除者可以据此解除劳动合同并合同并有有权要求用人要求用人单位支付位支付经济补偿。B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别n1、用人、用人单位必位必须建立完善建立完善劳动规章制度的章制度的义务，并从，并从程序上予以程序上予以严格格规范。范。n2、用人、用人单位位违法的法的规章制度章制度给劳动者造成者造成损害害应承担承担赔偿责任外，任外，还规定定劳动者可以据此解除者可以据此解除劳动合同并有合同并有权要求用人要求用人单位支付位支付经济补偿。C、风险提示：提示：n1、不合法的、不合法的规章制度在仲裁或章制度在仲裁或诉讼中不能作中不能作为审理理劳动争争议案件的依据。案件的依据。n2、规章制度章制度违反法律、法反法律、法规规定的行政定的行政处罚责任和任和民事民事赔偿责任。任。n3、规章制度章制度违法侵害法侵害劳动者者权益的，益的，劳动者可以解者可以解除除劳动合同，用人合同，用人单位需支付位需支付经济补偿金。金。n4、变更更规章制度没有依照法定程序修改和公布，章制度没有依照法定程序修改和公布，导致致这部分条款失效。部分条款失效。n5、企、企业某个部某个部门制定并以部制定并以部门名名义发布的布的规章制度章制度则存在着法律效力存在着法律效力风险。n6、法定休假制度的、法定休假制度的补偿机制未定立。机制未定立。 D、风险防范防范对策策n1、规章制度的制定或者修改章制度的制定或者修改应严格履行法定的程序。格履行法定的程序。n2、当、当劳动法律法律规定修定修订时，单位位应对规章制度及章制度及时进行行审查、补充和完善，避免充和完善，避免规章制度内容章制度内容违法。法。n3、规章制度公示可采用的方法：章制度公示可采用的方法：员工手册工手册发放法、放法、会会议宣宣传法、考法、考试法、法、传阅法、法、职工入工入职阅读声明法声明法等。等。n4、修、修订规章制度章制度须依程序依程序进行并及行并及时告知告知职工。工。n5、用人、用人单位的位的规章制度既要符合法律、法章制度既要符合法律、法规的的规定，定，也要科学合理，符合社会道德。也要科学合理，符合社会道德。n6、建立和完善法定假期因、建立和完善法定假期因单位原因无法休假的位原因无法休假的职工工的的补偿机制。机制。四、合同四、合同订立：立：强调及及时、诚实和信用和信用n第七条用人第七条用人单位自用工之日起即与位自用工之日起即与劳动者建立者建立劳动关系。关系。用人用人单位位应当建立当建立职工名册工名册备查。第八条用人第八条用人单位招用位招用劳动者者时，应当如当如实告知告知劳动者工作者工作内容、工作条件、工作地点、内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生危害、安全生产状况、状况、劳动报酬，以及酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人者要求了解的其他情况；用人单位有位有权了解了解劳动者者与与劳动合同直接相关的基本情况，合同直接相关的基本情况，劳动者者应当如当如实说明。明。第十条建立第十条建立劳动关系，关系，应当当订立立书面面劳动合同。合同。已建立已建立劳动关系，未同关系，未同时订立立书面面劳动合同的，合同的，应当自用工当自用工之日起一个月内之日起一个月内订立立书面面劳动合同。合同。用人用人单位与位与劳动者在用工前者在用工前订立立劳动合同的，合同的，劳动关系自用关系自用工之日起建立。工之日起建立。n第八十二条用人第八十二条用人单位自用工之日起超位自用工之日起超过一个月不一个月不满一年未一年未与与劳动者者订立立书面面劳动合同的，合同的，应当向当向劳动者每月支付二倍的工者每月支付二倍的工资。用人用人单位位违反本法反本法规定不与定不与劳动者者订立无固定期限立无固定期限劳动合同合同的，自的，自应当当订立无固定期限立无固定期限劳动合同之日起向合同之日起向劳动者每月支付二者每月支付二倍的工倍的工资。D、风险防范防范对策：策：n1、严格格执行法律的行法律的强制性制性规定，依法及定，依法及时签订合同。合同。n2、用人、用人单位在位在签订合同前，合同前，应如履行法定告知如履行法定告知义务并保留相关并保留相关证据。据。n3、完善、完善劳动合同合同签订纪律，建立健全律，建立健全劳动合同管理台合同管理台账，实现对劳动合同合同签订、续订、变更、解除等的更、解除等的动态管理。管理。n4、已、已订立立劳动合同的，合同的，劳动合同中合同中应对劳动报酬和酬和劳动条件等条件等标准准进行明确行明确约定。定。n5、劳动合同必合同必须给劳动者持有一份，并且者持有一份，并且应当有当有劳动者的者的签收收证据。据。n5、有、有职业危害的工作在危害的工作在劳动合同必合同必备条款中要告知条款中要告知劳动者。者。n6、招用、招用劳动者者时，要求其提供与前，要求其提供与前单位的解除或位的解除或终止止劳动合同合同证明。明。n7、注重入、注重入职前前审查。n8、入、入职审查注意不要注意不要过度，造成侵犯度，造成侵犯职工工隐私私权的的负面面舆论报道。道。n9、职工入工入职诚信声明的运用。信声明的运用。n10、先、先订合同再上合同再上岗。n11、对不愿意不愿意签订合同合同职工工应在一个月及在一个月及时办理辞退手理辞退手续。n12、职工名册建立要及工名册建立要及时内容完整内容完整规范。范。五、无固定期限五、无固定期限劳动合同：合同：范范围和和订立主立主动性性发生改生改变nA、劳动合同法合同法规定：定：n第十四条无固定期限第十四条无固定期限劳动合同，是指用人合同，是指用人单位与位与劳动者者约定无确定定无确定终止止时间的的劳动合同。合同。用人用人单位与位与劳动者者协商一致，可以商一致，可以订立无固定期限立无固定期限劳动合同。有下列合同。有下列情形之一，情形之一，劳动者提出或者同意者提出或者同意续订、订立立劳动合同的，除合同的，除劳动者提出者提出订立固定期限立固定期限劳动合同外，合同外，应当当订立无固定期限立无固定期限劳动合同：合同：（一）（一）劳动者在者在该用人用人单位位连续工作工作满十年的；十年的；（二）用人（二）用人单位初次位初次实行行劳动合同制度或者国有企合同制度或者国有企业改制重新改制重新订立立劳动合同合同时，劳动者在者在该用人用人单位位连续工作工作满十年且距法定退休年十年且距法定退休年龄不足十不足十年的；年的；（三）（三）连续订立二次固定期限立二次固定期限劳动合同，且合同，且劳动者没有本法第三十九者没有本法第三十九条和第四十条第一条和第四十条第一项、第二、第二项规定的情形，定的情形，续订劳动合同的。合同的。用人用人单位自用工之日起位自用工之日起满一年不与一年不与劳动者者订立立书面面劳动合同的，合同的，视为用用人人单位与位与劳动者已者已订立无固定期限立无固定期限劳动合同。合同。用人用人单位位违反本法反本法规定不与定不与劳动者者订立无固定期限立无固定期限劳动合同的，自合同的，自应当当订立无固定期限立无固定期限劳动合同之日起向合同之日起向劳动者每月支付二倍的工者每月支付二倍的工资。n第八十二条第二款：第八十二条第二款：用人用人单位位违反本法反本法规定不与定不与劳动者者订立无固定期限立无固定期限劳动合同的，自合同的，自应当当订立无固定期限立无固定期限劳动合同之日起向合同之日起向劳动者每月支付二倍的工者每月支付二倍的工资。B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别n1、增加了必、增加了必须签订无固定期限无固定期限劳动合同的两种情形。合同的两种情形。n2、增加了、增加了视为订立无固定期限立无固定期限劳动合同的情形。合同的情形。n3、赋予符合条件予符合条件劳动者者单方面提出方面提出签订无固定期限无固定期限劳动合同合同权。n4、增加了用人、增加了用人单位不依法位不依法签订无固定期限无固定期限劳动合同的合同的法律法律责任。任。C、风险提示：提示：n n1、未及、未及时订立立劳动合同需支付双倍工合同需支付双倍工资的的风险；n2、未及、未及时订立立书面面劳动合同的被合同的被视为已已订立无固定期立无固定期限限劳动合同的合同的风险。n3、用人、用人单位拒位拒绝与符合与符合订立立订立无固定期限立无固定期限劳动合同合同条件的条件的劳动者者订立无固定期限合同的立无固定期限合同的风险。n4、与符合、与符合签订无固定期限合同的无固定期限合同的协商一致商一致签订固定期固定期限合同存在的限合同存在的风险。n5、招用前没有、招用前没有签订劳动合同和合同和竞业禁止禁止协议存在的存在的风险。D、风险防范防范对策策n1、先、先签合同后上合同后上岗。确。确实着急用人，着急用人，订立立劳动合同最合同最迟也不得超也不得超过一个月。一个月。n2、应当当订立无固定期限合同的，一定要依法立无固定期限合同的，一定要依法订立。立。n3、如、如劳动者主者主动提出或者同意提出或者同意订立固定期限立固定期限劳动合同的，合同的，用人用人单位位应当保留当保留书面提出的相关面提出的相关证据。据。n4、根据企、根据企业生生产经营需要和需要和职工具体情况工具体情况对中中长期合期合同的同的选配。配。n5、合理、合理评价第二次固定期限合同的价第二次固定期限合同的订立。立。n6、完善薪酬管理体系，特、完善薪酬管理体系，特别是是绩效考核管理制度。效考核管理制度。相关相关链接：接：n当前几种当前几种规避无固定期限合同的方法的合法性分析避无固定期限合同的方法的合法性分析n1、采用降低工、采用降低工资福利待遇迫使福利待遇迫使职工工签订固定期限合同法。固定期限合同法。n2、欺、欺诈、威、威胁或者利或者利诱职工自工自动离离职法。法。n3、劳动法合同期限法合同期限顺延法。延法。n4、变更合同期限法更合同期限法n5、签订完成生完成生产任任务为期限的合同法。期限的合同法。n6、关、关联公司挪移法。公司挪移法。六、六、劳动合同必合同必备条款：末位淘汰玩不条款：末位淘汰玩不转了了nA、劳动合同法合同法n第十七条第十七条劳动合同合同应当具当具备以下条款以下条款n1、用人、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份或者其他有效身份证件件号号码；3、劳动合同期限；合同期限；4、工作内容和工作地点；、工作内容和工作地点；5、工作、工作时间和休息休假；和休息休假；6、劳动报酬；酬；7、社会保、社会保险；8、劳动保保护、劳动条件和条件和职业危害防危害防护；9、法律、法、法律、法规规定定应当当纳入入劳动合同的其他事合同的其他事项。除上述必。除上述必备条款外，用人条款外，用人单位与位与劳动者可以者可以协商商约定定试用期、培用期、培训、保守商、保守商业秘密、秘密、补充保充保险和福利待遇等其他事和福利待遇等其他事项。 B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别n1、增加了、增加了劳动合同主体双方的基本情况、工作地点、合同主体双方的基本情况、工作地点、工作工作时间和休息休假、社会保和休息休假、社会保险和和职业危害防危害防护等内容；等内容；n2、取消了、取消了应该由用人由用人单位的位的规章制度章制度订立的立的劳动纪律、律、已由法定且不能已由法定且不能约定的定的劳动合同合同终止条件和止条件和违反反劳动合合同的同的责任；任；n3、进一步明确了一步明确了试用期、培用期、培训、商、商业秘密以及秘密以及补充保充保险和福利待遇等和福利待遇等约定条款具体内容定条款具体内容。C、风险提示：提示：n1、忽、忽视主主动告知告知义务，导致致发生生“欺欺诈”的的败诉风险。n2、未及、未及时采用新版合法合同的采用新版合法合同的风险。n3、订立合同立合同时，选择错误合同合同类型期限的型期限的风险。n4、工作地点和、工作地点和岗位工种位工种过于于细化化带来的来的变更的更的风险。n5、招聘条件、招聘条件设置不清，置不清，导致致“不符不符录合用条件合用条件”条款条款运用失运用失败的的风险。n6、末位淘汰制度运用的、末位淘汰制度运用的风险。n7、原有合同必、原有合同必备条款不足的未及条款不足的未及时补充的充的风险。n8、特殊工、特殊工时制度未制度未审批和合同中批和合同中约定定带来的来的风险。D、风险防范防范对策策n1、用人、用人单位位应主主动履行告知履行告知义务，保障，保障劳动者有知情者有知情权。n2、及、及时采用符合法律采用符合法律规定的的定的的劳动合同文本。合同文本。n3、工作内容（工种、工作内容（工种岗位）和地点一般根据企位）和地点一般根据企业的生的生产经营特点特点和和发展范展范围而确定，一般情况下宜而确定，一般情况下宜宽不宜不宜细。n4、劳务外包的适当运用。外包的适当运用。n5、试用期和用期和录用条件要明确的用条件要明确的规范化管理。范化管理。n6、录用条件用条件设计不得不得违法、尤其是乙肝和性法、尤其是乙肝和性别等就等就业歧歧视的。的。n7、及、及时修改考核管理制度。修改考核管理制度。n8、原有合同必、原有合同必备条款不足的及条款不足的及时补充完善。充完善。n9、涉及不定、涉及不定时或者或者综合合计时工作制工作制岗位位职工的合同，在合同中工的合同，在合同中一定要写清楚工作一定要写清楚工作时间休息休假制度，并且及休息休假制度，并且及时审批和延批和延续。n10、设定定劳动者者现有通有通讯和居住地址和居住地址变化及化及时告知告知单位位义务。七、七、试用期：用期：滥用成本将大大提高用成本将大大提高nA、劳动合同法合同法n第十九条第十九条劳动合同期限三个月以上不合同期限三个月以上不满一年的，一年的，试用期不得超用期不得超过一一个月；个月；劳动合同期限一年以上不合同期限一年以上不满三年的，三年的，试用期不得超用期不得超过二个月；三二个月；三年以上固定期限和无固定期限的年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，合同，试用期不得超用期不得超过六个月。六个月。同一用人同一用人单位与同一位与同一劳动者只能者只能约定一次定一次试用期。用期。以完成一定工作任以完成一定工作任务为期限的期限的劳动合同或者合同或者劳动合同期限不合同期限不满三个三个月的，不得月的，不得约定定试用期。用期。试用期包含在用期包含在劳动合同期限内。合同期限内。劳动合同合同仅约定定试用期的，用期的，试用期用期不成立，不成立，该期限期限为劳动合同期限。合同期限。第二十条第二十条劳动者在者在试用期的工用期的工资不得低于本不得低于本单位相同位相同岗位最低档位最低档工工资或者或者劳动合同合同约定工定工资的百分之八十，并不得低于用人的百分之八十，并不得低于用人单位所在地位所在地的最低工的最低工资标准。准。第二十一条在第二十一条在试用期中，除用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条者有本法第三十九条和第四十条第一第一项、第二、第二项规定的情形外，用人定的情形外，用人单位不得解除位不得解除劳动合同。用人合同。用人单位位在在试用期解除用期解除劳动合同的，合同的，应当向当向劳动者者说明理由。明理由。n第八十三条用人第八十三条用人单位位违反本法反本法规定与定与劳动者者约定定试用期的，由用期的，由劳动行政部行政部门责令改正；令改正；违法法约定的定的试用期已用期已经履行的，由用人履行的，由用人单位以位以劳动者者试用期用期满月工月工资为标准，按已准，按已经履行的超履行的超过法定法定试用期的期用期的期间向向劳动者支付者支付赔偿金。金。B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别n n1、单独的独的试用期合同，用期合同，该期限就是期限就是劳动合同的期限。合同的期限。n2、试用期与用期与劳动合同期限的合同期限的对应关系重新关系重新进行了排列。行了排列。n3、试用期只有一次。用期只有一次。n4、对试用期与合同期的关系重新作了用期与合同期的关系重新作了规范。范。n5、增加了、增加了对试用期工用期工资支付的保支付的保护规定。定。C、风险提示提示n1、试用期期限用期期限约定超定超过法定法定标准；准；n2、重复、重复约定定试用期；用期；n3、签订单独独试用期用期合同；合同；n4、试用期工用期工资约定不合法；定不合法；n5、试用期随意解雇。用期随意解雇。n6、随意使用不符合、随意使用不符合录用条件用条件规定。定。D、风险防范防范对策策n1、试用期期限用期期限严格按照法律的格按照法律的规定定约定，不得超期；定，不得超期；n2、与同一、与同一劳动者只能者只能约定一次定一次试用期；，用期；，n3、切忌、切忌签订单独的独的试用合同；用合同；n4、试用期工用期工资设立不得低于法定立不得低于法定标准。准。n5、不符合、不符合录用条件的用条件的设定要合法合理。定要合法合理。n6、牢、牢记试用期是一个用期是一个约定的条款。定的条款。n7、试用期包括在用期包括在劳动合同期限内。合同期限内。n8、岗位最低档工位最低档工资的合理的合理设定。定。n9、试用期内慎用高投入的用期内慎用高投入的专项培培训。n10、注意、注意试用期解除合同的程序性用期解除合同的程序性规定。定。n11、试用期内除了法定情形外用期内除了法定情形外单位不得位不得单方面解除合同。方面解除合同。八、八、劳动者提前解除者提前解除劳动合同合同:告告别天价天价违约金金nA、劳动合同法合同法：n第二十二条第二十二条用人用人单位位为劳动者提供者提供专项培培训费用，用，对其其进行行专业技技术培培训的，可以与的，可以与该劳动者者订立立协议，约定服定服务期。期。n劳动者者违反服反服务期期约定的，定的，应当按照当按照约定向用人定向用人单位支付位支付违约金。金。违约金的数金的数额不得超不得超过用人用人单位提供的培位提供的培训费用。用人用。用人单位要求位要求劳动者支付者支付的的违约金不得超金不得超过服服务期尚未履行部分所期尚未履行部分所应分分摊的培的培训费用。用。n第二十三条第二十三条用人用人单位与位与劳动者可以在者可以在劳动合同中合同中约定保守用人定保守用人单位的商位的商业秘密和与知秘密和与知识产权相关的保密事相关的保密事项。n对负有保密有保密义务的的劳动者，用人者，用人单位可以在位可以在劳动合同或者保密合同或者保密协议中与中与劳动者者约定定竞业限制条款，并限制条款，并约定在解除或者定在解除或者终止止劳动合同后，在合同后，在竞业限制期限内按月限制期限内按月给予予劳动者者经济补偿。劳动者者违反反竞业限制限制约定的，定的，应当按照当按照约定向用人定向用人单位支付位支付违约金。金。n第二十四条第二十四条竞业限制的人限制的人员限于用人限于用人单位的高位的高级管理人管理人员、高、高级技技术人人员和其他和其他负有保密有保密义务的人的人员。竞业限制的范限制的范围、地域、期限由用、地域、期限由用人人单位与位与劳动者者约定，定，竞业限制的限制的约定不得定不得违反法律、法反法律、法规的的规定。定。n在解除或者在解除或者终止止劳动合后，合后，竞业限制的人限制的人员到与本到与本单位生位生产或者或者经营同同类产品、从事同品、从事同类业务的有的有竞争关系的其他用人争关系的其他用人单位，或者自己开位，或者自己开业生生产或者或者经营同同类产品、从事同品、从事同类业务的的竞争限制期限，不得超争限制期限，不得超过二年。二年。n第二十五条第二十五条除除劳动合同法二十二条和第二十三条合同法二十二条和第二十三条规定的情形定的情形外，用人外，用人单位不得与位不得与劳动者者约定由定由劳动者承担者承担违约金。金。B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别n1、只允、只允许在培在培训服服务期期约定和定和竞业限制限制约定两种情形定两种情形下下约定由定由劳动者承担者承担违约金。金。n2、对培培训服服务期期约定的定的违约金金总额予以封予以封顶。n3、对竞业限制的人限制的人员明确限定范明确限定范围和和时间以及支付以及支付补偿金的金的义务。n4、劳动者者违反反竞业限制限制约定的，定的，应当按照当按照约定向用人定向用人单位支付位支付违约金。金。”C、风险提示：提示：n1、招用跳槽、招用跳槽员工可能承担工可能承担连带赔偿责任的任的风险。n2、无、无违约金情况下，企金情况下，企业面面临人才流失人才流失风险。n3、对负有保密有保密义务的的劳动者，未在者，未在岗前或者前或者调整整岗位位时未及未及时签订竞业禁止禁止协议的的风险。 D、风险防范防范对策策：n1、进行入行入职前前审查。n2、核、核实劳动者的个人者的个人资料的真料的真实性。性。n3、岗前前竞业限制条款的限制条款的签订以及以及补偿金的金的约定；定；n4、商、商业秘密与脱密期的正确使用；秘密与脱密期的正确使用；n5、违反反规定解除合同的定解除合同的经济损失失赔偿的合理使用；的合理使用；n6、设立合同履立合同履约奖励金制度。励金制度。n7、强化企化企业管理，提高管理水平。管理，提高管理水平。n8、界定、界定专业培培训范范围，及，及时签订培培训协议约定服定服务期和期和违约金。金。并且保留相关的培并且保留相关的培训资料和票据。料和票据。n9、年薪工、年薪工资制度的运用，鼓励中青年制度的运用，鼓励中青年职工留在企工留在企业继续服服务。n10、运用、运用劳动福利民事化方式，以特殊待遇留住人才。福利民事化方式，以特殊待遇留住人才。n11、规范用工行范用工行为，防止有，防止有竞业禁止禁止协议或者培或者培训协议的的劳动者者运用运用单方面解除合同方式逃避方面解除合同方式逃避违约赔偿责任。任。九、什么情况下炒老板九、什么情况下炒老板鱿鱼，还要老板要老板赔钱！A、劳动合同法合同法第三十八条用人第三十八条用人单位有下列情形之一的，位有下列情形之一的，劳动者可以解除者可以解除劳动合同：合同：1、用人、用人单位未按照位未按照劳动合同合同约定提供定提供劳动保保护或者或者劳动条件的；条件的；2、用人、用人单位未及位未及时足足额支付支付劳动报酬的；酬的；3、未依法、未依法为劳动者者缴纳社会保社会保险费的；的；4、用人、用人单位的位的规章制度章制度违反法律、法反法律、法规的的规定，定，损害害劳动者者权益的；益的；5、用人、用人单位以欺位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使迫的手段或者乘人之危，使劳动者在者在违背真背真实意思意思的情况下的情况下订立或者立或者变更更劳动合同的；合同的；6、法律、行政法、法律、行政法规规定定劳动者可以解除者可以解除劳动合同的其他情形。合同的其他情形。第四十六条有下列情形之一的，用人第四十六条有下列情形之一的，用人单位位应当向当向劳动者支付者支付经济补偿：（一）（一）劳动者依照本法第三十八条者依照本法第三十八条规定解除定解除劳动合同的；合同的；B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别n1、增加了、增加了4类可以可以劳动者随者随时通知解除通知解除劳动合同的情形。合同的情形。n2、增加了、增加了劳动者可以立即解除者可以立即解除劳动合同的合同的规定。定。n3、修改了、修改了劳动者在者在试用期内解除合同用期内解除合同须提前提前3天告知的天告知的义务。C、风险提示：提示：n1、未按照、未按照劳动合同合同约定提供定提供劳动保保护或者或者劳动条件条件的的的的风险。n2、未及、未及时足足额支付支付劳动报酬的的酬的的风险。n3、未依法、未依法为劳动者者缴纳社会保社会保险费的的风险。n4、规章制度章制度设置置违法侵犯法侵犯劳动者者权益的益的风险D、风险防范防范对策：策：n1、变更合同一定要及更合同一定要及时签订新的合同或者合同新的合同或者合同补充充条款，安排新条款，安排新岗位并提供相位并提供相应的条件。的条件。n2、加班、加班费支付必支付必须依照法定依照法定标准支付。准支付。n3、社保、社保费必必须依法定依法定标准及准及时缴纳。n4、规章制度章制度设置的相关置的相关规定和定和标准不得准不得违法。法。十、无固定期限合同十、无固定期限合同“铁饭碗碗”nA、（、（劳动合同法合同法n第三十九条第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人者有下列情形之一的，用人单位可以解除位可以解除劳动合同：合同：（一）在（一）在试用期用期间被被证明不符合明不符合录用条件的；用条件的；（二）（二）严重重违反用人反用人单位的位的规章制度的；章制度的；（三）（三）严重失重失职，营私舞弊，私舞弊，给用人用人单位造成重大位造成重大损害的；害的；（四）（四）劳动者同者同时与其他用人与其他用人单位建立位建立劳动关系，关系，对完成本完成本单位的工作任位的工作任务造成造成严重影响，或者重影响，或者经用人用人单位提出，拒不改正位提出，拒不改正的；的；（五）因本法第二十六条第一款第一（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使定的情形致使劳动合同无效的；合同无效的；（六）被依法追究刑事（六）被依法追究刑事责任的。任的。n（劳动合同法合同法实施条例第十九条施条例第十九条规定了定了14种可解除合同的情形）种可解除合同的情形）B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别n劳动合同法把合同法把劳动纪律并入用人律并入用人单位的位的规章制度中，章制度中，增加了增加了对保持双重以上保持双重以上劳动关系且情关系且情节严重的重的劳动者者单位可以解除位可以解除劳动合同，以及以欺合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘迫的手段或者乘人之危人之危订立或者立或者变更更劳动合同致使合同无效可以解除合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。合同等两种情形。C、风险提示：提示：n1、兼、兼职人人员处理的定性：是否造成理的定性：是否造成严重影响。重影响。n2、未、未对兼兼职人人员提出就直接解除合同。提出就直接解除合同。n3、规章制度不合法，章制度不合法，处理理职工工违纪程序不合法或者程序不合法或者为保留保留证据。据。n4、对职工的工的处分程序不合法分程序不合法导致管理失致管理失败的的风险，尤，尤其是除名、开除和辞退等程序性其是除名、开除和辞退等程序性错误。D、风险防范防范对策：策：n n1、规章制度中明确禁止兼章制度中明确禁止兼职。发现职工未按工未按规定私自定私自兼兼职的一定要明确告知其不得兼的一定要明确告知其不得兼职并保留相关并保留相关证据。据。n2、规章制度章制度订立要科学、合理、合法和完善。立要科学、合理、合法和完善。n3、尽量少用开除、除名、尽量少用开除、除名这种法定程序种法定程序较强的的处罚手段，手段，而依照法定程序采用解除而依照法定程序采用解除劳动关系。关系。n4、规章制度章制度应明确告知明确告知劳动者者劳动合同解除的合同解除的职能部能部门和相关程序。切忌管理人和相关程序。切忌管理人员随意性雇佣和解雇人随意性雇佣和解雇人员！n5、解除通知、解除通知书的送达要保留相关的送达要保留相关证据。据。十一、用人十一、用人单位可以断腕自救的几种情形位可以断腕自救的几种情形A、劳动合同法合同法n第四十条第四十条有下列情形之一的，用人有下列情形之一的，用人单位提前三十日以位提前三十日以书面形式面形式通知通知劳动者本人或者者本人或者额外支付外支付劳动者一个月工者一个月工资后，可以解除后，可以解除劳动合同：合同：n1、劳动者患病或者非因工者患病或者非因工负伤，在，在规定的医定的医疗期期满后不能从事后不能从事原工作，也不能从事由用人原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；位另行安排的工作的；n2、劳动者不能者不能胜任工作，任工作，经过培培训或者或者调整工作整工作岗位，仍不能位，仍不能胜任工作的；任工作的；n3、劳动合同合同订立立时所依据的客所依据的客观情况情况发生重大生重大变化，致使化，致使劳动合同无法履行，合同无法履行，经用人用人单位与位与劳动者者协商，未能就商，未能就变更更劳动合同合同内容达成内容达成协议的。的。B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别n1、增加了用人、增加了用人单位解除位解除劳动合同的事先通知合同的事先通知义务。n2、新、新规定增加了代通知金制度。定增加了代通知金制度。C、风险提示提示n1、选择提前提前30天通知解除合同的天通知解除合同的风险。n2、代通知金运用、代通知金运用错误的的风险。n3、代通知金、代通知金标准支付不足引准支付不足引发的争的争议纠纷。D：风险防范防范对策策n1、避免、避免违反法定程序解除合同的反法定程序解除合同的风险：n2、收集有关、收集有关劳动者考核者考核证据，据，处理决定及理决定及时送达。送达。n3、注意区、注意区别劳动合同法定合同法定“终止止”和和“中止中止”的的情形。情形。n4、代通知金必、代通知金必须足足额支付。支付。十二、十二、经济性裁性裁员范范围和保和保护面都面都扩大了大了nA、劳动合同法合同法n第二十一条在第二十一条在试用期中，除用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二、第二项规定的情形外，用人定的情形外，用人单位不得解除位不得解除劳动合同。用人合同。用人单位在位在试用期解除用期解除劳动合同合同的，的，应当向当向劳动者者说明理由。明理由。n第四十条有下列情形之一的，用人第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以位提前三十日以书面形式通知面形式通知劳动者本人者本人或者或者额外支付外支付劳动者一个月工者一个月工资后，可以解除后，可以解除劳动合同：合同：（三）（三）劳动合同合同订立立时所依据的客所依据的客观情况情况发生重大生重大变化，致使化，致使劳动合同无法履行，合同无法履行，经用人用人单位与位与劳动者者协商，未能就商，未能就变更更劳动合同内容达成合同内容达成协议的。的。n第四十一条：第四十一条：1、有下列情形之一，需要裁减人、有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十二十人以上或者裁减不足二十人但占企人但占企业职工工总数百分之十以上的，用人数百分之十以上的，用人单位位应当提前三十日向工会或者全体当提前三十日向工会或者全体职工工说明情况，听取工会或者明情况，听取工会或者职工的意工的意见后，裁减人后，裁减人员方案方案经向向劳动行政部行政部门报告，可以裁减人告，可以裁减人员：n（一）依照企（一）依照企业破破产法法规定定进行重整的；行重整的；n（二）生（二）生产经营发生生严重困重困难的；的；n（三）企（三）企业转产、重大技、重大技术革新或者革新或者经营方式方式调整，整，经变更更劳动合同后，仍需裁合同后，仍需裁减人减人员的；的；n（四）其他因（四）其他因劳动合同合同订立立时所依据的客所依据的客观经济情况情况发生重大生重大变化，致使化，致使劳动合合同无法履行的。同无法履行的。十二、十二、经济性裁性裁员范范围和保和保护面都面都扩大了大了n裁减人裁减人员时，应当当优先留用下列人先留用下列人员：n（一）与本（一）与本单位位订立立较长期限的固定期限期限的固定期限劳动合同的；合同的；n（二）（二）订立无固定期限立无固定期限劳动合同的；合同的；n（三）家庭无其他就（三）家庭无其他就业人人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。，有需要扶养的老人或者未成年人的。n用人用人单位在六个月内重新招用人位在六个月内重新招用人员的，的，应当通知被裁减的人当通知被裁减的人员，并在同等条件，并在同等条件下下优先招用被裁减的人先招用被裁减的人员。n第四十二条第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第位不得依照本法第四十条、第四十一条的四十一条的规定解除定解除劳动合同：合同：（一）从事接触（一）从事接触职业病危害作病危害作业的的劳动者未者未进行离行离岗前前职业健康健康检查，或，或者疑似者疑似职业病病人在病病人在诊断或者医学断或者医学观察期察期间的；的；（二）在本（二）在本单位患位患职业病或者因工病或者因工负伤并被确并被确认丧失或者部分失或者部分丧失失劳动能能力的；力的；（三）患病或者非因工（三）患病或者非因工负伤，在，在规定的医定的医疗期内的；期内的；（四）女（四）女职工在孕期、工在孕期、产期、哺乳期的；期、哺乳期的；（五）在本（五）在本单位位连续工作工作满十五年，且距法定退休年十五年，且距法定退休年龄不足五年的；不足五年的；（六）法律、行政法（六）法律、行政法规规定的其他情形。定的其他情形。n第四十三条第四十三条用人用人单位位单方解除方解除劳动合同，合同，应当事先将理由通知工会。用人当事先将理由通知工会。用人单位位违反法律、行政法反法律、行政法规规定或者定或者劳动合同合同约定的，工会有定的，工会有权要求用人要求用人单位位纠正。正。用人用人单位位应当研究工会的意当研究工会的意见，并将，并将处理理结果果书面通知工会。面通知工会。B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别n1、增加了两种可以裁、增加了两种可以裁员的情形：的情形：企企业转产、重大、重大技技术革新或者革新或者经营方式方式调整，整，经变更更劳动合同后仍需合同后仍需裁裁员；客客观经济情况情况发生重大生重大变化致使化致使劳动合同无合同无法履行。法履行。n2、劳动合同法放合同法放宽了用人了用人单位裁位裁员的程序要求。的程序要求。n3、增加了要求、增加了要求单位裁位裁员时应优先留用三先留用三类劳动者的者的内容；内容；n4、增加重新、增加重新录用人用人员时，应通知被裁减人通知被裁减人员的程序。的程序。 C、风险提示提示：n1、裁、裁员人数以及比例达到法定人数以及比例达到法定报批批标准没有申准没有申报；n2、是裁、是裁员未按照未按照规定程序定程序执行行导致致违法解除合同的法解除合同的风险。n3、裁减了不可裁减人、裁减了不可裁减人员和和优先保留人先保留人员的的风险。 D、风险防范防范对策：策：n1、依法定程序、依法定程序进行用人行用人单位裁减二十人以上或占位裁减二十人以上或占职工工总数数10以上的，需提前三十日向工会或以上的，需提前三十日向工会或职工工说明情明情况并向况并向劳动部部门报告。告。n2、经济补偿金金须足足额支付。支付。n3、注意裁、注意裁员后的随附后的随附义务。十三、合同期十三、合同期满：这些情形下些情形下,你你还不能不能让我走！我走！nA、劳动合同法合同法n第四十二条第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四位不得依照本法第四十条、第四十一条的十一条的规定解除定解除劳动合同：合同：n1、从事接触、从事接触职业病危害作病危害作业的的劳动者未者未进行离行离岗前前职业健康健康检查，或者疑似，或者疑似职业病病人在病病人在诊断或者医学断或者医学观察期察期间的；的；n2、在本、在本单位患位患职业病或者因工病或者因工负伤并被确并被确认丧失或者部分失或者部分丧失失劳动能力的；能力的；n3、患病或者、患病或者负伤，在，在规定的医定的医疗期内的；期内的；n4、女、女职工在孕期、工在孕期、产期、哺乳期的；期、哺乳期的；n5、在本、在本单位位连续工作工作满十五年，且距法定退休年十五年，且距法定退休年龄不足五年的；不足五年的；n6、法律、行政法、法律、行政法规规定的其他情形。定的其他情形。n第四十五条第四十五条劳动合同期合同期满，有本法第四十二条，有本法第四十二条规定情形之一的，定情形之一的，劳动合同合同应当当续延至相延至相应的情形消失的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二止。但是，本法第四十二条第二项规定定丧失或者部分失或者部分丧失失劳动能力能力劳动者的者的劳动合同的合同的终止，按照国家有关工止，按照国家有关工伤保保险的的规定定执行。行。B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别n n1、用人、用人单位不得解除位不得解除劳动合同的情形合同的情形扩大。大。n2、增加了、增加了对从事接触从事接触职业病危害作病危害作业的的劳动者的者的预防性保防性保护和和对在本在本单位工作位工作时间较长的老的老职工的保工的保护。C、风险提示：提示：n1、各种保、各种保护期期职工解除合同工解除合同时的忽的忽视。n2、解除合同、解除合同时忽忽视工工伤职工的一次性工的一次性赔偿金支付。金支付。n3、从事接触、从事接触职业病危害作病危害作业的的劳动者未者未进行离行离岗前前职业健康健康检查，或者疑似，或者疑似职业病病人在病病人在诊断或者医学断或者医学观察期察期间的忽的忽视。n4、解除了在本、解除了在本单位患位患职业病或者因工病或者因工负伤并被确并被确认丧失或者部分失或者部分丧失失劳动能力的能力的劳动者合同。者合同。n5、解除同合同、解除同合同时候忽候忽视了受保了受保护老老职工的工的规定。定。十四、合同十四、合同终止可以解除止可以解除劳动关系的情形关系的情形nA、劳动合同法合同法n第四十四条有下列情形之一的，第四十四条有下列情形之一的，劳动合同合同终止：止：n1、劳动合同期合同期满的；的；n2、劳动者开始依法享受基本养老保者开始依法享受基本养老保险待遇的；待遇的；n3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；踪的；n4、用人、用人单位被依法宣告破位被依法宣告破产的；的；n5、用人、用人单位被吊位被吊销营业执照、照、责令关令关闭、撤、撤销或者用或者用人人单位决定提前解散的；位决定提前解散的；n6、法律、行政法、法律、行政法规规定的其他情形。定的其他情形。B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别n取消了取消了劳动合同的合同的约定定终止。止。劳动合同只能因法定情合同只能因法定情形出形出现而而终止。止。n另外，根据另外，根据劳动合同主体合同主体资格消失等情况，增加了五格消失等情况，增加了五种种劳动合同法定合同法定终止的情形。止的情形。C、风险提示：提示：n1、末位淘汰等，原有合同中、末位淘汰等，原有合同中约定定终止条件的，止条件的，现无效。无效。n2、忽、忽视了法定不得了法定不得终止合同的限制。止合同的限制。n3、合同期、合同期满，未及，未及时终止止劳动关系关系继续用工的用工的风险。D、企、企业风险防范防范对策策n、及、及时调整整类似末位淘汰制似末位淘汰制这种合同或者种合同或者规章制度的章制度的约定解除合同条款或者制度的定解除合同条款或者制度的执行；行；n、正确、正确对待和使用待和使用劳动合同的合同的终止；止；n、劳动合同合同终止的止的时间把握和理由把握；把握和理由把握；n、重、重视终止合同止合同书的送达的送达问题；n5、严格恪守特定格恪守特定员工的合同期工的合同期满不得不得终止必止必须顺延的延的规定；定；n6、慎重、慎重对待待发出通知后的撤消出通知后的撤消问题；十五、什么情况下十五、什么情况下单位位应支付支付经济补偿nA、劳动合同法合同法n第四十六条有下列情形之一的，用人第四十六条有下列情形之一的，用人单位位应当向当向劳动者支付者支付经济补偿：（一）（一）劳动者依照本法第三十八条者依照本法第三十八条规定解除定解除劳动合同的；合同的；（二）用人（二）用人单位依照本法第三十六条位依照本法第三十六条规定向定向劳动者提出解除者提出解除劳动合同并与合同并与劳动者者协商一致解除商一致解除劳动合同的；合同的；（三）用人（三）用人单位依照本法第四十条位依照本法第四十条规定解除定解除劳动合同的；合同的；（四）用人（四）用人单位依照本法第四十一条第一款位依照本法第四十一条第一款规定解除定解除劳动合合同的；同的；（五）除用人（五）除用人单位位维持或者提高持或者提高劳动合同合同约定条件定条件续订劳动合同，合同，劳动者不同意者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一的情形外，依照本法第四十四条第一项规定定终止固定期限止固定期限劳动合同的；合同的；（六）依照本法第四十四条第四（六）依照本法第四十四条第四项、第五、第五项规定定终止止劳动合合同的；同的；（七）法律、行政法（七）法律、行政法规规定的其他情形。定的其他情形。B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别n1、以法律的形式、以法律的形式规定了定了劳动者因用人者因用人单位位违法行法行为而解除而解除劳动合同有合同有权解除合同并要求解除合同并要求经济补偿的情形。的情形。n2、增加了特定情况下，、增加了特定情况下，终止止劳动合同支付合同支付经济补偿的情形。的情形。n3、增加了特定情形下、增加了特定情形下劳动合同无法履行而裁合同无法履行而裁员应支支付付经济补偿的情形。的情形。n4、增加了合同期、增加了合同期满单位不位不续签等情形下的等情形下的经济补偿金支付。金支付。C、风险提示：提示：n1、该支付未支付支付未支付经济补偿的的风险n2、未足、未足额支付的支付的经济赔偿金金风险n3、未按、未按时支付支付补偿金的金的风险十六、十六、经济补偿该怎么怎么发nA、劳动合同法合同法n第四十七条第四十七条经济补偿按按劳动者在本者在本单位工作的年限，每位工作的年限，每满一年支付一个月工一年支付一个月工资的的标准向准向劳动者支付。六个月以上不者支付。六个月以上不满一年的，按一年一年的，按一年计算；不算；不满六个月的，向六个月的，向劳动者支付半个月工者支付半个月工资的的经济补偿。劳动者月工者月工资高于用人高于用人单位所在直位所在直辖市、市、设区的市区的市级人民政府公布的本地区人民政府公布的本地区上年度上年度职工月平均工工月平均工资三倍的，向其支付三倍的，向其支付经济补偿的的标准按准按职工月平均工工月平均工资三倍三倍的数的数额支付，向其支付支付，向其支付经济补偿的年限最高不超的年限最高不超过十二年。十二年。本条所称月工本条所称月工资是指是指劳动者在者在劳动合同解除或者合同解除或者终止前十二个月的平均工止前十二个月的平均工资。n第九十七条第三款第九十七条第三款本法施行之日存本法施行之日存续的的劳动合同在本法施行后解除或者合同在本法施行后解除或者终止，止，依照本法第四十六条依照本法第四十六条规定定应当支付当支付经济补偿的，的，经济补偿年限自本法施行之日起年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当算；本法施行前按照当时有关有关规定，用人定，用人单位位应当向当向劳动者支付者支付经济补偿的，的，按照当按照当时有关有关规定定执行。行。B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别n n1、而、而对高收入高收入劳动者的者的经济补偿实行年限和金行年限和金额限限顶。n2、增加、增加对不不满六个月的工作年限只支付半个月工六个月的工作年限只支付半个月工资的的经济补偿。n3、对合同期合同期满的的经济补偿的的计发办法分段法分段计算。算。D、企、企业风险防范防范对策策n、企、企业原因中止或解除原因中止或解除劳动合同及合同到期自然合同及合同到期自然终止都止都应当支付当支付经济补偿金。金。n、补偿金金计算有了新算有了新变化：不化：不满六个月的，向六个月的，向劳动者支付半个月工者支付半个月工资的的经济补偿。另外高收入者。另外高收入者实行行补偿金金金金额和年限限和年限限顶。n、注意、注意补偿金的分段金的分段计算算规定。定。n4、劳动合同法施行前合同法施行前订立，立，劳动合同法施行后存合同法施行后存续的的劳动合同，内容合同，内容与与劳动合同法相抵触的，抵触部分自合同法相抵触的，抵触部分自2008年年1月月1日起无效；日起无效；n5、支付、支付标准按准按职工月平均工工月平均工资，取消原来的企，取消原来的企业平均工平均工资；同；同时应在在交接工作后及交接工作后及时足足额支付。支付。n6、计算算经济补偿的工的工资标准按准按劳动者的者的应发工工资计算。算。十七、非全日制用工有何十七、非全日制用工有何规定定nA、劳动合同法：第三合同法：第三节非全日制用工非全日制用工n第六十八条非全日制用工，是指以小第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬酬为主，主，劳动者在同一用人者在同一用人单位一般平均每日工作位一般平均每日工作时间不超不超过四小四小时，每周工作，每周工作时间累累计不超不超过二十四二十四小小时的用工形式。的用工形式。第六十九条非全日制用工双方当事人可以第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口立口头协议。从事非全日制用工的从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人者可以与一个或者一个以上用人单位位订立立劳动合同；但是，后合同；但是，后订立的立的劳动合同不得影响先合同不得影响先订立的立的劳动合同的履行。合同的履行。第七十条非全日制用工双方当事人不得第七十条非全日制用工双方当事人不得约定定试用期。用期。第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知通知对方方终止用工。止用工。终止用工，用人止用工，用人单位不向位不向劳动者支付者支付经济补偿。第七十二条非全日制用工小第七十二条非全日制用工小时计酬酬标准不得低于用人准不得低于用人单位所在地人位所在地人民政府民政府规定的最低小定的最低小时工工资标准。准。非全日制用工非全日制用工劳动报酬酬结算支付周期最算支付周期最长不得超不得超过十五日。十五日。B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别n1、非全日制用工工作、非全日制用工工作时间缩短。短。n2、非全日制用工可不、非全日制用工可不签订书面面劳动合同。合同。n3、劳动合同法合同法对双重或多重双重或多重劳动关系增加了关系增加了约束束条件，即后条件，即后订立的立的劳动合同不得影响先合同不得影响先订立的立的劳动合同合同的履行。的履行。n4、劳动合同法排除了以月合同法排除了以月为单位支付工位支付工资，即用，即用人人单位可以按小位可以按小时、日或周、日或周为单位位结算工算工资，支付工，支付工资的期限最的期限最长不得超不得超过十五日，否十五日，否则就是拖欠工就是拖欠工资。C、风险提示提示:1、非全日制、非全日制职工的随工的随时解除合同、泄密解除合同、泄密风险。n2、非全日制用工工、非全日制用工工资支付周期支付周期问题。n3、用工、用工报备和工和工伤保保险申申报缴纳义务。n4、非全日制用工不得、非全日制用工不得约定定试用期。用期。n5、非全日制用工被、非全日制用工被认定定为全日制用工的全日制用工的风险。D、风险防范防范对策：策：n1、合理正确使用非全日制工。、合理正确使用非全日制工。n2、按、按时支付工支付工资。n3、依法申、依法申报和和缴纳工工伤保保险。n4、尽量采用、尽量采用书面合同，但是要注意不得面合同，但是要注意不得约定定试用期。用期。十八、十八、劳务派遣派遣风险大了大了nA、劳动合同法第二合同法第二节劳务派遣派遣n第五十七条第五十七条劳务派遣派遣单位位应当依照公司法的有关当依照公司法的有关规定定设立，注册立，注册资本不得少于本不得少于五十万元。五十万元。第五十八条第五十八条劳务派遣派遣单位是本法所称用人位是本法所称用人单位，位，应当履行用人当履行用人单位位对劳动者的者的义务。劳务派遣派遣单位与被派遣位与被派遣劳动者者订立的立的劳动合同，除合同，除应当当载明本法第十七条明本法第十七条规定定的事的事项外，外，还应当当载明被派遣明被派遣劳动者的用工者的用工单位以及派遣期限、工作位以及派遣期限、工作岗位等情况。位等情况。劳务派遣派遣单位位应当与被派遣当与被派遣劳动者者订立二年以上的固定期限立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付合同，按月支付劳动报酬；被派遣酬；被派遣劳动者在无工作期者在无工作期间，劳务派遣派遣单位位应当按照所在地人民政府当按照所在地人民政府规定定的最低工的最低工资标准，向其按月支付准，向其按月支付报酬。酬。第五十九条第五十九条劳务派遣派遣单位派遣位派遣劳动者者应当与接受以当与接受以劳务派遣形式用工的派遣形式用工的单位位（以下称用工（以下称用工单位）位）订立立劳务派遣派遣协议。劳务派遣派遣协议应当当约定派遣定派遣岗位和人位和人员数量、数量、派遣期限、派遣期限、劳动报酬和社会保酬和社会保险费的数的数额与支付方式以及与支付方式以及违反反协议的的责任。任。用工用工单位位应当根据工作当根据工作岗位的位的实际需要与需要与劳务派遣派遣单位确定派遣期限，不得将位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割用工期限分割订立数个短期立数个短期劳务派遣派遣协议。第六十条第六十条劳务派遣派遣单位位应当将当将劳务派遣派遣协议的内容告知被派遣的内容告知被派遣劳动者。者。劳务派遣派遣单位不得克扣用工位不得克扣用工单位按照位按照劳务派遣派遣协议支付支付给被派遣被派遣劳动者的者的劳动报酬。酬。劳务派遣派遣单位和用工位和用工单位不得向被派遣位不得向被派遣劳动者收取者收取费用。用。 n第六十一条第六十一条劳务派遣派遣单位跨地区派遣位跨地区派遣劳动者的，被派遣者的，被派遣劳动者享有的者享有的劳动报酬和酬和劳动条件，按照用工条件，按照用工单位所在地的位所在地的标准准执行。行。第六十二条用工第六十二条用工单位位应当履行下列当履行下列义务：（一）（一）执行国家行国家劳动标准，提供相准，提供相应的的劳动条件和条件和劳动保保护；（二）告知被派遣（二）告知被派遣劳动者的工作要求和者的工作要求和劳动报酬；酬；（三）支付加班（三）支付加班费、绩效效奖金，提供与工作金，提供与工作岗位相关的福利待遇；位相关的福利待遇；（四）（四）对在在岗被派遣被派遣劳动者者进行工作行工作岗位所必需的培位所必需的培训；（五）（五）连续用工的，用工的，实行正常的工行正常的工资调整机制。整机制。用工用工单位不得将被派遣位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人者再派遣到其他用人单位。位。第六十三条被派遣第六十三条被派遣劳动者享有与用工者享有与用工单位的位的劳动者同工同酬的者同工同酬的权利。利。用工用工单位无同位无同类岗位位劳动者的，参照用工者的，参照用工单位所在地相同或者相近位所在地相同或者相近岗位位劳动者的者的劳动报酬确定。酬确定。第六十四条被派遣第六十四条被派遣劳动者有者有权在在劳务派遣派遣单位或者用工位或者用工单位依法参位依法参加或者加或者组织工会，工会，维护自身的合法自身的合法权益。益。第六十五条被派遣第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与定与劳务派遣派遣单位解除位解除劳动合同。合同。被派遣被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二、第二项规定情形定情形的，用工的，用工单位可以将位可以将劳动者退回者退回劳务派遣派遣单位，位，劳务派遣派遣单位依照本法有位依照本法有关关规定，可以与定，可以与劳动者解除者解除劳动合同。合同。第六十六条第六十六条劳务派遣一般在派遣一般在临时性、性、辅助性或者替代性的工作助性或者替代性的工作岗位位上上实施。施。第六十七条用人第六十七条用人单位不得位不得设立立劳务派遣派遣单位向本位向本单位或者所属位或者所属单位位派遣派遣劳动者。者。B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别：n1、劳务派遣派遣单位位应当与被派遣当与被派遣劳动者者订立二年以上的立二年以上的固定期限固定期限劳动合同合同。n2、劳务派遣派遣单位不得克扣用工位不得克扣用工单位按照位按照劳务派遣派遣协议支付支付给被派遣被派遣劳动者的者的劳动报酬。酬。n3、劳务派遣派遣单位跨地区派遣位跨地区派遣劳动者的，被派遣者的，被派遣劳动者者享有的享有的劳动报酬和酬和劳动条件，按照用工条件，按照用工单位所在地的位所在地的标准准执行。行。n4、被派遣、被派遣劳动者享有与用工者享有与用工单位的位的劳动者同工同酬的者同工同酬的权利。利。n5、劳务派遣一般在派遣一般在临时性、性、辅助性或者替代性的工作助性或者替代性的工作岗位上位上实施。施。n6、用工、用工单位退回被派遣位退回被派遣劳动者只能是因者只能是因为劳动者不符者不符合合录用条件或者用条件或者严重重违纪违法，以及不法，以及不胜任工作等情形。任工作等情形。C、风险提示：提示：n1、同、同岗不同酬不同酬问题；n2、规章制度的章制度的风险；n3、派遣、派遣岗位位设置：置：劳务派遣一般在派遣一般在临时性、性、辅助性助性或者替代性的工作或者替代性的工作岗位上位上实施施D、风险防范防范对策策n用工用工单位方面：位方面：n1、劳务派遣公司的派遣公司的资质和抵抗和抵抗风险的能力的能力审核。避免核。避免劳务派遣公司倒派遣公司倒闭后，用工后，用工单位的位的连带责任。任。n2、监督派遣公司每个月督派遣公司每个月职工工工工资支付和社保支付和社保缴费情况。情况。n3、对劳务派遣工派遣工实施有效管理的施有效管理的规章制度制定和在和章制度制定和在和劳务派遣派遣协议中明中明确的确的约定。定。n4、派遣工工、派遣工工伤、因病和非因公、因病和非因公负伤相关待遇的相关待遇的约定。定。1 1、未确定商、未确定商业秘秘密范密范围和告知和告知职工；工；n2 2、未在接触商、未在接触商业秘密前秘密前签订竞业限制限制协议，或者，或者签订的的协议无效无效带来的来的风险，特，特别是适用范是适用范围和和补偿金范金范围方面。方面。n3 3、未按、未按规定支付定支付竞业禁止禁止补偿金金导致致协议失效失效 。n4 4、单位保密制度未建立。位保密制度未建立。派遣公司方面：派遣公司方面：n、劳动合同的重新合同的重新拟订；n、劳务派遣派遣协议的修改；的修改；n、因、因应社会关于社会关于劳务派遣的派遣的负面宣面宣传；n、外派、外派员工手册的修改；工手册的修改；n、目前、目前劳动合同的履行合同的履行问题；n、劳务派遣派遣对象（含客象（含客户、岗位）的清理；位）的清理；n、劳动合同管合同管辖地的地的问题；n8、做好退回人、做好退回人员转派遣的准派遣的准备工作；工作；n9、充分利用最低工、充分利用最低工资标准的准的问题十九、十九、竞业禁止：禁止：进一步一步细化和化和规范范nA、劳动合同法：合同法：n“第二十三条第二十三条用人用人单位与位与劳动者可以在者可以在劳动合同中合同中约定保守用定保守用人人单位的商位的商业秘密和与知秘密和与知识产权相关的保密事相关的保密事项。n对负有保密有保密义务的的劳动者，用人者，用人单位可以在位可以在劳动合同或者保密合同或者保密协议中与中与劳动者者约定定竞业限制条款，并限制条款，并约定在解除或者定在解除或者终止止劳动合合同后，在同后，在竞业限制期限内按月限制期限内按月给予予劳动者者经济补偿。劳动者者违反反竞业限制限制约定的，定的，应当按照当按照约定向用人定向用人单位支付位支付违约金。金。n第二十四条第二十四条竞业限制的人限制的人员限于用人限于用人单位的高位的高级管理人管理人员、高高级技技术人人员和其他和其他负有保密有保密义务的人的人员。竞业限制的范限制的范围、地域、地域、期限由用人期限由用人单位与位与劳动者者约定，定，竞业限制的限制的约定不得定不得违反法律、法反法律、法规的的规定。定。n在解除或者在解除或者终止止劳动合同后，前款合同后，前款规定的人定的人员到与本到与本单位生位生产或者或者经营同同类产品、从事同品、从事同类业务的有的有竞争关系的其他用人争关系的其他用人单位，或者位，或者自己开自己开业生生产或者或者经营同同类产品、从事同品、从事同类业务的的竞业限制期限，限制期限，不得超不得超过二年。二年。”B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别n（1）竞业限制的最限制的最长期限由三年期限由三年变为了两年；了两年；n（2）明确了）明确了竞业限制限制经济补偿金的金的给付付时间应当在解当在解除或除或终止止劳动合同后，并且合同后，并且须在在竞业限制期限内按月限制期限内按月支付；支付；n（3）明确了）明确了竞业限制限制经济补偿金及金及违约金的金的标准均按准均按双方双方约定定执行。行。C、风险提示：提示：n1、未确定商、未确定商业秘密范秘密范围并告知并告知职工；工；n2、在接触商、在接触商业秘密前未秘密前未签订竞业限制限制协议，或者，或者签订的的协议无效无效带来的来的风险，特，特别是是协议适用范适用范围和和补偿金方面。金方面。n3、未按、未按规定支付定支付竞业禁止禁止补偿金金导致致协议失效失效。n4、未建立保密制度。、未建立保密制度。D、风险防范防范对策：策：n1、应对领取取竞业限制限制补偿金金对象的行象的行为进行跟行跟进监控。控。n2、建立保密制度，确定本企、建立保密制度，确定本企业的商的商业秘密范秘密范围。n3、在、在签订竞业限制限制协议时应注意注意竞业限制范限制范围条款，条款，包括限制的范包括限制的范围、地域和期限。、地域和期限。二十、不二十、不签订合同：合同：违法成本法成本难料料nA、劳动合同法合同法规定定n第十四条第十四条用人用人单位自用工之日起位自用工之日起满一年不与一年不与劳动者者订立立书面面劳动合同的，合同的，视为用人用人单位与位与劳动者已者已订立无固定期限立无固定期限劳动合同。合同。n第八十二条用人第八十二条用人单位自用工之日起超位自用工之日起超过一个月不一个月不满一年未与一年未与劳动者者订立立书面面劳动合同的，合同的，应当向当向劳动者每月支付二倍的工者每月支付二倍的工资。n用人用人单位位违反本法反本法规定不与定不与劳动者者订立无固定期限立无固定期限劳动合同合同的，自的，自应当当订立无固定期限立无固定期限劳动合同之日起向合同之日起向劳动者每月支付二者每月支付二倍的工倍的工资。n第八十六条第八十六条劳动合同依照本法第二十六条合同依照本法第二十六条规定被确定被确认无效，无效，给对方造成方造成损害的，有害的，有过错的一方的一方应当承担当承担赔偿责任。任。B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别n1、将不、将不签订劳动合同的法律合同的法律责任，由行政任，由行政处罚责任和任和损失失赔偿责任，更改任，更改为加大加大劳动者者获得得惩罚性性补偿。n2、增加了、增加了过错方方责任。任。劳动者原因造成的也者原因造成的也应承担承担责任。任。n3、试用期内外事用期内外事实劳动关系关系处理。理。C C、风险提示：提示：n1、先用工再、先用工再签订合同的合同的风险；n2、合同期、合同期满未及未及时续签合同形成事合同形成事实劳动关系的关系的风险。 D、风险防范防范对策策：n1、加、加强用工管理，用工管理，规范范单位招用工管理位招用工管理责任，任，严把人把人员进出关。出关。n2、建立、建立职工工劳动合同管理体系，避免合同期合同管理体系，避免合同期满没有没有续签形成事形成事实劳动关系。关系。n3、所、所签订的的劳动合同合同应尽快到尽快到劳动保障部保障部门备案或者案或者鉴证，并建立，并建立职工档案，防止合同文本意外工档案，防止合同文本意外丢失。失。二十一、工二十一、工资支付：支付：维权渠道增加了渠道增加了nA、劳动合同法新合同法新规定定n第十一条第十一条用人用人单位未在用工的同位未在用工的同时订立立书面面劳动合同，与合同，与劳动者者约定的定的劳动报酬不明确的，新招用的酬不明确的，新招用的劳动者的者的劳动报酬酬应当按照集体合当按照集体合同同规定的定的标准准执行；没有集体合同或者集体合同未作行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，定的，实行同行同工同酬。工同酬。n第十八条第十八条劳动合同合同对劳动报酬和酬和劳动条件等条件等标准准约定不明确，引定不明确，引发争争议的，用人的，用人单位与位与劳动者可以重新者可以重新协商。商。协商不成的，适用集体合商不成的，适用集体合同同规定；没有集体合同或者集体合同未定；没有集体合同或者集体合同未规定定劳动报酬的，酬的，实行同工同行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未酬；没有集体合同或者集体合同未规定定劳动条件等条件等标准的，适用国家准的，适用国家有关有关规定。定。n第三十条第三十条用人用人单位拖欠或者未足位拖欠或者未足额发放放劳动报酬的，酬的，劳动者可以依法者可以依法向当地人民法院申向当地人民法院申请支付令，人民法院支付令，人民法院应当依法当依法发出支付令。出支付令。A、劳动合同法合同法规定定n第八十二条第八十二条用人用人单位自用工之日起超位自用工之日起超过一个月不一个月不满一年未与一年未与劳动者者订立立书面面劳动合同合同的，的，应当向当向劳动者每月支付二倍的工者每月支付二倍的工资。n用人用人单位位违反本法反本法规定不与定不与劳动者者订立无固定期限立无固定期限劳动合同的，自合同的，自应当当订立无固定期立无固定期限限劳动合同之日起向合同之日起向劳动者每月支付二倍的工者每月支付二倍的工资。n第八十三条第八十三条用人用人单位位违反本法反本法规定与定与劳动者者约定定试用期的，由用期的，由劳动行政部行政部门责令改正；令改正；违法法约定的定的试用期已用期已经履行的，由用人履行的，由用人单位以位以劳动者者试用期用期满月月工工资为标准，按已准，按已经履行的超履行的超过法定法定试用期的期用期的期间向向劳动者支付者支付赔偿金。金。n第八十五条用人第八十五条用人单位有下列情形之一的，由位有下列情形之一的，由劳动行政部行政部门责令限期支付令限期支付劳动报酬、加班酬、加班费或者或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工酬低于当地最低工资标准的，准的，应当支当支付其差付其差额部分；逾期不支付的，部分；逾期不支付的，责令用人令用人单位按位按应付金付金额百分之五十以上百百分之五十以上百分之一百以下的分之一百以下的标准向准向劳动者加付者加付赔偿金：金：（一）未按照（一）未按照劳动合同的合同的约定或者国家定或者国家规定及定及时足足额支付支付劳动者者劳动报酬的；酬的；（二）低于当地最低工（二）低于当地最低工资标准支付准支付劳动者工者工资的；的；（三）安排加班不支付加班（三）安排加班不支付加班费的；的；（四）解除或者（四）解除或者终止止劳动合同，未依照本法合同，未依照本法规定向定向劳动者支付者支付经济补偿的的B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别：n n1、增加了申、增加了申请支付令的方式。支付令的方式。n2、对劳动报酬酬约定不明如何确定作了定不明如何确定作了规定。定。n3、不再限定、不再限定赔偿金金为行政行政处罚，只能由，只能由劳动行政部行政部门作出，作出，劳动者因此可以在仲裁或者，者因此可以在仲裁或者，诉讼中裁决或者判中裁决或者判决。决。n4、增加了双倍工、增加了双倍工资和和经济补偿金可以通金可以通过劳动监察察获得的救得的救济途径。途径。nC、风险与防范：与防范：n1、拖欠克扣工、拖欠克扣工资，加班，加班费支付不足，支付不足，导致企致企业被被处罚和和支付支付损害害赔偿金，甚至金，甚至导致致职工流失工流失还要支付要支付经济补偿金。金。n2、特殊情况下工、特殊情况下工资支付不明确支付不明确导致致纠纷发生。生。n3、违法使用法使用试用期用期导致的致的赔偿金金风险。D、风险防范防范对策：策：n1、了解各种情况下的工、了解各种情况下的工资支付支付规定，并直接写定，并直接写进企企业规章制度的薪酬体系。章制度的薪酬体系。n2、劳动合同中合同中约定加班工定加班工资支付基数并根据最低工支付基数并根据最低工资标准的准的调整及整及时调整，防止加班工整，防止加班工资计算基数低于算基数低于法定法定标准。准。n3、试用期用期设置要置要严格格审核。核。二十二、集体合同：多了两种新花二十二、集体合同：多了两种新花样nA、劳动合同法：合同法：n第五十二条第五十二条企企业职工一方与用人工一方与用人单位可以位可以订立立劳动安全安全卫生、女生、女职工工权益保益保护、工、工资调整机制等整机制等专项集体合同。集体合同。n第五十三条第五十三条在在县级以下区域内，建筑以下区域内，建筑业、采、采矿业、餐、餐饮服服务业等等行行业可以由工会与企可以由工会与企业方面代表方面代表订立行立行业性集体合同，或者性集体合同，或者订立区立区域性集体合同。域性集体合同。n第五十五条第五十五条集体合同中集体合同中劳动条件和条件和劳动报酬等酬等标准不得低于当地准不得低于当地人民政府人民政府规定的最低定的最低标准；用人准；用人单位与位与劳动者者订立的立的劳动合同中合同中劳动条件和条件和劳动报酬等酬等标准不得低于集体合同准不得低于集体合同规定的定的标准。准。n第五十六条用人第五十六条用人单位位违反集体合同，侵犯反集体合同，侵犯职工工劳动权益的，工会益的，工会可以依法要求用人可以依法要求用人单位承担位承担责任；因履行集体合同任；因履行集体合同发生争生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起仲裁、提起诉讼C、风险提示：提示：n在在签订了集体合同的企了集体合同的企业，企，企业支付支付给职工的工工的工资和和福利待遇如果低于集体合同福利待遇如果低于集体合同规定，或者定，或者劳动条件低于条件低于集体合同的集体合同的约定，侵犯了定，侵犯了职工的合法工的合法权益。可能会益。可能会导致企致企业重大重大损失。失。D、风险防范防范对策：策：n有有签订集体合同的集体合同的单位，在和位，在和职工工签订的的劳动合同合同时候，候，应注意集体合同中注意集体合同中约定的定的劳动条件条件和和劳动报酬等酬等标准，准，严防防劳动合同合同标准低于集准低于集体合同体合同标准。准。二十三、二十三、举报劳动违法也有法也有奖励励nA、劳动合同法合同法规定定n第七十九条第七十九条任何任何组织或者个人或者个人对于于违反本法的行反本法的行为都有都有权举报，县级以上人民政府以上人民政府劳动行政部行政部门应当及当及时核核实、处理，并理，并对举报有功人有功人员给予予奖励。励。nB、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别n增加了增加了劳动部部门的核的核实处理理责任。任。C、风险提示：提示：n n1、离、离职员工工为获得得奖励金励金举报投投诉单位位违法法n2、在、在职员工工让亲戚朋友戚朋友举报投投诉领取取奖金金D、风险防范防范对策策：n1、依法用工管理，落、依法用工管理，落实各种各种强制性制性劳动标准。准。n2、最好建立离、最好建立离职员工特工特别是面是面谈制度，特制度，特别是企是企业单方面解除合同的方面解除合同的职工的离工的离职面面谈。化解离。化解离职职工工对单位的怨气。位的怨气。n3、因赶、因赶货而不得不的超而不得不的超时加班，加班，应在自愿原在自愿原则上充分上充分理解理解职工的工的难处，不得，不得强制超制超时加班，同加班，同时要足要足额支支付将班付将班费并做好后勤保障，争取并做好后勤保障，争取职工家属的理解。工家属的理解。n4、建立企、建立企业文化，增加文化，增加职工的工的归属感。属感。二十四、合同条款未完整和未将合同文本二十四、合同条款未完整和未将合同文本交交给劳动者的者的风险nA、劳动合同法合同法规定定n第十六条第十六条劳动合同由用人合同由用人单位与位与劳动者者协商一致，商一致，并并经用人用人单位与位与劳动者在者在劳动合同文本上合同文本上签字或者盖字或者盖章生效。章生效。劳动合同文本由用人合同文本由用人单位和位和劳动者各者各执一份。一份。n第八十一条用人第八十一条用人单位提供的位提供的劳动合同文本未合同文本未载明本明本法法规定的定的劳动合同必合同必备条款或者用人条款或者用人单位未将位未将劳动合合同文本交付同文本交付劳动者的，由者的，由劳动行政部行政部门责令改正；令改正；给劳动者造成者造成损害的，害的，应当承担当承担赔偿责任。任。 B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别：增加了增加了这两方面常两方面常见的的违法侵法侵权责任和任和补偿规定定nC、风险提示：提示：1、合同文本必、合同文本必备条款未完全条款未完全载明的明的风险；n2、合同文本未交付、合同文本未交付劳动者或者交付的者或者交付的证据未保留的据未保留的风险； D、风险防范防范对策：策：n1、尽量采用政府部、尽量采用政府部门提供的合同文本或者在提供的合同文本或者在该合同合同必必备条款基条款基础上和上和设计和和补充充单位所需要位所需要约定的特定的特别条款。条款。n2、合同文本、合同文本发放放给职工工时最好采用最好采用签收方式，保留收方式，保留已已经交付的交付的证据。同据。同时还应建立符合建立符合劳动部部门规定的定的劳动者名册，将所者名册，将所录用的用的劳动者及者及时登登记在册。在册。二十五、二十五、劳动者的者的赔偿责任：被开除任：被开除还得得赔企企业n nA、劳动合同法合同法规定定n第八十六条第八十六条劳动合同依照本法第二十六条合同依照本法第二十六条规定被确定被确认无效，无效，给对方造成方造成损害的，有害的，有过错的一方的一方应当承担当承担赔偿责任任n第九十条第九十条劳动者者违反本法反本法规定解除定解除劳动合同，或者合同，或者违反反劳动合同中合同中约定的保密定的保密义务或者或者竞业限制，限制，给用人用人单位造成位造成损失的，失的，应当承担当承担赔偿责任。任。n实施条例第十六条施条例第十六条劳动合同法第二十二条第二款合同法第二十二条第二款规定的培定的培训费用，包括用用，包括用人人单位位为了了对劳动者者进行行专业技技术培培训而支付的有凭而支付的有凭证的培的培训费用、培用、培训期期间的差旅的差旅费用以及因培用以及因培训产生的用于生的用于该劳动者的其他直接者的其他直接费用。用。n第二十六条用人第二十六条用人单位与位与劳动者者约定了服定了服务期，期，劳动者依照者依照劳动合同法第三十八条合同法第三十八条的的规定解除定解除劳动合同的，不属于合同的，不属于违反服反服务期的期的约定，用人定，用人单位不得要求位不得要求劳动者支付者支付违约金。金。n有下列情形之一，用人有下列情形之一，用人单位与位与劳动者解除者解除约定服定服务期的期的劳动合同的，合同的，劳动者者应当当按照按照劳动合同的合同的约定向用人定向用人单位支付位支付违约金：金：n（一）（一）劳动者者严重重违反用人反用人单位的位的规章制度的；章制度的；n（二）（二）劳动者者严重失重失职，营私舞弊，私舞弊，给用人用人单位造成重大位造成重大损害的；害的；n（三）（三）劳动者同者同时与其他用人与其他用人单位建立位建立劳动关系，关系，对完成本完成本单位的工作任位的工作任务造成造成严重影响，或者重影响，或者经用人用人单位提出，拒不改正的；位提出，拒不改正的；n（四）（四）劳动者以欺者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人迫的手段或者乘人之危，使用人单位在位在违背真背真实意思的意思的情况下情况下订立或者立或者变更更劳动合同的；合同的； B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别n取消了取消了违约金，增加了金，增加了劳动者原因者原因导致合同无效的致合同无效的赔偿责任。明确提出了任。明确提出了劳动者者责任任导致合同解除的致合同解除的应该支付支付违约金的范金的范围，另外，另外，给单位造成位造成损害的，害的，还得得赔偿用人用人单位位损失。失。C、风险提示：提示：n1、单位位违法造成的法造成的单位出位出资培培训和和竞业禁止禁止协议者管者管理无效的理无效的风险。n2、劳动者者违约跳槽跳槽责任的及任的及时追究。追究。n3、职工提前工提前30天申天申请离离职单位要求提前走人的位要求提前走人的风险。D、风险防范防范对策：策：n1、及、及时签订培培训协议、保密、保密协议和和竞业禁止禁止协议。n2、建立和完善企、建立和完善企业的的规章制度，确保管理合法有效性。章制度，确保管理合法有效性。n3、依法、及、依法、及时追究追究违法解除合同法解除合同职工的工的责任。任。n4、建立、建立约束与激励相束与激励相结合的管理制度减少合的管理制度减少职工主工主动离离职。二十六、扣押档案二十六、扣押档案钱物来留人行不通了物来留人行不通了nA、劳动合同法合同法规定定n第九条第九条用人用人单位招用位招用劳动者，不得扣押者，不得扣押劳动者的居民身份者的居民身份证和其和其他他证件，不得要求件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名者提供担保或者以其他名义向向劳动者收取者收取财物。物。n第八十第五十条用人第八十第五十条用人单位位应当在解除或者当在解除或者终止止劳动合同合同时出具解除或出具解除或者者终止止劳动合同的合同的证明，并在十五日内明，并在十五日内为劳动者者办理档案和社会保理档案和社会保险关关系系转移手移手续。劳动者者应当按照双方当按照双方约定，定，办理工作交接。用人理工作交接。用人单位依照本法有关位依照本法有关规定定应当向当向劳动者支付者支付经济补偿的，在的，在办结工作交接工作交接时支付。支付。用人用人单位位对已已经解除或者解除或者终止的止的劳动合同的文本，至少保存二年合同的文本，至少保存二年备查。四条用人。四条用人单位位违反本法反本法规定，扣押定，扣押劳动者居民身份者居民身份证等等证件的，件的，由由劳动行政部行政部门责令限期退令限期退还劳动者本人，并依照有关法律者本人，并依照有关法律规定定给予予处罚。n用人用人单位位违反本法反本法规定，以担保或者其他名定，以担保或者其他名义向向劳动者收取者收取财物的，由物的，由劳动行政部行政部门责令限期退令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以者本人，并以每人五百元以上二千元以下的下的标准准处以以罚款；款；给劳动者造成者造成损害的，害的，应当承担当承担赔偿责任。任。n劳动者依法解除或者者依法解除或者终止止劳动合同，用人合同，用人单位扣押位扣押劳动者档案或者其他者档案或者其他物品的，依照前款物品的，依照前款规定定处罚。B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别n1、增加民事、增加民事赔偿责任任n2、在解除、在解除环节增加了用人增加了用人单位扣押位扣押劳动者档案或者其者档案或者其他物品的他物品的处罚。C、风险提示：提示：n1、职工离工离职后扣押后扣押职工档案不工档案不办理退工的理退工的风险。n2、招、招录用工用工时候收取保候收取保证金或者要求担保。金或者要求担保。n3、职工依法提出离工依法提出离职后，后，单位采用不批准，到期后不位采用不批准，到期后不办理解除理解除劳动关系手关系手续的的风险。n4、对自自动离离职员工不采取相工不采取相应措施的措施的风险。D、风险防范防范对策：策：n1、对依法提出解除合同依法提出解除合同职工工应及及时办理解除手理解除手续。n2、不得扣押身份、不得扣押身份证明或者其他明或者其他证件。件。n3、不得要求、不得要求职工提供担保或者其他名工提供担保或者其他名义向向劳动者收取者收取财物。物。n4、对限定限定职工离工离职的的责任追究要及任追究要及时。n5、不得以、不得以职工未履行工未履行办理移交手理移交手续或者或者赔偿责任而不任而不办理离理离职手手续。二十七、二十七、违法解除合同：成本高的很法解除合同：成本高的很nA、劳动合同法合同法n第四十八条用人第四十八条用人单位位违反本法反本法规定解除或者定解除或者终止止劳动合同，合同，劳动者要求者要求继续履行履行劳动合同的，用人合同的，用人单位位应当当继续履行；履行；劳动者不要求者不要求继续履行履行劳动合同或者合同或者劳动合同已合同已经不能不能继续履行的，用人履行的，用人单位位应当依照本当依照本法第八十七条法第八十七条规定支付定支付赔偿金。金。n第八十七条用人第八十七条用人单位位违反本法反本法规定解除或者定解除或者终止止劳动合同的，合同的，应当依照本法第四十七条当依照本法第四十七条规定的定的经济补偿标准的二倍向准的二倍向劳动者支付者支付赔偿金。金。B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别：不履行合同的不履行合同的责任从原来的任从原来的处罚责任，更改任，更改为经济赔偿责任，任，赔偿标准准为经济补偿金的金的2倍。倍。nC、风险提示：提示：n1、解除合同所适用法律依据不当、解除合同所适用法律依据不当n2、解除合同的程序、解除合同的程序违法法n3、职工工严重重违反反规章制度，章制度，单位提出解除合同位提出解除合同证据不据不足足D、风险防范防范对策：策：n1、职工工严重重违反反规章制度，用人章制度，用人单位依法可以提出解位依法可以提出解除合同的，在除合同的，在证据保留和程序上一定要依法据保留和程序上一定要依法进行。行。n2、单位依法位依法进行裁行裁员或者或者终止合同的，法律止合同的，法律规定的程定的程序一定要序一定要执行行彻底，不能底，不能图省事，否省事，否则就可能就可能导致致违法解除法解除带来来风险。n3、单位位终止或者解除合同所以依据的法律止或者解除合同所以依据的法律规定或者定或者规章制度的一定要正确，特章制度的一定要正确，特别是是规章制度必章制度必须依法依法订立立并告知并告知员工的。工的。二十八、二十八、劳动监察察执法范法范围扩大了大了nA、劳动合同法合同法n第七十四条第七十四条县级以上地方人民政府以上地方人民政府劳动行政部行政部门依法依法对下列下列实施施劳动合同制度的情况合同制度的情况进行行监督督检查：n（一）用人（一）用人单位制定直接涉及位制定直接涉及劳动者切身利益的者切身利益的规章制度及其章制度及其执行行的情况；的情况；n（二）用人（二）用人单位与位与劳动者者订立和解除立和解除劳动合同的情况；合同的情况；n（三）（三）劳务派遣派遣单位和用工位和用工单位遵守位遵守劳务派遣有关派遣有关规定的情况；定的情况；n（四）用人（四）用人单位遵守国家关于位遵守国家关于劳动者工作者工作时间和休息休假和休息休假规定的情定的情况；况；n（五）用人（五）用人单位支付位支付劳动合同合同约定的定的劳动报酬和酬和执行最低工行最低工资标准准的情况；的情况；n（六）用人（六）用人单位参加各位参加各项社会保社会保险和和缴纳社会保社会保险费的情况；的情况；n（七）法律、法（七）法律、法规规定的其他定的其他劳动监察事察事项。B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别：n将将劳务派遣派遣单位和用工位和用工单位遵守位遵守劳务派遣有关派遣有关规定定纳入入检查范范围。n规定用人定用人单位依照位依照劳动合同法的合同法的规定定应当向当向劳动者每者每月支付两倍的工月支付两倍的工资或者或者应当向当向劳动者支付者支付赔偿金而未金而未支付的，支付的，劳动行政部行政部门有有权而且有而且有责任任责令用人令用人单位位支付。支付。C、风险提示：提示：n1、无理抗拒、阻、无理抗拒、阻挠劳动保障行政部保障行政部门依照法依照法实施施劳动保障保障监察的；察的；2、不按照、不按照劳动保障行政部保障行政部门的要求的要求报送送书面材料，面材料，隐瞒事事实真相，出具真相，出具伪证或者或者隐匿、匿、毁灭证据的；据的；3、经劳动保障行政部保障行政部门责令改正拒不改正，或者拒不令改正拒不改正，或者拒不履行履行劳动保障行政部保障行政部门的行政的行政处理决定的；理决定的；4、打、打击报复向复向劳动保障行政管理部保障行政管理部门举报、投、投诉用人用人单位位违法的，法的，举报人、投人、投诉人的。人的。D、风险防范防范对策：策：n1、积极配合极配合劳动监察察执法人法人员履行履行监督督检查活活动。n2、依照要求及、依照要求及时完整提供完整提供监察所需要的察所需要的书面材料。面材料。n3、及、及时改正改正单位存在的位存在的违法行法行为。二十九、二十九、单位未按位未按规定支付解除合同定支付解除合同补偿金的金的责任任nA、劳动合同法合同法规定：定：n第八十五条用人第八十五条用人单位解除或者位解除或者终止止劳动合同，未依合同，未依照本法照本法规定向定向劳动者支付者支付经济补偿的由的由劳动行政部行政部门责令限期支付令限期支付经济补偿，逾期不支付的，逾期不支付的，责令用人令用人单位按位按应付金付金额百分之五十以上百分之一百以下的百分之五十以上百分之一百以下的标准准向向劳动者加付者加付赔偿金。金。B、与原有的法律、与原有的法律规定主要区定主要区别:以国家立法方式以国家立法方式统一了不依法支付一了不依法支付终止合同的止合同的经济赔偿金金惩罚性性补偿金的金的标准。以前都是各地立法准。以前都是各地立法规定的。定的。nC、风险提示：提示：n1、拖延支付、拖延支付经济补偿金支付；金支付；n2、经济补偿金支付不足；金支付不足；n3、经济补偿金支付限高和限低金支付限高和限低规定的疏忽。定的疏忽。D、风险防范防范对策：策：n1、及、及时支付支付经济补偿金或者金或者赔偿金。金。n2、足、足额支付支付经济补偿金或者金或者赔偿金，避免支付不足或金，避免支付不足或者不及者不及时带来的来的损害害赔偿支付和支付和处罚以及以及诉讼风险。n3、注意、注意对职工工工工资高于上年度社平工高于上年度社平工资标准准3倍的年倍的年限和限和标准限高，以及准限高，以及补偿金金计算的基数算的基数对低于最低工低于最低工资标准的限低准的限低规定。定。分段分段计算算经济补偿金示例金示例甲：甲：1993年年8月月1日参加工作，日参加工作，2009年年5月被月被单位解除位解除劳动合同。其合同。其20052005年年4月至月至2008年年4月的月工月的月工资均均为2000元。之后的月工元。之后的月工资均均为2500元。元。分段分段计算算经济补偿金金月平均工月平均工资为2500元元2008年年1月月1日以后日以后2007年年12月月31日以前日以前补偿3750元元月平均工月平均工资2500元元14年零年零5个月个月1年零年零5个月个月补偿37500元元计为15倍倍计为1.5倍倍共共计补偿41250元元为什么不是什么不是2000元元？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