上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 上海大众员工绩效管理系统上海大众员工绩效管理系统( (草案草案) )绩效管理项目小组绩效管理项目小组绩效管理项目小组绩效管理项目小组2004.12.212004.12.212004.12.212004.12.21上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 项目组成员项目组成员项目组长项目组长: : 范友娟主要成员主要成员: : 周 屹 陈 亮 张 宇 赵晨燕 陈以农 蒋国锋 俞永明 胡竹君 齐 鸣特邀顾问： 刘 洋 宋海波 上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 绩效管理理论篇绩效管理理论篇绩效管理理论篇绩效管理理论篇 绩效管理制度篇绩效管理制度篇绩效管理制度篇绩效管理制度篇 绩效管理工具篇绩效管理工具篇绩效管理工具篇绩效管理工具篇 绩效管理案例篇绩效管理案例篇绩效管理案例篇绩效管理案例篇上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 目目 录录绩效的定义绩效管理的定义绩效管理的目的影响个人绩效的因素各因素各自的作用上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 绩 效 的 定 义 绩效是指员工在工作过程中为公司创造的价值增值,以及在此过程中个人能力的提升和行为模式的持续改进。 什么是绩效?上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 无形绩效绩效有形绩效为公司创造的价值增值个人能力的提升和行为模式的持续改进上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 员工绩效管理的目的员工绩效管理的目的推动公司的可持续发展推动部门绩效文化的建立推动员工绩效水平的持续提升上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 绩效管理的定义绩效管理的定义 直线经理使用各种工具和方法，通过与员工的双向沟通，为员工提供持续性的指导和反馈，帮助员工为企业创造更大的价值和持续不断提升自身能力和行为模式的过程。绩效管理：绩效管理：绩效管理：绩效管理：上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 绩效管理与绩效评估的区别上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 绩 效 管 理 的 特 性一个动态的管理过程。流程稳定性不同,绩效管理的侧重点不同 流程稳定的工作，绩效要求相对平稳,是阶梯型上升的过程， 如:流水线工作 流程不稳定的工作，绩效波动性很大,是波浪型上升的过程。 例如：项目开发工作。时间阶段不同,绩效管理的侧重点不同 员工的绩效表现不会总是保持良好，有时候也会不如人意，领导应客观的管理不同时期的绩效，最终达到提升员工绩效的目的上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 影响个人绩效的因素个人绩效工作目标个人素质主观意愿文化流程反馈领导公平性.上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 影 响 个 人 绩 效 的 因 素领导人员个人绩效的影响因素环环环环境境境境企业环境和融洽的氛围严格执行的流程和规章制度激励机制（拉开差距、及时反馈、时效性、评估和反馈）领领领领导导导导经营方针、决策工作目标要符合SMART原则要可控领导的个人行为和素质授权,权力、资源的可得性和使用性个个个个人人人人岗位与能力的匹配程度个人能力（积极性、主动性、专业知识、心理承受能力、合作性）上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 个人个人个人个人影 响 个 人 绩 效 的 因 素专业技术管理人员个人绩效的影响因素领导领导领导领导工作目标与责任是否明确工作分配能否符合员工的能力和个性特征对员工的尊重、认可，适时指导、及时反馈授权领导对工作的重视程度如何充分调动和发挥每位员工积极性的能力（避免鞭打快牛现象）评估的科学性（公正合理）不能由领导一人决定流程流程流程流程职责分明、严格执行、不断优化能力与岗位要匹配权利和资源考评考评考评考评机制机制机制机制上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 影 响 个 人 绩 效 的 因 素营销系统个人绩效的影响因素环环环环境境境境外部政策、领导的重视程度产品投放市场的时机市场变化内部公司内部的流程公司积极向上的文化、鼓励先进的氛围激励机制个个个个人人人人个人素质、技能（强调应变能力主观能动性、责任心和忠诚度）领领领领导导导导尊重与认可工作目标下达得是否清楚与员工的沟通上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 影 响 个 人 绩 效 的 因 素制度流程是否考虑一线人员的利益企业内部公平性个人发展空间环境（工作环境、企业文化环境等）生产一线员工个人绩效的影响因素上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 影响个人绩效的因素：影响个人绩效的因素：影响个人绩效的因素：影响个人绩效的因素：个人个人个人个人领导领导领导领导环境环境环境环境主观能动性和能力任务管理能力员工管理能力积极向上的企业文化公平公正的激励机制上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 环境制度、流程的优化积极向上企业文化的推进缺乏积极向上的企业文化和鼓励先进的氛围缺乏公平公正的激励机制领导建立提升领导力的体系领导缺乏对员工的尊重、信任、重视和认可领导对工作任务的安排不清晰领导技能个人缺乏主观能动性、能力和性格特征建立员工绩效管理系统上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 个人影响自身绩效的因素：个人影响自身绩效的因素：个人影响自身绩效的因素：个人影响自身绩效的因素：个人个人个人个人绩效绩效绩效绩效主观能动性主观能动性能力性格特征上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 性格特征性格特征性格特征性格特征个体之间的人格方面存在着本质的差异；工作具有不同的类型；当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作绩效；工作要求工作要求工作要求工作要求内部市场机制沟通机制难以改变！上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 绩效绩效绩效绩效主观能动性工作业绩绩效管理能 力上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 人力资源部人力资源部直线经理直线经理员工本人员工本人制定绩效管理的原则，为直线经理提供绩效管理的系统和工具。作为绩效管理的第一责任人，应把绩效管理工作当作日常管理工作的一部分，使用各种管理方法对员工的绩效进行辅导，调动员工积极性，促进员工绩效的持续改进。自主的发挥主观能动性，努力做好本职工作，通过工作和学习来不断提升自己的能力，提高绩效水平。绩效管理中的责任分工：绩效管理中的责任分工：绩效管理中的责任分工：绩效管理中的责任分工：上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 绩效管理理论篇绩效管理理论篇绩效管理理论篇绩效管理理论篇 绩效管理制度篇绩效管理制度篇绩效管理制度篇绩效管理制度篇 绩效管理工具篇绩效管理工具篇绩效管理工具篇绩效管理工具篇 绩效管理案例篇绩效管理案例篇绩效管理案例篇绩效管理案例篇上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 目 录I.绩效管理的目的II.绩效管理的适用范围III.绩效管理的定义IV.绩效管理的责任V.绩效管理的规定上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW I. I.绩效管理的目的：绩效管理的目的： 通过绩效管理来实现员工绩效水平的持续改进，提高员工的工作积极性，确保公司的可持续发展。II.绩效管理的适用范围： 上海大众全体员工上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW III.III.绩效管理的定义绩效管理的定义 绩效的定义： 员工在工作过程中为公司创造的价值增值（有形绩效），以及在此过程中个人能力的提升和行为模式的持续改进（无形绩效）。 绩效管理的定义： 直线经理使用各种工具和方法，通过与员工的双向沟通，为员工提供持续性的指导和反馈，帮助员工为企业创造更大的价值和持续不断提升自身能力和行为模式的过程。它是由绩效计划、绩效辅导、绩效评估和反馈、绩效激励四个环节组成的一个循环过程。上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 责 任人力资源部人力资源部直线经理直线经理员工本人员工本人制定绩效管理的原则，为直线经理提供绩效管理的系统和工具。作为绩效管理的第一责任人，应把绩效管理工作当作日常管理工作的一部分，使用各种管理方法对员工的绩效进行辅导，调动员工积极性，促进员工绩效的持续改进。自主的发挥主观能动性，努力做好本职工作，通过工作和学习来不断提升自己的能力，提高绩效水平。IV.IV.绩效管理的责任绩效管理的责任上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW V.V.绩效管理的规定绩效管理的规定1.绩效管理的内容内内 容容有形绩效有形绩效无形绩效无形绩效工作业绩 能 力行为模式上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 2.绩效管理的流程绩效计划绩效计划绩效辅导绩效辅导绩效评估与反馈绩效评估与反馈绩效激励与提升绩效激励与提升沟通沟通沟通通沟上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 2.1 绩效计划：l 绩效计划： 时间：每年年初 人力资源部将与执管会、工会沟通后确定当年重点倡导的行为模式，并予公布。 直线经理与员工共同确定当年重要的工作任务目标和能力提升的期望目标。 拟定绩效计划书： 直线经理与员工共同制定绩效计划书(可参考人力资源部提供的样表表式）上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 2.2 绩效辅导：l 绩效辅导的定义： 绩效辅导是绩效管理的关键环节，直线经理应该通过与员工经常性的沟通互动来追踪绩效进展，因人而异的运用不同的管理技巧对员工的工作进行辅导，激发员工的工作积极性和创造力，协助员工改进和提高绩效水平，它贯穿在整个工作过程中。上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW l 绩效辅导的内容： 及时对员工的工作给予反馈，对员工取得的进步给予表扬和鼓励； 协助员工对工作中的问题和障碍进行分析，找出问题的主要症结，启发员工找出解决问题的办法； 及时纠正员工工作方向上的偏差，指出工作方法的不足并引导员工寻找正确的方法； 及时提供必要的资源和帮助。l 绩效辅导的办法： 正式的方法； 非正式的方法。l 绩效辅导的目的： 掌握工作的进展； 协助员工解决工作中的问题； 体现上级对下属的时时关注。l 绩效辅导的流程： 上级对下级逐级辅导上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 2.3 2.3 绩效评估和反馈：绩效评估和反馈：l 绩效评估的目的： 通过对员工过去一段时间的有形绩效和无形绩效的评估，对员工的进步给予肯定和激励，对员工需改进的方面给予指导。l 绩效评估的原则： 上级评定下级与同级平衡原则； 人员服务中心过程参与，结果审核的原则； 评估结果向员工反馈原则。 绩效评估的周期： 各部门根据工作特点，确定评估周期，至少年终一次。上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW l 绩效评估的流程： 员工进行自我评价； 直属上级进行评价； 间接上级在部门内部进行平衡。l 绩效评估的内容： 工作任务完成情况； 工作能力的提高情况； 行为模式的改进情况。上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW l l 绩效反馈绩效反馈l 绩效反馈的目的： 对员工过去一段时间的绩效进行总结，分析工作中的得失，肯定过去的成绩，寻找绩效不佳的原因，提出改进计划。l 绩效反馈的时间： 绩效评估结束后l 绩效反馈的方式： 一对一的正式面谈 会议公布 张榜公布上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 内 容工作总结工作总结能力总结能力总结行为模式的总结行为模式的总结一年内的工作成果，工作业绩的完成和提高工作中哪些能力得到了提高，哪些能力尚需改进，如何改进公司及部门倡导的行为模式的执行情况，哪些表现的好，哪些表现的不好，原因是什么，如何改进l绩效反馈的内容上海大众人力资源部上海大众人力资源部 Human Resources SVWHuman Resources SVW 2.4 绩效激励 绩效激励是绩效评价结果的应用，它是绩效管理中的重要环节之一。直线经理应根据员工的不同需求采用不同的激励方式。3. 其他规定：3.1 管理和提升员工的绩效是直线经理的重要工作之一，这也将成为 考核直线经理的重要内容。3.2 直线经理可以在人力资源部规定的原则下，根据部门的特点制定本部门的绩效评估办法，报人力资源部备案。