白领工作者角色压力、工作倦怠与组织承诺的关系研究主讲人：孙曼 研究架构：SPSS分析调查问卷个体访谈研究方法文献综述建立初始模型现实背景提出问题验证访谈量表设计问卷采集数据实证分析分析问题结论同济大学人力资源工作室现实背景v2003年4月，北京零点公司白领工作压力结果显示，41.1%的白领正面临较大的工作压力，61.4%的白领正经历着不同程度的心理。v2004年，中人网 “工作倦怠指数”调查报告显示，大部分被调查者有轻微的工作倦怠；而有13%的被调查者出现比较严重的工作倦怠。v2005年可锐咨询职业顾问对京、沪、穗职业人士调查研究结果表明78%的上海白领表示压力较大，北京为53%，广州为47%。 v压力类型：角色压力、工作的复杂程度、不断学习新知识（谢家琳教授）同济大学人力资源工作室文献综述角色模糊二维三维角色负荷角色冲突角色压力三维一维情绪衰竭玩世不恭成就感低落工作倦怠多元尺度三维持续承诺规范承诺情感承诺组织承诺学术之争：v缺乏对白领工作压力的关注v缺乏对角色压力的实证研究v缺乏对角色压力、工作倦怠与组织承诺的因果关系的系统分析研究空白：同济大学人力资源工作室建立初始模型“压力紧张状态结果” ； “角色情节理论”；“资源保存理论”理论依据：持续承诺规范承诺情感承诺组织承诺成就低落情绪衰竭玩世不恭工作倦怠+1a+2b+3c-4a-5b+6c-7a-8b+9c角色冲突角色模糊角色超载角色压力提出假设：H：人口学变量、组织变量对角色压力、工作倦怠、组织承诺均有显著性差异 同济大学人力资源工作室 研究架构： SPSS分析调查问卷个体访谈研究方法文献综述建立初始模型现实背景提出问题验证访谈量表设计问卷采集数据实证分析分析问题结论同济大学人力资源工作室实证分析样本描述性分析 发放问卷189份，回收178份，有效问卷160份，有效率约90。因子分析假设检验同济大学人力资源工作室频 数百分比有效百分比累积百分比性别 男10263.863.863.8女5836.336.3100.0年龄小于253421.321.321.325308452.552.573.831353421.321.395.0大于3585.05.0100.0工作年限不满1年2213.813.813.813年5635.035.048.835年4427.527.576.35-10年2616.316.392.510年以上127.57.5100.0婚姻未婚11068.868.868.8已婚5031.331.3100.0学历高中、中专及以下63.83.83.8大专4226.326.330.0本科7848.848.878.8硕士及以上3421.321.3100.0职位层级高层管理者106.36.36.3高级专业人员127.57.513.8中层管理者3823.823.837.5中级专业人员5232.532.570.0一般员工4830.030.0100.0公司类别国有企业85.05.05.0三资企业5433.833.838.8民营企业7043.843.882.5政府机关或者事业单位42.52.585.0其它2415.015.0100.0样 本 描 述 性 分 析同济大学人力资源工作室实证分析样本描述性分析 发放问卷189份，回收178份，有效问卷160份，有效率约90。因子分析v角色压力因子分析及信度v工作倦怠因子分析及信度v组织承诺因子分析及信度假设检验同济大学人力资源工作室因子分析 用主轴因子法抽取因子，取特征根、大于或等于1，并进行VARIMAX正交旋转，保留因子负荷大于0.4的项目。 0.80231603成就感低落0.86701604情绪衰竭0.89331604玩世不恭0.806216011（16）工作倦怠N项目数0.73481603角色模糊0.74321608角色负荷0.84231605角色冲突0.853916016（25）角色压力样本数项目数0.71601604持续承诺0.72761604规范承诺0.84341605情感承诺0.724616013（18）组织承诺N项目数角色压力因子及信度分析工作倦怠因子及信度分析组织承诺因子及信度分析同济大学人力资源工作室实证分析样本描述性分析 发放问卷189份，回收178份，有效问卷160份，有效率约90。因子分析假设检验v人口学变量和组织变量差异性检验v角色压力对工作倦怠的预测v角色压力、工作倦怠对组织承诺的预测v角色压力因子分析及信度v工作倦怠因子分析及信度v组织承诺因子分析及信度同济大学人力资源工作室 使用独立样本t检验和单因素方差分析来检验人口学变量和组织变量对角色压力、工作倦怠和组织承诺的差异，若有差异，再以最小显著差法进行事后多重比较两组之间的差异。 假说H1：人口学变量对角色压力三因子有显著性差异假说H2：组织变量对角色压力三因子有显著性差异假说H3：人口学变量对工作倦怠三因子有显著性差异假说H4：组织变量对工作倦怠三因子有显著性差异假说H5：人口学变量对组织承诺三因子有显著性差异假说H6：组织变量对组织承诺三因子有显著性差异性别婚姻状况年龄工作年限学历职位层级公司类别角色压力角色冲突显著显著角色负荷显著显著显著显著显著角色模糊显著显著显著显著工作倦怠玩世不恭显著显著情绪衰竭显著显著显著显著成就感低落显著组织承诺情感承诺显著显著显著显著规范承诺显著显著显著显著显著显著持续承诺显著显著显著人口学变量和组织变量差异性检验同济大学人力资源工作室角色压力对工作倦怠的预测 采用多元回归分析 法中的强迫进入法来检测角色压力、工作倦怠及组织承诺之间的因果关系。预测变量分为两组：第一组为人口学变量和组织变量； 第二组为角色压力三因子变量。因变量：玩世不恭、情绪衰竭、成就感低落。假设：假设1a：白领工作者角色压力三因子与玩世不恭正相关。假设2b：白领工作者角色压力三因子与情绪衰竭正相关。假设3c：白领工作者角色压力三因子与成就感低落正相关。同济大学人力资源工作室标准化的系数t显著性.模型Beta分配1第一组变量R2 =0.093*2第一组变量R2 =0.491*R2 =0.398*第二组变量3角色冲突.570(a)*8.885.000角色负荷.085(a).952.343角色模糊-.289(a)*-3.514.001a因变量：玩世不恭* 表P0.01 * P0.05 * P0.1标准化的系数t显著性.模型Beta分配1第一组变量R2 =0.0652第一组变量R2 =0.141*R2 =0.076*第二组变量3角色冲突.204(a)*2.589.011角色负荷.211(a)*2.375.019角色模糊.105(a)1.211.228a因变量：成就感低落* 表P0.01 * P0.05 * P0.1 角色压力三因子对玩世不恭的预测 角色压力三因子对成就感低落的预测 标准化的系数t显著性.模型Beta分配1第一组变量R2 =0.224*2第一组变量R2 =0.423*R2 =0.199*第二组变量3角色冲突.278(a)*3.998.000角色负荷.422(a)*5.615.000角色模糊.029(a).366.715a因变量：情绪衰竭 * 表P0.01 * P0.05 * P0.1 角色压力三因子对情绪衰竭的预测 角色压力对工作倦怠的预测同济大学人力资源工作室角色压力、工作倦怠对组织承诺的预测角色压力对组织承诺的假设：假设4a：白领工作者的角色压力三因子与情感承诺负相关。假设5b：白领工作者的角色压力三因子与规范承诺负相关。假设6c：白领工作者的角色压力三因子与持续承诺正相关。 将预测变量分为三组：第一组为人口学变量和组织变量；第二组为工作倦怠变量；第三组变量为角色压力变量。将情感承诺、规范承诺、持续承诺作为因变量。 工作倦怠对组织承诺的假设：假设7a：白领工作者的工作倦怠三因子与情感承诺负相关。假设8b：白领工作者的工作倦怠三因子与规范承诺负相关。假设9c：白领工作者的工作倦怠三因子与持续承诺正相关。同济大学人力资源工作室标准化的系数t显著性.模型Beta分配1玩世不恭-.142(a)*-1.729.086情绪衰竭-.279(a)*-3.218.002成就感低落-.117(a)-1.443.151角色冲突-.109(a)-1.358.177角色负荷-.066(a)-.722.471角色模糊-.282(a)*-3.358.001R2 =0.096* a因变量：情感承诺 * 表P0.01 * P0.05 * P0.1 角色压力、工作倦怠对情感承诺的预测 角色压力、工作倦怠对规范承诺的预测标准化的系数t显著性.模型Beta分配1玩世不恭-.024(a)-.359.720情绪衰竭-.086(a)-1.172.243成就感低落-.157(a)*-2.382.018角色冲突-.181(a)*-2.791.006角色负荷-.041(a)-.555.580角色模糊-.202(a)*-2.895.004R2 =0.031* a因变量：规范承诺 * 表P0.01 * P0.05 * P0.1角色压力、工作倦怠对持续承诺的预测标准化的系数t.显著性模型Beta分配1玩世不恭.628(a)*9.869.000情绪衰竭.348(a)*4.156.000成就感低落-.018(a)-.222.824角色冲突.548(a)*8.343.000角色负荷.331(a)*3.873.000角色模糊-.137(a)-1.609.110R2 =0.452* a因变量：持续承诺能 * 表P0.01 * P0.05 * P0.1角色压力、工作倦怠对组织承诺的预测同济大学人力资源工作室 研究架构： SPSS分析调查问卷个体访谈研究方法文献综述建立初始模型现实背景提出问题验证访谈量表设计问卷采集数据实证分析分析问题结论同济大学人力资源工作室结 论（一）p角色压力的三维结构，即角色冲突、角色模糊、角色负荷，问卷各因子及总问卷信度较好，验证了角色压力的三维结构。p工作倦怠的三因子，即玩世不恭、情绪衰竭、成就感低落，其信度均在0.8以上。p组织承诺的三维结构，即情感性承诺、持续性承诺、规范性承诺，并具有较好的构想效度。量表的应用 同济大学人力资源工作室持续承诺规范承诺情感承诺组织承诺-0.157-0.279-0.1420.3480.6280.548-0.2020.331-0.282-0.181角色冲突角色模糊角色负荷角色压力成就感低落情绪衰竭玩世不恭工作倦怠0.570.2040.2780.4220.211-0.289模型检验结 论（二）同济大学人力资源工作室角色冲突 职位层级越高角色冲突程度越低；民营企业易于产生角色冲突。角色负荷 男性、已婚员工、30岁以下角色负荷较重；工作年限不满一年及3-5年、本科以上的员工角色负荷较重角色模糊 35岁以上、工作年限5-10年、职位层级较高、国有企业、三资企业和民营企业易于产生角色模糊情绪衰竭 男性、30岁以下年龄段、中级管理人员、三资企业和民营企业中的员工情绪衰竭程度最高玩世不恭 工作年限510年、高层管理者的玩世不恭的程度最低成就感低落 一般人员和中级管理者的成就感低落程度最高情感承诺 2530岁、工作年限为不满一年和510年、高层管理者、国有企业和民营企业的情感承诺较高规范承诺女性、大于35岁、工作年限为510年、国有企业规范承诺较高，学历与规范承诺成负向关系，与职级成正向关系持续承诺 中级专业人员、工作年限不满一年及3-5年的持续承诺较高，而工作年限5-10年、国有企业持续承诺最低人口学变量和组织变量方差分析结 论（三）从各因子与变量的关系看：性别婚姻状况年龄工作年限学历职位层级公司类别角色压力角色冲突显著 显著角色负荷显著 显著显著 显著显著角色模糊显著 显著显著 显著工作倦怠玩世不恭显著显著情绪衰竭显著显著显著 显著成就感低落显著组织承诺情感承诺显著 显著显著 显著规范承诺显著显著 显著 显著 显著 显著持续承诺显著显著 显著从存在显著性差异的因子个数看同济大学人力资源工作室对企业的建议第一、明确角色压力、工作倦怠的类型第二、了解员工留在组织效力的隐含的趋动力第三、针对不同年龄阶段、工作年限及职位层级制定相应的“选、用、育、留”策略第一、样本的特点第二、采集数据的偏差第三、横向研究的方法局限性第四、白领工作者与蓝领的差异本研究的局限性第一、工作倦怠是否是角色压力与组织承诺的中介变量？第二、不同的性格类型对于角色压力是否有显著影响？第三、个人因素和情境因素匹配度会对角色压力、组织承诺产生怎样影响？未来研究方向同济大学人力资源工作室