管理方法与艺术管理方法与艺术 霍桑实验霍桑实验徐徐 谷谷 波波2 2早期管理早期管理思想思想古典管理古典管理理论理论行为科学行为科学理论理论现代管理现代管理理论理论当代管理当代管理理论理论国外国外中国古代中国古代工业革命工业革命泰勒泰勒法约尔法约尔韦伯韦伯霍桑实验霍桑实验人际关系人际关系激励激励领导行领导行为为管理过程学派管理过程学派社会系统学派社会系统学派决策理论学派决策理论学派系统管理学派系统管理学派数量管理学派数量管理学派权变理论学派权变理论学派经验主义学派经验主义学派企业文化学派企业文化学派文化管理文化管理管理创新管理创新企业再造企业再造管理国际化管理国际化演进路径3 3 1924年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。后来梅奥参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。1933年出版了工业文明的人类问题，提出著名的“人际关系学说”，开辟了行为科学研究的道路。4 4一、实验的起因一、实验的起因霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥梅奥主持。 霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。 5 5二、实验阶段二、实验阶段(四阶段)： 时间从1924年11月至1927年4月。 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。 具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。 照明实验6 6 时间是从1927年4月至1929年6月。 实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。 福利实验7 7 研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到间从三十分钟延长到1-1.51-1.5个小时，多听少说，详细记录个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。大幅提高。 工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。 访谈实验8 8 梅奥等人在这个试验中是选择梅奥等人在这个试验中是选择1414名男工人在单独的名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。 这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体非正式群体”的概念，的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。 群体实验9 9对两万多人次进行态度调查，规定实验者必对两万多人次进行态度调查，规定实验者必须耐心倾听工人的意见、牢骚，并作详细记录，须耐心倾听工人的意见、牢骚，并作详细记录，不作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。不作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。结果产量大幅度提高。因为谈话内容缓解了工人结果产量大幅度提高。因为谈话内容缓解了工人与管理者之间的矛盾冲突，与管理者之间的矛盾冲突， 形成了良好的人际形成了良好的人际关系。从而得出人际关系比人为的措施更能有力关系。从而得出人际关系比人为的措施更能有力的结论。的结论。 态度实验1010三、实验结论三、实验结论1 1、工人是社会人，不是经济人。、工人是社会人，不是经济人。即工人除了物质需要外，还有即工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性极性的影响，否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性的唯一动力的说法的唯一动力的说法 2 2、企业中存在非正式的组织。、企业中存在非正式的组织。企业成员在共同工作的过程中，企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响响 3 3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主会因素、人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高动性和协作精神就高，生产率就高 。1111四、现实意义：四、现实意义： 1 1、社会人理论、社会人理论以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，人是为了经济利益而工作的，因此金钱是刺激工人积极性的唯一动力，因此传统管理理论也被称为“经济人”理论。而霍桑实验表明，经济因素只是第二位的东西，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素，因此梅奥的管理理论也被称为“人际关系”理论或“社会人”理论。 2 2、士气理论、士气理论以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。而霍桑实验表明，士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西 12123 3、非正式群体理论、非正式群体理论以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，必须建立严格完善的管理体系，尽可能避免工人在工作场合中的非工作性接触，因为其不仅不产生经济效益，而且降低工作效率。而霍桑实验表明，在官方规定的正式工作群体之中还存在着自发产生的非正式群体，非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法，对成员的影响远较正式群体为大，因此管理者不能只关注正式群体而无视或轻视非正式群体及其作用。 4 4、人际关系型领导者理论、人际关系型领导者理论泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，管理者就是规范的制定者和监督执行者。而霍桑实验提出，必须有新型的人际关系型领导者，他们能理解工人各种逻辑的和非逻辑的行为，善于倾听意见和进行交流，并借此来理解工人的感情，培养一种在正式群体的经济需要和非正式群体的社会需要之间维持平衡的能力，使工人愿意为达到组织目标而协作和贡献力量。 1313 总之，霍桑实验表明，人不是经济人，总之，霍桑实验表明，人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而是处于一定社会关系中的群体成员，个人而是处于一定社会关系中的群体成员，个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义，群体间良好的人际关系才是调动工的意义，群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素。作积极性的决定性因素。因此，梅奥的理论也被称为因此，梅奥的理论也被称为“人际关系理论人际关系理论”或或“社会人理论社会人理论”。 1414五、实验的意义五、实验的意义霍桑实验对管理理论有相当的贡献：它让工人了解自己不全然只是机械的延伸；它引发产业界与学术界做一系列的相关措施与研究；它替管理学开了一扇通往社会科学领域的门；它同时也令研究者检讨实地调查（field research/field study）不能与标的物太接近，否则会影响实验的结果（称之为霍桑效应，Hawthorne Effect）。 梅奥与同僚发现经营者要对管理的人性社会面与行为面有更深入的了解。 1515有关行为科学的理论有关行为科学的理论行为科学是一个独立的研究领域，既不同于管理学，但同管理学行为科学是一个独立的研究领域，既不同于管理学，但同管理学的研究内容和方面却又互相渗透。行为科学研究基本上可分为两个时的研究内容和方面却又互相渗透。行为科学研究基本上可分为两个时期：前期的研究称为人际关系学说，从霍桑试验开始；后期是期：前期的研究称为人际关系学说，从霍桑试验开始；后期是19471947年年首次提出首次提出“行为科学行为科学”这一名称，这一名称，19531953年正式定名为行为科学。年正式定名为行为科学。6060年年代，为避免同广义的行为科学相混淆，出现了代，为避免同广义的行为科学相混淆，出现了“组织行为学组织行为学”这一名这一名称，专指管理学中的行为科学。组织行为学实质上是包括早期行为科称，专指管理学中的行为科学。组织行为学实质上是包括早期行为科学学人际关系学说在内的狭义的行为科学。目前它的研究对象和所人际关系学说在内的狭义的行为科学。目前它的研究对象和所涉及的范围主要分为三个层次：涉及的范围主要分为三个层次： (1)(1)有关个体行为的理论。主要包括两方面：一是有关人的需要、有关个体行为的理论。主要包括两方面：一是有关人的需要、动机和激励理论，又可分为激励内容理论、激励过程理论和激励强化动机和激励理论，又可分为激励内容理论、激励过程理论和激励强化理论三大类；二是有关企业中的人性理论。理论三大类；二是有关企业中的人性理论。 (2)(2)有关团体行为的理论。主要包括团体动力、信息交流、团体有关团体行为的理论。主要包括团体动力、信息交流、团体及成员的相互关系三个方面。及成员的相互关系三个方面。 (3) (3)有关组织行为的理论。主要包括有关领导理论和组织变革和有关组织行为的理论。主要包括有关领导理论和组织变革和发展理论。有关领导理论又包括领导性格理论、领导行为理论和领导发展理论。有关领导理论又包括领导性格理论、领导行为理论和领导权变理论三大类。权变理论三大类。1616谢谢 谢谢