餐饮绩效管理餐饮绩效管理与与绩效设计绩效设计CANYINJIXIAOGUANLICANYINJIXIAOGUANLIYUYUJIXIAOSHEJIJIXIAOSHEJI思启管理顾问思启管理顾问引言引言据世界商业评论一项调查发现，中国企业面临的十大管理难题中，“如何建立有效的绩效管理体系？”排在首位！财富对国内300家餐饮企业10项管理技术的需求调查，其中绩效考核和目标管理分列第1位和第3位。 如何有效管理员工业绩依然是我国企业尤其是餐饮企业关注的头等问题！思启管理顾问思启管理顾问引言引言现代企业的竞争，表面上看是市场的竞争、人才的竞争，现代企业的竞争，表面上看是市场的竞争、人才的竞争，而实质上是企业战略层面的而实质上是企业战略层面的“效率竞争效率竞争”单位时间、单位时间、空间内的创造值的竞争，即效率、效能的竞争！空间内的创造值的竞争，即效率、效能的竞争！透过一系列的现象看本质，市场竞争的根本就是企业的获透过一系列的现象看本质，市场竞争的根本就是企业的获利能力，因为企业无论是建设还是发展，借以企业的获利利能力，因为企业无论是建设还是发展，借以企业的获利能力为支撑。能力为支撑。绩效管理顾名思义，就是最大化的提升企业的绩效管理顾名思义，就是最大化的提升企业的“绩绩”与与“效效”及企业的获利能力！及企业的获利能力！思启管理顾问思启管理顾问引言引言目标管理理论创始人目标管理理论创始人:彼得彼得-杜拉克：杜拉克： 只要他们照者剧本演出而能带来只要他们照者剧本演出而能带来票房收益票房收益，我都能容忍他们的我都能容忍他们的傲慢与坏脾气！傲慢与坏脾气！ 原则上讲：只要按照规则行事，绩效管理给原则上讲：只要按照规则行事，绩效管理给予你尽可能的予你尽可能的空间空间，但我们将对结果进行评论。，但我们将对结果进行评论。思启管理顾问思启管理顾问绩效的概念绩效的概念绩效（绩效（performanceperformance）本身不是一个新的概念，它在英文中为一个相当宽）本身不是一个新的概念，它在英文中为一个相当宽泛的名词。原意为泛的名词。原意为“履行履行”，“执行执行”，“表现表现”，“行为行为”，“完成完成”等意思，现在也可以引申为等意思，现在也可以引申为“性能性能”，“成绩成绩”，“成果成果”等。等。随着时间的推移，绩效的概念在很多组织中演变为效率，譬如：财务指随着时间的推移，绩效的概念在很多组织中演变为效率，譬如：财务指标标( (如如ROEROE、EPSEPS、EBITEBIT、ROIROI、ROAROA、EVAEVA等等) )、市场占有率、内部流程指标、市场占有率、内部流程指标、顾客满意度指标、企业文化指标等，并且可以通过一定的有效资源整合顾客满意度指标、企业文化指标等，并且可以通过一定的有效资源整合为可以评价组织行为的指标体系，通过这一指标体系，基本上可以反映为可以评价组织行为的指标体系，通过这一指标体系，基本上可以反映出一个企业出一个企业/ /组织的整体表现和状况。组织的整体表现和状况。由于公共组织及政府机构具有特定职能，对公众来说具有明显的信息不由于公共组织及政府机构具有特定职能，对公众来说具有明显的信息不对称等特点，使用更加全面的对称等特点，使用更加全面的“绩效绩效”概念来替代传统的概念来替代传统的“效率效率”概念概念来真实反映和客观评价政府、公共型组织对社会所创造的综合价值，并来真实反映和客观评价政府、公共型组织对社会所创造的综合价值，并引导其创造更大的贡献具有十分重要的现实意义！引导其创造更大的贡献具有十分重要的现实意义！思启管理顾问思启管理顾问绩效的实质绩效的实质 所有的组织都必须思考所有的组织都必须思考“绩效绩效”为何物？这在以前简单明了，现在却不为何物？这在以前简单明了，现在却不复如是。策略的拟定越来越需要对绩效进行新的定义。（德鲁克）复如是。策略的拟定越来越需要对绩效进行新的定义。（德鲁克）绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。绩效是一套与组织或个人体现组织目标的相关行为的集合。绩效是一套与组织或个人体现组织目标的相关行为的集合。绩效可以理解为绩效可以理解为“系统表征管理实践中的成就和效果的一种概念工具系统表征管理实践中的成就和效果的一种概念工具”绩效（绩效（performanceperformance），也称为业绩，效绩，成效等。反映的是人们从），也称为业绩，效绩，成效等。反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和效果。事某一种活动所产生的成绩和效果。绩效绩效对织成员而言就是通过考评并被组织认可的工作行为，表现及结果；对织成员而言就是通过考评并被组织认可的工作行为，表现及结果；对组织而言，绩效就是任务数量、质量和效率等方面完成的情况。对组织而言，绩效就是任务数量、质量和效率等方面完成的情况。思启管理顾问思启管理顾问绩效的实质绩效的实质从管理学看，绩效是组织期望的结果。从管理学看，绩效是组织期望的结果。是组织为实现其目标而展现在不是组织为实现其目标而展现在不同层面上的同层面上的有效有效输出。它包括个人绩效和组织绩效。组织绩效是建立在输出。它包括个人绩效和组织绩效。组织绩效是建立在个人绩效基础上。但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。个人绩效基础上。但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。 从经济学角度看，绩效是承诺。从经济学角度看，绩效是承诺。绩效与薪酬是个人和组织之间、个人与团队之间、团队与组织之间，上下级之间的对等承诺关系。一个人进入组织或加入团队，必须对其加入的对象做出相应的绩效承诺。当组织成员完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺。这种对承诺关系的本质体现了等价交换的原则。“绩效合约绩效合约”或或“绩效合同绩效合同”社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。色承担他的那一份职责。出色的完成他个人的绩效是他作为社会一员的义务，他受惠于社会就必定回馈于社会。如果他的行为结果对社会具破坏性和损失性，则这个社会成员行为的结果是“反绩效的”思启管理顾问思启管理顾问绩效的作用绩效的作用绩效管理促进组织和个人绩效的提升绩效管理促进组织和个人绩效的提升绩效管理促进管理和业务流程优化绩效管理促进管理和业务流程优化绩效管理保证组织战略目标的实现绩效管理保证组织战略目标的实现绩效管理实现从企业、个人、团队到社绩效管理实现从企业、个人、团队到社会的多赢目的。会的多赢目的。思启管理顾问思启管理顾问企业对于绩效的推崇企业对于绩效的推崇财富财富对于实施绩效管理的对于实施绩效管理的12家企业的调查显示，对于实施绩效管家企业的调查显示，对于实施绩效管理企业的推崇远远高于团队理企业的推崇远远高于团队/员工的推崇。其正面的因素，用于改善企员工的推崇。其正面的因素，用于改善企业的管理，提高企业的核心业绩，改善员工的福祉待遇；负面的因素业的管理，提高企业的核心业绩，改善员工的福祉待遇；负面的因素以为以为找到了所谓治理员工的方法，节省了很大的管理成本。找到了所谓治理员工的方法，节省了很大的管理成本。思启在辅导企业和跟踪企业的实践中，也发现同样的现象，企业对于思启在辅导企业和跟踪企业的实践中，也发现同样的现象，企业对于实施绩效管理实施绩效管理热情、积极、主动、自信热情、积极、主动、自信，而团队尤其是基层员工对于，而团队尤其是基层员工对于实施绩效管理则是相对的实施绩效管理则是相对的冷淡、消极、被动、疑虑冷淡、消极、被动、疑虑。企业认为实施绩效管理有效地促进了企业的效率和效能，利于员工收企业认为实施绩效管理有效地促进了企业的效率和效能，利于员工收益的增长和企业的健康发展。立于绩效的主导方，或多或少的在实施益的增长和企业的健康发展。立于绩效的主导方，或多或少的在实施绩效管理中左右着绩效管理中左右着“双赢双赢”，加之双方的不对等，企业显得更加的积，加之双方的不对等，企业显得更加的积极。极。思启管理顾问思启管理顾问团队对于绩效的忧虑团队对于绩效的忧虑对于绩效管理，总的来说员工对于绩效管理，总的来说员工/团队基本上处于被动的的位置，不仅团队基本上处于被动的的位置，不仅在企业中的位置被动、其心态、行为、意愿等均显现出被动。在企业中的位置被动、其心态、行为、意愿等均显现出被动。典型的案例：当企业为实施绩效管理描绘员工将有机会提高收益的时典型的案例：当企业为实施绩效管理描绘员工将有机会提高收益的时候，你会经常提到这样的声音：你让我怎么做我就怎么做，我也不想候，你会经常提到这样的声音：你让我怎么做我就怎么做，我也不想的更高的奖金，只要不扣我现有的工资就行。的更高的奖金，只要不扣我现有的工资就行。究其原因，往往是企业把实施绩效管理重视不够，以为不过是导入一究其原因，往往是企业把实施绩效管理重视不够，以为不过是导入一种新的管理模式而已，却不知导入绩效管理的同时在变革着企业最核种新的管理模式而已，却不知导入绩效管理的同时在变革着企业最核心的、最根本的管理机制心的、最根本的管理机制利益分配机制。利益分配机制。但凡牵涉到利益，人们的思考总逃不脱但凡牵涉到利益，人们的思考总逃不脱“趋利避害趋利避害”的思维，而的思维，而“趋趋利避害利避害”80%的人趋向的人趋向“避害避害”在前，只有在前，只有20%的人把的人把“趋利趋利”在前。在前。再加上企业在实施中往往急功近利，造成团队对绩效管理的忧虑！再加上企业在实施中往往急功近利，造成团队对绩效管理的忧虑！思启管理顾问思启管理顾问思启寄予绩效管理的提示思启寄予绩效管理的提示企业应该从战略的高度看待和实施绩效管理企业在实施绩效管理中，不仅仅要坚持“双赢”的原则，还要尊重“同情弱者”的文化，将“赢”向弱势一方显性的倾斜。企业在实施绩效管理中，一定要充分的沟通、沟通、再沟通，至少要达到多数人的认同和自愿。当然，沟通中要讲究策略，有核心向外层辐射；实施中自上而下逐步推进。企业在实施绩效管理时，一定要做到绩效计划在前、绩效辅导在中、绩效考核在后。千万不可指标一下、只等对结果进行考核，这样势必把团队和员工推到了企业的对立面。原本双赢的合作者却成了单赢的博弈者！思启管理顾问思启管理顾问