如何锻造企业核心竞争力如何锻造企业核心竞争力 非常8+1人才建设创新系统u影响力是谁？影响力是谁？u影响力是培训行业的领跑者影响力是培训行业的领跑者;u影响力是企业能力系统的建设者影响力是企业能力系统的建设者;u影响力是第一套本土影响力是第一套本土MBA教材编修者教材编修者吴家龙何许人也？吴家龙何许人也？u较早从事企业能力体系建设的实践者；u在金融证券行业推行领先的营销管理及培训模式；u元祖食品大中华区首席教育官 曾主持编修内部管理系统；影响力教育训练集团影响力教育训练集团重庆影响力重庆影响力总经理总经理中央11月19日急召民企巨头 进京商抗金融海啸 中华全国工商业联合会副主席孙晓华透露，工商联前期调研发现:受金融危机影响，处于全球化产业链低端的发展中国家的制造业危机越来越显现 现在企业家普遍存在两个困难:一是这个冬天怎么过？二是下一桶金从哪来？胡锦涛：经济形势很严峻！国家发改委副主任杜鹰：相对于东部地区，西部中西部地区抗风险能力更弱，应对危机的回旋余地更小金融危机造成的冲击更大，更应积极应思考对之策。管窥重庆地区：重庆报纸夹页广告11月同比减少超过50%重庆地区某两大主要报纸11月广告同比减少了42%思考为什么冬天来临的时候，有的企业迅速倒下？为什么冬天来临的时候，有的企业迅速倒下？有的却可以屹立不倒？有的却可以屹立不倒？是哪个因素在起根本性的作用？是哪个因素在起根本性的作用？产品？价格？产品严重同质化价格严重同质化市场？市场竞争策略同质化u所有的生产要素都趋向同质化，都可以被模仿唯有人才团队难以被模仿，唯有人才团队难以被模仿，从根本上起决定作用的还是人！从根本上起决定作用的还是人！马云：产品是很容易被竞争者模仿的，马云：产品是很容易被竞争者模仿的，而服务则因为依靠了组织文化和员工而服务则因为依靠了组织文化和员工态度，因而很难被竞争者模仿。态度，因而很难被竞争者模仿。马云如是说116Pu80年代，生产产品时代u90年代，销售产品时代u2121世纪，生产人才时代世纪，生产人才时代发展发展战略战略赢利战略赢利战略人才培养战略人才培养战略物质资本物质资本市场资本市场资本人力资本人力资本知识资本知识资本盘点资本盘点资本 企企 止止人才战略规划？人才战略规划？全员培训计划？全员培训计划？能力训练规划？能力训练规划？战斗力复制规划战斗力复制规划人才生产的系统岗位描述能力素质测评能力培养计划培训观念系统培训管理系统内部复制系统u培训，到底是福利待遇还是一项投资？培训，到底是福利待遇还是一项投资？培训观念一培训观念的误区培训观念的误区u学习观念的误区学习观念的误区误区一：误区一：买马不驯马，驯马很贵！买马不驯马，驯马很贵！正确观念：正确观念：驯马很贵，驯马很贵，不驯代价更高！不驯代价更高！ 李嘉诚李嘉诚 培训观念的误区培训观念的误区误区一： 购买设备硬件很舍得 培训员工软件不舍得正确观念： 投资员工工资比例10%在企业培训上，结果是员工能力快速提升，收入快速增加，企业高速发展! 松下幸之助培训,最赚钱的投资！培训贵,不培训更贵！驯马费用与买马费用一并纳入预算体系驯马费用与买马费用一并纳入预算体系培训也是一项战略投资！培训也是一项战略投资！公司的培训是选择一堂课？公司的培训是选择一堂课？还是选择一个老师？还是选择一个老师？还是选择一个系统？还是选择一个系统？完整的培训过程包含哪些环节？完整的培训过程包含哪些环节？培训观念二u要不要建立培训系统？要不要建立培训系统？u要不要做知识库沉淀？要不要做知识库沉淀？培训观念三培训观念的误区培训观念的误区误区二误区二: : 学习只是个别领导的事学习只是个别领导的事正确观念正确观念: : 商场如战场商场如战场. .一支军队要一支军队要 打仗有哪些人需要训练打仗有哪些人需要训练? ?答答案案：全全部部需需要要训训练练u按层级进行培训；按层级进行培训；u按人才规划系统进行培训；按人才规划系统进行培训；u按阶段进行培训；按阶段进行培训；一点一滴积累，形成传统形成文化一点一滴积累，形成传统形成文化培训的20/80法则：u7-80%的培训企业内部解决；u2-30%的培训依托外部专业机构u越忙越需要培训？u培训观念三培训观念三培训观念的误区培训观念的误区误区三误区三: : 浪费时间或太忙抽不出空浪费时间或太忙抽不出空正确观念正确观念: : 磨刀不误砍柴功磨刀不误砍柴功. . 错误的方法大量的行动只会错得更离谱错误的方法大量的行动只会错得更离谱思考思考: : 忙碌跟绩效成正比吗？忙碌跟绩效成正比吗？ 忙忙盲盲茫茫亡亡误区三误区三:企业太小，刚刚开始，等做大了再训练企业太小，刚刚开始，等做大了再训练正确观念正确观念:好的开始，成功一半，训练好人才才能做强做大，好的开始，成功一半，训练好人才才能做强做大，一开始就把事情做对，为什么一定等到亡羊补牢？为什一开始就把事情做对，为什么一定等到亡羊补牢？为什么要等到着火后才扑火，而不防火？么要等到着火后才扑火，而不防火？培训观念的误区培训观念的误区如果任用一批没有经过专业训练的如果任用一批没有经过专业训练的员工，就相当于聘用了一批员工，就相当于聘用了一批职业杀手职业杀手，“干掉干掉”自己公司的顾客。任用劣质员自己公司的顾客。任用劣质员工，就是让利于竞争对手。工，就是让利于竞争对手。8:自我超越自我超越7:改善思维模式改善思维模式6:建立共同愿景建立共同愿景4:组织能力组织能力3:产品产品+服务服务2:销售收入销售收入1:利润利润隐性半显性显性5:团体学习团体学习如如何？何？岗位工作描述岗位工作描述企业人才运用的关键您公司最难招的职位？您公司最难招的职位？科学的选人策略能为企业：为何？为何？1.提高成本效率提高成本效率2.吸引合适人选进入合适岗位吸引合适人选进入合适岗位3.通过提供现实工作预览降低流失率通过提供现实工作预览降低流失率4.帮助企业创建一支高效能的组织帮助企业创建一支高效能的组织如如何？何？原则：原则：1 1 1 1、你不在场，他也完全知道该做什么；、你不在场，他也完全知道该做什么；、你不在场，他也完全知道该做什么；、你不在场，他也完全知道该做什么；2 2 2 2、消灭形容词、消灭形容词、消灭形容词、消灭形容词( ( ( (将形容词数字化将形容词数字化将形容词数字化将形容词数字化) ) ) )；3 3 3 3、不是三、五条，而是三、五十条。、不是三、五条，而是三、五十条。、不是三、五条，而是三、五十条。、不是三、五条，而是三、五十条。职位描述职位描述可口可乐可口可乐可口可乐可口可乐TCCQSTCCQSTCCQSTCCQS核心理念：核心理念：核心理念：核心理念：写你所做（过去半年），（过去半年），做你所写（未来半年）。（未来半年）。“写写”的标准的标准：写到任何一个未经岗位训练的人，写到任何一个未经岗位训练的人，写到任何一个未经岗位训练的人，写到任何一个未经岗位训练的人，如果按你所写的去做都可以做出如果按你所写的去做都可以做出如果按你所写的去做都可以做出如果按你所写的去做都可以做出一模一样的事情。一模一样的事情。一模一样的事情。一模一样的事情。岗位模型：岗位模型：总经理总经理人力资源部经理生产部经理销售部经理采购部经理人事主管招聘主管绩效主管培训主管【例】人力资源部经理人力资源部经理岗位工作任务描述对企业的核心价值岗位工作任务描述对企业的核心价值（1）选拔和任用合格的人员（2）设计人员培训和开发方案（3）提供薪酬、考核、晋升和作业的参考依据（4）提高工作和生产效率让你的主管无须重复交待工作；让你的主管无须重复交待工作；从此不让主管用形容词向部属交待工作；从此不让主管用形容词向部属交待工作；是企业规范今天，铺垫明天；是企业规范今天，铺垫明天；让每一岗位、每一个人都有个性化的岗位说明书。让每一岗位、每一个人都有个性化的岗位说明书。员工能力素质测评企业人才运用的衡人之器企业人才运用的衡人之器某科技公司某科技公司基于基于胜任力胜任力的的培训一体化解决方案培训一体化解决方案案例分享：案例分享：胜任力及胜任力模型胜任力为胜任岗位所需的知识、技能，能力和意识的综合体胜任力模型为显示出某角色或岗位的优秀人员的一组知识、技能、能力和意识的图谱。胜任力测评的应用：胜任力测评的应用：战略规划胜任力模型工作分析变革创新职业生涯规划员工培训绩效管理薪酬管理人员招聘胜任力测评对我们的工作有何帮助？胜任力测评对我们的工作有何帮助？有效描述出完成某项任务角色所需的知识、技能和能力有效描述出完成某项任务角色所需的知识、技能和能力找出提高工作绩效培训的主要侧重点找出提高工作绩效培训的主要侧重点考察自身员工的工作经验和企业所处行业本身的要求，具有针考察自身员工的工作经验和企业所处行业本身的要求，具有针对性，与企业发展相匹配对性，与企业发展相匹配。胜任力模型的长期效益胜任力模型的长期效益培训策略需求分析培训策略需求分析开发以胜任力为基础的培训课程开发以胜任力为基础的培训课程中、高层管理人员的招聘、选拔体系中、高层管理人员的招聘、选拔体系中、高层管理人员的培训规划体系中、高层管理人员的培训规划体系中、高层管理人员的职业生涯发展规划中、高层管理人员的职业生涯发展规划某部门经理能力落差分析某部门经理能力落差分析现有能力状况分析现有能力状况分析基于胜任力的培训课程体系的设计基于胜任力的培训课程体系的设计现有胜任力模型分析现有胜任力模型分析某部门经理能力落差分析某部门经理能力落差分析基于胜任力的培训课程体系的设计基于胜任力的培训课程体系的设计某部门经理能力落差分析某部门经理能力落差分析基于胜任力的培训课程体系的设计基于胜任力的培训课程体系的设计某人力资源经理某人力资源经理的专业能力测评结果：考考: :用于专业能力的考核，部分通用能力和基本素质也采用考试的方式。测测: :采用心理测量学的方式对能力素质做精细化的衡量，特别适用在基本素质的测评活动中，也可用于通用能力的测评。评评: :360度评价，评分人对被评者按照统一的标准对其在某项能力上的熟练程度进行判断，评价的主体可以包括被评者的上级、下属、同事和客户估估: :指个人对自身能力水平的一个判断，判断的标准一般为主观标准，用于个人粗略了解自身的能力状况，评价和估计可以用在专业能力和通用能力的测评活动中，也可以用于部分基本素质的测评。（1）明确岗位所需能力。（2）了解差距,明确培训需求。（3）分析培训紧要度,合理安排培训投入。（4）推荐培训课程,协助做好整体培训。员工能力培养配课报告员工能力培养配课报告帮您做好帮您做好4项工作项工作建立企业培训体系企业人才运用的倍增武器企业人才运用的倍增武器定义培训体系什么是体系？培训管理体系培训管理体系才能评测才能评测培训课程库 培训师资库 学员档案库 培训设备报名学籍管理内部讲师培养外部讲师筛选费用管理新课程开发管理培训计培训计划制定划制定培训培训实施实施培训培训评估评估培训需培训需求分析求分析岗位能岗位能力模型力模型培训体系运营培训体系运营IT支持系统支持系统培训培训体系的一个中心两个支撑三个层面体系的一个中心两个支撑三个层面员工培训需求分析培训需求分析培训效果评估培训效果评估产销人发财管产销人发财管高层领导高层领导高层领导高层领导上岗培训，资格认证上岗培训，资格认证基层员工基层员工基层员工基层员工高端培训，高层论坛高端培训，高层论坛中坚骨干中坚骨干中坚骨干中坚骨干企业培训被浪费方向性的误区方向性的误区执行性的误区执行性的误区培训前需求分析培训前需求分析培训后效果评估培训后效果评估案例：某机构培训体系(按层级)董事长总裁总经理副总级战略思维管理思想商业思想价值观企业文化管理工具.魂道术器中坚管理干部基层管理者通用管理生产销售人力资源财务物流管理基本功培育与辅导授权管理360度沟通目标管理招聘面试技术成本控制生产管理销售理念与技能培训能力.案例：某机构培训体系(按专业方向)全员职业化素养忠诚信念性格习惯价值观进取心态度情绪控制团队精神.共同愿景没有深入训前调研没有深入训前调研,抓住根源抓住根源没有团队学习没有团队学习,形成共同语言形成共同语言训中监督不利训中监督不利,流于形式流于形式训后未能跟进训后未能跟进,未能塑造习惯未能塑造习惯个别学习个别学习,未能普及分享未能普及分享没有训后执行计划没有训后执行计划,听过就算听过就算为什么一些企业实施培训效果不明显为什么一些企业实施培训效果不明显?培训培训生产力生产力转化转化咨讯、协助、联盟企业人力发展的资源整合优势企业人力发展的资源整合优势 09年正式成立企业成长联盟，成立管理委员会，选举企业代表组成，由管理委员会负责企业成长联盟的日常管理及活动组织工作，协助企业建立资源互通共享、解决共同关注的企业发展问题的平台。u总结：影响力做从培训观念导入企业三轮调研人才素质测评培养配课报告训前准备督导训中实施训后转化培训管理制度建议培训专员训练培训资讯你做的培训观念树立培训投资决策整个培训系统建立需要整个培训系统建立需要投资多少费用？投资多少费用？评估一下特别的礼物特别的礼物SpecialGift常年培训顾问常年培训顾问19800元元/年年做您最专业的事情做您最专业的事情, ,其它事情交给专业人士去做其它事情交给专业人士去做! !12年专业经验300位专业讲师1200位专业伙伴为您提供超乎想象的专业服务影响力工程案盛大登陆重庆12战斗力工程实施顾问督导手册战斗力工程实施顾问督导手册战斗力工程实施顾问督导手册战斗力工程实施顾问督导手册战斗力工程实施顾问督导手册战斗力工程实施顾问督导手册战斗力工程的特色战斗力工程的特色n以活动来带动以活动来带动 通过科学的营销活动的组织及运作，带动全员积极的参与热情，调动大家的战斗激情，增强员工的行动力度，从而自然带动整体业绩的全面提升；n以培训来导入以培训来导入 以专业讲师的培训来让员工统一认识、统一方法、统一步调，为有效对培训知识的使用和转化打下坚实的基础；n以督导促执行以督导促执行 “员工只会做你检查的事情，而不会做你希望的事情”，所以结果是检查出来的，由于内部检查会鉴于不同内部关系的原因，影响力将直接派驻顾问实施督导检查工作，以确保每一个人无一例外的按要求严格执行和落实；n以转化保结果以转化保结果 影响力对于双方均非常重视的训后转化问题派专业顾问深入受训企业现场进行专业化的转化服务，以保障转化体系的顺利实施和理想效果；n以工具提效率以工具提效率 辅以大量标准化工具来提高整体转化效率，尽量减少人为造成的不可控因素。