第一部分第一部分 劳动合同制度的建设和管理劳动合同制度的建设和管理 案例分析案例分析第三部分第三部分 劳动争议司法解释（三）精辟解读与实操策略劳动争议司法解释（三）精辟解读与实操策略第四部分第四部分 分享分享 法律与生活法律与生活 新新婚姻法婚姻法解读解读第二部分第二部分 企业日常事务：合同法及合同风险管理企业日常事务：合同法及合同风险管理 案例分析案例分析目录目录（第一部分）（第一部分）（第一部分）（第一部分）第一部分第一部分之之之之细目细目一、规章制度的重要性及其风险应对一、规章制度的重要性及其风险应对二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对三、劳动合同订立形式及其风险应对三、劳动合同订立形式及其风险应对四、无固定期限劳动合同订立陷阱及其风险应对四、无固定期限劳动合同订立陷阱及其风险应对五、试用期的全新规定及其风险应对五、试用期的全新规定及其风险应对六、劳动合同解除及其风险应对六、劳动合同解除及其风险应对七、非全日制用工及其风险应对七、非全日制用工及其风险应对八、劳务派遣问题及其风险应对八、劳务派遣问题及其风险应对九、非法用工和个人承包用工及其风险应对九、非法用工和个人承包用工及其风险应对十、末位淘汰制及其风险应对十、末位淘汰制及其风险应对十一、招聘工作中的风险应对十一、招聘工作中的风险应对十二、临时用工问题及其风险应对十二、临时用工问题及其风险应对十三、劳动合同签订问题及其风险应对十三、劳动合同签订问题及其风险应对十四、案例分析十四、案例分析十五、十五、劳动合同法难点问题解析（案例）劳动合同法难点问题解析（案例）一、规章制度的重要性及其风险应对一、规章制度的重要性及其风险应对（一）规章制度的重要性（一）规章制度的重要性用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据（二）规章制度的制定、修改程序（二）规章制度的制定、修改程序 起草起草职工代表大会或者全体职工讨讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协协商商确定公示或告知公示或告知【风险提示风险提示】1、不合法的规章制度不合法的规章制度 A、不能作为解除劳动合同的依据、不能作为解除劳动合同的依据 B、在仲裁或诉讼中不能作为审理案件的依据、在仲裁或诉讼中不能作为审理案件的依据 2、规章制度违反法律、法规规定的规章制度违反法律、法规规定的 A、行政责任：由劳动行政部门责令改正，给予警告、行政责任：由劳动行政部门责令改正，给予警告 B、民事责任：给劳动者造成损害的，劳动者可以解除合同，、民事责任：给劳动者造成损害的，劳动者可以解除合同，并要求承担赔偿责任并要求承担赔偿责任 即经济补偿金即经济补偿金 3、如被裁定如被裁定“非法解除非法解除”，需支付双倍经济补偿金，需支付双倍经济补偿金（赔偿金）（赔偿金）【应对策略应对策略】1、规章制度制定、修改履行民主程序a.职工代表大会或者全体职工讨论、平等协商讨论、平等协商讨论、平等协商讨论、平等协商应保留讨论、协商的书面证据（如：通知、公告/讨论的书面回复/会议记录的签名等等）b.履行公示、告知公示、告知公示、告知公示、告知程序（拍照、培训学习、传阅均需签名）2、对旧的规章制度进行合法性审查（或修订或删除）3、公示或告知方法与技巧：A员工手册发放法（保留签收记录）B在规章制度文本上签名【知识链接知识链接】（一）奖惩管理制度的制定（一）奖惩管理制度的制定1、基本要求：细化，具体化，全面化、基本要求：细化，具体化，全面化 2、对于法律赋予企业可以自主解除劳动合同的权利的充分利用：、对于法律赋予企业可以自主解除劳动合同的权利的充分利用： A 严重违反企业规章制度的行为严重违反企业规章制度的行为 B 严重失职给企业造成重大损失的行为严重失职给企业造成重大损失的行为 C 营私舞弊给企业造成重大损失的行为营私舞弊给企业造成重大损失的行为注：注：“严重严重”、“重大损失重大损失”要在规章制度中做到：定量化、要在规章制度中做到：定量化、各种行为具体化。各种行为具体化。（二）处罚措施的制订（二）处罚措施的制订A避免使用开除、除名、辞退（已废止）B应采用解除劳动合同来代替小知识：前三种是针对国有企业和集体企业实行的（相关规定已废止）,而解除劳动合同却适用于所有企业，程序简单。（三）考勤管理制度的制订（三）考勤管理制度的制订A考勤管理制度的重要性考勤管理制度的重要性1、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制度；2、是确定员工加班的标准与依据；3、是员工管理的基本依据之一；4、是加班费争议的裁判依据；B考勤管理考勤管理制度的执行应注意的事项制度的执行应注意的事项1、要求员工对考勤管理制度签字确认；2、考勤记录必须保留至少两年备查；3、非正常考勤状况尽量让员工签字确认（月考勤最好能做到签名确认）。二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对新法规定：违法招用劳动者将承担巨大法律风险【相关案例】违法招用劳动者争议案案情介绍： 2003年3月1日，A电器有限公司（下称A公司）与李某签订聘用合同，合同期至2006年2月28日止。合同约定，其中一方无故解除劳动合同，须赔偿另一方20万元。双方还签订了保密合同，约定李某在与A公司终止或解除聘用合同之日起24个月内，不得自营或为他人经营与爱仕达公司有竞争的业务；如故意违反合同约定的竞业禁止，应一次性支付给A公司20万元违约金。 同年11月12日，李某擅自跳槽到B炊具制品有限公司（下称B公司）。此后，A公司多次催告李某回公司上班，并以信函方式告知B公司，不得录用李某，但对方都未理会。为此，A公司向当地仲裁委申请仲裁。【风险提示风险提示】 1、劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。2、招用与原单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给原单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。3、招用与前一用人单位有竞业限制业务的人员，可能引发诉讼风险。 问题：新单位应如何应对？问题：新单位应如何应对？【应对策略应对策略】1、要求、要求入职者入职者入职者入职者提供与原单位的解除或终止证明，并保留提供与原单位的解除或终止证明，并保留原件。原件。2、如尚未解除的，要求、如尚未解除的，要求入职者入职者入职者入职者提供原单位出具同意该员提供原单位出具同意该员工入职的书面证明。工入职的书面证明。 3、核实、核实入职者入职者入职者入职者的个人资料的真实性，比如学历证明、从的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历。业经历。4、对于曾在同业竞争的企业工作过的，要求、对于曾在同业竞争的企业工作过的，要求入职者入职者入职者入职者书面书面承诺未承担竞业限制义务承诺未承担竞业限制义务,并尽可能向原单位进行核实，并尽可能向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。以免发生不可预测的诉讼风险。三、劳动合同订立形式及其风险应对三、劳动合同订立形式及其风险应对【相关规定相关规定】劳动合同的书面化：劳动合同的书面化：不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式问题：非全日制用工呢？问题：非全日制用工呢？【风险提示风险提示】不签书面合同的法律后果不签书面合同的法律后果： 1、超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、满一年不订立书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同成立。【应对策略应对策略】1、先订合同后用工、先订合同后用工 最迟必须在一个月内订立合同最迟必须在一个月内订立合同；（已有惨痛的教训啊！已有惨痛的教训啊！）2、改变、改变“双方可随时终止劳动合同双方可随时终止劳动合同”的观念的观念 劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，也劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，也当在到期前订立合同，最迟在一个月内订立合同当在到期前订立合同，最迟在一个月内订立合同 （同上同上） 四、无固定期限劳动合同订立陷阱及其四、无固定期限劳动合同订立陷阱及其 风险应对风险应对【全新规定全新规定】（一）应当订立无固定期限劳动合同的情形（一）应当订立无固定期限劳动合同的情形（劳动合同法劳动合同法第十四条）第十四条） 有下列情形之一，除非劳动者有下列情形之一，除非劳动者主动提出主动提出订立固定期限合同，否订立固定期限合同，否则应当订立无固定期限劳动合同：则应当订立无固定期限劳动合同： 1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；、劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 2、初次实行劳动合同制度初次实行劳动合同制度 或或 国企改制重新订立劳动合同国企改制重新订立劳动合同时时 连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的3、连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。、连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。 且劳动者没有且劳动者没有因过错而应被解除因过错而应被解除的情形和劳动者的情形和劳动者无过失性辞退无过失性辞退的情形的，续订劳动合同的的情形的，续订劳动合同的 。（二）视为已订立无固定期限劳动合同的情形（二）视为已订立无固定期限劳动合同的情形满一年不订立书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同成立。【风险提示风险提示】1、应当签订无固定期限合同而不签订的法律后果：自应当订立无、应当签订无固定期限合同而不签订的法律后果：自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。2、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，限劳动合同，劳动者也默认接受劳动者也默认接受，但如果时隔数月或者数年，突然，但如果时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，将会将会得到仲裁庭或法院的支持。得到仲裁庭或法院的支持。( (务必引起注意！务必引起注意！)自2008年以后 因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。应当主动订立无固定期限劳动合同。【风险提示风险提示】3 3、劳动者劳动者口头要求订立固定期限口头要求订立固定期限劳动合同，用人劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。【应对策略应对策略】1、用人单位应当、用人单位应当增强证据意识增强证据意识增强证据意识增强证据意识，建议以书面形式向劳动，建议以书面形式向劳动者者征询需订立哪种类型的合同征询需订立哪种类型的合同，用人单位一定要保留劳动，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据。者同意的书面证据。 2、养成、养成先签合同后用工先签合同后用工的习惯，避免形成无固定期限的的习惯，避免形成无固定期限的事实劳动合同关系。事实劳动合同关系。五、试用期的全新规定及其风险应对五、试用期的全新规定及其风险应对【全新规定全新规定】 关于试用期关于试用期1 1、合同期限、合同期限3 3个月以上不满个月以上不满1 1年的，试年的，试用期不得超过用期不得超过1 1个月。个月。2 2、合同期限、合同期限1 1年以上不满年以上不满3 3年的，试用年的，试用期不得超过期不得超过2 2个月。个月。3 3、3 3年以上固定期限和无固定期限的年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过劳动合同，试用期不得超过6 6个月。个月。【全新规定全新规定】 关于试用期关于试用期4、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。5、以完成、以完成一定工作任务为期限一定工作任务为期限的劳动合同或者的劳动合同或者劳动合劳动合同期限不满三个月的同期限不满三个月的，不得约定试用期。，不得约定试用期。6、试用期的工资、试用期的工资不得低于相同岗位最低档工资不得低于相同岗位最低档工资或者或者劳劳动合同约定工资的百分之八十动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准在地的最低工资标准（注意（注意“同工同酬同工同酬”问题）问题） 。 【风险提示风险提示】关于试用期1、单独试用单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期的，试用期不成立试用期不成立，该期限为劳动合同期限。，该期限为劳动合同期限。 2、赔偿金风险：违法约定的试用期已经履行的，以劳动者试、赔偿金风险：违法约定的试用期已经履行的，以劳动者试用用期满后的月工资为标准期满后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。间向劳动者支付赔偿金。 3、人财两空风险：用人单位对劳动者提供了技术培训，但在、人财两空风险：用人单位对劳动者提供了技术培训，但在试用期内试用期内依法解除劳动合同的，用人单位依法解除劳动合同的，用人单位不得要求不得要求劳动者支付劳动者支付培训费用。培训费用。【风险提示风险提示】关于试用期4、用人单位在试用期解除劳动合同必须举出证据证明劳动者不符合录用条件。5、试用期满当日24时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同手续，视为建立正式劳动合同关系。【应对策略应对策略】关于试用期1、试用期满前必须决定是否录用，并办理相关手续。、试用期满前必须决定是否录用，并办理相关手续。 2、慎重决定：是否在试用期内提供专项费用培训。、慎重决定：是否在试用期内提供专项费用培训。3、必须在试用前明示录用条件，最好可以明确不适用的情、必须在试用前明示录用条件，最好可以明确不适用的情形（劳动者签字确认）。形（劳动者签字确认）。4、做好对新入职者收集和保留其不符合留用条件的证据、做好对新入职者收集和保留其不符合留用条件的证据（劳动者签字确认），以便试用期间随时解除合同。（劳动者签字确认），以便试用期间随时解除合同。5、对试用期不符合录用条件解除，应书面说明理由。、对试用期不符合录用条件解除，应书面说明理由。【知识链接知识链接】1、不符合录用条件的设定：明确哪些是不符合录用条、不符合录用条件的设定：明确哪些是不符合录用条比如：比如：伪造学历、证书、简历；伪造学历、证书、简历； 隐藏病史或受伤经历；隐藏病史或受伤经历； 未达到工作目标未达到工作目标 不符合岗位职责要求；不符合岗位职责要求； 试用期有任何违法违纪行为的。试用期有任何违法违纪行为的。2、录用条件的设置不得违法，不能有性别等就业歧视。、录用条件的设置不得违法，不能有性别等就业歧视。六、劳动合同解除其风险应对六、劳动合同解除其风险应对劳劳动动合合同同解解除除单单方方解解除除劳动劳动者解者解除除（ 辞辞职职）30天书面预告辞职（第天书面预告辞职（第37条）条）即辞即别即辞即别 不辞而别不辞而别无条件无条件一一 般般预预 告告解雇解雇许可性条件（许可性条件（38条）条）许可性条件（许可性条件（38条）条）许可性条件（许可性条件（40条）条）禁止性条件（禁止性条件（42条）条）补偿补偿不补偿不补偿即时解雇即时解雇许可性条件（许可性条件（39条）条）不补偿不补偿补偿补偿协议解除协议解除（第（第36条）条）无条件无条件部分补偿部分补偿预预告告辞辞退退用用 人人单单 位位解解 除除（ 辞辞退）退）裁员裁员许可性条件（许可性条件（41条）条）试用期内辞职（试用期内辞职（37条）条）3 天通知天通知【劳动合同解除框图劳动合同解除框图】【相关规定相关规定】（一）劳动合同解除的分类（一）劳动合同解除的分类A类:1、协商解除2、法定解除B类:1、劳动者提出解除2、用人单位提出解除（二）劳动者提出解除（二）劳动者提出解除1、预告通知解除、预告通知解除提前提前30日日书面通知书面通知无需任何理由无需任何理由2、即时通知解除、即时通知解除（1）提供的劳保或劳动条件违约）提供的劳保或劳动条件违约（2）未及时足额支付劳动报酬）未及时足额支付劳动报酬（3）未缴纳社会保险费用）未缴纳社会保险费用（4）规章违反法律法规，损害劳动者利益）规章违反法律法规，损害劳动者利益（5）非真实意思签订合同）非真实意思签订合同（6）其他）其他3、无需事先告知立即解除、无需事先告知立即解除（1）暴力、威胁或者非法限制人身自由）暴力、威胁或者非法限制人身自由（2）违章指挥、强令冒险作业危机人身安全）违章指挥、强令冒险作业危机人身安全（三）用人单位提出解除（三）用人单位提出解除1、用人单因劳动者的过错行使解除权解除、用人单因劳动者的过错行使解除权解除（1）试用期解除）试用期解除（2）严重违规）严重违规（3）严重失职）严重失职（4）双重劳动关系（严重影响本单位）双重劳动关系（严重影响本单位）（5）非真实意思表示）非真实意思表示（6）被刑事追诉）被刑事追诉2、用人单位因劳动者的非过失性原因解除、用人单位因劳动者的非过失性原因解除（1）医疗期）医疗期（2）不能胜任工作）不能胜任工作（3）客观情况发生变化）客观情况发生变化3、用人单位经济性裁员解除、用人单位经济性裁员解除（1）频临破产）频临破产（2）经营严重困难）经营严重困难（3）转产、经营方式调整等）转产、经营方式调整等【风险提示风险提示】1、任何情况下用人单位单方解除劳动合同都对解除理由负有举证责任；2、任何情况下用人单位单方解除劳动合同都要事先将理由通知工会，考虑工会的意见，并将处理结果通知工会；3、用人单位违法解除劳动合同的法律后果：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第继续履行的，用人单位应当依照本法第47条规定的经济补条规定的经济补偿标准的偿标准的二倍支付赔偿金二倍支付赔偿金。末位淘汰制及其风险应对末位淘汰制及其风险应对 【风险提示风险提示】1、以末位淘汰制辞退员工违法；2、需支付经济补偿金；3、违法辞退加付加付赔偿金；4、以末位淘汰制转岗，可能导致违约。【应对策略应对策略】1、实施末位淘汰制，应做到有规章制度可依。、实施末位淘汰制，应做到有规章制度可依。2、事先在劳动合同中约定，接受如果遭末位淘、事先在劳动合同中约定，接受如果遭末位淘汰，同意转岗。汰，同意转岗。3、如需要先进行培训，需留有书面记录证据。、如需要先进行培训，需留有书面记录证据。4、必须有充分证据证明其不能任何工作。、必须有充分证据证明其不能任何工作。5、就转岗事宜签订补充劳动合同，或签订岗位、就转岗事宜签订补充劳动合同，或签订岗位变更劳动合同。变更劳动合同。 劳动合同签订问题及其风险应对劳动合同签订问题及其风险应对【相关规定相关规定】（一）劳动合同的必备条款（一）劳动合同的必备条款1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码；码；3、劳动合同期限；、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；、劳动报酬；7、社会保险；、社会保险；8、劳动保护和劳动条件；、劳动保护和劳动条件；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（二）任意条款（二）任意条款1、服务期条款、服务期条款（1）约定服务期的条件：单位提供专项培训费用，进行）约定服务期的条件：单位提供专项培训费用，进行专业技术培训（不包括内部培训）专业技术培训（不包括内部培训）（2）服务期违约金及其限制：）服务期违约金及其限制： a不得超过培训费用不得超过培训费用 b支付数额不得超过服务期尚未履行部分分摊的费用支付数额不得超过服务期尚未履行部分分摊的费用（3）服务期工资：按照正常调整机制调整）服务期工资：按照正常调整机制调整2、竞业限制条款、竞业限制条款（1）适用人员）适用人员高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。 （2）适用期限：）适用期限：由双方约定（最长不得超过由双方约定（最长不得超过2年）年）（3）经济补偿）经济补偿A 支付标准：由双方约定（无法定标准）支付标准：由双方约定（无法定标准）B 支付时间：解除或终止劳动合同后支付时间：解除或终止劳动合同后C 支付方式：在竞业限制期限内按月支付支付方式：在竞业限制期限内按月支付违约责任违约责任 A 违约金：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单违约金：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。位支付违约金。 B 赔偿金：赔偿金： 劳动者违反竞业限制约定，对单位造成经济损失的，劳动者违反竞业限制约定，对单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。应当承担赔偿责任。【风险提示风险提示】（一）签订劳动合同前应注意的事项一）签订劳动合同前应注意的事项1、履行如实告知义务；、履行如实告知义务；2、一个月内签订书面劳动合同；、一个月内签订书面劳动合同；越早签，越早签，越安全！越安全！3、不得收取押金、财物、扣押身份证等证件、不得要、不得收取押金、财物、扣押身份证等证件、不得要求担保。求担保。 （二）合同条款中的风险（二）合同条款中的风险1、缺少必备条款的法律后果：、缺少必备条款的法律后果： （1）由劳动行政部门责令改正；）由劳动行政部门责令改正； （2）给劳动者造成损害，承担赔偿责任。）给劳动者造成损害，承担赔偿责任。2、违约金条款只能在两种情况下适用、违约金条款只能在两种情况下适用 （1）提供了）提供了专项培训专项培训费进行了培训费进行了培训违反服务期的约定违反服务期的约定 （2）按月给予了经济补偿）按月给予了经济补偿违反竞业限制条款违反竞业限制条款（按约定）（按约定）3、 不能再以违约金的方式留人不能再以违约金的方式留人,其他情况下约定违约金无效其他情况下约定违约金无效4、 对对“两专两专”有举证责任有举证责任,企业内训不能作为约定服务期的条企业内训不能作为约定服务期的条件。件。劳动争议解释三劳动争议解释三（简述）（简述）劳动争议解释三全文共劳动争议解释三全文共1818条，主要规定明确了一下条，主要规定明确了一下几个方面：几个方面：一、劳动法司法解释三第一、劳动法司法解释三第1 1至第至第3 3条条明确了人民法院受理劳动争议案件的范围。法院受理用人单位明确了人民法院受理劳动争议案件的范围。法院受理用人单位不交为员工缴纳社保，企业自主改制的争议，符合劳动合同法不交为员工缴纳社保，企业自主改制的争议，符合劳动合同法第第8585条规定的诉讼案件条规定的诉讼案件。二、劳动法司法解释三第二、劳动法司法解释三第4 4至第至第8 8条条明确规定了劳动争议案件的诉讼主体及应以劳动关系处理情况。明确规定了劳动争议案件的诉讼主体及应以劳动关系处理情况。员工可以起诉无照单位的出资人，可以起诉挂靠经营的执照出员工可以起诉无照单位的出资人，可以起诉挂靠经营的执照出借人，可以仲裁时遗漏的当事人。当事人已经缴纳社保或领取借人，可以仲裁时遗漏的当事人。当事人已经缴纳社保或领取退休金的争议，内退下岗、停产休假、停薪留职后与新的用人退休金的争议，内退下岗、停产休假、停薪留职后与新的用人单位发生的争议，按劳动关系处理单位发生的争议，按劳动关系处理。劳动争议解释三劳动争议解释三（简述）（简述）三、劳动法司法解释三第三、劳动法司法解释三第9条条分配了员工加班引发案件的举证责任。员工诉要加班费，应当自己举证。员工能证明企业保存加班证据时，企业必须提交法院。这一条最值得劳动者注意，如果主张加班费而不能举证，那就会要承担证据不足的不利后果。因此员工面对加班超出法定标准或者加班不支付加班费的行为，平时应该注意收集保存各种证据，诸如上下班时间记录、每日工作量记录、每月工资发放清单等。四、劳动法司法解释三中第四、劳动法司法解释三中第10条条规定了劳动者与用人单位之间的不公平协议，可以申请法院撤销。劳动争议解释三劳动争议解释三（简述）（简述）五、劳动法司法解释三中第五、劳动法司法解释三中第11至第至第15条条明确终局裁决的认定标准，规定了仲裁案件金额标的。反悔已经生效的仲裁调解书，法院不受理。除有正当理由外，逾期没有受理或裁决的仲裁，法院应当受理。涉及工资、补偿、赔偿、医疗费每项不超出一年最低工资时，按终局裁决处理。仲裁包含非终局裁决事项时，法院按非终局裁决处理。符合仲裁法第48和48条的案件，法院不受理。六、劳动法司法解释三中第六、劳动法司法解释三中第16至第至第18条条明确法院应当受理当事人申报撤销仲裁裁决的案件，和申请执行和中止执行的条件。员工申请支付令，法院应当受理。仲裁终局裁决被用人单位申请撤销的，法院裁定中止执行。 十五、劳动合同法难点问题解析十五、劳动合同法难点问题解析1取消取消的风险及防控方法的风险及防控方法2试用期内员工管理以及风险控制试用期内员工管理以及风险控制3竞业限制的风险防控竞业限制的风险防控4辞退员工的风险防控辞退员工的风险防控5事业部撤销，能否辞退员工事业部撤销，能否辞退员工6员工挑战公司，如何辞退员工挑战公司，如何辞退7辞退的方案设计辞退的方案设计劳动合同法难点案例分析劳动合同法难点案例分析案例一：单位取消案例一：单位取消，被判赔偿，被判赔偿用人单位发出录用通知后竟在规定报到用人单位发出录用通知后竟在规定报到日前一天反悔，害的已向原单位递交辞日前一天反悔，害的已向原单位递交辞呈的刘小姐空欢喜一场，双方为此对簿呈的刘小姐空欢喜一场，双方为此对簿公堂。近日，公堂。近日，X市第二中高级人民法院市第二中高级人民法院对这起劳动合同纠纷案作出终审判决，对这起劳动合同纠纷案作出终审判决，刘小姐获经济赔偿刘小姐获经济赔偿2.4万元。万元。 问题及解决办法问题及解决办法？案例二：案例二：A单位聘用一女职工，劳动合同三年，试用期三个单位聘用一女职工，劳动合同三年，试用期三个月，试用两个半月后，发现此员工工作表现不行，月，试用两个半月后，发现此员工工作表现不行，但是还有潜力，遂于此员工将试用期三个月延长到但是还有潜力，遂于此员工将试用期三个月延长到六个月，并签订了书面变更协议。在第四个月的六个月，并签订了书面变更协议。在第四个月的时候，此女职工怀孕，在第五个月时，公司进行试时候，此女职工怀孕，在第五个月时，公司进行试用期评估时，结论仍然是此员工不具有胜任工作的用期评估时，结论仍然是此员工不具有胜任工作的能力，应该属于不符合录用条件。公司遂决定以试能力，应该属于不符合录用条件。公司遂决定以试用期内不符合录用条件为由，对此员工进行了辞退。用期内不符合录用条件为由，对此员工进行了辞退。 与此案例有关的问题及解答与此案例有关的问题及解答？案例三：案例三：某公司一员工，在职期间职务为产品执行部负责人，在职某公司一员工，在职期间职务为产品执行部负责人，在职时熟知公司一项核心技术，从研发、执行、安装、调试全时熟知公司一项核心技术，从研发、执行、安装、调试全程都参与了，而且负责对公司的客户进行培训，在公司的程都参与了，而且负责对公司的客户进行培训，在公司的客户群内享有较高的声誉，在一定范围内代表了公司的技客户群内享有较高的声誉，在一定范围内代表了公司的技术形象。公司与此员工在劳动合同中约定了竞业限制条款，术形象。公司与此员工在劳动合同中约定了竞业限制条款，但是没有约定竞业限制的补偿金。但是没有约定竞业限制的补偿金。2008年年7月份，此员工从月份，此员工从公司以离职的方式离开。之后马上加入了一家竞争对手，公司以离职的方式离开。之后马上加入了一家竞争对手，并且多次从原公司挖人，对原公司的客户利用自己的技术并且多次从原公司挖人，对原公司的客户利用自己的技术形象开展销售。该员工的这种行为，已经给原公司带来了形象开展销售。该员工的这种行为，已经给原公司带来了极大的损失。极大的损失。与此案例有关的问题及解答与此案例有关的问题及解答？案例四：案例四：某公司一大区经理，月固定薪水三万六千元，平均月薪八万某公司一大区经理，月固定薪水三万六千元，平均月薪八万元，在公司累计工作近元，在公司累计工作近12年，与公司签订的是无固定期限劳年，与公司签订的是无固定期限劳动合同，此员工工作地点在上海，由于此员工与上级主管不动合同，此员工工作地点在上海，由于此员工与上级主管不合，产生矛盾，遂于某一日向东区全体中层以上员工发送邮合，产生矛盾，遂于某一日向东区全体中层以上员工发送邮件，表达不满，并且贬低其上级主管，态度傲慢，语出不逊。件，表达不满，并且贬低其上级主管，态度傲慢，语出不逊。这一行为，激起了公司总经理的十分不满，认为此员工的这这一行为，激起了公司总经理的十分不满，认为此员工的这一行为其实质在挑战公司的管理，于是有意辞退此员工。一行为其实质在挑战公司的管理，于是有意辞退此员工。 与此案例有关的问题及解答与此案例有关的问题及解答？案例五：案例五： 对子公司总经理的辞退对子公司总经理的辞退某公司下属子公司一总经理，劳动合同期限三年，某公司下属子公司一总经理，劳动合同期限三年，月薪六万。劳动合同中约定工作岗位为总经理，月薪六万。劳动合同中约定工作岗位为总经理，现公司想辞退此员工，但没有合适的理由，怎么现公司想辞退此员工，但没有合适的理由，怎么办？办？