如何有效预防劳动纠如何有效预防劳动纠纷纷课程体系第一章、招聘管理时的预防第一章、招聘管理时的预防第二章、薪酬制度管理时的预防第二章、薪酬制度管理时的预防第三章、绩效管理时的预防第三章、绩效管理时的预防第四章、培训管理时的预防第四章、培训管理时的预防第五章、商业秘密管理的预防第五章、商业秘密管理的预防第六章、离职管理时的预防第六章、离职管理时的预防第七章、总结第七章、总结第一章第一章招聘管理时的预防招聘管理时的预防 总结：总结：总结：总结：、建立、建立、建立、建立招聘计划机置招聘计划机置招聘计划机置招聘计划机置将招聘分为定期及临时，保证有效监控。将招聘分为定期及临时，保证有效监控。将招聘分为定期及临时，保证有效监控。将招聘分为定期及临时，保证有效监控。2 2 2 2、调整面试流程，重视体检的重要性、调整面试流程，重视体检的重要性、调整面试流程，重视体检的重要性、调整面试流程，重视体检的重要性3 3 3 3、签订合同前，进行必要的背景调查工作，防止用人、签订合同前，进行必要的背景调查工作，防止用人、签订合同前，进行必要的背景调查工作，防止用人、签订合同前，进行必要的背景调查工作，防止用人单位被欺诈单位被欺诈单位被欺诈单位被欺诈身份证号码的查验：身份证号码的查验：http:/www.IP138.com/http:/www.IP138.com/应聘人员学历证件的查验：应聘人员学历证件的查验： http:/wwww.chsi.com.cn/ http:/wwww.chsi.com.cn/英语四六级成绩查询：英语四六级成绩查询：http:/www.cet.edu.cn/http:/www.cet.edu.cn/原用人单位查询工作表现及离职原因。原用人单位查询工作表现及离职原因。 总结总结4 4 4 4、“offer letter”“offer letter”“offer letter”“offer letter”要慎重要慎重要慎重要慎重内容留余地，发出前要审查。不能用内容留余地，发出前要审查。不能用内容留余地，发出前要审查。不能用内容留余地，发出前要审查。不能用“offer letter”“offer letter”“offer letter”“offer letter”代替劳动合代替劳动合代替劳动合代替劳动合同书。同书。同书。同书。5 5 5 5、修改传统的、修改传统的、修改传统的、修改传统的“人员招聘流程人员招聘流程人员招聘流程人员招聘流程”并建立并建立并建立并建立“试用期管理制度试用期管理制度试用期管理制度试用期管理制度”录用条件必须告知录用条件必须告知试用期要考核试用期要考核解除通知及时送达解除通知及时送达6 6、入职试用阶段、入职试用阶段1 1）设计合同签订流程）设计合同签订流程A A、先签劳动合同及各种表格文件（社保）再办理入职。、先签劳动合同及各种表格文件（社保）再办理入职。B B、续签劳动合同要及时，续签劳动合同要及时，续签劳动合同要及时，续签劳动合同要及时，E、在一个月内，及时向未签劳动合同书的员工发、在一个月内，及时向未签劳动合同书的员工发“催签通知书催签通知书”，仍未签的，签发仍未签的，签发“终止通知书终止通知书”总结总结2 2）劳动者个人信息承诺书）劳动者个人信息承诺书员工提供的个人信息复印件，签字确认：员工提供的个人信息复印件，签字确认：“此件与原件此件与原件一致，系本人提供。一致，系本人提供。”3 3）建立职工名册）建立职工名册劳动行政部门将会限制改正，逾期不改正，处以劳动行政部门将会限制改正，逾期不改正，处以20002000元元至至2 2万元罚款。万元罚款。第二章第二章薪酬制度管理时的预防薪酬制度管理时的预防总结：总结：总结：总结：1 1、劳动合同中应当明确约定工资标准，设计工资结构、劳动合同中应当明确约定工资标准，设计工资结构原则：简单、复合式原则：简单、复合式复合式工资结构：固定工资与绩效奖金。复合式工资结构：固定工资与绩效奖金。复合式工资结构：固定工资与绩效奖金。复合式工资结构：固定工资与绩效奖金。2 2、规范加班管理，建立加班管理制度，加强加班时间控、规范加班管理，建立加班管理制度，加强加班时间控制。制。3 3、针对不同岗位，申请不定时或综合工时。、针对不同岗位，申请不定时或综合工时。对销售人员对销售人员应尽量申请不定时工作制，从根本上避免加班费纠纷。应尽量申请不定时工作制，从根本上避免加班费纠纷。4 4、建立明确的销售人员提成管理办法，兼顾公平、合、建立明确的销售人员提成管理办法，兼顾公平、合理。理。第三章第三章绩效管理时的预防绩效管理时的预防 总结：总结：1 1、改变改变改变改变“末位淘汰制末位淘汰制末位淘汰制末位淘汰制”为为为为“不能胜任工作制不能胜任工作制不能胜任工作制不能胜任工作制”注意注意1 1：用人单位制订的业绩管理制度应当明确告知劳动者，并形用人单位制订的业绩管理制度应当明确告知劳动者，并形成员工认可的书面文件。成员工认可的书面文件。注意注意2 2：业绩考核结果应当要求员工签字确认。业绩考核结果应当要求员工签字确认。注意注意3 3：业绩目标、业绩考核文件应当清楚明确，避免模糊、歧义。业绩目标、业绩考核文件应当清楚明确，避免模糊、歧义。2 2、因不胜任工作而调整岗位因不胜任工作而调整岗位因不胜任工作而调整岗位因不胜任工作而调整岗位在调岗通知上注明调岗原因是因为不能胜任工作。在调岗通知上注明调岗原因是因为不能胜任工作。调整岗位要合理，与员工原工作存在联系；调整岗位要合理，与员工原工作存在联系；3 3 3 3、建立调岗制度体系。建立调岗制度体系。建立调岗制度体系。建立调岗制度体系。岗位分析岗位分析岗位分析岗位分析考核标准考核标准考核标准考核标准考核成绩考核成绩考核成绩考核成绩调岗标准调岗标准调岗标准调岗标准调岗对象调岗对象调岗对象调岗对象 第四章第四章培训管理时的预防培训管理时的预防总结：总结：建立健全培训制度建立健全培训制度培训性质必须是专业技术培训；培训性质必须是专业技术培训；用人单位必须是出资提供培训；用人单位必须是出资提供培训；细化培训合同细化培训合同完善流程管理完善流程管理由员工向企业按借款流程借取费用用于培训，培由员工向企业按借款流程借取费用用于培训，培训完毕后，员工填写专用的培训费用报销单，以训完毕后，员工填写专用的培训费用报销单，以书面形式进行认可。书面形式进行认可。妥善保管凭据妥善保管凭据区别责任承担区别责任承担第五章第五章商业秘密管理时的预防商业秘密管理时的预防总结：总结：1 1、详细制定并落实保密制度、详细制定并落实保密制度 用人单位首先应当建立符合自身需求的保密用人单位首先应当建立符合自身需求的保密制制度。确定涉密文件的内容、级别。确定涉密岗度。确定涉密文件的内容、级别。确定涉密岗位、涉密人员。位、涉密人员。 细化科技员工的离职管理。细化科技员工的离职管理。2 2、划分不同岗位员工，区别使用不同的保密措施、划分不同岗位员工，区别使用不同的保密措施竞业禁止协议只针对涉及商业秘密的员工签订竞业竞业禁止协议只针对涉及商业秘密的员工签订竞业禁止协议。比如：用人单位的高级管理人员、高级技禁止协议。比如：用人单位的高级管理人员、高级技术人员等。术人员等。选择最佳时机签订协议选择最佳时机签订协议 第六章第六章离职管理时的预防离职管理时的预防总结：总结：1 1、根据劳动合同法建立新的离职管理制度及配套文件、根据劳动合同法建立新的离职管理制度及配套文件用人单位应当建立适应新劳动法律环境的离职管理制度及配套表用人单位应当建立适应新劳动法律环境的离职管理制度及配套表格。格。2 2、注意保留劳动者主动提出解除劳动合同的书面材料、注意保留劳动者主动提出解除劳动合同的书面材料A A、要求劳动者出具书面文件，审查劳动者辞职理由。要求劳动者出具书面文件，审查劳动者辞职理由。B B、续签劳动合同的劳动者拒绝续签劳动合同的，应当保留书面材续签劳动合同的劳动者拒绝续签劳动合同的，应当保留书面材料料。3 3、对于不同岗位的员工，选择提前解除方式、对于不同岗位的员工，选择提前解除方式4 4、明确、细化离职工作交接程序、明确、细化离职工作交接程序5 5、及时出具离职证明、及时出具离职证明6 6、违纪解除要慎重：、违纪解除要慎重：在做出违纪解除劳动合前，评估是否证据材在做出违纪解除劳动合前，评估是否证据材在做出违纪解除劳动合前，评估是否证据材在做出违纪解除劳动合前，评估是否证据材料充分。料充分。料充分。料充分。7 7、在劳动合同法环境下，尽可能协商解除劳动合同、在劳动合同法环境下，尽可能协商解除劳动合同第七章第七章总总 结结总结：1 1 1 1、规章制度、规章制度、规章制度、规章制度“过会过会过会过会” ” ” ” 程序程序程序程序2 2 2 2、规章制度公示程序、规章制度公示程序、规章制度公示程序、规章制度公示程序A A、将规章制度印制成册交员工签阅；、将规章制度印制成册交员工签阅；、规章制度学习或培训会议，员工在记录上签字确认。、规章制度学习或培训会议，员工在记录上签字确认。3 3 3 3、执行制度要彻底执行制度要彻底, ,文件与制度不能相互矛盾。文件与制度不能相互矛盾。4 4、完善配套制度及文件。、完善配套制度及文件。5 5、完善签收送达制度。、完善签收送达制度。预防劳动争议的要点总结：预防劳动争议的要点总结：一、人力资源部与非人力资源部及时沟通。一、人力资源部与非人力资源部及时沟通。二、完善企业规章制度等内部文件。二、完善企业规章制度等内部文件。三、强化证据意识，注重书面化操作，收集和保三、强化证据意识，注重书面化操作，收集和保 留证据材料。留证据材料。四、强化程序意识，处理程序规范。四、强化程序意识，处理程序规范。五、柔性化管理，避免激化矛盾。五、柔性化管理，避免激化矛盾。