人力资源开发与管理技术人力资源开发与管理技术中国医科大学中国医科大学 郭淑英教授 2006.10.112006.10.112006.10.112006.10.11第一章 绪 论n n学习目的与要求学习目的与要求掌握人力资源、人力资源管理的基本范畴，了解人力资源的自然结构、社会结构和经济结构，了解人力资源开发与管理思想的发展，掌握现代人力资源开发与管理的活动的主要内容，对搞好人力资源开发与管理的意义和现实作用有深入的认识。第一节：人力资源的管理与开发第一节：人力资源的管理与开发n n一、人力资源开发的背景n n1.科技发展的积极作用和负面影响 科学技术的发展极大地解放和发展生产力,也带来劳动的乏味、单调和疲劳，影响人的身体健康。科学的发展有幸福也有痛苦。美国的福特汽车公司提出：要努力使工作价值的上升，也使人的才能的上升。2.2.经济的发展引起人的思想观念变化经济的发展引起人的思想观念变化n n 社会存在决定社会意识，经济发展了，物质丰富了，生活水平提高了，人的追求不断的攀升。n n 马斯洛的需要层次理论揭示了这一规律(即生理、安全、归属、自尊、自我完善需要) 实现人生的价值。n n 有人觉得人不听话，难管折腾、“年轻人一代不如一代”。长江后浪推前浪，青出入蓝而胜于蓝.n n 实际人的高层满足靠才能，靠本事。还要使人的才能和本得到释放出来，人与事业共同成长,构建一个人才辈出的环境。3.3.世界性的人才竞争白热化世界性的人才竞争白热化n n 现在我们面临的一切竞争归根到底是都是人才的竞争。经济的、政治的、科技的、军事的、文化的无不依靠人才的势力而获得成功。 得人才者兴，失人才者亡，未来事业仗人才。n n 第一次世界大战后，美国行德国挖走了许多著名的专家，安排在大学里，为他们培善师资、培善人才；东殴巨变，苏联解体，美国又从中挖走大批人才。现在美国又以经济、科技的强势在全世界收寡人才，当然其地国家也都不折手所的抢劫人才。二、本章的关键词二、本章的关键词n n资源资源 （RESOURCERESOURCE） ；n n人力资源人力资源 （HUMAN RESOURCE HUMAN RESOURCE ）；）；n n人力资本人力资本 （ HUMAN CAPITALHUMAN CAPITAL）；）；n n人口资源人口资源 （POPULATION ESOURCEPOPULATION ESOURCE）n n劳动力资源（劳动力资源（ LABOUR RESOURCELABOUR RESOURCE）n n人才资源人才资源 （ HUMAN TALENT ESOURCEHUMAN TALENT ESOURCE）n n天才资源天才资源 （GENIUS RESOURCE)GENIUS RESOURCE)本章的关键词解释本章的关键词解释n n1. 资源：人类赖以生存的物质物质基础即天生之物) 矿藏(如，金属资源、煤炭资源、石油资源)；森林草源；空气资源、水资源。n n从经济学的角度看，资源指形成财富的来源。包括自然资源和人自身知识和体力。n n从社会学看：指带来财富的来源。即资源是为了物质财富的创造而投入生产过程的要素：土地、金属、技术、信息、人力。整个各种资源的主体是企业。n n实物资本的收益只是人力资本收益的四分之一。科技进步对人类的贡献率，从20世纪初的5-20。90年代提高到70-80。人力资源相关概念人力资源相关概念n n n n 2.人力资源n n 人力资源人力资源曾先后在1919年和1921年提出，管理大师彼得.德鲁克于1954年在管理实践正式提出并界定。他认为人力资人力资源是一种特殊资源，它必须通过有效的源是一种特殊资源，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。可观的经济价值。n n 人力资源是指一定时期内组织中人所拥有的能够使企业所用，对价值创造起供贡作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。 n n 2.2.人力资源的特点人力资源的特点：n n毛泽东于毛泽东于19561956年就提出这一思想。年就提出这一思想。“中国妇女是一个中国妇女是一个伟大的人力资源伟大的人力资源”应努力挖掘这些资源物伟大的社会应努力挖掘这些资源物伟大的社会主义国家服务。主义国家服务。n nA.A.能动性的能动性的“活资源活资源”。在创造过程中处于主动地位。在创造过程中处于主动地位。n nB.B.时代性：时代性：个人被所处时代和社会影响；个人被所处时代和社会影响；n nC.C.时效性：时效性：在人的生命周期中能够被开发、在人的生命周期中能够被开发、n n利用进行价值创造的阶段被称为人力资源利用进行价值创造的阶段被称为人力资源n nD.D.增值性：增值性：人的体力、知识、经验和技能等，会因不人的体力、知识、经验和技能等，会因不断使用而更有价值价值提升；断使用而更有价值价值提升；n nE.E.可开发性；可开发性；内外因素的作用和心理状态使其作用大内外因素的作用和心理状态使其作用大小深度增减的不确定性。小深度增减的不确定性。n nF.F.主体性：主体性：拥有人力资源的所有权，来去自由拥有人力资源的所有权，来去自由n nG.G.依附性：依附性：依附在由物质成份和非物质成分的生命体依附在由物质成份和非物质成分的生命体. .3.3.人力资源的分类人力资源的分类n(1)从能力的角度解释人力资源。n nA.A.指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。能力。(处在劳动年令的己直接投入建设和尚未投入建设的人口能力)。n nB.B.指人类可用于生产或提供各种服务活力、技指人类可用于生产或提供各种服务活力、技能和知识。能和知识。n nC.C.指包含在人体内的一种生产能力。指包含在人体内的一种生产能力。它是表现在劳动者的身上，是以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用。是企业经营中最活跃，最积极的生产要素。从能力的角度解释人力资源从能力的角度解释人力资源n nD.D.指社会组织内部全部劳动人口中蕴指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵着劳动能力的总和。涵着劳动能力的总和。n nE.E.指劳动过程中可以直接投入的体力、指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质智力、心力总和及其形成的基础素质. .如知识、技能、经验、品性与态度身心素。n nF.F.指人天然拥有的并自主支配使用的指人天然拥有的并自主支配使用的协调力、触合力、判断力和想像力。协调力、触合力、判断力和想像力。人力资源的分类人力资源的分类n n(2)(2)是从人的角度解释人力资源。是从人的角度解释人力资源。n nA.A.是指一定社会区域内所具有劳动能力的适令是指一定社会区域内所具有劳动能力的适令劳动人口和超过劳动年令的人口的总和。劳动人口和超过劳动年令的人口的总和。n nB.B.指企业内部及外部的顾客等人员。指企业内部及外部的顾客等人员。有利于实现企业经济效益人口的总和。n nC.能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总和。*我们认为从能力的角度理解人力资源更接近它的本质。人力资源的分类人力资源的分类n n(3) 人力资源：是指人具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。把握三点：n nA.人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和。可以统称为劳动能力。n nB.劳动能力为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。n nC.劳动能力还要能够被组织所利用。(组织即国家、地区或企事业单位)三、人力资源的数量和质量三、人力资源的数量和质量n n人力资源的数量(绝对量和相对量)n n1.人力资源的绝对量.从宏观上来看，是指一个国家和地区中具有劳动能力，从事社会劳动的人口的总数。n n主要包括：适令就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、待业人口、就学人口、家务劳动、军队服役人口、劳动年令之内其他人口。未成年就业未成年就业人口人口适龄就业人口适龄就业人口老年就业老年就业求业人口求业人口就学就学人口人口家务家务劳动劳动人口人口服役服役人口人口其他其他人口人口病残人口病残人口0岁 少年人口 16岁 劳动适龄人口 60/65岁 老龄人口 2.人力资源的数量和质量人力资源的数量和质量n n(1)人力资源的相对量。即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例,它是反映经济势力更重要的目标。n n(2)影响人力资源数量的因素。n n其一，人口总量及其再生产；n n其二，人口迁移。人力资源的数量和质量人力资源的数量和质量n n3.人力资源的质量：是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度。n n4.人力资源的质量的影响因素n n(1)遗传和其他先天因素(先天残疾、海豹人)n n(2)营养因素:n n(3)教育方面因素:5.人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源源n n (1)人口资源：指一个国家或地区所拥有的人口总量。n n (2)劳动力资源：是一个国家或地区所具有的劳动力人口总称。是人口资源中拥有劳动能力的那一部分。n n (3)人力资源：人力就是人的劳动能力。凡是正常的适令人群或个体都有这种劳动能力。 人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源n n(4)人才资源：是一个国家或地区所具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键和重要作用那部分人。是人力资源中较杰出、较优秀的那部分人，集中体现人才质量。n n杰出人物创造性高的人。毛泽东说，小平同志人才难得。办好事业，关健在人才。n n有专门业务专长的人。有中专以上学历，有专业技术职称，经过专业技术训练，具有一定的专业技术能力，中专大专以上学历,自学成才。“家存万冠，不如薄艺在身。”金钱终用尽，技术伴终身。n n人所具有的聪明才智。人的才能是依托于人体，是特殊的商品。人才市场是人才交换的场所。n n才华与仪表。既有才能又有长相英俊。如，三国演义中：诸葛亮、曹操、赵云、周瑜、关羽、刘备、孙权。但是,庞统、司马仪、张飞。只人才，但不是俊才。n n(5)天才资源：指某一领域具有特殊才华的人，具有本领域特殊的发明创造能力。天才资源人才资源人力资源劳动资源人口资源人口资源、劳动资源、人力资源、人才资源 和天才资源比例关系图天才资源人才资源人力资源劳动资源人口资源人口资源、劳动资源、人力资源、人才资源 和天才资源包含关系图四、资本与人力资本四、资本与人力资本n n1.资本(人力资本)：舒尔兹1966年提出人力资本投资概念。n n(1)人力资本:存在于人身上的智力体力价值。n n(2)可投资性的资本：n nA.抚养投资：提供吃、穿、住、行、医保证健康生存和成长。父母投资；2.人力资本投资人力资本投资n n2)教育投资：从幼儿院、小学、初中、高中、大学、研究生、出国。家庭或社会.n n3)继续教育投资(或终身学习)：个人或社会“孝敬父母”，汇报社会。n n4)使用投资：人力资源使用单位的投资，招聘、迁徒、安家、工作环境条件、工资、住房、医疗、电活费、书报费、防暑降温、(域称人事成本)人力资本的投资人力资本的投资n n 5)延续的投资：中国父母还要考虑结婚、生子的投资。几乎倾其毕生的一切。子女入洞房，父母辛酸泪。n n 当今的大学生身凝结了家庭和社会的多重投资，从本意上来讲应识有最高的汇报率。但结果是多极的，部分人不负母父社会养育恩，立志成才，孝敬父母，报孝国家，奉献社会。也有背井离乡，漂泊海外，寻求个人的“幸福”。更有甚者，虐待父母，违害社会。醉生梦死，无所事事，造成人力资源的极生浪费。五、人力资源开发与管理五、人力资源开发与管理n n 最早是指人类对自然界的开发和利用。森林资源开发、海洋资源开发、石油资源开发、大西北开发、我国旅游资源开发等。n n 后来发展到青少年智力开发，科技开发，人力资源开发：主要是提升智力；激发活力，提高绩效。聪明实干，提高才能。1.1.管理与人力资源管理管理与人力资源管理n n(1)管理：就是在特定环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制、保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。(管人理事)n n(2)人力资源管理：就是组织通过各种政策，制度和管理实践，对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以而影响员工的态度、行为和绩效，借以实现组织目标。2.2.人力资源管理的功能人力资源管理的功能( (6 6加图加图) )n n(1)获取功能：为实现组织目标寻找与开辟人力资源渠道，吸引优秀人才，配置到相应岗位。n n(2)开发功能：开发员工潜质使之掌握未来需要的知识、能力和技能。n n(3)激励功能：引导改变员工的态度、行为，人尽其用，创造业绩；n n(4)保持功能：使员工满意，安心在本组织工作;n n(5)整合功能：为实现组织战略执定的政策在实践中保持彼此协调及人员配置文化价值整合。4.人力资源管理的目标人力资源管理的目标n n1.四大目标n n(1)保证适时雇佣到组织需要的员工；n n(2)挖掘员工潜质，服务组织目标，确保员工发展；n n(3)留住帮助组织实现目标员工，辞退无法帮助组织的员工。n n(4)确保组织遵守政府人力资源法令政策5.5.人力资源管理十大目标人力资源管理十大目标n n(1)(1)用人力资源实现组织目标用人力资源实现组织目标n n(2)(2)促使人们把组织成功当成自己的任务促使人们把组织成功当成自己的任务n n(3)(3)建立具有连贯性人事方针和制度建立具有连贯性人事方针和制度n n(4)(4)把人力资源管理方针与组织目标的统一把人力资源管理方针与组织目标的统一n n(5)(5)使人力资源管理方针促进组织文化建设使人力资源管理方针促进组织文化建设n n(6)(6)创造理想组织氛围培养积极向上的作风创造理想组织氛围培养积极向上的作风n n(7)(7)创造灵活的组织体系，实现竞争环境下的组织创造灵活的组织体系，实现竞争环境下的组织具体目标具体目标n n(8)(8)提高员工自主管理的能力提高员工自主管理的能力n n(9)(9)支持员工充分发挥个人的潜力支持员工充分发挥个人的潜力n n(10)(10)维护完善员工队伍及产品和服务。维护完善员工队伍及产品和服务。六、人力资源的开发方式六、人力资源的开发方式n n开发人力资源的方式有多样主要有三个层面n n1.培养型开发：通过不同层次的教育、启蒙、培训，开启知慧之窗，提高人的知识和能力。”n n2.使用型开发：人的聪明和才干，只能以社会实践中来，纸上得来总觉浅，深知此事要躬行。早晚指教有进步，颇有开发（杨修）n n3.政策型开发：政策是否有利于人才的成长和开发。清明的政策，促进人才辈出，才华横溢；错误的政策人才凋令，万马齐谙。人力资源的数量和质量人力资源的数量和质量n n人力资源的数量(绝对量和相对量)n n(1)人力资源的绝对量.从宏观上来看，是指一个国家和地区中具有劳动能力，从事社会劳动的人口的总数。n n主要包括：适令就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、待业人口、就学人口、家务劳动、军队服役人口、劳动年令之内其他人口。未成年就业未成年就业人口人口适龄就业人口适龄就业人口老年就业老年就业求业人口求业人口就学就学人口人口家务家务劳动劳动人口人口服役服役人口人口其他其他人口人口病残人口病残人口0岁 少年人口 16岁 劳动适龄人口 60/65岁 老龄人口 人力资源的数量和质量人力资源的数量和质量n n人力资源的质量：是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度。n n人力资源的质量的影响因素n n(1)遗传和其他先天因素(先天残疾、海豹人)n n(2)营养因素:n n(3)教育方面因素:人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源n n人口资源：指一个国家或地区所拥有的人口总量。n n劳动力资源：是一个国家或地区所具有的劳动力人口总称。是人口资源中拥有劳动能力的那一部分。n n人力资源：是指人所具有的对价值创造起供贡作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源n n人才资源：是一个国家或地区所具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键和重要作用那部分人。是人力资源中较杰出、较优秀的那部分人，集中体现人才质量。n n天才资源：指某一领域具有特殊才华的人，具有本领域特殊的发明创造能力。人力资源和人力资本人力资源和人力资本n n(一)资本：有三种解释：n n1.是指掌握在资本家手中的生产资料和用来雇用工人的货币；n n2.是指经营工商业的本钱。n n3.是牟取利益的凭借。n n4.马克思认为资本是能够带来剩余价值的价值。n n（二）人力资本：是体现在人身上的技能和生产知识的存量。n n（三）人力资源和人力资本的关系人力资源和人力资本人力资源和人力资本n n(1) 社会财富和社会价值的关系上不同。n n人力资本是由投资而形成；(人力资源是劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起着重耍的贡献作用）n n（2）两者研究的重点和关注的角度不同。人力资本是从成本收益的角度，人力资源是对价值创造的贡献和作用的角度。n n（3）人力资源和人力资本的计量形式不同。资源是存量，资本兼有存量和流量。人力资源的性质和作用人力资源的性质和作用n n1.人力资源的性质与特点n n(1)性质:人力资源本质就是人所具有脑力和体力。n n(2)特点:n n时效性增值性n n社会性n n可变性n n2.人力资源对经济发展有重要作用人力资源的性质和作用人力资源的性质和作用n n2.人力资源对经济发展有重要作用n n3.人力资源对企业的生存发展有重要意义n n（1）获取并保持成本优势的控制因素n n（2）获取并保持产品差别优势的决定性因素n n（3）是制约管理效率的关键因素n n（4）知识经济时代立于不败之地的宝贵财富第二节 人力资源基本结构与特点一、人力资源的结构一、人力资源的结构 人力资源是指一定范围内的人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。人所具备的劳动能力的总和。这种劳动能力，构成了其能够这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要从事社会生产和经营活动的要素条件。素条件。(一一)社会的人力资源构成社会的人力资源构成（1 1）“适龄就业人口适龄就业人口”。（2)“2)“未成年劳动者未成年劳动者” “” “未成年就业人未成年就业人口口”。（3 3） “ “老年劳动者老年劳动者”或或“老年就业人口老年就业人口”。这三部分人，构成。这三部分人，构成“就业人口就业人口”总总体。体。（4 4） “ “求业人口求业人口”或或“待业人口待业人口”。它。它与前三部分一起，构成与前三部分一起，构成“经济活动人口经济活动人口”。社会的人力资源构成社会的人力资源构成（5 5）劳动年龄内的）劳动年龄内的“就学人口就学人口”。（6 6）劳动年龄内的）劳动年龄内的“家务劳动人口家务劳动人口”。（7 7）劳动年龄内的）劳动年龄内的“军队服役人口军队服役人口”。（8 8）劳动年龄内的）劳动年龄内的“其他人口其他人口”。(二)人力资源的特点 1.1.人力资源的基本特点人力资源的基本特点 (1)1)生物性。生物性。 人力资源人力资源存在于人的生命体中存在于人的生命体中，它，它与人的自然生理特征相联系。人力资源的生产，基与人的自然生理特征相联系。人力资源的生产，基于人口再生产的过程。于人口再生产的过程。教育教育也需要以一定也需要以一定智力智力为前为前提。提。人力资源的使用人力资源的使用也受到自然生命特征的限制。也受到自然生命特征的限制。如身体疲劳、人身安全、劳动卫生、工作时间等。如身体疲劳、人身安全、劳动卫生、工作时间等。生物性是人力资源最基本的特点。生物性是人力资源最基本的特点。 (2)2)社会性。社会性。人口、人的劳动能力和人口、人的劳动能力和“人力人力”这这种资源，是人类社会活动的结果，又是社会活动的种资源，是人类社会活动的结果，又是社会活动的前提。特别在经济全球化的情况下，高级人才资源前提。特别在经济全球化的情况下，高级人才资源己跨越国界进入全球性资源。己跨越国界进入全球性资源。人力资源的基本特点人力资源的基本特点n n(3).(3).(3).(3).智能性。智能性。人力资源的包括智力的内容，有强人力资源的包括智力的内容，有强人力资源的包括智力的内容，有强人力资源的包括智力的内容，有强大的功能。创造工具和机器。飞机、轮船、火车、大的功能。创造工具和机器。飞机、轮船、火车、大的功能。创造工具和机器。飞机、轮船、火车、大的功能。创造工具和机器。飞机、轮船、火车、宇宙飞船，万里长城，两弹一星。智力使人体功宇宙飞船，万里长城，两弹一星。智力使人体功宇宙飞船，万里长城，两弹一星。智力使人体功宇宙飞船，万里长城，两弹一星。智力使人体功能扩大，自身能力增强推动物质资源，取得巨大能扩大，自身能力增强推动物质资源，取得巨大能扩大，自身能力增强推动物质资源，取得巨大能扩大，自身能力增强推动物质资源，取得巨大效益。当今关系国家和用人单位命运。教育是人效益。当今关系国家和用人单位命运。教育是人效益。当今关系国家和用人单位命运。教育是人效益。当今关系国家和用人单位命运。教育是人类智力继承的重要手段。类智力继承的重要手段。类智力继承的重要手段。类智力继承的重要手段。n n(4)(4)个体差异性。个体差异性。指不同人力资源个体在个人的知指不同人力资源个体在个人的知识技能条件，劳动参与率倾向，劳动贡给方向，识技能条件，劳动参与率倾向，劳动贡给方向，工作动力，工作行为特征等差异。导致用人单位工作动力，工作行为特征等差异。导致用人单位的选择差异。的选择差异。n n(5)(5)时效性。时效性。人力资源的形成、产生、开发、使用人力资源的形成、产生、开发、使用人力资源的形成、产生、开发、使用人力资源的形成、产生、开发、使用都具有时间上限制。从事劳动的自然时间限定在都具有时间上限制。从事劳动的自然时间限定在都具有时间上限制。从事劳动的自然时间限定在都具有时间上限制。从事劳动的自然时间限定在生命周期中的一段。青、壮、老劳动能力不同。生命周期中的一段。青、壮、老劳动能力不同。生命周期中的一段。青、壮、老劳动能力不同。生命周期中的一段。青、壮、老劳动能力不同。（二）人力资（二）人力资源的资源特点的资源特点 n n(6)(6)再生性：再生性：再生性是基于人口的生产和再生性是基于人口的生产和再生再生 产从而获得自身实体的延续、更新产从而获得自身实体的延续、更新和发展。而且通过教育和培训等获得发和发展。而且通过教育和培训等获得发展。展。 (7)(7)资本性。资本性。人力资源是一种特殊资源，人力资源是一种特殊资源，具有资本的特性。它是前期投资的结果，具有资本的特性。它是前期投资的结果，能够在投资经营活动中，为投资者带来能够在投资经营活动中，为投资者带来收益。不同层次的人力资源投资都能形收益。不同层次的人力资源投资都能形成创富价值。人力资本也会有形和无形成创富价值。人力资本也会有形和无形磨损。磨损。 （三）人力资源的主体特点（三）人力资源的主体特点 1.动力性。人力资源在创造价值过程中总是处于人力资源在创造价值过程中总是处于 主动的地位。是劳动过程中最积极最活跃的因素。主动的地位。是劳动过程中最积极最活跃的因素。 自我选择性和非经济性。它能够对物质资源加以推动，加以运用。它与资本要素，物质要素结合，对经济运行及其效果产生重大影响。 动力性体现在“发挥动力”，和“自我强化”两个方面。 “发挥动力”即自身能力或能量的自觉运用。对潜力发挥和工作绩效具有决定性影响。 “自我强化”通过自身有目的积极行为，接受教育培训，努力学习、锻练身体，积累经验，使自身获得更高的工作能力。 人力资源的主体特点人力资源的主体特点 2.2.自我选择性。自我选择性。是人力资源动力性的延伸。人是人力资源动力性的延伸。人的社会意识对自身和外界有清晰的看法、对自身行的社会意识对自身和外界有清晰的看法、对自身行动作出决择调整自身和外部关系的意识。因此，具动作出决择调整自身和外部关系的意识。因此，具有能动的选择性。决定劳动供给与否，和劳动供给有能动的选择性。决定劳动供给与否，和劳动供给的投入方向。自主选择偏爱的方案。如是否就业，的投入方向。自主选择偏爱的方案。如是否就业，在什在什么岗位就业，就业时向工作强度等。岗位就业，就业时向工作强度等。 3.3.非经济性。非经济性。人作为生产要素的供给，除追求人作为生产要素的供给，除追求经济利益之外还有非经济利益。人的职业选择经济利益之外还有非经济利益。人的职业选择，劳劳动付出，与社会地位，工作稳定性，晋升机会，管动付出，与社会地位，工作稳定性，晋升机会，管理特点，工作条件，个人兴趣爱好，技能水平等非理特点，工作条件，个人兴趣爱好，技能水平等非经济收入相关。经济水平高社会，人们对非经济因经济收入相关。经济水平高社会，人们对非经济因素考虑比较多。素考虑比较多。 三、人力资源运动三、人力资源运动 ( (一一) )人力资源运动人力资源运动: :是指人力资源的经济运动。是指人力资源的经济运动。与物质资源相比，共性是客体，对象性。个性是作与物质资源相比，共性是客体，对象性。个性是作为主体资源，自动参与整体运动的各个环节。为主体资源，自动参与整体运动的各个环节。 ( (二二) )人力资源运动四环节人力资源运动四环节 这个四环节，包括生产（形成）、发掘、配置、这个四环节，包括生产（形成）、发掘、配置、使用环节。使用环节。 1.1.人力资源生产人力资源生产：新生命的出生，经过十余年新生命的出生，经过十余年的生长、发育、接受教育、成长为具有一定体质，的生长、发育、接受教育、成长为具有一定体质，智力、知识、技能的人即具备各种劳动能力的人。智力、知识、技能的人即具备各种劳动能力的人。是人力资源的生产过程。是人力资源的生产过程。人力资源运动四环节人力资源运动四环节n n2.人力资源发掘：现实人力资源即己进入经济活动领域人口，己经开发的人力资源。尚未进入经济活动领域的资源。即“潜在人力资源”。有一定劳动能力但尚未谋求职业。就学人口、家务人口尚未开发的人力资源。n n “潜在人力资源”。何现实现实人力资源转化的过程，主体对资源性质进行认识作出侠用决策。即人力资源发掘过程。人力资源运动四环节人力资源运动四环节n n3.3.人力资源配置：人力资源配置：根据不同需要，社会将不同的人力资源，投向不同的部门、地区、职业以及单位招聘，个人职业选择和用人单位人员调配和个人职业流动。n n4.4.人力资源使用：人力资源使用：任何部门与单位对自己拥有劳动者的能力加以发挥、运用完成本单位的经济活动任务即人力资源使用过程，从而创造了社会才富。n n对人力资源生产、发掘、配置、使用的过程问题的研究和解决，形成本门科学。第三节 人力资源结构内容：人力资源的自然结构、社会结构及经济结构内容：人力资源的自然结构、社会结构及经济结构内容：人力资源的自然结构、社会结构及经济结构内容：人力资源的自然结构、社会结构及经济结构一、人力资源的自然结构一、人力资源的自然结构一、人力资源的自然结构一、人力资源的自然结构（一）人力资源的（一）人力资源的（一）人力资源的（一）人力资源的年龄年龄年龄年龄结构。结构。结构。结构。由人口的年龄构成特别由人口的年龄构成特别是劳动适龄是劳动适龄(16-60)(16-60)人口的年龄构成所决定的。不同人口的年龄构成所决定的。不同年龄人力资源的效用。年龄人力资源的效用。( (青年青年(16-25)(16-25)：学习、适应、：学习、适应、流动性较强，可开发潜力大；成年流动性较强，可开发潜力大；成年(26-50;26-45)(26-50;26-45)：劳动能力、技术水平、实践经验年富力强；老年劳动能力、技术水平、实践经验年富力强；老年(50(50或或4545岁以上岁以上) )：体力智力下降，经验丰富：体力智力下降，经验丰富) )（二）人力资源的（二）人力资源的（二）人力资源的（二）人力资源的性别性别性别性别结构。结构。结构。结构。 性别结构不同，必然影响社会人力资源供给与使用性别结构不同，必然影响社会人力资源供给与使用状况。男劳动能力强、参与率高、流动性强；女性状况。男劳动能力强、参与率高、流动性强；女性从事医学、教育、服务、语言：从事医学、教育、服务、语言：“ “四大花园四大花园” ”战争、战争、迁移等人为原因迁移等人为原因( (男女比例：男女比例：1212：10)10)注意女性人力注意女性人力资源开发，仅对性别歧视。资源开发，仅对性别歧视。二、人力资源的社会结构 （一）人力资源的教育结构（一）人力资源的教育结构 人力资源教育结构是以文化程度划分的文盲、小学程度、初中程度、高中程度、中专程度、大学以及大学以上程度各个等级劳动力人口的比例。此外，社会劳动者不同职业技能等级的比例，也是人力资源教育结构的一个方面。（二）人力资源的职业结构 职业因其不同的劳动内容、不同的劳动方法、不同的劳动对象和不同的劳动条件和环境而存在着很大差异，因而就有了职业的分类，也有了人们的社会职业评价和对职业的不同选择。 我国的职业大典中职业分为大类、中类、小类三个层次，下属细类（即工种）。社会地位和社会关系社会地位和社会关系* *从社会地位和社会关系的角度，职业可分为：从社会地位和社会关系的角度，职业可分为：* *专门职业人员、政府官员、高级经理阶层；专门职业人员、政府官员、高级经理阶层；* *雇主、一般经理与管理人员；雇主、一般经理与管理人员；* *白领人员；白领人员；* *熟练工人，即技术性较强的工人与领班；熟练工人，即技术性较强的工人与领班；* *半熟练工人，技术程度略差的机器操作工人、司机半熟练工人，技术程度略差的机器操作工人、司机* *农民、商业服务业人员一般也属于这个类型；农民、商业服务业人员一般也属于这个类型；* *非熟练工人，即一般从事无技术工作、尤其是重体非熟练工人，即一般从事无技术工作、尤其是重体力劳动和脏差环境工作的人员；力劳动和脏差环境工作的人员；* *家庭服务与个人服务人员。家庭服务与个人服务人员。四、人力资源的经济结构（一）人力资源的产业结构。（一）人力资源的产业结构。 1.1.1.1.第一产业第一产业第一产业第一产业( ( ( (农业农业农业农业) ) ) )人力资结构变动。人力资结构变动。人力资结构变动。人力资结构变动。农业生产率的农业生产率的农业生产率的农业生产率的提高是第一产业人力资源向第二产业和第三产业提高是第一产业人力资源向第二产业和第三产业提高是第一产业人力资源向第二产业和第三产业提高是第一产业人力资源向第二产业和第三产业流动的前提。流动的前提。流动的前提。流动的前提。( ( ( (发达国家每年以发达国家每年以发达国家每年以发达国家每年以5 5 5 5速减少速减少速减少速减少) ) ) ) 农村向大中城市；就地消化或转移到小城镇农村向大中城市；就地消化或转移到小城镇农村向大中城市；就地消化或转移到小城镇农村向大中城市；就地消化或转移到小城镇2.2.2.2.第二产业第二产业第二产业第二产业( ( ( (工业工业工业工业) ) ) )人力资结构变动。人力资结构变动。人力资结构变动。人力资结构变动。以工业迅速发展，有机构成的提高，先进技术的应以工业迅速发展，有机构成的提高，先进技术的应以工业迅速发展，有机构成的提高，先进技术的应以工业迅速发展，有机构成的提高，先进技术的应用，传统工业淘太人力资源下降用，传统工业淘太人力资源下降用，传统工业淘太人力资源下降用，传统工业淘太人力资源下降(40(40(40(40-50-50-50-50) ) ) ) 。3.3.3.3.第三产业第三产业第三产业第三产业( ( ( (工业工业工业工业) ) ) )人力资结构变动。人力资结构变动。人力资结构变动。人力资结构变动。第三产业的比第三产业的比第三产业的比第三产业的比列上升流通、消费、科学、文教、卫生事业发展，列上升流通、消费、科学、文教、卫生事业发展，列上升流通、消费、科学、文教、卫生事业发展，列上升流通、消费、科学、文教、卫生事业发展，服务部门增加。服务部门增加。服务部门增加。服务部门增加。( ( ( (发达国家达到发达国家达到发达国家达到发达国家达到50505050-70-70-70-70) ) ) )人力资源的经济结构n n（二）人力资源的地区结构。（二）人力资源的地区结构。行政区城、行政区城、经济区划、自然地理区划。人力资源合理经济区划、自然地理区划。人力资源合理地区分布。需求与规划，西部开发与东北地区分布。需求与规划，西部开发与东北老工业基地振兴合理配置。老工业基地振兴合理配置。 n n（三）人力资源的城乡结构。（三）人力资源的城乡结构。n n由人口的城乡分布决定的，并受人口流动由人口的城乡分布决定的，并受人口流动的影响。以农村进入城市为主要流向。的影响。以农村进入城市为主要流向。“民工潮民工潮”农村不足农村不足“三八六三八六0”0”，城市就业，城市就业压力社会问题增多。尽量使城乡人力资源压力社会问题增多。尽量使城乡人力资源结构合理化结构合理化第四节 人力资源思想的发展 内容：人力资源管理思想的演进，现代人力资源开内容：人力资源管理思想的演进，现代人力资源开内容：人力资源管理思想的演进，现代人力资源开内容：人力资源管理思想的演进，现代人力资源开发与管理的特征发与管理的特征发与管理的特征发与管理的特征 一、人力资源管理思想的演进一、人力资源管理思想的演进一、人力资源管理思想的演进一、人力资源管理思想的演进（一）传统劳动管理时期一）传统劳动管理时期一）传统劳动管理时期一）传统劳动管理时期 关注分工，关注效率、把人作为机器付属品。劳资之间矛盾加关注分工，关注效率、把人作为机器付属品。劳资之间矛盾加关注分工，关注效率、把人作为机器付属品。劳资之间矛盾加关注分工，关注效率、把人作为机器付属品。劳资之间矛盾加深，工人运动和社会影响。对雇用劳动的管理具有劳动关糸深，工人运动和社会影响。对雇用劳动的管理具有劳动关糸深，工人运动和社会影响。对雇用劳动的管理具有劳动关糸深，工人运动和社会影响。对雇用劳动的管理具有劳动关糸和产业关糸管理的特征。和产业关糸管理的特征。和产业关糸管理的特征。和产业关糸管理的特征。（二）泰罗制科学管理时期（二）泰罗制科学管理时期（二）泰罗制科学管理时期（二）泰罗制科学管理时期1919世纪未世纪未世纪未世纪未2020世纪初总工程师泰罗世纪初总工程师泰罗世纪初总工程师泰罗世纪初总工程师泰罗( (美美美美) )运用科学原理对运用科学原理对运用科学原理对运用科学原理对劳动进行研究，操作方法，工作时间测定。形成科劳动进行研究，操作方法，工作时间测定。形成科劳动进行研究，操作方法，工作时间测定。形成科劳动进行研究，操作方法，工作时间测定。形成科学管理制度。但人类属机器，缺乏人性色彩。学管理制度。但人类属机器，缺乏人性色彩。学管理制度。但人类属机器，缺乏人性色彩。学管理制度。但人类属机器，缺乏人性色彩。（二）泰罗制科学管理时期（二）泰罗制科学管理时期 1919世纪未世纪未2020世纪初总工程师世纪初总工程师泰罗泰罗( (美美) )运用科学原理对劳动进运用科学原理对劳动进行研究，操作方法，工作时间测行研究，操作方法，工作时间测定。形成科学管理制度。但人类定。形成科学管理制度。但人类属机器，缺乏人性色彩。属机器，缺乏人性色彩。（三）人际关系与行为科学管理时期n n2020世纪世纪2020年代，美国学者梅约等在霍商电器工厂进年代，美国学者梅约等在霍商电器工厂进行实验。发现人的心理行好因素，对生产率影响巨行实验。发现人的心理行好因素，对生产率影响巨大。提出人际关系管理学说。人是组织中最有情感大。提出人际关系管理学说。人是组织中最有情感的管理对象。提倡人性善。搞好人际关糸合作，提的管理对象。提倡人性善。搞好人际关糸合作，提高士气。首次把人提高到管理高度来认识高士气。首次把人提高到管理高度来认识n n（四）新人际关系与泛人力资源管理时期（四）新人际关系与泛人力资源管理时期（四）新人际关系与泛人力资源管理时期（四）新人际关系与泛人力资源管理时期n n2020世纪世纪7070年代，出现管理科学丛林，形成一般糸统年代，出现管理科学丛林，形成一般糸统管理理论。权变管理思维加多种管理手段的得得综管理理论。权变管理思维加多种管理手段的得得综言合运用。人成好组识才富的源泉，决定兴衰生死言合运用。人成好组识才富的源泉，决定兴衰生死命运的资源。并确定人力资源管理在组织中的战略命运的资源。并确定人力资源管理在组织中的战略地位。地位。（四）新人际关系与泛人力资源管理时期（四）新人际关系与泛人力资源管理时期n n2020世纪世纪7070年代，出现管理科学丛林，年代，出现管理科学丛林，形成一般糸统管理理论。权变管理思形成一般糸统管理理论。权变管理思维加多种管理手段的得得综言合运用。维加多种管理手段的得得综言合运用。人成好组识才富的源泉，决定兴衰生人成好组识才富的源泉，决定兴衰生死命运的资源。并确定人力资源管理死命运的资源。并确定人力资源管理在组织中的战略地位。在组织中的战略地位。( (五五) )人力资源开发利用管理时期人力资源开发利用管理时期n n 20世纪60年代，提出人力资本即人力投资理论。80年代，人力资源宏观开发理论。涉及理论经济学、公共政策学。特别是知识经济和信息化。人力资源宏观开发利用和管理作好重要工作，经营管理人才、技术人才作用增强把人放到最核心的地位。二、现代人力资源开发利用与管理的特征n n（一）（一）人力资源开发利用的战略性.n n 管理家将人力资源管理、市场管理、管理家将人力资源管理、市场管理、财物管理和生产管理视物企业的四大财物管理和生产管理视物企业的四大运营职能。运营职能。n n 在技术竞争非常严酷和技术作用重大在技术竞争非常严酷和技术作用重大的情况下，经营管理人才、技术人才的作的情况下，经营管理人才、技术人才的作用进一步增强，人力资源开发利用与管理用进一步增强，人力资源开发利用与管理的作用就更为重要，许多组织的经营层把的作用就更为重要，许多组织的经营层把人力资源看作是人力资源看作是“第一资源第一资源”，把人力资，把人力资源开发利用与管理工作放在组织战略高度。源开发利用与管理工作放在组织战略高度。 （二）（二）（二）（二）人力资源开发利用广泛性人力资源开发利用广泛性n n 现代组织的人力资源范畴包括相当现代组织的人力资源范畴包括相当广泛的内容，除去以往的招聘、薪酬、广泛的内容，除去以往的招聘、薪酬、考核、劳资关系等人事管理内容外，还考核、劳资关系等人事管理内容外，还把与把与“人人”有关的内容大量纳入其范围。有关的内容大量纳入其范围。诸如机构的设计、职位的设置、人才的诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发与发展、组织文化、团队建设、组织发展等展等. . （三）人力资源开发与管理对象的目的性n n 现代人力资源开发与管理，则是在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。这就是说，在现代组织中，人力资源不仅是组织运作的要素和工具，其本身也已经成为组织本身的目的，这样管理是“为了人”。n n ( (四四) )人力资源开发管理主体的多方性人力资源开发管理主体的多方性n n 现代的人力资源开发与管理活动中，管理主体由现代的人力资源开发与管理活动中，管理主体由多方面的人员所组成。管理主体的角色和职能是：多方面的人员所组成。管理主体的角色和职能是：n n 1 1直线经理直线经理. . 各个部门的管理者即各个部门的管理者即“直线经理直线经理” 他们从事着大量的日常人他们从事着大量的日常人 力资源开发与管理工力资源开发与管理工作。作。n n 2 2人力资源部门人员人力资源部门人员. .n n除了积极从事自身的专职人力资源开发利用除了积极从事自身的专职人力资源开发利用 与管与管理工作外，还充任组织高层决策的专业顾问和对其理工作外，还充任组织高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力资源开他部门进行人力资源开 发与管理工作指导的技术专发与管理工作指导的技术专家，并对整个组织的人力资源开发与管理活动进行家，并对整个组织的人力资源开发与管理活动进行 协调和整合。协调和整合。n n 3 3高层领导者高层领导者n n相当重视和大量参与人力资源开发与管理，在组织相当重视和大量参与人力资源开发与管理，在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动. .(五)人力资源开发与管理手段的人道性n n 对人力资源的开发与管理是以人为对人力资源的开发与管理是以人为中心，其方法和手段有着诸多的人道中心，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩，诸如员工参与管理制度、主义色彩，诸如员工参与管理制度、员工合理员工合理 化建议制度、目标管理方法、化建议制度、目标管理方法、工作再设计、工作生活质量运动、自工作再设计、工作生活质量运动、自我考评法、职业我考评法、职业 生涯规划、新员工导生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等。择制等。( (六六) )人力资源开发与管理的效益原则人力资源开发与管理的效益原则n n 在现代组织中，人们普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则，注重投入和产出的关系。掌握着大量现代理论知识和实践经验的经营管理者，把人视为高于其他资源的最有价值的资产，认识到“人是资本，对人力资源的投入越大，回报就越高”。经营管理者就把人力资源开发与管理放在重要的和经常性工作的位置上，愿意对人力资源投入、对人力资源开发与管理活动进行投人，以期取得较高的业绩回报。第五节第五节人力资源开发与管理环境人力资源开发与管理环境 人力资源开发管理的环境体系与环节人力资源开发管理的环境体系与环节 一、人力资源开发与管理宏观环境一、人力资源开发与管理宏观环境 人力资源开发与管理的环境按照PEST分析法，影响人力资源开发与管理的社会大环境因素为政治、经济、社会、技术四个基本方面。( (一一) )政治因素政治因素(POLITICS)(POLITICS)n n政治制度、经济社会发展规划、经济政策、产业政治制度、经济社会发展规划、经济政策、产业政策，社会法制，国家劳动法，人力资源开发管政策，社会法制，国家劳动法，人力资源开发管理制度，工会发展，最重要是政治法律因素。理制度，工会发展，最重要是政治法律因素。n n ( (二二) )经济因素经济因素(ECONOMY)(ECONOMY)n n经济增长水平、社会投资，发展规划产业发展壮经济增长水平、社会投资，发展规划产业发展壮况，就业壮况，进出口壮况，社会工资水平，收况，就业壮况，进出口壮况，社会工资水平，收入差距，市场与居民消费等入差距，市场与居民消费等n n( (三三) )社会因素社会因素(SOCIETY)(SOCIETY)文化价值观，职业观文化价值观，职业观念，道德水平。念，道德水平。n n( ( ( (四四四四) ) ) )技术因素技术因素技术因素技术因素(TECHNOLOGY)(TECHNOLOGY)(TECHNOLOGY)(TECHNOLOGY)技术进步要求组织提技术进步要求组织提供教育培训，提高素质，提供先进手段。供教育培训，提高素质，提供先进手段。( (一一) )人力资源开发与管理市场环境人力资源开发与管理市场环境n n微观组织的人力资源开发与管理活动，是从在市场中获得人力资源开始的，一个社会的人力资源市场状况也就成为各个组织进行人力资源开发与管理的前提条件。进一步来说，组织的人力资源市场格局，即组织处于买方市场还是卖方 市场，对其人力资源开发与管理的工作内容、组织机、理念模式、管理手段和技术方法的选择，都有重大的影响。( (二二) )人力资源开发与管理组织内部环境人力资源开发与管理组织内部环境n n 在组织内部，也有多种影响人力资源开发与管理的因素，它包括一个组织的结构、组织制度与组织文化、组织的发展战略、业务性质特点、组织的员工结构、领导者的水平和管理风格、组织内部的劳动关系因素等。 第六节第六节 人力资源的作用人力资源的作用 认识人力资源的基本作用，了解人力资源在中国认识人力资源的基本作用，了解人力资源在中国认识人力资源的基本作用，了解人力资源在中国认识人力资源的基本作用，了解人力资源在中国的现实地位。的现实地位。的现实地位。的现实地位。 一、人力资源的基本作用一、人力资源的基本作用n n（一）人力资源是社会经济管理的前提。（一）人力资源是社会经济管理的前提。（一）人力资源是社会经济管理的前提。（一）人力资源是社会经济管理的前提。n n人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观的角度看，人力资源不仅的角度看，人力资源不仅的角度看，人力资源不仅的角度看，人力资源不仅 在经济管理中必不可在经济管理中必不可在经济管理中必不可在经济管理中必不可少，而且它还是组合、运作其他各种资源的主。少，而且它还是组合、运作其他各种资源的主。少，而且它还是组合、运作其他各种资源的主。少，而且它还是组合、运作其他各种资源的主。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。因此，人力资源特殊资源。因此，人力资源特殊资源。因此，人力资源特殊资源。因此，人力资源 成为最重要的资源。成为最重要的资源。成为最重要的资源。成为最重要的资源。n n 社会劳动是由不同部分的分工、协作所组成社会劳动是由不同部分的分工、协作所组成社会劳动是由不同部分的分工、协作所组成社会劳动是由不同部分的分工、协作所组成的，社会总劳动的下属层次是产、比、部门、企的，社会总劳动的下属层次是产、比、部门、企的，社会总劳动的下属层次是产、比、部门、企的，社会总劳动的下属层次是产、比、部门、企业、岗位的专门形态劳动。社会中的各个产业、业、岗位的专门形态劳动。社会中的各个产业、业、岗位的专门形态劳动。社会中的各个产业、业、岗位的专门形态劳动。社会中的各个产业、各个部门、各个企业、各个部门、各个企业、各个部门、各个企业、各个部门、各个企业、n n 人力资源是社会经济管理的前提n n 业、各个岗位，对于人力和物力都有着自业、各个岗位，对于人力和物力都有着自己特定的要求。例如，电子行业需要技能较己特定的要求。例如，电子行业需要技能较高的工程师、技术工人和精度较高的原材料、高的工程师、技术工人和精度较高的原材料、零部件；钢铁行业需要庞大的设备零部件；钢铁行业需要庞大的设备 和具有和具有相当水平的技术人员；服务行业需要的物质相当水平的技术人员；服务行业需要的物质设施相对较少而主要依靠人设施相对较少而主要依靠人 的劳务。不同的劳务。不同种类的经济活动对物质资源的要求各有差异，种类的经济活动对物质资源的要求各有差异，或多或少，甚至或有或多或少，甚至或有 或无，但对人力资源或无，但对人力资源的要求则必不可少。因此，人力资源成为宏的要求则必不可少。因此，人力资源成为宏观国民经济运动观国民经济运动 和微观企业经济管理的必和微观企业经济管理的必需性资源、根本性资源，缺少了人力资源，需性资源、根本性资源，缺少了人力资源，经济活动就无从谈起。经济活动就无从谈起。（二）（二）（二）（二）人力资源具有推动作用特殊资源人力资源具有推动作用特殊资源n n 人力资源对物质资源的运用，人力资源对物质资源的运用，是因为它居于经济运动的主体地位，是因为它居于经济运动的主体地位，具有推动作用。由于它的这一作用具有推动作用。由于它的这一作用的发挥，推动了物质资源作用的发的发挥，推动了物质资源作用的发挥，才导致财富的产生。挥，才导致财富的产生。 对于国对于国民经济运行来说，物质资源是民经济运行来说，物质资源是“死死”的、被动的资源的、被动的资源, ,人力资源是人力资源是“活活”的、主动的资源。的、主动的资源。（二）（二）人力资源具有推动作用特殊资源人力资源具有推动作用特殊资源n n 人可以根据经济状况与发展趋人可以根据经济状况与发展趋势，对现实的物质资料生势，对现实的物质资料生 产进行产进行调节调节( (例如利用高技术对物质资源例如利用高技术对物质资源进行深度开发进行深度开发) )；人可以根据人类；人可以根据人类自身状况、人力资源的状况以及经自身状况、人力资源的状况以及经济发展的需要，对人力资源的经济济发展的需要，对人力资源的经济运动进运动进 行调节；人还可以根据物行调节；人还可以根据物质资源的状况，对人力资源的生产质资源的状况，对人力资源的生产和配置、开发和管理进行多方面的和配置、开发和管理进行多方面的调节。调节。( (三三) )人力资源是经济增长的主要动力人力资源是经济增长的主要动力n n 经济的高速持续增长，是财富得以增加、国家得以繁荣、社会得以进步的根 本，经济增长问题是受到世界各国政府和许多经济学家重视的问题。n n 经济学家认为，“知识的进展”是20世纪经济增长的最主要因素。所谓知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平和专业理论、专业技能提高，具有更高的运用物质资源的能力。 二、人力资源开发与管理的现实作用二、人力资源开发与管理的现实作用n n 我国拥有13亿人口，是世界上头号人力资源大国。改革开放 以来，我国的经济取得了令世人瞩目的巨大成就，它不但创造了中国发展史上的它不但创造了中国发展史上的辉煌，而且在世界的经济增长中创造着一个新的经济奇迹。随着全面改革和加入WTO，我国正在迅速走向现代化和国际化，这对我国的人力资源开发和管理提出了紧迫的要求，提出了严峻的挑战，也提供了广阔的前景。 (一)有利于把人的压力转化为财富n n我国肩负着养育13亿人口和提高其生活质量的重大任务。巨大的人口压力与我国尚不发达的经济水平，决定了我国必然存在诸多的经济社会问题。n n 尽管我国的经济增长很快，从总量上看排名居世界前列，人口增长速度非常快，使经济发展的大部分被快速形成的新增人口和新增人力资源数量所消耗，大量的建设规模和资本投入不足以提供日益扩大的劳动就业需求。有利于把人的压力转化为财富n n 我国第五次人口普查的结果: (1)2000年我国大陆人口的数量已经达到 12658亿人，超过20世纪80年代提出的“控制在125亿”的目标； (2)2005年我国人口已经达到13亿。n n(3)2006年我国人口已经达13.-亿。n n(海上游击队、森林游击队、 城市游击队n n 有利于把人的压力转化为财富n n据预测，在2040年左 右我国的人口最高峰将接近16亿，届时人口老龄化也达到高峰，老年人口将占 全部人口的27左右，人口负担极其沉重,给我国的国民经济和社会发 展带来巨大压力。n n 解决好我国的人口与人力资源问题，将沉重的包袱转化为巨大的财富，将消 极的压力转化为经济社会发展的强大动力，是21世纪我国既重大又紧迫的课题。n n 这要求我们必须搞好人力资源的开发与管理。( (二二) )有利于完成改革的艰巨任务有利于完成改革的艰巨任务n n 我国正处于全面完成市场经济体制建构的时期。n n 从我国社会经济结构的主体国有经济角度看，深化改革和建立现代企 业制度，将使我国人力资源的开发利用效能大大提高。我国国有企业的改革方向是建立适应市场经济要求的“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，企业通过建立现代企业制度.n n 有利于完成改革的艰巨任务有利于完成改革的艰巨任务n n从根本上转换经营机制，真正成为独立的法人实体和市场竞争的主体。通过改革、改组、改造和强化现代管理，企 业正在逐步完成进入市场经济轨道的任务。这一任务的完成依靠一大批优秀的 现代企业家，依靠一大批高质量的技术创新人才和经营管理人才。 ( (六六) )有利于中国经济的进一步腾飞有利于中国经济的进一步腾飞n n 中国拥有数量世界第一的人力资源，它是我们最宝贵的财富。早在改革开放之初，世界银行对中国大规模贷款之前进行了全面考察后指出：n n “在今后几年内保持快速增长，对中国来说将是一项艰巨复杂的任务。” 对于中国来说，资金、技术、设备都不会成为发展的瓶颈，“中国的经济前景将取决于能否成功地调动和有效地使用一切资源，特别是人力资源”。 人力资源开发与管理的现实作用（一）有利于把人的压力转化为财富（一）有利于把人的压力转化为财富（二）有利于完成改革的艰巨任务（二）有利于完成改革的艰巨任务（三）有利于适应经济全球化的要求（三）有利于适应经济全球化的要求（四）有利于塑造现代劳动者（四）有利于塑造现代劳动者（五）有利于塑造现代组织形象（五）有利于塑造现代组织形象（六）有利于中国经济的进一步腾飞（六）有利于中国经济的进一步腾飞三、三、人力资源管理与开发面临的挑战n n( (一一) )西方学者的观点西方学者的观点n n1.1.全球化。全球化。全球化主宰竞争市场蕴涵新市场、新观念、新竞全球化主宰竞争市场蕴涵新市场、新观念、新竞争力和新的思考方式。创建新模式，新流程，灵敏嗅觉、效争力和新的思考方式。创建新模式，新流程，灵敏嗅觉、效率和竞争力，新一代要有全球性敏感度。率和竞争力，新一代要有全球性敏感度。n n2.2.竞争力与人力资源价值链竞争力与人力资源价值链。通过管理培训把员工、供应商。通过管理培训把员工、供应商和顾客形成价质链团队。和顾客形成价质链团队。n n3.3.降低成本加速增长创造利润。降低成本加速增长创造利润。首先，借助顾客获得增长；首先，借助顾客获得增长；其次，借助核心竞争力，获得增长；最后，重组兼并获得增其次，借助核心竞争力，获得增长；最后，重组兼并获得增长，人和文化融合；长，人和文化融合；n n4.4.以能力为本。以能力为本。硬能力即技术能力；软性能力，组织能力，硬能力即技术能力；软性能力，组织能力，转换能力，吸纳人才能力；建主信心，信息畅通、应变能力、转换能力，吸纳人才能力；建主信心，信息畅通、应变能力、学习能力。学习能力。n n5.5.广泛地变化。广泛地变化。适应变化，确定组织变化核式；适应变化，确定组织变化核式；n n6.6.技术创新，留住人才。技术创新，留住人才。n n7.7.联合重组降低成本。联合重组降低成本。( (一一) )中国面临挑战中国面临挑战n n1.经理人市场未形成n n2.人才流动性差，进不来，出不去。n n3.高素质人才缺n n4.价值多元化，价值观冲突；n n5.缺少成熟稳定的资本市场。n n6.法制不建全n n7.开发适应组织战略要求的管理系统中国面临挑战中国面临挑战n n8.真正成为服务者n n9.担负管理职责n n10.进行工作分析；n n11.进行人力资源规划；n n12开发有效招募遴选技术n n13.职业生源规划n n14.薪酬和绩效管理四、人力资源管理与开发趋势四、人力资源管理与开发趋势n n1.战略地位得到确认；n n2.以顾客为导向；n n3.管理知识型员工n n4.人才资源价值链管理n n5. 劳动契约和心理契约为纽带战略伙伴关系n n6.全球化与跨交化管理n n7.组织学习与学习型组织n n8.人资管理的道德问题n n9.人力资源管理外包工资、福利、招聘、培训本章小结本章小结n n 本章分析人力资源概念、特点和运动环节，分析其自然、社会和经济三 方面的结构，使学生能够全面把握人力资源开发与管理的基本内容，进而对人 力资源思想发展的几个阶段脉络和现代人力资源开发与管理六大特征进行了阐 述，本章还对人力资源开发与管理的环境进行了概述，并对人力资源开发与管理的作用进行了讲述。 主要概念主要概念n n人力资源 人力资源总量 人力资源结构 职业分类 PEST分析法 人力资源运动n n n n复习思考题复习思考题n n1试分析人力资源的概念与运动环节。n n2试分析人力资源的特点，并将其与物质资源和一般生物性资源进行 对比。n n3应当从哪些方面分析人力资源的结构?n n 复习思考题复习思考题n n 4 4人力资源开发与管理活动主要有哪些人力资源开发与管理活动主要有哪些方面方面? ?影响其开发与管理的环境都包括哪些影响其开发与管理的环境都包括哪些? ?n n 5 5如果你作为一名公司经理或医院院长，如果你作为一名公司经理或医院院长，你如何管理本单位的员工你如何管理本单位的员工? ?如果你是人力资如果你是人力资源经理或人事处处长，你如何管理本单位源经理或人事处处长，你如何管理本单位各部门的员工各部门的员工? ?n n 6 6搞好人力资源开发与管理对我国的经搞好人力资源开发与管理对我国的经济社会发展有什么影响济社会发展有什么影响? ?n n