建设健康型组织的建设健康型组织的心心 理理 学学 思思 考考时时 勘勘中国科学院心理研究所中国科学院心理研究所 中国员工援助与组织健康协会中国员工援助与组织健康协会20052005年年1 1月，北京月，北京讲授纲要讲授纲要导言：问题与背景导言：问题与背景一、一、EAPEAP（员工援助计划）（员工援助计划）二、组织健康与健康型组织二、组织健康与健康型组织三、健康型组织研究的心理学思考三、健康型组织研究的心理学思考四、建设健康型组织的几点建议四、建设健康型组织的几点建议 全球化全球化：进入WTO,需迅速适应国际化管理标准，人才竞争本地化，急待提高企业人力资源管理水平。 信息化信息化：改善着我们的工作和生活方式，但信息、金融等产业面对更大的竞争风险。 转型期转型期：变者生存、适者生存：现代组织面对前所未有的剧烈竞争，为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。 导言：问题与背景导言：问题与背景达尔文进化论达尔文进化论 “It is not the strongest of the species that survive, nor the most intelligent, but the one most responsive”. 变者生存、适者生存变者生存、适者生存. . 企业应建设什么样的组织，倡企业应建设什么样的组织，倡导什么文化，才能带领员工适应组导什么文化，才能带领员工适应组织变革的需要，和谐发展，才能获织变革的需要，和谐发展，才能获取更大的成功？取更大的成功？ 员工援助计划员工援助计划（Employee Assistant Plan，EAP）是一项为工作场所中个人、组织提供咨询服是一项为工作场所中个人、组织提供咨询服务的工作，它能够帮助管理者了解员工的心理健康务的工作，它能够帮助管理者了解员工的心理健康状况和个人职业发展关心的问题，识别影响到员工状况和个人职业发展关心的问题，识别影响到员工的工作行为表现以及整个组织业绩目标实现的员工的工作行为表现以及整个组织业绩目标实现的员工个人方面的原因，并提出一系列的管理、辅导措施，个人方面的原因，并提出一系列的管理、辅导措施，来帮助员工解决这些问题的过程。来帮助员工解决这些问题的过程。一、一、EAPEAP（员工援助计划）（员工援助计划）1、什么是、什么是EAP?n员工援助员工援助EAP（Employee Assistant Plan）源于源于 19171917年年 R.M. MacyR.M. Macy公司、北洲电力公司开始提出公司、北洲电力公司开始提出 EAPEAP的的企业管理概念。企业管理概念。 n2020世纪世纪4040年代，一些企业开始实施职业酒精依赖援年代，一些企业开始实施职业酒精依赖援助项目助项目（Occupational Alcoholism Program，OAP）n19721972年，联邦研究所职业项目办公室提供的有关酒年，联邦研究所职业项目办公室提供的有关酒精滥用和酗酒联邦资助项目的数量得到了明显增加精滥用和酗酒联邦资助项目的数量得到了明显增加（BNABNA特别报告，特别报告，19871987）。）。 一、一、EAPEAP（员工援助计划）（员工援助计划） 2 2，EAP的起源的起源 经过几十年发展，经过几十年发展，EAPEAP已远远超出了原已远远超出了原有的有的OAPOAP模式（职业酒精依赖援助项目）。模式（职业酒精依赖援助项目）。服务内容包含工作压力、心理健康、灾难服务内容包含工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，以便能全方位帮助员工解决个人问题。以便能全方位帮助员工解决个人问题。一、一、EAPEAP（员工援助计划）（员工援助计划） 3、EAP的发展的发展n随着经济全球化带来的跨国公司的发展，以及军队外驻、随着经济全球化带来的跨国公司的发展，以及军队外驻、国际学术交流及留学生培养，美国的国际学术交流及留学生培养，美国的EAPEAP逐步被引入欧洲逐步被引入欧洲及其它地区。及其它地区。 n一些国家的政府对一些国家的政府对EAPEAP的态度越来越积极，他们认为，的态度越来越积极，他们认为，EAPEAP不仅给企业带来了收益，也给社会带来了好处，因而，不仅给企业带来了收益，也给社会带来了好处，因而，EAPEAP在政府部门、军队得到了广泛应用。在政府部门、军队得到了广泛应用。 nEAPEAP的发展有赖于专业机构和专家的推动，已成为一个新的发展有赖于专业机构和专家的推动，已成为一个新的就业领域。的就业领域。 一、一、EAPEAP（员工援助计划）（员工援助计划） 3、EAPEAP的发展的发展（续（续1）nEAPEAP在西方国家背景下发展了二、三十年后，受全在西方国家背景下发展了二、三十年后，受全球经济一体化的影响，开始关注球经济一体化的影响，开始关注EAPEAP的跨文化差异的跨文化差异问题。问题。n港台地区港台地区EAPEAP的发展要领先于内地，从一些社会工的发展要领先于内地，从一些社会工作的形式开始。作的形式开始。 n台湾企业实行台湾企业实行EAPEAP（企业内称之员工咨询）是从台企业内称之员工咨询）是从台湾松下电器公司于湾松下电器公司于19721972年成立大姊姊组织开始的年成立大姊姊组织开始的（Big Sister,Big Sister,简称简称BSBS） 。一、一、EAPEAP（员工援助计划）（员工援助计划） 3、EAP的发展（续的发展（续2）n国内采用国内采用EAPEAP模式来关注员工职业心理健康模式来关注员工职业心理健康和组织发展，只是最近和组织发展，只是最近4-54-5年才开始的，主年才开始的，主要在国内的一些大型外资企业中开展。要在国内的一些大型外资企业中开展。n在中国境内接受在中国境内接受EAPEAP服务的对象，除了少数服务的对象，除了少数的外籍员工外，绝大多数是中国的本地员工。的外籍员工外，绝大多数是中国的本地员工。一、一、EAPEAP（员工援助计划）（员工援助计划） 3、EAP的发展（续的发展（续3）n个人生活个人生活 员工个人的健康、人际关系、家庭关系、经济问员工个人的健康、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题的咨询服务。关问题的咨询服务。n工作问题工作问题 职务要求、工作公平感、人际关系、欺负与威吓、职务要求、工作公平感、人际关系、欺负与威吓、家庭家庭- -工作冲突的平衡、工作压力及其它工作相关问题的咨工作冲突的平衡、工作压力及其它工作相关问题的咨询服务。询服务。n组织发展组织发展 能直接给组织发展带来效益的服务，通过系统的能直接给组织发展带来效益的服务，通过系统的组织诊断和人力资源开发服务，建立健康型组织，使之能够组织诊断和人力资源开发服务，建立健康型组织，使之能够从容面对各种变化，健康稳定的发展。组织机构支持员工心从容面对各种变化，健康稳定的发展。组织机构支持员工心理援助项目，并从中获益，这种组织发展的员工援助计划完理援助项目，并从中获益，这种组织发展的员工援助计划完全根据组织的情况和要求来量身定制。全根据组织的情况和要求来量身定制。 一、一、EAPEAP（员工援助计划）（员工援助计划） 4、EAP的服务内容的服务内容n高层管理者的鼎力支持；高层管理者的鼎力支持；n清晰的政策和程序的书面说明（目的和作用）；清晰的政策和程序的书面说明（目的和作用）；n与社区、企业和相关专业组织的密切合作；与社区、企业和相关专业组织的密切合作；n管理人员辨认员工问题的专业培训；管理人员辨认员工问题的专业培训；n公司内员工的心理教育和公司内员工的心理教育和EAPEAP服务功能介绍；服务功能介绍；n员工心理和发展的持续关注（个案辅导、跟踪）；员工心理和发展的持续关注（个案辅导、跟踪）；n员工信息的保密性和明确政策；员工信息的保密性和明确政策；n项目评价的目的保存记录；项目评价的目的保存记录；n专业服务的健康保险福利的支付。专业服务的健康保险福利的支付。 一、一、EAPEAP（员工援助计划）（员工援助计划） 5、实施、实施EAP的影响因素的影响因素 一、一、EAPEAP（员工援助计划）（员工援助计划） 6、EAP面对的挑战面对的挑战 n EAPEAP作为源于西方文化和管理制度的企业服务模作为源于西方文化和管理制度的企业服务模式，将经历一个适应当地文化的过程，在式，将经历一个适应当地文化的过程，在EAPEAP的的推广过程中会面临严峻的挑战。推广过程中会面临严峻的挑战。n EAPEAP是关注个人隐私的服务，这一特点会对其在是关注个人隐私的服务，这一特点会对其在以集体主义导向、处于社会经济转型时期的中国以集体主义导向、处于社会经济转型时期的中国推广和实施带来很大的问题。推广和实施带来很大的问题。 EAPEAP工作者服务的自身素质和专业训练水平，工作者服务的自身素质和专业训练水平，是实施是实施EAPEAP的的“瓶颈瓶颈”问题，职业资格鉴定系问题，职业资格鉴定系统急待建立和完善。统急待建立和完善。 EAPEAP运作的效果评估需要一个长期过程，相关运作的效果评估需要一个长期过程，相关资料的系统积累，是取得企业信任的难点。资料的系统积累，是取得企业信任的难点。我国处于转型时期，企业员工福利制度还没有我国处于转型时期，企业员工福利制度还没有考虑考虑EAPEAP专项资助的设置。专项资助的设置。 一、一、EAPEAP（员工援助计划）（员工援助计划） 6、EAP面对的挑战面对的挑战n政府高层基于发展和稳定的需要，提出了科学发政府高层基于发展和稳定的需要，提出了科学发展观的思想，这必然会带动全社会关注身心健康、展观的思想，这必然会带动全社会关注身心健康、劳动关系、和谐发展等变革与发展中的长远问题。劳动关系、和谐发展等变革与发展中的长远问题。n处于经济高速发展的组织自身，客观上具有维系处于经济高速发展的组织自身，客观上具有维系其稳定性和持续性的管理需求。其稳定性和持续性的管理需求。n目前解决问题的关键是，如何寻求到我国转型时目前解决问题的关键是，如何寻求到我国转型时期的切入点，这需要从更为系统的角度进行健康期的切入点，这需要从更为系统的角度进行健康问题的哲学思考。问题的哲学思考。一、一、EAPEAP（员工援助计划）（员工援助计划） 6、EAP面对的挑战面对的挑战健康的概念 生理、心理、社会健康（WHO)广义的健康概念 处在高效的运作和适应变化过程中的不断发展、成长的和谐状态。广义健康的层次 分为个人、家庭、社区、组织、社会等5个层次。二、组织健康与健康型组织二、组织健康与健康型组织 1、健康的概念健康的概念 组织健康组织健康（Organizational Health)如同如同人体健康一样，有好坏之分。组织健康指一个人体健康一样，有好坏之分。组织健康指一个组织能正常地运作、注重内部发展能力的提升，组织能正常地运作、注重内部发展能力的提升，并有效、充分地应对环境变化、合理变革的过并有效、充分地应对环境变化、合理变革的过程（程（Matthew Miles & Fairman） 。二、组织健康与健康型组织二、组织健康与健康型组织 2、组织健康的概念、组织健康的概念从组织成员的角度，从组织成员的角度，创造良好的工作环境、劳动关创造良好的工作环境、劳动关系，保障和促进员工的心理健康，通过系列的人力系，保障和促进员工的心理健康，通过系列的人力资源开发策略和文化建设，提升员工生活质量以及资源开发策略和文化建设，提升员工生活质量以及适应变革和未来发展能力。适应变革和未来发展能力。从企业整体的角度，从企业整体的角度，增强组织竞争力、促进组织的增强组织竞争力、促进组织的健康发展，提高组织运作效率、提升组织市场价值，健康发展，提高组织运作效率、提升组织市场价值，达到增强工作效率和企业竞争力的目的。达到增强工作效率和企业竞争力的目的。二、组织健康与健康型组织二、组织健康与健康型组织 3、组织健康的目的组织健康的目的关注目标关注目标充分交流充分交流 资源利用资源利用 独立性独立性解决问题解决问题适应力适应力凝聚力凝聚力 士气士气 创新能力创新能力 组织健康组织健康权利平等权利平等 二、组织健康与健康型组织二、组织健康与健康型组织 4、组织健康的十大要素、组织健康的十大要素n在不同部门内收集基线数据；在不同部门内收集基线数据；n确定组织内的领导能力与组织实力；确定组织内的领导能力与组织实力； n确定领导能力与组织实力的优先发展顺序；确定领导能力与组织实力的优先发展顺序；n测量组织健康与组织绩效之间的关系；测量组织健康与组织绩效之间的关系；n检测改进工作是否达到了预期效果。检测改进工作是否达到了预期效果。二、组织健康与健康型组织二、组织健康与健康型组织 4、组织健康的数据支持系统、组织健康的数据支持系统n公平合理地解决组织内部冲突；公平合理地解决组织内部冲突；n为员工营造清晰的发展方向和具体目标，提供有效为员工营造清晰的发展方向和具体目标，提供有效的信息与工具，放手让员工独立解决问题；的信息与工具，放手让员工独立解决问题；n对员工予以信赖和支持，提供持续的、直接和及时对员工予以信赖和支持，提供持续的、直接和及时的反馈；的反馈； n尊重组织内的所有员工。尊重组织内的所有员工。二、组织健康与健康型组织二、组织健康与健康型组织 5、促进组织健康的领导行为、促进组织健康的领导行为n系统的员工心理援助系统的员工心理援助n组织和谐管理和危机应对管理组织和谐管理和危机应对管理n建构员工和领导者的胜任特征模型建构员工和领导者的胜任特征模型n员工与领导者的团队建设员工与领导者的团队建设n推进员工职业生涯发展推进员工职业生涯发展n营造和谐的领导营造和谐的领导- -员工关系员工关系n提升组织绩效的反馈评价系统提升组织绩效的反馈评价系统n推进组织文化与组织公民行为的建设推进组织文化与组织公民行为的建设二、组织健康与健康型组织二、组织健康与健康型组织 6、健康型组织的职能、健康型组织的职能n在管理层中融入组织健康理念，获得支持在管理层中融入组织健康理念，获得支持n在在员工员工中中传播组织健康概念，获得认同传播组织健康概念，获得认同n开设领导能力培训班开设领导能力培训班n进行组织健康的十个维度方面的团队培训进行组织健康的十个维度方面的团队培训n为领导层制订执行计划提供具体的指导方案为领导层制订执行计划提供具体的指导方案n帮助高层领导制订重建组织与组织文化的战略帮助高层领导制订重建组织与组织文化的战略n建立健康型组织运行效率的反馈评估系统建立健康型组织运行效率的反馈评估系统。二、组织健康与健康型组织二、组织健康与健康型组织 7、健康型组织的构建过程、健康型组织的构建过程三、健康型组织建设的思考三、健康型组织建设的思考p 健康型组织建设的总体思考健康型组织建设的总体思考p EAPEAP与员工援助计划与员工援助计划p 基于胜任特征模型的基于胜任特征模型的 HRDHRDp 健康的组织文化建设健康的组织文化建设健康型组织建设的总体思考健康型组织建设的总体思考正常的心理状态 + 胜任的特征模型 +创新的组织文化=健康型组织创新的组织文化创新的组织文化胜任的特征模型胜任的特征模型正常的心理状态正常的心理状态健康型组织健康型组织三、健康型组织建设的思考三、健康型组织建设的思考 发展对策一：从压力管理、劳发展对策一：从压力管理、劳动关系、动关系、StigmaStigma等层面，考虑等层面，考虑EAPEAP( (员工援助计划员工援助计划) ) 的实施问题。的实施问题。1、劳动关系：EAP在企业的作用EAP的基本作用是调整企业劳动(员工)关系EAP的目的是提高企业的竞争力 EAP是企业人本管理的技术和手段1、劳动关系： EAP在企业实施的要点在企业实施的要点人本主义是人本主义是EAP实施的基本出发点实施的基本出发点 EAP与员工尊严和员工权益与员工尊严和员工权益 EAP与劳资冲突的化解与劳资冲突的化解关于管理层作为关于管理层作为EAP的工作对象的工作对象关于雇主关于雇主(企业企业)的社会责任的社会责任1、劳动关系： EAP 实施的出发点和方法实施的出发点和方法EAP 的学科的背景：人权与法制化的学科的背景：人权与法制化关于引进技术和引进理念关于引进技术和引进理念关于出发点：尊重员工与人为善关于出发点：尊重员工与人为善公司利益和员工利益的平衡公司利益和员工利益的平衡 辦公室員工也感到壓力重重，以前初級的白領員工可能因工作責任太少，抑制了創造力，進而對工作厭倦及產生壓力感。 超時工作，加班以前是工廠工人的工作特式。現今，這種工作情況卻是白領階层的工作生活模式。他們工作量過重而無權自己控制，進而產生了壓力感（萧爱玲，2002）。2、压力管理緩解壓力的緩解壓力的应对应对技巧技巧Chinese Coping Strategies （萧爱玲，2003） 鬆弛及寻找消遣(例如:運動) (EFC)寻求社交支援(例如:與上司或同事多溝通) (EFC)積極及正面的方法(例如:盡力維持積極的心態) (PFC) 消極的行為(例如:當作若無其事，不做任何事情) (Chinese-specific)集中處理情緒的應对技巧(Emotion-focused Coping) （萧爱玲，2004） 學習學習簡單的鬆弛方法；簡單的鬆弛方法；集体支援集体支援 / / 經驗分享；經驗分享；休闲時間里与家人或同事共处，緩休闲時間里与家人或同事共处，緩解壓力。解壓力。3、僱主的標籤與行為健康僱主的標籤與行為健康 People with health conditions that have a prominent behavioral component suffer special stigma 有顯著行為健康問題的人承受一種特別的標籤Behaviorally-driven health disorders 行為健康問題:Public believes individual behavior (and hence personal responsibility) is seen as essential in becoming afflicted with and chronically suffering the disorder. 大眾認為個別行為(即自身責任) 會導致他們受折磨和長期患病。 Focus of this study 研究焦點: 1.psychotic disorder, 精神病患者2.alcohol abuse disorder, 酗酒 and 3.HIV/AIDS. 愛滋病患者 /愛滋帶菌者Behaviorally-Driven Health conditions (行為健康問題)Cue 提示Attribution 歸因Affect 情感Behavior 行為Person labeled with a health condition某人被標籤為健康問題Symptoms are not controllable not responsible不能控制的病徵 不用負責Symptoms are controllable responsible能控制的病徵 負責Pity 可憐Anger 忿怒Helping behavior 幫助行為Punishing behavior loss of opportunityDONT HIRE THEM! 懲罰行為 機會減少不要僱用他們发展对策二：发展对策二：从发展战略的高从发展战略的高度，建立基于胜任特征模型的度，建立基于胜任特征模型的人力资源开发模式。人力资源开发模式。 三、健康型组织建设的思考三、健康型组织建设的思考研究基础：研究基础：时勘课题组胜任特征模型研究时勘课题组胜任特征模型研究1，仲理峰、时勘，仲理峰、时勘, 家族企业高层管理者胜任特征模型的评价研究，家族企业高层管理者胜任特征模型的评价研究， 心理学报心理学报，2004年年1月出版，第月出版，第36卷第卷第1期，第期，第110-115页。页。2， 仲理峰、时勘，胜任特征研究的新进展，南开管理评论，仲理峰、时勘，胜任特征研究的新进展，南开管理评论，2003年第年第6卷第卷第2期，总第期，总第29期，第期，第4-8页。页。3， 王永丽、时勘，上级反馈对员工行为的影响，心理学报，第王永丽、时勘，上级反馈对员工行为的影响，心理学报，第35卷第卷第2期，期，2003年年3月出版，第月出版，第255-260页。页。4 ，李超平、时勘，变革型领导与领导有效性之间关系的研究，心理科学，李超平、时勘，变革型领导与领导有效性之间关系的研究，心理科学，2003年第年第26卷，第卷，第1期，第期，第115-117页。页。5，时雨、仲理峰、时勘，团体焦点访谈方法，中国人力资源开发，时雨、仲理峰、时勘，团体焦点访谈方法，中国人力资源开发，2003年年第第1期，总第期，总第151期，第期，第37页页-40页。页。6，时雨、张宏云、范红霞、时勘，时雨、张宏云、范红霞、时勘，360度反馈评价结构与方法的研究，科研管度反馈评价结构与方法的研究，科研管理，理，2002年第年第5期，期，Vol.23,No.5, 第第124页页-129页。页。7，时勘、侯彤妹，关键事件访谈的方法，中外管理导报，时勘、侯彤妹，关键事件访谈的方法，中外管理导报，2002年第年第3期，第期，第52页页-55页。页。8，时勘、王继承、李超平，企业高层管理者胜任特征评价的研究，心理学报，时勘、王继承、李超平，企业高层管理者胜任特征评价的研究，心理学报，2002年，第年，第34卷，第卷，第3期，第期，第193-199页。页。基于胜任特征模型的职业发展模型基于胜任特征模型的职业发展模型确定职位确定职位胜任特征要求胜任特征要求对发展结果对发展结果进行效果评估进行效果评估制订发展计划制订发展计划和行动表和行动表评估现有评估现有胜任特征水平胜任特征水平基于胜任特征模型基于胜任特征模型的职业发展的职业发展 胜任特征的胜任特征的定义定义 胜任特征指“和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体的潜在特征（Spencer, 1993）”。 换言之，指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的潜在的深层次特征。 领导者的胜任特征模型领导者的胜任特征模型确定职位确定职位胜任特征胜任特征IVIIIIIL胜任特征模型的定义胜任特征模型的定义 胜任特征模型胜任特征模型（Competency Competency ModelModel）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。 确定职位确定职位胜任特征胜任特征IVIIIIIL制订合理的职业发展培训计划IIV制订发展制订发展计划计划和行动表和行动表IIL胜任特征评估结果胜任特征评估结果培训与发展计划培训与发展计划 发发展展计计划划行行动动表表远景领导远景领导 4建立高绩效团队建立高绩效团队 3 沟通和信息共享沟通和信息共享 3 职业承诺职业承诺 2建立稳固的商业关系建立稳固的商业关系 4 培养人才培养人才 2 结果导向结果导向 3战略性的思考和行动战略性的思考和行动 3商业敏感性商业敏感性 2 胜胜任任特特征征水水平平差差异异第一季度：第一季度：行动重点行动重点参加课程参加课程内部项目。内部项目。第二季度第二季度行动重点行动重点参加课程参加课程内部项目内部项目第三季度第三季度第四季度第四季度。 培培训训发发展展项项目目针对性的培训发展项目针对性的培训发展项目行动建议手册行动建议手册内外部培训课程内外部培训课程相关参考书籍相关参考书籍通用性培训发展项目通用性培训发展项目岗位轮换岗位轮换内部发展项目内部发展项目管理层支持管理层支持内部导师内部导师/辅导机制辅导机制某跨国公司员工发展规划某跨国公司员工发展规划发展对策三：发展对策三：倡导理性的幸福观，建立创新的组织文化，适应社会变革和发展的需求。三、健康型组织建设的思考三、健康型组织建设的思考建立理性的幸福观建立理性的幸福观n发展经济并不总是有助于增加幸福，人们最终追求的是幸发展经济并不总是有助于增加幸福，人们最终追求的是幸福，而不是金钱，我们需要一个严格的理论来研究如何最福，而不是金钱，我们需要一个严格的理论来研究如何最大化人们的幸福（奚凯元，大化人们的幸福（奚凯元，20042004）. .n一方面，我们要让企业家、员工懂得幸福学研究提供的原一方面，我们要让企业家、员工懂得幸福学研究提供的原理，多一些理性，在管理决策中少犯一些常识性错误；另理，多一些理性，在管理决策中少犯一些常识性错误；另一方面，要营造企业内部和谐健康的组织氛围，通过建立一方面，要营造企业内部和谐健康的组织氛围，通过建立健康型组织，倡导理性的幸福观，增强企业内部的凝聚力，健康型组织，倡导理性的幸福观，增强企业内部的凝聚力，营造更好的企业文化，增强企业的核心竞争力。营造更好的企业文化，增强企业的核心竞争力。组织的幸福感建设组织的幸福感建设团体水平团体水平(team level)职业生涯发展职业生涯发展(Career & development)工作家庭冲突工作家庭冲突(work-family conflict)人口统计学变量人口统计学变量(demographic variables)领导风格领导风格(leadership)上下级关系上下级关系(LMX)同事关系同事关系(Relationship with others)组织水平组织水平(organizational level)组织文化组织文化(organization culture)组织结构组织结构(organizational structure)工作水平工作水平(job level)工作的内在特性工作的内在特性(Factor intrinsic to job)工作条件工作条件(working condition)奖励奖励 (incentive payment)个体水平个体水平(individual level)工作绩效工作绩效performance工作幸福感工作幸福感work well-being变革型领导的维度变革型领导的维度（时勘、李超平，2002）德行垂范德行垂范 包括奉献精神、以身作则、牺牲自我利益、言行一致，说到做到、严格要求自己等。愿景激励愿景激励 包括向员工描述未来，让员工了解单位/部门的前景，为员工指明奋斗目标和发展方向，向员工解释所做工作的意义等。领导魅力领导魅力 包括业务能力过硬、思想开明，具有较强的创新意识、具有较强的事业心、工作上非常投入，能用高标准来要求自己的工作等。个性化关怀个性化关怀 包括在领导过程中考虑员工的个人实际情况、为员工创造成长的环境、关心员工的发展、家庭和生活等。