如何做一位有效的管理者主要内容1、管理是什么2、管理者主要做什么3、什么样的管理是有效的管理4、有效管理的测评与诊断5、如何使自己的管理有效一、管理是什么讨论猫和老鼠的故事。管理是一种营销行为管理者是卖方，被管理者是买方。管理者所能出售的产品是“薪酬”，交易的目的是获得被管理者的“绩效”被管理者的货币是“绩效”，交易的目的是获得管理者的“薪酬”为什么说管理是一种营销行为要搞清楚这个问题，关键在于我们如何理解“人为什么要工作，组织为什么要用一个人？”人为什么要工作人工作是为了满足自己的需要，实现个人目标。组织为什么要用一个人组织用人是为了满足企业的需要，实现企业目标。个人与组织的关系从根本上说，个人与组织是矛盾的从根本上说，个人与组织是矛盾的。一方面，如果员工不用为实现组织目标作出贡献就能实现自己的目标，那他肯定会选择不作为。另一方面，如果组织不用考虑个人目标实现与否就能实现组织目标，那组织也会选择不作为。 如何解决个人与组织的矛盾传统做法：强权管制与道德约束现代做法：市场规则 白金法则白金法则是相对于黄金法则而言的。黄金法则：我希望别人怎样待我，我就怎样待人白金法则：别人希望我怎样待他，我就怎样待他。白金法则的三大理念：白金法则的三大理念：1、自身的利益要通过满足别人的需要而获得；2、让别人得到最大限度的满足，就是使自己获得最大的利益；3、把别人的需求想绝了，自己的利益也就在其中了二、管理者主要做什么管理者的核心工作从根本上说，管理者的核心工作是“管人理事”。请大家思考：“管人”与“理事”是什么关系？讨论监察部的故事。请问：本案例中哪个环节出了问题？结论管人是手段理事是目的两种不同的管理思想善冶：扬善抑恶恶冶：扬恶抑善管理：利用别人的资源达成自己的目标的艺术。管理训练如何管理这只猫？三、什么样的管理是有效的管理讨论李云龙是不是个好员工？结论能使人产生高绩效行为的管理，就是有效的管理。就管理方式而言，管理只有有效和无效之分，而不存在什么所谓的“管理模式”。决定绩效高低的因素绩效是努力与能力的函数努力与能力的综合，构成了一个人的自我管理能力。 四种不同的员工努力能力ABCD人财人材人才人裁管理训练（1）请对以下员工进行综合评价。评价方法：给每个人一个分值，最高分为，最低分为员工、高努力高能力高绩效员工、高努力低能力高绩效员工、低努力低能力低绩效员工、低努力低能力高绩效员工、高努力高能力低绩效员工、低努力高能力低绩效管理训练（2）情景一：张三和李四二个人是同事。张三具有很高的先天能力，虽不努力，但在他的工作生涯中取得了相当的成功。李四具有很低的先天能力，但很努力，他也获得了相当大的成功。请问：你愿意成为他们二人中的哪一个？情景二：王五和赵六二个人也是同事。王五具有很高的先天能力，但不努力，所以在他的工作生涯中取得了很小的成功。赵六具有很低的先天能力，但很努力，但他也只获得了很小的成功。请问：你愿意成为他们二人中的哪一个？请大家思考、为什么缺乏努力的低绩效比缺乏能力的低绩效更容易受到责备？而把低绩效归之为“高能力”与“低努力”的组合可能受到低绩效者的特别偏爱？、由此会产生什么样的后果？、人能自动自发地工作吗？衡量员工自我管理能力高低的要素1、责任心2、主动性3、创造性4、忘我精神员工自我管理能力形成的基础责任心形成的基础：职责明确与胜任感主动性形成的基础：职责明确与利益相关创造性形成的基础：知识、经验、能力与教育培训忘我精神形成的基础：个人需求与企业文化责任推断过程事件发生是个人原因吗？无责任原因可控吗？无责任责任可减免吗？无责任责任认定否否是是是否无效管理与有效管理的比较比较项目传统管理现代管理管理者与被管理者的关系 雇拥与被雇拥 长官与士兵 上级与下级 合伙人同志亲友管理的依据管理者个人意志员工自我管理能力管理目的管人理事管理手段人治法治四、有效管理的测评与诊断 有效管理的标志当被管理者普遍认为：1、只要我努力工作，就能达到管理者的目标要求；2、只要我达到管理者的目标要求，就能得到一定的结果：3、只要我得到一定的结果，就能获得满意。这时，就意味着管理者的管理是有效的。有效管理的诊断模式有效管理有效管理=P1（努力（努力目标）目标） P2（目标（目标结果）结果） P3（结果（结果需要需要)当P1（努力-目标）很小时1、是不是因为员工素质太低？2、是不是因为目标定得太高？3、是不是因为职责不明确？4、是不是因为沟通不当？5、是不是因为协作不当？6、是不是因为缺乏必要的资源？7、是不是因为绩效评价标准有问题？当P2（目标-结果）很小时1、分配制度是否存在问题？2、是不是员工对管理者缺乏信心？3、是不是因为企业实力不足？4、是不是因为环境方面存在问题？当P3（结果-需要）很小时1、是不是因为不了解员工需要？2、是不是员工需要有问题？3、是不是企业文化有问题？五、如何使自己的管理有效 动力 压力 渴望得到害怕失去人的行为动力结构组织目标角色扮演陈红有一个三岁的女儿，叫格格。这天吃午餐时，格格不肯吃卷心菜，说自己已经吃饱了。而陈红则认为吃卷心菜对平衡营养有好处，可是孩子又太小，听不懂营养学。她想到孩子最喜欢吃冰激淋，于是便对孩子说，不吃完卷心菜就不给冰激淋。格格尽管眼里含着泪水，但还是坚持不吃卷心菜而只要冰激淋。她说，肚子里只剩下了能装冰激淋的地方。这种说法当然自相矛盾，但孩子却说得理直气壮，任凭妈妈又哄又劝，她只是不理不睬。请问：假如你是陈红，你有什么办法让孩子吃上卷心菜？假如你是格格，你有什么办法不吃卷心菜而能吃上冰激淋？分析：与孩子对阵，决无胜算孩子明白自己的要求知道如何去得到它为一己之欲可以冷酷无情不怕羞，不后悔，也没有负疚感对妨碍他如愿以偿的人从不讲温情没有长远打算父母：无尽无休地给予（也有例外）对每个人都给予有责任感爱面子总吃后悔药有负疚感（总觉得于心难安）温情脉脉并非什么都拿得出来爱作长远打算管理的非母爱主义人都是为自己的人，但在人生发展的不同阶段，为自己的程度是不一样的。著名心理学家弗诺依德认为，人性的发展有三个阶段，即本我、自我和超我本我从自己的角度看自己。其行为导向是享乐主义。自我从他人的角度看自己。其行为导向是现实主义超我从空灵的角度看自己。其行为导向是理想主义。 听雨 南宋南宋 蒋捷蒋捷少年听雨歌楼上，红烛昏罗帐。壮年听雨客舟中，江阔云低断雁叫西风。而今听雨僧庐下，鬓已星星也。悲欢离合总无情，一任阶前点滴到天明。自我企业员工的基本人性面企业员工，都是有行为能力的成年人。作为一个成年人，其基本的人性面，就是“自我”，包括：物质自我对物质利益等方面的追求社会自我对社会地位、自尊自爱等方面的追求精神自我对道德、责任、义务等的追求从自我的角度来讲，人既可能为善，也可能为恶 。关键在于管理者给予他们什么样的刺激，即采取什么样的管理手段和方法。结论管理不需要母爱！管理需要的是诱因设计！实现有效管理的三个途径途径一：激发工作动力途径二：唤起恐惧心理途径三：发挥制度作用途径一：激发工作动力激发工作动力，也就是我们通常所说的激励。所谓激励，简单地说就是激发鼓励。也就是激发人们正确的动机，鼓励人们积极的行为。人的行为过程需要 动机 行为 绩效 结果如何激励员工1、了解员工需要2、改变员工动机3、把握激励因素 4、强化员工行为5、谨防激励陷阱了解员工需要需要是人的行为的起点。什么是需要？需要是人对客观事物的渴求或者欲望。需要是人的一种本能。人的需要具有以下三个特点：1、客观性2、复杂性3、可塑性了解员工需要的目的能否满足员工需要否能予以满足能否改变员工需要 能予以改变能否转化员工需要否能予以转化管理者要切记：不要试图一味去满足员工的需要，也不能去轻易改变一个人的需要，重点考虑的应该是如何转化员工需要。讨论农民卖辣椒.改变员工动机动机，是满足某种需要的念头或者想法。需要要转化为动机，要具备两个基本条件：1、需要必须达到一定的强度2、存在一定的外界诱因一种需要可能会产生多种动机。一种动机也可能来自多种需要。我们不能改变一个人的需要，但可以改变或影响人的动机。通过改变或影响人的动机，让其重塑自己的需要。优秀的管理者，往往就是那些能够改变人的动机的人。如何影响或转变人的动机要影响或转变人的动机，关键是把握影响人的动机形成的因素。影响人的动机形成的因素，有两个大的方面：一是客观因素，即外部诱因对人的刺激，包括刺激的强度、对比度和反复性。二是主观因素，即人的个性，包括个人生理条件、价值观念、兴趣与爱好、经验与学习等等。把握激励因素激励因素，就是对人的积极性具有积极影响、能够使人产生满意感的因素。保健因素，不能使人产生积极性、但能够避免使人产生消极性和不满情绪的因素。激励因素往往与工作内容有关；保健因素往往与环境或条件有关。不同的人在不同的时候，激励因素与保健因素是不一样的。如何把握人的激励因素？经常问员工以下三个问题：1、什么时候你特别满意？2、什么时候你特别不满意？3、满意与不满意的原因是什么？强化员工行为强化，指的是增强某种刺激与有机体（人）某种反应之间的联系。人的行为实际上就是一种刺激反应机制。你给予人们什么样的刺激，人们就会作出相应的反应。强化的主要方式1、正强化-在行为之后，伴随一种积极刺激。正强化的功能是增加行为出现的次数。2、负强化-当管理者期望的行为不出现时，就实施某种消极刺激，直到所期望的行为出现，才撤销这种消极刺激，即行为伴随着不良结果的去除。负强化的功能也是增加行为出现的次数。3、消退-取消行为的正强化措施，使行为在得不到正强化的情况下，逐渐消退。消退的功能是减少行为出现的次数。4、惩罚-是指在行为之后伴随一种消极刺激，如批评、撤职、降薪、开除等。惩罚的功能是减少行为出现的次数。谨防激励陷阱所谓激励陷阱，指的是“该奖不奖、该罚却奖”的错误的激励过程。之所以会出现激励陷阱，主要是因为没有准确地把握激励因素，搞不清楚什么样的行为该奖，什么样的行为不该奖，什么样的行为该罚，什么样的行为不该罚。也就是说，给了员工一个错误的信息刺激，使他作出了不正确的反馈。如何避免掉入激励陷阱1、明确行为导向2、注重信息反馈3、遵守公平原则途径二：唤起恐惧心理心理学中关于说服理论的研究表明：在各种诉诸于人们情感的说服力量中，“恐惧唤起”是最容易促使说服对象采取某种行为或改变某种行为的方法。要想真正唤起人们的恐惧心理，必须包含以下四个方面的信息：1、所描述的危险是很可能发生的2、如果危险发生，结果将是很严重的3、管理者所倡导的行为能够排除这种危险4、被管理者能够做到管理者所倡导的行为 据晏子春秋记载，齐景公喜欢打猎，并喜欢养老鹰据晏子春秋记载，齐景公喜欢打猎，并喜欢养老鹰来帮他捉兔子。来帮他捉兔子。 烛邹是专门为齐景公养老鹰的人。有一次，烛邹不小心烛邹是专门为齐景公养老鹰的人。有一次，烛邹不小心让一只老鹰逃走了。齐景公大怒，当即下令将烛邹推出去斩让一只老鹰逃走了。齐景公大怒，当即下令将烛邹推出去斩首。首。 晏子见状，立即上前拜见齐景公，说：晏子见状，立即上前拜见齐景公，说：“ “烛邹有三大罪状，烛邹有三大罪状，哪能就这么轻易就杀了呢？请让我一条条数出来再杀他，可哪能就这么轻易就杀了呢？请让我一条条数出来再杀他，可以吗？以吗？” ” 齐景公说：齐景公说：“ “可以。可以。” ” 晏子指着烛邹的鼻子说：晏子指着烛邹的鼻子说：“ “烛邹！你为大王养鸟，却让鸟烛邹！你为大王养鸟，却让鸟逃走，这是第一条罪状；你使得大王为鸟的缘故而杀人，这逃走，这是第一条罪状；你使得大王为鸟的缘故而杀人，这是你的第二条罪状；把你杀了，天下诸侯都会责怪大王重鸟是你的第二条罪状；把你杀了，天下诸侯都会责怪大王重鸟轻士，这是第三条罪状。轻士，这是第三条罪状。” ” 齐景公听后对晏子说：齐景公听后对晏子说：“ “不杀了，我明白你的意思。不杀了，我明白你的意思。” ”途径三：发挥制度作用管理发展的三个阶段：第一阶段：能人管理第二阶段：制度管理第三阶段：文化管理制度是什么制-给予边界度-创造空间制度告诉人们能够、应该、必须做什么。或者相反。制度四要素：1、规则-制度的内容2、对象-制度的指向和范围3、理念-规则所体现出来的价值判断与目标定位4、载体-制度的表达方式为什么需要制度1、确定界限2、形成秩序3、提供预期4、培养习惯制度执行力差的主要表现1、制度失灵2、制度异化3、制度非中性4、制度乌托邦5、制度僵滞6、制度主体缺位7、制度对象错位如何提升制度执行力1、所有制度的制定都必须依据人的本性2、强化制度学习3、不便于执行的制度就不应该存在4、所有制度都应该形成封闭5、为制度的执行创造良好的环境条件6、建立责任追踪机制7、注意掌握制度执行中的“热炉原则”制度执行中的“热炉原则”1、对事不对人-无论是谁，碰到热炉都得挨烫；2、警示作用-有热炉，大家知道，碰就挨烫；3、即时反应-一碰马上就烫，绝不含糊4、法不容情-没有讨价还价的余地，无论谁说情，只要被碰，肯定挨烫。管理训练问题：为二个人均分一个苹果设计一项制度。要求：二个人对结果都满意。聪明的人总是用别人的智慧填补自己的大脑愚蠢的人总是用别人的智慧干扰自己的情绪-美威廉詹姆斯（心理学家）佛理如云云在山头登上山头云更远教义似月月落水中拨开水面月愈深Teach me and I forgetTalk to me，I might rememberInvolve me，then I learn -Benjamin Franklin你可以不爱我，但你没有权力让我不爱你-莎士比亚 谢谢大家的陪伴！