第五章第五章 面试面试第一节第一节 概概 述述一、一、面试的发展趋势面试的发展趋势1.1.形式多样化形式多样化2.2.内容全面化内容全面化3.3.试题顺应化试题顺应化4.4.程序规范化程序规范化5.5.考官内行化考官内行化6.6.结果标准化结果标准化（3）试题的顺应化真题演练v面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试发展趋势的vA、程序规范化vB、内容全面vC、试题的顺应化vD、形式多样化答案答案D真题演练v从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是（真题演练）vA、形式多样化vB、内容全面化vC、考官内行化vD、结果随意化vE、试题顺应化答案答案ABCE第一节第一节 概概 述述二概念二概念 指经过指经过精心设计精心设计，在特定场景下在特定场景下以以面对面的交谈与面对面的交谈与观察为主要手段，观察为主要手段，由表及里测评由表及里测评应应试者试者有关素质有关素质的的一种方式。一种方式。面面 试试 的的 特特 点点（1）对象的单一性）对象的单一性（2）内容的灵活性）内容的灵活性（3）信息的复合性）信息的复合性（4）交流的直接互）交流的直接互动动性性（5）判断的直觉性）判断的直觉性面试的特点真题演练v和其他人员素质测评的形式相比，面试具有的特点有vA、对象的复杂性vB、内容的固定性vC、信息的复合性vD、交流的直接性vE、判断的逻辑性答案答案CD外显行为外显行为语言形式语言形式非语言形非语言形式式 生理反应性行为生理反应性行为意义明确的自觉行为意义明确的自觉行为第二节第二节 理论基础理论基础完成工作任务的行为完成工作任务的行为其他的生活行为其他的生活行为意义不明确的体态动作意义不明确的体态动作一、理论依据一、理论依据 内在素质与外显行为在活着的人身上是一个动态的整体系统，是一个内在素质与外显行为在活着的人身上是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统，内在的素质必然会通过外显的行为表现出来。外显的行为耗散结构系统，内在的素质必然会通过外显的行为表现出来。外显的行为受制于内在的素质具有某种特定性、稳定性与差异性。受制于内在的素质具有某种特定性、稳定性与差异性。面试的可靠性与合理性面试的可靠性与合理性（一）在各种测评方式中，面试中的信息沟通通（一）在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多道最多（二）所有测评方式中面试的信息量最多，利用（二）所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高率最高 言辞言辞7%7%声音声音38%38%体态体态55%55%信息信息100%100%（三）语言和体态语对素质的揭示具有充分性、（三）语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性确定性、直观性与一定的必然性（四）精神分析学说为面试提供了更充分的心理（四）精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据学依据体态语：体态语：一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空空间位置等一系列能够揭示内在意义的间位置等一系列能够揭示内在意义的动动作。作。面试沟通三要素一个优秀的面试官必然是 一个“读心神探”！真题演练v一般将手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作称为：vA、动作vB、行为vC、体态语vD、情感答案答案C真题演练面试中，体态语占行为传递信息的面试中，体态语占行为传递信息的A、7B、38C、55D、67答案答案C真题演练v面试时，素质可以通过言辞、声音和体态语来体现，言辞约占传递信息的vA、7%vB、17%vC、27%vD、37%答案答案A二、功能作用二、功能作用（一）可以有效地避免高分低能或冒名顶替者（一）可以有效地避免高分低能或冒名顶替者（二）可以弥补笔试的失误（二）可以弥补笔试的失误（三）可以考查人的仪表、风度、自然素质、（三）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容以测评到的内容（四）可以灵活、具体、确切地考查一个人的（四）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征知识、能力、经验及品德特征（五）可以测评个体的任何素质（五）可以测评个体的任何素质三、面试的主要内容三、面试的主要内容（一）仪表风度（一）仪表风度（二）知识广度与深度（二）知识广度与深度（三）实践经验与专业特长（三）实践经验与专业特长（四）工作态度与求职动机（四）工作态度与求职动机（五）事业进取心（五）事业进取心 ( (六）反应能力与应变能力六）反应能力与应变能力（七）兴趣爱好与活力（七）兴趣爱好与活力（八）分析判断与综合概括能力（八）分析判断与综合概括能力（九）自我控制能力与情绪稳定性（九）自我控制能力与情绪稳定性（十）口头表达能力（十）口头表达能力真题演练v面试可以考察人的（）等笔试难以测得的内容。vA、仪表vB、风度vC、自然素质vD、口头表达能力vE、反应能力答案答案ABCDE面试的类型真题演练v面试过程先由基层领导面试，侧重考查岗位技能与知识，合格后再推荐被测评者给中层领导接受能力与品德等素质的测评，合格后再由高层领导进行全面考查性面试。这种类型的面试可以归为（多选）vA、压力面试vB、结构面试vC、小组面试vD、依序面试vE、逐步面试答案答案DEp面试的方法与技巧：面试实践中解决某些主要问题与难点面试的方法与技巧：面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的累积。问题的技术与方法，它是面试操作经验的累积。p如何如何“问问”（收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、（收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、引导式；注意先易后难，循序渐进；）引导式；注意先易后难，循序渐进；）p如何如何“听听”( (眼神、目光、点头；言辞、音调、音质等眼神、目光、点头；言辞、音调、音质等) )p如何如何“观观”（注意全面、客观、勿以貌取人）（注意全面、客观、勿以貌取人）p如何如何“评评”（要有适当的标准形式、分项与综合相结合、（要有适当的标准形式、分项与综合相结合、横观纵察相比较，注意过程与结果）横观纵察相比较，注意过程与结果）第三节 面试的方法技巧方法技巧如何“问”v自然自然、亲切亲切、渐进渐进、聊天式聊天式地导入地导入v自然自然根据被试者根据被试者刚遇到刚遇到、刚完成刚完成的事情来提问，如的事情来提问，如“你什么时候到的？你什么时候到的？”“很方便地找到了我们公司吗？很方便地找到了我们公司吗？”v亲切亲切从从关心被试者关心被试者的角度提问，向被试者提的角度提问，向被试者提最熟悉最熟悉的的问题。问题。v渐进渐进从从最容易回答的问题最容易回答的问题开始，逐渐加深，如开始，逐渐加深，如“你是你是什么学校毕业的？什么学校毕业的？”v聊天式聊天式提问应提问应和蔼和蔼、随便随便。“你也是湖南人！你也是湖南人！”、“你也是这个学校毕业的你也是这个学校毕业的？”之类便容易引起误会。之类便容易引起误会。v通俗通俗、简明简明、有力有力v考虑被试者的接受水平，不要用考虑被试者的接受水平，不要用生僻生僻字，尽量少用字，尽量少用专业专业性性太强的词汇；太强的词汇；v除压力面试外，一般不要提那些使考生难堪的问题，也除压力面试外，一般不要提那些使考生难堪的问题，也不要过于纠缠于某个问题，如不要过于纠缠于某个问题，如“你如何理解面试？你如何理解面试？”v提问应简明扼要，最好在提问应简明扼要，最好在3045秒秒之间为宜，不能超过之间为宜，不能超过90秒。秒。v提问时要活泼有力，并配上得体的手势，使问题产生一提问时要活泼有力，并配上得体的手势，使问题产生一定的感染力与吸引力。定的感染力与吸引力。v应避免卖弄高深，提问过久或有气无力应避免卖弄高深，提问过久或有气无力方法技巧如何“问”v注意注意提问的方式提问的方式v收口式收口式：是与否：是与否v开口式开口式：主观论述：主观论述真实的考察其素质水平真实的考察其素质水平v假设式假设式：假设情景：假设情景测试反应能力与应变能力测试反应能力与应变能力例：如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理？例：如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理？例：例： 如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书？如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书？ v连串式连串式：压力面试：压力面试问题问题1、问题、问题2、问题、问题3 你在过去的工作中出现过什么重大失误？你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后在遇到此类情况，你会如何处理？如果今后在遇到此类情况，你会如何处理？方法技巧如何“问”v注意注意提问的方式提问的方式v压迫式压迫式：创造情境压力，如：创造情境压力，如“你的你的XX能力非常差，如何能力非常差，如何胜任工作？胜任工作？”v你没有成功过，我公司雇你干什么？你没有成功过，我公司雇你干什么？v例：例： 这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。后门了。 v例：例： 从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢？呢？“v引导式引导式：意向动机：意向动机“你希望月工资水平是多少？你希望月工资水平是多少？”方法技巧如何“问”v问题安排要先易后难问题安排要先易后难循序渐进循序渐进v面试的问题一般都要事先准备好一部分，尤其是一些面试的问题一般都要事先准备好一部分，尤其是一些基本基本问题与重点问题问题与重点问题。v问题的提出要遵循问题的提出要遵循先熟悉后生疏先熟悉后生疏、先具体后抽象、先微观、先具体后抽象、先微观后宏观的原则，这有利于应试者逐渐适应，进入角色。后宏观的原则，这有利于应试者逐渐适应，进入角色。v特别是对一开始就有些紧张、拘谨的应试者更该如此。特别是对一开始就有些紧张、拘谨的应试者更该如此。方法技巧如何“问”v善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展v转换转换：问题与问题内容方式上的衔接，跳出常规问题进行：问题与问题内容方式上的衔接，跳出常规问题进行追踪性发问。追踪性发问。v收缩与结束收缩与结束：在被试者离题千里时予以制止，如：在被试者离题千里时予以制止，如“说得不说得不错，让我们谈下个题目错，让我们谈下个题目”。v扩展扩展：追问被试者出于某些原因不愿谈出来的想法，如：追问被试者出于某些原因不愿谈出来的想法，如“还有吗？还有吗？”方法技巧如何“问”v必要时可以必要时可以声东击西声东击西v适用情景适用情景：当你深察被试者不太愿意回答某个问题而你又：当你深察被试者不太愿意回答某个问题而你又想有所了解时，可以采取这种策略。想有所了解时，可以采取这种策略。v可询问可询问“你身边的朋友你身边的朋友”的看法。的看法。v被试者会放松警惕而透露自己真实的观点。被试者会放松警惕而透露自己真实的观点。方法技巧如何“问”v积极亲近，调和气氛积极亲近，调和气氛v和谐亲切的气氛可以让被试者有一种信任感和亲近感，容和谐亲切的气氛可以让被试者有一种信任感和亲近感，容易让他们如实地回答问题，说出自己的真实想法。易让他们如实地回答问题，说出自己的真实想法。v在面试中，主试人要善于在面试中，主试人要善于发现与寻求一致点发现与寻求一致点。只要都到一。只要都到一致点，就容易找动对方的心，增加亲密感。致点，就容易找动对方的心，增加亲密感。v前提：主试人对被试者表示前提：主试人对被试者表示理解、同情与关心理解、同情与关心。v“换位思考换位思考”方法技巧如何“问”v标准式标准式与与非标准式非标准式相结合相结合v标准式：按照预先确定的统一程序与问题逐步进行。标准式：按照预先确定的统一程序与问题逐步进行。v提问的方式与次序可灵活掌握，顺其自然。提问的方式与次序可灵活掌握，顺其自然。v要给提问的数量与时间留有一定的机动性与余地。要给提问的数量与时间留有一定的机动性与余地。v结构式与非结构式相结合结构式与非结构式相结合v结构式：主试人对问题问答的模式与标准有一定的规定性，结构式：主试人对问题问答的模式与标准有一定的规定性，被试者的回答一旦离题，主试人马上进行被试者的回答一旦离题，主试人马上进行“导引导引”。v非结构式：内涵较丰富，涉及面较广泛。非结构式：内涵较丰富，涉及面较广泛。方法技巧如何“问”v坚持坚持问准问实问准问实的原则的原则v前述前述8条条如何问如何问“好好”问问“巧巧”v提高效度与信度：问提高效度与信度：问“准准”问问“实实”v提问必须有利于提问必须有利于挖掘挖掘考生的品德与能力素质考生的品德与能力素质v有利于被试者的经验、潜能与特长的有利于被试者的经验、潜能与特长的充分展现充分展现v有利于被试者有利于被试者真实水平真实水平的发挥的发挥方法技巧如何“问”v注意为被试者提供注意为被试者提供弥补遗憾弥补遗憾的机会的机会v主试人要善于观察，善于提问，提高消除紧张与弥补缺憾主试人要善于观察，善于提问，提高消除紧张与弥补缺憾的技能；的技能；v对难度较大的问题要适当启发或给予适当思考时间；对难度较大的问题要适当启发或给予适当思考时间；v面试结束前提一两道可使考生面试结束前提一两道可使考生自由发挥的问题自由发挥的问题，如，如“你认你认为自己的优点是什么？为自己的优点是什么？”方法技巧如何“问”v约卡普：约卡普：“八步问题交谈法八步问题交谈法”v询问被试者是否具备某种创造才能；询问被试者是否具备某种创造才能；v请被试者提供有关方面的表现证明，如证书、奖状；请被试者提供有关方面的表现证明，如证书、奖状；v考察其思维独立性，如考察其思维独立性，如“你在大学期间是怎样学习的？你在大学期间是怎样学习的？”v考察其想象力；考察其想象力；v摸清个性倾向；摸清个性倾向；v深入到专业领域；深入到专业领域；v给被试者一个具体的试题，提出解决方案；给被试者一个具体的试题，提出解决方案；v请一位有关的专家与被试者交谈，并请他发表意见。请一位有关的专家与被试者交谈，并请他发表意见。方法技巧如何“问”真题演练v“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢?”面试时这种提问方式是vA、假设式vB、开口式vC、压迫式vD、引导式答案答案Av要善于发挥要善于发挥目光目光、点头点头的作用的作用v主试人的目光在听被试者回答时要好处，轻松自如。俯视、主试人的目光在听被试者回答时要好处，轻松自如。俯视、斜视、直视被试者均会让其感到紧张。斜视、直视被试者均会让其感到紧张。v一般来说，在室内，两人的目光距离应为一般来说，在室内，两人的目光距离应为1-2.5米米。v主试人的目光大体要在被试者的嘴、头顶和脸颊两侧范围主试人的目光大体要在被试者的嘴、头顶和脸颊两侧范围活动。活动。v听被试者回答问题时，还应伴以听被试者回答问题时，还应伴以适当的点头适当的点头。v点头也可以用点头也可以用“嗯嗯”等其他示意行为代替。等其他示意行为代替。方法技巧如何“听”v要善于要善于把握与调节被试者的情绪把握与调节被试者的情绪v目的：使被试者处于良好的状态，正常发挥。目的：使被试者处于良好的状态，正常发挥。v发现其在回答问题的过程中紧张时，主试人可以通过发现其在回答问题的过程中紧张时，主试人可以通过反复反复陈述对方的话陈述对方的话，先稳定被试者的情绪，待其冷静后再进入，先稳定被试者的情绪，待其冷静后再进入正题。正题。v发现其在一见面就处于紧张状态时，可以采取发现其在一见面就处于紧张状态时，可以采取“示弱示弱”术、术、亲切称呼与亲切称呼与“请教悦心请教悦心”等技巧。等技巧。v当被试者因刚回答的一个问题没答好而情绪低落时，可以当被试者因刚回答的一个问题没答好而情绪低落时，可以采取采取鼓励支持鼓励支持术。术。v当被试者处于高度警戒而紧张时，主试人可以采用当被试者处于高度警戒而紧张时，主试人可以采用夸奖夸奖技技巧，巧，方法技巧如何“听”v从从言辞言辞、音色音色、音质音质、音量音量、音调音调等方面区别被试者的内等方面区别被试者的内在素质。在素质。v研究表明，一个人说话快慢、用词严格、音量大小、音色研究表明，一个人说话快慢、用词严格、音量大小、音色柔和与否等充分反映了一个人的内在素质。柔和与否等充分反映了一个人的内在素质。v说话说话快且平直快且平直的人的人心情急躁、缺乏耐心，动态迅速；心情急躁、缺乏耐心，动态迅速；v说话说话慢条思理慢条思理的人的人心态平和、耐心细致；心态平和、耐心细致；v说话说话温文尔雅温文尔雅的人的人受教育程度很高，品德高尚。受教育程度很高，品德高尚。方法技巧如何“听”v坚持坚持目的性目的性、客观性客观性、全面性全面性与与典型性典型性原则原则v目的性原则：目的性原则：明确面试的目的、面试的项目和观察的标志明确面试的目的、面试的项目和观察的标志与评价的标准。与评价的标准。v客观性原则：客观性原则：不要带任何主观意志，一切本着实事求是的不要带任何主观意志，一切本着实事求是的态度。态度。v全面性原则：全面性原则：从多方面去把握被试者的内在素质，从整个从多方面去把握被试者的内在素质，从整个的行为反应中系统地、完整地测评某种素质。的行为反应中系统地、完整地测评某种素质。v典型性原则：典型性原则：抓准那些带有典型意义的行为反应。抓准那些带有典型意义的行为反应。方法技巧如何“观”v充分发挥感官的充分发挥感官的综合效应与直觉效应综合效应与直觉效应v笔试判断依靠笔试判断依靠大脑的思维分析与综合大脑的思维分析与综合，观察依靠，观察依靠视觉与大视觉与大脑推断脑推断的共同作用，而面试则依靠的共同作用，而面试则依靠回答、面视、耳闻与分回答、面视、耳闻与分析析于一体。于一体。v对于具有丰富面试经验的主试人，要充分发挥其对于具有丰富面试经验的主试人，要充分发挥其直觉直觉的作的作用。用。v直觉应尽可能获得直觉应尽可能获得“证据证据”支持。支持。v主试人应认真研究被试者主试人应认真研究被试者典型的体态语言典型的体态语言。如面部涨得通。如面部涨得通红、鼻尖出汗、目光不敢圣神，表明心情紧张，自信不足。红、鼻尖出汗、目光不敢圣神，表明心情紧张，自信不足。方法技巧如何“观”四、如何四、如何“评评”（一）选择适当的标准形式（一）选择适当的标准形式测评标准体系：项目、指标和标度测评标准体系：项目、指标和标度面试测评表格面试测评表格p156 p156 表表5-35-32 2、分项测评与综合印象测评相结合、分项测评与综合印象测评相结合3 3、横观纵察比较评判、横观纵察比较评判4 4、注意反应过程与结果的观察、注意反应过程与结果的观察类型类型序序号号问题问题测试要点测试要点基基本本情况情况1请请用用最最简简洁洁的的语语言言描描述述您您从从前前的的工工作作经经历历和和工工作作成果。成果。测测试试应应聘聘者者是是否否能能够够用用几几句句话话概概要要地地介介绍绍其其主主要要的的工工作作信信息息和和重重点点业业绩绩，而而不不是是以以流流水水帐帐的的形形式式重重复复履履历历表表有有已已经经注注明明的的内内容容。在在介介绍绍工工作作成成果果时时，注注意意应应聘聘者者能能否否正正确确表表述述其其在在原原单单位位所所发发挥挥的的作作用用。尽尽管管有有关关基基本本能能力力的的提提问问大大多多可可以以通通过过简简历历或或应应聘聘表表格格反反映映出出来来，但但通通过过回回答答可可以以考考察察应应聘聘者者的的语语言言表表达达能能力力、仪仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方面表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。2您您为为什什么么重重新新求求职？职？测测试试应应聘聘者者的的求求职职动动机机是是否否合合理理。重重新新求求职职的的原原因因可可能能因因为为应应聘聘者者原原单单位位的的问问题题，但但通通过过回回答答可可以以考考察察应应聘聘者者是是否否既既能能客客观观、委婉地说明原由。委婉地说明原由。3什么样的单位是什么样的单位是您求职的第一选您求职的第一选择？择？测测试试在在应应聘聘者者心心目目中中是是否否对对自自己己和和单单位位的的定位清晰明确，而不是盲目应聘。定位清晰明确，而不是盲目应聘。招聘提问通用题库招聘提问通用题库专专业业背景背景4您您认认为为此此工工作作岗岗位位应应当当具具备备哪哪些些素质？素质？测测试试应应聘聘者者认认为为的的岗岗位位素素质质与与招招聘聘需需要要的的岗位素质的吻合程度。岗位素质的吻合程度。5请请谈谈谈谈你你对对您您所所从从事事专专业业的的理理解解，在在专专业业方方面面有有哪哪些重要的成果？些重要的成果？考察应聘者的专业功底。考察应聘者的专业功底。6您您认认为为自自己己应应聘聘的的职职位位在在公公司司里里所所应应当当承承担担的的主主要要职职责责是是什什么么？您您个个人人有有哪哪些些方方面面的的优优势势能能够够胜胜任任这这一一职职位位？还还存存在在哪哪些些缺缺陷陷和和不不足足，准准备备如如何何来弥补？来弥补？考考察察应应聘聘者者个个人人对对工工作作的的理理解解以以及及是是如如何何考虑个人与工作之间的匹配性的。考虑个人与工作之间的匹配性的。7您您认认为为自自己己在在这这个个岗岗位位上上的的竞竞争争优势是什么？优势是什么？通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。优势差异。工工作作模式模式8您您平平时时习习惯惯于于单单独独工工作作还还是是团团队队工作？工作？工工作作习习惯惯与与应应聘聘者者应应征征的的工工作作岗岗位位有有关关。通通常常需需要要经经常常与与他他人人合合作作或或接接触触的的岗岗位位(如如秘秘书书、公公关关等等)建建议议团团队队工工作作习习惯惯，而而技技术术、设计类型的岗位则相对独立性较强。设计类型的岗位则相对独立性较强。9在在工工作作中中您您喜喜欢欢用用哪哪种种形形式式沟沟通通？您您认认为为什什么么是是最最有有效效的的沟沟通通形形式？式？通通常常面面对对面面直直接接沟沟通通的的方方式式最最为为有有效效，与与书书面面沟沟通通相相比比，面面对对面面沟沟通通发发生生误误解解的的可可能性较小，除非两一见面就剑拔弩张。能性较小，除非两一见面就剑拔弩张。10在过去的工作中在过去的工作中您学习到了什么您学习到了什么？考考察察应应聘聘者者是是否否能能够够从从专专业业成成就就、人人际际关关系系、组组织织、产产品品、服服务务等等多多个个角角度度来来回回答答问问题题。当当谈谈及及其其从从前前的的经经历历时时，可可测测试试应应聘聘者者是是是是否否是是个个忠忠诚诚的的、懂懂得得尊尊重重别别人人的的员工。员工。11您您如如何何使使自自己己了了解解业业务务上上的的最最新新动态？动态？无无论论什什么么领领域域，都都会会有有大大量量专专业业资资料料刊刊登登在在各各类类刊刊物物上上。对对自自己己的的专专业业研研究究得得越越深深入，就越需要获得新的信息来源。入，就越需要获得新的信息来源。12请请介介绍绍您您原原来来单单位位的的几几个个主主要要竞竞争争对对手的情况。手的情况。通通过过回回答答测测试试应应聘聘者者的的市市场场竞竞争争意意识识。对对本本单单位位津津津津乐乐道道，但但对对市市场场状状况况及及竞竞争争行行情情不不甚了解的人员不是一名全面的工作人员。甚了解的人员不是一名全面的工作人员。13您您在在工工作作中中通通常常怎怎样分配时间？样分配时间？测试应聘者对时间的分配和使用习惯。测试应聘者对时间的分配和使用习惯。14您您未未来来三三年年内内的的目目标标是是什什么么？如如何何实实现？现？考考察察应应聘聘者者是是否否对对自自己己能能够够提提出出明明确确的的目目标标，并并有有切切实实的的行行动动计计划划；而而不不是是“继继续续做做好好现现在的工作在的工作”、“加强学习加强学习”等模糊的概念。等模糊的概念。15您您对对我我们们公公司司以以及及您您所所应应聘聘的的岗岗位位有有什么了解？什么了解？一一名名态态度度认认真真的的求求职职者者往往往往会会在在面面试试之之前前通通过过多多种种渠渠道道去去了了解解应应聘聘单单位位。如如果果在在应应聘聘的的开开始始已已经经向向应应聘聘者者进进行行介介绍绍，可可测测试试应应聘聘者者倾倾听听的的关关注注程程度度。如如果果事事先先没没有有向向应应聘聘者者进进行行有有关关本本单单位位的的情情况况介介绍绍，应应聘聘者者可可以以会会借借此此机机会会提提出出了了解解单单位位的的情情况况。主主试试人人员员在在介介绍完毕之后，仍可通过类似问题考察应聘者。绍完毕之后，仍可通过类似问题考察应聘者。价值价值取向取向16您您对对原原来来的的单单位位和和上上司司的的看看法法如如何？何？大骂原来单位及同事的应聘者绝非一名有修养大骂原来单位及同事的应聘者绝非一名有修养的员工。考察应聘者是否能够客观委婉地表达的员工。考察应聘者是否能够客观委婉地表达其看法，并结合自己放弃原来职位的意图。其看法，并结合自己放弃原来职位的意图。17业业余余时时间间您您通通常常用来做什么？用来做什么？考考察察应应聘聘者者是是否否能能够够平平衡衡工工作作与与生生活活之之间间的关系。的关系。18描描述述您您上上一一次次在在工工作作中中挨挨批批评评的的情景。情景。测测试试应应聘聘者者在在既既属属于于个个人人隐隐私私、又又有有很很强强的的专专业业性性的的领领域域里里的的沟沟通通能能力力如如何何，以以及及应应聘聘者者是是否否经经得得起起批批评评，并并了了解解他他以以前前的的工作环境和沟通状况。工作环境和沟通状况。19您您是是否否愿愿意意接接受受心理测试？心理测试？考察应聘者是否能够坦诚相告。考察应聘者是否能够坦诚相告。20您您觉觉得得怎怎样样才才算算是成功？是成功？考考察察应应聘聘者者是是否否能能够够把把受受到到赏赏识识与与做做出出有有意意义义的的贡贡献献联联系系在在一一起起，而而且且可可以以正正确确地地平衡事业与家庭之间的关系。平衡事业与家庭之间的关系。21您您认认为为做做人人的的基基本原则是什么？本原则是什么？考考察察应应聘聘者者个个人人的的行行为为准准则则和和道道德德规规范范意意识。识。资质资质特性特性22您您如如何何描描述述自自己己的个性？的个性？测测试试应应聘聘者者的的个个性性与与招招聘聘单单位位的的文文化化、风风气气、行行为为准准则则、岗岗位位特特点点等等之之间间的的匹匹配配程程度度。例例如如：外外向向性性格格在在公公关关、市市场场等等工工作作岗岗位位更更具具优优势势，内内向向性性格格在在科科研研、档档案案等等工工作作岗岗位位更更具优势。具优势。23请请列列举举您您的的三三大大优点和三大缺点。优点和三大缺点。应应聘聘者者是是否否能能够够坦坦诚诚相相告告自自身身的的特特性性，并并考考虑虑其其特特质质是是否否影影响响到到此此岗岗位位的的工工作作及及团团队队工工作。作。24您您原原来来的的同同事事通通常常是是如如何何评评价价您您的？的？考考察察应应聘聘者者是是否否了了解解自自己己在在他他人人心心中中的的看看法法，并正视面临的问题。并正视面临的问题。面试中，主试人不要带着任何主观意志，一切面试中，主试人不要带着任何主观意志，一切本着实事求是的态度，从被试者实际表现出发本着实事求是的态度，从被试者实际表现出发进行测评，这体现了面试的进行测评，这体现了面试的A、客观性原则、客观性原则B、目的性原则、目的性原则C、全面性原则、全面性原则D、标准性原则、标准性原则真题演练真题演练答案答案A在面试中，主试事先要明确面试的目的、面试在面试中，主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了面试的了面试的A、客观性原则、客观性原则B、目的性原则、目的性原则C、全面性原则、全面性原则D、标准性原则、标准性原则真题演练真题演练答案答案B主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，强调的是面试的素质，强调的是面试的A、客观性原则、客观性原则B、目的性原则、目的性原则C、全面性原则、全面性原则D、标准性原则、标准性原则真题演练真题演练答案答案C在面试中，当被测试因刚回答的问题没答好而在面试中，当被测试因刚回答的问题没答好而情绪低落时情绪低落时,可以采取的支持术为可以采取的支持术为A、刺激、刺激B、夸奖、夸奖C、鼓励、鼓励D、引导、引导真题演练真题演练答案答案C真题演练v在面试中，当被测试者滔滔不绝而且离题很远时，考官应予以制止，宜采用的方式是vA、收缩与结束vB、夸奖vC、鼓励vD、扩展答案答案A提高面试质量的方法提高面试质量的方法提高面试质量的方法提高面试质量的方法1.精选面试考官2.对面试考官进行培训3.给每个主考官提供一份拟聘岗位的职位说明书4.告诉每个考官观察什么5.告诉每个考官注意听什么6.告诉每个考官如何有效地利用所“看”到与“听” 到的信息，正确、客观地解释被试者的行为反应。7.采取评判表的形式使各个考官的评判方式趋于一致。8.对整个的面试操作提出统一的原则性要求。提高面试质量还要注意的三方面考场的选考场的选择与设置择与设置考官的选考官的选择与培训择与培训考生的筛选考生的筛选（1）考官的选择与培训考官的构成考官的构成：要求整体上结构合理，各有侧重。要求整体上结构合理，各有侧重。常见的是常见的是57人，由用人单位人，由用人单位主主管、人事处（科）长、专业（职管、人事处（科）长、专业（职位）人员和面试技术专家四方人员位）人员和面试技术专家四方人员构成。构成。考官的培训考官的培训：培训内容：方法培训、技能培训、培训内容：方法培训、技能培训、标准要求操作培训。标准要求操作培训。培训方法：讲解、案例观摩、操作培训方法：讲解、案例观摩、操作实习、研讨四环节。实习、研讨四环节。（2）考生的筛选筛选方法筛选方法：根据拟聘职位要求先进根据拟聘职位要求先进行一次筛选，以减少面行一次筛选，以减少面试人数。试人数。筛选的方法很多，包括筛选的方法很多，包括资格审查、体检、笔试资格审查、体检、笔试v考场选择与设置考场选择与设置v考场应尽可能选择考场应尽可能选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地方。的地方。v考场布置应考场布置应活泼活泼一些，可以考虑放些盆景，洒点香水。一些，可以考虑放些盆景，洒点香水。v座位安排时应注意，主试人不要坐在背对光源处，这样会座位安排时应注意，主试人不要坐在背对光源处，这样会使考官形象这么大，对考生产生不利影响。使考官形象这么大，对考生产生不利影响。v考生考生不宜放在中央不宜放在中央，离主试人太远，一般，离主试人太远，一般2米左右米左右为宜。为宜。提高面试质量的关键工作提高面试质量的关键工作提高面试质量的关键工作包括面试气氛、场地、包括面试气氛、场地、位置安排位置安排、颜色布、颜色布置等置等 圆桌会议形式，多个面圆桌会议形式，多个面试官面对一个应聘者。缓试官面对一个应聘者。缓和紧张，在心理和紧张，在心理 上避免上避免冲突，一般招聘中适宜采冲突，一般招聘中适宜采用这种形式。用这种形式。（3）考场的选择与设置比比较较常常见见的的一一种种多多对对一一的的面面试形式。是试形式。是A的一种变形。的一种变形。优优点点：客客观观、公公正正、大大公公司司正正规、重视面试规、重视面试缺缺点点：给给应应聘聘者者一一种种“对对簿簿公公堂堂”的的感感觉觉。严严谨谨、压压力力大大、不利于应聘者个性的发挥。不利于应聘者个性的发挥。一般在重要职务或岗位的面一般在重要职务或岗位的面试中应用。试中应用。面试座位图面试座位图B一对一形式，面试官与应聘者相对而坐，距离较近。一对一形式，面试官与应聘者相对而坐，距离较近。相相视视而而坐坐，眼眼睛睛直直视视对对方方，会会给给对对方方造造成成一一种种心心理理压压力力，使使应应聘聘者者有有一一种种被被质质问问的的感感觉觉，更更加加紧紧张张而而不能自如发挥应又得水平。不能自如发挥应又得水平。如如果果主主考考官官想想特特意意考考察察应应聘聘者者的的压压力力承承受受能能力力时时可可采用。采用。面试座位图面试座位图C一对一形式，面试官与应聘一对一形式，面试官与应聘者相对而坐，距离较远。者相对而坐，距离较远。采用采用C的排列形式，面的排列形式，面谈双方相距甚远，不利于谈双方相距甚远，不利于招聘招聘者从对方的表情、语者从对方的表情、语言中获得言中获得信息，而且由于信息，而且由于空间的距离而空间的距离而造成心理上造成心理上的远距离，从而不的远距离，从而不利于双利于双方更好地合作。方更好地合作。一一对对一一形形式式，桌桌子子按按一一定定斜斜度度排排列列，面面试试官官与与应应聘聘者者相对而坐，距离较相对而坐，距离较近。近。采用采用D的排列形式，面谈的排列形式，面谈双方斜坐着，视线形双方斜坐着，视线形成一定成一定角度。这样可以缓角度。这样可以缓和紧张，和紧张，在心理上避免冲突，因而招在心理上避免冲突，因而招聘中宜采用这种形式。聘中宜采用这种形式。第四节第四节 面试的设计与实施面试的设计与实施一、面试客体与对象的分析一、面试客体与对象的分析 （一）应聘职位的工作分析或回顾（一）应聘职位的工作分析或回顾 （二）应聘人材料分析（二）应聘人材料分析 1 1、基本情况，如年龄、性别、身体状况。、基本情况，如年龄、性别、身体状况。 2 2、教育和培训，如学历、毕业学校、教育和培训，如学历、毕业学校 3 3、工作经验，如曾任职务、服务单位、工作经验，如曾任职务、服务单位 4 4、过去的突出成就、过去的突出成就 5 5、具备的特殊技能、具备的特殊技能二、面试大纲设计与问题设计v设计面试大纲时，应注意把重点放在设计面试大纲时，应注意把重点放在工作能力和工作动机工作能力和工作动机上，并突出重点。上，并突出重点。v对于对于重要能力重要能力，可以加大题量，加深内容，多角度、多层，可以加大题量，加深内容，多角度、多层次地反复深入面试。次地反复深入面试。v加入一些加入一些敏感性或情理性事件敏感性或情理性事件的处理问题，以考察应聘人的处理问题，以考察应聘人在特殊情况下处理问题的原则性和灵活性等能力。如在特殊情况下处理问题的原则性和灵活性等能力。如“公公司有重要事情需要加班，但你有一个重要的约会，如何抉司有重要事情需要加班，但你有一个重要的约会，如何抉择？择？”v提纲由两部分构成：提纲由两部分构成：通用问话提纲通用问话提纲，适用于所有应聘人；，适用于所有应聘人；重点问话提纲重点问话提纲，针对每一位应聘人。，针对每一位应聘人。v设计面试评价量表设计面试评价量表，通常用五级评定法。，通常用五级评定法。三、面试方案或计划制定三、面试方案或计划制定（一）面试时间的确定（一）面试时间的确定（二）面试场所的选取（二）面试场所的选取（三）面试方式的选择（三）面试方式的选择 1 1、个人面试：一对一面试、个人面试：一对一面试 小组面试小组面试 2 2、集体面试、集体面试 3 3、测验面试、测验面试 4 4、结构式面试、结构式面试 5 5、渐进式面试、渐进式面试 6 6、复合式面试、复合式面试（四）面试考场的设置与方法选择（四）面试考场的设置与方法选择 v必须具备必须具备良好的个人品格和修养良好的个人品格和修养，为人正直、公正。，为人正直、公正。v应具备应具备相关的专业知识相关的专业知识，至少在考官小组中不应有制品。，至少在考官小组中不应有制品。v了解组织状况及职位要求了解组织状况及职位要求。v面对各类应聘人，能面对各类应聘人，能熟练运用熟练运用各种面试技巧控制面试的过各种面试技巧控制面试的过程。程。v有有良好的自我认识能力良好的自我认识能力，能公正、客观地评价应聘人。，能公正、客观地评价应聘人。v应掌握应掌握相关的人员测评技术相关的人员测评技术，能对录用与否作出果断的决，能对录用与否作出果断的决定。定。四、考官的选择与培训五、面试中应该注意的问题五、面试中应该注意的问题（一）面试过程中的注意事项（一）面试过程中的注意事项 1.1.主题明确主题明确 2.2.营造轻松、和谐的气氛营造轻松、和谐的气氛 3.3.避免重复谈话避免重复谈话 4.4.保证面试内容的一致性保证面试内容的一致性 5.5.注意应聘人的肢体语言注意应聘人的肢体语言 6.6.避免面试误差（如：对应聘人的态度避免面试误差（如：对应聘人的态度不一致）不一致） 7.7.尊重应聘人尊重应聘人（二）面试中主考官易犯的错误v第一印象效应第一印象效应：人与人第一次交往中给人留下的印象，在：人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位。对方的头脑中形成并占据着主导地位。v85%的情况下，主考官在面试的的情况下，主考官在面试的前前15分钟分钟就已经作出了录就已经作出了录用决定。用决定。v晕轮效应晕轮效应：人们对他人的认知判断：人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。其他品质的现象。v如果认知对象被标明是如果认知对象被标明是“好好”的，的，他就会被他就会被“好好”的光圈笼罩着，并的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；被赋予一切好的品质；v如果认知对象被标明是如果认知对象被标明是“坏坏”的，的，他就会被他就会被“坏坏”的光圈笼罩着，他的光圈笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。所有的品质都会被认为是坏的。面试中主考官易犯的错误v强调应聘人的负面材料强调应聘人的负面材料v主考官对应聘人的印象容易由好变坏，但不容易由坏变好主考官对应聘人的印象容易由好变坏，但不容易由坏变好v对于应聘人同样程度的优点和缺点，主考官会强调其缺点对于应聘人同样程度的优点和缺点，主考官会强调其缺点而忽视其优点。而忽视其优点。v对职位缺乏了解对职位缺乏了解v在招聘的过程中，主考官往往凭着对招聘职位的主观影响，在招聘的过程中，主考官往往凭着对招聘职位的主观影响，想像需要什么样的应聘人，提出的问题也与应聘职位关系想像需要什么样的应聘人，提出的问题也与应聘职位关系不大，结果招聘到的人员不合适。不大，结果招聘到的人员不合适。面试中主考官易犯的错误v受录用压力的影响受录用压力的影响v当招聘的最后几天，招聘任务还没完成而公司又急需人手当招聘的最后几天，招聘任务还没完成而公司又急需人手时，主考官往往会放松标准，降低要求，对应聘人给予过时，主考官往往会放松标准，降低要求，对应聘人给予过高的评价，将招聘草草结束。高的评价，将招聘草草结束。v“宁缺毋滥宁缺毋滥”v面试次序的影响面试次序的影响v当连续几位应聘人表现都较差，而突然出现一位中等的应当连续几位应聘人表现都较差，而突然出现一位中等的应聘人时，考官往往会给他较高的评价。聘人时，考官往往会给他较高的评价。面试中主考官易犯的错误v身体语言和性别的影响身体语言和性别的影响v主考官对应聘人的评价会无主考官对应聘人的评价会无意地受到应聘人的点头、坐意地受到应聘人的点头、坐姿、微笑、专注的神情等身姿、微笑、专注的神情等身体语言的影响。体语言的影响。v主考官对应聘人的评价还会主考官对应聘人的评价还会受到其性别的影响。受到其性别的影响。面试中主考官易犯的错误（三）招聘时应注意的一些法律规定（三）招聘时应注意的一些法律规定 1.1.我国法律禁止使用童工我国法律禁止使用童工 2.2.我国法律规定妇女与男子享有平等的就业我国法律规定妇女与男子享有平等的就业权利权利 3.3.对招聘台、港、澳及外籍员工的法律规定对招聘台、港、澳及外籍员工的法律规定 4.4.对雇用尚未解除劳动合同的劳动者的规定对雇用尚未解除劳动合同的劳动者的规定真题演练v主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为vA、第一印象效应vB、近因效应vC、对比效应vD、晕轮效应答案答案D面试的现场管理、记录与评分v准备好面试必需的资料，安排好记录人员，或准备调试好准备好面试必需的资料，安排好记录人员，或准备调试好记录仪器。记录仪器。v将工作分析、问话提纲、评价标准等交到主考官手中；将工作分析、问话提纲、评价标准等交到主考官手中；v必须安排引导人员接待早到的应聘人。必须安排引导人员接待早到的应聘人。v面试开始后按计划集资安排应聘人进行面试。面试开始后按计划集资安排应聘人进行面试。v（一）综合面试结果（一）综合面试结果（二）面试结果反馈（二）面试结果反馈 1 1、了解双方更具体的要求、了解双方更具体的要求 2 2、关于劳动合同的协定、关于劳动合同的协定 3 3、对未被录用者的信息反馈、对未被录用者的信息反馈（三）面试结果存档（三）面试结果存档七、面试结果的处理七、面试结果的处理真题演练v除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但（）除外。vA、结构面试vB、小组面试vC、压力面试vD、逐步面试答案答案C真题演练v给应试者制造一个紧张气氛，使被试处于“恐怖”中，主试寻根问底，把被试置于进退两难境地，直至无法回答，这是典型的vA、结构化面试vB、压力面试vC、逐步面试vD、非压力面试答案答案B第五节 亟待解决的几个问题v目前我国面试的理论与实践目前我国面试的理论与实践不够成熟不够成熟，有待进一步完善。，有待进一步完善。v面试究竟是什么？面试究竟是什么？v某省委宣传招聘干部，采取了角色扮演与实地考察形式，某省委宣传招聘干部，采取了角色扮演与实地考察形式，组织考生到一个乡参加基层党建会议。组织考生到一个乡参加基层党建会议。v某县广播电视局招收记者编辑面试时，把考生带到一家商某县广播电视局招收记者编辑面试时，把考生带到一家商场实地采访。场实地采访。v某市的一次招干面试分某市的一次招干面试分3阶段阶段5天时间，面试总成绩天时间，面试总成绩100分，分，其中心理测验其中心理测验20分，面谈分，面谈40分，模拟考试分，模拟考试40分。分。v面试主要测评什么？面试主要测评什么？第五节 亟待解决的几个问题v面试结果的比重多大合适？面试结果的比重多大合适？v依据面试项目在整个素质测评项目中所占的比例，以及面依据面试项目在整个素质测评项目中所占的比例，以及面试项目在任职要求中所处地位共同决定。试项目在任职要求中所处地位共同决定。v舞蹈演员、招待人员、公关人员、外交官：舞蹈演员、招待人员、公关人员、外交官：60%以上以上；v研究人员、打字员、工人：研究人员、打字员、工人：20%以下以下。第五节 亟待解决的几个问题v面试是否应该有标准答案？面试是否应该有标准答案？v两种观点：两种观点：v面试质量高低不像笔记那样，不是取决于试题的质量与答面试质量高低不像笔记那样，不是取决于试题的质量与答案标准与否，而在于主考官本身的素质高低，在于主考官案标准与否，而在于主考官本身的素质高低，在于主考官能动性的发挥水平。能动性的发挥水平。v面试应该是等值化的问题与统一的答案标准，以保证不同面试应该是等值化的问题与统一的答案标准，以保证不同主考人之间面试评分结果的一致性与可比性。主考人之间面试评分结果的一致性与可比性。第五节 亟待解决的几个问题v面试是笔试的替代还是补充？面试是笔试的替代还是补充？v不能一概而论不能一概而论v当被试人数较少、面试在人员录用中又举足轻重时，可以当被试人数较少、面试在人员录用中又举足轻重时，可以不进行笔记而只进行面试；不进行笔记而只进行面试；v当测评的素质较为广泛、考生人数又较多时，可先采用笔当测评的素质较为广泛、考生人数又较多时，可先采用笔记测评一部分素质，筛掉一些考生，再进行面试。记测评一部分素质，筛掉一些考生，再进行面试。第五节 亟待解决的几个问题