第一章第一章 人力资源规划人力资源规划一、组织结构设计的基本原则一、组织结构设计的基本原则1、任务与目标原则、任务与目标原则2、专业分工与协作的原则、专业分工与协作的原则3、有效管理幅度原则、有效管理幅度原则4、集权和分权相结合的原则、集权和分权相结合的原则5、稳定性和适应性相结合的原则、稳定性和适应性相结合的原则 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划二、企业战略与组织结构的关系二、企业战略与组织结构的关系1、组织结构的功能在于分工与协调，是保证战略实施、组织结构的功能在于分工与协调，是保证战略实施的的必要手段；的的必要手段；2、一定的企业发展阶段要求企业采取相应的组织结构、一定的企业发展阶段要求企业采取相应的组织结构形式；形式；3、战略前导性与结构滞后性。、战略前导性与结构滞后性。 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划三、企业组织变革的方式三、企业组织变革的方式1、改良式变革；、改良式变革；2、爆破式变革；、爆破式变革；3、计划式变革。、计划式变革。 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划四、人力资源规划的基本原则四、人力资源规划的基本原则1、确保人力资源需求；、确保人力资源需求；2、与内外环境相适应；、与内外环境相适应；3、与战略目标相适应；、与战略目标相适应；4、保持适度流动性。、保持适度流动性。 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划五、人力资源预测的影响因素有哪些？五、人力资源预测的影响因素有哪些？顾客需求、生产需求、劳动力成本趋势、劳动顾客需求、生产需求、劳动力成本趋势、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、旷工倾向、政府的方针政种员工的移动情况、旷工倾向、政府的方针政策的影响、工作小时的变化、退休年龄的变化、策的影响、工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障。社会安全福利保障。 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划六、人力资源需求预测的定性和定量方六、人力资源需求预测的定性和定量方法法1、定性方法：经验预测法、描述法、德尔、定性方法：经验预测法、描述法、德尔非法。非法。2、定量方法：转换比率法、人员比率法、定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量法、灰趋势外推法、回归分析法、经济计量法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。法、定员定额分析法、计算机模拟法。 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划七、人力资源供给预测的模型七、人力资源供给预测的模型1、人力资源信息库、人力资源信息库2、管理人员接替模型、管理人员接替模型3、马尔可夫模型、马尔可夫模型 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划八、人力资源供求平衡的方法（八、人力资源供求平衡的方法（70页）页） 第一章第一章 人力资源规划（人力资源规划（3级）级）一、人力资源规划与其它规划的关系一、人力资源规划与其它规划的关系人力资源规划是企业内最活跃的因素，人力资源人力资源规划是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业中起决定作用的规划。规划是企业中起决定作用的规划。 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划二、岗位分析的概念和原理二、岗位分析的概念和原理1、中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划二、岗位设计的内容和要求二、岗位设计的内容和要求岗位设计要求岗位设计要求岗位设计要求岗位设计要求l l l l企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平；企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平；企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平；企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平；l l l l企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契l l l l企业员工的工作环境得到进一步的改善企业员工的工作环境得到进一步的改善企业员工的工作环境得到进一步的改善企业员工的工作环境得到进一步的改善 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划岗位设计以及再设计的内容岗位设计以及再设计的内容岗位设计以及再设计的内容岗位设计以及再设计的内容 为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：计）：计）：计）：l l l l1 1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：达到这一目标：达到这一目标：达到这一目标：（1 1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。几个人共同负责几道工序。几个人共同负责几道工序。几个人共同负责几道工序。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。工作扩大意味着员工服务工作扩大意味着员工服务工作扩大意味着员工服务工作扩大意味着员工服务“ “职能区域职能区域职能区域职能区域” ”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。（2 2）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容：点内容：点内容：点内容：1.1.多样化多样化多样化多样化2.2.任务的整体性任务的整体性任务的整体性任务的整体性3.3.明确任务的意义明确任务的意义明确任务的意义明确任务的意义4.4.自主权自主权自主权自主权5.5.反馈反馈反馈反馈l l l l工作满负荷。工作满负荷。工作满负荷。工作满负荷。l l l l工作环境的优化。工作环境的优化。工作环境的优化。工作环境的优化。 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划三、企业定员及其标准的概念（三、企业定员及其标准的概念（24、37页）页）四、企业定员管理的基本内容（四、企业定员管理的基本内容（27）五、制定定员标准的基本要求（五、制定定员标准的基本要求（38）六、人力资源规范化管理的内容（六、人力资源规范化管理的内容（42）七、人力资源管理制度体系的结构、特征和要求（七、人力资源管理制度体系的结构、特征和要求（43、45）八、制定人力资源制度规划的原则（八、制定人力资源制度规划的原则（49）九、控制人力资源费用的基本原则（九、控制人力资源费用的基本原则（56） 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划综合分析题综合分析题1在在许许多多公公司司中中，总总能能听听到到人人力力资资源源部部门门的的工工作作人人员员抱抱怨怨时时间间不不够够用用，单单位位人人事事工工作作忙忙得得焦焦头头烂烂额额，还还经经常常得得不不到到理理解解甚甚至至背背黑黑锅锅。这这边边人人事事经经理理整整日日被被总总经经理理催催着着娄娄公公司司下下一一年年的的用用人人计计划划、培培训训计计划划、干干部部队队伍伍建建设设计计划划以以及及相相关关的的预预算算，并并特特别别催催促促要要招招到到高高素素质质的的人人才才；那那边边被被各各用用人人部部门门追追着着要要人人，要要求求提提升升自自己己部部门门的的骨骨干干以以及及增增加加有有效效培培训训次次数数，还还经经常常被被人人莫莫名名其其妙妙告告到到总总经经理理那那里里，此此外外，人人事事经经理理还还要要面面对对层层出出不不穷穷的的各各种种日日常常人人事事管管理理工工作作和和诸诸如如骨骨干干跳跳槽槽、员员工工纠纠纷纷等等棘棘手手的的问问题题。好好不不容容易易静静下下来来做做人人力力资资源源部部门门的的工工作作计计划划却却没没有有头头绪绪，面面对对各各方方面面的的需需求求没没有有“抓抓手手”。即即使使最最终终拟拟出出一一份份工工作作计计划划，却却连连自自己己都都觉觉得得还还会会像像去去年年一一样样处处于于被被动动地地位位，使使人人力力资资源源管管理理工工作作陷陷入入“计计划划赶赶不不上上变变化化”，而而且且通通常常会会导导致致出出现现这这些些局局面面：岗岗位位职职责责界界定定不不清清，人人员员冗冗余余；人人员员没没有有合合理理配配置置，人人才才浪浪费费；没没有有形形成成人人才才梯梯队队，后后备备人人才才不不足足；人人员员素素质质不不高高，缺缺少少发发展展动动力力。人人事事经经理理们们开开始始面面对对越越来来越越多多的的投投诉诉以以及及领领导导不不信信任任的的可可怕怕现现象象，在在这这种种情情况下，很多人事经理最后被迫早作打算。况下，很多人事经理最后被迫早作打算。请回答下列问题：请回答下列问题：(1)出现这些问题的根本原因是什么出现这些问题的根本原因是什么?(2)如何实施战略性人力资源规划如何实施战略性人力资源规划?.参考答案参考答案(1).(1).该该公公司司缺缺乏乏以以核核心心价价值值观观和和战战略略实实施施为为核核心心的的战战略略性性人人力力资资源源规规划划。公公司司的的招聘、培训、调配等相关的人力资源管理较为混乱，缺乏必要的规划。招聘、培训、调配等相关的人力资源管理较为混乱，缺乏必要的规划。(2).(2).如果去做：如果去做：1).1).确确认认现现阶阶段段的的企企业业经经营营战战略略，明明确确此此战战略略对对人人力力资资源源战战略略规规划划的的要要求求，以以及及人人力资源战略规划所能提供的支持；力资源战略规划所能提供的支持；2).2).人人力力资资源源盘盘点点：要要对对本本企企业业各各数数人人力力资资源源数数量量、质质量量、结结构构、利利用用及及潜潜力力状状况况、流流动动比比率率进进行行统统计计，并并对对企企业业人人力力资资源源历历史史数数据据进进行行分分析析。获获取取职职务务分分析析的的有有关关信信息息情情况况，职职务务分分析析应应明明确确地地指指出出每每个个职职位位应应有有的的职职务务、责责任任、权权力力，以以及及履履行行这些职、责、权所需的资格条件。这些职、责、权所需的资格条件。3).3).人人力力资资源源需需求求预预测测：主主要要是是根根据据企企业业的的发发展展战战略略和和本本企企业业的的内内外外部部条条件件选选择择预预测测技技术术，然然后后对对人人力力资资源源需需求求的的结结构构和和数数量量、质量进行预测。质量进行预测。4).4).人人力力资资源源供供给给预预测测：主主要要包包括括两两个个内内容容：一一是是内内部部供供给给预预测测，即即是是根根据据现现有有人人力力资资源源及及共共未未来来变变动动情情况况，确确定定未未来来所所能能提提供供的的人人员员数数量量和和质质量量；另另一一种种是是对对外外部部人人力力资资源源供供给给进进行行预预测测，确定未来可能的各类人员供给状况。确定未来可能的各类人员供给状况。5).5).制制定定人人力力资资源源战战略略规规划划：是是动动作作人人力力资资源源管管理理系系统统的的前前提提，是是人人力力资资源源管管理理务务子子系系统统重重大大决决策策的的依依据据，主主要要包包括括四四个个方方面面的的内内容容：战战略略发发展展规规划划、组组织织人人事事规规划划、制制度度建建设设规规划划和和员员工工开发规划。开发规划。6).6).执执行行人人力力资资源源战战略略规规划划和和实实施施临临近近：按按照照制制定定的的规规划进行有效实施，并定期进行检查和控制。划进行有效实施，并定期进行检查和控制。7).7).评评估估人人人人力力资资源源战战略略规规划划：为为了了给给企企业业人人力力资资源源规规划划提提供供正正确确决决策策的的可可靠靠依依据据，有有必必要要事事先先对对预预测测结结果果进进行行评评估估，由由专专家家、用用户户及及有有关关部部门门主主管管人人员员组组成成评评估估组组来完成评估工作。来完成评估工作。 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划东东信信公公司司近近几几年年在在总总裁裁周周聪聪的的带带领领下下发发展展迅迅速速。然然而而同同时时，一一向向运运行行良良好好的的组组织织结结构构开开始始阻阻碍碍了了公公司司的的发发展展。公公司司原原先先是是根根据据职职能能来来设设计计组组织织结结构构的的，职职能能部部门门包包括括财财务务、营营销销、生生产产、人人事事、采采购购、研研究究与与开开发发等等。随随着着公公司司的的壮壮大大，产产品品已已经经从从单单一一的的电电视视机机扩扩展展到到冰冰箱箱、洗洗碗碗机机、热热水水器器、空空调调等等诸诸多多电电器器。旧旧结结构构已已经经无无法法适适应应产产品品的的多多样样性性。职职能能部部门门之之间间矛矛盾盾重重重重，主主要要决决策策均均需需要要周周聪聪亲亲自自作作出出。于于是是周周聪聪决决定定根根据据产产品品种种类类将将公公司司分分成成九九个个独独立立经经营营的的分分公公司司，每每一一公公司司经经理理对对各各自自经经营营的的产产品品负负有有完完全全责责任任，只只要要能能盈盈利利，总总部部就就不不再再干干涉涉分分公公司司的的具具体体运运作作。但但是是公公司司重重组组后后总总裁裁感感觉觉到到很很难难再再对对每每个个分分公公司司实实行行充充分分的的控控制制了了，各各分分公公司司经经理理常常常常不不顾顾总总公公司司的的方方针针政政策策，各各自自为为政政，而而且且分分公公司司之之间间在在采采购购、人人事事等等职职能能方方面面也也出出现现了了许许多多交交叉叉重重叠叠。周周聪聪认认识识到到他他在在分分权权方方面面有有些些过过分分，下下令令收收回回分分公公司司经经理理的的一一些些职职权权，并并强强调调了了总总裁裁对对以以下下事事项项具具有有最最终终决决策策权权：超超过过1010万万元元的的支支出出；新新产产品品的的研研究究与与开开发发；营营销销战战略略的的制制定定；重重要要人人员员的的任任命命。职职权权被被收收回回后后，分分公公司司经经理理纷纷纷纷抱抱怨怨，有有人人递递上上了了辞辞呈呈。周周聪聪当当然然明明白白这这一一举举措措极极大大地地挫挫伤伤了了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。 请回答下列问题：请回答下列问题： (1) (1)东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型? ? (2) (2)两种组织结构各有什么样的优缺点两种组织结构各有什么样的优缺点? ?2.2.参考答案：参考答案：(1).(1).东东信信公公司司在在重重组组前前是是直直线线职职能能制制结结构构；重重组组后后是是事事业业部部制结构。制结构。(2).(2).直直线线职职能能制制：以以直直线线制制为为基基础础，在在厂厂长长（经经理理）领领导导下下调调协协相相应应的的职职能能部部门门，实实行行厂厂长长（经经理理）统统一一指指挥挥与与职职能能部部门门参参谋谋、指指导导想想结结合合的的组组织织结结构构形形式式。是是一一种种集集权权和和发发权权相相结结合合的的组组织织结结构构形形式式，有有助助于于提提高高管管理理效效率率，适适用用范范围围广广。职职能能部部门门增增加加，各各部部门门横横向向联联系系业业务务和和协协作作更更复复杂杂和和困困难难，厂长无暇顾及企业面临的重大问题。厂长无暇顾及企业面临的重大问题。事事业业部部制制：也也称称分分权权制制结结构构，是是一一种种在在直直线线职职能能制制基基础础上上演演变变而而成成的的现现代代企企业业组组织织结结构构形形式式。遵遵循循“集集中中决决策策，分分散散经经营营”的的总总原原则则，衽衽集集中中决决策策指指导导下下的的分分散散经经营营，按按产产品品、地地区区和和顾顾客客等等樗樗将将企企业业划划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。优优点点：权权力力下下放放；提提高高企企业业经经营营适适应应能能力力；实实现现高高度度专专业业化化；责责任任和权限明确。和权限明确。缺缺点点：容容易易造造成成组组织织机机构构重重叠叠，管管理理人人员员膨膨胀胀现现象象；容容易易忽忽视视企企业业整整体体利利益益。适适合合经经营营规规模模大大、生生产产经经营营业业务务多多想想化化、市市场场环环境境羞羞大大、要求具有较强适应性的企业采用。要求具有较强适应性的企业采用。(3).(3).总裁在两次职权划分时，存在以下的失误：总裁在两次职权划分时，存在以下的失误：每每一一次次划划分分权权力力时时，没没有有考考虑虑稳稳定定性性与与灵灵活活性性的的原原则则，目目标标统统一一性性原原则则以以及及分分工工协协作作原原则则；第第二二次次划划分分权权力力时时，没没有有考考虑虑集集权权分分权权相相结结合合的的原原则则，统统一一指挥原则以及责权相对等原则。指挥原则以及责权相对等原则。某某高高新新技技术术企企业业按按业业务务的的分分类类，成成立立了了三三个个针针对对不不同同产产品品的的事事业业部部，各各事事业业部部下下设设研研发发团团队队、销销售售团团队队和和技技术术支支持持团团队队，各各部部门门的的业业务务收收入入和和成成本本都都是是独独立立核核算算的的，但但需需要要平平摊摊后后勤勤部部门门（行行政政部部、人人力力资资源源部部和和财财务务部部）所所产产生生的的成成本本。目目前前，公公司司共共有有138人人，其其中中三三个个事事业业部部104人人，后后勤勤部部门门30人人，高高层层领领导导4人人。由由于于成成立立时时间间不不到到三三年年，客客户户资资源源还还不不够够稳稳定定，所所承承接接的的业业务务量量波波动动较较大大。因因此此，在在工工作作任任务务繁繁重重时时有有些些员员工工，尤尤其其是是研研发发和和技技术术人人员员，会会抱抱怨怨压压力力过过大大，各各事事业业部部经经理理也也会会抱抱怨怨合合格格人人手手太太少少，招招聘聘来来的的人人不不能能立立即即适适应应项项目目的的工工作作需需要要，但但在在工工作作任任务务相相对对较较少少的的时时期期，经经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。1、绘制该公司的组织结构图。绘制该公司的组织结构图。2、该该公公司司在在人人员员供供需需状状况况上上遇遇到到了了什什么么问问题题？请请为为公公司司提提供供解解决决问问题题的的建议。建议。 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划计算题计算题 某某公公司司人人力力资资源源部部需需要要预预测测下下一一季季度度的的企企业业人人力力资资源源需需求求量量，已已知知下下一一季季度度的的企企业业计计划划期期任任务务总总量量为为1000010000件件产产品品，企企业业定定额额标标准准是是1515件件人人月月，预预测测由由于于企企业业技技术术进进步步引引的的劳劳动动生生产产率率提提高高5 5，工工人人经经验验积积累累导导致致的的生生产产率率提提高高6%6%，由由于于劳劳动动者者及及某某些些因因素素引引起起的的生生产产率率降降低低系系数数为为1 1，请请问问该该公公司下一季度的人力资源需求量为多少司下一季度的人力资源需求量为多少? ?计算题计算题答：根据劳动定额法答：根据劳动定额法N=W/q(1+R)可知可知N：人力资源需求量人力资源需求量W：业务总量业务总量10000q：企业定额标准企业定额标准15件月件月人人334545月月季季R R ：计划期劳动生产率变动系数计划期劳动生产率变动系数公公司司下下一一季季度度人人力力资资源源需需求求量量1001000000（15153）（1521）209.64210（人）（人）所以该公司下一季度的人力资源需求量为所以该公司下一季度的人力资源需求量为210人。人。 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划1 1A A企企业业是是一一个个科科研研开开发发公公司司，对对技技术术型型人人才才有有着着很很强强需需求求，但但是是为为了了能能够够激激励励员员工工作作出出业业绩绩，该该公公司司一一直直实实行行末末尾尾淘淘汰汰制制的的做做法法，结结果果是是经经常常导导致致在在年年终终的的时时候候会会有有一一批批业业绩绩不不好好的的员员工工离离开开公公司司，同同时时，也也有有一一些些业业绩绩相相对对比比较较好好的的员员工工也也会会离离开开公公司司。公公司司人人力力资资源源部部门门和和决决策策层层召召开开会会议议分分析析问问题题的的症症结结，认认为为问问题题出出在在岗岗位位设设计计上上，其其实实，科科研研单单位位本本身身的的工工作作性性质质决决定定了了工工作作内内容容相相对对比比较较单单一一，也也比比较较枯枯燥燥，同同时时由由于于严严格格的的绩绩效效考考核核，使使得得公公司司的的工工作作气气氛氛比比较较沉沉闷闷。现现在在您您是是人人力力资资源源部部门门的的经经理理，公公司司决决定定让让您您提提出出一一个个解解决决方方案案，请请您您从从人人力力资资源源规规划划的的角角度度，针针对对此此公公司司的的具具体体情情况况，设设计计一一个个简简单单的的方方案案，来来解解决这个问题。决这个问题。2 2常常青青公公司司拟拟对对公公司司的的人人力力资资源源进进行行重重新新规规划划，为为此此公公司司人人力力资资源源部部决决定定先先进进行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。方案设计题方案设计题1答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）：答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）：A企企业业的的岗岗位位设设计计出出现现问问题题，也也就就是是说说岗岗位位设设计计不不合合理理，应应对对岗岗位位重重新新进进行行分分析析和和设设计计。岗岗位位设设计计应应当当满满足足提提高高工工作作效效率率、提提高高服服务务，使使劳劳动动分分工工更更加加合理、默契，使工人环境进一步改善。合理、默契，使工人环境进一步改善。一、岗位设计主要内容一、岗位设计主要内容（1）扩扩大大工工作作范范围围、丰丰富富内内容容、合合理理安安排排任任务务。因因为为雷雷德德公公司司性性质质决决定定了了工工作作内内容容相相对对单单一一，比比较较枯枯燥燥，因因而而有有必必要要对对工工作作内内容容进进行行丰丰富富，范范围围也也可可以以扩扩大大，合合理理安安排排相相关关人人员员任任务务，做做到到多多样样化化，让让员员工工尽尽可可能能轮轮流流操操作作不不同同工工作作；使使员员工工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。（2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。（3）建建立立“健健康康、舒舒适适、安安全全”的的工工作作环环境境，创创造造一一个个比比较较适适合合工工作作的的轻轻松松气气氛。氛。二、让岗位的设置符合要求二、让岗位的设置符合要求（1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；（2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；（3）公公司司关关系系比比较较沉沉闷闷，使使岗岗位位之之间间应应有有良良好好的的相相互互关关系系，发发挥挥积积极效应；极效应；（4）岗岗位位设设计计要要符符合合经经济济原原则则，设设计计要要科科学学、合合理理，体体现现系系统统化化原原则。则。三三、做做好好公公司司总总体体人人力力资资源源计计划划，对对公公司司现现在在情情况况以以及及外外部部环环境境进进行行分分析析，制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划岗位分析调查问卷的参考范本岗位分析调查问卷的参考范本你好！你好！这这是是一一份份需需要要你你认认真真填填写写的的关关于于工工作作方方面面的的问问卷卷，希希望望如如实实回回答答我我们们所所提提出出的的问题。问题。谢谢你的合作！谢谢你的合作！一、一、基本情况基本情况姓姓 名名 _ 年年 龄龄 _ 最最 高高 学学 历历 _ 职职 称称_岗岗位位名名称称_ 本本岗岗位位工工作作年年限限_ 所所在在部部门门_本本 岗岗 位位 人人 数数 _ 直直 接接 人人 数数 _ 上上 级级 姓姓 名名_填写日期填写日期_二、二、一、一、主要任务主要任务1任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）：任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）：2主要工作内容（请认真准确地列举本岗位的工作内容）：主要工作内容（请认真准确地列举本岗位的工作内容）：3日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）：日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）：二、二、主要职责主要职责4工工作作接接触触：（本本岗岗位位的的工工作作要要求求拟拟同同其其他他岗岗位位或或其其他他部部门门，其其他他公公司司或或机机构构有有所所接接触吗？何种接触）触吗？何种接触）5监督（本岗位负有监督职责）：监督（本岗位负有监督职责）：6决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些）：决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些）：7权限（请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围）：权限（请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围）：8特定资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭或许可证）：特定资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭或许可证）：9设设备备（请请列列举举为为了了完完成成本本岗岗位位的的工工作作你你通通常常使使用用的的所所有有设设备备、机机械械、工工具具：计计算算机机、计算器、汽车、车床等等）：计算器、汽车、车床等等）：三、三、任职资格任职资格10资资力力要要求求（请请指指出出为为了了完完成成本本岗岗位位工工作作，工工作作承承担担需需要要达达到到的的最最低低要要求求是是什么？包括：教育程序、工作机会、特殊培训、特殊技能）：什么？包括：教育程序、工作机会、特殊培训、特殊技能）：11性格与能力（你认为胜任该岗位的人应具备什么样的性格和能力）：性格与能力（你认为胜任该岗位的人应具备什么样的性格和能力）：四、四、签名签名o谢谢！