历年真题技能企业人力资源管理师三级二七年五月二七年五月 至今至今2007年5月助理人力资源管理师考试试题一、简答题一、简答题( (此题共此题共2 2题，第题，第1 1小题小题1212分，第分，第2 2小题小题1313分，分，共共2525分分) )1 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突? ?应如何化解这些矛应如何化解这些矛盾冲突盾冲突?(12?(12分分) )2 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素.(13.(13分分) )二、计算题二、计算题(20(20分先根据题意进行计算分先根据题意进行计算, ,然后进行必要分然后进行必要分析析, ,只有计算结果没计算过程不得分只有计算结果没计算过程不得分) ) 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工. .现有现有A A、B B、C C、D D四项任务，在现有生产技术组织条件下，四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表每位员工完成每项工作所需要的工时如表1 1所示。所示。 问：请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以问：请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以问：请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以问：请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间。时间。时间。时间。 员工员工工作任务工作任务王成王成赵云赵云江平江平李鹏李鹏A A10105 59 91818B B131318186 61212C C2 23 34 44 4D D1818161610109 9王成完成c任务；赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。 (2分)完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。 (2分)三、案例分析题三、案例分析题( (共共2 2题，第题，第1 1小题小题1818分，第分，第2 2小题小题1515分分. .共共3333分分) ) 1 1、某机械公司新任人力资源部部长、某机械公司新任人力资源部部长W W先生，在一次研讨会上先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验回来后就兴致勃勃地向公司提学到了一些他自认为不错的培训经验回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训方案书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱交了一份全员培训方案书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训产计算机培训- -以提升全员的计算机操作水平。以提升全员的计算机操作水平。 不久，该方案书获批准。公司还专门下拨十几万元的培训费。不久，该方案书获批准。公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员和室的几名文员和4545岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数他员工要么赏得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应。有的员轰动效应。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金的钱往自己脸上贴金! !听到种种议论的W先生那么感到委屈：在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢送呢?他百思不得其解。 请分析：(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处?(10分)2、李某2000年被甲公司雇佣，而且与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，而且对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调开工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。 请分析：本案例指出公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分)四、方案设计题四、方案设计题( (此题此题1 1题，共题，共2222分分) ) 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书其主要内其主要内容如下：容如下：1 1、负责公司的劳资管理、负责公司的劳资管理. .井按绩效考评情况实施奖罚井按绩效考评情况实施奖罚; ;2 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘方案井按方案招聘公司员工聘方案井按方案招聘公司员工; ;3 3、按实际情况完善公司、按实际情况完善公司? ?员工工作绩效考核制度员工工作绩效考核制度?;?;4 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果; ;5 5、负责管理人事档案、负责管理人事档案; ;6 6、负责本部门员工工作绩效考核：、负责本部门员工工作绩效考核：7 7、负责完成总经理交办的其他任务、负责完成总经理交办的其他任务 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(22(22分分) )20072007年年1111月助理人力资源管理师试题月助理人力资源管理师试题一、简答题(此题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 15 分，共 25 分) 1、考评阶段是绩效管理的重心请答复如何做好考评的组织实施工作?(10 分) 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15 分) 二、计算题(此题l题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2021年的订单如表l所示，预计该企业在2021年的定额完成率为110%，废品率为3，员工出勤率为95。 产品类型单位产品工时定额(小时)2008年的订单(台)A产品10030B产品20050C产品30060请计算该企业2021年生产人员的定员人数。(15分)表12021年产品定单三、案例分析题(此题共 2 题，每题 20 分共 40 分) 1、TS 集团公司在刚刚起步时曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在 一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名自荐担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。 公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团井由总裁亲自参加随后招聘团 对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力使其迅速开展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高该公司开始从组织内部寻找人才公司决策层认为：寻找人才是非常 困难的但是组织内部机构健全管理上了轨道大家懂得做事单位主管有了知人之明有了伯乐，人才自然会被挖掘出来基于这个思想每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而 是先看本公司内部的其它部门有没有适宜的人员可以调任如果有先在内部解决各个部门之问 可以互通有无进行人才交流只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提 出调动申请 请答复： (1)在起步阶段TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分) (2)随着企业的知名度越来越高TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14 分) 2、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖金奖励该矿在平安与生产中做出奉献的广阔员工。 在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人 事科长和相关科室的领导开了一个“分配平安奖金的会议这些高层管理者认为工人只需 保证自身平安而主管们不但要保证自身平安还要负责一个班组、区、队或一个矿的平安工作：尤其 是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次矿长 3000 元副矿长 2500 元科长 800 元一般管理人员 500 元，工人一律 50 元奖 金刚好发完 奖金下发后全矿显得风平浪静但儿天后矿里的平安事故就接连发生。当矿长亲自带着工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：我们拿的平安奖少，没那份平安责任，干部拿的奖金多， 让他们干吧!还有一些工人说：老子受伤，就是为了不让当官的拿平安奖。 请结合本案例答复以下问题： (1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案并说明它产生负鼓励作用的原因(6 分) 2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10 分) (3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4 分) 四、方案设计题(此题 1 题，共 20 分) 某外贸企业为提升企业的竞争力针对局部业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训希望通过培训使每个学员能运用标准的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后 人力资源部门为了解受训者对培训工程的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者 填写培训课程评估表 请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。2021年5月助理人力资源管理师考试真题及答案一、简答题(此题共2题，每题10分，共20分)1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?(10分)2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10分) 1无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。1分2讨论小组一般由4至6人组成。2分3不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。1分4在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。2分5测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。1分6评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。1分7要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色如主动发起者、指挥者、煽动者、协调者等的行为来表现的2分二、计算题(此题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工本钱总额及其目标人工本钱的增长率。费用数额万元在岗员工工资总额2300不在岗员工工资总额81企业高管分红260社会保险费用678福利费用219教育经费44劳动保护费用58住房费用127工会经费30招聘费用22解聘费用21表1 某公司上年度相关费用表三、综合分析题(此题共3题，每题20分，共60分)1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。 刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准局部的劳动报酬。 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决?(20分) 2、 安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有害处。但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，答复以下问题：(1)一项培训规划主要包括哪些内容?(6分)(2)如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划?(14分) 3、 光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额到达多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请问：(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(5分)(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神指标，设计考评表。(15分) 2021年11月助理人力资源管理师考试试卷一、简答题此题共2题，每题10分，共20分1、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。10分2、 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原那么性的规定？10分二、计算题此题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分 表1是某一机械制造企业2021年1月至3月企业人工本钱支出的统计表。请您：1指出各项人工本钱的列支科目并填写在丙栏内14分(2)分别核算出该企业2021年1月至3月的人工本钱，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。6分编编号号工业企业人工成本构成工业企业人工成本构成( (甲甲) )金额金额( (乙乙) )列支科目（丙）列支科目（丙）1 1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520520制造费用（制造费用（1 1分）分）2 2产品生产人员的员工福利费产品生产人员的员工福利费41.641.6制造费用（制造费用（1 1分）分）3 3生产单位管理人员工资生产单位管理人员工资2424制造费用（制造费用（1 1分）分）4 4生产单位管理人员的员工福利费生产单位管理人员的员工福利费2 2制造费用（制造费用（1 1分）分）5 5劳动保护费劳动保护费1818制造费用（制造费用（1 1分）分）6 6工厂管理人员工资工厂管理人员工资120120管理费用（管理费用（1 1分）分）7 7工厂管理人员的员工福利费工厂管理人员的员工福利费1010管理费用（管理费用（1 1分）分）8 8员工教育经费员工教育经费3636管理费用（管理费用（1 1分）分）9 9养老、医疗、失业、工伤和生育保险费养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188188管理费用（管理费用（1 1分）分）1010销售部门人员工资销售部门人员工资210210销售费用（销售费用（1 1分）分）1111销售部门人员的员工福利费销售部门人员的员工福利费1616销售费用（销售费用（1 1分）分）1212技工学校经费技工学校经费360360营业外支出（营业外支出（1 1分）分）1313工会经费工会经费4444管理费用（管理费用（1 1分）分）1414员工集体福利设施费员工集体福利设施费3636利润分配（公益金）（利润分配（公益金）（1 1分）分）合合 计计1625.61625.6三、综合分析题此题共3题，每题20分，共60分1、2021 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把H 市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘方案，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。TZ的招聘主要有以下几个步骤：1 1领表。进场的应聘者要先在入口处领取领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来家庭状况、为什么来TZ TZ 工作等问题。领表，工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比方有些人到比方有些人到TZ TZ 来应聘却没有准备简历和照来应聘却没有准备简历和照片等根本资料，片等根本资料，TZ TZ 认为他可能缺乏筹划组织认为他可能缺乏筹划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ TZ 通通常是不给此类应聘者时机的。常是不给此类应聘者时机的。2 2初选。应聘者填好申请表之后，将其交初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中邢女士说，在这个过程中TZ TZ 会认真地看申请会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。合的应聘者。3初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7 位部门经理包括4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者答复的情况，都会写下A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“A 、B 的应聘者才有可能参加下一轮面试。4复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试 通知。接下来还要经过至少2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10 位人员中大约会有l 位能够成为TZ 的员工。请答复以下的问题：答案：P61-681 TZ 在H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？10分2在招聘的“初选阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？10分2 、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。 质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。 培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一局部离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默幽默，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。请答复以下问题：答案：P115-160( l 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10分)( 2 如果你是RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训工程？(10分)3 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 、40%、20 、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，那么下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，那么被淘汰，培训期间只领取根本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E 档都不适宜。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没方法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请答复以下问题：答案：P199( 1 财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分2强制分布法有何优点和缺乏？11分20212021年年5 5月助理人力资源管理师考试真题月助理人力资源管理师考试真题一、 简答题(20分) 1、简要说明劳务外派工作的根本程序。(8分)2、简要说明员工满意度调查的根本步骤。(12分)二、计算题(20分) 某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)该推销员月目标销售毛利是多少?(4分) 员工工资员工工资总额总额 社会保险社会保险费用费用福利费福利费用用教育教育费费住房住房费费用用招聘招聘费费用用解聘解聘费费用用53253215115159591313282810107 7三、综合分析题(60分) 1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员方案书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定方案书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产方案，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分)在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业开展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20分) 3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在效劳态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请问：采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?(10分) 行为锚定等级评价法具有哪些优势和缺乏?(10分) 2021年11月助理人力资源管理师考试真题 一、简答题此题共2题，每题15分，共30分1、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。15分2、简要说明签订集体合同的程序。15分二、计算题此题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2021年的方案任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。请根据上述资料，计算：核算出每台设备的看管定额1/台8分。核算出2021年该类设备的定员人数。10分三、综合题此题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分1、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例答复以下问题：宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？8分在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？8分2、沃尔玛公司的飞跃开展，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的根底上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有开展前途，不利于以后的开展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔膜，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子。从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下根底。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。请结合本案例答复以下问题：1沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示？8分2沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反响交叉培训的效果？6分3在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？4分3、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。 虽然该公司开展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式开展。请结合本案例答复以下问题：1该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距？6分2该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？12分2021 年5 月企业人力资源管理师三级试题 一、简答题此题共2题，每题10分，共20 分l、简要说明岗位标准的定义和主要内容。(lO 分)2、简要说明绩效面谈的种类。(IO 分)二、计算题此题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分某公司拟招聘两名工作人员，表1 是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B 两类岗位素质测评指标的权重(Wl)。请根据表1的数据，分别为A和B 两类岗位各提出1名最终候选人。20分表表1项目 知识水平 事业心 表达能力 适应能力 沟通能力 协调能力 决策能力 甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.9 1 乙 0.7 1 0.5 0.6 1 0.8 0.9 丙 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 1 0.8 丁 1 0.9 1 0.9 0.7 0.7 0.9 权重 A岗位 0.8 0.9 0.7 0.8 1 0.6 0.7 B岗位 0.9 1 0.8 0.9 0.9 1 1 三、综合题此题共3题，每题20分，共60分 1、某公司成立于1999 年，主要业务是生产销售各式服装。目前公司有员工300 余人，大多数为生产工人。企业的开展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的根底比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。 在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老方法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。 请结合本案例说明应当掌握哪些根本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？20分 2、2005 年6月，19 岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8 月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保存住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2021年3月李某治疗终结后，被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70 岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请答复以下问题：(1)李某的要求是否有法律依据？8 分(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？(12 分)3、某电信公司2021 年3月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案20分 2021年11 月企业人力资源管理师三级真题 一、简答题1.简述企业培训制度的根本内容。(15分)(教材162-163页)2.考评阶段是绩效考评的重心，应如何做好考评组织实施工作?(15分)二、计算题此题共1题，共20分.先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分。A公司在岗位评估过程中，采取了百分比系数。以B岗位为例，其评价要素及其权重、评价指标及其权重及指标得分如表1所示。 表1 B岗位综合积分标准表请答复以下问题：1填写表1，计算出B岗位各评价要素指标得分以及评价总分。16分2.说明设计各评价要素和指标权重的根本要求。4分评价要素评价指标评价指标评定评价要素得分（%）.(%)任职资格专业知识水平804030工作经验8060能力要求组织协调能力804040沟通能力8040创造能力6020责任与强度工作复杂程度602040工作责任8030监督责任8025工作强度6025工作岗位评价总分三、综合分析题此题共2题，第一小题15分，第二小题18分，共33分1、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后效劳部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后效劳的同时，销售其它办公设备，并对售后效劳人员进行销售技巧培训，但是许多售后效劳人员还是不适应既是效劳人员、又是销售人员的角色。后来，经过屡次培训，教育、催促、甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显的改善，甚至有局部人产生了抵触情绪。请答复以下的问题：1 人员配置要遵循哪些原理？5分2从人力资源管理的角度来看，公司怎样做才能改善当前的局面、实现交叉销售的经营战略？10分2、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期间每月工资人民币850元，试用期满以后每月1000元，当地规定的效劳业最低工资标准是每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供了正常效劳。10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女效劳员，月工资为1200，奖金另发。10月20日，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请。并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人成心拆台，并决定不支付9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律标准对本案件进行剖析。18分四、方案设计题此题共1题， 共17分某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下：1、 负责公司的劳资管理。并按绩效考评情况实施奖罚；2、 负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘方案并按方案招聘公司员工；3、 按实际情况完善公司?员工工作绩效考核制度?；4、 负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、 负责管理人事档案；6、 负责本部门员工工作绩效考核；7、 负责完成总经理交代的其他任务；该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不完整、内容描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。17分2021年5月企业人力资源管理师真题一、简答题1、简述应用程序分析的动作研究方法的具体步骤？2、 简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？二、计算题二、计算题二、计算题二、计算题 今年今年今年今年3 3 3 3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表费的支出情况如表费的支出情况如表费的支出情况如表1 1 1 1、表、表、表、表2 2 2 2所示。请计算出本次招聘的总所示。请计算出本次招聘的总所示。请计算出本次招聘的总所示。请计算出本次招聘的总本钱效用、招募本钱效用、招聘完成比、录用比和应聘本钱效用、招募本钱效用、招聘完成比、录用比和应聘本钱效用、招募本钱效用、招聘完成比、录用比和应聘本钱效用、招募本钱效用、招聘完成比、录用比和应聘比。比。比。比。招聘岗位招聘岗位计划招聘人数计划招聘人数应聘人数应聘人数参加测试人数参加测试人数候选人数候选人数录用人数录用人数营销主管营销主管3 310010090909 93 3生产主管生产主管2 2909070707 72 2人力资源主管人力资源主管1 1808060605 51 1表表1招聘情况统计表上招聘情况统计表上表表2招聘费用细目表下招聘费用细目表下招聘阶段招聘阶段费用项目费用项目招聘方案设计招聘方案设计方案设计费：方案设计费：2000020000元元招募招募广告费：广告费：1000010000元元招聘实施招聘实施招聘测试费；招聘测试费；2000020000元元应聘者纪念品：应聘者纪念品：27002700元元招待费：招待费：50005000元元杂费：杂费：35003500元元录用录用体检费：体检费：1000010000元元家属安置费：家属安置费：50005000元元三、综合分析题 1、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题。公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12%，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训方案，目的是使次品率降低到同行业水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题。派其参加工程培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下：培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。培训地点：公司的餐厅培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大局部一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，答复以下问题：1导致该公司培训效果不明显的原因有那些？2培训主管可采取哪些方法收集培训效果信息？2、去年6月初甲公司代表与IT，会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于2000元。6月17日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案、劳动行政部门在15日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。去年7月份末，刘某到甲公司应聘并录用。公司于8月1日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1500元。1个月后，刘某与同事聊天时偶然得知公司于IT会订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于2000元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，在当年10月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申述，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准2000元履行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的局部劳动报酬。请您对本案例做出评析。四、方案设计题20某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价请您对“平安生产责任和“原材料消耗责任两项重要评价指标的分级标准做出设计，填入表3和表4中要求：评价标准分为5级，并对每个等级做出明确地界定。等级等级分级定义分级定义1 12 23 34 45 5表表3平安生产责任指标分级标准表平安生产责任指标分级标准表表表4原材料消耗责任指标分级标准表原材料消耗责任指标分级标准表等级等级分级定义分级定义1 12 23 34 45 5等级等级分级定义分级定义1不会发生事故的岗位2事故发生率小，造成的伤害和损失都较小的岗位3事故发生率小，但能造成较大伤害和损失的岗位4事故发生率大，造成的伤害轻，但损失大的岗位5事故发生率大，易造成严重伤害和重大损失的岗位 分级定义等等级分分级定定义1使用原材料少，价值小，或不使用原材料2使用原材料较多，但消耗不受人为因素影响3使用原材料较少，作业人员对原材料、能耗有影响4使用原材料较多，价值较大，作业人员对原材料、能耗有一 定影响5使用原材料多， 价值大， 作业人员对原材料、 能耗影响很大2021年11月一、简答题此题共一、简答题此题共2 2题，第题，第1 1小题小题1515分，第分，第2 2小题小题1414分，共分，共2929分分1 1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。及各阶段的主要任务。1515分分2 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。1414分解析：分解析：P274-275P274-275二、计算题此题二、计算题此题1515分。先根据题意进行计算，然后分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分某机械工业企业主要生产某机械工业企业主要生产A A、B B、C C、D D四种产品，其单四种产品，其单位产品工时定额和位产品工时定额和20212021年的订单如表年的订单如表1 1所示。该企业所示。该企业在在20212021年的定额平均完成率为年的定额平均完成率为110%110%，废品率为，废品率为2.5%2.5%，员工出勤率为员工出勤率为98%98%。请计算该企业请计算该企业20212021年生产人员的定员人数。年生产人员的定员人数。1515分分产品品类型型单位位产品工品工时定定额（工（工时）2011年的年的订单（台）（台）A类产品品150100B类产品品200200C类产品品350300D类产品品400400解析：定员人数解析：定员人数=320000=3200002508110%98%2508110%98%1-2.5%1-2.5%152152人人表表1 1：某单位产品定额及：某单位产品定额及20212021年订单年订单三、综合分析题此题共三、综合分析题此题共3 3题，第题，第1 1小题小题1818分，第分，第2 2小题小题1818分，分，第第3 3小题小题2020分，共分，共5656分分1 1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最段，公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。备注教材备注教材P72-73P72-73页页请答复以下问题：请答复以下问题：1 1结合图结合图1 1a a、b b、c c，对常见的一对一面试，对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。座位排列方式做出说明。6 6分分2 2如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？列方式？为什么？8 8分分3 3如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？何种座位排列方式？4 4分分2 2 2 2、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份认为不错的其它企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份认为不错的其它企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份认为不错的其它企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训方案书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，全员培训方案书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，全员培训方案书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，全员培训方案书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该方案书就获批准，公司还专门以提升全员的计算机操作水平。不久，该方案书就获批准，公司还专门以提升全员的计算机操作水平。不久，该方案书就获批准，公司还专门以提升全员的计算机操作水平。不久，该方案书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。下拨十几万元的培训费。下拨十几万元的培训费。下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和几名文员和几名文员和几名文员和45454545岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的万元的培训费用只买来了一时的万元的培训费用只买来了一时的万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应。有的员工甚至认为，这轰动效应。有的员工甚至认为，这轰动效应。有的员工甚至认为，这轰动效应。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解：当今竞争！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解：当今竞争！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解：当今竞争！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢送呢？环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢送呢？环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢送呢？环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢送呢？请您结合本案例答复以下问题：请您结合本案例答复以下问题：请您结合本案例答复以下问题：请您结合本案例答复以下问题：1 1 1 1这次培训失败的主要原因有哪些？这次培训失败的主要原因有哪些？这次培训失败的主要原因有哪些？这次培训失败的主要原因有哪些？8 8 8 8分分分分2 2 2 2企业应如何把培训落到实处？企业应如何把培训落到实处？企业应如何把培训落到实处？企业应如何把培训落到实处？10101010分分分分解析：1、培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。培训层次不清。没有确定培训目标。没有进行培训效果评估。2、企业应如何把培训落到实处：培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。实施培训过程管理，实现培训中的互动。重视培训的价值表达。 3 3 3 3WHWHWHWH建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：根本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的人员的月收入包括：根本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的人员的月收入包括：根本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的人员的月收入包括：根本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的0.27%0.27%0.27%0.27%提成，即如果设计的工程产提成，即如果设计的工程产提成，即如果设计的工程产提成，即如果设计的工程产值达值达值达值达100100100100万元，可提成设计费万元，可提成设计费万元，可提成设计费万元，可提成设计费2700270027002700元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。安装现场的技术指导和协调工作。安装现场的技术指导和协调工作。安装现场的技术指导和协调工作。 分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程工程设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发工程备受冷落。度小的工程工程设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发工程备受冷落。度小的工程工程设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发工程备受冷落。度小的工程工程设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发工程备受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。学生小王干脆不辞而别。学生小王干脆不辞而别。学生小王干脆不辞而别。问题：问题：1 1在技术部门实行浮开工资制应考虑哪些因素？在技术部门实行浮开工资制应考虑哪些因素？1010分分2 2工资全额浮动在工资全额浮动在WHWH公司的技术部门失灵的原因是什么？公司的技术部门失灵的原因是什么？1010分分1 1、技术部门实行浮开工资制应考虑因素：总的来说，须考虑工作量、工作难、技术部门实行浮开工资制应考虑因素：总的来说，须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。具体应考虑的因素如下：度、工作效果和工作质量等因素。具体应考虑的因素如下：1 1要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。2 2要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的根本工资份额要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的根本工资份额的大小。一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种，的大小。一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种，基根本工资浮动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，中青年职工人数基根本工资浮动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，中青年职工人数少，劳动量不便于计量查核的企业或工种，其浮动的比例可以小一些。少，劳动量不便于计量查核的企业或工种，其浮动的比例可以小一些。3 3在确定浮动比例后，再将浮动的根本工资和奖金、津贴等进行合理的再在确定浮动比例后，再将浮动的根本工资和奖金、津贴等进行合理的再分配，并相应确定其以何种酬谢形式与职工个人的劳动奉献紧密联系起来。分配，并相应确定其以何种酬谢形式与职工个人的劳动奉献紧密联系起来。4 4要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资与浮开工资有档可查，并且要完善企业的查核计量方法，做到等级尺度工资与浮开工资有档可查，并且要完善企业的查核计量方法，做到查核有指标，发放有依据，使职工的浮开工资与其本人劳动奉献和企业的经查核有指标，发放有依据，使职工的浮开工资与其本人劳动奉献和企业的经济效益紧密联系起来。济效益紧密联系起来。5 5要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。2 2、工资全额浮动在、工资全额浮动在WHWH公司的技术部门失灵的原因：公司的技术部门失灵的原因：工资全额浮动带给员工的是更多的压力，而非动力。工资全额浮动带给员工的是更多的压力，而非动力。1 1全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，势必让员工全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，势必让员工承受了很大的心理压力。承受了很大的心理压力。2 2考核指标的设置过于简单、不合理。比方单纯按照产值考核，工资根考核指标的设置过于简单、不合理。比方单纯按照产值考核，工资根据产值确定，员工当然要拼命完成产值。虽然投标、技术指导和协调工作也据产值确定，员工当然要拼命完成产值。虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明确的考核标准，当然没人去做。作为考核指标，但没有明确的考核标准，当然没人去做。4 4技术性岗位工作内容在考核中的科学性、有效性较难控制。即使有指技术性岗位工作内容在考核中的科学性、有效性较难控制。即使有指标设定，但没有设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。标设定，但没有设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。3 3工程的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难工程的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的工程自然没人去做。做的工程自然没人去做。5 5工资全额浮动显然已造成技术人员对工作的短期行为工资全额浮动显然已造成技术人员对工作的短期行为, ,抵触情绪的增加，抵触情绪的增加，无法保障工作的质量。无法保障工作的质量。2021年5月企业人力资源管理师三级技能一、简答题1、简要说明工业工程IE的根本功能及其内容。P23工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。2、简要说明标准工作时间的定义及限制延长工作时间的措施。答：标准工作时间：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动报酬;劳动者在在休息日工作，而又不能安排劳动者补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日活小时工资标准的200%支付劳动报酬;劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动报酬。二、计算题二、计算题 表表1 1是某企业是某企业20212021年一季度人工本钱支出的统计表年一季度人工本钱支出的统计表请指出人工本钱各工程的列支渠道科目并填写在请指出人工本钱各工程的列支渠道科目并填写在表表1 1丙栏内。丙栏内。 分别核算出该企业分别核算出该企业20212021年一季度人工本钱在制造费、年一季度人工本钱在制造费、管理费、销售费和公益金中所列出的金额。管理费、销售费和公益金中所列出的金额。 表表1 1是某企业是某企业20212021年一季度人工本钱支出的统计表。年一季度人工本钱支出的统计表。序号企业人工成本构成（甲）金融（乙） 列支渠道（科目）（丙）（1）产品生产人员工资、奖金、津贴补贴720制造费用-直接工资（2）产品生产人员的员工福利费31.6制造费用-其他支出（3）生产单位管理人员工资26.4制造费用（4）生产单位管理人员的员工福利费3制造费用（5）工厂管理人员工资130管理费用（6）工厂管理人员员工福利费12管理费用（7）销售部人员工资200销售费用（8）销售部门人员的员工福利费18销售费用（9）员工教育经费38管理费用（10）养老、失业、医疗、工伤、生育保险费160管理费用（11）劳动保护费19制造费用（12）工会经费33管理费用（13）员工集体福利设施费39公益金合计14301、见上表。2、制造费用=720+31.6+26.4+3+19=800销售费用=200+18=218管理费用=130+12+38+33+160公益金=39三、综合分析题一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试，面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加面试。但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理，一位事先对此次面试进行准备工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮估计料到了可能发生这种情况，因为这家公司工作忙人手少。其次，王经理一遍翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工作过去在哪上大学，面试不到2分钟，张淮意识到王平根本没有看过他简历。接下来1小时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮那么始终不得要领，疲于应对。请结合案例，答复一下问题：1、导致这次面试失败的主要原因有哪些？2、面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？2、某公司每年都会引进一批新会计，为此公司请某校财务学吴教授设计开发了一门针对新人入职会计人员的培训课程。经过试讲，大家都觉得课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听取了汇报之后，提出既然有如此好的课程，那以后就让财务部所有人员参加，这对提高他们的专业素质是十分有益的。但是培训主管认为，任何一个培训工程，哪怕是一次简单的培训，也需有方案、有准备、有步骤的进行。在听完培训主管详细的陈述后，公司主管领导觉得有道理，他要求人力资源部以此为契机，对公司的培训工作做一次系统全面的总结，并制定出符合企业总体开展战略目标要求的员工培训规划。问题：1企业员工培训规划主要包括哪些内容？2企业制定员工培训规划的根本步骤和方法是什么？9个方面答：训规划的主要内容：答：训规划的主要内容：1 1、培训工程确实定；、培训工程确实定；2 2、培训内容的开发；、培训内容的开发；3 3、实施过程的设计；、实施过程的设计；4 4、评估手段的选择；、评估手段的选择；5 5、培训资源的筹备；、培训资源的筹备；6 6、培训本钱的预算。、培训本钱的预算。3、某公司多年来为了提高对一线员工的绩效管理水平，一直坚持分类管理原那么，即一般生产岗位的人员采用结果导向型的方法，如以生产原始记录为根底的直接指标法，而效劳性和辅助性岗位的人员那么采用导向型考评方法，如行为观察量表法等。这些虽然能表达岗位工作性质和特点，但人力资源部常收到员工投诉，出现了诸如考评指标过高或过低，同级岗位员工绩效水平相当但考评结果相差很大，各级主管对考评程序和方法把握得不好，各个单位进度参差不齐，尺度有松有紧等问题。请结合本案例说明为了有效防止和解决上述可能出现的问题，在绩效考评中应该注意采用哪些必要的措施和方法？答：答：1 1、以工作岗位分析和岗位实际调查为根底，以客观准确的数据资料和各、以工作岗位分析和岗位实际调查为根底，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2 2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地防止各种考评误差和偏颇的出成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地防止各种考评误差和偏颇的出现。现。3 3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。成果为导向的考评体系。4 4、为了防止个人偏见等错误，可以采用、为了防止个人偏见等错误，可以采用360360度的考评方法，由多个考评者一起度的考评方法，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。作出更准确可靠的判断。5 5、企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门、企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。考评中出现的偏误和问题。6 6、为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管、为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。理。2021年11月企业人力资源管理师三级技能一、简答题一、简答题此题共此题共2 2题，每题题，每题1515分，共分，共3030分分1 1、小张所在单位拟进行工作岗位分析，在准备、小张所在单位拟进行工作岗位分析，在准备阶段需要设计岗位调查方案，请问该方案应该阶段需要设计岗位调查方案，请问该方案应该包括哪些内容？包括哪些内容？1515分分2 2、为了检查评价企业绩效管理系统的有效性，、为了检查评价企业绩效管理系统的有效性，采用总体评价法时，应当从哪些方面进行调查采用总体评价法时，应当从哪些方面进行调查研究与分析？研究与分析？1515分分二、计算题此题二、计算题此题1 1题，共题，共1717分。先根据题意进行计算，分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分 某公司上年度人工费用如表某公司上年度人工费用如表1 1所示。上年度净产值所示。上年度净产值为为1225012250万元，本年度确定目标净产值为万元，本年度确定目标净产值为1455014550万元，目万元，目标劳动分配率与上年度相同。请根据上述资料，分别计标劳动分配率与上年度相同。请根据上述资料，分别计算该企业本年度目标人工本钱总额及目标人工本钱的增算该企业本年度目标人工本钱总额及目标人工本钱的增长率。长率。1717分分表表表表1 1 1 1 某公司上年度各类人工费用统计表某公司上年度各类人工费用统计表某公司上年度各类人工费用统计表某公司上年度各类人工费用统计表 单位：万元单位：万元单位：万元单位：万元在岗员工工资总额不在岗员工工资总额社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用30607080022050581203042三、综合分析题此题共三、综合分析题此题共三、综合分析题此题共三、综合分析题此题共3 3 3 3题，第题，第题，第题，第1 1 1 1小题小题小题小题17171717分，第分，第分，第分，第2 2 2 2小题小题小题小题18181818分，第分，第分，第分，第3 3 3 3小题小题小题小题18181818分，共分，共分，共分，共53535353分分分分1 1 1 1、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析分析分析分析2021202120212021年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定，由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业定，由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业定，由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业定，由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进，有的那么认为如果不从外务骨干干脆就别从外部引进，有的那么认为如果不从外务骨干干脆就别从外部引进，有的那么认为如果不从外务骨干干脆就别从外部引进，有的那么认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等，大家的看法一部招募员工是根本不可能的事情，等等，大家的看法一部招募员工是根本不可能的事情，等等，大家的看法一部招募员工是根本不可能的事情，等等，大家的看法一时难以统一。时难以统一。时难以统一。时难以统一。请结合本案例，分析说明外部招募的优势和缺乏，并提请结合本案例，分析说明外部招募的优势和缺乏，并提请结合本案例，分析说明外部招募的优势和缺乏，并提请结合本案例，分析说明外部招募的优势和缺乏，并提出具体的对策建议。出具体的对策建议。出具体的对策建议。出具体的对策建议。17171717分分分分2 2、某公司人力资源部培训工程主管小王，正在为编制、某公司人力资源部培训工程主管小王，正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训方案做前期的准下一年度的管理人员、技术人员的培训方案做前期的准备工作。当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评备工作。当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的关注：估报告时，有一段评语引起了他的关注：“在中高层管在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一，缺乏针对性等问题。没有让每一位受训者都能积极一，缺乏针对性等问题。没有让每一位受训者都能积极地参与培训，地参与培训， 在培训过程中相互交流启迪，激发创新在培训过程中相互交流启迪，激发创新性思维性思维。由此，小王很受启发，心想。由此，小王很受启发，心想“在明年的在明年的中高层人员培训方案中，一定要针对不同培训内容，对中高层人员培训方案中，一定要针对不同培训内容，对培训方法做出具体的规定，如提倡采用案例分析法、头培训方法做出具体的规定，如提倡采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。训。请结合本案例，分析头脑风暴法的操作程序。请结合本案例，分析头脑风暴法的操作程序。1818分分 3 3、某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，、某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过双方协商洽谈中，梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意，于销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。合同规定：企业聘用梁先生为销是双方协商签订了劳动合同。合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，试用期售主管，试用期3 3个月，梁先生全权负责企业销售业务，并对个月，梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权，劳动合同签订后，企业即要求销售部人员的聘用享有决定权，劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。梁先生上班工作。 两个月以后，该企业通过调查发现，梁先生所说的在多个两个月以后，该企业通过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为了防止梁先生继续工作可能企业担任过销售主管纯属虚构。为了防止梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即做出了与梁先生解除劳动合同的决定。产生的问题，企业当即做出了与梁先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。双方因此发生劳动争议。 请结合本案例，对本案的焦点，企业做出决定的合法性以请结合本案例，对本案的焦点，企业做出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。及争议处理作出分析说明。1818分分2021年5月企业人力资源管理师三级技能一、简答题一、简答题1 1、制定具体人力资源管理制度的程序。、制定具体人力资源管理制度的程序。 2 2、简述绩效改进的方法与策略、简述绩效改进的方法与策略 。 工作任务 员工甲工人乙工人丙工人丁工人A1381221B1621915C5677D21191312二、二、计算算题某某车间产品装配品装配组有甲、乙、丙、丁四位有甲、乙、丙、丁四位员工，工，现有有A、B、C、D四四项任任务，在，在现有生有生产技技术及及组织条件下，条件下，每位每位员工完成每工完成每项工作所需要的工工作所需要的工时如表如表1所示，所示，请运运用匈牙利法求出用匈牙利法求出员工与任工与任务的最正确分派方案，以保的最正确分派方案，以保证完成任完成任务的的总时间最短，并求出完成任最短，并求出完成任务需要的需要的总工工时。表表1 每位每位员工完成四工完成四项工作任工作任务的的工的的工时统计表表 单位：工位：工时三、综合分析三、综合分析案例分析一案例分析一1 1、岗位评价指标的计量标准由哪些根底组成。、岗位评价指标的计量标准由哪些根底组成。2 2、在制定岗位评价指标的记分标准，采用几种、在制定岗位评价指标的记分标准，采用几种记分标准和方法记分标准和方法 。1 1岗位位评价指价指标的的计量量标准由哪些根底准由哪些根底组成成评价指价指标的的计量量标准通常有准通常有计分、分、权重和重和误差差调整等三整等三项根底根底标准准组成成2 2在制定在制定岗位位评价指价指标的的记分分标准，采用几种准，采用几种记分分标准和方法准和方法在工作在工作岗位位评价中，价中，对评价指价指标的根本的根本标准的制定，可以采用准的制定，可以采用单一一计分制和多种分制和多种综合合计分两分两类标准。准。答：答：一一 单一指一指标计分分标准准1)1)自然数法自然数法 2)2)系数法系数法又分以下两种又分以下两种常数常数 涵数法涵数法二二 多种要素多种要素综合合计分分标准准1)1)简单相加法相加法 2) 2) 系数相乘系数相乘3) 3) 连乘乘积法法4) 4) 百分比系数法百分比系数法案例分析二 2021年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2021年10月10日开始，于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。 2021年5月初该商场又从社会公开招聘女营业员50名，2021年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2021年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到适宜人选，因此决定录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。请结合本案例进行评析。四、方案设计题四、方案设计题 某公司是一家高科技企业，其科研人员经某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期为期6 6个月，人均费用达个月，人均费用达1010万元。万元。 请为该公司设计一份培训效劳协议，以明请为该公司设计一份培训效劳协议，以明确公司和受训员工的责任和权利。确公司和受训员工的责任和权利。方案方案设计题甲方：甲方：_单位位 乙方：乙方： 性性别：_ _ 出生年月出生年月:_:_ 家庭地址：家庭地址：_ 户口所在地：口所在地：_ ：_经甲乙双方平等甲乙双方平等协商，同意商，同意签订本本协议，并共同遵守，并共同遵守执行以下条款：行以下条款：一、一、 甲方的甲方的责任、任、权利、利、义务：1.1.根据工作需要，自根据工作需要，自 年年 月月 日至日至 年年 月月 日安排乙方在日安排乙方在 进行有关行有关_(_(脱脱产、半脱、半脱产、不脱、不脱产) )的学的学习与培与培训，为期期_个月。个月。2.2.甲方甲方为乙方提供学乙方提供学习( (培培训) )费用用预计_元。元。3.3.甲方保甲方保证乙方在学乙方在学习与培与培训期期间享受享受规定的待遇，并有定的待遇，并有权对乙方的乙方的学学习情况情况进行行检查监督，并督，并对乙方在学乙方在学习培培训中的不良表先中的不良表先进行行惩办。4.4.甲方有甲方有权要求乙方自培要求乙方自培训结束后正式上班之日起必束后正式上班之日起必须为甲方效甲方效劳_以上，效以上，效劳期未期未满自己提出自己提出调动( (离离职) )，应将甲方支付的学将甲方支付的学习培培训费用按用按“未履行月数未履行月数效效劳期月数的比例退期月数的比例退还。二、乙方的二、乙方的责任、任、权利、利、义务：1.1.在学在学习与培与培训期期间，自，自觉遵章守遵章守纪，努力学，努力学习，完成培，完成培训任任务。2.2.在培在培训结束之后，按照培束之后，按照培训协议规定的年限定的年限为公司效公司效劳。假。假设不能不能完成，将依完成，将依“员工培工培训协议管理的相关管理的相关规定定为公司公司赔付相付相应培培训费用。用。3.3.乙方学期培乙方学期培训期期满，应将学将学习成成绩单交人力交人力资源部源部审核。如果成核。如果成绩不及格，不及格，应将甲方支付的学将甲方支付的学费按比例退按比例退还甲方。乙方一次退甲方。乙方一次退还有困有困难的，的，甲方酌情从其月甲方酌情从其月总收入中扣除。收入中扣除。4.4.假假设乙方在培乙方在培训期期间内辞内辞职，按，按实际发生金生金额赔付公司培付公司培训费用。用。三、双方三、双方约定的其它事宜：定的其它事宜：1 1、培、培训后后请填：填：实际培培训费用用为人民人民币_元。元。四、本四、本协议一式两份，甲乙双方各一式两份，甲乙双方各执一份，自一份，自签字之日起生效。字之日起生效。甲方代表甲方代表( (签字字) )：_ _ 乙方乙方( (签字字) )：_