第七章第七章 人力人力资源管理源管理第一第一节人力人力资源源计划划第二第二节员工招聘工招聘第三第三节 员工培工培训第七章人力资源管理及员工招聘培训学学习目目标u教学目的与要求：教学目的与要求：了解人力了解人力资源源计划的任划的任务、过程和程和编制的原制的原则；理解并掌握；理解并掌握员工招聘的工招聘的标准、来源和方法，了解准、来源和方法，了解员工解聘的方式；掌握工解聘的方式；掌握员工和管理人工和管理人员的培的培训方法。方法。u教学重点：教学重点：人力人力资源源计划划编制和制和员工招聘两种工招聘两种方法。方法。u教学教学难点：人力点：人力资源源计划的划的编制。制。第七章人力资源管理及员工招聘培训n优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼n你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司创建人沃森n将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 （美）钢铁大王卡内基n我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇n所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克n为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 李世民n间于天地之间，莫贵于人。 孙膑真知灼真知灼真知灼真知灼见见第七章人力资源管理及员工招聘培训手忙脚乱的人力手忙脚乱的人力资源源经理理D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。开篇引例第七章人力资源管理及员工招聘培训带来的问题近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?” 试分析产生这些问题的原因？第七章人力资源管理及员工招聘培训人力资源管理概述一、人力资源的含义人力资源具有以下三个层面的含义：人力人力资源是指一个国家或地区能源是指一个国家或地区能够推推动整个整个经济和社会和社会发展的具有智力展的具有智力劳动能力和体力能力和体力劳动能力的人能力的人们的的总和，包和，包括数量和括数量和质量两个指量两个指标。 人力人力资源是指包含在人体内的一种生源是指包含在人体内的一种生产能力。能力。这种能力又种能力又可分可分为已已发挥出来的出来的现实的的劳动生生产力和尚未开力和尚未开发出来的出来的潜在的潜在的劳动生生产力；力； 人力人力资源是指一切具有源是指一切具有为社会社会创造物造物质文化文化财富与提供富与提供劳务和服和服务的人。的人。 第七章人力资源管理及员工招聘培训人力人力人力人力资资源管理源管理源管理源管理运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。概念概念概念概念第七章人力资源管理及员工招聘培训人力人力人力人力资资源管理源管理源管理源管理职职能能能能环 境环 境第七章人力资源管理及员工招聘培训人力人力资源源计划的任划的任务编制和制和实施人力施人力资源源计划的目划的目标，就是要通，就是要通过规划划人力人力资源管理的各源管理的各项活活动，使，使组织的的需求需求与与人力人力资源的基本状况源的基本状况相匹配，确保相匹配，确保组织总目目标的的实现人力人力资源源计划的任划的任务包括以下几个部分包括以下几个部分系系统评价价组织中人力中人力资源的需求量源的需求量选配合适的人配合适的人员制定和制定和实施人施人员培培训计划划人力人力资源源计划划人力人力资源源计划的划的任任务人力人力资源源计划的划的过程程人力人力资源源计划划编制的原制的原则员工招聘与解工招聘与解聘聘员工培工培训绩效效评估估思考思考题9第七章人力资源管理及员工招聘培训外在外在环境境经济、法律、法律、人口，交通、人口，交通、文化、教育、文化、教育、市市场竞争、争、劳动力市力市场，政，政策，策，劳动力力择业期望与期望与倾向向经营战略略目目标任任务，产品品组合，市合，市场组合，合，经营区区域，生域，生产技技术竞争重点，争重点，财务及利及利润目目标等等组织环境境组织结构，管构，管理机制，管理理机制，管理风格，格，组织氛氛围，薪酬方案，薪酬方案企企业文化等文化等人力人力资源源现状状素素质结构，构，损耗与流耗与流动，人，人力成本，聘用力成本，聘用升迁、退休等升迁、退休等人力政策，人力政策，员工价工价值观，员工潜力等工潜力等人人力力资源源需需求求预测（各各类、各各级）人人力力资源源供供给预测（内内部部供供给、外外部部供供给）人力人力资源源总规划划各各项业务规划划人力人力资源开源开发与管理政策与管理政策人力人力资源源规划的划的实施施评估与反估与反馈实施施评估估制定制定规划划预测工需工需调查分析分析人人 力力 资 源源 规 划划 流流 程程 图第七章人力资源管理及员工招聘培训人力人力资源源计划的划的过程（程（续）编制人力制人力资源源计划包括三个具体步划包括三个具体步骤：人力人力资源源计划划人力人力资源源计划的划的任任务人力人力资源源计划的划的过程程人力人力资源源计划划编制的原制的原则员工招聘与解工招聘与解聘聘员工培工培训绩效效评估估思考思考题11评估估现有的人力有的人力资源状况源状况评估未来的人力估未来的人力资源状况源状况制定一套相适制定一套相适应的人力的人力资源源计划划第七章人力资源管理及员工招聘培训人力人力资源源计划划编制的原制的原则原原则一：一：既要保既要保证企企业短期短期自下而上的自下而上的需需要要，也要能促，也要能促进企企业的的长期期发展展原原则二：二：既要能促既要能促进员工工现期期有人力有人力资源源价价值的的实现，又要能，又要能为员工的工的长期期发展提展提供机会供机会人力人力资源源计划划人力人力资源源计划的划的任任务人力人力资源源计划的划的过程程人力人力资源源计划划编制的原制的原则员工招聘与解工招聘与解聘聘员工培工培训绩效效评估估思考思考题12第七章人力资源管理及员工招聘培训员工招聘的工招聘的标准准员工招聘是指工招聘是指组织及及时寻找、吸引并鼓励找、吸引并鼓励符合要求的人到本符合要求的人到本组织中任中任职和工作的和工作的过程程组织需要招聘需要招聘员工的原因：工的原因：新新设立一个立一个组织组织扩张调整不合理的人整不合理的人员结构构员工因故离工因故离职而出而出现的的职位空缺等位空缺等人力人力资源源计划划员工招聘与解工招聘与解聘聘员工招聘的工招聘的标准准员工招聘的来工招聘的来源与方法源与方法员工的解聘工的解聘员工培工培训绩效效评估估思考思考题13第七章人力资源管理及员工招聘培训员工招聘的工招聘的标准（准（续）招聘招聘对管理管理人人员的一般要求：的一般要求：管理的愿望管理的愿望良好的品德良好的品德勇于勇于创新的精神新的精神较高的决策能力高的决策能力人力人力资源源计划划员工招聘与解工招聘与解聘聘员工招聘的工招聘的标准准员工招聘的来工招聘的来源与方法源与方法员工的解聘工的解聘员工培工培训绩效效评估估思考思考题14 人力人力资源源计划中最划中最为关关键的一的一项任任务是是能能够招到并留住有才能的管理干部。依据来源招到并留住有才能的管理干部。依据来源不同，不同，组织可以通可以通过外部招聘和内部提升两种外部招聘和内部提升两种方式来方式来选择和填和填补员管理管理岗位的空缺。位的空缺。第七章人力资源管理及员工招聘培训第七章人力资源管理及员工招聘培训员工招聘的来源与方工招聘的来源与方法法外部外部招聘招聘第七章人力资源管理及员工招聘培训员工招聘的来源与方法工招聘的来源与方法外部招聘：外部招聘：含含义：根据：根据组织制定的制定的标准和程序从准和程序从组织外部外部选拔符合空缺拔符合空缺职位要求的位要求的员工工优势：具具备难得的得的“外部外部竞争争优势”有利于平息并有利于平息并缓和内部和内部竞争者之争者之间的的紧张关系关系能能够为组织输送新送新鲜血液血液劣劣势：外聘者外聘者对组织缺乏深入了解缺乏深入了解组织对外聘者缺乏深入了解外聘者缺乏深入了解外聘外聘对内部内部员工的工的积极性造成打极性造成打击人力人力资源源计划划员工招聘与解工招聘与解聘聘员工招聘的工招聘的标准准员工招聘的来工招聘的来源与方法源与方法员工的解聘工的解聘员工培工培训绩效效评估估思考思考题17第七章人力资源管理及员工招聘培训员工招聘的来源与方法（工招聘的来源与方法（续）内部提升：内部提升：含含义：组织内部成内部成员的能力和素的能力和素质得到充分确得到充分确认之后，被委以比原来之后，被委以比原来责任更大、任更大、职位更高的位更高的职务，以填，以填补组织中由于中由于发展或其他原因而空展或其他原因而空缺了的管理缺了的管理职务内部提升的内部提升的优势：有利于有利于调动员工的工作工的工作积极性极性有利于吸引外部人才有利于吸引外部人才有利于保有利于保证选聘工作的正确性聘工作的正确性有利于被聘者迅速展开工作有利于被聘者迅速展开工作内部提升的弊端：内部提升的弊端：可能会可能会导致致组织内部内部“近近亲繁殖繁殖”现象的象的发生生可能会引起同事之可能会引起同事之间的矛盾的矛盾人力人力资源源计划划员工招聘与解工招聘与解聘聘员工招聘的工招聘的标准准员工招聘的来工招聘的来源与方法源与方法员工的解聘工的解聘员工培工培训绩效效评估估思考思考题18第七章人力资源管理及员工招聘培训员工招聘的原工招聘的原则与方法（与方法（续）企企业在在选择招聘方式招聘方式时应注意以下几个注意以下几个方面的因素方面的因素所需所需选聘人才的聘人才的层次次企企业经营环境的特点境的特点企企业所所处的的发展展阶段段企企业战略以及与之相关的企略以及与之相关的企业文化文化调整的需整的需要要人力人力资源源计划划员工招聘与解工招聘与解聘聘员工招聘的工招聘的标准准员工招聘的来工招聘的来源与方法源与方法员工的解聘工的解聘员工培工培训绩效效评估估思考思考题19第七章人力资源管理及员工招聘培训从优秀到卓越一书在总结了从优秀到卓越的公司的经验之后得出结论：“从公司之外请来被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在11家实现跨越的公司中，有10家的首席执行官是从公司内部选拔的。”西方有些著名企业很早就形成了内部选拔、培养与任用的用人策略与机制。例如，通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他们合计高达1700年的岁月中，只有4个CEO是外聘的，而且只在两家公司中出现过。第七章人力资源管理及员工招聘培训案例美国通用电气公司的领导人选拔过程于19世纪早期形成，选拔继任者成为通用领导者的一种习惯与责任。杰克韦尔奇提前9年开始选择接班人，他的前任琼斯就提前7年（自1974年始）开始选拔候选人。琼斯和他的高层人力资源小组密切配合，花了两年时间把96个可能人选减少到6人，其中包括韦尔奇。为了测验这6个人的能力，琼斯任命每个人都担任“部门经理”，直接接受CEO办公室的领导。随后的三年里让每个候选人经历各种严格的挑战，韦尔奇最终赢得了这场严酷的耐力竞赛。这种严格的、马拉松式的领导人选拔制度是保证通用电气常用不衰的重要法宝，也是任何外部选拔机制不可比拟的。美国的西屋电气公司，70年代是与GE公司处在同一水平上的竞争对手。但由于接连选错了5个CEO，这个曾经是美国家喻户晓的公司现在已风光不再。第七章人力资源管理及员工招聘培训案例2、菲利浦高层变革上世纪90年代初，在飞利浦公司处于危难之际走马上任的迪默，尽管他本人是通过内部晋升走上CEO位置的，但为了改变当时的组织文化，形成创新、参与的组织气氛，他对高级管理层进行了大幅的人事改革，直接从企业外部进行招聘。到1994年中期，原来的高层管理者只留下4名，而且14名高层管理者只有5名是荷兰人。到1993年底，飞利浦公司的财务状况就得到了根本性好转。 第七章人力资源管理及员工招聘培训员工招聘的原工招聘的原则与方法（与方法（续）员工招聘一般按照如下的程序工招聘一般按照如下的程序进行：行：人力人力资源源计划划员工招聘与解工招聘与解聘聘员工招聘的工招聘的标准准员工招聘的来工招聘的来源与方法源与方法员工的解聘工的解聘员工培工培训绩效效评估估思考思考题231.制定并落制定并落实招聘招聘计划划2.对应聘者聘者进行初行初选 3.对初初选合格者合格者进行知行知识与能力考核与能力考核4.选定并定并录用用员工工5.评价和反价和反馈招聘效果招聘效果第七章人力资源管理及员工招聘培训游游戏1-面面试这是一家美商独是一家美商独资企企业，坐落在上海浦，坐落在上海浦东金金桥。面面试是在一个大雨滂沱的早晨。要走到考官面前是在一个大雨滂沱的早晨。要走到考官面前必必须经过一个一一个一尘不染却无不染却无处放置雨具的大放置雨具的大厅，大大门边站着一位笑容可掬的接待小姐，你是径自站着一位笑容可掬的接待小姐，你是径自走走进去去还是和旁人一是和旁人一样面面相面面相觑地站着？接着，地站着？接着，要要请你用你用电脑打字，中英文各一份，上面有打字，中英文各一份，上面有许多多十分明十分明显的的错误，你是否需要，你是否需要纠正？但要求你在正？但要求你在规定的定的时间内完成。内完成。第七章人力资源管理及员工招聘培训游游戏2微微软的智力的智力题有两间房，一间房里有三盏灯，另一间房有控制这三盏灯的开关（这两间房是分割开的，毫无联系）。现在要你分别进这两间房一次，然后判断出这三盏分别是由哪个开关控制，你能想出办法吗？（注意：每间房只能进一次） 第七章人力资源管理及员工招聘培训员工的解聘工的解聘人力人力资源源计划划员工招聘与解工招聘与解聘聘员工招聘的工招聘的标准准员工招聘的来工招聘的来源与方法源与方法员工的解聘工的解聘员工培工培训绩效效评估估思考思考题26几种主要的解聘方案几种主要的解聘方案方案方案说明明解雇解雇永久性、非自愿地永久性、非自愿地终止合同止合同临时解雇解雇临时性、非自愿地性、非自愿地终止合同；止合同；可能持可能持续若干天，也可能延若干天，也可能延续几年几年自然减自然减员对自愿辞自愿辞职或正常退休或正常退休腾出的出的职位空缺不予位空缺不予填填补调换岗位位横向或向下横向或向下调换员工工岗位、通常不会降低成位、通常不会降低成本，但可减本，但可减缓组织内的内的劳动力供求不平衡力供求不平衡缩短工作短工作周周让员工每周少工作一些工每周少工作一些时间，或者，或者进行工作行工作分担，或以分担，或以临时工身份做工身份做这些工作些工作提前退休提前退休为年年龄大、大、资历深的深的员工提供激励，使其在工提供激励，使其在正常退休期限前提早离位正常退休期限前提早离位第七章人力资源管理及员工招聘培训案例案例讨论：你是否同意外方：你是否同意外方总经理的意理的意见和做和做法？法？为什么？什么？ 某三某三资企企业好不容易招聘到的几名德好不容易招聘到的几名德语翻翻译突然提出辞突然提出辞职，中方管理人，中方管理人员坚决不同意，决不同意，因因为合同未到期，放走几人会合同未到期，放走几人会带走一大批。走一大批。问题反映反映给外方外方总经理，理，总经理批示很理批示很简单：“凡是要走的凡是要走的员工都工都应该同意他同意他们走，走，强制留人，制留人，心情不舒心情不舒畅，是做不好工作的。，是做不好工作的。”走走时总经理理专门召开了个召开了个欢送会，送送会，送给每人每人100100元元钱的礼的礼物，一物，一张名片，表示以后有困名片，表示以后有困难可以直接找他，可以直接找他，愿意回来也可以。愿意回来也可以。第七章人力资源管理及员工招聘培训员工培训 员工培训是企业人力资源开发的第一要件，是一切资源开发中最关键的，是企业活力的源泉。 英理查德迪尔曼 近二、三十年内，欧美和日本等国家成功的管理经验表明，培训是企业竟争力的源泉。在美国，公司一般拿出其销售收入的1-5或工资总额的810用于培训工作，用于培训的费用总开支更是连年大幅度增长。各种名目繁多、内容丰富的培训为企业带来了活力，为员工带来了希望，为知识传播带来了动力。 第七章人力资源管理及员工招聘培训员工培工培训的目的目标人力人力资源源计划划员工招聘与解工招聘与解聘聘员工培工培训员工培工培训的目的目标员工培工培训的方的方法法管理人管理人员培培训的方法的方法绩效效评估估思考思考题29培培训是指是指组织通通过对员工有工有计划、有划、有针对性的教育和性的教育和训练，使其能，使其能够改改进目前知目前知识和能力的一和能力的一项连续而有效的工作而有效的工作培培训旨在提高旨在提高员工工队伍的素伍的素质，促，促进组织的的发展，展，实现以下四个方面的具体目以下四个方面的具体目标补充知充知识发展能力展能力转变观念念交流信息交流信息第七章人力资源管理及员工招聘培训员工培工培训的方法的方法人力人力资源源计划划员工招聘与解工招聘与解聘聘员工培工培训员工培工培训的目的目标员工培工培训的方的方法法管理人管理人员培培训的方法的方法绩效效评估估思考思考题30员工培工培训的方法有多种，依据所在的方法有多种，依据所在职位的位的不同，可以分不同，可以分为以下三种：以下三种：导入培入培训：对新新录用用员工将要从事的工作和工将要从事的工作和组织的情况的情况给予必要的介予必要的介绍和引和引导在在职培培训：工作工作转换和和实习离离职培培训：教室教学、影片教学、模教室教学、影片教学、模拟演演练等等第七章人力资源管理及员工招聘培训管理人管理人员培培训的方法的方法人力人力资源源计划划员工招聘与解工招聘与解聘聘员工培工培训员工培工培训的目的目标员工培工培训的方的方法法管理人管理人员培培训的方法的方法绩效效评估估思考思考题31对管理者培管理者培训的要求的要求则不不仅是提高其具体是提高其具体工作的技能，而且更重要的是要提高其从工作的技能，而且更重要的是要提高其从整体上把握全局、激励他人以及整体上把握全局、激励他人以及协调他人他人劳动的能力的能力其主要的培其主要的培训方法有：方法有：工作工作转换设置助理置助理职务临时职务与彼得原理与彼得原理彼得原理：个人能力与彼得原理：个人能力与职位的不位的不对称称预防方法：防方法：设置置临时职务第七章人力资源管理及员工招聘培训第七章人力资源管理及员工招聘培训绩效效评估的作用估的作用人力人力资源源计划划员工招聘与解工招聘与解聘聘员工培工培训绩效效评估估绩效效评估的作用估的作用绩效效评估的程序估的程序与方法与方法思考思考题33绩效效评估的概述：估的概述：组织定期定期对个人或群体小个人或群体小组的工作行的工作行为及及业绩进行考察、行考察、评估和估和测度度的一种正式制度的一种正式制度绩效效评估的作用表估的作用表现在以下几个方面：在以下几个方面：为员工潜能的工潜能的评价以及相关人事价以及相关人事调整提供了依据整提供了依据为佳决策提佳决策提供重要的参供重要的参考依据考依据为确定确定员工工的工作的工作报酬酬提供依据提供依据为员工提供工提供了一面有益了一面有益的的“镜子子”为组织发展展提供了重要提供了重要的支持的支持第七章人力资源管理及员工招聘培训真情模真情模拟演演练成教学院的机构成教学院的机构应该怎么怎么设？老老师从哪里来？从哪里来？人物：某大学常人物：某大学常务副校副校长某大学人事某大学人事处处长成教学院院成教学院院长成教学院教成教学院教务科科长成教学院成教学院专业主任主任第七章人力资源管理及员工招聘培训某大学决定新某大学决定新设立成教学院，并聘任了院立成教学院，并聘任了院长。随。随后后经校校长和教学副校和教学副校长会会签，人事，人事处下下发了关于了关于成教学院定成教学院定编的文件，文件的文件，文件规定成教学院的定成教学院的编制制暂定定为5人。院人。院长根据定根据定编人数，相人数，相继聘任了一位聘任了一位教教务科科长、一位、一位专业主任、二位教学秘主任、二位教学秘书、其中、其中一位一位负责学学历教育，另一位教育，另一位负责短期培短期培训。工作开展以后，他工作开展以后，他们常常感到力不从心，免不了常常感到力不从心，免不了为机构和人机构和人员不足而不足而发牢牢骚。有一天，教学副校有一天，教学副校长和人事和人事处长一同到成教学院一同到成教学院检查指指导工作，在工作，在办公室里会公室里会发生什么情况呢？生什么情况呢？请大家大家讨论，之后，之后编写一个小短写一个小短剧，并，并进行表演。行表演。第七章人力资源管理及员工招聘培训人力人力资源管理源管理实训项目目招聘招聘【实训目目标】1.培养人员招聘工作的能力；2.训练应聘的能力与心理素质。第七章人力资源管理及员工招聘培训实训之四之四-招聘招聘【实训内容与要求内容与要求】1.角色扮演的情景角色扮演的情景设定定：根据模根据模拟公司的工作公司的工作计划建立划建立组织结构，各模构，各模拟公司公司组织招聘各部招聘各部门负责人（班人（班级统一制一制定定编制或制或职数）；各模数）；各模拟公司招聘由公司招聘由总经理主持，公司成理主持，公司成员均均为招聘招聘组成成员；每名学生可向不超；每名学生可向不超过三家公司（不含三家公司（不含本公司）本公司）应聘；各公司根据每个聘；各公司根据每个应聘者的表聘者的表现决定聘任决定聘任; ;招聘程序按招聘程序按课程程讲授内容授内容进行，同学行，同学们先在先在课下下进行精心行精心准准备，在，在课上完成角色扮演。上完成角色扮演。2.2.各公司要制定招聘各公司要制定招聘计划，包括招聘目的、招聘划，包括招聘目的、招聘岗位、任位、任用条件、招聘程序，特用条件、招聘程序，特别是聘用的决定是聘用的决定办法。法。3.3.每个人要写出每个人要写出应聘提聘提纲，或，或应聘聘讲演稿。一定要体演稿。一定要体现出出应聘聘竞争争优势。4.4.以公司以公司为单位，位，组织招聘活招聘活动。第七章人力资源管理及员工招聘培训成果与成果与检测】1、各公司提供招聘、各公司提供招聘计划划书；2、每个人提供、每个人提供应聘提聘提纲或或讲演稿；演稿；3、评估各公司招聘的估各公司招聘的组织状况的好坏，并状况的好坏，并以前来以前来应聘者的人数聘者的人数为重要衡量指重要衡量指标；4、评价每个人的表价每个人的表现，特，特别是受到其他公是受到其他公司聘任的司聘任的频次；次；第七章人力资源管理及员工招聘培训