劳动合同法、社会保险法、工伤保险条例实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧梁伟权 字之诚1v富士康再陷富士康再陷“坠楼怪圈坠楼怪圈”；珠三角地区的罢工潮向中国内；珠三角地区的罢工潮向中国内陆地区的蔓延之势；由劳动关系矛盾所引发的群体性事件陆地区的蔓延之势；由劳动关系矛盾所引发的群体性事件频率的加快，规模的升级，已经进入了高发期和多发期频率的加快，规模的升级，已经进入了高发期和多发期”等等。等等。v深圳富士康因迁厂发生纠纷深圳富士康因迁厂发生纠纷员工楼顶对峙员工楼顶对峙26小时小时.docv武汉富士康员工扬言集体跳楼抗议待遇不公武汉富士康员工扬言集体跳楼抗议待遇不公.docv由于不和谐劳动关系而引发的社会问题，是过去由于不和谐劳动关系而引发的社会问题，是过去30年经济年经济发展模式发展模式“重物轻人重物轻人”所造成的必然结果。要改变和扭转所造成的必然结果。要改变和扭转这种局面，必须从以人为本的高度，把关心人、注重人文这种局面，必须从以人为本的高度，把关心人、注重人文关怀作为转变经济发展方式的重要内容，特别是要把以人关怀作为转变经济发展方式的重要内容，特别是要把以人为本体现在企业的生产经营和管理中，充分激发劳动者的为本体现在企业的生产经营和管理中，充分激发劳动者的积极性和创造性。积极性和创造性。v民工被打死民工被打死浙江瑞安上万民工围攻镇政府浙江瑞安上万民工围攻镇政府.doc序言2v目前，大多数企业对员工关系的理解还停留在劳目前，大多数企业对员工关系的理解还停留在劳动关系管理等基本职能，员工关系管理的职责也动关系管理等基本职能，员工关系管理的职责也局限在处理劳动争议、预防劳动纠纷的层面上。局限在处理劳动争议、预防劳动纠纷的层面上。v事实上，企业对员工关系管理职能的需求，已经事实上，企业对员工关系管理职能的需求，已经远远超越了劳动关系和劳资关系。以人性化管理远远超越了劳动关系和劳资关系。以人性化管理为标志，强调以员工为主体和出发点进行管理，为标志，强调以员工为主体和出发点进行管理，注重员工精神需求的满足，是创建和保持和谐员注重员工精神需求的满足，是创建和保持和谐员工关系、进行员工关系管理的重要目标。工关系、进行员工关系管理的重要目标。v东莞近两月劳资纠纷咨询同比往年大增东莞近两月劳资纠纷咨询同比往年大增.docv中国各地多次出现工潮，尤其以广东以及珠三角地带为甚中国各地多次出现工潮，尤其以广东以及珠三角地带为甚.docv成都钢厂万人罢工成都钢厂万人罢工数千人堵高速与千警对峙数千人堵高速与千警对峙.docv徐州再现千人大罢工徐州再现千人大罢工外界称外界称2012中国劳工维权年中国劳工维权年.docv福建南平电机厂职工围堵市政府福建南平电机厂职工围堵市政府轰散警察轰散警察.docv深圳两劳动仲裁员被判深圳两劳动仲裁员被判.doc3v劳动合同法是建国以来最受关注的法律，各地区纷纷出台指导意见；v上海市关于适用上海市关于适用 广东省关于适用广东省关于适用 v深圳经济特区和谐劳动关系促进条例深圳经济特区和谐劳动关系促进条例v最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释.doc.docv最高人民法院将出台劳动争议司法解释最高人民法院将出台劳动争议司法解释( (四四) )统一司法裁判标准统一司法裁判标准.doc.doc 劳动合同法劳动合同法今年将修改今年将修改.doc.doc 全国拖欠民工工资已高达全国拖欠民工工资已高达10001000亿亿.doc.docv汇源离职高管讨年假薪水汇源离职高管讨年假薪水 一审判决公司赔一审判决公司赔4 4万元万元.doc.docv广州劳动争议诉讼情况白皮书（广州劳动争议诉讼情况白皮书（2008-20102008-2010）.doc.docv关于公布严重违反劳动保障法律法规用人单位的通报关于公布严重违反劳动保障法律法规用人单位的通报.doc.docv【典型案例典型案例137】241页页广州番禺广州番禺400400多名员工投诉企业多名员工投诉企业 十年未缴公积金十年未缴公积金.doc.docv单位不缴公积金最高罚款单位不缴公积金最高罚款5 5万万 违法者信息将公开违法者信息将公开.doc.docv女主管叫员工跳楼去死引发四百余人集体停工女主管叫员工跳楼去死引发四百余人集体停工.doc.docv广东游行警察护航广东游行警察护航.doc.docv广州劳工讨薪引冲突广州劳工讨薪引冲突 .doc.doc 4劳动合同法劳动合同法是建国以来最爱关注的法律，实施以来，由于一系列不专是建国以来最爱关注的法律，实施以来，由于一系列不专业、不规范的人力资源操作所引发的劳动争议案件年年在大幅度上升。业、不规范的人力资源操作所引发的劳动争议案件年年在大幅度上升。 根据经验根据经验: :有三种属于员工福利方面的漏洞有三种属于员工福利方面的漏洞, ,往往企业都不太注意往往企业都不太注意, ,一旦一旦员工主张权益员工主张权益, ,企业必输无疑企业必输无疑, ,并且因为涉及到所有员工并且因为涉及到所有员工, ,很可能引起集体劳很可能引起集体劳动争议事件动争议事件, ,对企业来说对企业来说, ,不管是经济效益和社会形象都受到很大的损害不管是经济效益和社会形象都受到很大的损害。v第一是社会保险第一是社会保险1、让员工签订自愿不参加社会保险的保证书、让员工签订自愿不参加社会保险的保证书公司与公司与员工员工签订了一纸协议约定：基于双方协商一致，公司不再为签订了一纸协议约定：基于双方协商一致，公司不再为员工员工缴纳社会保险缴纳社会保险费，如果发生不利后果，责任由费，如果发生不利后果，责任由员工员工自行承担等等。自行承担等等。 2 2 、东莞某企业、东莞某企业“赔了夫人又折兵赔了夫人又折兵”都是社保惹的祸都是社保惹的祸v社会保险是劳动合同的一项必备条款，也是劳动合同得以顺利履行的法定条件。社会保险是劳动合同的一项必备条款，也是劳动合同得以顺利履行的法定条件。我国我国劳动法劳动法、社会保险法社会保险法都予以明文规定都予以明文规定,用人单位为劳动者缴纳社会保险是用人单位为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务用人单位的法定义务,明显具有国家强制性的特点明显具有国家强制性的特点,用人单位不得以任何理由和借口拒绝承担用人单位不得以任何理由和借口拒绝承担该项法定义务。该项法定义务。v 第一，用人单位逾期未补缴还将面临多于社保正常成本的第一，用人单位逾期未补缴还将面临多于社保正常成本的1-3倍滞纳金处罚。倍滞纳金处罚。v第二，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以提出辞职，同时用人单位第二，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以提出辞职，同时用人单位还须为其支付解除劳动合同的经济补偿金。还须为其支付解除劳动合同的经济补偿金。第三，但如果未缴纳社会保险费，这些费用需要由用人单位全部第三，但如果未缴纳社会保险费，这些费用需要由用人单位全部“买单买单”。尤其是出现工。尤其是出现工伤事故后，用人单位需要承担的赔付费用不可小觑，工伤死亡赔偿七十万元。伤事故后，用人单位需要承担的赔付费用不可小觑，工伤死亡赔偿七十万元。v因此，用人单位不能因小利而忽视未缴纳社保费所带来的后果。只有用人单位把该尽因此，用人单位不能因小利而忽视未缴纳社保费所带来的后果。只有用人单位把该尽的义务做好做全，才能真正降低风险，防止损害，保护自身的合法权益。的义务做好做全，才能真正降低风险，防止损害，保护自身的合法权益。3 3 、深圳、深圳15001500名员工参加社保案例名员工参加社保案例5v第二是住房公积金第二是住房公积金v1、不属于劳动争议、不属于劳动争议, ,直接由法院行政裁决直接由法院行政裁决v2 2 、没有时效性、没有时效性v广州番禺一家电子公司的广州番禺一家电子公司的400多名员工向广州市住房公积金管理中心投多名员工向广州市住房公积金管理中心投诉称，公司未给他们缴存公积金。公积金管理中心责令该公司为员工从诉称，公司未给他们缴存公积金。公积金管理中心责令该公司为员工从1999年起缴存公积金年起缴存公积金。v第三是带薪年假第三是带薪年假v如果单位与员工解除或终止劳动合同，还没有享受到年休假，按照其日如果单位与员工解除或终止劳动合同，还没有享受到年休假，按照其日工资收入的工资收入的300%支付未休年休假工资报酬支付未休年休假工资报酬。(举证由企业负责举证由企业负责)v汇源公司品牌总监工作一年多没休年假离职汇源公司品牌总监工作一年多没休年假离职 ,法院判决汇源公司支付近法院判决汇源公司支付近4万元的带薪年假工资。万元的带薪年假工资。v广州一酒店总经理工作一年广州一酒店总经理工作一年,企业没有依法安排休年假企业没有依法安排休年假,也被法院判决酒也被法院判决酒店支付近店支付近1.5万元的带薪年假工资。万元的带薪年假工资。v法律赋予了用人单位统筹安排年休假的权利，用人单位应当合理的利用法律赋予了用人单位统筹安排年休假的权利，用人单位应当合理的利用这一权利，实现员工利益和自身利益的统筹兼顾。对于员工的带薪年休这一权利，实现员工利益和自身利益的统筹兼顾。对于员工的带薪年休假，进行统筹安排，单位可以选择在业务淡季、法定节假日前后统一安假，进行统筹安排，单位可以选择在业务淡季、法定节假日前后统一安排员工休假，以便与自身的生产管理相统一排员工休假，以便与自身的生产管理相统一 。 6专家介绍 梁伟权 字之诚 企业劳资问题企业劳资问题 解决解决 专家专家 国家高级人力资源管理师国家高级人力资源管理师国家人力资源法务咨询师国家人力资源法务咨询师中国人事法务协会高级顾问中国人事法务协会高级顾问中国劳动关系在线首席顾问中国劳动关系在线首席顾问前前 沿沿 讲讲 座座特特 邀邀 嘉嘉 宾宾 携携 训训 网网 特特 约约 讲讲 师师 中中 旭旭 商商 学学 院院 客客 座座 教教 授授国家人社部人力资源法务咨询师考证培训国家人社部人力资源法务咨询师考证培训 讲师讲师中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员广州人事广州人事 局局 国国 际际 人人 才才 交交 流流 协会常务理事协会常务理事广广 州州 市市 劳劳 动动 法法 律律 保保 障障 监监 督督 员员接受过广东电视台、广州电视台、珠江经济广播电台、花都电台和接受过广东电视台、广州电视台、珠江经济广播电台、花都电台和每日经每日经济新闻济新闻 、 广州日报广州日报、新快报新快报 、赢未来赢未来 、人力资源人力资源等多等多家媒体的采访。家媒体的采访。7v为了帮助广东、北京、上海地区的用人单位全面、迅速、清晰地掌握相关政策法律法为了帮助广东、北京、上海地区的用人单位全面、迅速、清晰地掌握相关政策法律法规，我们特编撰了本规，我们特编撰了本劳动法律法规实操与风险防范指引手册劳动法律法规实操与风险防范指引手册。我们一共收编了包。我们一共收编了包括国家、广东省、广州市、深圳市、北京市、上海市在内的括国家、广东省、广州市、深圳市、北京市、上海市在内的有效文件共有效文件共200200多份多份。v为了让大家一目了然，提高使用效率，对于重点条款，我们均为了让大家一目了然，提高使用效率，对于重点条款，我们均以横线标示。以横线标示。v为了让用人单位化解用工风险，对于关键性条款，我们附上了为了让用人单位化解用工风险，对于关键性条款，我们附上了专业的风险防范提示。专业的风险防范提示。v为了增强可操作性，我们附上了为了增强可操作性，我们附上了4545个个真实、典型的案例，让大家真实、典型的案例，让大家马上学以致用马上学以致用。v为了让大家更方便掌握劳动合同法实施后的人力资源管理方法为了让大家更方便掌握劳动合同法实施后的人力资源管理方法, ,我们提供了一些完善、我们提供了一些完善、成熟的成熟的详细人事表格范本详细人事表格范本供你们参考。供你们参考。8v长期担任企业人力资源管理和法律顾问、从事人力资源管理与劳动争议长期担任企业人力资源管理和法律顾问、从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作及在全国各地巡讲诉讼及劳动法律研究工作及在全国各地巡讲“劳动法律相关课程劳动法律相关课程”的第一的第一手经验和处理各类劳动纠纷的真实案件手经验和处理各类劳动纠纷的真实案件,并结合人力资源和社会保障法律法并结合人力资源和社会保障法律法规所编写的规所编写的一本独树一帜的企业员工关系管理实战教案一本独树一帜的企业员工关系管理实战教案,本书涵盖了招聘员本书涵盖了招聘员工、员工入职、合同设计与签订、合同变更、合同解除、合同终止、企业工、员工入职、合同设计与签订、合同变更、合同解除、合同终止、企业裁员、合同履行、企业变革中合同处理、制度设计与完善程序、假期与员裁员、合同履行、企业变革中合同处理、制度设计与完善程序、假期与员工休假、工作时间与工时制度、考勤与加班、工资与福利、绩效与考核、工休假、工作时间与工时制度、考勤与加班、工资与福利、绩效与考核、奖励与惩处、社会保险、劳动纠纷等奖励与惩处、社会保险、劳动纠纷等,分别以风险解析、应对策略、典型案分别以风险解析、应对策略、典型案例、法律提供等单项展开阐述。例、法律提供等单项展开阐述。v本书所引述的本书所引述的每一条法律条文都有一个以上的典型案例每一条法律条文都有一个以上的典型案例,全书全书476页页共收共收录整理了录整理了263个典型案例个典型案例。将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中，案例将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中，案例生动有趣，讲解深入浅出，让学员迅速学以致用，是本书最大的特点。生动有趣，讲解深入浅出，让学员迅速学以致用，是本书最大的特点。9一 、 劳 动 合 同 订 立 、 变 更 技 巧 1、用人单位在试用期上的误区及诊断序号序号存在误区存在误区 可能导致的风险可能导致的风险 正确做法正确做法 1 1试用期过后再签订合同试用期过后再签订合同超过一个月双倍工资超过一个月双倍工资签订合同签订合同 2 2试用期的期限随意约定试用期的期限随意约定支付赔偿金支付赔偿金 第第83条条新规定新规定 3 3单独签订试用期合同单独签订试用期合同视为放弃试用期视为放弃试用期第第19条第条第4款款试用期在合试用期在合同里同里 4 4试用期可以不上社保试用期可以不上社保员工随时走人员工随时走人 第第38条条 缴纳社保缴纳社保 5 5试用期可以低于最低工资试用期可以低于最低工资补足差额支付赔偿金补足差额支付赔偿金新规定新规定 6 6试用期不符合条件可再延长试用期不符合条件可再延长视为试用期已过视为试用期已过及时辞退及时辞退 7 7续签合同可以再约定试用期续签合同可以再约定试用期无效无效新规定新规定 8 8试用期可以随便辞退员工试用期可以随便辞退员工违法辞退，双倍成本违法辞退，双倍成本新规定新规定【典型案例典型案例6】31页页试用期解除劳动关系需要法定理由试用期解除劳动关系需要法定理由.doc10 2、入职登记表的必备事项1、户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地址；户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地址；【典型案例典型案例95】176页页报纸报纸公告除名后公告除名后1212年恢复劳动关系年恢复劳动关系.doc.doc2 2、明确、明确诚实信用诚实信用是公司招用员工的绝对标准之一，公司绝对不招用是公司招用员工的绝对标准之一，公司绝对不招用非诚实非诚实信用者信用者；明确提供虚假资料或隐瞒真实情况，属于；明确提供虚假资料或隐瞒真实情况，属于非诚实信用非诚实信用，且属于，且属于严重违反企业规章制度严重违反企业规章制度；3 3、合同约定：在签订合同前及在合同中，乙方提供虚假资料或隐瞒真实情、合同约定：在签订合同前及在合同中，乙方提供虚假资料或隐瞒真实情况的，劳动合同自始至终无效。况的，劳动合同自始至终无效。4 4、同意授权同意授权企业对其背景调查，包括履历表或登记表等提及的所有情况；企业对其背景调查，包括履历表或登记表等提及的所有情况；5 5、绝对承诺、绝对承诺 v公司的任何通知，若以信函形式寄至公司的任何通知，若以信函形式寄至上述地址上述地址即即视为送达给本人视为送达给本人，而不，而不论本人是否收到论本人是否收到。（合同约定，及时公告）。（合同约定，及时公告）v若上述资料发生变更，本人将天内如实书面告知公司，否则一切后果若上述资料发生变更，本人将天内如实书面告知公司，否则一切后果概由本人负责。概由本人负责。v劳动法律法规实操与风险防范指引手册劳动法律法规实操与风险防范指引手册P435页页员工登记表员工登记表.doc.docv填应聘表不等于签劳动合同填应聘表不等于签劳动合同.doc.doc11 3、企业在签订劳动合同时的误区序号序号存在误区存在误区 可能导致的风险可能导致的风险 正确做法正确做法1不签合同对自己有利不签合同对自己有利支付双倍工资支付双倍工资自身利益无法保护自身利益无法保护无固定期期限合同条件成立无固定期期限合同条件成立 签订合同签订合同2“临时工临时工”不用签合不用签合同同临时用工合同临时用工合同.doc.doc同上同上中国最著名的工作：临时工中国最著名的工作：临时工 .jpg.jpg签订合同签订合同3收取押金、扣押证件收取押金、扣押证件行政处罚、行政处罚、 赔偿损失赔偿损失 第第9条、第条、第84条条不收押金、不收押金、不扣押证件等不扣押证件等【典型案例典型案例1】28页页不愿签短期合同被辞不愿签短期合同被辞临时工状告工作单位获赔临时工状告工作单位获赔.doc【典型案例典型案例36】81页页入职体检查出乙肝疾控中心被诉后补偿入职体检查出乙肝疾控中心被诉后补偿7000元元.doc【典型案例典型案例37】81页页广东开出首张违规查乙肝罚单广东开出首张违规查乙肝罚单.doc【典型案例典型案例38】82页页富士康涉嫌就业歧视被求职者起诉富士康涉嫌就业歧视被求职者起诉.doc124、需注重的事项v在在面试登记表面试登记表上告知，履行通知签订劳动合同义务；上告知，履行通知签订劳动合同义务；v实施先签劳动合同后上岗原则；实施先签劳动合同后上岗原则；v【典型案例典型案例121121】216216页页公司用空白合同强迫员工签字公司用空白合同强迫员工签字 法院判决赔偿法院判决赔偿.doc.docv【典型案例典型案例122】217页页员工与公司打劳动争议官司笔迹鉴定还他清白员工与公司打劳动争议官司笔迹鉴定还他清白.doc.docv【典型案例典型案例120】214页页公司在事后补签了劳动合同到底还需不需要支付双倍工公司在事后补签了劳动合同到底还需不需要支付双倍工资呢？资呢？.doc.docv劳动合同文本应报行政劳动部门备案；劳动合同文本应报行政劳动部门备案；v注意防范入职注意防范入职1 1个月内即将到期时的签订风险；个月内即将到期时的签订风险；v合同起止时间不宜成批量；合同起止时间不宜成批量；v监测合同到期续签情况。监测合同到期续签情况。v对聘用对聘用停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员以及企业经营性停产放长假人员的人员的注意事项。的人员的注意事项。v最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第八条最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第八条.doc.docv企业员工关系管理全景实战教案企业员工关系管理全景实战教案77页页双重劳动关系双重劳动关系.doc.doc135 5、不按时签订劳动合同的违规成本1个月1年每月每月2倍工资倍工资月工资核计：月工资核计：1、12个月的平均数；个月的平均数；2、实际月平均数；、实际月平均数；3、计时或计件工资、计时或计件工资、 奖金、津贴和补奖金、津贴和补 贴等货币性收入；贴等货币性收入；4、低于当地最低工、低于当地最低工 资标准的，按最低资标准的，按最低标准计算（实标准计算（实27）无固无固用工之日 不满不满1年未订合同，支付年未订合同，支付2倍月工资；（倍月工资；（82） 满满1年未订合同，视为已签订无固合同；违规不签无固的，年未订合同，视为已签订无固合同；违规不签无固的， 自应签立起每月支付自应签立起每月支付2倍月工资。（倍月工资。（14/82）2倍工资支付期倍工资支付期自用工之日起满一个月的次日至补订书面自用工之日起满一个月的次日至补订书面 劳动合同的前一日。（实劳动合同的前一日。（实6）图图示示劳动者不劳动者不签，应书面通知，无需补偿（实5）违规不签违规不签 82条条情形情形1、补签合同，补签合同， 支付支付2倍工资倍工资情形情形2、劳动者不签合同，需书劳动者不签合同，需书 面通知终止合同面通知终止合同 并支付经并支付经 济补偿。济补偿。 （实（实6）离职总经理因公司未签劳动合同索赔双倍工资离职总经理因公司未签劳动合同索赔双倍工资.doc【典型案例典型案例43】90页页不签合同造就不签合同造就“双倍工资专业户双倍工资专业户”.因个人原因未签劳动合同因个人原因未签劳动合同要求公司要求公司赔付双倍工资未获支持赔付双倍工资未获支持.doc一上市公司董事长未签劳动合同一上市公司董事长未签劳动合同患癌无医保患癌无医保.doc14对不签订书面劳动合同给予严苛罚则v问题：问题：如果在满一年后，按该规定已经被视为签订了无固定如果在满一年后，按该规定已经被视为签订了无固定期限期限劳动合同劳动合同了，那么从被视为签订无固定期限了，那么从被视为签订无固定期限劳动合同劳动合同之之日起，是否还能按照日起，是否还能按照82条的规定认定用人单位违反本法规定条的规定认定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限的不与劳动者订立无固定期限的劳动合同劳动合同，从而要求用人单位，从而要求用人单位向劳动者每月支付两倍的工资？向劳动者每月支付两倍的工资？v劳动合同法劳动合同法第第82条条用人单位违反本法规定不与劳动者用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。v专家意见：专家意见：“视为订立视为订立”不等于双方不等于双方“已经签订已经签订”，用人单位仍，用人单位仍有义务签订书面无固定期限有义务签订书面无固定期限劳动合同劳动合同，签订之前需每月支付，签订之前需每月支付2倍工资倍工资。156、合同中的霸王条款无效合同中的霸王条款无效v法律规定：法律规定： - -用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或部分无效；部分无效；劳动者误入单位合同劳动者误入单位合同“陷阱陷阱”，“陷阱陷阱”条款被法院认定无效条款被法院认定无效.doc.docv违反后果：违反后果： - -给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。v解读解读 欺诈？隐瞒？平等保护劳动者和用人单位欺诈？隐瞒？平等保护劳动者和用人单位v影响影响 缺乏必要条款缺乏必要条款/ /手续订立的合同可能归于无效手续订立的合同可能归于无效v对策对策 用人单位须完善劳动合同条款，遵循一定的程序订立用人单位须完善劳动合同条款，遵循一定的程序订立167、欺诈应聘v【典型案例典型案例4545】9393页页学历证明及工作履历的造假劳动关系无效学历证明及工作履历的造假劳动关系无效.doc.docv【典型案例典型案例4646】9494页页单位解除隐瞒污点员工劳动合同单位解除隐瞒污点员工劳动合同.doc.doc1、可能导致该公司败诉的原因有哪些？、可能导致该公司败诉的原因有哪些？2 2、收取劳动者提交的资料时必须要注意的细节问题？、收取劳动者提交的资料时必须要注意的细节问题？3 3、为什么用人部门应明确招聘岗位的任职条件？、为什么用人部门应明确招聘岗位的任职条件？4 4、如何预防劳动者的、如何预防劳动者的“应聘欺诈应聘欺诈”，如何创制证据证，如何创制证据证明劳动者的明劳动者的“欺诈欺诈”？5 5、企业是否也存在欺诈劳动者的情形？如何化解风险、企业是否也存在欺诈劳动者的情形？如何化解风险？17 8、劳动合同管理v 劳动合同签订对象。劳动合同签订对象。 v 劳动合同签订时间。劳动合同签订时间。v 劳动合同签订要求及不签订劳动合同的责任。劳动合同签订要求及不签订劳动合同的责任。 v 代表公司劳动合同的签订人及其义务和责任。代表公司劳动合同的签订人及其义务和责任。 v 员工让人代签合同的规定（是否允许代签）。员工让人代签合同的规定（是否允许代签）。v 劳动合同续签评估及续签时间要求。劳动合同续签评估及续签时间要求。v 劳动合同保管规定（一式多份，分别保管）。劳动合同保管规定（一式多份，分别保管）。 【典型案例典型案例123123】218218页页自称自称“未签合同未签合同”员工要双倍工资员工要双倍工资.doc.doc189、 劳动合同变更1 1、用人单位有权单方变更劳动合同、用人单位有权单方变更劳动合同 【典型案例典型案例55】114页页劳动合同期限变更算续签合同吗劳动合同期限变更算续签合同吗.doc.doc2 2、无法达成变更协议单位可以解除劳动合同、无法达成变更协议单位可以解除劳动合同【典型案例典型案例114】202页页客观情况发生重大变化下的合同变更争议客观情况发生重大变化下的合同变更争议.doc【典型案例典型案例115】203页页企业能否以内部整合为由解除劳动合同企业能否以内部整合为由解除劳动合同.doc1910、劳动合同续签风险防范及续签时间要求。v1、续签劳动合同时应注意的问题、续签劳动合同时应注意的问题v合同到期应及时办理终止或续订手续。合同到期应及时办理终止或续订手续。v续签劳动合同时，不得约定试用期。续签劳动合同时，不得约定试用期。v续签劳动合同，应小心无固定期限劳动合同的成立条件。续签劳动合同，应小心无固定期限劳动合同的成立条件。v对于对于16级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意终级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意终止。止。v外国人、邻近退休人员续订劳动合同不应超过法定期限。外国人、邻近退休人员续订劳动合同不应超过法定期限。v2、应对措施、应对措施v变更劳动合同要采用书面形式。变更劳动合同要采用书面形式。v建立劳动合同续签评估制度。建立劳动合同续签评估制度。v建立劳动合同到期前的预警机制，预防事实劳动关系的成立。建立劳动合同到期前的预警机制，预防事实劳动关系的成立。【典型案例典型案例69】135页页单位未提示续签劳动合同单位未提示续签劳动合同法院判赔两倍工资差额法院判赔两倍工资差额.doc【典型案例典型案例70】136页页单位不续签书面合同单位不续签书面合同被判付双倍工资被判付双倍工资.doc20二、如何有效调岗调薪 v【典型案例典型案例56】114页页如此管理如此管理“不胜任工作员工不胜任工作员工”是否合法？是否合法？.doc.docv对于考核不胜任职位要求的人员，可采取对于考核不胜任职位要求的人员，可采取v1 1、员工主动离职、员工主动离职v2 2、劳动合同到期自然终止、劳动合同到期自然终止v3 3、协商一致解除劳动合同、协商一致解除劳动合同v 211、如何认定不胜任工作1)1)、“不能胜任工作不能胜任工作”强调胜任能力，还是工作结果？强调胜任能力，还是工作结果？ 文件规定：文件规定：指不能指不能按要求按要求完成劳动合同中完成劳动合同中约定的任务约定的任务或者同工种、同岗位人员的或者同工种、同岗位人员的工作量工作量。 操作观点：操作观点： 某些情况下，也指员工不具备胜任资格硬件，如硬某些情况下，也指员工不具备胜任资格硬件，如硬性规定的资格证、资质证、上岗证、技能证等；性规定的资格证、资质证、上岗证、技能证等； 指员工不具备某项必须的技能，或具备的技能明显指员工不具备某项必须的技能，或具备的技能明显不符合国家、行业或普遍公认的标准；不符合国家、行业或普遍公认的标准； 员工的行为结果不符合日常公认的标准或要求。员工的行为结果不符合日常公认的标准或要求。 问题：员工参加企业问题：员工参加企业内部考试内部考试，试题内容试题内容为员工所在为员工所在岗位相关的岗位相关的知识技能知识技能，员工考试，员工考试不合格不合格，请问能否，请问能否推定推定“员员工不能胜任工作工不能胜任工作”？公司女高管被公司以其不能胜任工作公司女高管被公司以其不能胜任工作“炒炒”获赔获赔15万万.doc222)2)、 “ “不能胜任不能胜任”的标准的标准实际结果未达到预设实际结果未达到预设的合理标准的合理标准 建议：对建议：对“不胜任不胜任”作出定义，按时作出定义，按时/ /按质按质/ /按量按量/ /其他要其他要 求，选其一求，选其一v证据证据表现：表现：工作过程中涉及的原始资料、数据、物品工作过程中涉及的原始资料、数据、物品内部培训考试结果（侧重工作流程、必备知识与技能）内部培训考试结果（侧重工作流程、必备知识与技能）客观的考核结果（非主观指标、非主观判断）客观的考核结果（非主观指标、非主观判断）特别事件的处理过程及结果特别事件的处理过程及结果 固化证据常用方法：原始有形资料固化证据常用方法：原始有形资料/ /物品、会议纪要、物品、会议纪要、面谈纪要、面谈纪要、来往邮件来往邮件、工作报告、特别事件报告、投诉、工作报告、特别事件报告、投诉举报资料、录音录象资料。举报资料、录音录象资料。233)3)、简单实用的方法：以月或周为周期的日常管理模式、简单实用的方法：以月或周为周期的日常管理模式 工作安排（会议纪要、工作计划书）工作安排（会议纪要、工作计划书） 工作汇报（会议纪要、工作记录表）工作汇报（会议纪要、工作记录表） 定期召开部门例会、小组例会、项目例会、中层例会等定期召开部门例会、小组例会、项目例会、中层例会等 安排下一周期的工作任务、具体要求或目标安排下一周期的工作任务、具体要求或目标 检查上一周期的工作完成情况检查上一周期的工作完成情况 要求每位员工定期进行简短的书面报告要求每位员工定期进行简短的书面报告 当出现问题时，就所发生的问题进行专门的沟通当出现问题时，就所发生的问题进行专门的沟通v温馨提示温馨提示：员工永远只做你检查的、激励的和他自己需求的：员工永远只做你检查的、激励的和他自己需求的事，而几乎从不做你希望的事。事，而几乎从不做你希望的事。242、如何依法实现对员工职薪和岗位的调整 v降薪降薪是指用人单位减少或减发工资的情况。是指用人单位减少或减发工资的情况。包包括括: :国国家家法法律律法法规规规规定定的的；用用人人单单位位规规章章制制度度规规定定的的用用人人单单位位实实行行工工资资与与经经济济效效益益挂挂钩钩的的，经经济济效效益益下下浮浮时时，工工资资应应下下浮浮的的；劳动者请假的；劳动合同有约定的。劳动者请假的；劳动合同有约定的。 调调岗岗是是指指依依法法或或约约定定的的情情形形对对员员工工的的工工作作岗岗位位、职职务务进进行行变变更。更。v调整岗位包括两种情形：调整岗位包括两种情形：v一是在劳动合同约定的岗位范畴内调岗，调岗后的劳动强度、一是在劳动合同约定的岗位范畴内调岗，调岗后的劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容未发生明显变化，一般技术要求、工作地点、工资待遇等内容未发生明显变化，一般情况下可以由企业根据生产经营需要或劳动者的实际表现进行情况下可以由企业根据生产经营需要或劳动者的实际表现进行调整，属于企业的用工自主权，不产生劳动合同变更的法律后调整，属于企业的用工自主权，不产生劳动合同变更的法律后果。果。v二是调岗后劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容二是调岗后劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容发生了明显的变化，导致劳动合同变更。发生了明显的变化，导致劳动合同变更。 v v 员工拒绝调动不能作为单位解聘的理由员工拒绝调动不能作为单位解聘的理由.doc.doc25调岗 降薪 解除劳动合同调岗：调岗：员工不胜任本职工作，可进行调岗。员工不胜任本职工作，可进行调岗。降薪：降薪：调岗后如无特别规定，调岗不降薪。调岗后如无特别规定，调岗不降薪。规避方法：规避方法：在劳动合同中做出约定。在劳动合同中做出约定。1、薪随岗变；、薪随岗变；2、薪资状况随企业经营状况而变；、薪资状况随企业经营状况而变；3、因个人表现或工作能力问题需降薪；、因个人表现或工作能力问题需降薪；4、在绩效工资中做相关规定（适用于绩效考核体系较、在绩效工资中做相关规定（适用于绩效考核体系较为健全的企业）。为健全的企业）。解除劳动合同。解除劳动合同。相关法律文件相关法律文件.doc广东省劳动合同管理规定广东省劳动合同管理规定.doc26 3 3、理性调岗降薪，严格规范劳动合同的变更。理性调岗降薪，严格规范劳动合同的变更。 因调岗而引起的劳动争议在企业管理中是常常发生的，近期因为因调岗而引起的劳动争议在企业管理中是常常发生的，近期因为订单不足导致部门、岗位撤并等尤为如此，下面即是一例：订单不足导致部门、岗位撤并等尤为如此，下面即是一例：企业单方企业单方面调岗而败诉面调岗而败诉.doc.doc 有些管理人员，特别是生产部门的管理人员，头脑中没有劳动合有些管理人员，特别是生产部门的管理人员，头脑中没有劳动合同的概念，其观念还停留在计划经济时代的行政命令式的管理层次，同的概念，其观念还停留在计划经济时代的行政命令式的管理层次，总认为，总认为，你是我的下属，我让你干啥就得干啥，或者认为调岗是企业你是我的下属，我让你干啥就得干啥，或者认为调岗是企业的用人自主权。的用人自主权。所以，许多的纠纷是下面惹的祸。所以，许多的纠纷是下面惹的祸。 调岗是一种风险较高的管理行为，涉及到变更劳动合同的岗位调调岗是一种风险较高的管理行为，涉及到变更劳动合同的岗位调整，一定要经过员工签字确认，整，一定要经过员工签字确认，同意调动方可对员工的岗位进行调整。同意调动方可对员工的岗位进行调整。若因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单若因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。位的自主权。 因此，企业在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的因此，企业在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的态度。当然，如企业经与职工协商不能取得一致的，企业可以解除劳态度。当然，如企业经与职工协商不能取得一致的，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。具体操作时，一方面在劳动合动合同，但必须按规定给予经济补偿。具体操作时，一方面在劳动合同中对岗位或工种不要作太细、太过具体的约定；另一方面，调岗前同中对岗位或工种不要作太细、太过具体的约定；另一方面，调岗前后的工作内容不应有太大的差别，薪酬待遇不变。后的工作内容不应有太大的差别，薪酬待遇不变。 不服从工作安排不服从工作安排, ,公司能否解雇她公司能否解雇她.doc.doc27 4、 特殊群体员工的调岗与职薪升降v A A 女职工女职工“三期三期”; ;v【典型案例典型案例61】120页页“三期三期”女工不胜任工作，可否调整工作岗位？女工不胜任工作，可否调整工作岗位？.doc.docv B B 工伤职工与非因工医疗期职工工伤职工与非因工医疗期职工; ;v C C 工会主席与工会成员工会主席与工会成员; ;v D D 老、残、未成年职工老、残、未成年职工. . 5、如何规避职薪升降与调岗引起的劳动争议 【典型案例典型案例62】120页页公司副总病后被降为门卫索赔公司副总病后被降为门卫索赔8080万万.doc.doc 比亚迪以调岗名义销售转为工人比亚迪以调岗名义销售转为工人“迂回迂回”裁员裁员70% 70% 被称暴力裁员违法被称暴力裁员违法.doc.doc 企业员工关系管理全景实战教案企业员工关系管理全景实战教案122页页企业单方调岗需要注意的法律问题企业单方调岗需要注意的法律问题.doc.doc286、末位淘汰末位淘汰考核制度 某公司发布了规章制度某公司发布了规章制度关于公司销售人员实行关于公司销售人员实行未位淘汰制试行办法未位淘汰制试行办法，规定公司每季度对各销售部，规定公司每季度对各销售部销售人员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然销售人员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然淘汰，公司将与其解除劳动合同关系。在上季度末进淘汰，公司将与其解除劳动合同关系。在上季度末进行统计排名时，王某被列为行统计排名时，王某被列为销售部倒数第一销售部倒数第一。在排名。在排名出来后公司即根据出来后公司即根据办法办法的规定通知王某解除了双的规定通知王某解除了双方的劳动合同。事实上，王某一直尽力地工作，被辞方的劳动合同。事实上，王某一直尽力地工作，被辞退前销售业绩还不断上升，王某不服公司决定，申请退前销售业绩还不断上升，王某不服公司决定，申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，请问王某的请求能否劳动仲裁，要求恢复劳动关系，请问王某的请求能否获得支持？获得支持？【典型案例典型案例16】40页页遭公司末位淘汰北大硕士跳楼自杀遭公司末位淘汰北大硕士跳楼自杀.docv【典型案例典型案例15】38页页排名末位被解聘员工告单位排名末位被解聘员工告单位“末位淘汰末位淘汰”解聘违法解聘违法.docv末位淘汰诸多领域盛行末位淘汰诸多领域盛行.doc29绩效考核中的末位淘汰与不胜任的关系末位末位不胜任不胜任“末位淘汰末位淘汰”为企业人力资源管理中的概念，不具有法为企业人力资源管理中的概念，不具有法律律效力；效力；“不胜任不胜任”为为劳动合同法劳动合同法中的概念。中的概念。注：注：企业以末位淘汰为理由，对员工解聘，不符合法律规定。企业以末位淘汰为理由，对员工解聘，不符合法律规定。需要通过不胜任来操作。需要通过不胜任来操作。30三、如何有效解雇辞退 离离 职职 情情 形形解解 除除终止终止 （第（第44条）条） 逾期终止逾期终止 （第（第45条）条）协商解除协商解除 （第（第36条）条）单方解除单方解除单位单方单位单方解除解除劳动者单方劳动者单方解除解除即时通知解除（第即时通知解除（第39条）条） - -过失性解除过失性解除预告通知解除（第预告通知解除（第40条）条） - -非过失性解除非过失性解除经济性裁员经济性裁员 （第（第41条）条）不得解除不得解除 （第（第42条）条）即时通知解除即时通知解除 无需通知立即无需通知立即解除解除 （第（第38条）条） - -过失性解除过失性解除预先通知解除预先通知解除 （第（第37条）条） - -非过失性解除非过失性解除311、劳动合同终止的唯一条款 第四十四条有下列情形之一的依法养老依法养老劳动者依法享受基本养老保险待遇的；劳动者依法享受基本养老保险待遇的；死亡失踪死亡失踪-劳动者死亡，或者被人民法院宣告死劳动者死亡，或者被人民法院宣告死 亡或者宣告失踪的；亡或者宣告失踪的；无补偿依法破产依法破产-用人单位被依法宣告破产的；用人单位被依法宣告破产的；停业解散停业解散-用人单位被吊销营业执照、责令关闭、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、 撤销或撤销或提前解散的；(工商局或商务部工商局或商务部)任务完成任务完成-以完成一定任务为期限的合同期满时；以完成一定任务为期限的合同期满时；有补偿44、46条、实21、22条期满终止期满终止-不低于原约定条件在劳动合同期满时在劳动合同期满时 不续订合同，终止固定期限劳动合同。不续订合同，终止固定期限劳动合同。有补偿无补偿根据提出方确定有无经济补偿根据提出方确定有无经济补偿劳动合同终止不再续签，用人单位需要提前劳动合同终止不再续签，用人单位需要提前30日通知吗？日通知吗？ 国家没有统一规定国家没有统一规定禁止用人单位解除禁止用人单位解除(终止终止)的情形的情形.doc322、劳动合同不得终止或逾期终止的情形不得或逾期终止的情形不得或逾期终止的情形逾期终止的期限逾期终止的期限从事接触职业病危害作业的从事接触职业病危害作业的职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观察期满排除职业病的，才可以终止察期满排除职业病的，才可以终止 患职业病或工伤的患职业病或工伤的 1、1-6级，不能终止，协商一致，支付伤残就业补助级，不能终止，协商一致，支付伤残就业补助费后可以终止。费后可以终止。2、7-10级，支付伤残就业补助费后可级，支付伤残就业补助费后可以终止以终止 患病或非因工负伤的患病或非因工负伤的逾期到医疗期届满后才可以终止逾期到医疗期届满后才可以终止 女职工在女职工在“三期三期”内的内的逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止在本单位连续工作满十五年在本单位连续工作满十五年距法定退休年龄不足五年的距法定退休年龄不足五年的劳动关系保留到退休劳动关系保留到退休其其他他担任平等协商代表的担任平等协商代表的 逾期到平等协商事项结束后才可以终止逾期到平等协商事项结束后才可以终止 担任基层工会专职主担任基层工会专职主席、副主席或者委员的席、副主席或者委员的 延长的期限等于其工会职务任职的期间；非专职的工延长的期限等于其工会职务任职的期间；非专职的工会主席、副主席或者委员自任职日期，尚未履行的期会主席、副主席或者委员自任职日期，尚未履行的期限短于任期的，自动延长至任期届满。限短于任期的，自动延长至任期届满。员工服兵役的员工服兵役的 服兵役属于可以中止的情形，服兵役结束后，劳动合服兵役属于可以中止的情形，服兵役结束后，劳动合同继续履行同继续履行 333、劳动者的解除权与补偿金合意而别合意而别协商一致协商一致先辞后别先辞后别-提前提前30天书面通知；试用期提前天书面通知；试用期提前 3天预告辞职天预告辞职无补偿36，37条不辞而别不辞而别-强迫劳动，违章指挥、强令冒险强迫劳动，违章指挥、强令冒险 作业，危及劳动者人身安全的，作业，危及劳动者人身安全的， 无需事先通知用人单位，可立即无需事先通知用人单位，可立即 解除劳动合同。解除劳动合同。有补偿38条即辞即别即辞即别因用人单位违约等情形，随时通因用人单位违约等情形，随时通 知辞职。知辞职。 （保护、劳动、报酬、社保、制度违规等（保护、劳动、报酬、社保、制度违规等）劳动者可以解除条款劳动者可以解除条款【典型案例典型案例64】125页页企业过错时的员工离职企业过错时的员工离职.doc未缴纳保险职工辞职企业仍要支付补偿金未缴纳保险职工辞职企业仍要支付补偿金.doc344 、用人单位的解除权与补偿责任协商解除协商解除协商一致解除协商一致解除预告解除预告解除40条规定的条规定的3种情形，可提前种情形，可提前30天书天书面面 通知。通知。 （代通知金：（代通知金：1个月工资）个月工资）过错解除过错解除劳动者存在严重过错被解除。劳动者存在严重过错被解除。 （试用期不合格、违规、失职、有刑事责任等）（试用期不合格、违规、失职、有刑事责任等） 注：用人单位负有举证责任注：用人单位负有举证责任(录用条件难以界定录用条件难以界定)无补偿39条有补偿36、46、40、41规模性裁员规模性裁员依特定程序裁减依特定程序裁减20人以上或员工总人以上或员工总 数数10%以上。以上。 4种情形：种情形： 企业破产重整；企业破产重整； 经营严重困难；经营严重困难； 转产、技术革新或经营方式调整；转产、技术革新或经营方式调整； 经济情况发生重大变化）经济情况发生重大变化）用人单位可以解除条款用人单位可以解除条款企业员工关系管理全景企业员工关系管理全景实战教案实战教案128页页355、用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定不得解除合同的情形不得解除合同的情形 具体条件具体条件 例外规定例外规定从事接触职业病危害从事接触职业病危害作业的作业的未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；业病病人在诊断或者医学观察期间的；1、在试用内不在试用内不符合录用条件的符合录用条件的2、严重违纪的严重违纪的3、严重失职的严重失职的4、兼职的兼职的5、无效劳动合无效劳动合同同 6、刑事责任的刑事责任的存在上述存在上述6种情种情形之一的，同样形之一的，同样可以随时解除劳可以随时解除劳动合同。动合同。患职业病或工伤的患职业病或工伤的男子患绝症遭单位解聘男子患绝症遭单位解聘法院判恢复劳动合同系法院判恢复劳动合同系.doc1、1-4级，级， 完全丧失，保留关系到退休完全丧失，保留关系到退休2、5-6级，大部分丧失，员工提出才可解除级，大部分丧失，员工提出才可解除3、7-10级，部分丧失，员工提出才可解除级，部分丧失，员工提出才可解除患病或负伤的（非职患病或负伤的（非职业病和工伤）业病和工伤）1、在法定医疗期内，不可解除在法定医疗期内，不可解除2、医疗期届满的，按照规定可以解除医疗期届满的，按照规定可以解除女职工在女职工在“三期三期”内内在孕期、产期、哺乳期在孕期、产期、哺乳期 本单位连续工作满本单位连续工作满15年距退休不足年距退休不足5年年退休年龄是男退休年龄是男60周岁，女工人周岁，女工人50周岁周岁，女干部，女干部55周岁。特殊职业的可提前退休周岁。特殊职业的可提前退休；因病或非因工致残，完全丧劳，男；因病或非因工致残，完全丧劳，男50，女女45。法律法规规定的其他法律法规规定的其他情形的情形的1、服兵役期间服兵役期间2、担任专职工会主席、副主席、委员，或担任专职工会主席、副主席、委员，或兼职主席、副主席兼职主席、副主席3、担任平等协商代表的担任平等协商代表的 366、离职文本的类型与意义离职类型离职类型离职文本离职文本协商解除劳动合同协商解除劳动合同协商解除劳动合同协议协商解除劳动合同协议单位解除劳动合同单位解除劳动合同解除劳动合同通知书解除劳动合同通知书员工解除劳动合同员工解除劳动合同辞职通知书辞职通知书劳动合同终止劳动合同终止劳动合同终止通知书劳动合同终止通知书v离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件离职文本的类型与离职的类型有直接的联系离职文本的类型与离职的类型有直接的联系n离职文本的意义体现在以下几点：离职文本的意义体现在以下几点：（1）区分离职类型的依据区分离职类型的依据和和处理劳动争议的证据。处理劳动争议的证据。（2）劳动争议时效起算的依据）劳动争议时效起算的依据37 7、 如 何 运 用 协 商 解 除 劳 动 合 同 ， 化解相关不稳定因素造成的风险？1 1 1 1、协商一致、协商一致、协商一致、协商一致2 2 2 2、没有提前通知期、没有提前通知期、没有提前通知期、没有提前通知期 3、用人单位提出，双方协商一致，给予经济补偿；劳动者提、用人单位提出，双方协商一致，给予经济补偿；劳动者提出，双方协商一致，可以不给经济补偿（注意证据出，双方协商一致，可以不给经济补偿（注意证据,事实上都要事实上都要给）。给）。4、灵活、不冲突。、灵活、不冲突。第第36条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。危险情形：口头协商无协议危险情形：口头协商无协议危险情形：口头协商无协议危险情形：口头协商无协议【典型案例典型案例71】138页页协商解除劳动合同职工反悔协商解除劳动合同职工反悔起诉单位索补偿起诉单位索补偿.doc企业员工关系管理全景实战教案企业员工关系管理全景实战教案企业员工关系管理全景实战教案企业员工关系管理全景实战教案139139页页页页协商解除劳动合同协议书协商解除劳动合同协议书协商解除劳动合同协议书协商解除劳动合同协议书.doc.doc.doc.doc38 8、如何正确运用“经济性裁员”辞退员工 20062006年年，杨杨某某应应聘聘某某网网络络公公司司，成成为为该该公公司司的的技技术术工工程程师师并并与与之之签签订订了了为为期期3 3年年的的劳劳动动合合同同，期期限限至至20092009年年1212月月3131日日止止。20082008年年上上半半年年，每每况况愈愈下下的的公公司司经经营营发发生生严严重重困困难难。因因此此，公公司司决决定定采采取取裁裁员员措措施施。不不久久，公公司司制制定定并并颁颁布布了了公公司司裁裁员员规规定定。该该规规定定要要求求各各部部门门主主管管对对本本部部门门员员工工进进行行业业务务考考核核，以以考考核核结结果果为为参参考考按按原原有有员员工工数数的的40%40%上上报报裁裁员员名名单单。规规定定称称，“在在公公司司经经营营状状况况发发生生严严重重困困难难时时，公公司司可可以以裁裁减减人人员员，但但应应提提前前3030日通知被裁员工，并按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。日通知被裁员工，并按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。” 7 7月月份份该该规规定定正正式式出出台台后后，各各部部门门均均裁裁掉掉了了40%40%的的员员工工，杨杨某某便便是是本本部部门门中中的的一一员员。HRHR找找杨杨某某谈谈话话，解解释释裁裁员员是是迫迫于于公公司司的的经经济济状状况况，属属于于经经济济性性裁裁员员。他他告告知知杨杨某某，3030天天后后双双方方解解除除劳劳动动关关系系，公公司司会会按按有有关关法法律律规规定定发发放放相相应应的的经经济济补补偿偿金金。杨杨某某心心有有不不甘甘，向向劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会提提出出仲仲裁裁申申请请，要求撤销其裁员决定，继续履行双方的劳动合同。要求撤销其裁员决定，继续履行双方的劳动合同。 讨论：公司裁员是否合法？公司能胜诉吗？讨论：公司裁员是否合法？公司能胜诉吗？ 【典型案例典型案例73】141页页酷酷6遭员工曝光被指欠缴社保裁员涉嫌违法遭员工曝光被指欠缴社保裁员涉嫌违法.doc【典型案例典型案例74】145页页是否该投资咨询公司出现了经营困难，就可以裁员？是否该投资咨询公司出现了经营困难，就可以裁员？.doc 部分子公司裁员超部分子公司裁员超60% 60% 美的集团战略转型阵痛美的集团战略转型阵痛.doc.doc 39v 裁员条件v1、用人单位裁员需要满足的条件、用人单位裁员需要满足的条件v按照按照劳动合同法劳动合同法第四十一条规定，用人单位裁员需具备以下四个条件：第四十一条规定，用人单位裁员需具备以下四个条件：v(1)用人单位依照企业破产法规定进行重整的用人单位依照企业破产法规定进行重整的;v(2)用人单位生产经营发生严重困难的用人单位生产经营发生严重困难的;v(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的裁减人员的;v(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。合同无法履行的。v2、满足条件的举证：、满足条件的举证：v（1）用人单位依照企业破产法规定进行重整的，提供人民法院出具的关于）用人单位依照企业破产法规定进行重整的，提供人民法院出具的关于重整的裁定书即可，无法院出具的重整的裁定，不能以此为由裁员。重整的裁定书即可，无法院出具的重整的裁定，不能以此为由裁员。v（2）用人单位生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难）用人单位生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是目前金融危机下用人单位裁员的主要理由，适用此条件时用人单位必须是目前金融危机下用人单位裁员的主要理由，适用此条件时用人单位必须举证证明生产经营发生了困难，且是严重的困难，这需要对企业相关财务举证证明生产经营发生了困难，且是严重的困难，这需要对企业相关财务状况进行举证，实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员，实际状况进行举证，实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员，实际上生产经营并没有受到影响，这就会让裁员行为陷入违法上生产经营并没有受到影响，这就会让裁员行为陷入违法解雇解雇的风险中。的风险中。【典型案例典型案例76】149页页违反经济性裁员的程序规定败诉违反经济性裁员的程序规定败诉.doc诺基亚西门子在华裁减诺基亚西门子在华裁减240个岗位被裁员工指程序违法个岗位被裁员工指程序违法.doc409 9、即时通知解除（过失性解除）劳动合同解除原因解除原因解除条件分解解除条件分解注意的问题注意的问题特别提醒试用期间试用期间 1、试用期间试用期间2、不符合录用条件不符合录用条件录用条件的明确录用条件的明确证明责任证明责任1、随时随时随便随便2、解除劳解除劳动合同工动合同工会的知情会的知情权权第第4343条条严重违纪严重违纪 1、存在规章制度存在规章制度2、严重违反规章制度，按规定严重违反规章制度，按规定可以辞退可以辞退严重违纪的界定严重违纪的界定证明责任证明责任重大损害重大损害 1、严重失职，营私舞弊严重失职，营私舞弊2、造成重大损害造成重大损害重大损害的界定重大损害的界定证明责任证明责任兼职兼职 对完成本单位的工作任务造成对完成本单位的工作任务造成严重影响或用人单位提出，拒严重影响或用人单位提出，拒不改正的不改正的 严重影响或者提严重影响或者提出异议的证明责出异议的证明责任任无效劳动合同无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘人之危欺诈、胁迫、乘人之危 证明责任证明责任 刑事责任刑事责任被追究刑事责任被追究刑事责任刑事责任的范围刑事责任的范围.doc41 四 、如何有效处理违纪违规员工 v用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。法的辞退。v违法的辞退主要表现为三大类情形：违法的辞退主要表现为三大类情形： v1 1、辞退员工事实依据不充分；、辞退员工事实依据不充分； 【典型案例典型案例9】34页页深圳深圳1 1男年因中头奖不愿喝酒被炒男年因中头奖不愿喝酒被炒.doc.doc 公司规定上班禁止讲方言公司规定上班禁止讲方言 违者可能开除违者可能开除.doc.doc 【典型案例典型案例11】36页页洗手等三项洗手等三项“违纪违纪”记录遭厂方解雇记录遭厂方解雇.doc.doc v2 2、辞退员工法律依据不准确；、辞退员工法律依据不准确； v【典型案例典型案例12】36页页因因“无法和谐配合无法和谐配合”解除劳动合同解除劳动合同.doc.docv【典型案例典型案例13】36页页家乐福处罚员工过重被判赔经济补偿金家乐福处罚员工过重被判赔经济补偿金6954069540元元.doc.docv3 3、辞退员工操作程序不合法。、辞退员工操作程序不合法。 v上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。险。v如何做到正确辞退员工如何做到正确辞退员工.doc.docv【典型案例典型案例84】164页页违纪处罚应当合法更应合理违纪处罚应当合法更应合理.doc.docv【典型案例典型案例14】37页页如何以严重违纪为由合法解除劳动关系如何以严重违纪为由合法解除劳动关系.doc.doc42 小陈是某公司的行政管理人员，与公司签订了小陈是某公司的行政管理人员，与公司签订了3 3年的劳年的劳动合同，距今已履行了动合同，距今已履行了2 2年零三个月。某日公司举行全体誓年零三个月。某日公司举行全体誓师大会，为产品即将推上市场做最后冲刺阶段的汇报与动师大会，为产品即将推上市场做最后冲刺阶段的汇报与动员，董事长讲话时，发现小陈与另一市场部的员工郭某一员，董事长讲话时，发现小陈与另一市场部的员工郭某一直在员工席窃窃私语，不时还说笑打闹，直到讲话结束，直在员工席窃窃私语，不时还说笑打闹，直到讲话结束，小陈二人的聊天都没有停止小陈二人的聊天都没有停止。董事长大为恼火，产品研发。董事长大为恼火，产品研发了了3 3年，终于到了要推向市场验证，看到成果的关键时刻，年，终于到了要推向市场验证，看到成果的关键时刻，连高层们都在为产品紧张，小陈二人居然如此无视纪律，连高层们都在为产品紧张，小陈二人居然如此无视纪律，再加上其他员工平曰对行政部门的意见董事长也早有耳闻。再加上其他员工平曰对行政部门的意见董事长也早有耳闻。会议刚一结束，会议刚一结束，董事长马上要求人力资源部解除小陈的劳董事长马上要求人力资源部解除小陈的劳动合同动合同。这个突然决定让人力资源部经理为难，老板的指这个突然决定让人力资源部经理为难，老板的指令不能不执行，令不能不执行，公司的规章制度中又没有规定会议中聊天公司的规章制度中又没有规定会议中聊天讲话属于严重违纪行为讲话属于严重违纪行为，但是如果根据法律规定依法支付但是如果根据法律规定依法支付2 2个半月工资作为经济补偿金，是否就可以解除与小陈的劳个半月工资作为经济补偿金，是否就可以解除与小陈的劳动合同动合同? ? 用人单位是否享有劳动合同的任意解除权【典型案例典型案例17】41页页43v本案焦点：1、支付了经济补偿金，用人单位是否就可以解除劳动合同?2、没有法定依据解除劳动合同需要如何支付经济补偿金?必须改变的误区必须改变的误区1、给钱就可以炒掉；、给钱就可以炒掉；2、只要让你走人，你没有选择；、只要让你走人，你没有选择；3、炒人没有额外成本。、炒人没有额外成本。劳动合同法施行之后劳动合同法施行之后.doc企业企业HR如何协调老板与员工的关系如何协调老板与员工的关系.doc【典型案例典型案例83】164页单位违法解除合同，员工可获页单位违法解除合同，员工可获双倍经济补偿共双倍经济补偿共135万元万元.doc444 、过错离职的举证责任v因用人单位作出的因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。发生的劳动争议，用人单位负举证责任。v过错解除三个必要程序v(1)、证据-是否违纪v【典型案例典型案例86】166页页滥用职权给公司造成了严重的利益损害为由终止滥用职权给公司造成了严重的利益损害为由终止劳动关系的处理劳动关系的处理.docv(2)、依据-有无制度v(3)、程序-能否送达45v必需明确必需明确只有只有人力资源部人力资源部才才能代表单位发出解除通知，部能代表单位发出解除通知，部门经理无权作出，作出的属个人行为。门经理无权作出，作出的属个人行为。v企业一旦向员工出具了辞退通知书，那么将意味着公司有企业一旦向员工出具了辞退通知书，那么将意味着公司有向员工支付经济补偿金的义务，该通知书将成为仲裁或诉向员工支付经济补偿金的义务，该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。企业对此应当慎重。讼的主要证据。企业对此应当慎重。v辞退员工通知书主要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退辞退员工通知书主要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退的原因、时间，辞退的待遇、补偿，本人签收及意见的处的原因、时间，辞退的待遇、补偿，本人签收及意见的处理等。理等。v制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被辞退的，对造成公司损失的，公司于员工自己的原因而被辞退的，对造成公司损失的，公司有权追究员工的责任，要求员工依据劳动合同的约定承担有权追究员工的责任，要求员工依据劳动合同的约定承担赔偿责任。如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调赔偿责任。如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公司应当給予相应的补偿。整而进行的裁员，公司应当給予相应的补偿。v经一定的民主程序，如解除员工劳动关系必须通知工会；经一定的民主程序，如解除员工劳动关系必须通知工会；v关键点：本人签收及意见 解除劳动合同通知书解除劳动合同通知书.doc.doc 5、如何向员工出具辞退通知书46误区一：误区一：员工辞职须经单位批准。员工辞职须经单位批准。员工辞职须经单位批准。员工辞职须经单位批准。误误区区二二：员员员员工工工工违违违违约约约约，单单单单位位位位可可可可以以以以通通通通过过过过扣扣扣扣留留留留档档档档案案案案、留留留留置置置置工工工工资资资资、奖奖奖奖金金金金或不办退工等手段来制裁员工。或不办退工等手段来制裁员工。或不办退工等手段来制裁员工。或不办退工等手段来制裁员工。误区三：误区三： A A A A 劳动合同期满劳动合同期满劳动合同期满劳动合同期满 = = = = 劳动关系自动终止。劳动关系自动终止。劳动关系自动终止。劳动关系自动终止。 B B B B 为了方便辞退员工，继续使用为了方便辞退员工，继续使用为了方便辞退员工，继续使用为了方便辞退员工，继续使用“过期合同过期合同过期合同过期合同”。误区四：误区四：劳动报酬（包括加班费）只能保护一年。劳动报酬（包括加班费）只能保护一年。劳动报酬（包括加班费）只能保护一年。劳动报酬（包括加班费）只能保护一年。误误区区五五：给给给给员员员员工工工工出出出出资资资资培培培培训训训训，在在在在劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同中中中中约约约约定定定定服服服服务务务务期期期期和和和和违违违违约约约约金金金金，同时约定试用期。同时约定试用期。同时约定试用期。同时约定试用期。误区六：误区六：用用用用“高薪高薪高薪高薪”替代社会保险费。替代社会保险费。替代社会保险费。替代社会保险费。误区七：误区七：保密费保密费保密费保密费 = = = = 竞业限制补偿金。竞业限制补偿金。竞业限制补偿金。竞业限制补偿金。误区八：误区八：离职员工无权领取年终奖。离职员工无权领取年终奖。离职员工无权领取年终奖。离职员工无权领取年终奖。6、 员工跳槽中的常见法律误区477、员工提出辞职的注意事项v1)1)、劳动者提出辞职时，用人单位应要求其提出、劳动者提出辞职时，用人单位应要求其提出书面文本书面文本，并，并注明离职原因，用人单位才为其办理离职手续。注明离职原因，用人单位才为其办理离职手续。v2)2)、应该注意劳动者在写明、应该注意劳动者在写明具体辞职原因具体辞职原因时是如何表述的，如时是如何表述的，如劳动者写道劳动者写道“因为个人原因，工作压力大，并且企业没有按照因为个人原因，工作压力大，并且企业没有按照国家的规定给予休假，没有给加班工资，希望休息一段时间而国家的规定给予休假，没有给加班工资，希望休息一段时间而提出辞职提出辞职”该表述隐含了劳动者因用人单位的违规行为而被迫该表述隐含了劳动者因用人单位的违规行为而被迫解除劳动合同的意思。解除劳动合同的意思。v3)3)、劳动者、劳动者提前提前3030日以书面日以书面形式向用人单位提出解除通知，双形式向用人单位提出解除通知，双方劳动合同关系即告解除，无须单位的同意。方劳动合同关系即告解除，无须单位的同意。v4)4)、用人单位在办理离职手续时，、用人单位在办理离职手续时，应一并结清工资应一并结清工资。v在办结工作交接时支付在办结工作交接时支付.doc v【典型案例典型案例94】177页页员工辞职，企业能否拖着不办？员工辞职，企业能否拖着不办？.docv【典型案例典型案例97】178页页职工是否自行离职应由单位来证明职工是否自行离职应由单位来证明.doc.docv【典型案例典型案例99】179页页员工不辞而别后身亡员工不辞而别后身亡 劳动关系何时终止劳动关系何时终止.doc.docv【典型案例典型案例100】180页页职员逾期未归被处自动离职不服决定状告同仁医院败诉职员逾期未归被处自动离职不服决定状告同仁医院败诉.doc.doc488、经济补偿金标准及时间 47、50条 实27基础标准基础标准：本单位工作年限，本单位工作年限，1年年1个月；个月； 半年以上，按半年以上，按1年计算；年计算； 半年以下，按半个月支付半年以下，按半个月支付； 封项标准：封项标准：条件：月工资高于上年度职工月平均工资条件：月工资高于上年度职工月平均工资3倍的倍的3倍倍12年年月工资核计：月工资核计： 解除或者终止前解除或者终止前12个月的平均工资；个月的平均工资； 平均工资低于平均工资低于最低工资标准的，按最低工资标准的，按最低工资标准计算；最低工资标准计算； 工作不满工作不满12个月个月的，按实际月数计算的，按实际月数计算平均工资。平均工资。 月工资含月工资含：计时、计件工资；计时、计件工资；奖金、津贴和补贴；奖金、津贴和补贴；其他货币性收入其他货币性收入支付时间支付时间50条条15日内日内办理社保关系转移手续办理社保关系转移手续办结工作交接时支付办结工作交接时支付要点：要点：合同终止的情况下，支付经济补偿金的范围扩大，义务变重；同时，合同终止的情况下，支付经济补偿金的范围扩大，义务变重；同时，对高收入劳动者的经济补偿金做出一定限制对高收入劳动者的经济补偿金做出一定限制解读：解读：保障劳动者利益，也在于使劳动合同长期化保障劳动者利益，也在于使劳动合同长期化影响：影响：企业用工成本增高，风险增加；也有例外企业用工成本增高，风险增加；也有例外对策：对策：对于劳动合同的更新等，应通过书面方式交涉以保留证据，对于劳动合同的更新等，应通过书面方式交涉以保留证据，最好在事前向劳动法律顾问咨询最好在事前向劳动法律顾问咨询【典型案例典型案例81】161页页以完成一定工作任务为期限的以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止也要补偿劳动合同终止也要补偿.doc49企业无须支付补偿金的情况 用人单位解除或终止劳动合同无须支付经济补偿的情形用人单位解除或终止劳动合同无须支付经济补偿的情形.doc.docv由员工提出的：由员工提出的：v1 1，员工在试用期内可以解除劳动，员工在试用期内可以解除劳动合同，但要提前合同，但要提前3 3日；日；v2 2，员工自己辞工，提前，员工自己辞工，提前3030日以书日以书面形式通知用人单位，可解除劳动面形式通知用人单位，可解除劳动合同。（合同。（3737条条）3,【典型案例典型案例94】174页页吴军于吴军于2007年年8月月20日与公司签订了一份一年期的劳日与公司签订了一份一年期的劳动合同动合同.doc 根据根据劳动合同法劳动合同法第三条之规定第三条之规定.doc.doc 单位未提示续签劳动合同单位未提示续签劳动合同 法院判赔两法院判赔两倍工资差额倍工资差额.doc.docv由企业解除合同的：v1 1，员工试用期被证明不符合录用，员工试用期被证明不符合录用条件的；条件的；v2 2，严重违反企业规章制度的；，严重违反企业规章制度的；v3 3，严重失职、营私舞弊、给企业，严重失职、营私舞弊、给企业造成重大损害的；造成重大损害的；v4 4，员工同时与其他单位建立劳动，员工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本企业的工作任务造关系，对完成本企业的工作任务造成严重影响的；成严重影响的；v5 5，以欺诈、胁迫的手段或乘人之，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危签定的无效合同；危签定的无效合同；v6 6，员工被依法追究刑事责任的，员工被依法追究刑事责任的 （3939条条）用人单位需向劳动者支付经济补偿金的用人单位需向劳动者支付经济补偿金的23种情形种情形.doc50扁鹊的医术魏文王问名医扁鹊说魏文王问名医扁鹊说 你们家兄弟三人，都精于医你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢？术，到底哪一位最好呢？”扁鹊答说扁鹊答说 “长兄最好，中兄次之，我最差。长兄最好，中兄次之，我最差。”文王再问文王再问 “那么为什么你最出名呢？那么为什么你最出名呢？”扁鹊答说扁鹊答说 我长兄治病，是治病于病情发作之前。我长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去，只有我们家的人才知道。我中兄治病，是治法传出去，只有我们家的人才知道。我中兄治病，是治病于病情初起之时。一般人以为他只能治轻微的小病，病于病情初起之时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及于本乡里。所以他的名气只及于本乡里。而我扁鹊治病，是治病于而我扁鹊治病，是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管来放血、病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。因此响遍全国。 事后控制不如事中控制，事中控事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多数的事业制不如事前控制，可惜大多数的事业经营者均未能体会到这一点，等到错经营者均未能体会到这一点，等到错误的决策造成了重大的损失才寻求弥误的决策造成了重大的损失才寻求弥补，即使是亡羊补牢，但为时已晚。补，即使是亡羊补牢，但为时已晚。51五、企业员工手册撰写技巧员工手册员工手册员工手册员工手册是用人单位处理员工关系的规章制度的集成，是用人单位处理员工关系的规章制度的集成，是用人单位处理员工关系的规章制度的集成，是用人单位处理员工关系的规章制度的集成，是用人单位人事管理的法典；是由用人单位依法制订并发布是用人单位人事管理的法典；是由用人单位依法制订并发布是用人单位人事管理的法典；是由用人单位依法制订并发布是用人单位人事管理的法典；是由用人单位依法制订并发布实施的，适用于本企业内部管理和员工行为的各类规定的集实施的，适用于本企业内部管理和员工行为的各类规定的集实施的，适用于本企业内部管理和员工行为的各类规定的集实施的，适用于本企业内部管理和员工行为的各类规定的集合；是对国家法律、法规的有效延伸和补充，其在企业内部，合；是对国家法律、法规的有效延伸和补充，其在企业内部，合；是对国家法律、法规的有效延伸和补充，其在企业内部，合；是对国家法律、法规的有效延伸和补充，其在企业内部，具有普遍约束力。具有普遍约束力。具有普遍约束力。具有普遍约束力。vv“ “员工手册员工手册员工手册员工手册” ”，简单地说就是能够让员工快速了解公司并能，简单地说就是能够让员工快速了解公司并能，简单地说就是能够让员工快速了解公司并能，简单地说就是能够让员工快速了解公司并能规范员工日常行为的小册子规范员工日常行为的小册子规范员工日常行为的小册子规范员工日常行为的小册子vv它有两项基本功能：它有两项基本功能：它有两项基本功能：它有两项基本功能：vv一是使刚进入公司的一是使刚进入公司的一是使刚进入公司的一是使刚进入公司的“ “准员工准员工准员工准员工” ”，能够快速了解公司的历史、，能够快速了解公司的历史、，能够快速了解公司的历史、，能够快速了解公司的历史、文化、运作模式、员工管理政策、日常行为规范等，快速成文化、运作模式、员工管理政策、日常行为规范等，快速成文化、运作模式、员工管理政策、日常行为规范等，快速成文化、运作模式、员工管理政策、日常行为规范等，快速成长为公司的合格员工；长为公司的合格员工；长为公司的合格员工；长为公司的合格员工；vv二是规范员工的日常行为，强化行业或公司的特殊要求，提二是规范员工的日常行为，强化行业或公司的特殊要求，提二是规范员工的日常行为，强化行业或公司的特殊要求，提二是规范员工的日常行为，强化行业或公司的特殊要求，提升公司整体的运作效率。升公司整体的运作效率。升公司整体的运作效率。升公司整体的运作效率。 企业实施企业实施企业实施企业实施劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法实用手册实用手册实用手册实用手册.doc.doc52(一) 企业立法权的体现vv员员员员工工工工手手手手册册册册的的的的制制制制订订订订，是是是是企企企企业业业业立立立立法法法法权权权权的的的的体体体体现现现现。用用用用人人人人单单单单位位位位有有有有权权权权根根根根据据据据自自自自己己己己的的的的经经经经营营营营状状状状况况况况及及及及管管管管理理理理的的的的需需需需要要要要，依依依依法法法法制订有关规章制度。制订有关规章制度。制订有关规章制度。制订有关规章制度。vv第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度.doc.docvv企企企企业业业业立立立立法法法法权权权权的的的的局局局局限限限限性性性性：用用用用人人人人单单单单位位位位制制制制订订订订规规规规章章章章制制制制度度度度，必必必必须须须须符符符符合合合合法法法法定定定定程程程程序序序序，且且且且内内内内容容容容不不不不得得得得与与与与法法法法律律律律法法法法规规规规的的的的强强强强制制制制性性性性规定相抵触。规定相抵触。规定相抵触。规定相抵触。vv企企企企业业业业立立立立法法法法权权权权的的的的延延延延展展展展性性性性：企企企企业业业业规规规规章章章章制制制制度度度度是是是是对对对对法法法法律律律律法法法法规规规规的细化，是企业根据法律法规制订的实施细则。的细化，是企业根据法律法规制订的实施细则。的细化，是企业根据法律法规制订的实施细则。的细化，是企业根据法律法规制订的实施细则。vv企企企企业业业业立立立立法法法法权权权权的的的的权权权权威威威威性性性性：合合合合法法法法有有有有效效效效的的的的规规规规章章章章制制制制度度度度是是是是司司司司法法法法机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。53( (二二) ) 规章制度不能由企业单方制定规章制度不能由企业单方制定法律赋予员工参与手册制订的权利1 1 1 1讨论权：职工代表大会或全体职工讨论权：职工代表大会或全体职工讨论权：职工代表大会或全体职工讨论权：职工代表大会或全体职工2 2 2 2授权权：工会或职工代表授权权：工会或职工代表授权权：工会或职工代表授权权：工会或职工代表3 3 3 3修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位提出，通过协商予以修改完善。 现行的员工手册在设计上是否合法、合理、科学？ 如何设计才能方便企业对员工的管理？ 54(三)法律对于员工手册制订的要求v(1)、范围：、范围：v有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。v(2)、程序：、程序：v起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。动者享有劳动权利、履行劳动义务。v讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。v协商：与工会或者职工代表平等协商确定。协商：与工会或者职工代表平等协商确定。v公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。和重大事项决定公示，或者告知劳动者。55(四)员工手册制订程序证据的保留v1 1 、讨论的证据、讨论的证据v1)1)关于员工手册讨论的通知、公告关于员工手册讨论的通知、公告v2)2)讨论的回复讨论的回复v2 2 、平等协商的证据、平等协商的证据v1)1)职工代表选举的证据职工代表选举的证据v2)2)会议记录会议记录-需与会者签字需与会者签字v3 3 、公示的证据、公示的证据v1)1)员工手册领取签字员工手册领取签字v2)2)员工手册考试答卷员工手册考试答卷v3)3)员工手册学习签到员工手册学习签到v【典型案例典型案例101】182页页员工手册员工手册成为法院最终判决有效证据成为法院最终判决有效证据.doc.doc56六、企业规章制度撰写技巧 v广义的规章制度既包括企业的经营管理制度也包括广义的规章制度既包括企业的经营管理制度也包括企业的劳动规章制度。企业的劳动规章制度。v狭义的规章制度，仅指企业劳动规章制度。狭义的规章制度，仅指企业劳动规章制度。v劳动法上所讲的规章制度仅指企业劳动规章制度，劳动法上所讲的规章制度仅指企业劳动规章制度，即企业根据国家法律法规结合企业自身特点制定的，即企业根据国家法律法规结合企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规则、规定、规范、规程、标准、纪人行为的各种规则、规定、规范、规程、标准、纪律等制度的总称。律等制度的总称。57（一）如何组建职工代表大会v1 1、职工代表的结构比例；、职工代表的结构比例；v2 2、职代会的召开条件；、职代会的召开条件；v3 3、职工代表与集体协商代表的关系。、职工代表与集体协商代表的关系。v企业工会工作条例（试行）企业工会工作条例（试行）v第第3333条条 企业工会是职工代表大会或职工大会的工作机构，企业工会是职工代表大会或职工大会的工作机构，负责职工代表大会或职工大会的日常工作。负责职工代表大会或职工大会的日常工作。职工代表大会的代表经职工民主选举产生。职工代表大会职工代表大会的代表经职工民主选举产生。职工代表大会中的中的一线职工代表一线职工代表一般不少于职工代表总数的一般不少于职工代表总数的百分之五十百分之五十。女职工、少数民族职工代表的比例一般不低于本企业女职工、女职工、少数民族职工代表的比例一般不低于本企业女职工、少数民族职工所占比例，农民工比较集中的企业要有相应的少数民族职工所占比例，农民工比较集中的企业要有相应的代表。代表。v第第3535条条 职工代表大会或职工大会应有全体职工代表或全体职工代表大会或职工大会应有全体职工代表或全体职工职工三分之二三分之二以上以上参加方可召开。职工代表大会或职工大会参加方可召开。职工代表大会或职工大会进行选举和作出重要决议、决定，须采用无记名投票方式进进行选举和作出重要决议、决定，须采用无记名投票方式进行表决，经全体职工代表或全体职工行表决，经全体职工代表或全体职工过半数过半数通过。通过。58（二）企业制度建设常见问题A A、拿来主义：、拿来主义： 直接复制成功同业制度直接复制成功同业制度B B、历史传承：、历史传承： 计划制度与市场制度叠加计划制度与市场制度叠加C C、应付问题：、应付问题： 明显针对性、缺乏系统性明显针对性、缺乏系统性D D、摸着石头过河：、摸着石头过河： 管理概念没有形成，人治典型管理概念没有形成，人治典型59(三)规章制度的现状v有的用人单位没有规章制度；有的用人单位没有规章制度；v有的规章制度过于简单；有的规章制度过于简单；v有的规章制度内容违法；有的规章制度内容违法； 实践中很多用人单位规章制度均存在不合法的规定，原因不是用人单位要违法，实践中很多用人单位规章制度均存在不合法的规定，原因不是用人单位要违法，而是不知道该规定违法，看来，规章制度还是由专业人士审查更保险。而是不知道该规定违法，看来，规章制度还是由专业人士审查更保险。v有的规章制度陈旧过时；有的规章制度陈旧过时；v【典型案例典型案例102】186页页“除名除名”、“开除开除”还是还是“解除劳动合同解除劳动合同”？.doc.docv有的规章制度过于严苛；有的规章制度过于严苛； 严重违反用人单位的规章制度的严重违反用人单位的规章制度的 ，什么情况属于，什么情况属于“严重严重”，应当在规章制度中，应当在规章制度中进行明确以利于操作。进行明确以利于操作。 “ “重大损害重大损害”应当以书面形式量化，如达到应当以书面形式量化，如达到1000010000元则为元则为“重大损害重大损害”，否则裁判，否则裁判者（仲裁员或法官）的自由裁量会让你摸不着北。者（仲裁员或法官）的自由裁量会让你摸不着北。 v有的规章制度与劳动合同或集体合同相冲突；有的规章制度与劳动合同或集体合同相冲突；v有的规章制度制订时未经平等协商程序；有的规章制度制订时未经平等协商程序；v有的规章制度未向员工公示。有的规章制度未向员工公示。 总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行劳动合同法劳动合同法第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据据。60（四）制度制定和执行的重点和难点A A、对抗性条款、对抗性条款 1 1、考勤管理与加班费计发、考勤管理与加班费计发 2 2、纪律奖惩和处分、纪律奖惩和处分 3 3、薪资和绩效考核、薪资和绩效考核 4 4、利益冲突政策、利益冲突政策B B、福利性条款、福利性条款 1 1、假期政策、假期政策 2 2、奖金分配政策、奖金分配政策 3 3、特殊福利政策、特殊福利政策61（五）制度与劳动合同效力集体合同：双方集体意思表示集体合同：双方集体意思表示某公司集体劳动合同某公司集体劳动合同- -集体劳动协议集体劳动协议(doc 10).doc(doc 10).doc劳动合同：双方意思表示劳动合同：双方意思表示制度规章：单方管理意志体现制度规章：单方管理意志体现规章制度规章制度 劳动合同劳动合同 集体合同集体合同1 1、在劳动合同中附件规章制度、在劳动合同中附件规章制度2 2、成为集体合同中的重要条款、成为集体合同中的重要条款【典型案例典型案例103】187页页规章制度与合同不一致怎办规章制度与合同不一致怎办.doc62（六）劳动合同法对规章制度的影响v 为规章制度制定提供了依据。为规章制度制定提供了依据。v 【典型案例典型案例104104】188188页页9 9年工龄被炒年工龄被炒 工厂一分不赔工厂一分不赔.doc.docv使规章制度的性质发生了改变。使规章制度的性质发生了改变。v 赋予了规章制度很多权利。赋予了规章制度很多权利。v 对规章制度制定程序提出了更高要求。对规章制度制定程序提出了更高要求。v 对规章制度实施增加了监督制约措施。对规章制度实施增加了监督制约措施。v 加大了对违法规章制度的处罚力度。加大了对违法规章制度的处罚力度。v【典型案例典型案例105105】189189页页企业规章制度在解决争议时的重要作用企业规章制度在解决争议时的重要作用v【典型案例典型案例112】198页页规章制度没有经过民主程序规章制度没有经过民主程序.doc.doc63（七）企业规章制度的风险防范1 1、完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理。、完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理。2 2、不完善的规章制度，成为劳动争议的诱因，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键。、不完善的规章制度，成为劳动争议的诱因，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键。 实体内容不得与法律、法规、规章及政策实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突冲突，必须全面查阅劳动规章制度是否与之冲突，必须全面查阅劳动规章制度是否与之冲突，有则删除有则删除, ,具体事务执行时再视情况灵活操作具体事务执行时再视情况灵活操作，不要人为地给予劳动者解除的机会。不要人为地给予劳动者解除的机会。3 3 、企业以员工违反规章制度为由，行使合同解除权，是企业解除劳动合同的唯一法宝。、企业以员工违反规章制度为由，行使合同解除权，是企业解除劳动合同的唯一法宝。4 4 、要成功达到这一目的，规章制度的设计需具有法律技巧。、要成功达到这一目的，规章制度的设计需具有法律技巧。5 5 、注意：必需公示、拍照，有培训记录，并且有员工的签名。如果是、注意：必需公示、拍照，有培训记录，并且有员工的签名。如果是员工手册员工手册，要有，要有员工阅读、领取的亲笔签名。员工阅读、领取的亲笔签名。v建议对策建议对策注意要点注意要点1，程序必须合法，程序必须合法与员工协商与员工协商（规章制度的制定必须符合法律规定的程序）（规章制度的制定必须符合法律规定的程序）有效公示或告知有效公示或告知【典型案例典型案例106】191页页规章制度没经民主程序讨论通过并为员工所明知规章制度没经民主程序讨论通过并为员工所明知.doc企业员工关系管理全景实战教案企业员工关系管理全景实战教案191页页企业规章制度如何公示最合适企业规章制度如何公示最合适.doc2，内容合法，内容合法管理制度的内容不能与现行法律法规、管理制度的内容不能与现行法律法规、社会公德等相背离，不得违反公序良俗社会公德等相背离，不得违反公序良俗【典型案例典型案例107】192页页公司因员工在休息日打黑车将其开除公司因员工在休息日打黑车将其开除.doc64（八）规章制度能否规定对员工进行经济处罚？1 1、 企业职工奖惩条例企业职工奖惩条例已经在已经在20082008年年初被废止了。现年年初被废止了。现在企业对员工进行经济处罚已经没有任何法律依据了。依据我在企业对员工进行经济处罚已经没有任何法律依据了。依据我国的国的行政处罚法行政处罚法的规定，企业并无经济处罚的权限。因此，的规定，企业并无经济处罚的权限。因此，企业在日常管理过程中应当慎用经济处罚的方式。企业在日常管理过程中应当慎用经济处罚的方式。 【典型案例典型案例110】196页页在上班时间接听手机而被处罚在上班时间接听手机而被处罚200200元元.doc.doc2 2、另外，员工造成用人单位直接损失的，依、另外，员工造成用人单位直接损失的，依工资支付暂行工资支付暂行规定规定当然要承担赔偿责任。按当然要承担赔偿责任。按工资支付条例工资支付条例规定，用人规定，用人单位有权在其工资中优先抵扣，但要书面通知员工扣除的原因单位有权在其工资中优先抵扣，但要书面通知员工扣除的原因和金额，且扣除后不得低于当地最低工资标准。和金额，且扣除后不得低于当地最低工资标准。企业员工关系管理全景实战教案企业员工关系管理全景实战教案196页页违纪扣工资的禁忌违纪扣工资的禁忌. .v还要注意，规章制度中绝对不能设立罚则！还要注意，规章制度中绝对不能设立罚则！65（九）规章制度不符合法律规定的后果v行政责任行政责任v不予适用不予适用 v劳动者可以随时通知解除劳动合同劳动者可以随时通知解除劳动合同v民事赔偿责任民事赔偿责任 劳动合同法劳动合同法第第3838条用人单位有下列情形之一的，劳动者条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除可以解除劳动合同：劳动合同：-（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 第第8080条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门劳动行政部门责令改正，给予警告责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任赔偿责任。v分析与建议：分析与建议：1 1、实体内容不得与法律、法规、规章及政策、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突冲突，否则给予劳动者解除的机会，支付，否则给予劳动者解除的机会，支付经济补偿。经济补偿。HRHR必须熟悉常用的劳动政策法规。必须熟悉常用的劳动政策法规。 2 2、面临劳动监察部门的行政干预，成为劳动监察部门的、面临劳动监察部门的行政干预，成为劳动监察部门的重点监察对象重点监察对象。请与劳动部门。请与劳动部门保持良好沟通。保持良好沟通。 【典型案例典型案例111】198页页规章制度违法规章制度违法 安庆福润公司被裁给付职工补偿安庆福润公司被裁给付职工补偿.doc.doc66 总结：规章制度程序要求示意图规章规章制度制度制定制定修改、修改、变更变更、1、职工代表、职工代表大会、全体职大会、全体职工讨论，提出工讨论，提出方案和意见方案和意见;2、与工会或、与工会或者职工代表平者职工代表平等协商确定。等协商确定。劳动报酬、工作时间、休息劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律福利、职工培训、劳动纪律劳动定额管理等直接涉及劳劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益动者切身利益。提示：提示：1、法定义务、法定义务2、可以理解为不可缺少的法定内容；、可以理解为不可缺少的法定内容；3、不得低于法定标准和集体合同约定；、不得低于法定标准和集体合同约定；4、程序合法、程序合法5、不涉及切身利益，不强制上述程序、不涉及切身利益，不强制上述程序将涉及职工将涉及职工切身利益规切身利益规章制度和重章制度和重大事项决定大事项决定公示或告知公示或告知劳动者。劳动者。制定程序制定程序异议程序异议程序告知程序告知程序依据第依据第依据第依据第7474条规定：受行政权力监督条规定：受行政权力监督条规定：受行政权力监督条规定：受行政权力监督对规章制度对规章制度不违法、但不违法、但不合理等规不合理等规定，工会与定，工会与职工职工,有权提有权提出并通过协出并通过协商予以修改。商予以修改。67六、如何制定完备的规章制度 （一）员工手册架构设计（一）员工手册架构设计1.1.1.1.前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等）前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等）前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等）前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等）2.2.2.2.一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等）一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等）一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等）一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等）3.3.3.3.员工招聘管理制度员工招聘管理制度员工招聘管理制度员工招聘管理制度4.4.4.4.劳动合同管理制度劳动合同管理制度劳动合同管理制度劳动合同管理制度5.5.5.5.新员工录用考核制度新员工录用考核制度新员工录用考核制度新员工录用考核制度6.6.6.6.工作时间、加班管理与考勤管理制度工作时间、加班管理与考勤管理制度工作时间、加班管理与考勤管理制度工作时间、加班管理与考勤管理制度7.7.7.7.休息休假与病假、事假管理制度休息休假与病假、事假管理制度休息休假与病假、事假管理制度休息休假与病假、事假管理制度8.8.8.8.工资与福利待遇管理制度工资与福利待遇管理制度工资与福利待遇管理制度工资与福利待遇管理制度9.9.9.9.在职培训与考核制度在职培训与考核制度在职培训与考核制度在职培训与考核制度10.10.10.10.保密制度保密制度保密制度保密制度11.11.11.11.劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩制度12.12.12.12.其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等）其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等）其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等）其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等）13.13.13.13.附则（制度的解释权、修订权、生效时间等）附则（制度的解释权、修订权、生效时间等）附则（制度的解释权、修订权、生效时间等）附则（制度的解释权、修订权、生效时间等）68(二)规章制度的制定要求及注意事项1 1、符合、符合格式格式（名称、正文、落款；章（名称、正文、落款；章/ /节节/ /条条/ /款款/ /项项/ /目；数字形式）。目；数字形式）。2 2、内容系统、全面，以提高效率与把控风险为目的。、内容系统、全面，以提高效率与把控风险为目的。3 3、文字表述应朴实、庄重、清楚、准确、合理、文字表述应朴实、庄重、清楚、准确、合理 ，法，法律上已有概念或定义、术语的，必须按该概念或定律上已有概念或定义、术语的，必须按该概念或定义、术语来书写。例如义、术语来书写。例如a)a)职工应防止在禁烟区吸烟或明火取暖（正确：职工职工应防止在禁烟区吸烟或明火取暖（正确：职工不得在禁烟区吸烟或明火取暖）不得在禁烟区吸烟或明火取暖）b)b)非正规工时制度（正确：不定时工作制）非正规工时制度（正确：不定时工作制）c)c)经济补偿不能简称为补偿，或叫困难补助经济补偿不能简称为补偿，或叫困难补助d)d)数词要准确（重大经济损失、直接经济损失、旷工数词要准确（重大经济损失、直接经济损失、旷工多少天等）多少天等） 694 4、注意一些、注意一些强制性强制性的法律法规。例如的法律法规。例如北京市工资支付规北京市工资支付规定定; ; 广东省工资支付条例广东省工资支付条例第第7 7条条工资支付制度包工资支付制度包括如下事项：括如下事项：、工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法、工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法、工资支付的周期和日期；、工资支付的周期和日期；、加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法；、加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法；、工资的代扣、代缴及扣除事项、工资的代扣、代缴及扣除事项-。5 5、不要规定本应在合同协议中约定的事项，如违约金。、不要规定本应在合同协议中约定的事项，如违约金。6 6、应避免没有责任的条款，导致、应避免没有责任的条款，导致无法执行无法执行。7 7、法律已有明确的可以不在制度中规定，避免、法律已有明确的可以不在制度中规定，避免画蛇添足画蛇添足。8 8、对于法律没有明确，在制度中尽量明确，但要注意、对于法律没有明确，在制度中尽量明确，但要注意合理合理性性。如录用条件、不能胜任工作、严重违反企业规章制。如录用条件、不能胜任工作、严重违反企业规章制度、重大损害等。度、重大损害等。70（三） 定框架1 1、一般来说，一套完整的员工手册其基本框架、一般来说，一套完整的员工手册其基本框架 应该包括五个部分：应该包括五个部分： 第一部分是第一部分是“写在前面的话写在前面的话” 第二部分是第二部分是“公司概述公司概述” 第三部分是第三部分是“行为规范行为规范”和和“特殊的职业要求特殊的职业要求” 第四部分是第四部分是“员工管理制度员工管理制度” 第五部分是第五部分是“附则附则”。 然后，在这一主框架的基础上，确定相应的次级然后，在这一主框架的基础上，确定相应的次级 框架。框架。 71 1、“前言”的制订 “ “前言前言” ” （企业的历史传统、经营理念、（企业的历史传统、经营理念、（企业的历史传统、经营理念、（企业的历史传统、经营理念、企业文化等）企业文化等）企业文化等）企业文化等）并非员工手册的必需部分，可以有，并非员工手册的必需部分，可以有，也可以没有。但作为一也可以没有。但作为一 份好的员工手册，加个份好的员工手册，加个“前言前言”，有益无害。，有益无害。 语言风格过分苛刻语言风格过分苛刻 ( (反面反面) )“员工手册就是一部法律手册，你必须严格遵守手册员工手册就是一部法律手册，你必须严格遵守手册的每项条款，否决将会收到对应的处罚，严重者直的每项条款，否决将会收到对应的处罚，严重者直接辞退接辞退”。【典型案例典型案例119】210页页致新员工书致新员工书.doc72 2、明确“行为规范”和“特殊的职业要求” 通过对行为规范或特殊的职业要求的学习和理解，可以提升公通过对行为规范或特殊的职业要求的学习和理解，可以提升公通过对行为规范或特殊的职业要求的学习和理解，可以提升公通过对行为规范或特殊的职业要求的学习和理解，可以提升公司员工整体的职业素养，进而提升员工的工作效率与业绩。这部分司员工整体的职业素养，进而提升员工的工作效率与业绩。这部分司员工整体的职业素养，进而提升员工的工作效率与业绩。这部分司员工整体的职业素养，进而提升员工的工作效率与业绩。这部分的次级框架通常包括以下内容：的次级框架通常包括以下内容：的次级框架通常包括以下内容：的次级框架通常包括以下内容： (1)(1)公司日常行为规范；公司日常行为规范；(2)(2)公司日常工作中的行为规范；公司日常工作中的行为规范；(3)(3)对外业务交往中的行为规范；对外业务交往中的行为规范；(4)(4)行业特殊职业要求行业特殊职业要求( (例如食品行业对卫生行为的要求等例如食品行业对卫生行为的要求等) )目前，部分行业的中小企业比较重视这部分内容，例如酒店行业、目前，部分行业的中小企业比较重视这部分内容，例如酒店行业、连锁专卖行业、保险行业等，但许多制造企业对这部分却重视不足。连锁专卖行业、保险行业等，但许多制造企业对这部分却重视不足。因此，建议中小企业在编制员工手册时，不要考虑自身属于什么样因此，建议中小企业在编制员工手册时，不要考虑自身属于什么样的行业、不管目前具备不具备相关的制度，都要将这部分作为员工的行业、不管目前具备不具备相关的制度，都要将这部分作为员工手册主框架的一项主要项目，目前没有相关制度的公司务必马上组手册主框架的一项主要项目，目前没有相关制度的公司务必马上组织相关人员进行编制，因为，缺少这部分的员工手册对员工行为的织相关人员进行编制，因为，缺少这部分的员工手册对员工行为的引导作用将大大减弱。引导作用将大大减弱。73 3、重点制定“员工管理制度” 这部分是目前中小企业的员工手册中最重视的部分，通过这部分这部分是目前中小企业的员工手册中最重视的部分，通过这部分内容，企业可以让员工充分了解相关制度与内容，企业可以让员工充分了解相关制度与 要求，进一步规范员工行要求，进一步规范员工行为、降低员工管理成本。因而，这部分内容应该涉及从员工聘用到离为、降低员工管理成本。因而，这部分内容应该涉及从员工聘用到离职的一系列员工管理制度，其次级框架应该包括以下主要内容：职的一系列员工管理制度，其次级框架应该包括以下主要内容：(1)(1)聘用与离职聘用与离职( (入职培训、试用、人事关系、离职管理等入职培训、试用、人事关系、离职管理等) )；(2)(2)工作时间工作时间( (正常上班时间、出勤、加班等正常上班时间、出勤、加班等) )；(3)报酬与福利；报酬与福利；(4)休假；休假；(5)员工培训与发展；员工培训与发展；(6)奖惩制度及其它。奖惩制度及其它。不过，实际情况中，许多中小企业员工手册这部分的次级框架，往不过，实际情况中，许多中小企业员工手册这部分的次级框架，往往仅仅包含强调对员工约束的部分，如考勤、加班、奖惩等，而忽略往仅仅包含强调对员工约束的部分，如考勤、加班、奖惩等，而忽略员工最关心的、与员工发展和福利相关的内容。例如，一家制造型企员工最关心的、与员工发展和福利相关的内容。例如，一家制造型企业员工手册的业员工手册的“员工管理制度员工管理制度”部分，仅包括了劳动合同、考勤与加部分，仅包括了劳动合同、考勤与加班、奖惩与报酬、调动班、奖惩与报酬、调动(包括入职、内部调度与离职包括入职、内部调度与离职)几个部分，忽略了几个部分，忽略了休假、员工晋升与发展等员工非常关心的部分休假、员工晋升与发展等员工非常关心的部分。74（四）“人事制度” 的制订v1 1 、员工招聘管理制度、员工招聘管理制度v录用制度制度制作要点录用制度制度制作要点v(一一)、本制度订立的必要性、本制度订立的必要性v1、明确新员工招聘录用的职权、明确新员工招聘录用的职权v2、明确增员的审批程序、明确增员的审批程序v3、有利于与、有利于与劳动合同法劳动合同法第四十一条第二款的衔接第四十一条第二款的衔接v(二二)、员工招聘制度应明确的内容、员工招聘制度应明确的内容v1、非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、录用新员工；、非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、录用新员工；v2、未经审批程序，人力资源部门不予办理新员工的招聘和录用手续；、未经审批程序，人力资源部门不予办理新员工的招聘和录用手续；v3、制度中需明确不得录用的人员范围；、制度中需明确不得录用的人员范围；v4、明确通知面试、通知录用的负责人；、明确通知面试、通知录用的负责人；v5、明确面试、录用程序。、明确面试、录用程序。v避免就业歧视，提倡就业机会均等避免就业歧视，提倡就业机会均等( (录用时不能要求员工提供担保或扣押证件录用时不能要求员工提供担保或扣押证件) )。v入职体检查出乙肝疾控中心被诉后补偿入职体检查出乙肝疾控中心被诉后补偿7000元元.doc广东开出首张违规查乙肝罚单广东开出首张违规查乙肝罚单.docv富士康涉嫌就业歧视被求职者起诉富士康涉嫌就业歧视被求职者起诉.doc 就业担保书具有法律效应吗就业担保书具有法律效应吗.doc.docv如果真找不出合适的人选，不要灰心，从头再来，如果真找不出合适的人选，不要灰心，从头再来，v开始新的挑选过程！不要开始新的挑选过程！不要“滥竽充数滥竽充数”！75 2 2 、员工录用及新员工试用期考核制度员工录用及新员工试用期考核制度v(一一)、本制度订立的必要性、本制度订立的必要性v(二二)、本制度必备内容、本制度必备内容哪些可以作为录用条件哪些可以作为录用条件注意：注意：招工条件招工条件录用条件录用条件v(三三)、员工录用及试用期考核制度容易出现的问题、员工录用及试用期考核制度容易出现的问题v(四四)、员工录用及试用期考核制度制订技巧、员工录用及试用期考核制度制订技巧v(五五)、员工录用及试用期考核制度实施及执行技巧、员工录用及试用期考核制度实施及执行技巧v特别提示特别提示v相对于现行劳动法，新法增加了双方的如实告知义务以及禁相对于现行劳动法，新法增加了双方的如实告知义务以及禁止担保等规定。用人单位应注意：止担保等规定。用人单位应注意：v1、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任；责任；v2、强化内部管理，、强化内部管理，杜绝扣押证件及担保。杜绝扣押证件及担保。763、劳动合同管理制度制作要点v(一一)、订立本制度的必要性、订立本制度的必要性v1、明确劳动合同订立规程、明确劳动合同订立规程v2、明确劳动合同生效条件、明确劳动合同生效条件v(二二)、本制度的必备内容、本制度的必备内容v1、劳动合同签订时间和地点、劳动合同签订时间和地点(自用工之日起一个月内签订自用工之日起一个月内签订,逾期支付双倍工资逾期支付双倍工资)v2、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明v3、规定劳动合同签订的要求、规定劳动合同签订的要求v4、明确代表企业签订劳动合同的签订人、明确代表企业签订劳动合同的签订人v5、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务v6、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果v7、规定劳动合同保管制度、规定劳动合同保管制度（一式多份，分别保管）。（一式多份，分别保管）。v【典型案例典型案例124】219页页未能出示劳动合同原件件遭败诉未能出示劳动合同原件件遭败诉.docv8、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序v(三三)、劳动合同管理制度需要注意的问题、劳动合同管理制度需要注意的问题v1、劳动合同签订对象、劳动合同签订对象v1)、劳动者的界定：、劳动者的界定：16周岁周岁依法领取基本养老保险依法领取基本养老保险v2)、劳动关系、劳动关系劳务关系劳务关系77 4 4、考勤制度制作要点、考勤制度制作要点v ( (一一) )、本制度的重要性、本制度的重要性v ( (二二) )、考勤管理制度的制订要点、考勤管理制度的制订要点v ( (三三) )、考勤管理制度必备内容、考勤管理制度必备内容v上班时间、休息时间以及考勤记载载体上班时间、休息时间以及考勤记载载体 。 v 考勤对象和考勤方式。考勤对象和考勤方式。 v 迟到、早退、旷工的界定。迟到、早退、旷工的界定。v【典型案例典型案例125】221页页员工迟到员工迟到 可否罚款可否罚款.doc.docv漏打卡的补救措施漏打卡的补救措施, ,违反考勤制度的处罚措施违反考勤制度的处罚措施 。v ( (四四) )、考勤管理制度制订的禁忌、考勤管理制度制订的禁忌v1 1、上下班时间前后的准备与收尾时间；、上下班时间前后的准备与收尾时间； v 南京一商场禁止员工喝开水称上班时需努力工作南京一商场禁止员工喝开水称上班时需努力工作.doc.docv2 2、员工生理需求时间不计入考勤；、员工生理需求时间不计入考勤；【典型案例典型案例235】449页页深圳冠星厂以深圳冠星厂以“上厕所、上厕所、喝水喝水”等为由，每日克扣员工工时等为由，每日克扣员工工时4040分钟，既不算工资也不给加班费。分钟，既不算工资也不给加班费。.doc.docv3 3、法定节假日补休；、法定节假日补休；工厂限定员工上厕所时间工厂限定员工上厕所时间 每人每月每人每月400400分钟分钟.doc.docv4 4、每周至少休息一天的误解。、每周至少休息一天的误解。v特别提示特别提示v1 1、要求员工对考勤管理制度签字确认；、要求员工对考勤管理制度签字确认；v2 2、考勤记录必须保留至少两年备查；、考勤记录必须保留至少两年备查；v3 3、非正常考勤状况尽量让员工签字确认、非正常考勤状况尽量让员工签字确认785 5、工时与加班制度的制作要点、工时与加班制度的制作要点v 三类工时制度的规定。三类工时制度的规定。 v 加班申请流程与审批规定。加班申请流程与审批规定。v 加班与值班相区分的规定。加班与值班相区分的规定。v 加班的除外规定。加班的除外规定。 v 加班调休规定。加班调休规定。 v 违反加班规的处罚违反加班规的处罚。v江苏省：银行员工追讨江苏省：银行员工追讨153153万加班费万加班费 银行称未申请不支付银行称未申请不支付.doc.doc79三类工时制度 标准工时制标准工时制不定时工时制不定时工时制综合计算工时制综合计算工时制性质性质工作时间定工工作时间定工作量作量直接确定工作量直接确定工作量工作时间定工作量工作时间定工作量范围范围一般劳动者一般劳动者特定的三类人员特定的三类人员特定的三类人员特定的三类人员内容内容8小时小时/ /天天40小时小时/ /周周无固定时间要求无固定时间要求一个周期内平均一个周期内平均8小小时时/ /天、天、40小时小时/ /周周要求要求不需要批准不需要批准需劳动部门批准需劳动部门批准需劳动部门批准需劳动部门批准加班加班工作时超过时工作时超过时间就是加班；间就是加班；休息日、节假休息日、节假日安排劳动也日安排劳动也是加班是加班劳动部的规定：不定时劳动部的规定：不定时工时制不存在加班问题工时制不存在加班问题一个周期超过标准时一个周期超过标准时间属于加班；节假日间属于加班；节假日安排工作也是加班。安排工作也是加班。企业对符合下列条件企业对符合下列条件之一的职工之一的职工.doc.doc企业对符合下列条件企业对符合下列条件.doc.doc80因加班工资引发的争议v1、加班工资：指对法定节假日和公休假日工作的职工，以及在正常工作日以外、加班工资：指对法定节假日和公休假日工作的职工，以及在正常工作日以外延长工作时间的职工按规定支付的加班工资和加点工资。是特殊情况下工资的种延长工作时间的职工按规定支付的加班工资和加点工资。是特殊情况下工资的种类的一种。类的一种。v2、企业应把握好：、企业应把握好：v（1）企业安排符合法律法规规定；）企业安排符合法律法规规定；v（2）有一定的批准程序，工会、职工同意；）有一定的批准程序，工会、职工同意；v（3）协商不成，但符合法律规定的，职工要服从；）协商不成，但符合法律规定的，职工要服从；v（4）加班申请表，要有加班批准程序；）加班申请表，要有加班批准程序；v（5）按标准支付；）按标准支付；v（6）特殊工时制度的要经过批准程序；）特殊工时制度的要经过批准程序；v（7）计算基数：）计算基数：v加班管理制度加班管理制度加班津贴能替代加班费吗加班津贴能替代加班费吗.docv【典型案例典型案例129】228页页实行计件工资制加班也有加班工资实行计件工资制加班也有加班工资.docv【典型案例典型案例131】229页页索要索要10年的加班费为何能胜诉年的加班费为何能胜诉.docv员工索要万元加班费，单位拒绝提供打卡记录败诉员工索要万元加班费，单位拒绝提供打卡记录败诉.docv【典型案例典型案例128】227页页索赔索赔19万加班费万加班费员工拿出员工拿出102页考勤表页考勤表.docv【典型案例典型案例130】229页页休息日培训员工，是否需要支付加班工资休息日培训员工，是否需要支付加班工资.docv企业员工关系管理全景实战教案企业员工关系管理全景实战教案230页页建议企业制作明细的建议企业制作明细的“工资条工资条”.doc81 6、休假制度制作要点v休息休假休息休假又称为休息时间，是指劳动者在法定工作时间外自行支配的时间。又称为休息时间，是指劳动者在法定工作时间外自行支配的时间。v具体表现为：劳动者每天休息的时间、每周休息的天数、节假日、年休假、具体表现为：劳动者每天休息的时间、每周休息的天数、节假日、年休假、探亲假等。探亲假等。v保证劳动者的休息权保证劳动者的休息权v协调劳动报酬分配和促进就业协调劳动报酬分配和促进就业v提高劳动者的素质和劳动生产率提高劳动者的素质和劳动生产率v(一一)、制订本制度的意义、制订本制度的意义v(二二)、休假管理制度的内容、休假管理制度的内容v(三三)、休假管理制度应注意的要点、休假管理制度应注意的要点v(四四)、休假规章制度设计要点、休假规章制度设计要点v休假的类别休假的类别/ /休假手续和审批权限休假手续和审批权限/ /休假方式和时限休假方式和时限/ /假期未休的处理。假期未休的处理。 v 休假期间的工资和福利待遇休假期间的工资和福利待遇/ /全勤奖、准全勤奖的设定全勤奖、准全勤奖的设定/ /违反休假规定的处罚措施。违反休假规定的处罚措施。 应对假病假的措施应对假病假的措施 规章制度对员工规章制度对员工连续旷工连续旷工可否定为严重违纪？可否定为严重违纪？ 因生病未履行请假流程，能否解除劳动合同？因生病未履行请假流程，能否解除劳动合同？v其他假期疑难问题处理其他假期疑难问题处理v【典型案例典型案例132】232页页怀孕欲休假体检却遭公司强行辞退怀孕欲休假体检却遭公司强行辞退.doc.doc827、薪酬制度制作要点v如何处理和规避因薪酬引发的纠纷如何处理和规避因薪酬引发的纠纷v全体工资变动全体工资变动市场决定市场决定v个体工资变动个体工资变动制度与合同制度与合同v新的机制和新的约定。岗变薪变；职务能高能低、人员能进能新的机制和新的约定。岗变薪变；职务能高能低、人员能进能出、出、工资能升能降工资能升能降v关注法律中有关薪酬、补偿金的规定关注法律中有关薪酬、补偿金的规定v【专家建议专家建议】v薪酬制度是企业规章制度中地位较重要的基本制度，它关系到薪酬制度是企业规章制度中地位较重要的基本制度，它关系到企业劳动关系的稳定和企业生产经营的正常秩序。企业劳动关系的稳定和企业生产经营的正常秩序。v工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议，薪酬制度往往成工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议，薪酬制度往往成为案件裁判结果的重要依据。为案件裁判结果的重要依据。v建议企业在制订本制度时，由专业人员审核。建议企业在制订本制度时，由专业人员审核。v【典型案例典型案例117】207页页为员工虚开收入证明要不得为员工虚开收入证明要不得.doc.doc 【典型案例典型案例118】208页页单位好心单位好心 可能可能“引火烧身引火烧身”.doc.doc83v(一一)、薪酬制度的特殊意义、薪酬制度的特殊意义v(二二)、工资支付规定的内容、工资支付规定的内容v(三三)、工资支付规定的要点、工资支付规定的要点v1、工资的构成、工资的构成v2、工资标准的确定、工资标准的确定v3、工资支付与扣除、工资支付与扣除v4、加班费、加班费v5、特殊情况下的工资支付、特殊情况下的工资支付v（1）、工伤治疗期间、产假期间；）、工伤治疗期间、产假期间；v（2）、非劳动者原因停工停产期间；）、非劳动者原因停工停产期间；v（3）、综合计算工时制；）、综合计算工时制；v（4）、不定时工时制；）、不定时工时制；v(四四)、工资支付规定必须注意的地方、工资支付规定必须注意的地方v1、措辞严谨、措辞严谨v2、递进合理、递进合理v3、语言艺术、语言艺术v4、与法律法规相结合、与法律法规相结合v企业通常容易犯的错误企业通常容易犯的错误v1、薪酬的制定不完善：、薪酬的制定不完善：LG南京工厂南京工厂8000人停工抗议年终奖缩水人停工抗议年终奖缩水.docv2、薪酬的使用不合法：、薪酬的使用不合法：v【典型案例典型案例135】238页页年终奖是否视企业的经营状况由企业决定发放？年终奖是否视企业的经营状况由企业决定发放？.docv3、随意降低薪酬；考核、随意降低薪酬；考核、岗位与薪酬不对应，岗变薪变岗位与薪酬不对应，岗变薪变v4、方法程序不当、方法程序不当84(五)、企业的薪酬制度与劳动争议v【典型案例典型案例223】382页页单位不提供工资表承担不利后果单位不提供工资表承担不利后果.doc.docvv广东省工资支付条例.docvv深圳市员工工资支付条1.docvv上海市企业工资支付办法.docvv北京市工资支付规定.docvv恶意欠薪将首次入罪 HR操作不慎将引刑上身”.docvv广东重拳治欠薪新范本广东重拳治欠薪新范本广东重拳治欠薪新范本广东重拳治欠薪新范本 单位拒付五千元拟可定罪单位拒付五千元拟可定罪单位拒付五千元拟可定罪单位拒付五千元拟可定罪.doc.docvv【典型案例典型案例典型案例典型案例258258】人社部曝光人社部曝光人社部曝光人社部曝光6 6起起起起“ “拒不支付劳动报酬罪拒不支付劳动报酬罪拒不支付劳动报酬罪拒不支付劳动报酬罪” ”典典典典型案例型案例型案例型案例.doc.doc858、福利制度制作要点v 福利类型福利类型 法定福利：社会保险、公积金等。法定福利：社会保险、公积金等。v1 1、住房公积金、住房公积金v为促进城镇住房建设，提高城镇居民的居住水平，各类企事业单位及其在职职为促进城镇住房建设，提高城镇居民的居住水平，各类企事业单位及其在职职工缴存的长期住房储金。工缴存的长期住房储金。 v职工及单位缴存的住房公积金，属于职工个人所有。职工及单位缴存的住房公积金，属于职工个人所有。 v住房公积金是为员工提供的购房资金积累的一项福利，公司与员工以同等的缴住房公积金是为员工提供的购房资金积累的一项福利，公司与员工以同等的缴费金额共同承担购房资金，提供购房贷款等便利购房条件。住房公积金在税前扣费金额共同承担购房资金，提供购房贷款等便利购房条件。住房公积金在税前扣缴。缴。 单位不缴社保可被强行划拨单位不缴社保可被强行划拨.doc.docv 【典型案例典型案例137】241页页广州番禺广州番禺400400多名员工投诉企业多名员工投诉企业 十年未缴公积金十年未缴公积金.doc.docv 单位不缴公积金最高罚款单位不缴公积金最高罚款5 5万万 违法者信息将公开违法者信息将公开.doc.doc 额外福利：补充保险和福利、商业保险、家属保险等。额外福利：补充保险和福利、商业保险、家属保险等。 特殊福利：住房、汽车等。特殊福利：住房、汽车等。 v 各类福利的适用对象、条件和标准。各类福利的适用对象、条件和标准。v 各类福利的负担方式。各类福利的负担方式。869 9、培训制度制作要点、培训制度制作要点v 培训目的培训目的v 培训组织实施部门及各自的权责培训组织实施部门及各自的权责 v 培训类型与培训协议培训类型与培训协议 上岗培训上岗培训( (新员工培训管理制度新员工培训管理制度) ) 、不能胜任工、不能胜任工作培训、专业技术培训作培训、专业技术培训v 培训费用及审批权限培训费用及审批权限v 培训纪律培训纪律v 培训评估培训评估87 1)、培训协议风险分析1、违约金不得虚设，数额受到限制。、违约金不得虚设，数额受到限制。2、专项培训费用暂无规定。、专项培训费用暂无规定。3、劳动合同期限和服务期限的冲突问题。、劳动合同期限和服务期限的冲突问题。4、无培训协议或无约定怎么办？、无培训协议或无约定怎么办？设定服务期的条件：设定服务期的条件：专项培训费专项培训费+专业技术培训专业技术培训服务期的期限：服务期的期限：法律没有规定，约定注意合理性；同时应服务期的期限法律没有规定，约定注意合理性；同时应服务期的期限起算违约情形的规定起算违约情形的规定违约金的数额：违约金的数额：总额不能超过培训费，违约金计算遵循等额递减原则。总额不能超过培训费，违约金计算遵循等额递减原则。有以下情形者，员工应承担支付违约金：有以下情形者，员工应承担支付违约金：1、员工在服务期限内单方面提出辞职的；、员工在服务期限内单方面提出辞职的；2、员工在服务期内提出与公司协商解除劳动合同的；、员工在服务期内提出与公司协商解除劳动合同的；3、在服务期内因员工原因被公司解除劳动合同的。、在服务期内因员工原因被公司解除劳动合同的。【典型案例典型案例138】250页页入职培训能否签订培训协议呢入职培训能否签订培训协议呢.doc企业员工关系管理全景实战教案企业员工关系管理全景实战教案250页页技术培训协议（无效范文）技术培训协议（无效范文）.doc88当约定的服务期长于劳动合同期时.doc【典型案例典型案例142】254页页专家建议：v对劳动者进行专项培训应在劳动合同期内进对劳动者进行专项培训应在劳动合同期内进行；行；v用人单位如果需要劳动者履行服务期的话，用人单位如果需要劳动者履行服务期的话，应当及时应当及时变更劳动合同中的期限条款、续订变更劳动合同中的期限条款、续订劳动合同劳动合同；v或者重新订立劳动合同，以与服务期的约定或者重新订立劳动合同，以与服务期的约定相一致。相一致。v劳动合同期限届满还需继续劳动合同期限届满还需继续“服役服役”吗？吗？.doc89提示-关于培训1 1、违约金不得虚设，数额受到实际支付金额限制。、违约金不得虚设，数额受到实际支付金额限制。2 2、培训费用的范围，单位可将培训期间的工资以外的费用都纳入进去、培训费用的范围，单位可将培训期间的工资以外的费用都纳入进去。培训期间工资是否为计算违约金基数培训期间工资是否为计算违约金基数. . 工资、社内津贴、社发奖金、社会保险费和公积金是否包含在培训费内工资、社内津贴、社发奖金、社会保险费和公积金是否包含在培训费内.doc.doc3 3、可制定培训费用借支制度（含减免条件）。、可制定培训费用借支制度（含减免条件）。4 4、在协议中约定该培训是专业技术培训。、在协议中约定该培训是专业技术培训。5 5、培训机构必须具备培训资质？、培训机构必须具备培训资质？6 6、要求员工在其费用单据上、要求员工在其费用单据上签名确认签名确认。7 7、约定违约金可在离职前收取或在工资中优先收取。、约定违约金可在离职前收取或在工资中优先收取。8 8、约定：合同期限条款效力高于培训协议服务期限条款，合同期满前、约定：合同期限条款效力高于培训协议服务期限条款，合同期满前3030日内甲方提出终止劳动合同的，劳动合同期满即行终止，同时乙方无日内甲方提出终止劳动合同的，劳动合同期满即行终止，同时乙方无须承担违约责任；合同期满前甲方须承担违约责任；合同期满前甲方未提出终止劳动合同的，应该续签未提出终止劳动合同的，应该续签劳动合同期限延长至服务期限界满之日劳动合同期限延长至服务期限界满之日。v实施条例实施条例第第17条条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第动合同法第22条的规定约定的服务期尚未到期的条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延劳动合同应当续延至服务期满至服务期满；双方另有约定的，从其约定。双方另有约定的，从其约定。9010、考核制度制作要点v 考核标准：客观、公正。考核标准：客观、公正。v 考核程序：规范、透明。考核程序：规范、透明。v 考核种类和周期。考核种类和周期。v 考核结果的运用。考核结果的运用。v 绩效考核的结果作为工作反馈、员工工作绩效改进、薪绩效考核的结果作为工作反馈、员工工作绩效改进、薪酬调整、职务调整和升迁以及培训等参考依据。酬调整、职务调整和升迁以及培训等参考依据。v企业通常容易犯的错误企业通常容易犯的错误v1 1、调换工作、降低薪酬、解除合同没有依据、调换工作、降低薪酬、解除合同没有依据v2 2、考核结论，没有书面评价性结果，争议中无证据、考核结论，没有书面评价性结果，争议中无证据v3 3、考核结果使用不合法：末位淘汰、考核不合格者解雇。、考核结果使用不合法：末位淘汰、考核不合格者解雇。9111、员工离职管理管理制度离离 职职 情情 形形解解 除除终止终止 （第（第44条）条） 逾期终止逾期终止 （第（第45条）条）协商解除协商解除 （第（第36条）条）单方解除单方解除单位单方单位单方解除解除劳动者单方劳动者单方解除解除即时通知解除（第即时通知解除（第39条）条） - -过失性解除过失性解除预告通知解除（第预告通知解除（第40条）条） - -非过失性解除非过失性解除经济性裁员经济性裁员 （第（第41条）条）不得解除不得解除 （第（第42条）条）即时通知解除即时通知解除 无需通知立即无需通知立即解除解除 （第（第38条）条） - -过失性解除过失性解除预先通知解除预先通知解除 （第（第37条）条） - -非过失性解除非过失性解除92劳动合同解除制度违法事项1)1)、侵权类条款，如侵犯婚姻权、生育权等。、侵权类条款，如侵犯婚姻权、生育权等。 未婚先孕能否解除劳动合同未婚先孕能否解除劳动合同.doc.doc 企业员工关系管理全景实战教案企业员工关系管理全景实战教案200页页企业员工违反计划生育政策企业员工违反计划生育政策怀孕、生育的处理怀孕、生育的处理.doc.doc 低端行业女工普遍存在劳动权益受侵害低端行业女工普遍存在劳动权益受侵害.doc.doc2)2)、提前通知即可解除劳动合同条款。、提前通知即可解除劳动合同条款。3)3)、增加员工通知期条款。、增加员工通知期条款。93离职文本的送达v直接送达：直接交给受送达员工或他的成年家属、代收人直接送达：直接交给受送达员工或他的成年家属、代收人。v邮寄送达：通过邮局以挂号信或快递的方式邮寄送达：通过邮局以挂号信或快递的方式。v公告送达：受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达公告送达：受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的诉讼文书的主要内容予以公告。的诉讼文书的主要内容予以公告。v v 离职手续的办理v1、工作交接、薪资结算、工作交接、薪资结算v2、公司物品归还、清理文件资料、清偿债务；、公司物品归还、清理文件资料、清偿债务；v3、支付经济补偿金（办理工作交接之日支付）；、支付经济补偿金（办理工作交接之日支付）；v4、退还员工有关证件、转移社会保险关系、档案关、退还员工有关证件、转移社会保险关系、档案关系（离职系（离职15天之内办理）；天之内办理）；v5、对从事有职业危险作业员工作健康检查；、对从事有职业危险作业员工作健康检查；v6、出具离职证明（解除、终止之日出具）。、出具离职证明（解除、终止之日出具）。9412 、劳动纪律与 奖惩制度的制订v理解两法取代条例的深刻意义理解两法取代条例的深刻意义v完成国家条例向企业内部办法的转换完成国家条例向企业内部办法的转换v认识认识HR部的工作更加复杂和急需完善部的工作更加复杂和急需完善v熟知法规、分类奖惩、归口管理熟知法规、分类奖惩、归口管理v加强工作分析等，重设员工手册加强工作分析等，重设员工手册v建立科学的绩效管理制度体系建立科学的绩效管理制度体系v( (一一) )、本制度制作要点、本制度制作要点v1、违纪行为的定义、违纪行为的定义v2、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪）、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪）v3、违纪行为的处理原则、违纪行为的处理原则v（1）、以事实为依据，以法律为准绳；）、以事实为依据，以法律为准绳；v（2）、公平、公正、公开；）、公平、公正、公开；v（3）、教育为主，惩罚为辅；）、教育为主，惩罚为辅；v（4）、处理时间得当，处理方式适当；）、处理时间得当，处理方式适当；v（5）、区别情节，分类对待）、区别情节，分类对待v4、处罚程序完备；、处罚程序完备；v5、处罚方式：、处罚方式：v（1）、行政处分：警告、记过、通报批评等）、行政处分：警告、记过、通报批评等v（2）、经济处罚）、经济处罚( (深圳市专有深圳市专有) ) v（3）、解除劳动合同）、解除劳动合同v（4）、移送司法机关）、移送司法机关95( (二二) )、奖励制度制作要点、奖励制度制作要点v 奖励类型：奖励类型：v业绩奖励业绩奖励v特殊奖励特殊奖励v专项奖励专项奖励v行为奖励行为奖励v各类型奖励的适用范围各类型奖励的适用范围v奖励方式和尺度奖励方式和尺度v奖励程序奖励程序96 (三)、惩处制度制作要点v违纪行为类型：违纪行为类型： 如轻度违纪如轻度违纪 较重违纪较重违纪 严重违纪严重违纪 企业员工关系管理全景实战教案企业员工关系管理全景实战教案245页页轻度违纪轻度违纪.doc.docv惩处方式：惩处方式： 如警告如警告 通报批评通报批评 罚款罚款( (深圳市专有深圳市专有) ) 解除解除劳动合同劳动合同v惩处程序惩处程序97参考条款v实施下列过错行为者，在查证属实之日起实施下列过错行为者，在查证属实之日起1 1个月内，公个月内，公司有权根据司有权根据劳动法劳动法第二十五条和第二十五条和劳动合同法劳动合同法第第三十九条的规定，对该员工立即辞退（即三十九条的规定，对该员工立即辞退（即解除或终止劳解除或终止劳动合同）动合同）；另有特别规定的，从其规定。；另有特别规定的，从其规定。1.1.撕毁、伪造、恶意涂改各种原始记录、单据、文件的；撕毁、伪造、恶意涂改各种原始记录、单据、文件的；2.2.私自收费，中饱私囊的；私自收费，中饱私囊的；3.3.病休期间从事其他职业、营利性活动或义务协助他人从病休期间从事其他职业、营利性活动或义务协助他人从事营利性活动；事营利性活动；4.4.非法索取、窃取、劫取、侵占、破坏公司、同事、客户、非法索取、窃取、劫取、侵占、破坏公司、同事、客户、业务关系者的财物；业务关系者的财物；5.5.实施与公司、同事、客户、业务关系者相关的行贿、受实施与公司、同事、客户、业务关系者相关的行贿、受贿贿98v窃取、骗取或利用其他不正当手段获取公司所有及公窃取、骗取或利用其他不正当手段获取公司所有及公司合法持有的商业秘密；司合法持有的商业秘密；女员工打听同事工资被开除女员工打听同事工资被开除 工资保密工资保密合法合法.doc.doc 深圳一员工因炫工资影响他人情绪被开除深圳一员工因炫工资影响他人情绪被开除.doc.docv未经允许，使用或泄露公司商业信息、秘密的；未经允许，使用或泄露公司商业信息、秘密的；v故意隐瞒事实真相或提供虚假情况、资料的；故意隐瞒事实真相或提供虚假情况、资料的；v私自经营、从事同类业务的；私自经营、从事同类业务的；v违反政府计划生育政策的违反政府计划生育政策的；( (不是所有违反法律政策的不是所有违反法律政策的都可以解除劳动关系的都可以解除劳动关系的 ) ) v教唆公司其他成员实施违法违纪行为；教唆公司其他成员实施违法违纪行为；v任职期间累计三次书面警告的；任职期间累计三次书面警告的；v仿效上级签字或盗用、伪造公司印章的；仿效上级签字或盗用、伪造公司印章的；v门卫、保安、禁止睡觉的值班人员当值时睡觉的；门卫、保安、禁止睡觉的值班人员当值时睡觉的；v实施在最后警告中列举的行为，情节严重或造成公司实施在最后警告中列举的行为，情节严重或造成公司重大损失的；重大损失的；9913、违约金制度1、滥设违约金、滥设违约金劳动合同法第劳动合同法第2525条规定：条规定：除劳动者违反服务期除劳动者违反服务期约定或竞业限制约定的，用人单位不得与劳动者约定或竞业限制约定的，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。约定由劳动者承担违约金。 【典型案例典型案例136】239页页约定违约金须符合法定条件约定违约金须符合法定条件.doc.doc 【典型案例典型案例116】204页页未缴社保换来未缴社保换来“人财两空人财两空”.doc.doc2 2、违约金数额畸高、违约金数额畸高v违反服务期的，等额递减原则支付；违反服务期的，等额递减原则支付；v违反竞业限制的，双方约定，注意合理性。违反竞业限制的，双方约定，注意合理性。 10014 14 、员工手册的后续审查和修订员工手册的后续审查和修订v（一）、审查和修订的必要性（一）、审查和修订的必要性v（二）、审查和修订的原则（二）、审查和修订的原则v（三）、审查和修订时应注意的问题（三）、审查和修订时应注意的问题v(四四)、员工手册的定期或不定期法律审查、员工手册的定期或不定期法律审查v1、定期审查、定期审查v2、不定期审查（适法性审查和新情况审查）、不定期审查（适法性审查和新情况审查）v3、员工手册增删修正的程序、员工手册增删修正的程序v（1）、将增删修正的内容详细成文）、将增删修正的内容详细成文v（2）、将成文的内容履行民主程序（同新制订时）、将成文的内容履行民主程序（同新制订时）v（3）、将民主程序后的内容履行公示程序（同新制订时）、将民主程序后的内容履行公示程序（同新制订时）v（4）、将经公示程序后的内容取代原员工手册中的相关内容）、将经公示程序后的内容取代原员工手册中的相关内容101一份好的规章制度是需要我们用我一份好的规章制度是需要我们用我们的专业去打造。希望今天的课程能给们的专业去打造。希望今天的课程能给各位带来一点启发。各位带来一点启发。 102七、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析1 1 1 1、社会保险法社会保险法社会保险法社会保险法的新变化的新变化的新变化的新变化 扩大社会保险的覆盖面扩大社会保险的覆盖面1增强社会保险的强制性增强社会保险的强制性2提高社会保险的统筹层次提高社会保险的统筹层次3强化社会保险的转移接续强化社会保险的转移接续4严格社会保险资金的监管严格社会保险资金的监管5 加重社保违法的法律责任加重社保违法的法律责任6p外国人在中国就业可享国民待遇外国人在中国就业可享国民待遇在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法.doc71032 2、现行社会保险政策问题多、现行社会保险政策问题多社会保险政策的问题v法规法规少少v立法立法散散v覆盖覆盖窄窄v层次层次低低v管理管理乱乱v执法执法松松企业员工关系管理全景实战教案企业员工关系管理全景实战教案284页页偷逃拖欠劳动者社保金的种种伎俩偷逃拖欠劳动者社保金的种种伎俩.doc【典型案例典型案例167】286页页美的偷漏数千员工社保美的偷漏数千员工社保地方政府每年收地方政府每年收1.6亿默许漏交亿默许漏交.doc用人单位不依法为劳动者上社会保险将面临高额赔偿用人单位不依法为劳动者上社会保险将面临高额赔偿.doc1043 3、 全球化对社会保障的影响 金融和经济危机导致社保基金缩水金融和经济危机导致社保基金缩水 外资依赖度高，企业风险加大，影响社会保障的稳定性外资依赖度高，企业风险加大，影响社会保障的稳定性 人工成本约束加大，企业和个人缴费承受能力下降人工成本约束加大，企业和个人缴费承受能力下降企业员工关系管理全景实战教案企业员工关系管理全景实战教案291页页中国社保缴费比例全球第一中国社保缴费比例全球第一.doc.doc我国拟强制企业为职工缴全五险我国拟强制企业为职工缴全五险.doc.doc人社部将提出弹性延迟领取养老金年龄建议人社部将提出弹性延迟领取养老金年龄建议.doc.doc广东省各项社保基金累计结余达广东省各项社保基金累计结余达1469亿元，约占全国亿元，约占全国1/5。 1054 4、企业不按规定为劳动者缴纳社会保险（包括向社保经办机构申报应缴纳的社会保险费数额时，瞒报工资总额或者职工人数）v法律风险：法律风险：vA.未未依依法法为为劳劳动动者者缴缴纳纳社社会会保保险险费费的的。即即不不按按规规定定为为劳劳动动者者缴缴纳纳社社会会保保险险，符符合合劳劳动动者者单单方方随随时时通通知知解解除除合合同同情情形形，劳劳动动者者可可随随时时提提出出解解除除劳劳动动合合同同，用用人人单单位位在在无无条条件件接接受受劳劳动动者者解解除除劳劳动动合合同同同同时时按按规规定定支支付付经经济济补补偿偿金金,同同时时用用人人单单还还必须按规定为劳动者补交社会保险费。必须按规定为劳动者补交社会保险费。B.向向社社保保经经办办机机构构申申报报应应缴缴纳纳的的社社会会保保险险费费数数额额时时，瞒瞒报报工工资资总总额额或或者者职职工工人人数数,由由劳劳动动行行政政部部门门责责令令改改正正，并并可可处瞒报工资数额处瞒报工资数额1倍以上倍以上3倍以下的罚款。倍以下的罚款。vC.因因用用人人单单位位不不按按照照规规定定参参加加失失业业保保险险、不不按按照照规规定定缴缴纳纳失失业业保保险险费费等等原原因因，造造成成失失业业人人员员不不能能按按照照规规定定享享受受失失业业保保险险待待遇遇、农农民民合合同同制制职职工工不不能能按按照照规规定定享享受受一一次次性性生生活活补补助助的的，用用人人单单位位应应当当按按照照其其失失业业保保险险待待遇遇损损失失或或者者一一次次性性生生活补助损失总额的二倍给予赔偿。活补助损失总额的二倍给予赔偿。1065 、 、基本养老保险转移接续v适用范围适用范围 参加了城镇企业职工基本养老保险的人，跨统筹地转移基本养老保险。v手续办理手续办理 职工或单位提出申请 新参保地经办机构审核 向原参保地发函 转移 确认通知 v转移金额转移金额 个人账户储存额个人账户储存额：1998年1月1日之前按个人缴费累计本息计算转移，1998年1月1日后 按计入个人账户的全部储存额计算转移 单位缴统筹基金：单位缴统筹基金： 以本人1998年1月1日后各年度实际缴费工资为基数，按12%的总和 转移，参保缴费不足1年的，按实际缴费月数计算转移。v退休地确认退休地确认 户籍地优先 缴费时间从长 社会保险法社会保险法第第1919条个人跨统筹地区就业的，条个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。个人达到法定退休年龄时，基本养老金分计算。个人达到法定退休年龄时，基本养老金分段计算、统一支付。具体办法由国务院规定。段计算、统一支付。具体办法由国务院规定。107vv6 6、政策要点:v一：农村户籍人员不能退保一：农村户籍人员不能退保v二：养老跨省转移接续的条件二：养老跨省转移接续的条件v三：手续更简易三：手续更简易v四：四：3个个“15天天”原则原则v五：五：40、50人员在本地参保需建立临时缴费账户人员在本地参保需建立临时缴费账户v六：六：“10年年”原则原则v七：转移基金的算法七：转移基金的算法v八：不再转移原则八：不再转移原则v九：关于多重养老保险关系的处理九：关于多重养老保险关系的处理v达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金缴费至满十五年，按月领取基本养老金；108第十五条第十五条 基本养老金由统筹养老金和个人账户养老金组成。基本养老金由统筹养老金和个人账户养老金组成。基本养老金根据个人基本养老金根据个人累计缴费年限、缴费工资累计缴费年限、缴费工资、当地职工、当地职工平均工资、平均工资、个人账户金额个人账户金额、城镇人口平均预期寿命等因素确定。、城镇人口平均预期寿命等因素确定。月养老金退休时当地社会平均工资本人指数化月平均缴费工资缴费年限21%7 7、养老保险给付的条件、养老保险给付的条件 基本养老金基本养老金基本养老金基本养老金= =基础养老金基础养老金基础养老金基础养老金+ +个人帐户养老金个人帐户养老金个人帐户养老金个人帐户养老金指数化月平均工资指数化月平均工资指数化月平均工资指数化月平均工资= =平均缴费指数平均缴费指数平均缴费指数平均缴费指数* *全省上年度全省上年度全省上年度全省上年度在岗职工月平均工资在岗职工月平均工资在岗职工月平均工资在岗职工月平均工资183号令个人帐户养.ppt养老保险交得越多就越亏养老保险交得越多就越亏.doc1098 、养老保险法律制度存在的问题及完善设想长处：长处：1、较强的激励机制（享受社会统筹部份）、较强的激励机制（享受社会统筹部份） 2、约束和监督机制、约束和监督机制 3、兼顾效率与公平、兼顾效率与公平 4、有利于促进形成统一的劳动力市场、有利于促进形成统一的劳动力市场 5、“现收现付制现收现付制”与与“基金积累制基金积累制”有机结合，目的在于结合有机结合，目的在于结合其优其优 点，点，减少其各自的负面问题减少其各自的负面问题存在问题：存在问题：1、社会统筹基础之上，国家承担责任前提的个人帐户制；、社会统筹基础之上，国家承担责任前提的个人帐户制；2、权益积累的个人名义帐户，仅是个人缴费部份的积累，单位缴费部、权益积累的个人名义帐户，仅是个人缴费部份的积累，单位缴费部 份已现收现付退休人员退休金；份已现收现付退休人员退休金；3、跨地接转依然、跨地接转依然不畅不畅，制约了参保的养老现实意义。，制约了参保的养老现实意义。4、养老保险待遇差距大，造成新的社会不公平。、养老保险待遇差距大，造成新的社会不公平。5、农村的养老问题。、农村的养老问题。个人帐户特点：不完全帐户单位不缴社保可被强行划拨单位不缴社保可被强行划拨.doc【典型案例典型案例168】295页页裁决公司为申请人补缴裁决公司为申请人补缴13年社会保险费年社会保险费.doc【典型案例典型案例315】365页页拖欠职工拖欠职工15年社保费年社保费海口开出海口开出“2721.5万元天价万元天价”滞纳金罚单滞纳金罚单.doc1109、社会保险法对企业人力资源管理的影响社社会保会保险法险法的的影响影响消极影响消极影响积极影响积极影响1 1、营造良好的人力资源配置与管理的环境、营造良好的人力资源配置与管理的环境2 2、促进人力资源管理的法制化、制度化、促进人力资源管理的法制化、制度化3 3、统一企业的社会保险成本、统一企业的社会保险成本1 1、加大企业用工成本、加大企业用工成本2 2、增强劳动者的维权意识、增强劳动者的维权意识3 3、激发社会保险争议、激发社会保险争议111八、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险 v工伤保险又称为职业伤害保险，工伤保险又称为职业伤害保险，指劳动者在生产、工作过程中，指劳动者在生产、工作过程中，由于意外事故负伤、致残、死由于意外事故负伤、致残、死亡、职业病返成本人及家庭收亡、职业病返成本人及家庭收入中断，从工伤保险基金中获入中断，从工伤保险基金中获得必要的医疗费、康复费、生得必要的医疗费、康复费、生活费、经济补偿等必要费用的活费、经济补偿等必要费用的一种社会保险制度。一种社会保险制度。v1)、属赔偿责任性质，区别于、属赔偿责任性质，区别于其他项目的帮助和补偿其他项目的帮助和补偿v2)、用人单位承担全部责任、用人单位承担全部责任v3)、实行无过错责任赔偿原则、实行无过错责任赔偿原则v4)、范围是全体员工、范围是全体员工v5)、待遇标准高于其他保险、待遇标准高于其他保险全国工伤保险参保人数达全国工伤保险参保人数达11151万人万人截至截至2011年底，广东工伤保险参保人数达年底，广东工伤保险参保人数达2848万人，占全国万人，占全国1/6的比例。的比例。 112 1、修改后的修改后的工伤保险条例工伤保险条例与企业工伤认定与企业工伤认定第三、第三、工伤保险条例工伤保险条例扩展了扩展了工伤保险制度的适用范围工伤保险制度的适用范围第二、第二、不同伤残级别补助都有提高不同伤残级别补助都有提高 第四、第四、 上下班工伤认定还要看责任上下班工伤认定还要看责任 第一、在工伤范围的认定方面有六个突破第一、在工伤范围的认定方面有六个突破广东省工伤保险条例广东省工伤保险条例.doc1132、工伤保险概述（三项突破）第一项第一项将现行规定由用人单位支付的工伤职工将现行规定由用人单位支付的工伤职工“住院伙食补助费住院伙食补助费”、“到统筹地区以外就医的交通食宿费到统筹地区以外就医的交通食宿费”和和“终止或者终止或者解除劳动合同时应当享受的一次性医疗补助金解除劳动合同时应当享受的一次性医疗补助金”改为由工改为由工伤保险基金支付伤保险基金支付，在进一步保障工伤职工权益的同时，减，在进一步保障工伤职工权益的同时，减轻了参保用人单位的负担。轻了参保用人单位的负担。第二项第二项为保证工伤职工得到及时救治，本法规定了工伤保险待遇为保证工伤职工得到及时救治，本法规定了工伤保险待遇垫付追偿制度。即职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险垫付追偿制度。即职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付，然后由社人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付，然后由社会保险经办机构依照本法规定追偿。会保险经办机构依照本法规定追偿。第三项第三项规定由于第三人的原因造成工伤，规定由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付后，费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付后，向第三人追偿。向第三人追偿。114v第三十八条第三十八条 因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付：付：v（一）治疗工伤的医疗费用和康复费用；（一）治疗工伤的医疗费用和康复费用；v（二）住院伙食补助费；（二）住院伙食补助费；v（三）到统筹地区以外就医的交通食宿费；（三）到统筹地区以外就医的交通食宿费；v（四）安装配置伤残辅助器具所需费用；（四）安装配置伤残辅助器具所需费用；v（五）生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理（五）生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费；费；v（六）一次性伤残补助金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津（六）一次性伤残补助金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴贴；v（七）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金；（七）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金；v（八）因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金（八）因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因工死亡补助金；和因工死亡补助金；v（九）劳动能力鉴定费。（九）劳动能力鉴定费。115下列各项工伤待遇由企业负担v第三十九条第三十九条因工伤发生的下列费用，按照国因工伤发生的下列费用，按照国家规定由用人单位支付：家规定由用人单位支付：v（一）治疗工伤期间的工资福利；（一）治疗工伤期间的工资福利；v（二）五级、六级伤残职工按月领取的伤（二）五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴；残津贴；v（三）终止或者解除劳动合同时，应当享（三）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金。受的一次性伤残就业补助金。116117（一）扩大了工伤保险适用范围。规定：除现行规定的企业和有雇工的个体工（一）扩大了工伤保险适用范围。规定：除现行规定的企业和有雇工的个体工商户以外，不参照公务员法管理的事业单位、社会团体，以及民办非企业单位、基商户以外，不参照公务员法管理的事业单位、社会团体，以及民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织也应当参加工伤保险。金会、律师事务所、会计师事务所等组织也应当参加工伤保险。（二）扩大了上下班途中的工伤认定范围。规定：除现行规定的机动车事故以（二）扩大了上下班途中的工伤认定范围。规定：除现行规定的机动车事故以外，职工在上下班途中受到外，职工在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害，也应当认定为工伤。渡、火车事故伤害，也应当认定为工伤。新工伤条例上下班撞伤未必算工伤新工伤条例上下班撞伤未必算工伤.doc（三）简化了工伤认定、鉴定和争议处理程序。规定：对于事实清楚、权利义（三）简化了工伤认定、鉴定和争议处理程序。规定：对于事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在务明确的工伤认定申请，应当在15日内作出认定决定。同时明确了再次鉴定和复查日内作出认定决定。同时明确了再次鉴定和复查鉴定的时限，鉴定的时限，取消了行政复议前置程序取消了行政复议前置程序。（四）提高了一次性工亡补助金和一次性伤残补助金标准。一次性工亡补助金（四）提高了一次性工亡补助金和一次性伤残补助金标准。一次性工亡补助金标准调整为上一年度标准调整为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的全国城镇居民人均可支配收入的20倍倍。一次性伤残补助金按照。一次性伤残补助金按照伤残级别增加伤残级别增加1至至3个月职工本人工资。个月职工本人工资。（43.62万万）这体现了不同地域赔偿标准的这体现了不同地域赔偿标准的统一，实现统一，实现“同命同价同命同价”，可以说体现了对工伤受害者的安抚，可以说体现了对工伤受害者的安抚。企业员工关系管理全景实战教案企业员工关系管理全景实战教案341页页工亡赔偿工亡赔偿70万元是这样算出来的万元是这样算出来的.doc（五）增加了工伤保险基金支出项目。（五）增加了工伤保险基金支出项目。将工伤预防费用增列为基金支出项目，将工伤预防费用增列为基金支出项目，将由用人单位支付的将由用人单位支付的一次性工伤医疗补助金、住院伙食补助费和到统筹地区以外就一次性工伤医疗补助金、住院伙食补助费和到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费改由基金支付。医所需的交通、食宿费改由基金支付。同时，草案加大了对不参保单位的处罚力度，同时，草案加大了对不参保单位的处罚力度，加强了对未参保用人单位工伤职工的权益保障。加强了对未参保用人单位工伤职工的权益保障。3、工伤保险条例修订117118工伤认定的工伤认定的四个关键点四个关键点1 1、一个关系、一个关系工伤前提必须存在劳动关系工伤前提必须存在劳动关系环环卫卫工工遇遇车车祸祸定定为为工工伤伤 市市政政甩甩包包袱称其系临时工袱称其系临时工 2012.doc2012.doc2 2、三工因素、三工因素工作时间、工作地点、工作原因3.3.无过错原则无过错原则 劳动者是否有过错不影响工伤定性，但自杀或自残的不属于工伤4.4.举证责任倒置举证责任倒置 用人单位举证证明不是工伤4、工伤认定的关键在实践中，工伤认定有扩大化倾向在实践中，工伤认定有扩大化倾向在实践中，工伤认定有扩大化倾向在实践中，工伤认定有扩大化倾向1185 5、七种属于工伤的情形、七种属于工伤的情形v在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；v工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；受到事故伤害的；v在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；v患职业病的；患职业病的；v因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；v在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。；运轮渡、火车事故伤害的。；v法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。1196、三种视同工伤的情形 三种情形 具体要件工作时间死亡突发疾病死亡48小时之内经抢救无效死亡因公受伤抢险、救灾等维护国家利益、公共利益旧伤复发因公、因战致残，已取得革命伤残军人证广东省工伤保险条例广东省工伤保险条例（四）因工作环境存在有毒有害物质或者在用人单位食堂就餐造成急性中毒（四）因工作环境存在有毒有害物质或者在用人单位食堂就餐造成急性中毒而住院抢救治疗，并经县级以上卫生防疫部门验证的；而住院抢救治疗，并经县级以上卫生防疫部门验证的；（五）由用人单位指派前往依法宣布为疫区的地方工作而感染疫病的；（五）由用人单位指派前往依法宣布为疫区的地方工作而感染疫病的；120突发疾病、突发疾病、4848小时的界定小时的界定1 1、这里、这里“突发疾病突发疾病”包括各类疾病。包括各类疾病。2 2、“4848小时小时”的起算时间，以医疗机构的初次诊断时间作为突发的起算时间，以医疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间。疾病的起算时间。劳动和社会保障部关于实施劳动和社会保障部关于实施工伤保险条例工伤保险条例若干问题的意见若干问题的意见劳社部函劳社部函20042004256256号号只因多抢救了两天女工被认定非工伤死亡只因多抢救了两天女工被认定非工伤死亡.doc【典型案例典型案例174】315页页工伤认定工伤认定“48小时之限小时之限”再次引发争议再次引发争议.doc121修订项目修订项目修订前修订前修订后修订后覆盖范围覆盖范围企业、个体经济组织企业、个体经济组织企业、事业单位、社会团体、企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户织和有雇工的个体工商户上下班途中交通事故认定条件上下班途中交通事故认定条件车辆因素车辆因素机动车机动车机动车、非机动车、轨道交通、机动车、非机动车、轨道交通、轮渡、火车轮渡、火车通行因素通行因素无无道路、水路、轨道道路、水路、轨道责任因素责任因素不区分不区分非本人主要责任的道路交通事非本人主要责任的道路交通事故故时间因素时间因素无无无无路线因素路线因素无无无无不得认定工伤情形不得认定工伤情形犯罪或违反治安管理的犯罪或违反治安管理的故意犯罪的故意犯罪的醉酒导致伤亡的醉酒导致伤亡的醉酒或吸毒的醉酒或吸毒的自残或自杀的自残或自杀的自残或自杀的自残或自杀的一次性伤残补助金一次性伤残补助金1 1级级2424个月本人工资个月本人工资2727个月本人工资个月本人工资2 2级级2222个月本人工资个月本人工资2525个月本人工资个月本人工资3 3级级2020个月本人工资个月本人工资2323个月本人工资个月本人工资4 4级级1818个月本人工资个月本人工资2121个月本人工资个月本人工资5 5级级1616个月本人工资个月本人工资1818个月本人工资个月本人工资6 6级级1414个月本人工资个月本人工资1616个月本人工资个月本人工资7 7级级1212个月本人工资个月本人工资1313个月本人工资个月本人工资8 8级级1010个月本人工资个月本人工资1111个月本人工资个月本人工资9 9级级8 8个月本人工资个月本人工资9 9个月本人工资个月本人工资1010级级6 6个月本人工资个月本人工资7 7个月本人工资个月本人工资工亡补助金标准工亡补助金标准48-6048-60个月社会平均工资个月社会平均工资上年度全国城镇人均可支配收上年度全国城镇人均可支配收入入2020倍倍7 7、关于工伤排除的对比、关于工伤排除的对比、关于工伤排除的对比、关于工伤排除的对比122工伤认定程序工伤认定程序认定时限认定时限6060日日6060日，事实清楚，权利义务明确日，事实清楚，权利义务明确的为的为1515日日再次鉴定、复查鉴定再次鉴定、复查鉴定无无按初次鉴定时限（按初次鉴定时限（6060日），特殊日），特殊可延长可延长3030日日行政复议行政复议必由程序必由程序可直接起诉可直接起诉赔偿责任负担赔偿责任负担分配分配医疗费与康复费医疗费与康复费工伤保险基金支付工伤保险基金支付工伤保险基金支付工伤保险基金支付住院伙食补助费住院伙食补助费用人单位支付用人单位支付工伤保险基金支付工伤保险基金支付转外地治疗的交通、食宿费转外地治疗的交通、食宿费用人单位支付用人单位支付工伤保险基金支付工伤保险基金支付伤残辅助器具安装配置费伤残辅助器具安装配置费工伤保险基金支付工伤保险基金支付工伤保险基金支付工伤保险基金支付停工留薪期间工资及护理费停工留薪期间工资及护理费用人单位支付用人单位支付用人单位支付用人单位支付鉴定机构确认的生活护理费鉴定机构确认的生活护理费工伤保险基金支付工伤保险基金支付工伤保险基金支付工伤保险基金支付一次性伤残补助金一次性伤残补助金工伤保险基金支付工伤保险基金支付工伤保险基金支付工伤保险基金支付1-41-4级伤残津贴级伤残津贴工伤保险基金支付工伤保险基金支付工伤保险基金支付工伤保险基金支付5-65-6级伤残津贴级伤残津贴用人单位支付用人单位支付用人单位支付用人单位支付5-105-10级一次性工伤医疗补助金级一次性工伤医疗补助金用人单位支付用人单位支付工伤保险基金支付工伤保险基金支付5-105-10级一次性伤残就业补助金级一次性伤残就业补助金用人单位支付用人单位支付用人单位支付用人单位支付工亡补助金、丧葬补助金、亲属工亡补助金、丧葬补助金、亲属抚恤金抚恤金工伤保险基金支付工伤保险基金支付工伤保险基金支付工伤保险基金支付因公外出失踪前因公外出失踪前3 3个月工资个月工资用人单位支付用人单位支付用人单位支付用人单位支付用人单位违法用人单位违法责任责任拒不缴纳工伤保险拒不缴纳工伤保险责令改正责令改正责令改正，并自欠缴之日加收万责令改正，并自欠缴之日加收万分之五滞纳金，欠缴额分之五滞纳金，欠缴额1 1倍以上倍以上3 3倍以下罚款倍以下罚款骗保骗保1 1倍以上倍以上3 3倍以下罚款倍以下罚款2 2倍以上倍以上5 5倍以下罚款倍以下罚款拒不协助调查拒不协助调查无无责令改正，责令改正，20002000元以上元以上2000020000元元以下罚款以下罚款1238、违章操作致伤属于工伤吗?20082008年年9 9月月1 1日，李某应聘成为北京某五日，李某应聘成为北京某五金制品厂一名工人，双方约定试用期金制品厂一名工人，双方约定试用期3 3个个月，试用期满办理各项社会保险。月，试用期满办理各项社会保险。1111月月1919日上午，李某在工作中受伤，右手小日上午，李某在工作中受伤，右手小拇指被冲床压断。工厂立即派人将其送拇指被冲床压断。工厂立即派人将其送到医院治疗，并垫付医疗费两万余元。到医院治疗，并垫付医疗费两万余元。工厂经详细的事故调查，确定事故原因工厂经详细的事故调查，确定事故原因是李某在乘带班师傅离开之际擅自开动是李某在乘带班师傅离开之际擅自开动冲床，从而导致事故发生。这种做法违冲床，从而导致事故发生。这种做法违反了工厂反了工厂车间操作规定车间操作规定中关于：人中关于：人试工阶段必须由带班师傅现场指导方可试工阶段必须由带班师傅现场指导方可开动压力车床，禁止独自操作的规定。开动压力车床，禁止独自操作的规定。像李某这种因违章操作而受伤，属于工像李某这种因违章操作而受伤，属于工伤吗伤吗? ?工厂应否向其赔偿呢工厂应否向其赔偿呢? ?首先首先, ,工伤事故工伤事故.doc.doc 农民工上班手指被轧断农民工上班手指被轧断 老板称老板称其故意断指讹钱其故意断指讹钱.doc.doc1249 9、违法违规行为造成的伤害可以构成工伤、违法违规行为造成的伤害可以构成工伤? ? 李先生是一家百货公司的司机，负责货物李先生是一家百货公司的司机，负责货物运输的工作。运输的工作。2010年年7月某日下午李先生照常月某日下午李先生照常开车将货物从仓库调往市区内的另一处卖场，开车将货物从仓库调往市区内的另一处卖场，途中与另一机动车辆相撞，李先生在这起事故途中与另一机动车辆相撞，李先生在这起事故受到严重的伤害，当即被送往医院急救。受到严重的伤害，当即被送往医院急救。经过经过交警勘察认定这起事故由于李先生闯红灯且速交警勘察认定这起事故由于李先生闯红灯且速度过快导致，应对交通事故负全责。度过快导致，应对交通事故负全责。治疗期间，治疗期间，李先生的家属向公司提出，虽然李先生在事故李先生的家属向公司提出，虽然李先生在事故中具有过失，中具有过失，但是也是为公司工作的过程中受但是也是为公司工作的过程中受伤的，应当属于工伤伤的，应当属于工伤，公司应当为李先生申请公司应当为李先生申请工伤认定，同时也应当承担一定的补偿责任。工伤认定，同时也应当承担一定的补偿责任。但公司认为驾驶机动车辆是李先生的职责，但公司认为驾驶机动车辆是李先生的职责，闯闯红灯与超速驾驶更是知法犯法的行为，即使申红灯与超速驾驶更是知法犯法的行为，即使申报也不会被认定为工伤报也不会被认定为工伤，公司更不应当对其违公司更不应当对其违规行为承担任何补偿责任，否则就是对违法行规行为承担任何补偿责任，否则就是对违法行为的纵容。像李先生这样蓄意违反交通法规造为的纵容。像李先生这样蓄意违反交通法规造成的伤害是否属于工伤成的伤害是否属于工伤?根据根据2003年年4月月23日公布并于日公布并于2004年年1月月1日起日起生效的生效的.doc125案例分析案例分析 某公司某公司20102010年年1111月请了一位司机，但没有签合月请了一位司机，但没有签合同，该员工工作到第同，该员工工作到第2020天左右的上班时候出了交通天左右的上班时候出了交通事故，当场死亡。事故，当场死亡。当时交警判定事故原因完全是肇当时交警判定事故原因完全是肇事者（该员工）的操作不当造成事者（该员工）的操作不当造成，但事后该员工家，但事后该员工家属要求赔偿属要求赔偿6060万补偿金，而警方给出判定书说因为万补偿金，而警方给出判定书说因为完全是肇事者的原因，企业只需赔偿完全是肇事者的原因，企业只需赔偿8 8万便可以。事万便可以。事情就这样一直纠缠不清没有了结。请问这种事情从情就这样一直纠缠不清没有了结。请问这种事情从法律角度算不算工伤，算工伤该如何赔偿？赔偿及法律角度算不算工伤，算工伤该如何赔偿？赔偿及裁决程序如何办理和操作裁决程序如何办理和操作 根据根据民法通则民法通则.doc.doc 如果发生在今年如果发生在今年.doc.doc 下班途中遇车祸下班途中遇车祸 不是规定的时间也应认定为工伤不是规定的时间也应认定为工伤 2011.doc2011.doc 126 王某是某私立医院医生，工作的内容就是负责给病人王某是某私立医院医生，工作的内容就是负责给病人开处方，开处方，20082008年年6 6月某日，王某下午交班后到医院浴室洗月某日，王某下午交班后到医院浴室洗澡，因不慎滑倒致使左小腿骨折。王某向医院要求申请工澡，因不慎滑倒致使左小腿骨折。王某向医院要求申请工伤，享受医疗以及停工留薪的待遇。医院认为王某是在下伤，享受医疗以及停工留薪的待遇。医院认为王某是在下班后摔伤，既不是在工作时间也非工作地点，所以不属于班后摔伤，既不是在工作时间也非工作地点，所以不属于工伤。出于医院对员工的关怀，医院决定每月发放给王某工伤。出于医院对员工的关怀，医院决定每月发放给王某生活费生活费800800元，至于其他要求，医院没有义务孳担责任。元，至于其他要求，医院没有义务孳担责任。 10、下班后洗澡可以认定为工伤么? 但是，王某因洗澡摔伤但是，王某因洗澡摔伤是否真的与工伤无关是否真的与工伤无关?【典型案例典型案例180】320页页首先.doc(省厅案)127 11、 因工出差的案例： v例例6某单位职工因工出差，乘闲访友，应邀同去某单位职工因工出差，乘闲访友，应邀同去游泳，不幸溺水死亡。家属以出差为理由，要求按游泳，不幸溺水死亡。家属以出差为理由，要求按因工死亡处理。单位认为，会亲访友应邀游泳是出因工死亡处理。单位认为，会亲访友应邀游泳是出差任务以外的个人活动，不能按因工处理。差任务以外的个人活动，不能按因工处理。例例7某单位一干部因工外出，在返回单位的途中某单位一干部因工外出，在返回单位的途中被汽车撞伤，经有关部门审理，因汽车失灵所致其被汽车撞伤，经有关部门审理，因汽车失灵所致其责任不在本人，按比照因工处理。责任不在本人，按比照因工处理。v 出差宾馆睡觉死亡算不算工伤出差宾馆睡觉死亡算不算工伤.doc12812、 参加文体比赛的案例 v 例例10 10 某厂开职工运动会，一职工在比赛时摔某厂开职工运动会，一职工在比赛时摔伤，工厂按比照因工处理。伤，工厂按比照因工处理。v 职工参加本单位（或单位分支机构）利用职工参加本单位（或单位分支机构）利用工作时间组织的运动会及体育比赛，或者代表本单工作时间组织的运动会及体育比赛，或者代表本单位参加上级单位举办的运动会及体育比赛中受伤，位参加上级单位举办的运动会及体育比赛中受伤，实践中也依据工伤保险条例中实践中也依据工伤保险条例中“因工作原因受因工作原因受到事故伤害到事故伤害”的规定，认定为工伤。的规定，认定为工伤。 职工参加本单位内设机构擅自组织的活动，职工参加本单位内设机构擅自组织的活动，只要参与活动的职工有理由相信是单位组织的活动，只要参与活动的职工有理由相信是单位组织的活动，认定为工伤。认定为工伤。 职工在用人单位安排或组织的政治思想教职工在用人单位安排或组织的政治思想教育活动、学习考察、工作交流中发生伤亡事故的，育活动、学习考察、工作交流中发生伤亡事故的，认定为工伤。认定为工伤。 员工参加单位出游落水遇难员工参加单位出游落水遇难仲裁认定工伤死亡仲裁认定工伤死亡.doc12913、 管理设施不善的案例： v 例例1111某厂一工人完成生产任务后，在厂内浴池某厂一工人完成生产任务后，在厂内浴池洗澡，被从天窗掉下来的玻璃砸伤，工厂认为与管理不洗澡，被从天窗掉下来的玻璃砸伤，工厂认为与管理不善缺乏维修检查有关，责任不在本人，按比照因工处理。善缺乏维修检查有关，责任不在本人，按比照因工处理。 例例1212某工人在单位食堂就餐，因食物中毒，经抢某工人在单位食堂就餐，因食物中毒，经抢救无效死亡。单位认为，因管理不善发生的食物中毒死救无效死亡。单位认为，因管理不善发生的食物中毒死亡，按比照因工处理。亡，按比照因工处理。v 在工作过程中临时解决生理需要（如喝水、用餐、在工作过程中临时解决生理需要（如喝水、用餐、上厕所、正常的休息）时，由于单位提供的附属设施、上厕所、正常的休息）时，由于单位提供的附属设施、设备不完善或存在不安全因素、劳动条件或劳动环境不设备不完善或存在不安全因素、劳动条件或劳动环境不良、管理不善等原因造成职工伤害的，认定为工伤。良、管理不善等原因造成职工伤害的，认定为工伤。v “冒名冒名”劳动者受伤同样属工伤劳动者受伤同样属工伤.docv【典型案例典型案例205】332页页借用他人身份证入厂工伤事故后厂方耍赖借用他人身份证入厂工伤事故后厂方耍赖.doc130 案例案例1 13 3： 老孙是在苏州敬鹏电子有限公司打工的一名清洁工人，今年快50了。前段日子，他在公司工作的时候，被公司所养的一条大狼狗咬伤了。听说了员工被咬伤的事儿，苏州敬鹏电子有限公司的负责人立即做出了反应，带着老孙去医院救治。 病看完了，然而老孙的右小腿也落下了伤残。出了事故，自然要找人负责。由于咬伤老孙的狼狗是公司饲养的，而老孙又是在工作的时候受的伤，于是公司就成了老孙要找的责任人。出院之后，老孙直接来到公司，要求公司进行赔偿。 在劳动仲裁委员会的调解之下，认定老孙为工 伤，鉴定为9级伤残，苏州敬鹏电子有限公司也认同劳动部门的调解结果。13114 、职业病防治乱局待解物理因素所致职业病物理因素所致职业病1.1.中暑中暑 2.2.减压病减压病 3.3.高原病高原病 4.4.航空病航空病5.5.手臂振动病手臂振动病1957年，确定了年，确定了14种职业病种职业病1963年，确定了年，确定了15种职业病种职业病1987年，确定了年，确定了9大类大类99种职业病种职业病2002年，确定了年，确定了10大类大类115种职业病种职业病职业病鉴定造假？打工妹状告卫生局职业病鉴定造假？打工妹状告卫生局.doc【典型案例典型案例203】326页页广东惠州一电池厂广东惠州一电池厂多名女工因得职业病而死亡多名女工因得职业病而死亡.doc江门电池公司江门电池公司13工人因镉超标状告公司索赔工人因镉超标状告公司索赔325万万.doc【典型案例典型案例206】333页页“开胸验肺开胸验肺”农民工张海超获赔农民工张海超获赔60余万元余万元.doc【典型案例典型案例207】333页页开胸验肺后又曝穿刺验肺中国职业病防治乱局待解开胸验肺后又曝穿刺验肺中国职业病防治乱局待解.doc鼠标手与颈椎病拟列入职业病引争议鼠标手与颈椎病拟列入职业病引争议.doc132伤害事故发生或鉴定为职业病发生事故的用人单位提出职工、亲属、工会代表提出劳动保障行政部门不受理受 理认 定书面通知发生事故的职工或者其近亲属和该职工所在单位行政复议或行政诉讼30日内1年内60日内1515、工伤认定、工伤认定 、 工伤工伤康复与劳动能力鉴定的办理与劳动能力鉴定的办理( (1 1) )、工伤认定的办理、工伤认定的办理用人单位未在30日内提交工伤认定申请的，在此期间发生符合规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。133(2)、工伤康复v工伤康复工伤康复是利用现代康复的手段和技术，为工伤职工提供医疗康复、职是利用现代康复的手段和技术，为工伤职工提供医疗康复、职业康复等服务，最大限度地恢复和提高他们的身体功能和生活自理能力，业康复等服务，最大限度地恢复和提高他们的身体功能和生活自理能力，尽可能恢复他们的职业劳动能力，从而促进伤残职工全面回归社会和重返尽可能恢复他们的职业劳动能力，从而促进伤残职工全面回归社会和重返工作岗位。工作岗位。 工伤康复流程工伤康复流程1 1、提出工伤康复申请、提出工伤康复申请工伤职工经抢救、治疗，病情相对稳定后，用人单位、工伤职工或其直系工伤职工经抢救、治疗，病情相对稳定后，用人单位、工伤职工或其直系亲属应及早提出工伤康复申请。（亲属应及早提出工伤康复申请。（康复确认表康复确认表附附工伤认定决定书工伤认定决定书）2 2、经办机构审查、经办机构审查3 3、工伤康复确认、工伤康复确认: :市经办机构通知申请康复人员按指定时间、地点参加市经办机构通知申请康复人员按指定时间、地点参加康复确认；市工伤康复确认组集中对申请康复人员进行检查、评价，明确康复确认；市工伤康复确认组集中对申请康复人员进行检查、评价，明确是否是否“住院康复住院康复”、“不需康复不需康复”。 4 4、经确认、经确认“住院康复住院康复”的工伤职工，持的工伤职工，持康复确认表康复确认表到康复医院住院到康复医院住院康复，康复，康复确认表康复确认表为办理住院、选择付费方式的依据，存入康复病历。为办理住院、选择付费方式的依据，存入康复病历。5 5、经确认、经确认“不需康复不需康复”的工伤职工，于停工留薪期满前申请劳动能力鉴的工伤职工，于停工留薪期满前申请劳动能力鉴定时，提交定时，提交康复确认表康复确认表；6 6、康复对象出院由市康复确认组出具、康复对象出院由市康复确认组出具康复评定报告康复评定报告，作为工伤职工，作为工伤职工申请伤残鉴定的依据之一。申请伤残鉴定的依据之一。134伤情处于相对稳定状态，伤情处于相对稳定状态，存在残疾、影响劳动能力存在残疾、影响劳动能力 企业提出申请企业提出申请职工、直系亲属提出职工、直系亲属提出市级劳动能力鉴定委员会市级劳动能力鉴定委员会作出作出鉴定结论书鉴定结论书不不服服，可可向向省省级级劳劳动动能能力力鉴定委员会申请重新鉴定鉴定委员会申请重新鉴定伤情变化，可申请复查鉴定伤情变化，可申请复查鉴定60日内（最长日内（最长90天）天）15日内日内1年后年后1年后年后(3)、劳动能力鉴定135 16、工伤私了协议不公平没效力v 按照国务院工伤保险条例的有关规定，用人单位按照国务院工伤保险条例的有关规定，用人单位应当参加工伤保险，以保障因工作遭受事故伤害或患职业病的应当参加工伤保险，以保障因工作遭受事故伤害或患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿。没有为单位职工缴纳工伤保险职工获得医疗救治和经济补偿。没有为单位职工缴纳工伤保险费用，所以发生职工工伤事故后，最终由厂方按照规定的工伤费用，所以发生职工工伤事故后，最终由厂方按照规定的工伤保险待遇项目和标准来保险待遇项目和标准来“埋单埋单” 达成调解仍可工伤鉴定达成调解仍可工伤鉴定.doc.docv 如果职工被依法认定为工伤，虽然职工与单位之如果职工被依法认定为工伤，虽然职工与单位之间曾经有过私了的协议，但仍然不能免除单位应当依法承担的间曾经有过私了的协议，但仍然不能免除单位应当依法承担的工伤待遇给付责任。单位曾经通过私了方式给付职工的赔偿，工伤待遇给付责任。单位曾经通过私了方式给付职工的赔偿，也不能抵消工伤待遇给付责任。职工与单位所签订的私了协议也不能抵消工伤待遇给付责任。职工与单位所签订的私了协议因违反国家法律法规规定，属于无效协议。因违反国家法律法规规定，属于无效协议。农民工工伤农民工工伤 “ “私了私了”后后反悔反悔劳动保障行政部门有权责令用人单位按照国家法律法规重劳动保障行政部门有权责令用人单位按照国家法律法规重新处理。新处理。v【典型案例典型案例208208】343343页页工伤私了协议违反公平原则无效工伤私了协议违反公平原则无效.doc.doc工伤赔偿调解协议书的性质和效力工伤赔偿调解协议书的性质和效力v 如果赔偿金额低于法定工伤待遇标准，工伤职工如果赔偿金额低于法定工伤待遇标准，工伤职工及其家属仍可以在法定仲裁时效内，向当地劳动争议仲裁机关及其家属仍可以在法定仲裁时效内，向当地劳动争议仲裁机关提起申诉，要求用人单位依照工伤保险相关规定予以补差。提起申诉，要求用人单位依照工伤保险相关规定予以补差。13617、工伤员工的管理原则 工伤员工管理主要是情绪管理工伤员工管理主要是情绪管理 非依法管理非依法管理 工伤员工的处理视企业的性质来定工伤员工的处理视企业的性质来定 中小企业依法处理（中小企业依法处理（条例是最高价条例是最高价） 国有企业、知名企业依情处理国有企业、知名企业依情处理（条例仅仅是起步价（条例仅仅是起步价） 可以借助第三方，工会、劳动法律顾问或者劳动部门的工作人员一起，第三可以借助第三方，工会、劳动法律顾问或者劳动部门的工作人员一起，第三方可以谈法律，企业来谈情绪。方可以谈法律，企业来谈情绪。工伤管理条例工伤管理条例已经修订颁布已经修订颁布，工伤保险于企业百利而无一害，降低企业的，工伤保险于企业百利而无一害，降低企业的工伤成本。工伤成本。 工伤索赔遭拒捅杀两台湾高管东莞工人法庭上求死工伤索赔遭拒捅杀两台湾高管东莞工人法庭上求死.doc.doc 企业员工关系管理全景实战教案企业员工关系管理全景实战教案348页页从工伤引发的劳资纠纷看企业社从工伤引发的劳资纠纷看企业社会责会责1.doc1.doc 13718、特殊情况下的工伤处理v退休返聘人员的退休返聘人员的“工伤工伤”处理处理v实习生的实习生的“工伤工伤”处理处理v劳务派遣员工的工伤处理劳务派遣员工的工伤处理v非全日制人员的工伤处理非全日制人员的工伤处理v借调员工的工伤处理借调员工的工伤处理 v根据根据工伤保险条例工伤保险条例第第41条条职工被借调期间受到工伤事故伤害的，职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。偿办法。v【典型案例典型案例212】347页页借调期间工伤由原单位承担借调期间工伤由原单位承担.doc138(1)、退休返聘员工的“工伤”处理v案例案例 1 1：v 李某是位高级工程师，李某是位高级工程师， 2007 2007年年 5 5月退休，同年月退休，同年 7 7月月因工作需要，被某设计院返聘继续工作。因工作需要，被某设计院返聘继续工作。 2008 2008年年1010月月1515日日他在组织人员对设计图纸进行最后定稿时，突然昏倒，送医他在组织人员对设计图纸进行最后定稿时，突然昏倒，送医院经救治无效死亡，医院诊断为突发脑溢血引起脑疝死亡。院经救治无效死亡，医院诊断为突发脑溢血引起脑疝死亡。其家属要求该设计院认定李某的死亡系工伤事件。其家属要求该设计院认定李某的死亡系工伤事件。v 问题：能否认定为工伤，为什么？v结果：结果：v李某的死亡符合李某的死亡符合上海市工伤保险实施办法上海市工伤保险实施办法第十五条突第十五条突发疾病视同工伤的情况，认定为工伤，并由该设计院支付相发疾病视同工伤的情况，认定为工伤，并由该设计院支付相应工伤待遇。应工伤待遇。v依据：依据：v上海市工伤保险实施办法上海市工伤保险实施办法第六十二条（聘用退休人员规第六十二条（聘用退休人员规定）定）用人单位聘用的退休人员发生工伤的，由用人单位参照用人单位聘用的退休人员发生工伤的，由用人单位参照本办法规定支付其工伤保险待遇。本办法规定支付其工伤保险待遇。139n 第3条 达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系雇佣关系处理。浙江高院浙江高院浙江高院浙江高院关于审理关于审理劳动争议案件若干问题的意见劳动争议案件若干问题的意见最高法院司法解释三最高法院司法解释三最高法院司法解释三最高法院司法解释三n 第7条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。最高法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释最高法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第第11条条140v 在校学生到用人单位实习期间发生伤亡事故的，普遍的做法是不属于工伤保险条例调整范围，不认定为工伤；应当通过民事诉讼程序解决 【典型案例典型案例210】345页页学生实习中受伤不能申请学生实习中受伤不能申请认定工伤认定工伤.doc.docv 同样是人身伤害，工伤和人身损害赔偿对企业有完全不一样的结果工伤工伤人身损害赔偿人身损害赔偿适用原则适用原则无过错原则无过错原则过错原则过错原则待遇给付待遇给付用人单位用人单位工伤基金工伤基金过错方过错方雇主雇主(雇佣关系雇佣关系)责任承担责任承担赔偿责任赔偿责任费率浮动责任费率浮动责任赔偿责任赔偿责任人身关系人身关系劳动关系解除终止劳动关系解除终止受限制受限制解除雇佣关系不受特殊解除雇佣关系不受特殊限制限制(2) 、在校学生到用人单位实习期间发生工伤141( (3 3) )、劳务派遣员工的工伤处理、劳务派遣员工的工伤处理派遣派遣机构机构用工用工单位单位派遣合同派遣合同劳动合同？派遣派遣 员工员工 给被派遣劳动者造成损害给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单的，劳务派遣单位和用工单位承担位承担连带赔偿责任连带赔偿责任。【典型案例典型案例211】346页页工伤事故责任由实际用工单位承担工伤事故责任由实际用工单位承担.doc142(4)、非全日制人员的工伤处理v用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费的非全日制劳动者缴纳工伤保险费v从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇工伤保险待遇v被鉴定为伤残被鉴定为伤残510510级的，经劳动者与用人单位协级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。143 1 1、改革开放、改革开放3030年资源有效配置和利用及其内在矛盾年资源有效配置和利用及其内在矛盾 的发展；的发展； 我国当前的情况是主要是资方尽量压低劳方的工资增长率我国当前的情况是主要是资方尽量压低劳方的工资增长率和经常性地欠薪，已经超过了劳方的承受底线，因此冲突频发。和经常性地欠薪，已经超过了劳方的承受底线，因此冲突频发。对于资方压薪，劳方大都采取消极的对抗方式，即一走了之。对于资方压薪，劳方大都采取消极的对抗方式，即一走了之。中国中国“民工荒民工荒”就是这样引发的。对于欠薪，劳方大都采取显就是这样引发的。对于欠薪，劳方大都采取显性的对抗方式，甚至形成群体性冲突。性的对抗方式，甚至形成群体性冲突。 多名来自佛山顺德某制衣厂的工人因与厂方发生纠纷多名来自佛山顺德某制衣厂的工人因与厂方发生纠纷.doc.doc 可见中国劳资关系还处在一个很低的发展阶段，随着劳资可见中国劳资关系还处在一个很低的发展阶段，随着劳资冲突不断升级，规模持续扩大和频率不断加快，尽管社会进行冲突不断升级，规模持续扩大和频率不断加快，尽管社会进行法制建设，但仍无法抑制冲突的发展进程，这些都与工会组织法制建设，但仍无法抑制冲突的发展进程，这些都与工会组织未能与改革开放同步发展大有关系未能与改革开放同步发展大有关系. .为了实现为了实现“以人为本以人为本”, , “建设和谐社会建设和谐社会”, , 包括工会在内的现代制度建设将是必不可包括工会在内的现代制度建设将是必不可少和无法绕过的。少和无法绕过的。v 正是政府市场监管能力的低下和市场监管体系的破漏，这正是政府市场监管能力的低下和市场监管体系的破漏，这正是政府左手造成、右手弥补的过错。正是政府左手造成、右手弥补的过错。九、如何构建和谐劳动关系及综合案例分享 144v在监管缺位的大环境下在监管缺位的大环境下, ,珠三角大多数中小企业珠三角大多数中小企业都存在充斥着都存在充斥着霸王条款霸王条款的的“厂规厂规”或者或者“员工员工守则守则”。而在厂方与员工所签订的劳动合同中。而在厂方与员工所签订的劳动合同中, ,都会把都会把“厂规厂规”或者或者“员工守则员工守则”包含在内包含在内, ,定定义为与劳动合同具有同等效力的文件。义为与劳动合同具有同等效力的文件。v“劳动司法黄牛劳动司法黄牛”-刚刚倒闭的一家东莞港刚刚倒闭的一家东莞港资玩具企业可能正是一个典型案例资玩具企业可能正是一个典型案例 一些律一些律师南下东莞联络工人师南下东莞联络工人, ,表示愿意为其追讨企业主表示愿意为其追讨企业主去年并未按规范缴纳的各类保障以及加班费。去年并未按规范缴纳的各类保障以及加班费。工厂和工人的僵持持续一阵后工厂和工人的僵持持续一阵后, ,该港商拿出该港商拿出200200万元作为赔偿万元作为赔偿, ,随即工厂也宣布关闭。随即工厂也宣布关闭。v北京：黑律师劳动仲裁厅外揽客北京：黑律师劳动仲裁厅外揽客.doc.docv东莞一工人自当律师东莞一工人自当律师PKPK全球最大制鞋厂全球最大制鞋厂. .v工人维权状况调查警惕劳资矛盾向劳政矛盾演变工人维权状况调查警惕劳资矛盾向劳政矛盾演变.doc.doc145卧底工厂半年卧底工厂半年 告企业告企业不签合同不签合同劳动力市场出现新型维权斗士劳动力市场出现新型维权斗士v黄伟木，黄伟木，2424岁，今年初，他特意挑岁，今年初，他特意挑选了一家选了一家不跟员工签劳动合同不跟员工签劳动合同的工的工厂进入了番禺汇晟制衣厂做了一名厂进入了番禺汇晟制衣厂做了一名专机员工。他边工作边用设备拍下专机员工。他边工作边用设备拍下工人的工作状况。工人的工作状况。v9 9月月1 1日，黄伟木拿着自己卧底日，黄伟木拿着自己卧底半年搜集到的证据前往劳动部门提半年搜集到的证据前往劳动部门提出申诉，向厂索赔差额工资、差额出申诉，向厂索赔差额工资、差额加班费、超时加班赔偿、社保赔偿加班费、超时加班赔偿、社保赔偿等共计等共计5533455334元元。被称为。被称为史上最史上最黑马农民工疯狂的合法维权黑马农民工疯狂的合法维权,10,10月月1414日收到番禺区劳动争议仲裁委日收到番禺区劳动争议仲裁委员会的裁决书，仲裁委裁决汇晟服员会的裁决书，仲裁委裁决汇晟服装有限公司须向其支付工资差额及装有限公司须向其支付工资差额及补偿共补偿共12500.2312500.23元元。v黄伟木的卧底维权之路黄伟木的卧底维权之路146应对劳动争议爆发期 作者：梁伟权作者：梁伟权 来源：南风窗来源：南风窗 日期：日期：2009-03-11 2009-03-11 v 归根到底，要矫正失衡的劳资关系，就是政府需要放弃基于归根到底，要矫正失衡的劳资关系，就是政府需要放弃基于惯性而坚守的那些关于劳资关系的理念，不要再把本来只适合于惯性而坚守的那些关于劳资关系的理念，不要再把本来只适合于国营国营计划体制的劳资关系，强加于私人企业计划体制的劳资关系，强加于私人企业 v 中国目前是突出的二元化社会结构，形成单一工会是有其合中国目前是突出的二元化社会结构，形成单一工会是有其合理性的。问题是现在不能自主组织代表工人利益的工会，那么就理性的。问题是现在不能自主组织代表工人利益的工会，那么就更需要更需要“第三方声音第三方声音”。劳资关系协调的真正推进到位，需要劳资双方地位平等。劳资关系协调的真正推进到位，需要劳资双方地位平等。 不平等之下，即使在企业内部建立了集体谈判制度等有关规则，不平等之下，即使在企业内部建立了集体谈判制度等有关规则，也未必就能达到目的。在此情况下应该引入第三方也未必就能达到目的。在此情况下应该引入第三方也就是相也就是相对独立、相对专业的声音。对独立、相对专业的声音。 v 第三方由谁组成？倾向于独立于政府劳动保障部门以外的第三方由谁组成？倾向于独立于政府劳动保障部门以外的专专业劳动法律顾问业劳动法律顾问，类似于上市公司聘请的，类似于上市公司聘请的独立董事独立董事 147加强员工人文关怀 让员工与企业实现双赢让员工与企业实现双赢 v富士康事件警示：企业要更加注重员工人文关怀富士康事件警示：企业要更加注重员工人文关怀.doc.docv公司船公司船 ：让员工与企业实现双赢：让员工与企业实现双赢.doc.docv加强人文关怀和心理疏导的努力方向加强人文关怀和心理疏导的努力方向.doc.docv民营企业招工难问题所在民营企业招工难问题所在.doc.docv天堂地狱，中小企业人力资源管理困局天堂地狱，中小企业人力资源管理困局.doc.docv人文关怀是员工管理的立足点人文关怀是员工管理的立足点.doc.docv既要考虑劳动者诉求又要考虑企业承受力既要考虑劳动者诉求又要考虑企业承受力.doc.docv【典型案例典型案例255】461页页三菱电机构建和谐稳定劳动关系三菱电机构建和谐稳定劳动关系.doc.doc148 对企业HR的提示：v劳动合同法劳动合同法、就业促进法就业促进法、劳动争议调解仲裁劳动争议调解仲裁法法、社会保险法社会保险法、工资法工资法等相继制定与出台，等相继制定与出台，企业企业HRHR不懂法不行，人力资源管理走向法制化时代，重构不懂法不行，人力资源管理走向法制化时代，重构知识结构与体系；知识结构与体系；v企业内劳资关系与员工关系管理越发显得重要；企业内劳资关系与员工关系管理越发显得重要；v提升在企业管理层地位的好机会；提升在企业管理层地位的好机会；v人力资源法务咨询师是人力资源管理专业领域的一套职业人力资源法务咨询师是人力资源管理专业领域的一套职业资格认证体系，我国大量外资企业及中小企业爆发种种劳资格认证体系，我国大量外资企业及中小企业爆发种种劳资纠纷，给人力资源工作者带来颇多麻烦，企业败诉案件资纠纷，给人力资源工作者带来颇多麻烦，企业败诉案件中有中有70% 70% ，随着，随着劳动合同法劳动合同法的实施和企业劳动关系自的实施和企业劳动关系自我协调机制建设的加强，社会对人力资源法务咨询师的需我协调机制建设的加强，社会对人力资源法务咨询师的需求将会越来越大。求将会越来越大。v人力资源法务咨询师对于提高从业人员的业务水平，增强人力资源法务咨询师对于提高从业人员的业务水平，增强其解决劳资问题的能力，促进稳定和谐劳动关系的建立具其解决劳资问题的能力，促进稳定和谐劳动关系的建立具有十分重要的意义。有十分重要的意义。 149