2024/9/171第一章第一章 人力资源管理概论人力资源管理概论 Introduction to HRMIntroduction to HRM 李李娜娜北京工业大学硕士北京工业大学硕士讲师讲师主要研究方向：主要研究方向：人力资源管理人力资源管理管理运筹学管理运筹学2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组3人力资源危机主要包括：人力资源危机主要包括：员工离职率高；员工离职率高；重要的中高层管理人才意外离职或被解雇及突然逝世等等。重要的中高层管理人才意外离职或被解雇及突然逝世等等。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组4经验管理经验管理1769176919101910缺乏合理的规章制缺乏合理的规章制度度依靠经营者个人直依靠经营者个人直觉和经验进行决策觉和经验进行决策如果有不同的部门如果有不同的部门，那么按直线来划，那么按直线来划分分师傅型领导师傅型领导效率低下，士气低效率低下，士气低落落建立科学的规章制建立科学的规章制度度严格的依制度的外严格的依制度的外部监督部监督经济人假设前提经济人假设前提依靠科学手段进行依靠科学手段进行决策决策财务管理为管理核财务管理为管理核心心高效率，低士气高效率，低士气科学管理科学管理(1911-1980)(1911-1980)文化管理文化管理人本人本管理管理(1981(1981至今至今) )管理中心由物转管理中心由物转变为人变为人管理人的思想，管理人的思想，进而影响行为进而影响行为人有被尊重和实人有被尊重和实现自我价值的需现自我价值的需要要自我控制为主自我控制为主学习型组织学习型组织育才型领导育才型领导2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组5一、人力资本一、人力资本1 1产生背景：产生背景： 经过多年的研究，芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得经过多年的研究，芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多者西奥多T T舒尔茨舒尔茨(T.T.Schultz)(T.T.Schultz)在在5050年代末、年代末、6060年代初年代初提出了人力资本的理论，他用这种理论成功地解决了古典提出了人力资本的理论，他用这种理论成功地解决了古典经济学家长期以来未曾解决的经济增长的源泉之难题，解经济学家长期以来未曾解决的经济增长的源泉之难题，解开了当代富裕之谜。年诺贝尔经济学奖得主加里开了当代富裕之谜。年诺贝尔经济学奖得主加里贝克贝克Gary S. Becker Gary S. Becker 进一步阐述了人力资本的重进一步阐述了人力资本的重要性。要性。 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组6西奥多西奥多T T舒尔茨的主要观点舒尔茨的主要观点人力资本是国家和地区的富裕之泉。这种理论突破了只人力资本是国家和地区的富裕之泉。这种理论突破了只有厂房、机器等物质性资源才是资本的概念，把国家、地有厂房、机器等物质性资源才是资本的概念，把国家、地区和企业在教育、保健、人口、迁移等方面投资所形成的区和企业在教育、保健、人口、迁移等方面投资所形成的人之能力的提高和生命周期的延长也看做为资本的一种形人之能力的提高和生命周期的延长也看做为资本的一种形态。态。人力资本是通过对人力资源投资而表达在劳动者身上的人力资本是通过对人力资源投资而表达在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。这种资源是企业、地区和国家生产和开展的要素之一源。这种资源是企业、地区和国家生产和开展的要素之一2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组7加里加里贝克贝克Gary S. Becker Gary S. Becker 的主要观点：的主要观点：人力投资十分重要人力投资十分重要 知识社会知识主导知识社会知识主导通用和专用知识的选择通用和专用知识的选择 内部晋升节约费用内部晋升节约费用 人才带动社会进步人才带动社会进步 人力资本最可贵人力资本最可贵2021年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组8二、人力资源二、人力资源1 1人力资源定义：是指能够推动国民经济和社会开展的、具有智力劳动和人力资源定义：是指能够推动国民经济和社会开展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 2 2人力资源数量：人力资源数量：3 3人力资源的质量：是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，人力资源的质量：是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。以及劳动者的劳动态度。 4 4特征特征不可剥夺性：人的智力和体力与具体的人紧密联系在不可剥夺性：人的智力和体力与具体的人紧密联系在 一起，属于人自身所有一起，属于人自身所有生生 物物 性：人的生理特征、基因遗传等紧密相联性：人的生理特征、基因遗传等紧密相联时时 代代 性：时代条件制约着数量和质量以及素质的提高性：时代条件制约着数量和质量以及素质的提高能能 动动 性：能有目的、有意识地主动利用其他资源性：能有目的、有意识地主动利用其他资源时时 效效 性：形成、开发和利用都要受其生命周期的限制性：形成、开发和利用都要受其生命周期的限制可可 再再 生性：有可持续开发，丰富再生的独特过程生性：有可持续开发，丰富再生的独特过程2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组9三、人力资源开发与管理三、人力资源开发与管理人力资源开发与管理的概念：人力资源开发与管理的概念： 是指组织为实现其战略目标，利用现代科学技术和管是指组织为实现其战略目标，利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。用之。人力资源开发与管理的结果，就组织而言，是组织的生产率人力资源开发与管理的结果，就组织而言，是组织的生产率提高和组织竞争力的增加；就员工而言，是工作生活质量提高和组织竞争力的增加；就员工而言，是工作生活质量的提高与工作满意感的增加。的提高与工作满意感的增加。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组10人人力力资资源源管管理理哲哲学学人人 员员配置配置安安 全全和和 保保障障劳劳 资资关系关系薪薪 酬酬管理管理人人 力力资资 源源开发开发工作分析工作分析人力资源规划人力资源规划招聘招聘工会工会集体工资谈判集体工资谈判申诉处理申诉处理公正公平交往公正公平交往绩效评价绩效评价工资体系工资体系奖金和福利奖金和福利员工上岗引导员工上岗引导培训培训职业发展规划职业发展规划一一份份值值得得去去做做的的工作工作安安全全无无虑虑的的工工作作条件条件足够的薪资福利足够的薪资福利有有保保障障的的就就业业条条件件充分的就业指导充分的就业指导工作绩效反馈工作绩效反馈学习与发展学习与发展积极的社会环境积极的社会环境公正公平的交往公正公平的交往雇雇员员的的献献身身精精神神人人 力力 资资源研究源研究工作安全工作安全员工健康员工健康就业安全就业安全公平就业公平就业职能职能管理目标管理目标工作内容工作内容人力资源信息库人力资源信息库员工沟通系统设员工沟通系统设计与实施计与实施四、四、 人力资源管理理论的一般框架人力资源管理理论的一般框架2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组11五、五、 人力资源管理的执行过程人力资源管理的执行过程确确 定定 和和选选 聘聘 有有能能 力力 的的员工员工能能适适应应组组织织和和不不断断更更新新技技能能与与知知识识的的能能干干的的员员工工能能长长期期保保持持高高绩绩效效水水平平的的能能干干、杰出的员工杰出的员工人人力力资资源源规规划划与工作分析与工作分析招聘招聘解聘解聘甄选甄选定向定向培训培训绩效绩效考核考核职业职业发展发展满意的劳资关系满意的劳资关系人力资源管理的执行过程人力资源管理的执行过程 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组12六、六、 人力资源管理原理人力资源管理原理管理原理：管理原理：1 1同素异构原理：同素异构原理： 2 2能级层序原理能级层序原理 3 3要素有用原理要素有用原理 4 4互补增值原理互补增值原理 5 5动态适应原理动态适应原理 6 6鼓励强化原理鼓励强化原理 7 7公平竞争原理公平竞争原理 8 8信息催化原理信息催化原理 9 9主观能动原理主观能动原理 1010文化凝聚原理文化凝聚原理 2024/9/1713第二章第二章 人力资源规划人力资源规划PlanningForHR 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组14第一节：工作岗位分析与设计第一节：工作岗位分析与设计一、概述一、概述工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作的所的工作做出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。需要的行为、条件、人员的过程。工作分析的结果是形成工作描述和任职说明书。工作分析的结果是形成工作描述和任职说明书。它是人力资源管理的工具。它是人力资源管理的工具。 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组151.1.工作职责范围和内容：工作职责范围和内容：1 1工作任务；工作任务；2 2任务的工作流程；任务的工作流程；3 3工作流程中与其他工作的接触；工作流程中与其他工作的接触；4 4工作各阶段成果的表现形式和保存形式；工作各阶段成果的表现形式和保存形式；2.2.人的活动：人的活动：1 1与工作相关的根本动作和行为；与工作相关的根本动作和行为；2 2工作方式工作方式3 3沟通方式沟通方式3.3.工工作作特特征征：1 1工工作作的的时时间间特特征征；2 2工工作作条条件件；3 3工工作作的的空空间间环环境境特特征征；4 4工作的人际环境特征；工作的人际环境特征；5 5工作的技术性、创新性和复杂性。工作的技术性、创新性和复杂性。4.4.工作所需用的工具、设备、机器和辅助设施工作所需用的工具、设备、机器和辅助设施5.5.工作的任职要求：工作的任职要求：1 1个个性性特特点点； 2 2学学历历和和培培训训程程度度要要求求；3 3工工作作经经验验； 4 4根根本本能能力力要求；要求； 5 5根本知识要求；根本知识要求； 6 6对身体条件的要求。对身体条件的要求。6.6.工作业绩：工作业绩：1 1工作目标；工作目标； 2 2记录工作业绩的方式；记录工作业绩的方式； 3 3业绩考核标准业绩考核标准1 1、一个有效的工作分析应该包括以下几个方面：、一个有效的工作分析应该包括以下几个方面：2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组16对招聘与甄选对招聘与甄选 ：有助于选拔和任用合格人员：有助于选拔和任用合格人员 ，做到不多设一个职，不，做到不多设一个职，不多用一个人多用一个人 对对HRPHRP与培训与培训 ：有助于设计积极的员工开发方案：有助于设计积极的员工开发方案 ；可以按照工作分析；可以按照工作分析的结果，设计和制定培训方案。的结果，设计和制定培训方案。 对绩效评估对绩效评估 ：可以为绩效评估提供标准和客观依据。：可以为绩效评估提供标准和客观依据。 对薪酬管理对薪酬管理 ：有助于实现公平报酬：有助于实现公平报酬 是实现人力资源管理的根本保障是实现人力资源管理的根本保障 ：工作分析使得组织对员工的晋升、：工作分析使得组织对员工的晋升、调配、解雇有了客观标准，组织根据这些标准与员工的个人能力、素质调配、解雇有了客观标准，组织根据这些标准与员工的个人能力、素质与绩效进行分析比照，作出晋升、调配、解雇等决策。与绩效进行分析比照，作出晋升、调配、解雇等决策。 2 2、 工作分析的作用工作分析的作用 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组17工作分析方法工作分析方法 ：1 1 资料分析法资料分析法 2 2 工作实践法工作实践法 3 3 关键事件法关键事件法 4 4 观察法观察法 5 5 面谈法面谈法 6 6 问卷法问卷法 7 7 秩序分析法秩序分析法 8 8 典型事例法典型事例法 9 9 工作日志法工作日志法 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组18人力资源规划的流程编制人力资源规划的流程编制一般来说，一个企业组织的人力资源方案的编制要经过四一般来说，一个企业组织的人力资源方案的编制要经过四个步骤：个步骤：(1) (1) 预测和规划本组织未来人力资源的供给状况预测和规划本组织未来人力资源的供给状况 (2) (2) 对人力资源的需求进行预测对人力资源的需求进行预测 (3) (3) 进行人力资源供需方面的分析比较进行人力资源供需方面的分析比较 (4) (4) 制定有关人力资源供需方面的政策和措施制定有关人力资源供需方面的政策和措施人力资源规划的目的人力资源规划的目的(1) (1) 规划人力开展规划人力开展 (2) (2) 促使人力资源的合理运用促使人力资源的合理运用 (3) (3) 配合组织开展的需要配合组织开展的需要 (4) (4) 降低用人本钱降低用人本钱 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组19人力资源方案的制定：人力资源方案的制定：人力资源方案的制定：人力资源方案的制定：2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组20 企业人力资源的需求预测企业人力资源的需求预测 根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求。的需求。常用的方法：教材常用的方法：教材P91P91定性预测方法：定性预测方法：管理人员判断法管理人员判断法 经验预测法经验预测法 德尔菲法德尔菲法。定量分析方法定量分析方法: :回归分析法回归分析法趋势预测趋势预测 法法灰色预测模型法灰色预测模型法。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组21例例2-12-1：下面是某医院近几年的资料，请根据数据采用线性回下面是某医院近几年的资料，请根据数据采用线性回归方法预测归方法预测20072007年需要增加的护士数。年需要增加的护士数。1515分分年份年份2000200020012001200220022003200320042004200520052006200620072007病床数病床数200200300300400400500500600600700700800800900900护士数护士数1801802702703453454604605505506206207107102007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组223 3、进行人力资源供给预测的方法、进行人力资源供给预测的方法A)A)根据组织现有资料计算：根据各部门的管理人员以根据组织现有资料计算：根据各部门的管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行测算，以预测出组织内现有或未来作更动的情况进行测算，以预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。某一时期内可提供的各种人员的数量。 B)B)采用随机网络模式方法采用随机网络模式方法 如下页表格所示。如下页表格所示。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组23时间时间1 1时间时间2 2调调 出出数数总数总数A AB BC CD D教授教授A A80%80%20%20%100%100%副副 教教授授B B15%15%70%70%15%15%100%100%讲师讲师C C1%1%20%20%55%55%24%24%100%100%助教助教D D25%25%40%40%35%35%100%100% “xx “xx大学教师流动网络示意图大学教师流动网络示意图2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组24 马尔可夫马尔可夫MarkovMarkov模型：模型：是以组织人员转移的历史数据为根底，预测是以组织人员转移的历史数据为根底，预测未来组织在各时段上未来组织在各时段上 ( (一般为一年一般为一年) )各类人员各类人员的分布状况。的分布状况。模型要求模型要求: :在给定的时间段内，各类人员都有在给定的时间段内，各类人员都有规律地从低一级向高一级职位转移，转移率规律地从低一级向高一级职位转移，转移率是一个固定的比例，可根据组织职位转移变是一个固定的比例，可根据组织职位转移变化的历史数据分析推算化的历史数据分析推算如果各类人员的起始数、转移率和未来补充如果各类人员的起始数、转移率和未来补充人数已给定，就可预测组织中各类人员的分人数已给定，就可预测组织中各类人员的分布布2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组25马尔可夫模型的根本表达式为：马尔可夫模型的根本表达式为： i、j=l，2，3，K；t=l，2，3，n式中:k为职位类数；Nit为t时刻i类人员数；Pij为从j类到i类的转移率；Vit为在时间 (t-l，t)内i类所补充的人员数。人员转移率可根据下面的公式计算出来，并可用转移矩阵给出人员转移率可根据下面的公式计算出来，并可用转移矩阵给出或列表给出或列表给出: :2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组26 如何预测中勤会计事务所的内部人力资源供给？如何预测中勤会计事务所的内部人力资源供给？ 中勤会计事务所由于业务日趋繁忙，常造成工作应接不暇，总是等到中勤会计事务所由于业务日趋繁忙，常造成工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的人才流失后才开始招聘，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的空缺一直没有及时填补。空缺一直没有及时填补。 公司资料如下：员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计公司资料如下：员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表师和会计员。各职位人员如表1 1。 表表1 20021 2002年中勤会计事务所各职位人员数年中勤会计事务所各职位人员数职位代号人数合伙人P40经理M80高级会计师S120会计员A1602007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组27 以及过去5年中，员工调动的概率如表2所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁时机，对于特别优异的高级会计师还有时机直接升为合伙人，只是时机不大。由于人才竞争剧烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 表2 中勤会计事务所过去5年员工调动的概率 单位百分比职位职位合伙人合伙人经理经理高级会计师高级会计师会计师会计师年度年度离职离职升为合升为合伙人伙人离职离职升为合升为合伙人伙人升为升为经理经理离职离职升为高级升为高级会计师会计师离职离职199819980.200.200.080.080.130.130.080.080.070.070.110.110.190.190.110.11199919990.230.230.070.070.270.270.020.020.050.050.120.120.150.150.290.29200020000.170.170.130.130.200.200.040.040.080.080.100.100.110.110.200.20200120010.210.210.120.120.210.210.050.050.030.030.090.090.170.170.190.19200220020.190.190.100.100.190.190.060.060.020.020.080.080.130.130.210.21 思考题： 请预测中勤会计事务所内部人力资源的供给。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组28 参考答案： 1、问题分析： 由于公司往常没有做好人力资源供求预测工作，致使公司人力资源青黄不接，解决方法在于预测技术。根据提供的资料，此题可用马尔可夫模型的方法预测中勤会计事务所内部人力资源的变化状况。 2、根据历史资料，计算历史平均百分比，如表3 表3 历史平均百分比职位职位合伙人合伙人经理经理高级会计师高级会计师会计师会计师年度年度离职离职升为合升为合伙人伙人离职离职升为合升为合伙人伙人升为升为经理经理离职离职升为高级升为高级会计师会计师离职离职199819980.200.200.080.080.130.130.080.080.070.070.110.110.190.190.110.11199919990.230.230.070.070.270.270.020.020.050.050.120.120.150.150.290.29200020000.170.170.130.130.200.200.040.040.080.080.100.100.110.110.200.20200120010.210.210.120.120.210.210.050.050.030.030.090.090.170.170.190.19200220020.190.190.100.100.190.190.060.060.020.020.080.080.130.130.210.21平均平均0.200.200.100.100.200.200.050.050.050.050.100.100.150.150.200.203、员工流动概率矩阵，如表42007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组29 表表4 4 员工流动概率矩阵员工流动概率矩阵职位职位 人数人数员工流动概率员工流动概率P PM MS SA A离职离职合伙人合伙人P P40400.800.800.200.20经理经理M M80800.100.100.700.700.200.20高级会计师高级会计师S S1201200.050.050.050.050.800.800.100.10会计员会计员A A1601600.150.150.650.650.200.203 3员工流动人数和内部未来净供给量预测，如表员工流动人数和内部未来净供给量预测，如表5 5 表表5 5 员工流动人数和内部未来净供给量预测员工流动人数和内部未来净供给量预测职位职位 人数人数员工流动概率员工流动概率P PM MS SA A离职离职合伙人合伙人P P404032320.200.20经理经理M M80808 856560.200.20高级会计师高级会计师S S1201206 66 696960.100.10会计员会计员A A16016024241041040.200.20预计的人力资源供给量预计的人力资源供给量464662621201201041042007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组30二、二、 进行人力资源供需方面的分析比较进行人力资源供需方面的分析比较 计算出人力资源净需求计算出人力资源净需求 例：按部门编制的人力资源净需求评估表例：按部门编制的人力资源净需求评估表第一年第一年第二年第二年第三年第三年第四年第四年第五年第五年需需求求1 1年初人力资源需求量年初人力资源需求量2 2预测年内需求之增加预测年内需求之增加3.3.年末总需求年末总需求= =（1+21+2）1201201401401401401201201201202020-20-20-140140140140120120120120120120内内部部供供给给4.4.年初拥有人数年初拥有人数5.5.招聘人数招聘人数6.6.人员损耗人员损耗 其中：退休其中：退休 调出或升迁调出或升迁 辞职辞职 辞退或其他辞退或其他7 7年底拥有人数年底拥有人数=4+5-6=4+5-61201201401401401401201201201205 55 5-202027272828191917173 36 64 41 13 3151517171818151514142 24 46 63 3-105105118118112112101101103103净净需需求求8.8.不足或有余不足或有余-35-35-22-22-8-8-19-19-17-179.9.新近人员损耗总计新近人员损耗总计3 36 62 24 43 310.10.该年人力资源净需求该年人力资源净需求383828281010232320202024/9/1731第三章第三章 招聘与配置招聘与配置Recruiting and Selecting2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组321 1 招聘定义：招聘定义：招聘就是组织吸引应聘者并从中选拔、录用组织需要的人的过程。招聘就是组织吸引应聘者并从中选拔、录用组织需要的人的过程。 招聘的目的是什么？招聘的目的是什么？2 2 招聘目的招聘目的: :1 1缺员的补充；缺员的补充； 2 2突发的人员需求；突发的人员需求；3 3为了确保企业所需的专门人员；为了确保企业所需的专门人员；4 4为了确保新规划事业的人员；为了确保新规划事业的人员；5 5当企业管理阶层需要扩充之时；当企业管理阶层需要扩充之时；6 6预先安排调动企业的经营者之时；预先安排调动企业的经营者之时； (7) (7)企业其他机构有所调整之时；企业其他机构有所调整之时； (8) (8)为了使企业更具有活力，而必须引入外来的经营者之时。为了使企业更具有活力，而必须引入外来的经营者之时。 第一节：招聘概述2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组33人力资源方案人力资源方案职位说明书职位说明书招聘方案招聘方案 时间时间 岗位及人数岗位及人数 任职资格任职资格招聘活动招聘活动 了解市场 发布信息 接受申请甄甄 选选 初步筛选 笔试 面试 其他测试录录 用用 做出决策 发出通知评评 价价 思路 程序 效率 方法招聘程序2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组34招聘工作的承担者一般情况下，招聘工作的主要承担者应是企业的人力资源部门。企业的上层领导一般不参与招聘技术工人、办事员的活动在招聘管理人员和专业技术人员时上层领导要充当主动角色。重要岗位的招聘必须有专家参加。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组35招聘策略地点策略地点策略：一般要考虑潜在应聘者寻找工作的行为，企业的位置，劳动力市：一般要考虑潜在应聘者寻找工作的行为，企业的位置，劳动力市场状况等因素。客观上，企业倾向于在所在地的市场招聘办事员和工人，在场状况等因素。客观上，企业倾向于在所在地的市场招聘办事员和工人，在跨地区的市场上招聘专业技术人员，而在全国范围内甚至国际上招聘高级管跨地区的市场上招聘专业技术人员，而在全国范围内甚至国际上招聘高级管理人才。理人才。 招聘方式招聘方式：一般来说，企业可在大学毕业生中招聘专业技术人员和中层管理：一般来说，企业可在大学毕业生中招聘专业技术人员和中层管理人员；借助职业介绍所招聘办事员和生产工人；通过广告招聘销售人员、专人员；借助职业介绍所招聘办事员和生产工人；通过广告招聘销售人员、专家等。家等。聘用策略聘用策略 聘用策略主要有传统的甄选模式、人力资源管理模式和聘用策略主要有传统的甄选模式、人力资源管理模式和“非我族类非我族类“模式。模式。 传统的甄选模式，即传统的甄选模式，即“以人就事，以工作为主，机构的需要优先。以人就事，以工作为主，机构的需要优先。人力资源模式，即人力资源模式，即“以事就人，以事就人，“以人为主，旨在人尽其才。以人为主，旨在人尽其才。“非我族类模式，即筛除与我们的理想、经验、教育、背景不同的人。非我族类模式，即筛除与我们的理想、经验、教育、背景不同的人。 时间策略：招聘时间一般要比有关职位空缺可能出现的时间早一些。时间策略：招聘时间一般要比有关职位空缺可能出现的时间早一些。 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组36第二节: 招聘渠道 1 内部招聘; 1内部招聘来源 : 内部提拔 ; 横向调动平调; 工作轮换; 内部人员重新聘用 2内部招聘方法 : 布告法; 推荐法; 档案法; 管理层指定.2 外部招聘:1外部招聘来源：熟人介绍；自己推荐；职介机构；学校推荐等.2外部招聘方法:广告; 校园招聘现场招聘会; 参加人才交流会 ; 猎头公司 (Head Hunter) 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组37第二节：招聘渠道 3 内部招聘与外部招聘的利弊内部招聘外部招聘优点了解全面，准确性高；了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工进取；可鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快适应工作；应聘者可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；使组织培训投资得到回报；选择费用低。选择费用低。人人员员来来源源广广，选选择择余余地地大大，有有利利于于招到一流人才；招到一流人才；新雇员能带来新思想、新方法；新雇员能带来新思想、新方法；当当内内部部有有多多人人竞竞争争而而难难以以作作出出决决策策时时，向向外外部部招招聘聘可可在在一一定定程程度度上上平平息息或缓和内部竞争者之间的矛盾；或缓和内部竞争者之间的矛盾；人才现成，节省培训投资。人才现成，节省培训投资。缺点来来源源局局限限于于企企业业内内部部，水水平平有限；有限；容易造成容易造成“近亲繁殖近亲繁殖”；可可能能会会因因操操作作不不公公平平或或员员工工心理原因造成内部矛盾；心理原因造成内部矛盾；不了解企业情况，进入角色慢；不了解企业情况，进入角色慢；对应聘者了解少，可能招错人；对应聘者了解少，可能招错人；内内部部员员工工得得不不到到机机会会，积积极极性性可可能能受到影响。受到影响。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组38第三节：招聘测试 包括：1 笔试； 2 面试 1 1 笔试笔试笔试是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的笔试是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的根本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能根本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。力的差异。笔试形式主要有七种：多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、答笔试形式主要有七种：多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、答复题、小论文。复题、小论文。笔试内容：因职位不同而有差异。分为三种：笔试内容：因职位不同而有差异。分为三种：1 1百科知识考试，又称广度考试，或者叫综合考试；百科知识考试，又称广度考试，或者叫综合考试； 2 2相关知识考试，又称结构考试；相关知识考试，又称结构考试；3 3业务知识测试，又称深度考试；业务知识测试，又称深度考试；优点：适用面广，费用较少，可以大规模地运用。优点：适用面广，费用较少，可以大规模地运用。 缺点：分析结果需要较多的人力，试题不易编制缺点：分析结果需要较多的人力，试题不易编制 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组39第三节：招聘测试 2 面试 1概述:面试是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术。 2招聘面试的程序：2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组40情景面谈举例情景面谈举例一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是答复说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组41第三节：招聘测试(6)面试的重点内容： 仪表风度；求职动机与工作期望；专业知识与特长；工作经验；工作态度；事业进取心；语言表达力；综合分析能力；反响能力；自我控制能力；人际交往倾向及人相处的技巧；精力和活力； 兴趣与爱好。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组42(7) (7) 面试的目标：面试的目标：从求职者那里获得与个人行为、工作有关的信息。从求职者那里获得与个人行为、工作有关的信息。提供有关工作和企业的信息。提供有关工作和企业的信息。确定下一步。确定下一步。 (8) (8) 面试的优点：面试的优点：适应性强；适应性强； 可以进行双向沟通；可以进行双向沟通；有人情味；有人情味；可以多渠道地获得被试者的有关信息。可以多渠道地获得被试者的有关信息。(9) (9) 面试的缺点：面试的缺点：时间较长；时间较长； 费用比较高；费用比较高；可能存在各种偏见；可能存在各种偏见；不容易数量化；不容易数量化；测试的有效性和可靠性不甚确定。测试的有效性和可靠性不甚确定。 2024/9/1743第四章：培训与开发第四章：培训与开发Employeetraininganddevelopment2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组44(1)培训定义：组织培训，是指组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营效劳，从而采取各种方法，对组织各类人员进行教育培养的投资活动。 舒尔茨:人的知识和能力是社会进步的决定性原因,但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中重要的一种形式。 2组织培训的主体:一是决策层人才，二是管理层人才，三是操作层人才。 培训内容:必须与组织的事业进步、开展战略和目标相联系。 1 培训概述2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组45内培训体系包括根底培训，适用性培训，日常培训，个别培训和目标培训等；组织外的培训体系如果按教育机构来划分，可分为三类：全日制的大中专院校和成人高等院校；地方政府和行政部门举办的教育培训机构；社会力量办学。1 培训概述3培训的类别：按时间期限，培训可以分为长期培训和短期培训；按培训方式，可分为在职培训和脱产培训与半脱产培训；按培训体系，可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种；2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组461 1目的：目的：培训的出发点和归宿是培训的出发点和归宿是“企业的生存与开展。其目的具体如下：企业的生存与开展。其目的具体如下： 适应企业外部环境的开展变化；适应企业外部环境的开展变化；企业必须不断培训员工，才能使他们跟上时代，适应技术及经济开展的需要。企业必须不断培训员工，才能使他们跟上时代，适应技术及经济开展的需要。 满足员工自我成长的需要；满足员工自我成长的需要；通过培训可增强员工满足感，且将期望在某种情况下转化为自我实现诺言。通过培训可增强员工满足感，且将期望在某种情况下转化为自我实现诺言。 2 培训的目的、作用 、原那么 提高员工绩效；提高员工绩效；可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损失。可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损失。 可减少废次品、消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。可减少废次品、消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。 提高企业素质；提高企业素质；培培训训使使具具有有不不同同价价值值观观、信信念念，不不同同工工作作作作风风及及习习惯惯的的人人，按按照照时时代代及及企企业业经经营营要要求求，形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，工作及生活质量得到改善。形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，工作及生活质量得到改善。 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组472作用 补偿作用保持企业竞争力的重要手段 提高生产力 3原那么 参与：调发动工接受培训的积极性。如日本一些企业采用的“自我申请制度，不仅为制定员工培训方案提供了依据，且使上下级之间得到有效沟通。 鼓励：真正要学习的人才会学习，培训要有效的鼓励员工，使其因需要的满足而产生学习意愿。 应用：员工培训特别强调针对性、实践性，企业开展需要什么、员工缺什么就培训什么，要讲求实效，学以致用。 因人施教：企业进行培训时应因人而异，根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培训开展方案。 2 培训的目的、作用 、原那么 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组48 目的：目的：企企业业与与员员工互相了解；工互相了解；消除疑消除疑虑虑；适适应应工作；工作；培养培养归归属感。属感。主要内容:企业文化培训 规章制度培训 业务培训熟悉环境 1 新员工培训 ：第二节 员工培训规划与课程设计2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组49是组织培训的主体，应贯穿于员工的整个开展过程。包括：不脱产的一般文化教育 岗位培训 专题培训 转岗培训 个人自选培训 脱产进修 2 在职员工培训 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组50在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职方案 基层主管开发方案 决策训练角色扮演敏感性训练 跨文化管理训练 案例教学法 3 管理人员开发 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组514 体验式培训 1何谓体验式培训？所谓体验式培训，强调的是“先行后知。是通过个人在活动中的充分参与，来获得个人的体验，然后在培训师的指导下，团队成员共同交流，分享个人体验，提升认识的培训方式。或者说，但凡以活动开始的，先行后知的，都可以算是“体验式培训。 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组524 体验式培训 2体验式学习与传统学习比较：体验式培训与传统的教育模式最根本的区别，是前者以学员为中心以学为主，而后者以教师为中心以教为主。传统学习传统学习体验式学习体验式学习过去的知识过去的知识即时的感觉即时的感觉记忆记忆领悟和体认领悟和体认自主学习自主学习团体学习团体学习注重知识、技能注重知识、技能注重观念、态度注重观念、态度无接触无接触直接接触直接接触单一刺激单一刺激高峰体验度高峰体验度以教师为中心以教师为中心以学员为中心以学员为中心标准化学习标准化学习个性化学习个性化学习理论化理论化现实化现实化强调化强调化强调在做中学强调在做中学2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组534 体验式培训 3国际上体验式培训内容 户外体验式培训Outward Bound 沙盘模拟Scenario Simulation) 行动式学习Action-Learning 团队教练Team Coach l1.职业性向l2.能力l3.职业锚l4.人生阶段一、 影响职业生涯的个人因素一、一、 影响影响职业生涯的个人因素职业生涯的个人因素1. 职业性向occupational orientation) 职业性向也译为职业倾向、职业取向。它是美国心理学教授约翰霍兰德提出来的。他认为，人格包括价值观、动机和需要等是决定一个人职业选择的重要因素。霍兰德基于自己对职业性向测试的研究，一共发现了六种根本的职业性向：技能性向、研究性向、事物性向、艺术性向、经营性向和社会性向六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。如下页图5-1、表5-2所示类类型型特特点点适适合合的的职职业业技能技能倾向倾向愿意使用工具从事操作性工作愿意使用工具从事操作性工作动手能力强，做事手脚灵活，动手能力强，做事手脚灵活， 动作动作协调协调不善言辞，不善交际不善言辞，不善交际工程性、技能性的工作，工程性、技能性的工作，通常需要一定体力，需要通常需要一定体力，需要运用工具或操作机器。运用工具或操作机器。研究研究倾向倾向抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手善思考，不愿动手喜欢独立的和思辩性的工作喜欢独立的和思辩性的工作知识渊博，有学识才能，不善于领导他知识渊博，有学识才能，不善于领导他人人研究性、实验性工作，包研究性、实验性工作，包括含较多认知活动的岗位，括含较多认知活动的岗位，如：思考、组织、理解等如：思考、组织、理解等活动的岗位。活动的岗位。艺术艺术倾向倾向喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值的才能，实现自身价值具有特殊艺术才能和个性具有特殊艺术才能和个性乐于创造新颖的、与众不同的艺术成功，乐于创造新颖的、与众不同的艺术成功，渴望表现自己的个性渴望表现自己的个性各类艺术创作工作，包含各类艺术创作工作，包含大量自我表现、艺术创造、大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动。情感表达以及个性化活动。职业性向及职业类型分类表5-2类型类型 特特点点适合的职业适合的职业社会社会倾向倾向喜欢从事为他人服务和与人交往的工作喜欢从事为他人服务和与人交往的工作喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用渴望发挥自己的社会作用比较看重社会义务和道德比较看重社会义务和道德各种直接为他人服务、包各种直接为他人服务、包含大量人际交往内容的职含大量人际交往内容的职业。业。经营经营倾向倾向精力充沛，自信、善交际，具有领导才精力充沛，自信、善交际，具有领导才能能喜欢竞争，敢冒风险喜欢竞争，敢冒风险喜欢权力、地位和物质财富喜欢权力、地位和物质财富组织和影响他人共同完成组织和影响他人共同完成目标的工作，包含大量以目标的工作，包含大量以影响他人为目的的语言活影响他人为目的的语言活动。动。事务事务倾向倾向喜欢按计划办事，习惯接受他人指挥和喜欢按计划办事，习惯接受他人指挥和领导，自己不谋求领导职务领导，自己不谋求领导职务不喜欢冒险和竞争不喜欢冒险和竞争工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律各类与文件档案、图书资各类与文件档案、图书资料、会计和统计报表相关料、会计和统计报表相关的科室工作，包含大量结的科室工作，包含大量结构性的且规则较固定的活构性的且规则较固定的活动。动。职业性向及职业类型分类表5-2续一、一、 影响影响职业生涯的个人因素职业生涯的个人因素2. 能力l体能：即生理素质，表现为劳动负荷的承受力和劳动后消除疲劳的能力。l心理素质：人的心理成熟程度，表现为对压力、挫折、困难等的承受力。l智能：包含三个方面：l 智力：员工认识事物，运用知识解决问题的能力；l 知识：员工通过学习、实践等活动所获得的理论与经验；l 技能：员工在智力、知识的支配和指导下操作、运用、推动各 l 种物质与信息资源的能力。 l体能、心理素质、智力、知识和技能构成了一个人的全面综合能力，是员工职业开展的根底，与员工个体开展水平成正比。一、一、 影响影响职业生涯的个人因素职业生涯的个人因素2. 能力l能力从两个方面对员工个体开展产生重要影响：l 能力越强者，对自我价值实现、声望和尊重的要求越高，开展的欲望越强烈，对个体开展的促进也越大，能力与开展呈良性循环，不断上升； l 在其他条件一定的情况下，能力越强，奉献越大，收入相对越高。l l 一、一、 影响影响职业生涯的个人因素职业生涯的个人因素3. 职业锚埃德加施恩首先提出了“职业锚career anchor的概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚如下页表5-3所示 ： 技术/职能型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主/独立型职业锚 平安/稳定型职业锚从职业锚可以判断员工到达职业成功的标准。通过职业锚，可以有针对性地为员工开展职业生涯规划，到达最大限度鼓励员工的效果。如表5-4所示一、一、 影响影响职业生涯的个人因素职业生涯的个人因素4. 人生阶段在不同的人生阶段，人们的生理特征、心理素质、智能水平、社会负在不同的人生阶段，人们的生理特征、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务等都不同，这就决定了在不同阶段，其职业开展的重点担、主要任务等都不同，这就决定了在不同阶段，其职业开展的重点和内容也是不同的。和内容也是不同的。成长阶段成长阶段 0-140-14岁岁探索阶段探索阶段 14-2414-24岁岁立业阶段立业阶段 24-4524-45岁岁尝试阶段尝试阶段 24-3024-30岁岁稳定阶段稳定阶段 30-4030-40岁岁危机阶段危机阶段 35-4535-45岁岁维持阶段维持阶段 45-6545-65岁岁衰退阶段衰退阶段 6565岁以后岁以后二、 影响职业生涯的环境因素社会环境因素企业环境因素经济开展水平经济开展水平社会文化环境社会文化环境政治制度和气氛政治制度和气氛价值观念价值观念企业文化企业文化管理制度管理制度领导者素质和价值观领导者素质和价值观第七章第七章 绩效考核绩效考核 内蒙古工业大学内蒙古工业大学 管理学院管理学院 李娜李娜 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组67绩效：就是工作的成绩和效果，是指员工在一定时间绩效：就是工作的成绩和效果，是指员工在一定时间与条件下完成一项任务所表现出的工作行为和所取与条件下完成一项任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，得的工作结果，“绩侧重于绩侧重于“量的规定性，而量的规定性，而“效侧重于效侧重于“质的规定性。质的规定性。绩效考核：就是收集、分析、评价和传递有关某一人绩效考核：就是收集、分析、评价和传递有关某一人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。信息情况的过程。一、一、绩效管理概述绩效管理概述一相关概念一相关概念2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组68一相关概念续一相关概念续绩效管理绩效管理performancemanagement):是以绩效考是以绩效考核为主体的对员工到达何种目标核为主体的对员工到达何种目标,和为什么要到达此种目和为什么要到达此种目标达成的共识与承诺标达成的共识与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理以及促进员工取得优异绩效的管理过程；包括三个管理过程：明确工作要求、考核员工、反过程；包括三个管理过程：明确工作要求、考核员工、反响并改进绩效。响并改进绩效。对绩效管理概念的理解：绩效管理就是管理者和员工双方对绩效管理概念的理解：绩效管理就是管理者和员工双方1.就目标及如何到达目标而达成的共识，并增强员工成就目标及如何到达目标而达成的共识，并增强员工成功地到达目功地到达目标的管理方法；标的管理方法；2.绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能辅导及员工能力的提高；力的提高；3.绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。过程。一、一、绩效管理概述绩效管理概述2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组69二绩效管理的任务二绩效管理的任务一、一、绩效管理概述绩效管理概述确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具有明确确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具有明确的的KPIKPI。在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系。的联系。定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效评价的定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效评价的客观公正。客观公正。向员工反响绩效评价和比照信息，为员工改进绩效提向员工反响绩效评价和比照信息，为员工改进绩效提供指导和帮助。供指导和帮助。为人力资源管理与开发提供准确的员工绩效信息。为人力资源管理与开发提供准确的员工绩效信息。鼓励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯的辉煌。鼓励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯的辉煌。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组70三绩效考核在绩效管理中的地位与作用三绩效考核在绩效管理中的地位与作用一、一、绩效管理概述绩效管理概述从宏观绩效管理看，通过考核能够监督和评价绩效，从宏观绩效管理看，通过考核能够监督和评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。检查目标是否达成，决定奖惩。从微观绩效管理看，通过考核可以做到从经验中反省、从微观绩效管理看，通过考核可以做到从经验中反省、学习和提高。学习和提高。从管理学的从管理学的“方案方案-组织组织-领导领导-协调协调-控制这一控制这一闭合循环过程看，每一个环节都需要检查和反响，绩闭合循环过程看，每一个环节都需要检查和反响，绩效考核就是将效考核就是将“检查和反响制度化和常规化。检查和反响制度化和常规化。 绩效考核是管理者必须掌握的绩效考核是管理者必须掌握的重要的管理工具和管理手段。重要的管理工具和管理手段。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组71绩效考核奖酬分配控制业绩上下沟通鼓励鞭策人事任免培训需求绩效考评的意义绩效考评的意义图图6-12007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组72公司人力资源部公司人力资源部-考核制度的制定考核制度的制定人力资源部与各部门人力资源部与各部门-考核制度的细化考核制度的细化考核部门特色考核部门特色HR与管理者的共同责任与管理者的共同责任-绩效标准的建立绩效标准的建立落实到具体职位落实到具体职位各级管理者各级管理者-绩效管理的实施绩效管理的实施方案、观察、评价、辅导、沟方案、观察、评价、辅导、沟通通一、一、绩效管理概述绩效管理概述绩效考核中的角色绩效考核中的角色2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组73二、绩效考核系统的设计、运行与开发二、绩效考核系统的设计、运行与开发三绩效考核的类型三绩效考核的类型基于特征的方法基于特征的方法基于行为的方法基于行为的方法基于结果的方法基于结果的方法工作知识工作知识完成任务完成任务销售额销售额力气力气服从指令服从指令生产水平生产水平眼手协调能力眼手协调能力报告难题报告难题生产质量生产质量证书证书维护设备维护设备浪费浪费商业知识商业知识维护记录维护记录事故事故成就欲成就欲遵守规则遵守规则设备修理设备修理社会需要社会需要按时出勤按时出勤服务的客户质量服务的客户质量可靠性可靠性提交建议提交建议客户的满意程度客户的满意程度忠诚忠诚不吸烟不吸烟诚实诚实不吸毒不吸毒创造性创造性领导能力领导能力表表6-2 6-2 绩效考核各类方法的侧重考核点绩效考核各类方法的侧重考核点2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组74二、绩效考核系统的设计、运行与开发二、绩效考核系统的设计、运行与开发三绩效考核的类型三绩效考核的类型表表6-3 6-3 绩效考核三类方法的优缺点比较绩效考核三类方法的优缺点比较优点优点缺点缺点特征特征方法方法开发费用低；开发费用低；使用的维度有意义；使用的维度有意义；容易使用。容易使用。评估出现偏差的可能性高；评估出现偏差的可能性高；不易量化；主观随意性大；不易量化；主观随意性大；受干扰因素多。受干扰因素多。行为行为方法方法使用具体的行为维度；使用具体的行为维度；员工及领导均可接受；员工及领导均可接受；可以提供反馈；可以提供反馈；在用于奖金及晋升时比较公平。在用于奖金及晋升时比较公平。开发及使用耗时多；开发及使用耗时多；开发费用高；开发费用高；可能出现评估偏差。可能出现评估偏差。结果结果方法方法很少有主观偏见；很少有主观偏见；上下级均可接受；上下级均可接受；将将个个人人绩绩效效与与组组织织绩绩效效结结合合起起来来，激激励励共共同同设定目标；设定目标；适用于奖金及晋升决策。适用于奖金及晋升决策。开发及使用耗时多；开发及使用耗时多；可能鼓励短期行为；可能鼓励短期行为；可能使用错误的标准；可能使用错误的标准；可能使用不充分的标准。可能使用不充分的标准。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组752.360考核考核所所谓谓360360考考核核，就就是是在在组组织织结结构构图图上上，位位于于每每一一个个员员工工上上、下下、左左右右的的公公司司内内部部其其他他员员工工也也就就是是上上级级、下下级级及及同同事事、被被考考核核的的员员工工本本人人以以及及顾顾客客，一一起起来来考考核核这这个个员员工的绩效，并通过反响来提高员工的绩效。工的绩效，并通过反响来提高员工的绩效。一一份份调调查查说说明明，目目前前已已经经有有超超过过10%10%的的美美国国企企业业使使用用360360考核，更多的企业使用了考核，更多的企业使用了360360考核的某些方面。考核的某些方面。第六章 绩效管理第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发二、绩效考核系统的设计、运行与开发二、绩效考核系统的设计、运行与开发四绩效考核的执行者四绩效考核的执行者2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组76被评价者被评价者自我自我团团队队360度考评度考评上级上级同事同事客户客户下属下属2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组77五五绩效考核周期绩效考核周期绝绝大大多多数数企企业业和和非非营营利利组组织织都都进进行行着着每每年年一一次次或或每每半半年年一一次次的的对对员员工工的的考考核核。然然而而，研研究究说说明明，这这样样的的考考核核显显然然不不够。够。研研究究结结果果启启示示，要要加加强强平平时时的的考考核核，绩绩效效考考核核应应该该随随时时进进行。行。关关键键事事件件法法最最早早在在通通用用汽汽车车公公司司中中被被开开发发出出来来，就就要要求求主主管每天记录其下属在当天能够反映绩效的工作事件。管每天记录其下属在当天能够反映绩效的工作事件。二、绩效考核系统的设计、运行与开发二、绩效考核系统的设计、运行与开发2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组782、绩效考核面谈的原那么、绩效考核面谈的原那么上上级级和和下下级级都都应应该该将将绩绩效效考考核核面面谈谈作作为为解解决决问问题题的时机，而不是一次发现错误的时机。的时机，而不是一次发现错误的时机。三三个个根根本本内内容容：讨讨论论员员工工的的业业绩绩、帮帮助助员员工工确确定定目标、提出员工实现这些目标所采取措施的建议。目标、提出员工实现这些目标所采取措施的建议。面谈应安排在考核结束不久以后。面谈应安排在考核结束不久以后。整个绩效考核过程应是员工的一次积极的经历。整个绩效考核过程应是员工的一次积极的经历。二、绩效考核系统的设计、运行与开发二、绩效考核系统的设计、运行与开发2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组79地地 点点特特 点点适适 用用 范范 围围办公室办公室严肃、严肃、重要重要犯有错误的人；犯有错误的人；性格外向、喜欢交际的人性格外向、喜欢交际的人家中家中亲切、亲切、平等平等目的是沟通思想，增进双方了解，密目的是沟通思想，增进双方了解，密切双方关系；或者劝导难度较大时切双方关系；或者劝导难度较大时路上、路上、室外室外随便随便性性格格内内性性、胆胆小小怕怕事事、敏敏感感多多心心的的人人、屡教不改的人屡教不改的人公园、公园、林荫路林荫路平等、平等、非正式非正式情绪低落、消沉的人情绪低落、消沉的人二、绩效考核系统的设计、运行与开发二、绩效考核系统的设计、运行与开发表表6-4 6-4 绩效考核面谈地点的选择绩效考核面谈地点的选择2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组804、进行绩效考核面谈、进行绩效考核面谈(1)(1)谈话要直接而具体。谈话要直接而具体。(2)(2)不要直接指责员工。不要直接指责员工。(3)(3)鼓励员工多说话。鼓励员工多说话。(4)(4)强调积极的方面而不是消极的方面。强调积极的方面而不是消极的方面。(5)(5)制定行动方案。制定行动方案。第六章 绩效管理第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发二、绩效考核系统的设计、运行与开发二、绩效考核系统的设计、运行与开发六六绩效考核面谈、反响与改进绩效考核面谈、反响与改进2021年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组81第二节第二节绩效考评的方法与应用绩效考评的方法与应用一、一、 基于员工特征的绩效考核方法基于员工特征的绩效考核方法二、二、 基于员工行为的绩效考核方法基于员工行为的绩效考核方法三、三、 基于工作结果的绩效考核方法基于工作结果的绩效考核方法四、平衡计分卡法简介四、平衡计分卡法简介五、绩效考核的执行及问题五、绩效考核的执行及问题2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组82一、一、基于员工特征的绩效考核方法基于员工特征的绩效考核方法1.1.图解式评定量表图解式评定量表2.2.配比照较法配比照较法3.3.强制选择法强制选择法4.4.强制分配法强制分配法2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组83二、二、基于员工行为的绩效考核方法基于员工行为的绩效考核方法1 1、关键事件法：是指在某些工作领域内，员工在完成工、关键事件法：是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果；作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果；成功或失败。这些有效或无效的工作行为被称为成功或失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键关键事件，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们事件，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。关键事件对事不对人，让事实键事件作为衡量的尺度。关键事件对事不对人，让事实说话，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑说话，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境。行为的情境。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组84二、二、基于员工行为的绩效考核方法基于员工行为的绩效考核方法1 1、关键事件法、关键事件法优点：为考评者提供了客观的事实依据；考评的优点：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容是整个考评期的整体表现；可以全面了解下内容是整个考评期的整体表现；可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。缺点：对关键事件的观察和记录费时费力；能做缺点：对关键事件的观察和记录费时费力；能做定性分析，不能做定量分析；不能具体区分工作定性分析，不能做定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较；上级主管必须确实能就正、反两面的进行比较；上级主管必须确实能就正、反两面的事实着眼，否那么考评就会有偏差，员工也无法事实着眼，否那么考评就会有偏差，员工也无法公正地接受评估。公正地接受评估。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组85二、二、基于员工行为的绩效考核方法基于员工行为的绩效考核方法2 2、行为观察量表：是在关键事件法、行为观察量表：是在关键事件法的根底上开展起来的，它要求评定者的根底上开展起来的，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。如：从不多少来对被评定者打分。如：从不(1(1分分) )、偶尔、偶尔(2(2分分) )、有时、有时(3(3分分) )、经常、经常(4(4分分) )、总是、总是(5(5分分) )。对不同工作行为。对不同工作行为的评定分数可以相加得到一个总分数，的评定分数可以相加得到一个总分数，也可以按照工作行为对工作绩效的重也可以按照工作行为对工作绩效的重要性程度赋予不同的权重，经加权后要性程度赋予不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频率员工之间进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能选取作为过高或过低的工作行为不能选取作为评定工程。评定工程。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组86二、二、基于员工行为的绩效考核方法基于员工行为的绩效考核方法2 2、行为观察量表、行为观察量表优点：优点：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点。不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点。缺点：缺点：编制一份行为观察量表费时费力，而且，完编制一份行为观察量表费时费力，而且，完全从行为发生的频率来考评会使考核者和员工双方全从行为发生的频率来考评会使考核者和员工双方都忽略工作的意义和本质内容。都忽略工作的意义和本质内容。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组871 1、考核产量或工作量：、考核产量或工作量：有许多工作，其绩有许多工作，其绩效可以用明确的数量来衡量，即用效可以用明确的数量来衡量，即用简单明了简单明了的数字的数字作为绩效考核的主要指标。作为绩效考核的主要指标。优点：优点：操作简单，说服力强。操作简单，说服力强。缺点：缺点：员工的工作成果受到不可抗力的影响，员工的工作成果受到不可抗力的影响，简单的考核业绩可能并不公平；可能会引导简单的考核业绩可能并不公平；可能会引导员工追求短期目标。员工追求短期目标。三、基于工作结果的绩效考核方法三、基于工作结果的绩效考核方法2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组882 2、目标管理：不仅仅是一种绩效考核的方法，也是一种管、目标管理：不仅仅是一种绩效考核的方法，也是一种管理哲学，是领导者与下属之间双向互动的过程，使用目标理哲学，是领导者与下属之间双向互动的过程，使用目标管理法可以克服结果法的某些缺陷。该方法由员工与上司管理法可以克服结果法的某些缺陷。该方法由员工与上司共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；目标的数相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；目标的数量不宜过多，应有针对性；目标应做到可量化、可测量，量不宜过多，应有针对性；目标应做到可量化、可测量，且长期与短期并存。设立目标的同时，还应制定到达目标且长期与短期并存。设立目标的同时，还应制定到达目标的详细步骤。目标实施过程中，可依据完成程度修正目标。的详细步骤。目标实施过程中，可依据完成程度修正目标。目标管理法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工目标管理法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据。在作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据。在一个考评周期结束后，必须留出专门的时间对目标进行回一个考评周期结束后，必须留出专门的时间对目标进行回忆和分析。忆和分析。三、基于工作结果的绩效考核方法三、基于工作结果的绩效考核方法2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组892 2、目标管理、目标管理优点：优点：1 1目标管理法能使员工个人的努力目目标管理法能使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，能够减少管理标与组织目标保持一致，能够减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。的可能性。2 2由于评价标准直接反映员工的工作由于评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议、反响价失误，也适合对员工提供建议、反响和辅导。和辅导。存在问题：存在问题：1 1目标管理往往不具体指出到达目标目标管理往往不具体指出到达目标所要求的行所要求的行 为，这对需要指导的员工为，这对需要指导的员工特别是新员工来说，是一个问题。特别是新员工来说，是一个问题。2 2目标管理也倾向聚焦于短期目标。目标管理也倾向聚焦于短期目标。3 3目标管理有时不能被使用者接纳。目标管理有时不能被使用者接纳。4 4目标管理需要大量的时间来实施。目标管理需要大量的时间来实施。5 5目标管理法没有在不同部门，不同目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。不能为以后的晋升决策提供依据。三、基于工作结果的绩效考核方法三、基于工作结果的绩效考核方法2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组90一一 起源与开展起源与开展平衡计分卡平衡计分卡是一个核心的管理系统是一个核心的管理系统，是一种沟通、，是一种沟通、传递信息、学习的系统，而不是一个控制系统。传递信息、学习的系统，而不是一个控制系统。平衡计分卡使高级管理人员可以将组织使命和战平衡计分卡使高级管理人员可以将组织使命和战略转换成整个组织和各部门在日常工作中需要考略转换成整个组织和各部门在日常工作中需要考虑的包括财务指标在内的绩效标准。在指标选择虑的包括财务指标在内的绩效标准。在指标选择上，广泛运用了财务结果、顾客满意度、内部程上，广泛运用了财务结果、顾客满意度、内部程序及组织的学习和创新序及组织的学习和创新/提高能力这四套绩效考核提高能力这四套绩效考核指标。指标。四、平衡计分卡简介四、平衡计分卡简介2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组91顾客角度顾客角度q价格指数价格指数q顾客排名调查顾客排名调查q市场份额市场份额创新与学习角度创新与学习角度q新产品收入所占比例新产品收入所占比例q提高指数提高指数q职员态度调查职员态度调查q雇员建议数雇员建议数q雇员人均收益雇员人均收益内部业务角度内部业务角度q与顾客讨论新与顾客讨论新工作的小时数工作的小时数q投标成功率投标成功率q返工返工q安全事件指数安全事件指数q项目业绩指数项目业绩指数q项目终止周期项目终止周期q使用资本报使用资本报酬率酬率q现金流现金流q项目赢利性项目赢利性财务角度财务角度四、平衡计分卡简介四、平衡计分卡简介罗克沃特公司的平衡计分考核法罗克沃特公司的平衡计分考核法举例：举例：2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组92一绩效考核中容易出现的问题一绩效考核中容易出现的问题标准不清标准不清晕轮效应晕轮效应偏松或偏紧倾向偏松或偏紧倾向趋中倾向趋中倾向近因效应近因效应评价者的个人成见评价者的个人成见文化上的文化上的“水土不服水土不服五、绩效考核的执行及问题五、绩效考核的执行及问题2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组93第七章第七章 薪酬管理薪酬管理 CompensationManagement2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组94第一节第一节 薪酬制度薪酬制度 报酬报酬内在的报酬内在的报酬参参与与决决策策工工作作自自由由权权较较大大责责任任有有兴兴趣趣的的工工作作个个人人成成长长机机会会活活动动多多元元化化外在的报酬外在的报酬直接薪酬直接薪酬间接薪酬和福利间接薪酬和福利基基本本工工资资加加班班及及假假日日津津贴贴绩绩效效奖奖金金利利润润分分享享股股票票期期权权保保健健计计划划非非工工作作时时间间付付酬酬服服务务及及额额外外津津贴贴非财务报酬非财务报酬偏爱的办公室装潢偏爱的办公室装潢宽裕的午餐时间宽裕的午餐时间特定的停车位置特定的停车位置喜欢的工作喜欢的工作业务用名片业务用名片动听的头衔动听的头衔2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组95第三节第三节 工资制度的设计与调整工资制度的设计与调整1 技术等级工资制1定义：是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种制度。2特点：主要以劳动质量来区分劳动差异，进而依次规定工资差异。3适用：适用于技术比较复杂的工种，诸如机械行业的车、钳、铆、锻、焊、插、铣，以及模型、机修等工种。4组成：工资等级表；技术等级标准；工资标准2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组962 2 职务等级工资制职务等级工资制1定义：它是根据各种职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照职务上下规定统一的工资标准。2适用：政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员、企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。3特点： “一职数薪，每个职务内再划分假设干等级，规定不同的工资标准，以反映同一职务内各个职员劳动熟练程度的差异； 只能在员工职务工资规定的范围内升级； 调任新职务、即领取新的职务工资，不考虑员工本人原有的工资水平和资历。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组973 3 结构工资制结构工资制1定义：也被称为分解工资、组合工资或多元化工资。他根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，而将工资划分为几个局部，通过对各局部工资数额的合理确定，构成劳动者的全部报酬。2构成：由四局部构成：根底工资：是保障劳动者根本生活、维持劳动者劳动力再生产的局部。职务岗位、技术工资：按照各种职务的业务技术要求、责任等因素确定。以“一职一薪为宜。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组983 3 结构工资制结构工资制2 2年功工资：也叫工龄工资，以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。浮开工资奖励工资：也叫业绩工资，根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。3优点：是一种比较优秀的工资制度，较好地表达了工资的几种不同功能。有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切的弊病；能够适应各行各业的特点。 。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组994 4 岗位技能工资制岗位技能工资制1定义：按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准。将职工工资分解为技能工资和岗位工资。 技能工资：根据岗位职务对员工的技术要求以及员工的实际劳动技能确定的。一般分为技术工人、非技术工人、管理与专业技术人员三类。 岗位工资职务工资：通过岗位评价或称职位评价的方法，根据各岗位的责任轻重、劳动强度大小及劳动条件好坏三项内容的总积分，将各岗位划分几个不同档次，并确定相应的工资标准。2适用：专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象等比较固定的产业或企业。 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组1005 5 提成工资制提成工资制1定义：企业实际销售收入减去本钱开支和应缴纳的各种税费以后，剩余局部在企业和职工之间按不同比例分成。2形式： 创值提成； 除本分成； 保本开支，见利分成3适用：饮食效劳业采用4实行制度的要素： 确定适当的提成指标；确定恰当的提成方式，有“全额提成和“超额提成两种形式。A) 全额提成：即职工全部工资都随营业额浮动，而不再有根本工资；B) 超额提成：即保存根本工资并相应规定需要完成的营业额，超额完成的局部再按一定的比例提取工资。确定合理的提成比例；分为A)固定提成比例 B)分档累进或累退的提成率。 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组1016 6 谈判工资制谈判工资制1 11定义：是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。2工资确定：由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面谈判协商确定。3工资额上下取决因素： 某一工种或人员紧缺是否紧缺； 企业经营状况； 员工是否具备较高的、企业急需的专业技术水平；4协议：员工不满，可以与企业协商调整。假设双方都同意，可以履行新的工资额。员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业；企业可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工；企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄漏。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组1025优点：减少员工之间在工资上的互相攀比与矛盾；双方协定工资，容易接受和满意，利于调发动工即即性；保持各类人员之间的合理的比例关系：工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种；有利于员工在最正确年龄期间取得最正确报酬。6弊端：容易出现“同工不同酬工资与劳、资双方的谈判能力、人际关系等有关，弹性较大；亲者工资高、疏者工资低制度和监督不健全。 6 6 谈判工资制谈判工资制2 22007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组1037 7 薪点工资制薪点工资制 1 1定义：定义： 又又称称计计点点法法Point Point MethodMethod，据据说说是是美美国国有有史史以以来来使使用用最最为为广广泛泛的的一一种种职职位位薪薪酬酬评评价价方方案案。所所谓谓计计点点法法，即即根根据据一一系系列列因因素素使使用用量量化化的的计计点点尺尺度度来来评评价价职职位位的的一一种种职职位位评评价价方方法法。具具体体来来说说，就就是是将将工工作作的的构构成成因因素素进进行行分分解解，然然后后按按照照事事先先设设计计好好的的结结构构化量表对每种工作要素进行估值。化量表对每种工作要素进行估值。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组1048 8 经营者年薪制经营者年薪制 年薪制，是以年度为单位决定工资薪金的制度，经营者年薪制是指以年度为单位确定经营者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。其特点表现在：1以企业一个生产经营周期一年为单位发放；2年薪与经营者工作责任、决策奉献、经济效益相联系；3在构成上，固定收入与浮动收入相结合，前者水平取决于“经营者市场形成的市场工自律，后者取决于本企业的经营状况。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组1059 9 模糊工资制模糊工资制含义：组织采取不公开有关工资信息的政策，这包括：有关工资制度和个人工资收入的信息。理由：工资秘密发放的正当理由通常是为了防止员工因获知其他人的工资而可能产生的不满。此外，很多员工，尤其是“高成就者，强烈认为他们的工资时与他人无关的事情。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组106第四节 福利管理 1 福利的性质 福利是指组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇。 大多数的福利是提供给全企业员工的，是大家都可以享用的。这种涉及全员的性质带有一点平均主义或“大锅饭色彩，而这恰是它不同于工资与奖励的一个重要区分点。 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组107 2 2 福利的影响福利的影响 (1)对员工而言， 企业的员工福利制度能满足他们经济与生活需要； 满足他们的社交与休闲的需要 更对他们提供多种保护； 满足他们的平安需要； 给他们提供充实与开展自己的时机2对企业而言，具有简洁而隐约的积极作用。 A 能吸引和留住人才。 B 对企业的生产率提高与运营本钱的降低，都有着间接而巨大的积极作用。 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组1083 福利的形式和内容 1经济性福利 指以金钱或实物为形式的。A 额外金钱性收入： B 超时酬金：C 住房性福利： D 交通性福利：E 饮食性福利： F 教育培训性福利：G 医疗保健福利： H 意外补偿金：I 离退休福利： J 有薪节假：K 文体旅游性福利： L 金融性福利。 M 其它生活性福利：2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组1093 福利的形式和内容 2非经济性福利 这类福利多取“效劳或环境改善的形式，不涉及金钱与实物，是非金钱性的福利。但对企业来讲，也是同样要发生本钱的。A 咨询性效劳B 保护性效劳C 工作环境保障2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组110(1) 薪酬结构 $图 2 薪酬四方图高稳定性高稳定性低稳定性低稳定性低差异性低差异性高差异性高差异性2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组111(2) 薪酬模型的选择 $图 3 三种典型的薪酬模型高激励低保高激励低保健薪酬模型健薪酬模型固定工资固定工资绩效工资绩效工资 福利津贴福利津贴调和性薪酬调和性薪酬模型模型固定工资固定工资绩效工资绩效工资 福利津贴福利津贴高保健低激高保健低激励薪酬模型励薪酬模型固定工资固定工资绩效工资绩效工资 福利津贴福利津贴2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组112(4) 薪酬结构设计中的本卷须知内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组113第八章第八章 劳动管理劳动管理Labor ManagementLabor Management2007年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组114第一节 劳动关系1 1 劳动关系的主要内容1劳动关系： 狭义的定义：劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系。是我国劳动法调整的对象2劳动关系的特征： 劳动关系的当事人是特定的，一方是劳动者，另一方是用人单位。 劳动关系的内容是在实现劳动过程中发生的社会关系。 劳动关系具有人身关系、财产关系的属性； 劳动关系具有平等关系、隶属关系的属性。 内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组1152 处理劳动关系的原那么 兼顾各方利益的原那么 协商为主解决争议的原那么 以法律为准绳的原那么 劳动争议以预防为主的原那么 第一节 劳动关系2 内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组1161 劳动合同的概念和特征 1劳动合同：是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。 2特征： 主体具有特定性：一方是劳动者，另一方是用人单位。 法律形式，内容是明确劳动权利与义务。 具有较强的法定性、强制性。法律允许双方当事人协商签订劳动合同，但协商的内容不得违反或排斥强制性标准，否那么无效。 第二节第二节 劳动合同劳动合同内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组1172 劳动合同的种类 1种类：按照有效期限的不同，劳动合同分为： 有固定期限的劳动合同期限：一般为1年、3年、5年、8年不等。适用范围广泛，灵活性较强。 无固定期限的劳动合同 以完成一定的工作为期限的劳动合同2021年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组118书面形式订立，即采用书面协议。书面形式有主件、附件之分； 主件为劳动合同书； 附件一般指作为劳动合同书补充内容的书面文件，如岗位协议书、专项劳动协议、用人单位依法制定的内部劳动规那么等。主件与附件具有同等的法律效力。 2 2 劳动合同的形式劳动合同的形式2021年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组119职业测试职业测试你潜在什么专长，如何好好发挥这些专长，已经是身为你潜在什么专长，如何好好发挥这些专长，已经是身为e世世代的必修学分代的必修学分!想想妳亦于常人的特殊专长是什么呢想想妳亦于常人的特殊专长是什么呢!1.一看到对方的脸就知道他一看到对方的脸就知道他(她她)对你有没有好感对你有没有好感YES2.NO3.2.休闲的时候与其看电视，你比较喜欢看书休闲的时候与其看电视，你比较喜欢看书YES6.NO5.3.不管是游泳或一般球类等运动，都可以到达一般的水准不管是游泳或一般球类等运动，都可以到达一般的水准YES4.NO5.4.对读书或工作以外的事情，兴趣缺缺对读书或工作以外的事情，兴趣缺缺YES8.NO7.5.你对计算机、网络、你对计算机、网络、E-mail什么的都蛮有概念的什么的都蛮有概念的YES6.NO7.2021年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组1201.一看到对方的脸就知道他一看到对方的脸就知道他(她她)对你有没有好感对你有没有好感YES2.NO3.2.休闲的时候与其看电视，你比较喜欢看书休闲的时候与其看电视，你比较喜欢看书YES6.NO5.3.不管是游泳或一般球类等运动，都可以到达一般的水准不管是游泳或一般球类等运动，都可以到达一般的水准YES4.NO5.4.对读书或工作以外的事情，兴趣缺缺对读书或工作以外的事情，兴趣缺缺YES8.NO7.5.你对计算机、网络、你对计算机、网络、E-mail什么的都蛮有概念的什么的都蛮有概念的YES6.NO7.2021年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组121选选A.的人：口才、说服力的人：口才、说服力你的特长就是那张嘴啦你的特长就是那张嘴啦!把死的说成活把死的说成活的，名名没有的是还能把人家唬的一愣一的，名名没有的是还能把人家唬的一愣一楞。就算你现在还没感受到，自己这方面楞。就算你现在还没感受到，自己这方面的才能。只要今后多下工夫，有一天一定的才能。只要今后多下工夫，有一天一定会开花结果的，所以从今天开始多在语言会开花结果的，所以从今天开始多在语言方面多加油吧方面多加油吧!选选B.的人：鬼点子、独创力的人：鬼点子、独创力你是鬼点子王，创造力一流你是鬼点子王，创造力一流!说不定你说不定你自己都还没觉察到你有这方面的潜力咧自己都还没觉察到你有这方面的潜力咧!你你独特的设想可以好好的运用在公关或商品独特的设想可以好好的运用在公关或商品开发上，要不然在诗词创作或绘画上也会开发上，要不然在诗词创作或绘画上也会有不错的成绩喔有不错的成绩喔!2021年12月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组122 选选C.的人：社交性的人：社交性 你的特长就是善于跟人家打交道，社交性很够你的特长就是善于跟人家打交道，社交性很够!你有一你有一种吸引群众的魅力，适应力又强，就算普通人敬而远之的种吸引群众的魅力，适应力又强，就算普通人敬而远之的家伙也会折服在你的魅力之下家伙也会折服在你的魅力之下!跟身边的人唱跟身边的人唱KTV或玩牌或玩牌时最能看出你这方面的才华了。时最能看出你这方面的才华了。 选选D.的人：行动力、速度快的人：行动力、速度快 你的特长就是那迅雷不及掩耳的行动力你的特长就是那迅雷不及掩耳的行动力!你总是充满活你总是充满活力，随时准备蓄势待发，就算别人都认为是不可能任务，力，随时准备蓄势待发，就算别人都认为是不可能任务，你还是不死心的积极行动，把不可能转为可能你还是不死心的积极行动，把不可能转为可能!多靠运动多靠运动来锻炼你的体力，这对你的工作大有帮助喔来锻炼你的体力，这对你的工作大有帮助喔!2021年12月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组123真是个难得的假日清晨，你竟然五点就真是个难得的假日清晨，你竟然五点就起床了起床了!原来是和情人约了去晨跑原来是和情人约了去晨跑!当你们当你们在河边瞥见一位戴太阳镜、一身新潮打扮在河边瞥见一位戴太阳镜、一身新潮打扮的美女站在树荫下，正好你经过她身旁，的美女站在树荫下，正好你经过她身旁，看见她翻开手袋，东翻西找的，你猜她在看见她翻开手袋，东翻西找的，你猜她在找什么找什么? A：面纸：面纸B：化装品：化装品C：钱包：钱包D：小镜子：小镜子2021年12月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组124A：你的反响能力算是差强人意，但是由于：你的反响能力算是差强人意，但是由于你是个十分注重礼仪的人，所以你的观察你是个十分注重礼仪的人，所以你的观察力算不错，能由对方的一点小动作，推出力算不错，能由对方的一点小动作，推出他人企图及动机。他人企图及动机。B：由于你的观察力十分敏锐，猜测事情通：由于你的观察力十分敏锐，猜测事情通常八九不离十，然而你的缺点是太爱探测常八九不离十，然而你的缺点是太爱探测他人的阴私，真正该关心的事物反而不去他人的阴私，真正该关心的事物反而不去注意，这可会使你在做事时，放错了重点注意，这可会使你在做事时，放错了重点喔喔!2021年12月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组125C：一群人一起出去玩时，最能发挥你的敏：一群人一起出去玩时，最能发挥你的敏锐观察力了，因为你很怕大家都不付账，锐观察力了，因为你很怕大家都不付账，于是乎你会一会一直注意他人没有掏钱的于是乎你会一会一直注意他人没有掏钱的动作，假设没有付账的意思，上厕所和先动作，假设没有付账的意思，上厕所和先去打个去打个，就是你标准逃避藉口。，就是你标准逃避藉口。D：因为你很注意外表工夫，在乎外表得不：因为你很注意外表工夫，在乎外表得不得体，所以你对他人的观察能力很差，对得体，所以你对他人的观察能力很差，对事物的反响力更是差得无人可及。你这种事物的反响力更是差得无人可及。你这种人最容易吃亏上当。人最容易吃亏上当。2021年12月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组126你最喜欢的颜色是什么呢你最喜欢的颜色是什么呢?你是否知道通过你是否知道通过开掘喜欢的颜色，还可以知道什么样的工开掘喜欢的颜色，还可以知道什么样的工作最适合你作最适合你?下面，通过色彩，找出你的理下面，通过色彩，找出你的理想工作，防止在跳槽时过于盲目。想工作，防止在跳槽时过于盲目。2021年12月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组1271.黑色黑色拥有权力的工作或是隐蔽自卑感的工作。拥有权力的工作或是隐蔽自卑感的工作。适合工作：首席设计师适合工作：首席设计师/学者、研究人员学者、研究人员/作家作家/搏斗师搏斗师2.白色白色具有崇高理想，不惜努力的工作。具有崇高理想，不惜努力的工作。适合工作：实业家适合工作：实业家/厨师厨师/美容师美容师/演员演员3.红色红色具有领袖气质，适合外向型工作。具有领袖气质，适合外向型工作。适合工作：政治家适合工作：政治家/实业家实业家/经营者经营者/总编辑总编辑/经营管理人员经营管理人员4.粉红色粉红色具有丰富的知识，性格温柔。具有丰富的知识，性格温柔。适合工作：教育工作者适合工作：教育工作者/研究人员研究人员/厨师厨师/保育员保育员/护士护士5.绿色绿色和平主义者，善于协调。和平主义者，善于协调。适合工作：筹划或与大自然适合工作：筹划或与大自然相关的工作。相关的工作。6.蓝色蓝色富有理性，善于协调。是慎重派，适合原那么性富有理性，善于协调。是慎重派，适合原那么性强的工作。强的工作。适合工作：事务性工作适合工作：事务性工作/研究人员研究人员/公务员公务员/教育工作者教育工作者/律师律师/企业参谋企业参谋2021年12月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组128在上班的路上，从远处你看到一群人在围观，好在上班的路上，从远处你看到一群人在围观，好似有什么事发生了，但由于距离较远，你无法看似有什么事发生了，但由于距离较远，你无法看清楚，你有种不详预感，你直觉这件事会是什么清楚，你有种不详预感，你直觉这件事会是什么?A.交通事故交通事故B.路人打斗路人打斗C.小偷偷东西被抓了小偷偷东西被抓了D.发生命案发生命案E.非法集会非法集会F.免费赠送试用品免费赠送试用品2021年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组129选择选择A：你行为上较为直观，属于循规蹈矩类型，：你行为上较为直观，属于循规蹈矩类型，遇到问题会根据自己逻辑来处理，但大局部时候，遇到问题会根据自己逻辑来处理，但大局部时候，需要别人的帮助，才能更好的解决问题，因此你需要别人的帮助，才能更好的解决问题，因此你必须在职场上处理好人际关系，在困难的时候，必须在职场上处理好人际关系，在困难的时候，才有人及时给你帮助喔才有人及时给你帮助喔!选择选择B：说明你在职场上经常遇到一些问题或者：说明你在职场上经常遇到一些问题或者小人，直接影响你的情绪和工作效率，当问题过小人，直接影响你的情绪和工作效率，当问题过于严重时，你会采取偏激手法来解决，如同别人于严重时，你会采取偏激手法来解决，如同别人争执、或者直接辞职，这显然不是好方法，当你争执、或者直接辞职，这显然不是好方法，当你遇到问题，应该想想问题的根源，想方法去解决，遇到问题，应该想想问题的根源，想方法去解决，而不是一味做出不合理的举动。而不是一味做出不合理的举动。选择选择C：选择这个答案的人，属于聪明反被聪明：选择这个答案的人，属于聪明反被聪明误的人，吃不了一点亏，事实上你很精明、很善误的人，吃不了一点亏，事实上你很精明、很善于观察别人，当工作上遇到问题时，你很会把困于观察别人，当工作上遇到问题时，你很会把困难推给别人，时间长久了，别人会觉得你特别有难推给别人，时间长久了，别人会觉得你特别有心计，因此真正发生大问题时，很少人会站在你心计，因此真正发生大问题时，很少人会站在你这边。这边。2021年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组130选择选择D：你属于职场上的好老人，遇到什么：你属于职场上的好老人，遇到什么问题，都会想方法去解决，不想麻烦别人，问题，都会想方法去解决，不想麻烦别人，但一个人的力量有限，当遇到过多的事情，但一个人的力量有限，当遇到过多的事情，你无法解决，可以请教上司或者同事帮助，你无法解决，可以请教上司或者同事帮助，不需要什么事情都要往自己身上扛。不需要什么事情都要往自己身上扛。选择选择E：你善于交际，很会讨好人，因此有：你善于交际，很会讨好人，因此有着良好的人际关系，当工作遇到问题时，着良好的人际关系，当工作遇到问题时，会得到别人的帮助，但你过于依懒，本身会得到别人的帮助，但你过于依懒，本身欠缺实力和竞争力，一旦与别人利益发生欠缺实力和竞争力，一旦与别人利益发生冲突时，你往往成为别人的牺牲品，因此冲突时，你往往成为别人的牺牲品，因此你必须加强自己本身的实力才能在工作中你必须加强自己本身的实力才能在工作中取得更好的成绩。取得更好的成绩。选择选择F：你为人乐观、开朗，经常抱着侥幸：你为人乐观、开朗，经常抱着侥幸之心，对问题看法过于外表和浅薄，遇到之心，对问题看法过于外表和浅薄，遇到问题通常会采取得过且过的逃避方式问题通常会采取得过且过的逃避方式;因此因此你应该学会正视问题的根源，采取有效方你应该学会正视问题的根源，采取有效方法来解决，逃避只是治标不治本。法来解决，逃避只是治标不治本。2021年12月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组131心理问题：你收到一封公司寄来的信，没心理问题：你收到一封公司寄来的信，没有署名是哪个部门，隻标了有署名是哪个部门，隻标了“内详字样，内详字样，你会认为：你会认为：A、公司要举办活动了吗？马上翻开看看有、公司要举办活动了吗？马上翻开看看有什么什么 新鲜东西。新鲜东西。B、心裡没什么概念，先拆开看看再说。、心裡没什么概念，先拆开看看再说。C、觉得有点反常，先打个、觉得有点反常，先打个 跟同事沟通咨跟同事沟通咨询询 一下再拆。一下再拆。D、有些担忧，会不会是辞职信之类的。、有些担忧，会不会是辞职信之类的。2021年12月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组132选选A、对工作满意，对自己能力很有信心，没什、对工作满意，对自己能力很有信心，没什么工作压力。么工作压力。选选B、对工作没特别的压力，也没十分的信心，、对工作没特别的压力，也没十分的信心，比较平常。比较平常。选选C、有一定程度的压力，有时会紧张，对工作、有一定程度的压力，有时会紧张，对工作本身很在乎。本身很在乎。选选D、工作成为自己精神上的负担。需要进行认、工作成为自己精神上的负担。需要进行认真规划。真规划。2021年12月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组133临睡前，我们总是希望能塑造一个轻松舒适的环临睡前，我们总是希望能塑造一个轻松舒适的环境，让自己能平静入睡。但是，当受到外界的干境，让自己能平静入睡。但是，当受到外界的干扰时，怎么让自己尽可能小的防止影响呢扰时，怎么让自己尽可能小的防止影响呢?有的人喜欢一室漆黑，有的人那么爱点一盏小灯，有的人喜欢一室漆黑，有的人那么爱点一盏小灯，你会选择把什么样的灯放在床边，伴你进入梦乡你会选择把什么样的灯放在床边，伴你进入梦乡?从中可以了解你的性格。从中可以了解你的性格。A纸做的灯罩纸做的灯罩B华美雕像华美雕像C卡通造型卡通造型D乡村山野乡村山野2021年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组134A你是个外柔内刚的人，平日总是不会经常表达你是个外柔内刚的人，平日总是不会经常表达自己的意见。自己的意见。B遇到压力时，你会找其他管道来舒缓紧绷的情遇到压力时，你会找其他管道来舒缓紧绷的情绪，让自己不会那么沉重。绪，让自己不会那么沉重。C你有点讨厌麻烦的事，所以遇到一些突如其来你有点讨厌麻烦的事，所以遇到一些突如其来的意外，会显得格外不耐烦，也有一点点担忧不的意外，会显得格外不耐烦，也有一点点担忧不能处理得当。能处理得当。D你很重视原那么，多数时候都能够和别人合作，你很重视原那么，多数时候都能够和别人合作，非常随和。非常随和。2021年10月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组135以下的以下的4种花，你最喜欢哪一种种花，你最喜欢哪一种?1、木棉、木棉2、玫瑰、玫瑰3、郁金香、郁金香4、香水百合、香水百合2021年12月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组136木棉。木棉花是一种很朴素的花，你选择木棉花，说明你很爽快，是木棉。木棉花是一种很朴素的花，你选择木棉花，说明你很爽快，是个不会耍阴谋诡计的人。你交友处世都喜欢直来直去，从不在背后用个不会耍阴谋诡计的人。你交友处世都喜欢直来直去，从不在背后用阴招儿阴招儿.你不适合从事经营业，如果你具备文学艺术天分的话，写作你不适合从事经营业，如果你具备文学艺术天分的话，写作对你来说会是个挣大钱的行当。对你来说会是个挣大钱的行当。玫瑰。你是个浪漫、任性而无拘无束的人。你追求宽松的生存空间，玫瑰。你是个浪漫、任性而无拘无束的人。你追求宽松的生存空间，你把最好的时光都用在吟诗诵月般虚幻中。你颇有艺术天分。请注意：你把最好的时光都用在吟诗诵月般虚幻中。你颇有艺术天分。请注意：你的挣钱时机不是从事体力劳动的。你的挣钱时机不是从事体力劳动的。郁金香。你是一个感情丰富的人，你对情感十分热衷。但你做事有虎郁金香。你是一个感情丰富的人，你对情感十分热衷。但你做事有虎头蛇尾的毛病，如果有一天，你能做到从头到尾，一丝不苟地工作的头蛇尾的毛病，如果有一天，你能做到从头到尾，一丝不苟地工作的话，你就有发财的希望了。话，你就有发财的希望了。香水百合。你是一个生活态度非常严谨的人。你的生活总是有条不紊，香水百合。你是一个生活态度非常严谨的人。你的生活总是有条不紊，发型永远不会改变，喜欢洁净，有较高的审美能力和创造能力，劝你发型永远不会改变，喜欢洁净，有较高的审美能力和创造能力，劝你一定要选个高难度有含量的的好职业，因为你是个标准的一定要选个高难度有含量的的好职业，因为你是个标准的“百万富翁百万富翁坯子。坯子。2021年12月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组137心累指数测试心累指数测试(注注10项测试可以使你对于自己的心理疲劳程度有个大项测试可以使你对于自己的心理疲劳程度有个大致的了解，测试分数仅具有临床心理学的参考意义，限于篇幅不能充致的了解，测试分数仅具有临床心理学的参考意义，限于篇幅不能充分测评严格意义上的全方位指标分测评严格意义上的全方位指标)1、在处理一些重要或是紧急的公务中，我经常掌心冰冷或出汗：、在处理一些重要或是紧急的公务中，我经常掌心冰冷或出汗：A常常如此；常常如此；B有时如此；有时如此；C极少如此极少如此2、晚上没有什么特别的事时，我也会拖到很晚才睡：、晚上没有什么特别的事时，我也会拖到很晚才睡：A从不如此；从不如此；B有时如此；有时如此；C常常如此常常如此3、当同事的意见和我发生冲突时，我：、当同事的意见和我发生冲突时，我：A感到恼火，甚至有时愤怒；感到恼火，甚至有时愤怒；B介于介于A、C之间；之间；C冷静考虑对方的观点和立场冷静考虑对方的观点和立场4、当被通知领导找我时，我总会一下子紧张起来：、当被通知领导找我时，我总会一下子紧张起来：A是的；是的；B不一定；不一定；C不是的不是的5、办事拖延，我似乎也不太担忧由此产生的后果：、办事拖延，我似乎也不太担忧由此产生的后果：A是的；是的；B介于介于A、C之间；之间；C不是的不是的2021年12月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组1386、最近我发现我对于以前喜欢的娱乐活动其实并不太感兴趣：、最近我发现我对于以前喜欢的娱乐活动其实并不太感兴趣：A是的；是的；B说不准；说不准；C不是的不是的7、在下班时间接到显示公司号码的来电时，要很久才接听或者干脆、在下班时间接到显示公司号码的来电时，要很久才接听或者干脆不接：不接：A是的；是的；B有时如此；有时如此；C从不如此从不如此8、我被不是很熟的人认为干得不错，我也竭力保持别人这种对我的、我被不是很熟的人认为干得不错，我也竭力保持别人这种对我的印象：印象：A我总是如此；我总是如此；B介于介于A、C之间；之间；C几乎没有这种想法几乎没有这种想法9、在休息日总是昏昏沉沉睡到下午，然后担忧时间过得太快：、在休息日总是昏昏沉沉睡到下午，然后担忧时间过得太快：A是的；是的；B介于介于A、C之间；之间；C不是的不是的10、方案表开始变得不重要，我不再往上填写各种安排了、方案表开始变得不重要，我不再往上填写各种安排了A是的；是的；B偶尔也写；偶尔也写；C不是的不是的2021年12月内蒙古工业大学管理学院 ?人力资源管理?课程组139情景面试题目：某百货公司要聘请一位总经理，情景面试题目：某百货公司要聘请一位总经理，招聘方给三位候选者放了这样一段录像：上午招聘方给三位候选者放了这样一段录像：上午9时时30分，一家百货商场进来一位高个小伙，他掏出分，一家百货商场进来一位高个小伙，他掏出100元买了一支元买了一支3元钱的牙膏。上午元钱的牙膏。上午10时整，又时整，又进来一位矮个小伙子买牙膏，他掏出进来一位矮个小伙子买牙膏，他掏出10元钱递给元钱递给售货员，找钱时，他却说自己给的是张百元票，售货员，找钱时，他却说自己给的是张百元票，双方起了争执。商场总经理走来询问，小伙子提双方起了争执。商场总经理走来询问，小伙子提高嗓门说：高嗓门说：“我想起来了，我的纸币上有我想起来了，我的纸币上有2888四四个数字。售货员在收银柜中寻找，果真找到了个数字。售货员在收银柜中寻找，果真找到了这样一张百元票。这样一张百元票。问题是：明知对方在欺诈，假设您是总经理，该问题是：明知对方在欺诈，假设您是总经理，该如何应付？如何应付？