战略性绩效管理战略性绩效管理1PPT学习交流绩效管理的社会思考绩效管理的社会思考奥运会、世界杯、世界田径锦标赛等体育赛事引发的思考金牌与奖牌数（绝对数、相对数）带动全民体育热情，提高国民素质加强各国人民的团结与友谊2PPT学习交流绩效管理的社会思考政府官员的绩效评价政府官员的绩效评价对一个地方经济和社会发展所带来对一个地方经济和社会发展所带来的巨大影响的巨大影响公、检、法系统的绩效评价对执法情况的影响公、检、法系统的绩效评价对执法情况的影响企业高层管理者团队的绩效评价对企业发展的影响企业高层管理者团队的绩效评价对企业发展的影响员工绩效评价对员工工作积极性的影响员工绩效评价对员工工作积极性的影响有了相对合理的绩效评价指标和标准并以此开展有了相对合理的绩效评价指标和标准并以此开展评价工作是否就够了评价工作是否就够了?3PPT学习交流有意义的管理语录有意义的管理语录 绩效考核是绩效管理的重要组成部分，它可以绩效考核是绩效管理的重要组成部分，它可以检验员工做得怎么样，只有通过考核，才能知道员检验员工做得怎么样，只有通过考核，才能知道员工的工作业绩、工作能力和工作态度，从而采取相工的工作业绩、工作能力和工作态度，从而采取相应的对策。可以说，没有考核就不存在管理。应的对策。可以说，没有考核就不存在管理。 绩效考核是企业文化理念在管理中的集中体现，绩效考核是企业文化理念在管理中的集中体现，公正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面公正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面前人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。前人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。 4PPT学习交流现代管理者工作侧重现代管理者工作侧重1 1、设定目标；、设定目标；2 2、绩效管理；、绩效管理；3 3、指挥教导；、指挥教导；4 4、企业文化。、企业文化。5PPT学习交流 “ “前瞻性前瞻性前瞻性前瞻性” ”的判断能力的判断能力的判断能力的判断能力; ; ; ; 领导领导领导领导“ “团队团队团队团队” ”的能力；的能力；的能力；的能力； 推动推动推动推动“ “项目项目项目项目” ”的能力；的能力；的能力；的能力； 有效有效有效有效“ “授权授权授权授权” ”的能力；的能力；的能力；的能力； 360360360360度度度度“ “沟通沟通沟通沟通” ”的能力；的能力；的能力；的能力； 解决解决解决解决“ “问题问题问题问题” ”的能力；的能力；的能力；的能力； 准确准确准确准确 “ “考核考核考核考核” ” 的能力。的能力。的能力。的能力。2121世纪管理者必须具备的素质世纪管理者必须具备的素质6PPT学习交流教学目标作为人力资源管理专业主干课程，作为人力资源管理专业主干课程，绩效管理绩效管理课程应当努力体现专业特色。通过教学，使学生能够：课程应当努力体现专业特色。通过教学，使学生能够：1.1.掌握绩效、绩效评价以及管理的基本概念、重点知掌握绩效、绩效评价以及管理的基本概念、重点知识点和核心的管理理论体系；识点和核心的管理理论体系；2.2.树立现代管理的基本观念和思维方式；树立现代管理的基本观念和思维方式；3.3.初步掌握基本的绩效管理工具及管理方法；初步掌握基本的绩效管理工具及管理方法；4.4.形成分析和解决现实绩效管理问题的思路。形成分析和解决现实绩效管理问题的思路。7PPT学习交流更具体的目标要求搞清楚以下几个方面的问题：绩效管理做什么绩效管理做什么-主体内容主体内容企业为什么要开展绩效管理企业为什么要开展绩效管理-目的与意义目的与意义绩效管理如何做绩效管理如何做-绩效管理制度、流程、方法、绩效管理制度、流程、方法、技术等技术等8PPT学习交流课程内容课程内容第一章第一章绩效管理概述绩效管理概述第二章第二章绩效计划及其编制绩效计划及其编制第三章第三章绩效沟通方法与技术绩效沟通方法与技术第四章第四章绩效评价的实施绩效评价的实施第五章第五章绩效反馈与绩效评价结果的运用绩效反馈与绩效评价结果的运用第六章第六章绩效管理的工具与技术绩效管理的工具与技术第七章第七章绩效薪酬概览绩效薪酬概览第八章第八章绩效管理实务绩效管理实务9PPT学习交流课程要求课程要求全心投入，互动参与全心投入，互动参与认真准备，勤于思考认真准备，勤于思考系统掌握，重点深入系统掌握，重点深入10PPT学习交流主要参考书目1.1.赵曙明赵曙明. .绩效管理与评估绩效管理与评估. . 高等教育出版社，高等教育出版社，20042004年年8 8月月2.2.李宝元李宝元. .绩效管理（原理绩效管理（原理. .方法方法. .实践）实践）. . 机械工业出版社，机械工业出版社，20092009年年4 4月月3.3.付亚和付亚和. .许玉林许玉林. .绩效考核与绩效管理（第二版）绩效考核与绩效管理（第二版）. . 电子工业电子工业出版社，出版社，20092009年年3 3月月4.4.付亚和付亚和. .许玉林许玉林. .绩效管理绩效管理. .复旦大学出版社，复旦大学出版社，20032003年年8 8月月5 5武欣武欣. .绩效管理实务手册绩效管理实务手册. .北京：机械工业出版社，北京：机械工业出版社，20052005年年1 1月第月第2 2版版6 6徐芳徐芳. .团队绩效测评技术与实践团队绩效测评技术与实践. .北京：中国人民大学出版社，北京：中国人民大学出版社，20032003年年2 2月月7 7李剑锋李剑锋. .绩效考核与管理案例绩效考核与管理案例. .北京：电子工业出版社，北京：电子工业出版社，20052005年年1 1月月11PPT学习交流第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述第一节绩效管理与企业战略的执行与落地第二节 绩效管理概论第三节 战略性绩效管理系统模型12PPT学习交流问题的提出：1 1 企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力，企业战略需要通过绩效目标的层层的实现能力，企业战略需要通过绩效目标的层层分解和分担实现传递。企业绩效管理是战略执行分解和分担实现传递。企业绩效管理是战略执行系统，是战略落地的工具。系统，是战略落地的工具。 但现实是：但现实是：企业的战略一到执行就腿软，战略目企业的战略一到执行就腿软，战略目标难以实现。标难以实现。 原因在于原因在于: :企业战略没有以绩效管理为依托，实企业战略没有以绩效管理为依托，实现战略目标的层层传递，战略目标没有转化为组现战略目标的层层传递，战略目标没有转化为组织内员工的绩效责任，战略没有落地工具。织内员工的绩效责任，战略没有落地工具。 出路：出路：构建战略性绩效管理系统，提升企业战略构建战略性绩效管理系统，提升企业战略管理能力与执行力。管理能力与执行力。13PPT学习交流2、企业的核心价值观与战略是企业绩效管企业的核心价值观与战略是企业绩效管理的依据，是企业战略目标的价值取向。理的依据，是企业战略目标的价值取向。 但现实是：但现实是：企业的绩效管理往往陷于价值取向迷失，企业的绩效管理往往陷于价值取向迷失，绩效文化往往演化为一种功利文化，单一的短期绩效绩效文化往往演化为一种功利文化，单一的短期绩效驱动导致员工追求短期利益、个人利益而忽视长期、驱动导致员工追求短期利益、个人利益而忽视长期、整体利益。整体利益。 原因在于原因在于: :企业的绩效管理与战略脱节，绩效指标与企业的绩效管理与战略脱节，绩效指标与标准的设计没有体现企业核心价值观的诉求，企业绩标准的设计没有体现企业核心价值观的诉求，企业绩效评价标准与企业文化理念背离效评价标准与企业文化理念背离, ,企业的绩效管理失企业的绩效管理失去方向。去方向。 出路：出路：构建基于企业核心价值观及战略的绩效管理系构建基于企业核心价值观及战略的绩效管理系统，提升企业绩效管理能力，支撑企业战略目标的实统，提升企业绩效管理能力，支撑企业战略目标的实现。现。14PPT学习交流无数的事实表明，战略的成败在很大的程度上取决于执行无数的事实表明，战略的成败在很大的程度上取决于执行请看：麦肯锡对于请看：麦肯锡对于340340家客户家客户战略实施成败原因的分析战略实施成败原因的分析麦肯锡的建议有麦肯锡的建议有缺陷缺陷17%其它其它8%客户不愿或没做客户不愿或没做好变革的准备好变革的准备35%组织缺乏实施战组织缺乏实施战略的能力略的能力40%3 3、绩效管理是战略落地的工具、绩效管理是战略落地的工具15PPT学习交流产出指标产出指标过程指标过程指标从战略入手考虑人力资源管理具体环节，根据企业发展方向设计绩效管理解决方案从战略入手考虑人力资源管理具体环节，根据企业发展方向设计绩效管理解决方案关键关键流程流程战略战略目标目标核心核心竞争竞争因素因素战略具体化示意图战略具体化示意图驱动力驱动力愿景愿景使命使命价值观价值观主要主要绩效绩效指标指标因素因素A A因素因素B B因素因素C C因素因素D D目标目标A A目标目标B B目标目标C C目标目标D D流程流程A A流程流程B B流程流程C C流程流程D D通过发挥核心竞争力通过发挥核心竞争力来达成企业的愿景、来达成企业的愿景、使命和价值观使命和价值观通过战略目标的实现通过战略目标的实现来树立核心竞争力来树立核心竞争力通过关键流程的优化通过关键流程的优化去推动战略目标的实去推动战略目标的实现现通过绩效指标去推动通过绩效指标去推动关键流程目标的实现关键流程目标的实现根据战略的愿景和使根据战略的愿景和使命，确定核心的竞争命，确定核心的竞争力要素力要素根据核心竞争力来确根据核心竞争力来确定战略的具体目标定战略的具体目标依据战略目标确定关依据战略目标确定关键流程键流程针对每一关键流程制针对每一关键流程制订主要绩效指标订主要绩效指标战略具体化设计战略具体化设计战略具体化实施战略具体化实施16PPT学习交流自自上上而而下下层层层层落落实实资源需求资源需求IndustryIndustryFoodCons.部门部门(各所各所)的的目标目标小组与个人的小组与个人的目标目标企业的战略企业的战略企业的目标企业的目标自自下下而而上上层层层层保保证证17PPT学习交流基础保障工作基础保障工作人员的持续培训人员的持续培训与有效培训体系建立与有效培训体系建立企业人力资源管企业人力资源管理体系理体系责任体系责任体系知道知道/必必须做什么须做什么价值体系价值体系境界境界/整体价值性整体价值性基点基点位势位势企业企业战略目标战略目标人人绩效绩效的人的人 重要的是企业人力资源管理必须需求和建立有效的关键点，它可以带重要的是企业人力资源管理必须需求和建立有效的关键点，它可以带动动80%企业人力资源目标的有效解决企业人力资源目标的有效解决绩效责任体系绩效责任体系构成管理的核心构成管理的核心能力建设能力建设集成人力资源管理集成人力资源管理价值体系价值体系构成凝合力构成凝合力寻找并突破寻找并突破 企业人力资源管理的关键点关键点关键点：1.价值观与战略目标牵引价值观与战略目标牵引2.绩效责任体系绩效责任体系3.能力建设能力建设能力体系能力体系有能力做有能力做/完成完成支点支点18PPT学习交流绩效管理体系与人力资源体系的关系绩效管理体系与人力资源体系的关系 绩效考核是人力资源管理决策的依据绩效考核是人力资源管理决策的依据愿景使命愿景使命战略战略目标体系目标体系绩效监控绩效监控19PPT学习交流第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述第一节绩效管理与企业战略的执行与落地第二节 绩效管理概论第三节 战略性绩效管理系统模型20PPT学习交流第二节 绩效管理概论一、绩效的基本概念一、绩效的基本概念二、绩效的性质二、绩效的性质三、绩效及其影响因素三、绩效及其影响因素四、绩效评价及其难点四、绩效评价及其难点五、绩效管理的内涵五、绩效管理的内涵21PPT学习交流一、绩效的基本概念绩效含义的学科视角绩效含义的学科视角管理学视角管理学视角绩效是组织期望的结果，是组织为实绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。效和组织绩效两个方面。经济学视角经济学视角绩效与薪酬是员工和组织之间的对等绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系（绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对承诺关系（绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺），体现了市场经济的等价交换原则员工的承诺），体现了市场经济的等价交换原则。社会学视角社会学视角绩效意味着每一位社会成员按照社会绩效意味着每一位社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。分工所确定的角色承担他的那一份职责。22PPT学习交流一、绩效的基本概念从管理实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不断从管理实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不断发展的，从单纯地强调数量到强调质量再到强调满足发展的，从单纯地强调数量到强调质量再到强调满足顾客需要；从强调顾客需要；从强调“即期绩效即期绩效”发展到强调发展到强调“未来绩未来绩效效”；从强调结果到强调结果、行为和态度；从强调结果到强调结果、行为和态度绩效就是绩效就是“完成工作任务完成工作任务”绩效就是绩效就是“工作结果工作结果”或或“产出产出”绩效就是绩效就是“行为行为”绩效是绩效是“结果结果”与与“行为行为”的统一体的统一体绩效等于绩效等于“做了什么做了什么( (实际收益实际收益) )加上能做什么加上能做什么( (预期预期收益收益) )23PPT学习交流一、绩效的基本概念原理上，绩效界定的三种主要观点：原理上，绩效界定的三种主要观点：（1 1）“结果说结果说”绩效是结果（绩效是结果（resultsresults）（2 2）“行为说行为说”绩效是行为（绩效是行为（behaviorbehavior）（3 3）“素质说素质说”强调员工潜能与绩效的关系强调员工潜能与绩效的关系24PPT学习交流一、绩效的基本概念（1 1）“结果说结果说”绩效是结果（绩效是结果（resultsresults）观点：绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。观点：绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。表示绩效结果的相关概念：表示绩效结果的相关概念：结果（结果（resultsresults）职责（职责（accountabilityaccountability）关键结果领域（关键结果领域（key result areaskey result areas）责任、任务与事务责任、任务与事务 （duties, tasks and activitiesduties, tasks and activities）目标目标 （objectives or goalsobjectives or goals）产量产量 （outputsoutputs）25PPT学习交流一、绩效的基本概念（2 2）“行为说行为说”绩效是行为（绩效是行为（behaviorbehavior）认为认为“结果说结果说”存在的不足：存在的不足：许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能受到与工作无许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能受到与工作无关的其他影响因素的影响关的其他影响因素的影响员工没有平等地完成工作的机会，在工作中的表现不一定是员工没有平等地完成工作的机会，在工作中的表现不一定是都与工作任务都与工作任务过分关注结果会导致忽视重要的行为过程过分关注结果会导致忽视重要的行为过程观点：观点：“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为的一组行为”（Murphy,1990Murphy,1990）“绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”（Campbell,1990Campbell,1990）26PPT学习交流一、绩效的基本概念（3 3）“潜力说潜力说”绩效是以素质为基础的员工潜能绩效是以素质为基础的员工潜能观点：对绩效的研究不再仅仅关注于对历史的反应，而是更关观点：对绩效的研究不再仅仅关注于对历史的反应，而是更关注于员工的潜在能力，将个人潜力和个人素质纳入绩效评价的注于员工的潜在能力，将个人潜力和个人素质纳入绩效评价的范畴，重视高素质与高绩效之间的关系。范畴，重视高素质与高绩效之间的关系。绩效绩效 = = 做了什么（实际收益）做了什么（实际收益）+ + 能做什么（预期收益）能做什么（预期收益）启示：知识型员工的绩效评价与管理工作启示：知识型员工的绩效评价与管理工作27PPT学习交流一、绩效的基本概念管理学意义上的绩效：管理学意义上的绩效：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。标而展现在不同层面上的有效输出。组织（企业）绩效：是指组织的整体绩效，指的组织（企业）绩效：是指组织的整体绩效，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面的完成情是组织任务在数量、质量及效率等方面的完成情况。况。群体绩效：指组织中以团队或部门为单位的绩效，群体绩效：指组织中以团队或部门为单位的绩效，是群体任务在数量、质量及效率等方面的完成情是群体任务在数量、质量及效率等方面的完成情况。况。员工绩效：指员工在某一时期内的工作结果、工员工绩效：指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。作行为和工作态度的总和。28PPT学习交流第二节 绩效管理概论一、绩效的基本概念一、绩效的基本概念二、绩效的性质二、绩效的性质三、绩效及其影响因素三、绩效及其影响因素四、绩效管理的内涵四、绩效管理的内涵29PPT学习交流二、绩效的性质二、绩效的性质多因性多因性多维性多维性动态性动态性30PPT学习交流多因性指员工绩效的优劣不是由单一因素决定的，指员工绩效的优劣不是由单一因素决定的，而要而要受到主、客观多种因素的影响。受到主、客观多种因素的影响。31PPT学习交流多维性绩效的评价应从多个方面进行，绩效的评价应从多个方面进行，即需沿多种维度去分析与考核。（硬、软）32PPT学习交流动态性绩效是动态变化的，具有时间的概念，绩效是动态变化的，具有时间的概念，即员工的绩即员工的绩效效会因时间、空间、工作任务和工作条件等相关因会因时间、空间、工作任务和工作条件等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的多样性、多维素的变化而不同，从而呈现出明显的多样性、多维性与动态性。性与动态性。 因此，管理者对下级的考察，应该是全面的、因此，管理者对下级的考察，应该是全面的、发展的、多维度的和权变的，力戒主管片面和僵化。发展的、多维度的和权变的，力戒主管片面和僵化。33PPT学习交流第二节 绩效管理概论一、绩效的基本概念一、绩效的基本概念二、绩效的性质二、绩效的性质三、绩效及其影响因素三、绩效及其影响因素四、绩效管理的内涵四、绩效管理的内涵34PPT学习交流三、绩效及其影响因素三、绩效及其影响因素技能的影响技能的影响激励的影响（态度）激励的影响（态度）环境的影响（内外部）环境的影响（内外部）机会的影响（偶然性）机会的影响（偶然性）绩效绩效F（技能，激励，环境，机会）（技能，激励，环境，机会）35PPT学习交流第二节 绩效管理概论一、绩效的基本概念一、绩效的基本概念二、绩效的性质二、绩效的性质三、绩效及其影响因素三、绩效及其影响因素四、绩效管理的内涵四、绩效管理的内涵36PPT学习交流第二节 绩效管理概论一、绩效的基本概念一、绩效的基本概念二、绩效的性质二、绩效的性质三、绩效及其影响因素三、绩效及其影响因素四、绩效管理的内涵四、绩效管理的内涵37PPT学习交流五、绩效管理的内涵五、绩效管理的内涵定义：通过持续开展绩效计划、绩效沟通、绩定义：通过持续开展绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效反馈以及绩效结果的合理运用等效评价、绩效反馈以及绩效结果的合理运用等绩效管理活动，保证员工绩效和组织绩效的达绩效管理活动，保证员工绩效和组织绩效的达成，并不断获得提升的过程。成，并不断获得提升的过程。绩效管理是系统化的过程。绩效管理是系统化的过程。38PPT学习交流五、绩效管理的内涵五、绩效管理的内涵传统的绩效评价往往忽视绩效管理的过程，而一直将绩传统的绩效评价往往忽视绩效管理的过程，而一直将绩效评价作为一种衡量技术对待，以对单个雇员的工作绩效评价作为一种衡量技术对待，以对单个雇员的工作绩效的准确衡量为目标效的准确衡量为目标这种观点往往忽略了一些影响这种观点往往忽略了一些影响绩效管理过程的重要因素。绩效管理过程的重要因素。我们强调的绩效管理，是从组织角度而不仅仅是从衡量我们强调的绩效管理，是从组织角度而不仅仅是从衡量角度！角度！绩效管理与组织战略之间的关系常常被忽略绩效管理与组织战略之间的关系常常被忽略39PPT学习交流比较：绩效评价与绩效管理比较：绩效评价与绩效管理一个完整的管理过程一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高侧重于信息沟通与绩效提高伴随的管理活动的全过程伴随的管理活动的全过程事先的沟通与承诺事先的沟通与承诺事后的评估事后的评估只出现在特定的时期只出现在特定的时期侧重于判断和考核侧重于判断和考核管理过程中的局部环节和手段管理过程中的局部环节和手段绩效管理绩效管理（组织层面）（组织层面）绩效考核绩效考核（技术层面）（技术层面）40PPT学习交流第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述第一节绩效管理与企业战略的执行与落地第二节 绩效管理概论第三节 战略性绩效管理系统模型41PPT学习交流第三节 战略性绩效管理系统模型有关系统论的基本原理有关系统论的基本原理战略性绩效管理系统模型战略性绩效管理系统模型绩效管理系统的评价标准绩效管理系统的评价标准42PPT学习交流一、有关系统论的基本原理所谓系统，指的是为了实现一个共同的目标而存在的、由若干要素组成的既相互联系而又相互制约的有机整体。任何系统均具有以下五个方面的特征：1.目标一致性2.层次性3.开放性4.构成要素的区别性与相关性5.同时具有动态特征与静态特征43PPT学习交流第三节 战略性绩效管理系统模型有关系统论的基本原理有关系统论的基本原理战略性绩效管理系统模型战略性绩效管理系统模型绩效管理系统的评价标准绩效管理系统的评价标准44PPT学习交流二、战略性绩效管理系统模型评价主体评价什么评价方法评价周期结果应用开发开发目的目的管理管理目的目的战略战略目的目的绩效计划绩效评价绩效反馈绩效监控三个目的四个环节五项关键决策45PPT学习交流（一）绩效管理的三个目的战略目的战略目的管理目的管理目的开发目的开发目的46PPT学习交流（二）绩效管理的四个环节绩效计划绩效监控（沟通）绩效评价绩效反馈47PPT学习交流组织目标分解组织目标分解工作单元职责工作单元职责评估结果使用：评估结果使用：员工发展计划员工发展计划培训、薪酬调整培训、薪酬调整奖金发放、人事变动奖金发放、人事变动绩效管理循环绩效管理循环绩效反馈绩效反馈活动：主管人员就评活动：主管人员就评估的结果与员工讨论估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时时间：绩效期间结束时绩效计划：绩效计划：活动：与员工一起活动：与员工一起确定绩效目标，发确定绩效目标，发展目标和行动计划展目标和行动计划时间：新绩效期间开始时间：新绩效期间开始绩效监控（沟通）绩效监控（沟通）活动：观察、记录和总结绩活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议工探讨，提供指导、建议时间：整个绩效期间时间：整个绩效期间绩效评价绩效评价活动：评估员工的绩效活动：评估员工的绩效时间：绩效实践结束时时间：绩效实践结束时48PPT学习交流（三）绩效管理的五项关键决策评价什么：指标、指标权重及目标值（标准）评价什么：指标、指标权重及目标值（标准）评价主体：对评价对象做出评价的人评价主体：对评价对象做出评价的人评价方法：评价绩效所使用的具体方法评价方法：评价绩效所使用的具体方法评价周期：两次相同评价的时间间隔评价周期：两次相同评价的时间间隔评价结果如何应用：分析员工工作中存在的问题；评价结果如何应用：分析员工工作中存在的问题；作为其他管理决策的依据。作为其他管理决策的依据。49PPT学习交流第三节 战略性绩效管理系统模型有关系统论的基本原理有关系统论的基本原理战略性绩效管理系统模型战略性绩效管理系统模型绩效管理系统的评价标准绩效管理系统的评价标准50PPT学习交流三、绩效管理系统及其有效性三、绩效管理系统及其有效性评价标准评价标准战略一致性战略一致性明确性明确性（多大程度上为员工提供明确的指导）（多大程度上为员工提供明确的指导）可接受性可接受性效度效度（有效性，源于指标的缺失或污染）（有效性，源于指标的缺失或污染）信度信度（对同一对象不同测量的一致性）（对同一对象不同测量的一致性）51PPT学习交流复习思考题：1 1什么是绩效？谈谈你对绩效的理解。什么是绩效？谈谈你对绩效的理解。2 2绩效有哪些特性？绩效有哪些特性？3 3绩效管理和绩效评价之间的关系与区别是什么？绩效管理和绩效评价之间的关系与区别是什么？4 4试分析绩效管理系统模型。试分析绩效管理系统模型。5 5试分析绩效评价与绩效管理的目的。试分析绩效评价与绩效管理的目的。52PPT学习交流此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！53PPT学习交流