注：此资料不要误导大家，不要只复习这注：此资料不要误导大家，不要只复习这 26 26 个案例。要把我们平时资料中的所有案例反复研究，个案例。要把我们平时资料中的所有案例反复研究，总结思考方法，记忆答题要点。总结思考方法，记忆答题要点。 另外，最好在另外，最好在 90 90 分钟内试做一套模拟题，评分钟内试做一套模拟题，评价一下你的写字速度、答题要点、卷面和排版设计。价一下你的写字速度、答题要点、卷面和排版设计。问题问题编号：编号：01 A01 A案例分析案例分析背景描述背景描述 凯悦公司成立于 1993 年，公司创始人黄鸣和夫人杨红刚刚开始创办的。当时只有一家名为悦达的饭店，通过艰苦创业，努力奋斗，在上海已经拥有 17 家颇具规模的饭店、茶楼而且开展前景十分看好，但是继续使用目前所采用的组织结构，这种成长的潜力就不会得到充分的发挥。 1995 年凯悦设立的组织结构是一种集权制的直线管理方式，将所有重大决策集中在黄鸣和杨红手中，但到 03 年已经不再有效。黄鸣和杨红越来越难管理好公司。比方想要约见他们的人得早上 8 点就在办公室外排队等候，员工们越来越得到日常很多要求快速反响的重要事情而搁置；黄鸣和杨红认识到了这个问题，研究决定着手重组组织架构，他们将公司分解为几个模块，这些经理都被授予足够的权利去经营和扩展他们各自的局部。各板块的日常工作的负责人在人事和财务方面有一定的决策权，但要定期向他们进行汇报工作，在重大决策上还需要由黄鸣和杨红决定；组织变革上的变革为企业带来了明显的效果，效益和利润增长明显上升，营业款到达 8500 万元。公司的年收益增长率到达 25%，06 年后公司规模进一步扩大，在全国 8 个省市都建立了营业部，网点营业额到达了 3亿 3 千万。这时凯悦公司在管理上又出现了问题。如由于地区差异，在绩效和薪酬方面，存在许多不同，而凯悦要求实施统一的管理模式。造成管理人员与员工很多不满。且各地的业务在迅速开展，人员的增加跟不上业务开展人员不如以前那么稳定。客户的投诉越来越多，他们二人又开始新一轮变革。变革开始，要求人力资源部经理拿出一个符合公司新开展的人力资源规划方案。(2021 年 5 月考题)1 1、请问凯悦公司的组织结构这些年的、请问凯悦公司的组织结构这些年的 开展变化？开展变化？2 2、假设你是人力资源部经理，、假设你是人力资源部经理， 请提出公司出现问题的解决方案？请提出公司出现问题的解决方案？问题问题编号：编号：01 B01 B案例分析案例分析1 1、请问凯悦公司的组织结构这些年的、请问凯悦公司的组织结构这些年的 开展变化？开展变化？2 2、假设你是人力资源部经理，、假设你是人力资源部经理， 请提出公司出现问题的解决方案？请提出公司出现问题的解决方案？答题思路答题思路1.1.03 03 年前建立的是直线制结构；该结构便于控制和统一指挥，适用于小企业，年前建立的是直线制结构；该结构便于控制和统一指挥，适用于小企业，在一定时期内推动了该公司的开展。但随着公司规模的扩大，这种结构就在一定时期内推动了该公司的开展。但随着公司规模的扩大，这种结构就暴露出了它本身的一些缺点，如对外部环境的反响速度慢，控制太死等，暴露出了它本身的一些缺点，如对外部环境的反响速度慢，控制太死等，约束了企业的开展。因而需要进行组织结构重组。约束了企业的开展。因而需要进行组织结构重组。2.2. 在在 03 03 年后再次推动业务开展，按业务设立事业部，该公司采取年后再次推动业务开展，按业务设立事业部，该公司采取了事业部制的组织结构形式，取代了原有的组织结构。该结构使下属各单了事业部制的组织结构形式，取代了原有的组织结构。该结构使下属各单位相对自治，独立承担责任和义务，总部承担支援工作，从战略上指挥。位相对自治，独立承担责任和义务，总部承担支援工作，从战略上指挥。这样既保持了公司的统一，又使其具有了高度的灵活性，适应市场。这样既保持了公司的统一，又使其具有了高度的灵活性，适应市场。3.3. 06 06 年，按地区设立战略经营单位。年，按地区设立战略经营单位。4.4.2. 2. 解决方案：解决方案：5.5.1 1在组织结构上，要集权与分权相结合。如案例中。在组织结构上，要集权与分权相结合。如案例中。6.6.2 2建立新的培训管理制度提升员工的效劳技能和质量；该公司。建立新的培训管理制度提升员工的效劳技能和质量；该公司。7.7.3 3结合当地的水平和经营状况，建立新的薪酬制度，使各地薪酬体系做结合当地的水平和经营状况，建立新的薪酬制度，使各地薪酬体系做到公到公8.8. 平，对外有竞争力；平，对外有竞争力；9.9.4 4根据各地的业务开展，改善绩效管理制度有效提高员工绩效。根据各地的业务开展，改善绩效管理制度有效提高员工绩效。问题问题编号：编号：02 A02 A案例分析案例分析背景描述背景描述 从总裁办公室走出来的人力资源总监黄婷感到压力很大；黄婷所在的公司是从总裁办公室走出来的人力资源总监黄婷感到压力很大；黄婷所在的公司是一家食品公司。公司的主要产品有方便面、茶、饮料、饼干等膨化食品及糖果。一家食品公司。公司的主要产品有方便面、茶、饮料、饼干等膨化食品及糖果。公司原来是直线职能制。但随着业务逐渐开展到全国。公司原来是直线职能制。但随着业务逐渐开展到全国。20052005年中，公司决定成立年中，公司决定成立事业部。到目前仅一年时间，根据业务的开展程度，很快就成立了事业部。到目前仅一年时间，根据业务的开展程度，很快就成立了 3 3 个茶饮料、个茶饮料、饼干事业部，糖果事业部预计于两个月后正式成立。饼干事业部，糖果事业部预计于两个月后正式成立。 事业部总经理人员配置上，人力资源总监提出了从内部选拔竞争上岗的建议，事业部总经理人员配置上，人力资源总监提出了从内部选拔竞争上岗的建议，得到了总裁的支持。来不及详细做各事业部总经理的工作分析，凭着对公司员工得到了总裁的支持。来不及详细做各事业部总经理的工作分析，凭着对公司员工的熟悉，黄婷总监首先整理了岗位要求：具有五年以上销售工作经验，职级在高的熟悉，黄婷总监首先整理了岗位要求：具有五年以上销售工作经验，职级在高级经理以上，了解生产管理，对市场有认识的人员都可以应聘。同时公司总监以级经理以上，了解生产管理，对市场有认识的人员都可以应聘。同时公司总监以上的人员也可以推荐人员直接列入候选人面试。公司由总裁、副总裁、财务总监、上的人员也可以推荐人员直接列入候选人面试。公司由总裁、副总裁、财务总监、人力总监、市场总监组成评估小组。竞聘人员准备书面方案。面试过程为每人人力总监、市场总监组成评估小组。竞聘人员准备书面方案。面试过程为每人 1 1 小时。首先由应聘者进入小时。首先由应聘者进入 20 20分钟的演讲，然后由评估小组进行分钟的演讲，然后由评估小组进行 30 30 分钟的提问，分钟的提问，最后评估小组讨论进行最后评估小组讨论进行 10 10 分钟讨论会决定。招聘进行得很顺利，各事业部总经分钟讨论会决定。招聘进行得很顺利，各事业部总经理职位最少有两人报名。而且不出所料，领导平时器重的几个人都报名并且成功理职位最少有两人报名。而且不出所料，领导平时器重的几个人都报名并且成功中选。中选。 刚刚总裁找到黄婷讨论糖果事业部怎样进行配置，根据已成立事业部总经理刚刚总裁找到黄婷讨论糖果事业部怎样进行配置，根据已成立事业部总经理的配置经验，黄婷继续提出仍旧采取内部竞争的方式，在公司内部张榜招贤。但的配置经验，黄婷继续提出仍旧采取内部竞争的方式，在公司内部张榜招贤。但是这次，总经理并没有爽快的支持内部竞聘的想法是这次，总经理并没有爽快的支持内部竞聘的想法, ,只是提醒他应该仔细思考一下，只是提醒他应该仔细思考一下，因为内部有人向总裁反响，有一个事业部的总经理是公司副总裁推荐的。上任后，因为内部有人向总裁反响，有一个事业部的总经理是公司副总裁推荐的。上任后，把与副总裁关系好的人调到自己部门并有随意提拔的现象，但出任总经理半年来，把与副总裁关系好的人调到自己部门并有随意提拔的现象，但出任总经理半年来，因管理范围扩大，管理能力严重突显缺乏。下属各部门之间的配合明显较差，导因管理范围扩大，管理能力严重突显缺乏。下属各部门之间的配合明显较差，导致业绩不升反降，总裁希望人力资源总监制订出糖果事业部总经理招募方案，三致业绩不升反降，总裁希望人力资源总监制订出糖果事业部总经理招募方案，三天后提交。天后提交。(2021(2021年年 5 5 月考题月考题 ) )1 1、人力资源总监在事业部总经理人选、人力资源总监在事业部总经理人选 招聘配置方面存在什么问题？招聘配置方面存在什么问题？2 2、 你认为人力资源总监在制订糖果事你认为人力资源总监在制订糖果事 业部总经理招募方案的时候有哪些业部总经理招募方案的时候有哪些 改进呢？改进呢？问题问题编号：编号：02 B02 B案例分析案例分析答题思路答题思路1 1、人力资源总监在事业部总经理人选、人力资源总监在事业部总经理人选 招聘配置方面存在什么问题？招聘配置方面存在什么问题？2 2、 你认为人力资源总监在制订糖果事你认为人力资源总监在制订糖果事 业部总经理招募方案的时候有哪些业部总经理招募方案的时候有哪些 改进呢？改进呢？一、存在的问题有：一、存在的问题有： 1 1、没有进行详细的职位工作分析；、没有进行详细的职位工作分析；2 2、对候选人的职位胜任力能力分析缺乏；、对候选人的职位胜任力能力分析缺乏；3 3、对招聘来源选择缺乏、对招聘来源选择缺乏二、可以做如下改进：二、可以做如下改进：1 1、明确选拔标准、明确选拔标准2 2、扩大招聘渠道；、扩大招聘渠道； 3 3、采取多样化评估手段；、采取多样化评估手段；问题问题编号：编号：03 A03 A案例分析案例分析背景描述背景描述 SAM 公司是一家大型的跨国公司 AM 在上海投资建立的子公司，总部设在美国。该公司主要从事工业用机械制造。AM 在全球该行业中排名第一。 处于初创时期 SAM 几乎是从头开始，需要招聘大量的人才，包括各层管理人员、市场开拓人员、技术工程师、机械工人等。人力资源部的人员肩负着重大的使命。他们制定了一个“精英方案。其指导思想是招聘最优秀的人才为公司效劳，宁缺毋滥。目的是尽可能缩短新聘职员与工作的熟悉、磨合期，为公司赶超对手争取时间。人力资源部的人员面临着巨大的挑战，他们要在短短的一年时间里招聘大量人员，保证公司正常运作需要，又要保证人员的高质量。他们唯一的优势就在于 AM 拥有一批非常优秀的人力资源工作方面的人才，在招聘方面具有丰富的经验。 总部派来的人力资源部专业人员们制定严密的招聘方案。他们的思路非常清楚，虽然要在短短时间内招聘大量最优秀的人才，就需要最大范围的发布招聘信息，使信息触及面最大，吸引最广泛的人员参加应聘。然后，通过科学的测试过程，严格把关，保证最后所招聘人员的质量。(2021 年12 月考题，稍改编)1.1.假设你是假设你是 SAM SAM 公司总部派来的人公司总部派来的人力资源部专业人员，公司指派你为力资源部专业人员，公司指派你为SAM SAM 公司制定严密完善的招聘方案公司制定严密完善的招聘方案流程，以期在一年内能招聘大量人流程，以期在一年内能招聘大量人员，保证公司正常运作需要及人员员，保证公司正常运作需要及人员的高质量，请你筹划详细的招聘流的高质量，请你筹划详细的招聘流程步骤。程步骤。2.2.SAM SAM 公司为了更有效地实现企业员公司为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事管理职能，请你筹划工作岗位分事管理职能，请你筹划工作岗位分析内容。析内容。问题问题编号：编号：03 B03 B案例分析案例分析答题思路答题思路1.1.假设你是假设你是 SAM SAM 公司总部派来的人公司总部派来的人力资源部专业人员，公司指派你为力资源部专业人员，公司指派你为SAM SAM 公司制定严密完善的招聘方案公司制定严密完善的招聘方案流程，以期在一年内能招聘大量人流程，以期在一年内能招聘大量人员，保证公司正常运作需要及人员员，保证公司正常运作需要及人员的高质量，请你筹划详细的招聘流的高质量，请你筹划详细的招聘流程步骤。程步骤。一、完整的招聘流程步骤应可分为以下十个步骤进行：一、完整的招聘流程步骤应可分为以下十个步骤进行：第一步：确定招聘的职位及人数。明确了解人力资源需求就可以了解这一次招聘第一步：确定招聘的职位及人数。明确了解人力资源需求就可以了解这一次招聘的具体目标是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺职位的性质的具体目标是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺职位的性质和要求是什么等，以此作为招聘活动的指导。和要求是什么等，以此作为招聘活动的指导。第二步：依据职务说明书，确认空缺职位的任职资格及招聘选拔的内容和标准。第二步：依据职务说明书，确认空缺职位的任职资格及招聘选拔的内容和标准。第三步：确定招聘方法。需求的岗位，经职务分析后，依据劳动力的供给状况，第三步：确定招聘方法。需求的岗位，经职务分析后，依据劳动力的供给状况，确定招聘的渠道。确定招聘的渠道。第四步：人力资源部门开展招聘的宣传文选及其它准备工作。第四步：人力资源部门开展招聘的宣传文选及其它准备工作。第五步：应聘资料审查。第五步：应聘资料审查。初审。应聘资料包括自传、履历表、学历证件及企业初审。应聘资料包括自传、履历表、学历证件及企业规定的有关证件。此程序为初步筛选程序，主要把不符合用人条件及将持虚假证规定的有关证件。此程序为初步筛选程序，主要把不符合用人条件及将持虚假证件的剔除。件的剔除。复审。符合任用条件及接近任用条件的，再由人事主管协同用人部复审。符合任用条件及接近任用条件的，再由人事主管协同用人部门主管进一步筛选，产生目标人选基层员工可到初选为止门主管进一步筛选，产生目标人选基层员工可到初选为止第六步：考试通知。第六步：考试通知。第七步：考试。考试方式可依工作岗位的需要确定，一般可分为笔试、专业考试、第七步：考试。考试方式可依工作岗位的需要确定，一般可分为笔试、专业考试、面试、测评等。面试、测评等。第八步：对拟录用的候选人进行体检和背景调查。第八步：对拟录用的候选人进行体检和背景调查。第九步：录用通知。企业的招聘作业从发布信息开始，每一个程序，在时间的安第九步：录用通知。企业的招聘作业从发布信息开始，每一个程序，在时间的安排上应力求加速，有节奏感。好的人才往往是每家企业争取的对象，招聘速度缓排上应力求加速，有节奏感。好的人才往往是每家企业争取的对象，招聘速度缓慢，过于简单或烦琐，往往会使好多人望而却步。慢，过于简单或烦琐，往往会使好多人望而却步。第十步：录用决策、签订劳动合同。每个步骤第十步：录用决策、签订劳动合同。每个步骤 1 1 分，共分，共 10 10 分分问题问题编号：编号：03 B03 B案例分析案例分析答题思路答题思路2. SAM 2. SAM 公司为了更有效地实现企业员公司为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事管理职能，请你筹划工作岗位分事管理职能，请你筹划工作岗位分析内容。析内容。二、工作分析的目的是要使岗位要求科学化、标准化，而进行岗位描述、制定二、工作分析的目的是要使岗位要求科学化、标准化，而进行岗位描述、制定岗位标准、工作说明书等反映岗位要求的人事文件，是为了更有效地实现企业岗位标准、工作说明书等反映岗位要求的人事文件，是为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事管理员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事管理职能。职能。工作岗位分析的主要内容：工作岗位分析的主要内容：1)1)岗位名称的分析。用简洁准确的文字对本岗位工作任务所作的概括，包括：岗位名称的分析。用简洁准确的文字对本岗位工作任务所作的概括，包括：工种、职务、职称、等级等工程。工种、职务、职称、等级等工程。2 2 分分2)2)岗位任务的分析。调查研究企业中各个岗位的任务性质、内容、形式，执行岗位任务的分析。调查研究企业中各个岗位的任务性质、内容、形式，执行任务的步骤、方法，使用的设备、器具，以及加工影响的对象。任务的步骤、方法，使用的设备、器具，以及加工影响的对象。2 2 分分3)3)岗位职责的分析。分析的工程有：岗位职责的分析。分析的工程有：(1)(1)资金，设备，仪器仪表，工具器皿，原资金，设备，仪器仪表，工具器皿，原料材料的使用、保管；料材料的使用、保管；(2)(2)与他人的分工、协作，平安生产；与他人的分工、协作，平安生产；(3)(3)完成工作任务完成工作任务的数量、质量，以及劳动效率；的数量、质量，以及劳动效率；(4)(4)维护企业信誉，市场开发，产品设计，生产维护企业信誉，市场开发，产品设计，生产工艺，质量检验，行政管理，政治思想，素质培养等等。工艺，质量检验，行政管理，政治思想，素质培养等等。2 2 分分4)4)岗位关系的分析。一个岗位与另一个岗位具有何协作关系，协作的内容是什岗位关系的分析。一个岗位与另一个岗位具有何协作关系，协作的内容是什么？它受谁的监督、它又去监督、指挥谁？这个岗位上下左右关系如何？本岗么？它受谁的监督、它又去监督、指挥谁？这个岗位上下左右关系如何？本岗位员工升降的方向、平调的路线如何？位员工升降的方向、平调的路线如何？2 2 分分5 5岗位劳动强度和劳动环境的分析。岗位劳动强度和劳动环境的分析。1 1 分分6)6)岗位对员工的知识、技能、经验、体格等必备条件的分析。岗位对员工的知识、技能、经验、体格等必备条件的分析。1 1 分分问题问题编号：编号：04 A04 A案例分析案例分析背景描述背景描述 卫康制药公司创立于卫康制药公司创立于 1987 1987 年，公司与工厂位于华中工业区，员工约有年，公司与工厂位于华中工业区，员工约有 1000 1000 人，主要产品为家庭药类与治疗药类，治疗药如抗生素、荷尔蒙之类为该公司主要人，主要产品为家庭药类与治疗药类，治疗药如抗生素、荷尔蒙之类为该公司主要收入。历经收入。历经 15 15 年惨淡经营，该公司符合国际水准药品己达二百多种，获得医药界年惨淡经营，该公司符合国际水准药品己达二百多种，获得医药界一致赞誉，且屡获国内卫生单位颁奖，对国民健康有相当的奉献，年营业额达一致赞誉，且屡获国内卫生单位颁奖，对国民健康有相当的奉献，年营业额达 1000 1000 万人民币。由于该区过去只有这一家制药工厂，且因工作环境好，待遇与福利在该万人民币。由于该区过去只有这一家制药工厂，且因工作环境好，待遇与福利在该工业区亦属上等，因此过去员工流动性甚低。工业区亦属上等，因此过去员工流动性甚低。 后来公司附近新设立一家药厂及后来公司附近新设立一家药厂及 H H 公司，并大肆向外招聘员工，卫康公司员工公司，并大肆向外招聘员工，卫康公司员工流动率遽然增加，尤其是中层干部，如：生产课长、组长、品管课长及业务专员等流动率遽然增加，尤其是中层干部，如：生产课长、组长、品管课长及业务专员等均纷纷提出辞呈。均纷纷提出辞呈。 公司人力资源部初步了解该批离职人员大多转往新设立公司工作；公司生产作公司人力资源部初步了解该批离职人员大多转往新设立公司工作；公司生产作业顿时受到严重影响。于是人力资源部积极向外招募人才，既以性格测验、能力测业顿时受到严重影响。于是人力资源部积极向外招募人才，既以性格测验、能力测验还有学历条件等做为公司招募条件，注重学历是公司的招聘传统；但是此一措施验还有学历条件等做为公司招募条件，注重学历是公司的招聘传统；但是此一措施仍缓不济急。公司王总经理见事态严重，立即召唤人力资源李经理研商对策。仍缓不济急。公司王总经理见事态严重，立即召唤人力资源李经理研商对策。 制药产业具有以下特性：制药产业具有以下特性： 1. 1.制药产业属于研发密集产业，强调研发能力，但研发并非一蹴可及，须花费制药产业属于研发密集产业，强调研发能力，但研发并非一蹴可及，须花费 庞大的金额及时间，有时还不一定会有成果。庞大的金额及时间，有时还不一定会有成果。 2. 2.制药产业属于知识密集产业，营收一局部的来源是靠收取专利权利金。制药产业属于知识密集产业，营收一局部的来源是靠收取专利权利金。 3. 3.制药产业的产品生命周期短，其它竞争者易于模仿。产品一问世，毛利还很制药产业的产品生命周期短，其它竞争者易于模仿。产品一问世，毛利还很 高，但因为易于模仿，导致许多厂商或潜在竞争者大幅度扩产，使其成为大高，但因为易于模仿，导致许多厂商或潜在竞争者大幅度扩产，使其成为大 量化商品，利润随即下降，遭到侵蚀。量化商品，利润随即下降，遭到侵蚀。1.1.假设你是人力资源部李经理，总经假设你是人力资源部李经理，总经理要求你就卫康公司员工流动率遽理要求你就卫康公司员工流动率遽然增加问题，速拟一长、短期相应然增加问题，速拟一长、短期相应对策，以安定人心，并速聘所缺人对策，以安定人心，并速聘所缺人才。才。2.2.依制药业产业的特性，干部流动率依制药业产业的特性，干部流动率增加，对卫康制药公司会造成怎样增加，对卫康制药公司会造成怎样的影响？配合制药产业特性你有什的影响？配合制药产业特性你有什么相应措施。么相应措施。问题问题编号：编号：04 B04 B案例分析案例分析答题思路答题思路1.1.假设你是人力资源部李经理，总经假设你是人力资源部李经理，总经理要求你就卫康公司员工流动率遽理要求你就卫康公司员工流动率遽然增加问题，速拟一长、短期相应然增加问题，速拟一长、短期相应对策，以安定人心，并速聘所缺人对策，以安定人心，并速聘所缺人才。才。2.2.依制药业产业的特性，干部流动率依制药业产业的特性，干部流动率增加，对卫康制药公司会造成怎样增加，对卫康制药公司会造成怎样的影响？配合制药产业特性你有什的影响？配合制药产业特性你有什么相应措施。么相应措施。一、短期相应对策：一、短期相应对策：1 1重新设计薪资与福利方案重新设计薪资与福利方案就薪资结构加以分析：本薪与津贴与就薪资结构加以分析：本薪与津贴与 H H 公司之比较分析公司之比较分析( (交通津贴、伙食津贴、春交通津贴、伙食津贴、春节津贴等节津贴等) )福利事项分析。如：健康保险、意外保险、节日奖金等，分别列出与福利事项分析。如：健康保险、意外保险、节日奖金等，分别列出与 H H 公司比较。公司比较。有针对性地调整中层管理人员的薪资、福利方案，明显地拉大薪资差距。有针对性地调整中层管理人员的薪资、福利方案，明显地拉大薪资差距。4 4 分分2)2)离职管理离职管理就提出辞呈员工进行离职访谈，并提供访谈表，详实列出去职理由，确实了解去职原就提出辞呈员工进行离职访谈，并提供访谈表，详实列出去职理由，确实了解去职原因。并听取员工建议，说明改进的事项，挽留员工。因。并听取员工建议，说明改进的事项，挽留员工。 2 2 分分长期因应对策：长期因应对策：1 1完善绩效考核方案，建立合理有效的奖惩制度。完善绩效考核方案，建立合理有效的奖惩制度。2 2 分分2)2)增加培训投入，制定有效的培训鼓励措施，鼓励员工在职进修。增加培训投入，制定有效的培训鼓励措施，鼓励员工在职进修。2 2分分3)3)调整员工职业生涯规划。如进完善岗位递补方案，建立后备人才队伍。调整员工职业生涯规划。如进完善岗位递补方案，建立后备人才队伍。2 2 分分二、干部流动率增加，对卫康制药公司造成的影响：二、干部流动率增加，对卫康制药公司造成的影响： 由于制药产业的竞争力核心，在于其研发能力及智能财产权上，如果拥有这些关由于制药产业的竞争力核心，在于其研发能力及智能财产权上，如果拥有这些关键能力及知识的员工，离职他就，将降低公司的竞争力。键能力及知识的员工，离职他就，将降低公司的竞争力。 4 4 分分 相应措施：对于拥有公司关键核心知识及能力的人才，应为公司锁定留任的重要相应措施：对于拥有公司关键核心知识及能力的人才，应为公司锁定留任的重要目标，可以透过财务性鼓励如员工认股权、加薪，或非财务性鼓励如提高其自目标，可以透过财务性鼓励如员工认股权、加薪，或非财务性鼓励如提高其自主性方式，来实际增强其对公司的向心力。主性方式，来实际增强其对公司的向心力。 4 4 分分问题问题编号：编号：05 A05 A案例分析案例分析背景描述背景描述 1990 1990 年，美国年，美国 A A 公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、答复顾客询问以及定价等。部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、答复顾客询问以及定价等。 A A 公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的培训，这几乎会对零部件部门所有的 700 700 名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的了许多依赖他们的“顾客，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。顾客，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。 培训协调人在实施培训方案时体会到：培训协调人在实施培训方案时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。当系统投入运行时，这个培训小组想做到，通过培训将系统新系统的成功运行。当系统投入运行时，这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。运行可能引起的压力和混乱降到最低。 由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人那么在收货和仓储；另一半人那么在 30 30 英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训方案时，受教育程度也参差不齐。在确定培训方案时，A A 公司面临多种选择。由于公司已有公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但是，在很短的时间内对一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但是，在很短的时间内对 700 700 名雇员进行培训，在培训方案运作方面，培训部可能需要得到专业机构的效劳。名雇员进行培训，在培训方案运作方面，培训部可能需要得到专业机构的效劳。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A A 公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训方案方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参方案方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公与式练习、范例以及讲座实施研修。但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训方案之前，司来组织实施培训方案之前，A A 公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。1 1、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种 培训培训? ? 6 6 分分2 2、你认为、你认为 A A 公司请外部的咨询公司来组织这公司请外部的咨询公司来组织这 个培训比较适宜，还是由个培训比较适宜，还是由 A A 公司自己来组公司自己来组 织实施比较适宜织实施比较适宜? ?为什么为什么? ?3 3、无论是由、无论是由 A A 公司还是由咨询公司来做这个公司还是由咨询公司来做这个 培训工程，请说明你怎样设计这项培训计培训工程，请说明你怎样设计这项培训计 划。划。10 10 分分问题问题编号：编号：05 B05 B案例分析案例分析答题思路答题思路1 1、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种 培训培训? ? 6 6 分分2 2、你认为、你认为 A A 公司请外部的咨询公司来组织这公司请外部的咨询公司来组织这 个培训比较适宜，还是由个培训比较适宜，还是由 A A 公司自己来组公司自己来组 织实施比较适宜织实施比较适宜? ?为什么为什么? ?3 3、无论是由、无论是由 A A 公司还是由咨询公司来做这个公司还是由咨询公司来做这个 培训工程，请说明你怎样设计这项培训计培训工程，请说明你怎样设计这项培训计 划。划。10 10 分分1 1、零件部门的雇员需要：计算机方面的知识、团队合作协调、紧急、零件部门的雇员需要：计算机方面的知识、团队合作协调、紧急事件的处理原那么与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存事件的处理原那么与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训。管理等方面的培训。6 6 分分2 2、由公司内部来做比较适宜。因为涉及的人员较多、培训对象的层、由公司内部来做比较适宜。因为涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同。可以利用外部的咨询次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同。可以利用外部的咨询公司制定方案，及发挥他们的资源优势向他们购置资源。公司制定方案，及发挥他们的资源优势向他们购置资源。3 3、这项培训方案应该这样设计：、这项培训方案应该这样设计：1 1对全体员工进行一次培训背景的调查。对全体员工进行一次培训背景的调查。2 2 分分2 2将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；需求；2 2 分分3 3根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司工程实施的进度，根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司工程实施的进度，制定培训方案；制定培训方案；2 2 分分4 4确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等的落实；确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等的落实；2 2分分5 5培训过程的控制，培训效果的评估。培训过程的控制，培训效果的评估。2 2 分分问题问题编号：编号：06 A06 A案例分析案例分析背景描述背景描述 青春化装品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化装品的民营公司，公司创青春化装品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化装品的民营公司，公司创办于办于 1992 1992 年，主要生产和经营化装品和老年保健用品。年，主要生产和经营化装品和老年保健用品。1999 1999 年后，原销售部经理年后，原销售部经理杨涛升任负责销售的副总经理，柳艳被任命为销售部经理。柳艳上任后不久，即参照杨涛升任负责销售的副总经理，柳艳被任命为销售部经理。柳艳上任后不久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训方案。方案规定对销售人员集中培训两次，一国外的经验制定了有关销售人员的培训方案。方案规定对销售人员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为六月份最后一个星期，每次时间为次是在春节期间，另一次为六月份最后一个星期，每次时间为 3 3 至至 5 5 天。把所有的天。把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家参谋参加讲座和讨论。这样每年集中培训销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家参谋参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大每次两次的费用不大每次 40 40 多个人，费用只用了多个人，费用只用了 10 10 万多元，但培训收效却很大。万多元，但培训收效却很大。 近年来，由于化装品市场的剧烈竞争，公司的生意开始停滞不前，公司在经济上近年来，由于化装品市场的剧烈竞争，公司的生意开始停滞不前，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责陷入了困难。为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。在这种情况下，副总经理杨涛建议把销售人员原来一年两次的培训领域的费用开支。在这种情况下，副总经理杨涛建议把销售人员原来一年两次的培训工程削减为一次。杨涛提出：工程削减为一次。杨涛提出：“目前目前4040多位销售人员还转不过来，所以人员不能裁减。多位销售人员还转不过来，所以人员不能裁减。那么剩下的一条路就是削减培训工程了。我们目前的销售人员大多数都是应届大学毕那么剩下的一条路就是削减培训工程了。我们目前的销售人员大多数都是应届大学毕业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知识。因此，我认为，销售业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知识。因此，我认为，销售人员的培训工程是不必要的开支，可以取消或缩减。柳艳答复道：人员的培训工程是不必要的开支，可以取消或缩减。柳艳答复道：“杨经理，我们杨经理，我们大多数销售人员都是应届大学毕业生，他们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽大多数销售人员都是应届大学毕业生，他们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念。而且，他们在专业性的化装品和保健品销售上没有任何经验。在培训中，象的概念。而且，他们在专业性的化装品和保健品销售上没有任何经验。在培训中，我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们实际销售工作中我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们实际销售工作中碰到许多具体的问题，在此根底上再参加我们的培训，一边听取有关最新销售技术知碰到许多具体的问题，在此根底上再参加我们的培训，一边听取有关最新销售技术知识的讲座和报告，一边结合我们公司的具体实际与专家们共同研讨。正是由于我们坚识的讲座和报告，一边结合我们公司的具体实际与专家们共同研讨。正是由于我们坚持不懈地进行了这种培训，我们才在国内和国际市场上扩大了我们的销售量，也才减持不懈地进行了这种培训，我们才在国内和国际市场上扩大了我们的销售量，也才减少顾客对我们的抱怨，赢得了顾客的信誉。因此，我认为，我们决不能削减我们这个少顾客对我们的抱怨，赢得了顾客的信誉。因此，我认为，我们决不能削减我们这个培训工程！培训工程！ “ “我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只有通过削减销售人我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只有通过削减销售人员培训方案来缩减开支。我决定，从明年开始，把每年两次的培训工程缩减为一次，员培训方案来缩减开支。我决定，从明年开始，把每年两次的培训工程缩减为一次，总之，销售人员的培训削减总之，销售人员的培训削减 50% 50%至至 60% 60%。也许，等公司的经济好转以后，我们再考虑。也许，等公司的经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人员的培训费用问题。是否恢复增加销售人员的培训费用问题。(2021 (2021 年年 4 4 月考题月考题) )1 1、青春化装品公司通过停止培训工程来缩减、青春化装品公司通过停止培训工程来缩减 开支的方法，是否可取？开支的方法，是否可取？ 1010分分2 2、你有什么好方法能使这两位经理都感到满、你有什么好方法能使这两位经理都感到满 意？意？10 10 分分问题问题编号：编号：06 B06 B案例分析案例分析答题思路答题思路1 1、不可取。、不可取。2 2 分分 影响销售技能提高，进而影响未来销售业绩；影响销售技能提高，进而影响未来销售业绩；2 2 分分 失去对竞争对手的了解，无法制定出有效的应对措施；失去对竞争对手的了解，无法制定出有效的应对措施；2 2 分分 工作中存在的问题不能得到及时解决；工作中存在的问题不能得到及时解决；2 2 分分 造成人员流失。造成人员流失。2 2 分分2 2、 对培训方式进行革新，例如集中培训为分散培训，网络培训对培训方式进行革新，例如集中培训为分散培训，网络培训研讨等，培训内容不变，但节省费用。研讨等，培训内容不变，但节省费用。3 3 分分 2 2裁减绩效一直不好的销售人员，节省费用，通过培训，提高裁减绩效一直不好的销售人员，节省费用，通过培训，提高其他销售人员的业绩进行弥补。其他销售人员的业绩进行弥补。3 3 分分 3 3改革培训方式，提高传帮带的作用，发挥团队协作作用，提改革培训方式，提高传帮带的作用，发挥团队协作作用，提高整体作战能力，同时降低本钱。高整体作战能力，同时降低本钱。4 4分分1 1、青春化装品公司通过停止培训工程来、青春化装品公司通过停止培训工程来 缩减开支的方法，是否可取？缩减开支的方法，是否可取？ 1010分分2 2、你有什么好方法能使这两位经理都、你有什么好方法能使这两位经理都 感到满意？感到满意？10 10 分分问题问题编号：编号：07 A07 A案例分析案例分析背景描述背景描述 总经理刘明等在九十年代初期获得美国大学计算机博士学位，并进入美国一总经理刘明等在九十年代初期获得美国大学计算机博士学位，并进入美国一家较为知名的电子商务公司工作。工作两年后，于家较为知名的电子商务公司工作。工作两年后，于 1995 1995 年回国创业，年回国创业，1998 1998 年刘年刘明在获得风险投资后建立了神龙科技。公司成立初期刘明和几个小股东外，其他明在获得风险投资后建立了神龙科技。公司成立初期刘明和几个小股东外，其他管理层和普通员工不持股。为了激发核心团队创业热情，刘明说服其他股东和风管理层和普通员工不持股。为了激发核心团队创业热情，刘明说服其他股东和风险投资商，实行股权鼓励，所有员工都获得数额不等的公司股票。大家在刘明的险投资商，实行股权鼓励，所有员工都获得数额不等的公司股票。大家在刘明的带着下，士气高昂，很快实现了电子商务和传统业务的对接。带着下，士气高昂，很快实现了电子商务和传统业务的对接。 2004 2004 年神龙公司成功在海外上市，一夜间创造了多名千万富翁和上百名百万年神龙公司成功在海外上市，一夜间创造了多名千万富翁和上百名百万富翁。刘明全员持股的员工在鼓励模式也被业界广传为佳话，优秀人才不断加盟富翁。刘明全员持股的员工在鼓励模式也被业界广传为佳话，优秀人才不断加盟公司，公司规模快速膨胀开展进入顶峰期。公司，公司规模快速膨胀开展进入顶峰期。 刘明和创业元老们终于松了口气，对公司的管理不知不觉中就松懈下来，经刘明和创业元老们终于松了口气，对公司的管理不知不觉中就松懈下来，经常外出应酬、旅游、出席各种业务活动，一系列管理问题逐渐浮出水面。常外出应酬、旅游、出席各种业务活动，一系列管理问题逐渐浮出水面。 公司高层经常见首不见尾，员工上班迟到，下班早退也不时发生。局部勤奋公司高层经常见首不见尾，员工上班迟到，下班早退也不时发生。局部勤奋肯干的员工看到自己和那些干活偷懒的员工拿着同样的股份和享受着同样的权利肯干的员工看到自己和那些干活偷懒的员工拿着同样的股份和享受着同样的权利心里不平衡。心里不平衡。 新老员工的矛盾日益突出，新员工干劲比较高，而没有股份，还经常被老员新老员工的矛盾日益突出，新员工干劲比较高，而没有股份，还经常被老员工指手画脚，非常有意见；由于公司疏于管理，虽行业处于上升期，但公司业绩工指手画脚，非常有意见；由于公司疏于管理，虽行业处于上升期，但公司业绩开始直线下滑，导致股价连续下跌，刘明意识到问题的严重性，然而令刘明郁闷开始直线下滑，导致股价连续下跌，刘明意识到问题的严重性，然而令刘明郁闷的是松懈的士气想再振作起来很难，特别是拥有海外上市公司高效的士气，另外的是松懈的士气想再振作起来很难，特别是拥有海外上市公司高效的士气，另外新老员工的矛盾如此突出。新老员工的矛盾如此突出。(2021 (2021 年年 5 5 月考题月考题) )1 1、你怎么评价员工持股的鼓励机制呢？、你怎么评价员工持股的鼓励机制呢？ 你认为神龙公司有哪些问题？你认为神龙公司有哪些问题？2 2、如果你是刘明该怎么办呢？、如果你是刘明该怎么办呢？问题问题编号：编号：07 B07 B案例分析案例分析答题思路答题思路1 1、 员工持股在员工持股在 500 500 强企业已广泛应用，但是全员持股不等于大锅饭，强企业已广泛应用，但是全员持股不等于大锅饭，再好的制度也需要配套措施，也离不开绩效管理；神龙公司在全员持再好的制度也需要配套措施，也离不开绩效管理；神龙公司在全员持股鼓励机制的操作存在一些问题：股鼓励机制的操作存在一些问题： 6 6 分分 管理监督不到位，公司高层经常见首不见尾；管理监督不到位，公司高层经常见首不见尾； 绩效管理不完善，勤奋肯干员工与偷懒的员工同样股份同样鼓励；绩效管理不完善，勤奋肯干员工与偷懒的员工同样股份同样鼓励； 内部公平性被破坏，新员工干劲比较高，然而没有股份。内部公平性被破坏，新员工干劲比较高，然而没有股份。2 2、公司所处的行业处在上升期，公司的业务开展迅速，人才济济应采、公司所处的行业处在上升期，公司的业务开展迅速，人才济济应采取一下措施：取一下措施： 加强内部管理，建立考核机制加强内部管理，建立考核机制 调整股权结构；调整股权结构； 完善公司绩效管理系统分解公司目标与部门目标，明确员工开展完善公司绩效管理系统分解公司目标与部门目标，明确员工开展和业务目标关系。和业务目标关系。1 1、你怎么评价员工持股的鼓励机制呢？、你怎么评价员工持股的鼓励机制呢？ 你认为神龙公司有哪些问题？你认为神龙公司有哪些问题？2 2、如果你是刘明该怎么办呢？、如果你是刘明该怎么办呢？问题问题编号：编号：08 A08 A案例分析案例分析背景描述背景描述 Z 是某企业生产部门的主管，今天终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。 绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。 所有的职工都完成了本职工作。除了 X 和 Y，大局部还顺利完成了 Z交给的额外工作。考虑到 A 和 B 是新员工，他们两人的额外工作量又偏多，Z 给他的工作量都打了“优秀。C 的工作质量发生了些波动，曾经对 Z 做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度 一栏，被记为“一般，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以 Z 没有在表格的评价栏上记录。另外，D 家庭比较困难，Z 就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让 D 多拿绩效工资，把帮助落到实处。 此外，E 的工作质量不好，也就是到达及格，但为了防止难堪，Z 把他的评价提到“一般。这样，员工的评价分布于“优秀、“良好、“一般，就没有“及格和“不及格了。Z 觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。1 1、案例中暴露出来有哪些问题、案例中暴露出来有哪些问题? ? 2 2、对、对 Z Z 主管以及绩效评估方法提出主管以及绩效评估方法提出 改进建议。改进建议。问题问题编号：编号：08 B08 B案例分析案例分析答题思路答题思路 1 1、本案例中暴露出来的问题，归纳如下：、本案例中暴露出来的问题，归纳如下：(1) (1) 指标的设立过于简单。本例中主要对工作质量、数量和合作态度进行考核，指标的设立过于简单。本例中主要对工作质量、数量和合作态度进行考核， 这样过于简单。所以除了对工作质量和产量进行评估外，还应对原材料消耗率、这样过于简单。所以除了对工作质量和产量进行评估外，还应对原材料消耗率、能耗、出勤及团队合作等方面综合考虑，逐一评估，尽管各维度的权重可能不同。能耗、出勤及团队合作等方面综合考虑，逐一评估，尽管各维度的权重可能不同。(2) (2) 评估指标没有量化。比方对超额完成评估指标没有量化。比方对超额完成 1020 1020定为定为“优秀。而优秀。而 Z Z 对完本对完本钱职工作任务的都给了钱职工作任务的都给了“优秀，显然缺乏科学和公正性。优秀，显然缺乏科学和公正性。(3) (3) 考评主体单一。这里只由考评主体单一。这里只由 Z Z 对下属进行评价，很容易造成主观性，并且感情对下属进行评价，很容易造成主观性，并且感情用事，失去了评估的公平性。实际上也确实如此。用事，失去了评估的公平性。实际上也确实如此。(4) (4) 缺乏对评估结果进行适当的比例控制，如规定原那么上评估结果为缺乏对评估结果进行适当的比例控制，如规定原那么上评估结果为“优秀优秀的比例不超过的比例不超过 15 15，“不及格和不及格和“及格的比例在及格的比例在 10 10以内，以内，“良好的比良好的比例为例为 75 75。(5) (5) 考评中缺乏沟通的环节。如在评估之前能发现考评中缺乏沟通的环节。如在评估之前能发现 C C 的工作质量不好，与的工作质量不好，与 C C 及及时沟通，共同分析质量不好的原因，就可能减小损失。时沟通，共同分析质量不好的原因，就可能减小损失。(6) (6) 对考评者缺乏监督机制。对绩效评估者来说，一方面是下属职员的评估者，对考评者缺乏监督机制。对绩效评估者来说，一方面是下属职员的评估者，另另方面是更高级别领导的被评估者。方面是更高级别领导的被评估者。 2 2、对、对 Z Z 主管以及他公司绩效评估方法提出改进建议。主管以及他公司绩效评估方法提出改进建议。(1) (1) 绩效评估中的指标设置必须科学。绩效指标应该遵循绩效评估中的指标设置必须科学。绩效指标应该遵循 SMART SMART 原那么。原那么。(2) (2) 绩效评估中应加强对考评者的监督。防止考评主题单一。绩效评估中应加强对考评者的监督。防止考评主题单一。(3) (3) 沟通是有效的绩效评估中必不可少的环节。沟通是有效的绩效评估中必不可少的环节。(4) (4) 绩效评估需要不断的总结。绩效评估需要不断的总结。1 1、案例中暴露出来有哪些问题、案例中暴露出来有哪些问题? ? 2 2、对、对 Z Z 主管以及绩效评估方法提出主管以及绩效评估方法提出 改进建议。改进建议。问题问题编号：编号：09 A09 A案例分析案例分析背景描述背景描述 德博公司是一家生产塑料家用产品的公司。公司技术部门负责新产品研发。德博公司是一家生产塑料家用产品的公司。公司技术部门负责新产品研发。生产技术部门负责产品的生产。市场营销部负责产品推广。由于这个行业客户需生产技术部门负责产品的生产。市场营销部负责产品推广。由于这个行业客户需要非常大。公司开展的经济效益一直不错。每年总经理都会提取局部奖金，进行要非常大。公司开展的经济效益一直不错。每年总经理都会提取局部奖金，进行员工鼓励。奖金的分配方式也很简单和直接。按照职能不同设定一个分配系数。员工鼓励。奖金的分配方式也很简单和直接。按照职能不同设定一个分配系数。技术部门分配比例技术部门分配比例 1.3 1.3，市场营销部门，市场营销部门 1.2 1.2 生产部门生产部门 1.1 1.1 行政人员行政人员 1.0 1.0。 公司开展到了一定的规模，行业竞争也越来越剧烈。开始出现局部产品销路公司开展到了一定的规模，行业竞争也越来越剧烈。开始出现局部产品销路不佳的情况。市场部说技术部研发不出市场需要的产品。技术部说市场部推销能不佳的情况。市场部说技术部研发不出市场需要的产品。技术部说市场部推销能力差，好产品卖不出去。生产部动辄进行新产品试产，打乱了生产方案还造成原力差，好产品卖不出去。生产部动辄进行新产品试产，打乱了生产方案还造成原辅材料的浪费。公司研究发现，要提高竞争力必须顺应甚至领先市场的变化，公辅材料的浪费。公司研究发现，要提高竞争力必须顺应甚至领先市场的变化，公司必须提高创新能力。为此，公司决定实行工程组的工作方式，每个工程组由市司必须提高创新能力。为此，公司决定实行工程组的工作方式，每个工程组由市场研发生产及相关人员组成，共同研发新产品。为了保证大家之间合作，公司又场研发生产及相关人员组成，共同研发新产品。为了保证大家之间合作，公司又针对工程组成员构成特点，分别设立鼓励奖金。比方，生产人员实行计件奖励，针对工程组成员构成特点，分别设立鼓励奖金。比方，生产人员实行计件奖励，研发人员实行工程奖励，市场人员实行销售奖励，同时公司规定各工程组展开竞研发人员实行工程奖励，市场人员实行销售奖励，同时公司规定各工程组展开竞赛，完不成或者排名最后的工程组被处以经济处分。赛，完不成或者排名最后的工程组被处以经济处分。 工程组的方式运行了三个月，公司发现除了生产人员乐此不疲地试产各种新工程组的方式运行了三个月，公司发现除了生产人员乐此不疲地试产各种新产品外，整个工作小组的效率并不高，没见有质量的新产品开发上市。到底原因产品外，整个工作小组的效率并不高，没见有质量的新产品开发上市。到底原因出在那里呢？公司领导再一次陷入思考之中。出在那里呢？公司领导再一次陷入思考之中。(2021 (2021 年年 5 5 月考题月考题) )1 1、德博新实行的薪酬鼓励存在什么问题呢？、德博新实行的薪酬鼓励存在什么问题呢？2 2、德博公司该如何完善和提升薪酬鼓励机制呢？、德博公司该如何完善和提升薪酬鼓励机制呢？问题问题编号：编号：09 B09 B案例分析案例分析答题思路答题思路1 1、存在问题、存在问题 与公司战略相脱节，因为更多强调个人奖励；与公司战略相脱节，因为更多强调个人奖励； 考核指标确实定忽略了与公司整体效益挂钩，无视了对团队的鼓励；考核指标确实定忽略了与公司整体效益挂钩，无视了对团队的鼓励； 设定简单的末位经济处分，影响了员工对薪酬风险的接受程度和意愿，设定简单的末位经济处分，影响了员工对薪酬风险的接受程度和意愿， 容易引起逆反心里或都争保底水平的现象。容易引起逆反心里或都争保底水平的现象。2 2、完善和提升薪酬鼓励机制的措施、完善和提升薪酬鼓励机制的措施 设定公司和团队鼓励方案表达鼓励目标，与公司战略的紧密结合；设定公司和团队鼓励方案表达鼓励目标，与公司战略的紧密结合； 明确团队绩效考核标准；明确团队绩效考核标准； 要以正面鼓励为主。要以正面鼓励为主。1 1、德博新实行的薪酬鼓励存在什么问题呢？、德博新实行的薪酬鼓励存在什么问题呢？2 2、德博公司该如何完善和提升薪酬鼓励机制呢、德博公司该如何完善和提升薪酬鼓励机制呢？问题问题编号：编号：10 A10 A案例分析案例分析背景描述背景描述 在进入复旦大学时，庄家明的职业目标就是毕业后开创自己的公司。他人生在进入复旦大学时，庄家明的职业目标就是毕业后开创自己的公司。他人生目标就是自己当老板，并且把自己对于体育爱好与市场营销的兴趣结合起来，开目标就是自己当老板，并且把自己对于体育爱好与市场营销的兴趣结合起来，开一家以高尔夫初学者为目标市场的高尔夫器具邮购公司。一家以高尔夫初学者为目标市场的高尔夫器具邮购公司。 1994 1994 年年 2 2 月家明运动公司正式开张，基于强调送货快速、顾客效劳无错误、月家明运动公司正式开张，基于强调送货快速、顾客效劳无错误、高折扣定价的市场营销方案，公司成长非常快速。但当公司成长到目前阶段时，高折扣定价的市场营销方案，公司成长非常快速。但当公司成长到目前阶段时，成长开始趋缓，人员争取公司绩效的态度也较为减缓。成长开始趋缓，人员争取公司绩效的态度也较为减缓。目前公司人数已有目前公司人数已有 33 33 人：其中人：其中 18 18 位顾客效劳代表，每小时工资为位顾客效劳代表，每小时工资为 45 45至至 50 50 元之间；元之间；8 8 个货运代理人，每小时工资为个货运代理人，每小时工资为 45-50 45-50 元；六个文员，工资均为每元；六个文员，工资均为每小时小时 46 46 至至 50 50 元；一个副经理，工资为每小时元；一个副经理，工资为每小时 68-73 68-73 元。经理和副经理均是从元。经理和副经理均是从原来的顾客效劳代表提升上来的，这样的薪酬体系主要是参考一般效劳业公司，原来的顾客效劳代表提升上来的，这样的薪酬体系主要是参考一般效劳业公司，而并非自己按照同行业的参考标准。而并非自己按照同行业的参考标准。 庄家明希望新设一个管理职务：采购代理，处理在众多的供货商中进行选择，庄家明希望新设一个管理职务：采购代理，处理在众多的供货商中进行选择，采购高尔夫器具方面的复杂事务。而且，公司还希望把经营范围扩展到网球器具采购高尔夫器具方面的复杂事务。而且，公司还希望把经营范围扩展到网球器具上。由于此职务是新设的，所以他还不知道需要支付多少工资，他希望雇用一位上。由于此职务是新设的，所以他还不知道需要支付多少工资，他希望雇用一位在体育用品采购方面有在体育用品采购方面有 5-6 5-6 年经验的人来担任这一职务。然而目前公司没有参考年经验的人来担任这一职务。然而目前公司没有参考标准来找出其该给多少薪酬。标准来找出其该给多少薪酬。 在上个月有两个代表都表达了对其小时工资的不公平，并抱怨相对于他们对在上个月有两个代表都表达了对其小时工资的不公平，并抱怨相对于他们对公司所作的奉献太少，相较于竞争对手薪酬偏低。另外，有些管理级的干部觉得公司所作的奉献太少，相较于竞争对手薪酬偏低。另外，有些管理级的干部觉得他们的薪酬制度并不能完全反映他们工作的复杂与辛苦程度。他们的薪酬制度并不能完全反映他们工作的复杂与辛苦程度。l 假设公司希望你对其目前现有薪酬体系假设公司希望你对其目前现有薪酬体系进行评估，并重新规划制定一个新的薪酬进行评估，并重新规划制定一个新的薪酬设计的执行步骤，并且用图加以表示。设计的执行步骤，并且用图加以表示。问题问题编号：编号：10 B10 B案例分析案例分析答题思路答题思路对其目前现有薪酬体系进行评估：对其目前现有薪酬体系进行评估：公司的薪酬体系需要以外部竞争薪酬公司的薪酬体系需要以外部竞争薪酬( (市场市场) )与个人职务与个人职务( (岗位价值岗位价值) )重新重新订定薪酬制度，以作为日后新职务和人员聘用薪酬的参考。按照公平理论，订定薪酬制度，以作为日后新职务和人员聘用薪酬的参考。按照公平理论，公司薪酬可能缺乏内部与外部公平性。公司薪酬可能缺乏内部与外部公平性。外部公平：外部公平受外界环境的影响，可视为业界的报酬水平。意指外部公平：外部公平受外界环境的影响，可视为业界的报酬水平。意指企业薪酬水准同其它组织的薪酬水准相比较，着重在组织之间的薪酬水准相企业薪酬水准同其它组织的薪酬水准相比较，着重在组织之间的薪酬水准相对高或低。透过外部薪酬调查可以搜集同业或相近企业有关薪酬水准的信息，对高或低。透过外部薪酬调查可以搜集同业或相近企业有关薪酬水准的信息，以作为公司薪酬水准制定的参考依据。以作为公司薪酬水准制定的参考依据。( (对外竞争性对外竞争性) )内部公平：意谓薪酬政策内部的一致性，组织内部建立的报酬结构需符内部公平：意谓薪酬政策内部的一致性，组织内部建立的报酬结构需符合内部公平。其着重在于组织内部不同工作或技能间的报偿水准相对上下，合内部公平。其着重在于组织内部不同工作或技能间的报偿水准相对上下，应该以工作的内容或技能复杂度。透过工作评价来比较每个工作的相对价值，应该以工作的内容或技能复杂度。透过工作评价来比较每个工作的相对价值，以到达内部公平性。以到达内部公平性。( (对内公平性对内公平性) )员工个人公平：外部公平和内部公平无法考虑到员工个人本身的差异，员工个人公平：外部公平和内部公平无法考虑到员工个人本身的差异，因此员工个人公平层面需考虑报酬的弹性调整，以符合员工个别的状况。个因此员工个人公平层面需考虑报酬的弹性调整，以符合员工个别的状况。个人特征的差异包括员工个人绩效、学历或资历的差异。在薪酬实务中，每个人特征的差异包括员工个人绩效、学历或资历的差异。在薪酬实务中，每个工作的薪酬水准都有职等的设计，以作为因应这些个人特征差异的调整弹性工作的薪酬水准都有职等的设计，以作为因应这些个人特征差异的调整弹性空间。空间。( (鼓励性鼓励性) )l 假设公司希望你对其目前现有薪酬体系假设公司希望你对其目前现有薪酬体系进行评估，并重新规划制定一个新的薪酬进行评估，并重新规划制定一个新的薪酬设计的执行步骤，并且用图加以表示。设计的执行步骤，并且用图加以表示。上局部上局部问题问题编号：编号：10 B10 B案例分析案例分析答题思路答题思路薪酬设计的步骤薪酬设计的步骤l 假设公司希望你对其目前现有薪酬体系假设公司希望你对其目前现有薪酬体系进行评估，并重新规划制定一个新的薪酬进行评估，并重新规划制定一个新的薪酬设计的执行步骤，并且用图加以表示。设计的执行步骤，并且用图加以表示。下局部下局部工作分析工作分析岗位评价岗位评价工作定价工作定价 薪酬调查与调整薪酬调查与调整外部薪酬调查外部薪酬调查检查改进检查改进 在薪酬设计的步骤上，首先我们需要进行工作分析，制定出工作说明书，以在薪酬设计的步骤上，首先我们需要进行工作分析，制定出工作说明书，以便了解工作内容工程。为了外部公平的原那么，需要对外部薪酬作调查，以掌握便了解工作内容工程。为了外部公平的原那么，需要对外部薪酬作调查，以掌握相同职位在外界的薪酬水准为何。然后要进行工作评价，工作评价是以有系统的相同职位在外界的薪酬水准为何。然后要进行工作评价，工作评价是以有系统的方式来决定组织内每一个工作的相对价值，其方法有工作排序法、因素比率法、方式来决定组织内每一个工作的相对价值，其方法有工作排序法、因素比率法、工作分类法和点数法等填答者可自行选择，将组织内部的工作工程作比较，工作分类法和点数法等填答者可自行选择，将组织内部的工作工程作比较，以找出其价值的优先级，以确保组织内部公平。接下来要将工作的绝对价值以金以找出其价值的优先级，以确保组织内部公平。接下来要将工作的绝对价值以金额表示，建立在不同等级的薪酬范围，即完成薪酬制度并订定工作。然而薪酬制额表示，建立在不同等级的薪酬范围，即完成薪酬制度并订定工作。然而薪酬制定后，会遇到外在环境和组织内部的变化，因此，要随时作薪酬调查并加以合理定后，会遇到外在环境和组织内部的变化，因此，要随时作薪酬调查并加以合理地调整，以确保薪酬能符合合理、公平的原那么。地调整，以确保薪酬能符合合理、公平的原那么。问题问题编号：编号：11 A11 A案例分析案例分析背景描述背景描述 张小姐是一家外商独资企业的技术经理，合同期限自张小姐是一家外商独资企业的技术经理，合同期限自 2021 2021 年年 1 1 月月 1 1日至日至 2021 2021 年年 12 12 月月 31 31 日，为期日，为期 3 3 年，月薪年，月薪 8000 8000 元。元。 2021 2021 年年 3 3 月月 11 11 日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4 4 月月 1 1 日离职，并在此之前办妥一切移交手续。张小姐接此通知后马上向人力资源部日离职，并在此之前办妥一切移交手续。张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前中有一条约定，合同双方任何一方均可提前 30 30 天通知对方解除合同，至于解约天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司疑心张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此的理由，是公司疑心张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。原因给张小姐书面的说明。 同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作 2 2 年多的时间，按照法律规定，年多的时间，按照法律规定，可以给予可以给予 2 2 个半月的工资作为补偿。个半月的工资作为补偿。1 1、请问这家公司的做法合法吗？为什么？、请问这家公司的做法合法吗？为什么？2 2、张小姐应该怎样做？、张小姐应该怎样做？问题问题编号：编号：11 B11 B案例分析案例分析答题思路答题思路1、这家公司的做法不合法。原因如下：、这家公司的做法不合法。原因如下：1张小姐与公司签订的劳动合同中的张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前合同双方任何一方均可提前 30 天通知对方解除天通知对方解除合同这一条，是与劳动合同法相违背的。合同这一条，是与劳动合同法相违背的。 因为劳动合同法虽然赋予了劳动者这一弱势因为劳动合同法虽然赋予了劳动者这一弱势方提前方提前 30 天通知解约的权利，即天通知解约的权利，即“提前提前 30 天通知是劳动者解约的天通知是劳动者解约的“充分条件，但是充分条件，但是并没有赋予用人单位这一权利，对于用人单位来说，并没有赋予用人单位这一权利，对于用人单位来说， 提前提前 30 天通知只是其解约的天通知只是其解约的“必必要条件，并且只能算是要条件，并且只能算是“第二必要条件，第二必要条件，“第一必要条件是第一必要条件是?劳动合同法劳动合同法?的第的第40 条条所规定的三项情形之一。所规定的三项情形之一。2?劳动合同法劳动合同法?第第 40 条规定，有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式条规定，有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。2、孙小姐可以要求公司撤销辞退这一决定，恢复劳动关系，并补发被辞退之后的工资。、孙小姐可以要求公司撤销辞退这一决定，恢复劳动关系，并补发被辞退之后的工资。假设公司执意以此辞退，孙小姐可以在仲裁时效内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，假设公司执意以此辞退，孙小姐可以在仲裁时效内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，或者要求公司恢复劳动关系，补发被辞退后的工资；或者要求公司支付经济赔偿金。或者要求公司恢复劳动关系，补发被辞退后的工资；或者要求公司支付经济赔偿金。1 1、请问这家公司的做法合法吗？为什么？、请问这家公司的做法合法吗？为什么？2 2、张小姐应该怎样做？、张小姐应该怎样做？问题问题编号：编号：12 A12 A案例分析案例分析背景描述背景描述 奇伟医院是一个有奇伟医院是一个有 296 296 个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗效劳工程外，还没有心脏病监护、癌症治疗和急诊效劳。奇伟医院位传统常规医疗效劳工程外，还没有心脏病监护、癌症治疗和急诊效劳。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有于一个中等规模都市的中心，有 806 806 名支付全职工资的雇员。名支付全职工资的雇员。 奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，用得分因素法，奇伟医院奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的根底上被分成的工作在评估打分的根底上被分成 25 25 个薪金级别。每一个薪金级别在原来的根底个薪金级别。每一个薪金级别在原来的根底上还有上下上还有上下 25% 25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中的最的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中的最低限度的薪水。随着雇员们在他们的工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所低限度的薪水。随着雇员们在他们的工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么的正式的抱怨。然而，在回忆了这个医院的人员流动数字后，薪酬支付经理黄什么的正式的抱怨。然而，在回忆了这个医院的人员流动数字后，薪酬支付经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的付薪实践造成了这一问题。行调查，看一看是不是医院的付薪实践造成了这一问题。 理疗师在薪金等级中属于第理疗师在薪金等级中属于第 8 8 级。奇伟医院对这一级别的付薪范围是级。奇伟医院对这一级别的付薪范围是6,0006,0008,000 8,000 人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手，南利医院人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手，南利医院支付给它的理疗师的薪水为支付给它的理疗师的薪水为 7,50010,000 7,50010,000 人民币。很显然，奇伟医院支付的薪人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。酬不具备外部竞争力。 针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第级别升至第 10 10 级，以使其对理疗师付薪标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈级，以使其对理疗师付薪标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示疑心，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院的工作评估方案的保罗对这一提议表示疑心，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院的工作评估方案的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第 8 8 级中的雇员们。级中的雇员们。1、你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰、你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第提升到支付级别第 10 级，会导致士气问题级，会导致士气问题的说法？薪酬管理应遵循哪些原那么？的说法？薪酬管理应遵循哪些原那么？(15 分分)2、请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流、请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并筹划一个更好的解动率提出问题分析，并筹划一个更好的解决此问题的方法。决此问题的方法。(15 分分)问题问题编号：编号：12 B12 B案例分析案例分析答题思路答题思路 该公司长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，该公司长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，实已符合内部公平原那么，但当原先建立的内部公平性原那么被打实已符合内部公平原那么，但当原先建立的内部公平性原那么被打破时，难免会受到其它员工的质疑，破坏公司制度，进而影响士气。破时，难免会受到其它员工的质疑，破坏公司制度，进而影响士气。(5 分分)薪酬管理应遵循以下原那么：薪酬管理应遵循以下原那么：(10 分分)1)对外具有竞争力原那么，支付相当于或高于劳动力市场一般对外具有竞争力原那么，支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，做到外部公平；薪酬水平的薪酬，做到外部公平；2)对内具有公平性原那么，支付相当于员工工作价值的薪酬，对内具有公平性原那么，支付相当于员工工作价值的薪酬，做到内部公平；做到内部公平；3)对员工具有鼓励性原那么，适当拉开员工之间的薪酬差距，对员工具有鼓励性原那么，适当拉开员工之间的薪酬差距，做到个人公平。做到个人公平。1、你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰、你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第提升到支付级别第 10 级，会导致士气问题级，会导致士气问题的说法？薪酬管理应遵循哪些原那么？的说法？薪酬管理应遵循哪些原那么？(15 分分)问题问题编号：编号：12 B12 B案例分析案例分析答题思路答题思路 一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容轻一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容轻忽。当外部公平性无法满足时，最可能的结果，就如同个案公司一般，造成人忽。当外部公平性无法满足时，最可能的结果，就如同个案公司一般，造成人员流动率偏高，或者招不到人的窘境。员流动率偏高，或者招不到人的窘境。(5 分分)有效的解决方式：有效的解决方式：(10 分分)1)定期调查外部市场的行情，以了解公司的薪给制度是否已经偏离市场行情。定期调查外部市场的行情，以了解公司的薪给制度是否已经偏离市场行情。2)定期地重新审视工作评价。工作评价制度并非一经评价之后即一成不变，定期地重新审视工作评价。工作评价制度并非一经评价之后即一成不变，应定期地对全公司的各项工作职缺重新评价。应定期地对全公司的各项工作职缺重新评价。3)评价时所考量的因素，建议可以包括评价时所考量的因素，建议可以包括“市场劳动力供给状况的工程，如市场劳动力供给状况的工程，如果该项职缺的职种，在劳动市场中需求大于供给，完全由卖方市场果该项职缺的职种，在劳动市场中需求大于供给，完全由卖方市场(劳工劳工)决定，决定，那么该项职缺的职种在那么该项职缺的职种在“市场劳动力供给状况的工程，即可被赋予较高的权市场劳动力供给状况的工程，即可被赋予较高的权数，相反的，如果该职种人力在劳动市场上供给无缺，那么在此项那么可赋予数，相反的，如果该职种人力在劳动市场上供给无缺，那么在此项那么可赋予较低的权数，甚至将权数较低的权数，甚至将权数=0。如此，即可反映实际的状况，既能符合外部公平，。如此，即可反映实际的状况，既能符合外部公平，又能兼顾内部公平。又能兼顾内部公平。4)在考量市场劳动力供给状况时，必须分析该职种劳动力的短缺系属长期结在考量市场劳动力供给状况时，必须分析该职种劳动力的短缺系属长期结构因素，抑或只是短期的现象。工作评价应强调的是较长期的因素。工作评价构因素，抑或只是短期的现象。工作评价应强调的是较长期的因素。工作评价假设修订得过于频繁，对于本钱及时间也是一种浪费。假设修订得过于频繁，对于本钱及时间也是一种浪费。5)进行工作重组，对该项职种工作，增加其工作内容或工作的复杂度，使之进行工作重组，对该项职种工作，增加其工作内容或工作的复杂度，使之能有较高的工作评价，且名实相符。能有较高的工作评价，且名实相符。2 2、请你就奇伟医院的理疗师不寻常的、请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并筹划一个更高流动率提出问题分析，并筹划一个更好的解决此问题的方法。好的解决此问题的方法。(15 (15 分分) )问题问题编号：编号：13 A13 A案例分析案例分析背景描述背景描述 罗华是长江电力公司的薪酬管理师，他被指派负责研究公司的薪酬实务，以便罗华是长江电力公司的薪酬管理师，他被指派负责研究公司的薪酬实务，以便发现改善措施。罗华先整理出过去五年的薪酬资料，按照部门、效劳年资、性别、发现改善措施。罗华先整理出过去五年的薪酬资料，按照部门、效劳年资、性别、豁免或非豁免员工等条件分类。豁免或非豁免员工等条件分类。 罗华发现，某些非豁免员工享受超过他们根本薪资率还高的薪酬。这些员工因罗华发现，某些非豁免员工享受超过他们根本薪资率还高的薪酬。这些员工因为拥有某些特殊专业技能，超时工作，所以收入非常高。公司加班费的计算方式是，为拥有某些特殊专业技能，超时工作，所以收入非常高。公司加班费的计算方式是，48 48 小时以内小时以内 1.5 1.5 倍，倍，48 48 小时以上小时以上 2 2 倍。除了加班费之外，加班的员工还可以领倍。除了加班费之外，加班的员工还可以领取误餐费及交通津贴。这些员工的根本薪水是每年取误餐费及交通津贴。这些员工的根本薪水是每年 25,000 25,000 人民币，加上加班费等，人民币，加上加班费等，他们每年可以领得他们每年可以领得 35,000 35,000 人民币至人民币至39,000 39,000 人民币。公司有数百名如此的员工，引人民币。公司有数百名如此的员工，引起了管理阶层的重视，并重新检讨公司的加班政策。起了管理阶层的重视，并重新检讨公司的加班政策。 有问题的员工比他们的上司赚得更多。以基层监督为例，根本薪酬大约比高级有问题的员工比他们的上司赚得更多。以基层监督为例，根本薪酬大约比高级作业工人高作业工人高 15 15，换言之，监督的根本薪水大约每年为，换言之，监督的根本薪水大约每年为 28,750 28,750人民币，少数监督人民币，少数监督还可以获得绩效加薪。另外，监督不能领取加班费及没有误餐津贴。罗华心想，还还可以获得绩效加薪。另外，监督不能领取加班费及没有误餐津贴。罗华心想，还好长江电力公司的监督们并没有发现给付不公平的现象。研究公司内部劳力市场发好长江电力公司的监督们并没有发现给付不公平的现象。研究公司内部劳力市场发现，所有基层监督都是对外招募而得，公司内优秀的员工都不愿意升为监督，现，所有基层监督都是对外招募而得，公司内优秀的员工都不愿意升为监督，因为他们不想升官后遭到收入减少的后果。长期而言这个影响将非常严重。因为他们不想升官后遭到收入减少的后果。长期而言这个影响将非常严重。 罗华也由资料中发现，女性员工的平均根本薪水是罗华也由资料中发现，女性员工的平均根本薪水是 23,500 23,500 人民币，男性是人民币，男性是 25,900 25,900 人民币，而且因为加班而增高收入者当中，没有女性员工，而男、女员工的人民币，而且因为加班而增高收入者当中，没有女性员工，而男、女员工的工作根本上是相同的。工作根本上是相同的。 罗华看完所有资料及分析结果后，感到十分困惑。他知道要根据发现，写一份罗华看完所有资料及分析结果后，感到十分困惑。他知道要根据发现，写一份有关薪酬问题的报告，将是不容易的事；而且还要提改善建议，就更困难了。有关薪酬问题的报告，将是不容易的事；而且还要提改善建议，就更困难了。1 1、你认为长江电力公司的员工应该、你认为长江电力公司的员工应该比主管的薪资高吗？罗华所面对的是比主管的薪资高吗？罗华所面对的是否为薪资给付公平的问题？否为薪资给付公平的问题？(15 (15 分分) )2 2、罗华应该向长江电力公司提那些、罗华应该向长江电力公司提那些建议？建议？(15 (15 分分问题问题编号：编号：13 B13 B案例分析案例分析答题思路答题思路 就薪资设计原那么，薪资应与职位的工作评价相结合。一般而言，愈复杂的就薪资设计原那么，薪资应与职位的工作评价相结合。一般而言，愈复杂的工作、需具备专业技能程度愈高、及所承担的责任愈高，那么工作评价的等级愈工作、需具备专业技能程度愈高、及所承担的责任愈高，那么工作评价的等级愈高，薪给应给付较高的额度，这样才符合公平报酬原那么，且所谓高，薪给应给付较高的额度，这样才符合公平报酬原那么，且所谓“给付较高的给付较高的薪资应指根本薪资结构而言，并不包括加班所得。加班是员工超出正常工作时薪资应指根本薪资结构而言，并不包括加班所得。加班是员工超出正常工作时间额外付出更多的时间与精力，公司应根据国家法律规定，按平时薪资的一定倍间额外付出更多的时间与精力，公司应根据国家法律规定，按平时薪资的一定倍数，向员工支付加班费。数，向员工支付加班费。就本案例而言，以员工根本薪资加计其加班所得就本案例而言，以员工根本薪资加计其加班所得(含误餐费、交通费含误餐费、交通费)来与主管来与主管之根本薪资作比较，那么并不适宜。即假设仅单就根本薪资总金额比较，员工假之根本薪资作比较，那么并不适宜。即假设仅单就根本薪资总金额比较，员工假设较主管为高，那么有不合理之现象，但假设将员工加班费并入作比较，在比较设较主管为高，那么有不合理之现象，但假设将员工加班费并入作比较，在比较基准已有偏差的情况下，并无法作比较。简言之，加班所得为员工额外付出时间基准已有偏差的情况下，并无法作比较。简言之，加班所得为员工额外付出时间及精力的劳动所得，且为法令强制规定，不应与根本薪资混为一谈。及精力的劳动所得，且为法令强制规定，不应与根本薪资混为一谈。本案例中，主管与员工的薪资比较根底有所偏差，故应与给付公平无关。至于本案例中，主管与员工的薪资比较根底有所偏差，故应与给付公平无关。至于女工的根本薪资未含加班费，为何较男工根本薪资低，那么属给付公平之问女工的根本薪资未含加班费，为何较男工根本薪资低，那么属给付公平之问题。题。按薪资公平原那么，从事同样的工作给付同样的薪资，假设女工所从事的工作按薪资公平原那么，从事同样的工作给付同样的薪资，假设女工所从事的工作与男工皆同，然而薪资却有差异待还，那么显然对女工不甚公平。其次，女工为与男工皆同，然而薪资却有差异待还，那么显然对女工不甚公平。其次，女工为何少见到加班，是女工没有意愿？还是公司或法令明文限制？但无论是是女工本何少见到加班，是女工没有意愿？还是公司或法令明文限制？但无论是是女工本身有无意愿加班，或是公司或法令明文限制女性加班，这均与给付公平之议题无身有无意愿加班，或是公司或法令明文限制女性加班，这均与给付公平之议题无关。关。1 1、你认为长江电力公司的员工应该你认为长江电力公司的员工应该比主管的薪资高吗？罗华所面对的是比主管的薪资高吗？罗华所面对的是否为薪资给付公平的问题？否为薪资给付公平的问题？(15 分分)问题问题编号：编号：13 B13 B案例分析案例分析答题思路答题思路建议改善之措施：建议改善之措施：(1) (1) 严格控制加班，加班必须由主管视实际需要指派，不得任由员工严格控制加班，加班必须由主管视实际需要指派，不得任由员工任意加班。任意加班。(2) (2) 取消监督者不能领取加班费及没有误餐津贴的规定，或于年终给取消监督者不能领取加班费及没有误餐津贴的规定，或于年终给与奖金补偿。与奖金补偿。(3) (3) 提升女性加班的意愿，但其目的不是为了要到达薪资公平，而是提升女性加班的意愿，但其目的不是为了要到达薪资公平，而是为了防止男工过度加班而影响其身心健康。为了防止男工过度加班而影响其身心健康。(4) (4) 调整女工与男工根本薪资上之差异，秉持同工同酬之原那么，做渐进调整女工与男工根本薪资上之差异，秉持同工同酬之原那么，做渐进地调整。地调整。2 2、罗华应该向长江电力公司提那些、罗华应该向长江电力公司提那些建议？建议？(15 (15 分分问题问题编号：编号：14 A14 A案例分析案例分析背景描述背景描述 天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动 有高达有高达 40 40的市场占有率。此的市场占有率。此外，在外，在 交换机、警用无线交换机、警用无线 、特殊宇宙无线、特殊宇宙无线 等方面也享有极高的声誉。等方面也享有极高的声誉。 天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有开展意识，既要开展天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有开展意识，既要开展自己，同时也必须开展别人。因为员工在天龙公司开展到某一阶段，他就有开展自己，同时也必须开展别人。因为员工在天龙公司开展到某一阶段，他就有开展别人的义务。天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。别人的义务。天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。对应届毕业生，那么看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中对应届毕业生，那么看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。 天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在顶峰期，天龙公司招聘的应届大学生天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在顶峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的占总招聘人数的 50 50。天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们。天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的 10 102020，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学生毕业天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学生毕业生人数到达占总招聘人数的生人数到达占总招聘人数的 50 50。1、人力资源策略必须与公司长远目标相、人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假设你是天龙公司人力资源部主配合，假设你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责筹划一个校园招聘管，总经理请你负责筹划一个校园招聘活动，希望提高校园招聘的效率，实现活动，希望提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标公司长远的目标 50%，请问你将如何筹，请问你将如何筹划校园招聘？划校园招聘？(15分分)2、经过你精心筹划的校园招聘活动所引、经过你精心筹划的校园招聘活动所引进的应届毕业大学生，总经理希望能够进的应届毕业大学生，总经理希望能够把他们留下来，要求你筹划留才工程，把他们留下来，要求你筹划留才工程，防止造成公司人才流失的情形。防止造成公司人才流失的情形。(15 分分)问题问题编号：编号：14 B14 B案例分析案例分析答题思路答题思路一筹划校园招聘方案：一筹划校园招聘方案：(15 分分)校园招聘活动筹划，可以从以下几个方面进行工作：校园招聘活动筹划，可以从以下几个方面进行工作：1、进行招聘分析：在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计、进行招聘分析：在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。2、准备职位申请书。对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所、准备职位申请书。对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。3、挑选学校并制订招聘日程表。挑选学校要考虑以下几点：、挑选学校并制订招聘日程表。挑选学校要考虑以下几点： 1要考虑学校的专业设置和其名声。要考虑学校的专业设置和其名声。 2要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘本钱，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。加招聘本钱，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。 3过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即 M 公司在校园招聘公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。4、进行筛选及面试。在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的、进行筛选及面试。在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。挑选最好的候选人参加现场面试。的情况以及收集相关信息。挑选最好的候选人参加现场面试。续下页续下页1、 人力资源策略必须与公司长远目标人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假设你是天龙公司人力资源部相配合，假设你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责筹划一个校园招主管，总经理请你负责筹划一个校园招聘活动，希望提高校园招聘的效率，实聘活动，希望提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标现公司长远的目标 50%，请问你将如何，请问你将如何筹划校园招聘？筹划校园招聘？(15分分)问题问题编号：编号：14 B14 B案例分析案例分析答题思路答题思路一筹划校园招聘方案：一筹划校园招聘方案：(15 分分)校园招聘活动筹划，可以从以下几个方面进行工作：校园招聘活动筹划，可以从以下几个方面进行工作：5、对招聘人员进行能力培训。校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对、对招聘人员进行能力培训。校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利大量的毕业生进行面谈。而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业开展的人才是比较困难的。因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常于企业开展的人才是比较困难的。因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此必须培训其判断力。要依靠主观判断，因此必须培训其判断力。6、邀请优秀的候选人到公司进行现场访问。访问活动应该安排专人事先仔细、邀请优秀的候选人到公司进行现场访问。访问活动应该安排专人事先仔细筹划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里；同时，准筹划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里；同时，准备相关的介绍材料；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到备相关的介绍材料；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。7、与学校教师和教授建立良好关系。与学校教师和教授建立良好关系，教授、与学校教师和教授建立良好关系。与学校教师和教授建立良好关系，教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率。作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率。1、 人力资源策略必须与公司长远目标人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假设你是天龙公司人力资源部相配合，假设你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责筹划一个校园招主管，总经理请你负责筹划一个校园招聘活动，希望提高校园招聘的效率，实聘活动，希望提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标现公司长远的目标 50%，请问你将如何，请问你将如何筹划校园招聘？筹划校园招聘？(15分分)问题问题编号：编号：14 B14 B案例分析案例分析答题思路答题思路二校园招聘后留才策略如下：二校园招聘后留才策略如下：(15 分分)1、公司办理、公司办理 MBA 课程培训。天龙公司为了留住人才，可将海外的课程培训。天龙公司为了留住人才，可将海外的 MBA课程移到中国来，防止毕业生工作几年后想出国严重流失人才。课程移到中国来，防止毕业生工作几年后想出国严重流失人才。2、提供在职进修途径，每年选派假设干具有潜力的员工，以带职带薪、提供在职进修途径，每年选派假设干具有潜力的员工，以带职带薪身分，派至海外攻读硕士，在出发前并与之签订合同，约定返国后至少必须身分，派至海外攻读硕士，在出发前并与之签订合同，约定返国后至少必须效劳之年限，违反约定者，应负担该段留学期间之所有费用。效劳之年限，违反约定者，应负担该段留学期间之所有费用。3、废除以学历作为晋升的主要依据，应注重员工的能力、开展潜力、废除以学历作为晋升的主要依据，应注重员工的能力、开展潜力、及过去工作绩效。这一观念必须持续向员工宣导，并落实于公司升迁制度上。及过去工作绩效。这一观念必须持续向员工宣导，并落实于公司升迁制度上。4、做好离职管理：知己知彼、百战百胜，透过对拟离职的大学应届毕、做好离职管理：知己知彼、百战百胜，透过对拟离职的大学应届毕业生进行离职访谈，有助于了解其离职确实实原因，究竟是那一个环境出业生进行离职访谈，有助于了解其离职确实实原因，究竟是那一个环境出了问题，是薪资不满意、无法认同公司文化、还是其它个人因素。唯有找了问题，是薪资不满意、无法认同公司文化、还是其它个人因素。唯有找出症结所在，再对症下药，才能彻底解决问题。出症结所在，再对症下药，才能彻底解决问题。2、 经过你精心筹划的校园招聘活动所经过你精心筹划的校园招聘活动所引进的应届毕业大学生，总经理希望能引进的应届毕业大学生，总经理希望能够把他们留下来，要求你筹划留才工程，够把他们留下来，要求你筹划留才工程，防止造成公司人才流失的情形。防止造成公司人才流失的情形。(15 分分)问题问题编号：编号：15 A15 A案例分析案例分析背景描述背景描述 大明公司是国内知名的大型家电企业，在大明公司是国内知名的大型家电企业，在 1999 年公司股票公开上市以后，公司年公司股票公开上市以后，公司的开展迅速。人力资源迅速扩展引进了大量高级人才和销售人员，开展成为拥有固的开展迅速。人力资源迅速扩展引进了大量高级人才和销售人员，开展成为拥有固定员工定员工 3524 名，临时促销员名，临时促销员 500 名。年销售额到达几亿元的大型上市企业。名。年销售额到达几亿元的大型上市企业。 由于国内家电销售行业竞争已经白热化，如何在未来获得竞争优势，是大明公由于国内家电销售行业竞争已经白热化，如何在未来获得竞争优势，是大明公司首先面临的问题。因此司首先面临的问题。因此2001 年底，公司与外部人力资源研究机构合作，对组织机年底，公司与外部人力资源研究机构合作，对组织机构进行了重新设计。从管理岗位上精简下了构进行了重新设计。从管理岗位上精简下了 200 人，使得机构更加精简而富有效率。人，使得机构更加精简而富有效率。 2004 年公司与该机构合作，将公司建成了学习型组织。尤其重视人力资源开发，年公司与该机构合作，将公司建成了学习型组织。尤其重视人力资源开发，把公司的开展建立在人员素质的普遍提高上；其实，大明公司在进行把公司的开展建立在人员素质的普遍提高上；其实，大明公司在进行 ISO9001 认证认证前后已经进行了多年的培训，并对局部管理人员进行了前后已经进行了多年的培训，并对局部管理人员进行了 MBA 课程的培训。但公司课程的培训。但公司总感觉到已有的培训效果不理想。例如，经过总感觉到已有的培训效果不理想。例如，经过 2001 年年底的组织结构重构，每个管年年底的组织结构重构，每个管理部门虽大大精简，但每个人的工作量增加了。理部门虽大大精简，但每个人的工作量增加了。2002 年初，公司抽调了几十名中层年初，公司抽调了几十名中层管理人员进行了管理人员进行了 MBA 的课程培训。的课程培训。 由于他们都是各部门骨干，导致很多人常常没有时间参加培训，效果很不明显，由于他们都是各部门骨干，导致很多人常常没有时间参加培训，效果很不明显，而且由于部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训缺乏针对性。而且由于部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训缺乏针对性。而如果针对性培训又因每个部门的人数较少而造成培训本钱太高。这是对中层管理而如果针对性培训又因每个部门的人数较少而造成培训本钱太高。这是对中层管理人员进行培训遇到的难题。人员进行培训遇到的难题。 公司领导发现培训有些走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果，到底公司领导发现培训有些走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果，到底怎样培训才能起到理想的效果呢？鉴于这种情况，公司的领导要求人力资源部门尽怎样培训才能起到理想的效果呢？鉴于这种情况，公司的领导要求人力资源部门尽快出台一系列方案。快出台一系列方案。1 1、该公司的培训存在哪些问题？、该公司的培训存在哪些问题？(10 (10 分分) )2 2、请你提出解决这些问题的思路？、请你提出解决这些问题的思路？(10 (10 分分问题问题编号：编号：15 B15 B案例分析案例分析答题思路答题思路1 1、未能确保培训时间；、未能确保培训时间；培训内容与对象针对性不强；培训内容与对象针对性不强；未能解决好针对性培训与培训本钱之间的矛盾；未能解决好针对性培训与培训本钱之间的矛盾；培训需求不明确。培训需求不明确。2 2、解决思路：、解决思路：采用集中分散相结合的方式，共性的内容用于全体培训；采用集中分散相结合的方式，共性的内容用于全体培训；同时根据不同需求确定个性化培训内容；同时根据不同需求确定个性化培训内容；充分发挥网络学习的优势，便于大家学习；充分发挥网络学习的优势，便于大家学习；设计有效的培训效果评估方法，促进培训效果的提高。设计有效的培训效果评估方法，促进培训效果的提高。1 1、该公司的培训存在哪些问题？、该公司的培训存在哪些问题？(10 (10 分分) )2 2、请你提出解决这些问题的思路？、请你提出解决这些问题的思路？(10 (10 分分问题问题编号：编号：16 A16 A案例分析案例分析背景描述背景描述 某公司于某公司于 2006 2006 年年 2 2 月份开始，推出了新的员工业绩考评方案，方案由人力月份开始，推出了新的员工业绩考评方案，方案由人力资源部制订，考评方案在没有充分征求各部门的意见的情况下推出的。当时决定一资源部制订，考评方案在没有充分征求各部门的意见的情况下推出的。当时决定一边考核一边完善考核的方法。由于各个部门的工作不相同，考虑到考评的客观公正边考核一边完善考核的方法。由于各个部门的工作不相同，考虑到考评的客观公正科学性，人力资源部根据每个业务部门的情况制订了部门考核细表，考评的内容包科学性，人力资源部根据每个业务部门的情况制订了部门考核细表，考评的内容包括工程考核和能力考核两大类。其中每个方面再细分各相关指标指标及其标准要求。括工程考核和能力考核两大类。其中每个方面再细分各相关指标指标及其标准要求。 员工新考核方案只实行了两个季度即从员工新考核方案只实行了两个季度即从 2006 2006 年的年的 2 2 月份开始至月份开始至 6 6 月份停止月份停止了。实行的时间很短，直接的主要原因：用某员工的话来说是了。实行的时间很短，直接的主要原因：用某员工的话来说是“员工抱怨多，员工抱怨多， 不不满意考核结果，考核没有多大成效，实际也如该员工所说的考核方法问题多效果差。满意考核结果，考核没有多大成效，实际也如该员工所说的考核方法问题多效果差。在考评方案实施两三个月以后，员工们发现考评存在严重的不公正问题，使得他们在考评方案实施两三个月以后，员工们发现考评存在严重的不公正问题，使得他们之间的关系趋于敏感紧张。之间的关系趋于敏感紧张。 首先是由于员工的最终业绩考评是由各部门评出来的，在部门之间有些部门评首先是由于员工的最终业绩考评是由各部门评出来的，在部门之间有些部门评分偏高，有些部门评分偏低。这样评分偏低的部门的员工受罚的概率就大一些。有分偏高，有些部门评分偏低。这样评分偏低的部门的员工受罚的概率就大一些。有些部门按照评分那么没有一个被罚的现象。业务部门之间就有某种对立。些部门按照评分那么没有一个被罚的现象。业务部门之间就有某种对立。 其次，是考评人员的考评不科学，难做到公正。考评成绩中的客户评价由同事其次，是考评人员的考评不科学，难做到公正。考评成绩中的客户评价由同事替代客户进行。同事之间的评分那么更多的凭印象和亲疏关系打分。并非完全真正替代客户进行。同事之间的评分那么更多的凭印象和亲疏关系打分。并非完全真正根据业绩评价。因此，同事之间的关系突然紧张敏感而不那么融洽；根据业绩评价。因此，同事之间的关系突然紧张敏感而不那么融洽； 第三、而在一个部门中有些员工由于本来就不熟悉，工作中难免会有一些缺乏第三、而在一个部门中有些员工由于本来就不熟悉，工作中难免会有一些缺乏之处。于是在由本人自评和主观评价做出评分的情况，有些员工的评分往往就是比之处。于是在由本人自评和主观评价做出评分的情况，有些员工的评分往往就是比较低。这样就出现了总是那几个人轮流受到处分的现象。较低。这样就出现了总是那几个人轮流受到处分的现象。1 1、分析本案为什么新的考评方法、分析本案为什么新的考评方法会失败呢？会失败呢？(10 (10 分分) )2 2、根据凌云公司的特点，应如何、根据凌云公司的特点，应如何改进现有的考核方法呢？改进现有的考核方法呢？(10 (10 分分) )问题问题编号：编号：16 B16 B案例分析案例分析答题思路答题思路一、失败的原因如下：一、失败的原因如下：(10 分分)新的员工业绩方案的实施比较仓促；新的员工业绩方案的实施比较仓促；考评机制不够公正考评机制不够公正考评指标不明确，可操作性不强；考评指标不明确，可操作性不强；考核指标设置不够合理；考核指标设置不够合理；虽是虽是 360考核，但是面向客户销售和效劳缺少客户评价；考核，但是面向客户销售和效劳缺少客户评价；缺乏对考核实施过程监督的思想。缺乏对考核实施过程监督的思想。二、改进现有的考核方法：二、改进现有的考核方法：(10 分分)可以借鉴可以借鉴 360考核方法，增强全体员工对绩效考核参与；考核方法，增强全体员工对绩效考核参与；可以借鉴平衡计分卡的思想分解开发可以借鉴平衡计分卡的思想分解开发 KPI 体系，通过目标考核加体系，通过目标考核加以贯彻；以贯彻；考核方法启动前必须进行广泛宣传；考核方法启动前必须进行广泛宣传；按照客观公正而科学的原那么进行考评，并在实施中不断反响工按照客观公正而科学的原那么进行考评，并在实施中不断反响工作；作；考核结果实施强制分布，设置比例要适宜。考核结果实施强制分布，设置比例要适宜。1 1、分析本案为什么新的考评方法、分析本案为什么新的考评方法会失败呢？会失败呢？(10 (10 分分) )2 2、根据凌云公司的特点，应如何、根据凌云公司的特点，应如何改进现有的考核方法呢？改进现有的考核方法呢？(10 (10 分分) )问题问题编号：编号：17 A17 A案例分析案例分析背景描述背景描述 国华铸造钢铁厂为一家国有企业，在国华铸造钢铁厂为一家国有企业，在 70 年代为华中地区非常知名的铸造加工厂。年代为华中地区非常知名的铸造加工厂。刚开始，公司主要生产一些当地居民需要的插销、水箱、火炉等等，并且为一些汽车刚开始，公司主要生产一些当地居民需要的插销、水箱、火炉等等，并且为一些汽车公司生产零部件，包括保险杆、门把等。当时薪资体制是由国家经济管理制度来决定，公司生产零部件，包括保险杆、门把等。当时薪资体制是由国家经济管理制度来决定，尤其在尤其在 1966 至至 1976 期间的文革时期，员工的工资都按照国家给定的标准执行，一般期间的文革时期，员工的工资都按照国家给定的标准执行，一般工人每月可得大约两百元人民币。直到了工人每月可得大约两百元人民币。直到了 1978 年逐步实施改革方案经济体制，开始年逐步实施改革方案经济体制，开始引入新的管理制度，例如：竞争机制的建立、薪资制度的调整、用人制度的革新以及引入新的管理制度，例如：竞争机制的建立、薪资制度的调整、用人制度的革新以及社会保险制度的建立等。国华铸造钢铁厂也开始以企业作为用工主体，以劳动合同确社会保险制度的建立等。国华铸造钢铁厂也开始以企业作为用工主体，以劳动合同确立劳动关系，以双向选择为手段。员工薪资逐步调升，管理者平均每月工资可得八百立劳动关系，以双向选择为手段。员工薪资逐步调升，管理者平均每月工资可得八百元，工程师平均每月工资可得六百元，一般工人每月可得大约四百元人民币。元，工程师平均每月工资可得六百元，一般工人每月可得大约四百元人民币。 1990 年代初期，国家开始破除有关传统做法，按照劳动法，实行全员劳动合同制，年代初期，国家开始破除有关传统做法，按照劳动法，实行全员劳动合同制，宏观配套改革，向现代企业制度下的人力资源管理转变。公司因势利导，也开始进行宏观配套改革，向现代企业制度下的人力资源管理转变。公司因势利导，也开始进行差异化工资，除了每年提升工资水平外，也逐步进行差异化工资，加强人才的竞争机差异化工资，除了每年提升工资水平外，也逐步进行差异化工资，加强人才的竞争机制。制。1990 年代中期，随着产能的扩增，全厂员工人数突破一万人，其中包含管理阶层年代中期，随着产能的扩增，全厂员工人数突破一万人，其中包含管理阶层人数共五百人，工程师一千两百多人。但在连续五年，随着市场民营企业竞争者参加，人数共五百人，工程师一千两百多人。但在连续五年，随着市场民营企业竞争者参加，人才的竞争日益剧烈，开始有了公司薪资逐渐偏低的现象。此时公司薪资水平工程师人才的竞争日益剧烈，开始有了公司薪资逐渐偏低的现象。此时公司薪资水平工程师为为3000 元，而一般工人那么为元，而一般工人那么为 2000 元。元。2000 年初员工结构变动不大，但公司整体营年初员工结构变动不大，但公司整体营运不佳，究其原因在于征才的困难与公司人才的流失。经调查发现外界同业管理者薪运不佳，究其原因在于征才的困难与公司人才的流失。经调查发现外界同业管理者薪资差异不大，但新进工程师一般起薪为资差异不大，但新进工程师一般起薪为 4000 元，而一般工人那么为元，而一般工人那么为 1200 元。此时公元。此时公司虽经多年来的薪资调整，但依旧大约维持司虽经多年来的薪资调整，但依旧大约维持90 年代末期的情况。年代末期的情况。1 1、请你分析该公司薪酬结构存在的问题。、请你分析该公司薪酬结构存在的问题。(15 (15 分分) )2 2、提供一个薪酬结构调整工程筹划，并、提供一个薪酬结构调整工程筹划，并略估总薪资本钱效益增加或减少多少。略估总薪资本钱效益增加或减少多少。(15 (15 分分) )问题问题编号：编号：17 B17 B案例分析案例分析答题思路答题思路筹划要求筹划要求 1：(15 分分)薪资设计违反公平理论，该公司对于工程师的薪资结构不具外部竞争性，导薪资设计违反公平理论，该公司对于工程师的薪资结构不具外部竞争性，导致人才流失；而对于一般工人过高工资造成公司薪资本钱负担，向下减薪势必致人才流失；而对于一般工人过高工资造成公司薪资本钱负担，向下减薪势必引发抗争。公司希望在薪资本钱的节约与效益上，调整工程师与一般员工的薪引发抗争。公司希望在薪资本钱的节约与效益上，调整工程师与一般员工的薪酬结构，但又不能看着人才不断流失。酬结构，但又不能看着人才不断流失。筹划要求筹划要求 2：(15 分分)薪酬结构调整筹划：薪酬结构调整筹划：1. 调整薪资结构，将奖金制度设计在现有薪资制度上，工程师除现有的薪酬调整薪资结构，将奖金制度设计在现有薪资制度上，工程师除现有的薪酬外，另外增加奖金幅度，以加强薪酬外部竞争性，或者另提供等值的福利。对外，另外增加奖金幅度，以加强薪酬外部竞争性，或者另提供等值的福利。对于一般员工那么将奖金内含在现有薪资内，也就是本薪为一千两百元，八百元于一般员工那么将奖金内含在现有薪资内，也就是本薪为一千两百元，八百元为奖金，以减少员工情绪波动。为奖金，以减少员工情绪波动。2. 计算总薪资本钱效益，假设一般员工奖金计算总薪资本钱效益，假设一般员工奖金 800 元，平均可得元，平均可得 400 元，那元，那么可增加公司本钱约么可增加公司本钱约 332 万人民币万人民币400 元元8300 人，扣除掉多支付的工程师人，扣除掉多支付的工程师奖金局部奖金局部 120 万人民币万人民币1000 元元1200 人，约可节省薪资人，约可节省薪资 212 万人民币。万人民币。3. 考虑员工感受，加强对员工的薪资沟通；对于工程师那么加强他们对未考虑员工感受，加强对员工的薪资沟通；对于工程师那么加强他们对未来绩效的承诺。来绩效的承诺。1 1、请你分析该公司薪酬结构存在的问题。、请你分析该公司薪酬结构存在的问题。(15 (15 分分) )2 2、提供一个薪酬结构调整工程筹划，并、提供一个薪酬结构调整工程筹划，并略估总薪资本钱效益增加或减少多少。略估总薪资本钱效益增加或减少多少。(15 (15 分分) )问题问题编号：编号：18 A18 A案例分析案例分析背景描述背景描述 三木装潢公司是一家以家庭装饰、装修效劳业务为主营效劳工程的公司，经过三木装潢公司是一家以家庭装饰、装修效劳业务为主营效劳工程的公司，经过 2 年的开展，已经在上海市家庭装饰行业小有名气。企业的创始人开始意识到：只有通年的开展，已经在上海市家庭装饰行业小有名气。企业的创始人开始意识到：只有通过个人不断的学习与提高，才能带动企业的蓬勃开展。于是，利用业余时间参加高层过个人不断的学习与提高，才能带动企业的蓬勃开展。于是，利用业余时间参加高层管理人员培训和管理人员培训和 MBA 课程的学习。课程的学习。 在公司创始人的带着下，在公司创始人的带着下，2 年之后，三木装潢公司已成为业内数一数二的企业。年之后，三木装潢公司已成为业内数一数二的企业。此时，企业的创始人意识到：要想使企业不断的开展还需要通过企业中核心领导层成此时，企业的创始人意识到：要想使企业不断的开展还需要通过企业中核心领导层成员的团体力量。于是总经理会同人力资源部一起召开了会议，共同探讨这个问题。人员的团体力量。于是总经理会同人力资源部一起召开了会议，共同探讨这个问题。人力资源部根据总经理的要求并结合企业的实际情况与需求，为中层经理人设计并安排力资源部根据总经理的要求并结合企业的实际情况与需求，为中层经理人设计并安排了相应的公开课和企业管理人员内部培训课程。经过一年多的推行，大大提高了中层了相应的公开课和企业管理人员内部培训课程。经过一年多的推行，大大提高了中层管理人员的能力。同时减轻了总经理的工作压力，企业的经营业绩持续攀升。管理人员的能力。同时减轻了总经理的工作压力，企业的经营业绩持续攀升。 由于业务的不断提升，经营不再受到地域的限制，业务经营地点扩散到全国。公由于业务的不断提升，经营不再受到地域的限制，业务经营地点扩散到全国。公司需要更多的既了解公司的开展经历、熟悉公司的运作模式，又精通管理的经营管理司需要更多的既了解公司的开展经历、熟悉公司的运作模式，又精通管理的经营管理型人才在支持该方案的实施。此时人力资源部的人员与公司的高层管理人员们共同探型人才在支持该方案的实施。此时人力资源部的人员与公司的高层管理人员们共同探讨，同时邀请外部的人力资源专家参谋协助公司共同解决问题。通过一段时间的讨，同时邀请外部的人力资源专家参谋协助公司共同解决问题。通过一段时间的研究，专家参谋协助该公司总结和归纳了公司的核心人员的素质要求标准。人力资源研究，专家参谋协助该公司总结和归纳了公司的核心人员的素质要求标准。人力资源部针对公司经营方案和企业本身的特点设计了符合公司需要的培训模式：不同级别集部针对公司经营方案和企业本身的特点设计了符合公司需要的培训模式：不同级别集训的方式。依时间、分级别，按期举行。在公司经营方案推进期半年的时间里，训的方式。依时间、分级别，按期举行。在公司经营方案推进期半年的时间里，成功地举办了两期集训。为公司筛选、培训、输送了符合公司要求的成功地举办了两期集训。为公司筛选、培训、输送了符合公司要求的 10 名外埠分公名外埠分公司经理候选人和司经理候选人和 15 名设计分部主管，确保了公司经营方案的顺利实施。名设计分部主管，确保了公司经营方案的顺利实施。同时，人力资源部制定了公司培训制度，为公司业务开展提供了人力资源的保障。同时，人力资源部制定了公司培训制度，为公司业务开展提供了人力资源的保障。1 1、随着三木公司的不断开展，公司的培训、随着三木公司的不断开展，公司的培训模式在发生什么变化？模式在发生什么变化？(6(6分分) )2 2、在公司有小到大开展的每一阶段：开展、在公司有小到大开展的每一阶段：开展初期、成长期、青壮期、成熟期，培训工初期、成长期、青壮期、成熟期，培训工作的重点是什么？作的重点是什么？8 8 分分3 3、对三木公司的培训工作，你有什么好的、对三木公司的培训工作，你有什么好的建议？建议？6 6 分分问题问题编号：编号：18 B18 B案例分析案例分析答题思路答题思路1、不同的开展时期使用了不同的培训模式。、不同的开展时期使用了不同的培训模式。1企业开展初期，企业的老总注重个人的学习和能力的提高。企业开展初期，企业的老总注重个人的学习和能力的提高。2分分2在企业成长期，公司加强了中层管理人员的培养，初步形成企业内部的培训在企业成长期，公司加强了中层管理人员的培养，初步形成企业内部的培训气氛。实行了派出去、请进来的方法，让企业的核心人员得到了充分的锻炼和能气氛。实行了派出去、请进来的方法，让企业的核心人员得到了充分的锻炼和能力的提升。力的提升。2 分分3当企业进入青春期和盛年期时，企业明确了符合自身开展的人才标准，将内当企业进入青春期和盛年期时，企业明确了符合自身开展的人才标准，将内部流程、业务流程等归纳、总结，进而制度化、标准化，同时推行了自上而下的部流程、业务流程等归纳、总结，进而制度化、标准化，同时推行了自上而下的培训，不但管理人员进行培训，还注重后续人员的培养，培训也应制度化。培训，不但管理人员进行培训，还注重后续人员的培养，培训也应制度化。2 分分2、开展初期：公司业务方面的专业知识方面的和销售技能、技巧、销售管理、开展初期：公司业务方面的专业知识方面的和销售技能、技巧、销售管理、销售渠道拓展方面的培训。销售渠道拓展方面的培训。2 分分成长期：业务管理方面和制度方面的培训。成长期：业务管理方面和制度方面的培训。2 分分青壮期：标准化的管理，自上而下的培训，加强管理培训，特别是中层管理人员。青壮期：标准化的管理，自上而下的培训，加强管理培训，特别是中层管理人员。2 分分成熟期：企业的标准和要求进行人员培训。建立学习型组织，同时加强对渠道合成熟期：企业的标准和要求进行人员培训。建立学习型组织，同时加强对渠道合作伙伴的培训。作伙伴的培训。2 分分1 1、随着三木公司的不断开展，公司的培训、随着三木公司的不断开展，公司的培训模式在发生什么变化？模式在发生什么变化？(6(6分分) )2 2、在公司有小到大开展的每一阶段：开展、在公司有小到大开展的每一阶段：开展初期、成长期、青壮期、成熟期，培训工初期、成长期、青壮期、成熟期，培训工作的重点是什么？作的重点是什么？8 8 分分问题问题编号：编号：18 B18 B案例分析案例分析答题思路答题思路3 3、设计培训模式时需要考虑：、设计培训模式时需要考虑：6 6分分培训应该与组织的开展相匹配；培训应该与组织的开展相匹配；不同时期的企业的战略目标和企业面临的问题；不同时期的企业的战略目标和企业面临的问题；管理者的水平选择培训的内容；管理者的水平选择培训的内容；推行以结果为导向的工程培训：根据不同的希望实现的结果按工程推行以结果为导向的工程培训：根据不同的希望实现的结果按工程开展培训；开展培训；提高公司高层的意识，加强与高层领导的沟通，必要时可安排他们提高公司高层的意识，加强与高层领导的沟通，必要时可安排他们到参谋公司听几次公开课；到参谋公司听几次公开课；提升企业内培训部门人员的素质，加强对培训部门人员的培训。提升企业内培训部门人员的素质，加强对培训部门人员的培训。3、对三木公司的培训工作，你有什么好的、对三木公司的培训工作，你有什么好的建议？建议？6 分分问题问题编号：编号：19 A19 A案例分析案例分析背景描述背景描述 李阳正式到公司报到上班了，内心里别提多快乐了。这家公司是业内很有实力的李阳正式到公司报到上班了，内心里别提多快乐了。这家公司是业内很有实力的“新生企业，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作。新生企业，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作。 他首先来到人事部，人事部确认李阳已经来到公司，就打他首先来到人事部，人事部确认李阳已经来到公司，就打 告诉网络中心的王经告诉网络中心的王经理让他过来带李阳到自己的工作岗位。过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈来，理让他过来带李阳到自己的工作岗位。过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈来，小陈客气地伸出手，说：小陈客气地伸出手，说：“欢送你参加我们的公司！王经理有急事不能来，我会安排欢送你参加我们的公司！王经理有急事不能来，我会安排你的一些事情的。来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子对他说：你的一些事情的。来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子对他说：“你的前任前些天辞职走了，我们还没有来得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！你的前任前些天辞职走了，我们还没有来得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！ 说完，小陈自顾自忙了起来。到中午，小陈带李阳去餐厅用餐，告诉他下午自己去相说完，小陈自顾自忙了起来。到中午，小陈带李阳去餐厅用餐，告诉他下午自己去相关部门办一些手续、领一些办公用品。在吃饭时，李阳从小陈那里了解了公司的一些关部门办一些手续、领一些办公用品。在吃饭时，李阳从小陈那里了解了公司的一些情况，午休时与办公室里的一些同事又谈了一会儿，但他感到很失望，公司并没有像情况，午休时与办公室里的一些同事又谈了一会儿，但他感到很失望，公司并没有像他想象的那样热情地接待他、重视他。他想象的那样热情地接待他、重视他。 第二天，王经理见到李阳，把他叫到自己的办公室开始分派他的任务。李阳回到第二天，王经理见到李阳，把他叫到自己的办公室开始分派他的任务。李阳回到自己的电脑前边开始构思他的工作，他的工作是网络制作与维护。他知道，他需要同自己的电脑前边开始构思他的工作，他的工作是网络制作与维护。他知道，他需要同不少人打交道，但他还不知道谁是谁，只好自己翻开局面了。不少人打交道，但他还不知道谁是谁，只好自己翻开局面了。 这几天里，李阳想到好受一点的是另外两个同事对自己还算很热情。李阳曾经问这几天里，李阳想到好受一点的是另外两个同事对自己还算很热情。李阳曾经问过他俩：过他俩： 难道公司总是这样接待新员工？他们的答复是：难道公司总是这样接待新员工？他们的答复是： “ “公司就是这种风格公司就是这种风格 ，让员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。适应的就留下来，不适应的就走人。不少人留让员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。适应的就留下来，不适应的就走人。不少人留下来是因为公司的薪水还不错！下来是因为公司的薪水还不错！ 第一周过去了，李阳望着窗外明媚的阳光感到有些茫然第一周过去了，李阳望着窗外明媚的阳光感到有些茫然1 1、李阳感到茫然的原因是什么？、李阳感到茫然的原因是什么？8 8 分分2 2、请简述企业对新员工进行培训的必要、请简述企业对新员工进行培训的必要性。性。 10 10 分分3 3、假设你是企业培训主管，请你对该公、假设你是企业培训主管，请你对该公司的新员工培训制定一个培训内容。司的新员工培训制定一个培训内容。12 12 分分问题问题编号：编号：19 B19 B案例分析案例分析答题思路答题思路1. 1. 李阳的茫然主要是因为新到企业，处于从局外人转变成为企业人的过程当中，由李阳的茫然主要是因为新到企业，处于从局外人转变成为企业人的过程当中，由于企业没有对其进行新员工培训或岗前培训，李阳对企业文化、工作环境、工作于企业没有对其进行新员工培训或岗前培训，李阳对企业文化、工作环境、工作内容等都需要自己摸索，感到暂时的无所适从。内容等都需要自己摸索，感到暂时的无所适从。8 8 分分) )2.2.新员工培训与开展的必要性新员工培训与开展的必要性 新员工培训使新员工获得职业生涯所必需的有关信息，开始适应组织环境。通过新员工培训使新员工获得职业生涯所必需的有关信息，开始适应组织环境。通过职前培训活动，熟悉工作场所，了解企业的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚了企职前培训活动，熟悉工作场所，了解企业的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚了企业的组织结构和开展目标，有利于新员工适应新的环境。业的组织结构和开展目标，有利于新员工适应新的环境。5 5 分分通过新员工培训，可以：通过新员工培训，可以：5 5 分分 明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，明确自己的工作明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，明确自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系，开始胜任工作。任务、职责权限和上下级汇报关系，开始胜任工作。 建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神通过参加团队协作课程等，建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神通过参加团队协作课程等，使老员工与新员工充分接融、相互交流，形成良好的人际关系。使老员工与新员工充分接融、相互交流，形成良好的人际关系。 通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人。成为企业人。 为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反响。为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反响。 通过岗位培训，新员工在通过岗位培训，新员工在招聘与甄选活动中招聘与甄选活动中“制造的假象会暴露或者招聘负责人的错误认知和主观偏见会得制造的假象会暴露或者招聘负责人的错误认知和主观偏见会得到证实。到证实。1 1、李阳感到茫然的原因是什么？、李阳感到茫然的原因是什么？8 8 分分2 2、请简述企业对新员工进行培训的必要、请简述企业对新员工进行培训的必要性。性。 10 10 分分问题问题编号：编号：19 B19 B案例分析案例分析答题思路答题思路3.3.新员工培训应包含的内容新员工培训应包含的内容12 12 分分 公司概况：有效的新员工培训方案首先应让员工全面了解、认识公司，减少公司概况：有效的新员工培训方案首先应让员工全面了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。公司概况既包括有形的物质条件如工作环境、陌生感，增加亲切感和使命感。公司概况既包括有形的物质条件如工作环境、工作设施等，也包括无形的如公司的创业过程、经营理念等。工作设施等，也包括无形的如公司的创业过程、经营理念等。一般来说，公司概况应包括如下信息：一般来说，公司概况应包括如下信息：工作场所与设施；工作场所与设施；企业历史、使命企业历史、使命与前景规划；与前景规划；企业的产品、效劳及工作流程；企业的产品、效劳及工作流程；企业的客户和市场竞争状况企业的客户和市场竞争状况企业的组织结构及重要人物。企业的组织结构及重要人物。 职位说明及职业必备：要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款，你需职位说明及职业必备：要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款，你需要向新员工描述出恰当的工作行为，并做出示范，制定日程安排，并在规定的要向新员工描述出恰当的工作行为，并做出示范，制定日程安排，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，要接受新员工提出的问题并给予必时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，要接受新员工提出的问题并给予必要的指导。对于绩效考核、晋职、加薪等规定也要详加说明。所谓职业必备是要的指导。对于绩效考核、晋职、加薪等规定也要详加说明。所谓职业必备是指员工应掌握的在具体工作中的同事的联络、上司的管理风格、必要的保密要指员工应掌握的在具体工作中的同事的联络、上司的管理风格、必要的保密要求、公司中的一些求、公司中的一些“行话等。行话等。 法律文件与规章制度。法律文件是指劳动合同、公司的身份卡、钥匙、考勤法律文件与规章制度。法律文件是指劳动合同、公司的身份卡、钥匙、考勤卡、社会保障等方面基于法律和有关规定而签署的文件。规章制度是新员工工卡、社会保障等方面基于法律和有关规定而签署的文件。规章制度是新员工工作和行为的准那么，有关员工工作和人事管理方面的规章制度必须让员工了解。作和行为的准那么，有关员工工作和人事管理方面的规章制度必须让员工了解。3 3、假设你是企业培训主管，请你对该公、假设你是企业培训主管，请你对该公司的新员工培训制定一个培训内容。司的新员工培训制定一个培训内容。12 12 分分问题问题编号：编号：20 A20 A案例分析案例分析背景描述背景描述 8 8 年前，陆先生凭着敏锐的商业意识，东拼西凑筹集了年前，陆先生凭着敏锐的商业意识，东拼西凑筹集了 50 50 万元，带着几个亲戚万元，带着几个亲戚朋友成立了天地公司，经营房地产工程。朋友成立了天地公司，经营房地产工程。5 5 个公司成员分别负责公司的财务、工程前个公司成员分别负责公司的财务、工程前期、工程管理、行政等事物。期、工程管理、行政等事物。 陆先生凭着对市场的敏感性果断决定投资征地，当时天地所在的地区房地产才刚陆先生凭着对市场的敏感性果断决定投资征地，当时天地所在的地区房地产才刚刚起步。准确的判断、广阔的市场、成功的运作给天地公司带来了较高的回报和巨大刚起步。准确的判断、广阔的市场、成功的运作给天地公司带来了较高的回报和巨大的动力，他开始加大力度进行商品房的开发。随后的几年，陆先生开发的几个楼盘工的动力，他开始加大力度进行商品房的开发。随后的几年，陆先生开发的几个楼盘工程都有较好的销售业绩。但是，随着公司规模的迅速扩大，人员的增加，诸多的管理程都有较好的销售业绩。但是，随着公司规模的迅速扩大，人员的增加，诸多的管理问题也频频出现。陆先生觉察到，虽然公司提出了明确的战略规划，但却总不能落实。问题也频频出现。陆先生觉察到，虽然公司提出了明确的战略规划，但却总不能落实。员工内部已经出现小利益团体，各部门甚至同部门的管理人员都经常各自为政，意见员工内部已经出现小利益团体，各部门甚至同部门的管理人员都经常各自为政，意见不一。让他颇感郁闷的还有，一方面公司觉得员工的整体素质较低，一方面员工对薪不一。让他颇感郁闷的还有，一方面公司觉得员工的整体素质较低，一方面员工对薪酬不满，抱怨没有公平的考核体系，总经理只是根据讨价还价的结果来决定薪酬的多酬不满，抱怨没有公平的考核体系，总经理只是根据讨价还价的结果来决定薪酬的多少，人治行为严重。陆先生意识到，不解决人力资源的问题，公司的开展必然受阻。少，人治行为严重。陆先生意识到，不解决人力资源的问题，公司的开展必然受阻。 近几年来，随着该地区房地产市场化运作的加速，万科、香港汇达等数十家实力近几年来，随着该地区房地产市场化运作的加速，万科、香港汇达等数十家实力雄厚的企业纷纷进入该地区。与这些公司相比，天地公司的竞争优势在于低本钱的土雄厚的企业纷纷进入该地区。与这些公司相比，天地公司的竞争优势在于低本钱的土地开发，但是在管理、销售以及人力资源方面都存在着明显的缺陷。另外，随着竞争地开发，但是在管理、销售以及人力资源方面都存在着明显的缺陷。另外，随着竞争对手的进入，该市的房地产开发迅速升温，众多的楼盘都在较短的时间内推出，销售对手的进入，该市的房地产开发迅速升温，众多的楼盘都在较短的时间内推出，销售价格也在逐渐降低，这直接影响到天地公司固守的价格优势防线。价格也在逐渐降低，这直接影响到天地公司固守的价格优势防线。 目前天地公司手中仍有约目前天地公司手中仍有约 120 120 万平方米面积的待开发土地，陆先生犯难的是，别万平方米面积的待开发土地，陆先生犯难的是，别的当家愁的是无米下锅，而他愁的是要不要下锅，怎么下锅？的当家愁的是无米下锅，而他愁的是要不要下锅，怎么下锅？ 陆先生最终决定让咨询公司帮助解决这一揽子问题。陆先生最终决定让咨询公司帮助解决这一揽子问题。1 1、天地公司的组织和人力资源两个方面、天地公司的组织和人力资源两个方面存在哪些方面的问题？存在哪些方面的问题？6 6 分分2 2如果你是咨询参谋，请对天地公司的如果你是咨询参谋，请对天地公司的组织和人力资源两个方面进行诊断。组织和人力资源两个方面进行诊断。12 12 分分3 3、以天地公司为例，阐述人力资源规划、以天地公司为例，阐述人力资源规划的任务及制定步骤。的任务及制定步骤。12 12 分分问题问题编号：编号：20 B20 B案例分析案例分析答题思路答题思路1.1.在组织结构上，天地公司由于缺少横向连接的组织和部门，各单位组织根本是各自在组织结构上，天地公司由于缺少横向连接的组织和部门，各单位组织根本是各自为政，遇到交叉的问题都直接反响到总经理那里，造成为政，遇到交叉的问题都直接反响到总经理那里，造成“互不交往，压力上传的局互不交往，压力上传的局面。面。人力资源方面，一是人力资源规划功能的缺失；二是公司薪酬结构的不合理；三是缺人力资源方面，一是人力资源规划功能的缺失；二是公司薪酬结构的不合理；三是缺乏考核体系。乏考核体系。(6 (6 分分) )2.2.对组织结构调整的建议：根据房地产企业本身的资金型、工程型的特性，将原职能对组织结构调整的建议：根据房地产企业本身的资金型、工程型的特性，将原职能部门划分为三个职能中心：财务中心、人力资源中心、企管监督中心，并由三个副总部门划分为三个职能中心：财务中心、人力资源中心、企管监督中心，并由三个副总经理分管；机构压缩，减少指挥管理幅度，降低管理本钱。专业化相对较强的成立独经理分管；机构压缩，减少指挥管理幅度，降低管理本钱。专业化相对较强的成立独立的部门；将管理职能与业务职能分开，使管理职能及业务职能都形成专业化。立的部门；将管理职能与业务职能分开，使管理职能及业务职能都形成专业化。(6 (6 分分) )对人力资源管理的建议：首先，进行人力资源的规划；其次，进行薪酬体系的设计；对人力资源管理的建议：首先，进行人力资源的规划；其次，进行薪酬体系的设计；第三，进行考核体系的设计。第三，进行考核体系的设计。(6 (6 分分) )3.3.人力资源规划的任务是预测企业开展中人力资源的供给与需求状况，并采取相应措人力资源规划的任务是预测企业开展中人力资源的供给与需求状况，并采取相应措施，确保企业在需要的时间和岗位获得所需人选，以实现企业人力资源的最正确配置，施，确保企业在需要的时间和岗位获得所需人选，以实现企业人力资源的最正确配置，并从一定程度上降低人力资源的本钱。并从一定程度上降低人力资源的本钱。(6(6分分) )人力资源规划的第一步要对现有人员结构进行分析；第二步是在天地公司未来人力资源规划的第一步要对现有人员结构进行分析；第二步是在天地公司未来 2 23 3 年内实现企业战略的根底上对于企业人员需求进行预测；第三步是对于人员的供给进年内实现企业战略的根底上对于企业人员需求进行预测；第三步是对于人员的供给进行预测分析；第四步是经过综合平衡后制定措施和方案。行预测分析；第四步是经过综合平衡后制定措施和方案。(6 (6 分分) )1 1、天地公司的组织和人力资源两个方面、天地公司的组织和人力资源两个方面存在哪些方面的问题？存在哪些方面的问题？6 6 分分2 2如果你是咨询参谋，请对天地公司的如果你是咨询参谋，请对天地公司的组织和人力资源两个方面进行诊断。组织和人力资源两个方面进行诊断。12 12 分分3 3、以天地公司为例，阐述人力资源规划、以天地公司为例，阐述人力资源规划的任务及制定步骤。的任务及制定步骤。12 12 分分问题问题编号：编号：21 A21 A案例分析案例分析背景描述背景描述 随着生产业务的扩大，今年初始，公司决定在生产部门设立一个新职位，主要随着生产业务的扩大，今年初始，公司决定在生产部门设立一个新职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘适宜的人员。工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘适宜的人员。 根据公司的安排，人力资源部筹划的方案是：在群众媒体上做招聘广告，这样根据公司的安排，人力资源部筹划的方案是：在群众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度。人力资源部的人员虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度。人力资源部的人员首先从首先从 800 800 多份简历中层层筛选出多份简历中层层筛选出 5 5 名候选的应聘人员，并将这名候选的应聘人员，并将这 5 5 个候选人名单个候选人名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试。这两位候选人是李明和王晓勇，人力资源部提供的资料如下表：人进行面试。这两位候选人是李明和王晓勇，人力资源部提供的资料如下表： 经过面试，公司告知两人一周后等待通知。在此期间，李明在静待佳音；而王经过面试，公司告知两人一周后等待通知。在此期间，李明在静待佳音；而王晓勇打过几次晓勇打过几次 给人力资源部经理表示感谢并表示非常想得到这份工作。生产部的给人力资源部经理表示感谢并表示非常想得到这份工作。生产部的负责人虽然感觉王某有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上王某在面试后主负责人虽然感觉王某有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上王某在面试后主动与该公司联系，认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用王某。可是，六个动与该公司联系，认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用王某。可是，六个月后，公司经观察发现：王晓勇的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按月后，公司经观察发现：王晓勇的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不胜任其工作。王晓勇也觉得很委屈：工作一段时间之后，时完成，有时甚至觉得他不胜任其工作。王晓勇也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其它方面情况与实际情况并不一样；原来谈好的他发现招聘时所描述的公司环境及其它方面情况与实际情况并不一样；原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同。薪酬待遇在进入公司后有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同。1 1、你认为该公司在此次招聘实施过程中、你认为该公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题。存在哪些问题。5 5 分分2 2、为何王晓勇对现状会表示不太满意？、为何王晓勇对现状会表示不太满意？5 5 分分3 3、假设你是人力资源部经理，请你设计、假设你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。本次招聘过程。10 10 分分姓名姓名性别性别学历学历年龄年龄工作时间工作时间以前工作表现以前工作表现结果结果李明李明男男企业管理学士企业管理学士学位学位3232有有 8 8 年一般人事管年一般人事管理及生产经验理及生产经验在此之前的两份工作在此之前的两份工作均有良好的表现均有良好的表现可录用可录用王晓勇王晓勇男男企业管理学士企业管理学士学位学位3232有有 7 7 年人事管理及年人事管理及生产经验生产经验以前在两个单位工作以前在两个单位工作过，第一位主管评价过，第一位主管评价很好，没有第二位主很好，没有第二位主管的资料管的资料可录用可录用问题问题编号：编号：21 B21 B案例分析案例分析答题思路答题思路1 1、一是人力资源部没有为用人部门决策提供给聘者足够的客观资料，从而使用人部、一是人力资源部没有为用人部门决策提供给聘者足够的客观资料，从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价应聘者；二是在对应聘人员进行筛选时，缺少科学的门的主管不能全面、准确地评价应聘者；二是在对应聘人员进行筛选时，缺少科学的评价技术，从评价技术，从 800 800 多份简历中筛选出多份简历中筛选出 2 2 个候选人，不符合反映招聘效率的投入个候选人，不符合反映招聘效率的投入产出率。三是用人部门的主管决策时依据直觉作出的判断。产出率。三是用人部门的主管决策时依据直觉作出的判断。(5 (5 分分) )2 2、立奈公司招聘的职位是随着业务的不断开展而出现的一个新岗位，没有现成的工、立奈公司招聘的职位是随着业务的不断开展而出现的一个新岗位，没有现成的工作说明书。立奈公司在招聘时作了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对王晓勇作说明书。立奈公司在招聘时作了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对王晓勇做了一些承诺，而这些承诺显然对王晓勇进入该公司起了比较大的作用，但是这些承做了一些承诺，而这些承诺显然对王晓勇进入该公司起了比较大的作用，但是这些承诺在王晓勇进入公司后并没有得到实现或者没有全部得到实现，从而对王晓勇在公司诺在王晓勇进入公司后并没有得到实现或者没有全部得到实现，从而对王晓勇在公司的工作表现产生了一些消极影响。的工作表现产生了一些消极影响。(5 (5 分分) )3 3、首先进行招聘需求分析，根据人力资源需求预测和现有人员配置状况分析，明确、首先进行招聘需求分析，根据人力资源需求预测和现有人员配置状况分析，明确是内部选拔调整还是外部招聘。是内部选拔调整还是外部招聘。 其次，明确招聘特征和要求，根据工作分析及信息资料弄清待招聘岗位具有的特其次，明确招聘特征和要求，根据工作分析及信息资料弄清待招聘岗位具有的特征和要求，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的要求和所能给予的待遇条件。征和要求，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的要求和所能给予的待遇条件。 第三，选择招聘渠道和招聘方法。对于本案例中的岗位可以通过网络招聘或专业第三，选择招聘渠道和招聘方法。对于本案例中的岗位可以通过网络招聘或专业媒体刊登招聘广告，但费用相对较高，应聘者混杂。媒体刊登招聘广告，但费用相对较高，应聘者混杂。 第四，对应聘者进行选择，人力资源部向业务部门提供资料要详尽，并设计面试第四，对应聘者进行选择，人力资源部向业务部门提供资料要详尽，并设计面试评价表。以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标为准，选择适宜的人选评价表。以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标为准，选择适宜的人选后进行录用。后进行录用。 第五，招聘效果评估，对照招聘方案对实际录用的结果数量和质量进行评价第五，招聘效果评估，对照招聘方案对实际录用的结果数量和质量进行评价总结，对时间效率和经济效率进行招聘评估。总结，对时间效率和经济效率进行招聘评估。(10 (10 分分) )1 1、你认为该公司在此次招聘实施过程中、你认为该公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题。存在哪些问题。5 5 分分2 2、为何王晓勇对现状会表示不太满意？、为何王晓勇对现状会表示不太满意？5 5 分分3 3、假设你是人力资源部经理，请你设计、假设你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。本次招聘过程。10 10 分分问题问题编号：编号：22 A22 A案例分析案例分析背景描述背景描述 某制造企业的董事长最近听同行的某制造企业的董事长最近听同行的 CEO CEO 交流得知交流得知 360 360 度考核法的好处，便回去第度考核法的好处，便回去第一时间让企业的一时间让企业的 HR HR 经理罗成推行这套考核系统：经理罗成推行这套考核系统：“罗成，我感觉我们公司的考核流于罗成，我感觉我们公司的考核流于形式，大家都在评分，没有量化，比方说行政部的前台文员小刘和市场部的文员小王都形式，大家都在评分，没有量化，比方说行政部的前台文员小刘和市场部的文员小王都有考核工作态度，但她们都是写着有考核工作态度，但她们都是写着 5 5 分分事实上事实上, ,上个月小王因为上个月小王因为 3 3 次接听次接听 没有没有礼貌，弄得一个大客户严重投诉我们。这个，算不算工作态度呢？礼貌，弄得一个大客户严重投诉我们。这个，算不算工作态度呢？随着一番批评随着一番批评与期望后与期望后, ,罗成神情沉重地走出了董事长办公室。罗成神情沉重地走出了董事长办公室。 第三天第三天, ,罗成就凭着扎实的理论和实践经验，编出了一份罗成就凭着扎实的理论和实践经验，编出了一份 360 360 度考核制度及推行方度考核制度及推行方案。按照推行步骤：罗成第一步，想组织案。按照推行步骤：罗成第一步，想组织 6 6 个部门经理和个部门经理和 2 2 个总监开会，沟通说明一个总监开会，沟通说明一下新考核方法的目的和指标的设定等问题。等到会议时，只见部门经理和总监三三两两下新考核方法的目的和指标的设定等问题。等到会议时，只见部门经理和总监三三两两来到会议室。总算来齐了，罗成一看手表来到会议室。总算来齐了，罗成一看手表每次开会没有一次是准时的。这不，又延每次开会没有一次是准时的。这不，又延迟了迟了 15 15 分钟。除了董事长开会大家算比较准时外一般也要等分钟。除了董事长开会大家算比较准时外一般也要等 2-3 2-3 分钟，其他的分钟，其他的会议都是这样。会议总算开始了。大家好象似听非听地看着罗成在演示着在比划着会议都是这样。会议总算开始了。大家好象似听非听地看着罗成在演示着在比划着随着罗成问大家明白了没有，大家答复行了之后，绩效会议结束了。随着罗成问大家明白了没有，大家答复行了之后，绩效会议结束了。 按方案，罗成向各部门收取各部门最新的按方案，罗成向各部门收取各部门最新的? ?职务说明书职务说明书? ?时，又出现新问题了：生产时，又出现新问题了：生产部和采购部提交的和以前一模一样，可明明在会议上告诉有些职务发生了变更；而财务部和采购部提交的和以前一模一样，可明明在会议上告诉有些职务发生了变更；而财务总监那么说自己忙还没有做，也不知道忙到什么时候有空做。等了两天仍然未见有动静总监那么说自己忙还没有做，也不知道忙到什么时候有空做。等了两天仍然未见有动静的罗成，终于忍不住向董事长说起他的困难：的罗成，终于忍不住向董事长说起他的困难：“财务总监也没交？哦，他可能比较忙，财务总监也没交？哦，他可能比较忙，你直接追他就好了你直接追他就好了听到董事长这样说，只好再去追那茫茫无期的资料了。走在去听到董事长这样说，只好再去追那茫茫无期的资料了。走在去财务总监办公室的路上，自己问自己：财务总监办公室的路上，自己问自己：“怎么会这样呢？怎么会这样呢？1.1.绩效考核与绩效管理有何不同？绩效考核与绩效管理有何不同？2.2. 8 8 分分3.3.2 2、 什么是什么是 360 360 度考核？度考核？4 4 分分罗成应该如何更好地实施罗成应该如何更好地实施 360 360 度考度考核。核。 8 8 分分问题问题编号：编号：22 B22 B案例分析案例分析答题思路答题思路1.1.绩效考核与绩效管理既有联系又有区别。绩效考核与绩效管理既有联系又有区别。8 8 分分绩效考核是对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，通过绩效考核可以知绩效考核是对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，通过绩效考核可以知道员工的绩效水平，了解员工可能开展的潜力，以期获得员工与组织的共同道员工的绩效水平，了解员工可能开展的潜力，以期获得员工与组织的共同开展。绩效管理是指为实现组织开展战略和目标，采取一定方法对员工行为开展。绩效管理是指为实现组织开展战略和目标，采取一定方法对员工行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调发动工的积极性、主动性和创造性，改善员工和组织的行为，提高员充分调发动工的积极性、主动性和创造性，改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质并挖掘潜力的活动过程。工和组织的素质并挖掘潜力的活动过程。绩效考评出现在绩效管理的特定时期，是绩效管理的重要组成局部，为绩效绩效考评出现在绩效管理的特定时期，是绩效管理的重要组成局部，为绩效的反响和应用提供了前提和依据。绩效管理是复杂而有序的动态管理过程，的反响和应用提供了前提和依据。绩效管理是复杂而有序的动态管理过程，有着广泛的内容，如确定绩效目标、实施绩效考评、进行绩效反响和绩效总有着广泛的内容，如确定绩效目标、实施绩效考评、进行绩效反响和绩效总结等。结等。1.1.绩效考核与绩效管理有何不同？绩效考核与绩效管理有何不同？2.2. 8 8 分分问题问题编号：编号：22 B22 B案例分析案例分析答题思路答题思路2. 360 2. 360 度考核也成全方位反响考核，由与被考核者密切关系的人，包括被考核者度考核也成全方位反响考核，由与被考核者密切关系的人，包括被考核者的上级、同事、下属和客户等，分别对被考核者进行评价。被考核者自己也对自己的上级、同事、下属和客户等，分别对被考核者进行评价。被考核者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员及被考核者自己的自评进行分析，并得进行评价。然后，由专业人员根据有关人员及被考核者自己的自评进行分析，并得出考核结果。出考核结果。4 4 分分如果把绩效考核作为考核而考核，那最终只能是不了了之。如果把绩效考核作为考核而考核，那最终只能是不了了之。 罗成首先要把实施罗成首先要把实施360360度考核的重要性和实施控制点与董事长达成共识，征得最度考核的重要性和实施控制点与董事长达成共识，征得最高层的支持。高层的支持。 重视沟通。由董事长召集相关人员召开专题会议，统一思想，达成共识。这样，重视沟通。由董事长召集相关人员召开专题会议，统一思想，达成共识。这样，按时上交更新的按时上交更新的? ?职务说明书职务说明书? ?应该没有问题。应该没有问题。4 4 分分 量表的设计和考核者确实定。设计的考核量表应符合量表的设计和考核者确实定。设计的考核量表应符合 SMART SMART 原那么，考核者应原那么，考核者应是与被考核者有密切工作联系的。是与被考核者有密切工作联系的。 对考核者进行培训指导，让考核者对考核对象的职位角色有所了解，让考核者对考核者进行培训指导，让考核者对考核对象的职位角色有所了解，让考核者知道如何来作出客观的评价，让考核者知道在考核过程中经常会犯那些错误，以提知道如何来作出客观的评价，让考核者知道在考核过程中经常会犯那些错误，以提高准确性和公正性。高准确性和公正性。 做好考核效果评估，为公司绩效管理提供条件和依据。做好考核效果评估，为公司绩效管理提供条件和依据。4 4 分分2 2、 什么是什么是 360 360 度考核？度考核？4 4 分罗成分罗成应该如何更好地实施应该如何更好地实施 360 360 度考核。度考核。 8 8 分分问题问题编号：编号：23 A23 A案例分析案例分析背景描述背景描述 W 先生是某国营机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有色。他回来后，兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训方案书，以提升人力资源部的新面貌。公司老总很开明，不久就批准了 W 先生的全员培训方案。W 先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员上至总经理，下至一线生产员工，进行为期一个星期的脱产计算机培训。为此，公司还专门下拨十几万元培训费。培训的效果怎样呢？据说，除了办公室的几名人员和 45 岁以上的几名中层干部有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应。 一些员工认为，新官上任所点的“这把火和以前的培训没有什么差异，甚至有小道消息称此次培训是 W 先生做给领导看的“政绩工程，是在花单位的钱往自己脸上贴金！而 W 先生对于此番议论感到非常委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢？ W 先生百思不得其解： 当今竞争环境下，每人学点计算机应该是很有用的呀！1.1.你认为你认为 W W 先生组织的培训为什么没先生组织的培训为什么没有收到预期效果。有收到预期效果。15 15 分分2.2.要把培训工作落到实处、获得实效，要把培训工作落到实处、获得实效，应该把握好那几个环节？应该把握好那几个环节？15 15 分分问题问题编号：编号：23 B23 B案例分析案例分析答题思路答题思路1 1、员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业开展的重要手、员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业开展的重要手段，企业通过员工培训，不仅可以拓展员工职业开展空间，而且可段，企业通过员工培训，不仅可以拓展员工职业开展空间，而且可以鼓励和稳定优秀员工。然而，在实施培训时，企业如果不重视培以鼓励和稳定优秀员工。然而，在实施培训时，企业如果不重视培训自身的一些规律和原那么，就不可能到达预期的培训效果。案例训自身的一些规律和原那么，就不可能到达预期的培训效果。案例中出现的培训问题就与无视这些规律和原那么有关。分别表现在：中出现的培训问题就与无视这些规律和原那么有关。分别表现在： 培训与需求严重脱节。培训与需求严重脱节。 (5 (5 分分) ) 员工层次含混不清。员工层次含混不清。 (5 (5 分分) ) 忽略最重要的评估环节。忽略最重要的评估环节。 (5 (5 分分) )1.1.你认为你认为 W W 先生组织的培训为什么没先生组织的培训为什么没有收到预期效果。有收到预期效果。15 15 分分问题问题编号：编号：23 B23 B案例分析案例分析答题思路答题思路2 2、把培训落到实处，获得实效必须把握好以下几个环节：、把培训落到实处，获得实效必须把握好以下几个环节： 事前做好培训需求分析。培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目事前做好培训需求分析。培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的根底。企业可以运用数据调研、问标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的根底。企业可以运用数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等多种技术和方法进行培训需求分析。卷调查、面对面访谈、员工申请等多种技术和方法进行培训需求分析。(3 (3 分分) ) 尽量设立可以衡量的培训目标。一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训尽量设立可以衡量的培训目标。一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标。例如，由于培训而导致的工作数量上的提高，工作质量的提高，工作及时性目标。例如，由于培训而导致的工作数量上的提高，工作质量的提高，工作及时性的改善等。的改善等。 (3 (3 分分) ) 设定一套硬性的培训考核指标体系。把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表设定一套硬性的培训考核指标体系。把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标。还可以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末现和结业证书都可作为考核指标。还可以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合，这样的考核才具有真正的意义。只有这样，才会提高员工学习积极位淘汰相结合，这样的考核才具有真正的意义。只有这样，才会提高员工学习积极性，促使员工真正把培训当回事，使培训事半功倍。性，促使员工真正把培训当回事，使培训事半功倍。 (3 (3 分分) ) 做好培训效果评估。在培训过程中，重点检查员工对培训内容、培训方式的满意做好培训效果评估。在培训过程中，重点检查员工对培训内容、培训方式的满意度。可通过问卷调查或信息反响卡及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的度。可通过问卷调查或信息反响卡及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的内容与实际问题的关联度，培训内容的难易程度是否适当等。通过了解这些信息可内容与实际问题的关联度，培训内容的难易程度是否适当等。通过了解这些信息可与培训机构或培训师沟通，防止员工学而无用或与培训机构或培训师沟通，防止员工学而无用或“消化不良。消化不良。 (3 (3 分分) ) 为员工提供表达培训价值的时机。比方，一个经理人参加完培训，要求他回来后为员工提供表达培训价值的时机。比方，一个经理人参加完培训，要求他回来后必须培训本部门的其他人。这样就对受训人员的要求提高了，但同时也给了他一个必须培训本部门的其他人。这样就对受训人员的要求提高了，但同时也给了他一个表达培训价值的时机。表达培训价值的时机。(3 (3 分分) )2.2.要把培训工作落到实处、获得实效，要把培训工作落到实处、获得实效，应该把握好那几个环节？应该把握好那几个环节？15 15 分分问题问题编号：编号：24 A24 A案例分析案例分析背景描述背景描述 陈明和另外几个志同道合者创办了一家公司，资金主要来自几个个人股东，陈明和另外几个志同道合者创办了一家公司，资金主要来自几个个人股东，包括陈明本人、他在研究院时的副手老李，以及他原来的下属小包括陈明本人、他在研究院时的副手老李，以及他原来的下属小 C C和小和小 D D。他们。他们几个人都在新公司任职，老李在研究院的职务还没辞退掉，陈明、小几个人都在新公司任职，老李在研究院的职务还没辞退掉，陈明、小 C C、小、小 D D 等等人那么彻底割断了与研究院的联系。新公司还有其它几个股东，但都不在公司任人那么彻底割断了与研究院的联系。新公司还有其它几个股东，但都不在公司任职。职。各人在公司的职务安排是，陈明任总经理，负责公司的全面工作，小各人在公司的职务安排是，陈明任总经理，负责公司的全面工作，小C C 负责市场负责市场销售，小销售，小 D D 负责技术开发，老李负责配件采购、生产调度等。负责技术开发，老李负责配件采购、生产调度等。 近年来公司业务增长良好，但也存在许多问题。近年来公司业务增长良好，但也存在许多问题。 首先，市场竞争日趋剧烈，陈明感受到了强烈的挑战。其次，老李由于要等首先，市场竞争日趋剧烈，陈明感受到了强烈的挑战。其次，老李由于要等研究院分房子而未辞掉在原研究院的工作，尽管他分管的一摊子事抓得挺紧，陈研究院分房子而未辞掉在原研究院的工作，尽管他分管的一摊子事抓得挺紧，陈明仍认为他精力投入不够。明仍认为他精力投入不够。 再次，有两个外部股东向陈明提建议，希望公司能帮助国外企业做一些国内再次，有两个外部股东向陈明提建议，希望公司能帮助国外企业做一些国内的市场代理和售后效劳工作。这方面的回报不低，这使陈明也包括其它核心成的市场代理和售后效劳工作。这方面的回报不低，这使陈明也包括其它核心成员颇为心动，但现在仍举棋不定。员颇为心动，但现在仍举棋不定。 最后，由于公司近两年开展迅速，股东们的收入有了较大幅度的增加，当初最后，由于公司近两年开展迅速，股东们的收入有了较大幅度的增加，当初创业时的那种拼搏奋斗精神正在消退。公司的业绩在增长，规模在扩大。陈明对创业时的那种拼搏奋斗精神正在消退。公司的业绩在增长，规模在扩大。陈明对目前的公司人力状况有点不知所措。目前的公司人力状况有点不知所措。1 1、陈明请来管理咨询公司，假设你、陈明请来管理咨询公司，假设你是咨询参谋，公司指派你负责处理此是咨询参谋，公司指派你负责处理此工程，请你就该公司的人力资源问题工程，请你就该公司的人力资源问题进行分析，并针对人力资源规划提供进行分析，并针对人力资源规划提供建议。建议。(15 (15 分分) )2 2、请你以参谋的身份，为该公司筹、请你以参谋的身份，为该公司筹划一个人力资源规划的步骤。划一个人力资源规划的步骤。问题问题编号：编号：24 B24 B案例分析案例分析答题思路答题思路筹划要求筹划要求 1 1 解答：解答：问题分析问题分析如果一个公司的人员缺乏问题久拖不决，会导致现有雇员面临巨大的压力；而且如果一个公司的人员缺乏问题久拖不决，会导致现有雇员面临巨大的压力；而且如果工作没及时完成，会面临订货单退回的情况，这将导致商誉下降、市场份额如果工作没及时完成，会面临订货单退回的情况，这将导致商誉下降、市场份额减少等。减少等。(3 (3 分分) )对策对策随着公司规模扩大，工作量越来越大，单靠几个原始股东单打独斗，既随着公司规模扩大，工作量越来越大，单靠几个原始股东单打独斗，既缺乏效率，且彼此职权和责任无明确划分，必须考虑建立公司的组织架构。建议缺乏效率，且彼此职权和责任无明确划分，必须考虑建立公司的组织架构。建议采用直线职能制。采用直线职能制。(3 (3 分分) )对员工的需求进行预测：预测为实现组织目标所需要的人员数量与类型。对员工的需求进行预测：预测为实现组织目标所需要的人员数量与类型。(3 (3 分分) )对员工的供给进行预测：预测了员工需求，必须确定有足够合格人员的供给。对员工的供给进行预测：预测了员工需求，必须确定有足够合格人员的供给。供给分析可以为内部及外部招聘提供依据。供给分析可以为内部及外部招聘提供依据。(3 (3 分分) )清点现有的人力资源，进行供需平衡分析。清点现有的人力资源，进行供需平衡分析。(3 (3 分分) )筹划要求筹划要求 2 2 解答：解答：人力资源规划可分四个层面：人力资源规划可分四个层面：层面一：预测。层面一：预测。一是提供根本的人力资源信息，包括人力资源数据库，社会劳动力供给，企业生一是提供根本的人力资源信息，包括人力资源数据库，社会劳动力供给，企业生产力以及企业的财力。二是预测全部需求，三是清查内部人力资源情况，预测人产力以及企业的财力。二是预测全部需求，三是清查内部人力资源情况，预测人力资源供给，确定招聘需求。力资源供给，确定招聘需求。(6 (6 分分) )层面二：确定人力资源目标及政策。需要高层管理者的支持。层面二：确定人力资源目标及政策。需要高层管理者的支持。(3 (3 分分) )层面三：执行。与其他规划相协调，执行规划，招募配置、薪酬、培训、劳动关层面三：执行。与其他规划相协调，执行规划，招募配置、薪酬、培训、劳动关系管理。系管理。(3 (3 分分) )层面四：评估。对本次规划的实施结果进行评估。层面四：评估。对本次规划的实施结果进行评估。(3 (3 分分) )1 1、陈明请来管理咨询公司，假设你、陈明请来管理咨询公司，假设你是咨询参谋，公司指派你负责处理此是咨询参谋，公司指派你负责处理此工程，请你就该公司的人力资源问题工程，请你就该公司的人力资源问题进行分析，并针对人力资源规划提供进行分析，并针对人力资源规划提供建议。建议。(15 (15 分分) )2 2、请你以参谋的身份，为该公司筹、请你以参谋的身份，为该公司筹划一个人力资源规划的步骤。划一个人力资源规划的步骤。问题问题编号：编号：25 A25 A案例分析案例分析背景描述背景描述1 1、 小李的闪电离职令人深思，小李的闪电离职令人深思，请具体分析请具体分析 A A 公司在招聘中存公司在招聘中存在什么样的问题。在什么样的问题。10 10 分分2.2.如何实现成功招聘？如何实现成功招聘？ 10 10 分分 小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。验。而且业绩突出，在业内享有盛名。 A A 公司是一家公司是一家 2003 2003 年年 10 10 月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2004 2004 年入夏以来，随着业务量的年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流本钱不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满激增，物流运转不够顺畅，物流本钱不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。 此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见时机难得，直接上报总裁。总裁求贤假设渴，亲自上阵面试，经久闻小李大名，见时机难得，直接上报总裁。总裁求贤假设渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。班，担任物流部经理。 人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。李的辞呈。 经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：( (一一) )思想活泼、喜思想活泼、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级生产副总屡次因意见不统一而发生生产副总屡次因意见不统一而发生冲突；冲突；( (二二) )小李在小李在 A A 公司物流部面对一群公司物流部面对一群“素质不高的同事，经常产生一种素质不高的同事，经常产生一种“曲高和寡的孤独感；曲高和寡的孤独感；( (三三) )小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。问题问题编号：编号：25 B25 B案例分析案例分析答题思路答题思路1. A 1. A 公司只是急于聘到优秀的人才，而没有考虑要聘适宜的人才以及怎样去聘适宜公司只是急于聘到优秀的人才，而没有考虑要聘适宜的人才以及怎样去聘适宜的人才。具体表现在：的人才。具体表现在：1 1A A 公司急于聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。公司急于聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同一个错误：当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同一个错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。小李只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。小李是否能适应一个刚刚成立、尚在起步中的企业是否能适应一个刚刚成立、尚在起步中的企业? (2 ? (2 分分) )2 2招聘策略失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。表招聘策略失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但未必是业务能力强，业绩佳，但未必是 A A 公司拟聘的最正确人选公司拟聘的最正确人选(3 (3 分分) )3 3招聘准备缺乏。一是没有明确的选人标准。导致在招聘过程中只关注小李的能招聘准备缺乏。一是没有明确的选人标准。导致在招聘过程中只关注小李的能力和业绩，以至于仓促做出录用决策。二是人才评价方法和工具缺失。在力和业绩，以至于仓促做出录用决策。二是人才评价方法和工具缺失。在 A A 公司的公司的整个招聘过程中，各种判断和决策都带有浓厚的主观色彩，几乎是一种整个招聘过程中，各种判断和决策都带有浓厚的主观色彩，几乎是一种“跟着感觉走跟着感觉走的情况。的情况。 (2 (2 分分) )4 4招聘流程上失误。招聘流程上失误。A A 公司没有考虑怎样适宜地去聘人的问题。招聘流程上的失公司没有考虑怎样适宜地去聘人的问题。招聘流程上的失误为小李的离职埋下了伏笔。比方，在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公误为小李的离职埋下了伏笔。比方，在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直线上级司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直线上级生产副总没有参加与招生产副总没有参加与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，是导致小李闪电离聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，是导致小李闪电离职的另一个重要原因。职的另一个重要原因。(3(3分分) )1 1、 小李的闪电离职令人深思，小李的闪电离职令人深思，请具体分析请具体分析 A A 公司在招聘中存公司在招聘中存在什么样的问题。在什么样的问题。10 10 分分问题问题编号：编号：25 B25 B案例分析案例分析答题思路答题思路2.2.实现成功招聘应注意的问题实现成功招聘应注意的问题 小李离职事件给我们的最大启示就是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到小李离职事件给我们的最大启示就是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到适宜的人才，而且要适宜地去招聘人才。适宜的人才，而且要适宜地去招聘人才。(2 (2 分分) ) 首先，制定合理的招聘策略。招聘策略应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管首先，制定合理的招聘策略。招聘策略应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战略制定。一般说来，在企业开展初期，招聘策略应寻求与组织高度匹配的员工。因为理战略制定。一般说来，在企业开展初期，招聘策略应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。所以，成长期的企业在选聘人才的过处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。所以，成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：拟聘人员的风格是否与主管相匹配；拟聘人员的风格是否与主管相匹配；人才的人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；拟聘人员能否适应企业现状；拟聘人员能否适应企业现状；拟聘人员对企拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。(3 (3 分分) ) 其次，进行充分的招聘准备。这些准备包括：第一，要有明确的选人标准。企业在招其次，进行充分的招聘准备。这些准备包括：第一，要有明确的选人标准。企业在招聘之前，应根据实际情况确定拟聘人员的胜任特征，只有到达预定标准的应聘者才是适宜聘之前，应根据实际情况确定拟聘人员的胜任特征，只有到达预定标准的应聘者才是适宜的人才，才是企业积极招聘的对象。第二，科学的评价方法和评价工具的有效运用。可以的人才，才是企业积极招聘的对象。第二，科学的评价方法和评价工具的有效运用。可以通过人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行通过人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。评价，根据评价的结果来决定是否录用。(3 (3 分分) )第三，要制定合理的招聘流程，并按流程第三，要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走。在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，因为只有用人部门的负分步走。在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人最符合团队工作的气氛。责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人最符合团队工作的气氛。总之，成功的招聘需要通过控制招聘过程来到达良好的招聘绩效。总之，成功的招聘需要通过控制招聘过程来到达良好的招聘绩效。(2 (2 分分) )2.2.如何实现成功招聘？如何实现成功招聘？ 10 10 分分问题问题编号：编号：26 A26 A案例分析案例分析背景描述背景描述 刘某是上海某证券公司投资银行部经理，刘某是上海某证券公司投资银行部经理，2021 2021 年年 1 1 月到该公司工作，并签月到该公司工作，并签订了订了 1 1 年期的劳动合同。双方在劳动合同中约定，刘某任公司投行部经理，每月年期的劳动合同。双方在劳动合同中约定，刘某任公司投行部经理，每月税后薪水为税后薪水为 1.2 1.2 万元。万元。2021 2021 年年 4 4 月月 30 30 日，公司股东会作出决议，决定改变公日，公司股东会作出决议，决定改变公司业务范围，并决定撤销原有的一些部门。当天下午，公司人力资源管理部向公司业务范围，并决定撤销原有的一些部门。当天下午，公司人力资源管理部向公司某些员工发出公告，并贴出了关于办理离职手续的时间、领取补偿金额等事项司某些员工发出公告，并贴出了关于办理离职手续的时间、领取补偿金额等事项的通知。该公司总经理也于当天下午同刘某谈话，告知刘某公司撤销投行部的具的通知。该公司总经理也于当天下午同刘某谈话，告知刘某公司撤销投行部的具体安排，同时，也口头提出了与公司解除劳动合同的事宜，刘某经过考虑，同意体安排，同时，也口头提出了与公司解除劳动合同的事宜，刘某经过考虑，同意与公司解除劳动合同。与公司解除劳动合同。 第第 2 2 天，刘某即按照总经理安排开始交接，天，刘某即按照总经理安排开始交接，1 1 周后，交接工作根本完成。刘周后，交接工作根本完成。刘某准备按规定领取解除合同的经济补偿金时，却被公司告知，她属于自行辞职，某准备按规定领取解除合同的经济补偿金时，却被公司告知，她属于自行辞职，公司不再向其发放经济补偿金。在屡次与公司协商没有结果的情况下，刘某向劳公司不再向其发放经济补偿金。在屡次与公司协商没有结果的情况下，刘某向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求公司依法支付经济补偿金。动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求公司依法支付经济补偿金。 另，上海市另，上海市 2007 2007 年的平均工资为每月年的平均工资为每月 2892 2892 元。元。1 1、请问公司是否应该向、请问公司是否应该向刘某支付补偿金？刘某支付补偿金？2 2 分分为什么？为什么？8 8 分分2 2、如果应该支付，那么、如果应该支付，那么补偿金的金额是多少？补偿金的金额是多少？10 10 分分问题问题编号：编号：26 B26 B案例分析案例分析答题思路答题思路1 1、 公司应当向刘某支付补偿金。公司应当向刘某支付补偿金。2 2 分分原因：原因：8 8 分分 公司在经营过程中发生一些重大的情势变更有时在所难免，此时公司可以选择和公司在经营过程中发生一些重大的情势变更有时在所难免，此时公司可以选择和劳动者协商解除合同。劳动者协商解除合同。? ?劳动合同法劳动合同法? ?规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。同时，动合同。同时，? ?劳动合同法劳动合同法? ?也规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，也规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 公司称刘某自动辞职的做法，不仅有违诚信，且违反了双方解除劳动合同的协议公司称刘某自动辞职的做法，不仅有违诚信，且违反了双方解除劳动合同的协议约定，不能被支持。约定，不能被支持。2 2、? ?劳动合同法劳动合同法? ?规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支工资的标准支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。付半个月工资的经济补偿。同时还规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本同时还规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度月平均工资地区上年度月平均工资 3 3 倍的，向其支付经济补偿的标准按每月平均工资的三倍的数倍的，向其支付经济补偿的标准按每月平均工资的三倍的数额支付。刘某解除前平均工资为额支付。刘某解除前平均工资为 12000 12000 元，高于上海市元，高于上海市 2007 2007 年度的平均工资的年度的平均工资的 3 3 倍即倍即 8676 8676 元，按规定应以元，按规定应以 8676 8676 为补偿金标准的上限，且刘某实际工作的时间为补偿金标准的上限，且刘某实际工作的时间不满六个月，故刘某可获得半个月的补偿，即不满六个月，故刘某可获得半个月的补偿，即 86760.5=4338 86760.5=4338 元。元。10 10 分分1 1、请问公司是否应该向、请问公司是否应该向刘某支付补偿金？刘某支付补偿金？2 2 分分为什么？为什么？8 8 分分2 2、如果应该支付，那么、如果应该支付，那么补偿金的金额是多少？补偿金的金额是多少？10 10 分分