岗位分析,评估和工资架构岗位分析岗位分析平等雇佣人力资源计划招聘筛选人力资源调研人力资源开发绩效评估薪酬福利安全与健康员工关系岗位分析岗位分析-人力资源管理的基本工具人力资源管理的基本工具岗位分析的各种方法岗位分析的各种方法调查表观察访谈雇员纪录上述方法的组合岗位分析岗位分析收集某项工作中涉及到各项信息参加岗位分析的人员应当至少包括雇员 和雇员的直接主管岗位描述的组成部分岗位描述的组成部分岗位识别 (job identification)岗位分析的日期岗位总结应履行的职责岗位描述书岗位名称上级岗位所属部门编写日期版本编号岗位目的部门架构工作范围及内容主要任务技能要求练习15分钟以小组为单位, 确定一人, 用工作分析问卷, 做出她/他的工作描述 进行分享好的岗位描述书分析岗位，不是工作清单描述岗位，不是描述上岗的人客观事实，不是主观判断现在的工作，不是未来可能的改变容易阅读，避免专业用语逻辑清晰适当举例岗位评估的目的了解岗位对企业的价值规范比较岗位之间的关系加强领导与下属之间的沟通建立岗位等级架构建立工资架构岗位评估的要素评估工作，不是评估上岗的人评估今天的工作，不是过去或未来的工作不要被岗位的薪酬福利及在企业内的地位影响紧记对工作没有了解是不可能有好的评估岗位评估的元素对企业的影响（ 影响、规模）监督人数（人数，类别）责任范围（ 独立性，广度，营业知识面）沟通技巧（ 频率，技巧，内外）任职资格（ 学历，经验）解决问题难度（ 创造性，复杂性）环境条件（ 风险，环境）非量化岗位评估方法例子 岗位比较比较两个岗位对企业的重要性比较重要的岗位得3分，同等重要得2分，比较次要得1分总分最高的岗位为最高级非量化岗位评估方法2-11会计员53-2程序员532-人事主任总分会计员程序员人事主任工作量化的岗位评估方法现在流行的岗位评估方法元素评分方法把工作分成重要的评估元素，并为每一元素评分有一些由国际顾问公司开发的方法CRG，HAY，WATSON WYATT等有薪酬市场调研配套，为制定工资架构提供数据不同的顾问公司的评估方法都大同小异，选择需要看配套的薪酬市场调研能否提供企业所需的数据建立岗位等级找出不同岗位评分的最大差距(Point Differential). . . . .把评分接近的岗位放在同一等级，一般是技能评分在同一级的。同时也把评分的最大差距分成大约11-12等级左右。建立工资架构等级的工资中间数(Mid-Point)等级的起薪点(Minimum)和顶薪点(Maximum)等级起薪点与顶薪点的差距(Spread)(顶薪点 起薪点)/起薪点 x 100%一般在50%到80%不等等级与等级的工资中间数之间的差距(Mid-Point Progression)一般在15%到30%不等工资架构顶薪点顶薪点顶薪点顶薪点起薪点起薪点起薪点起薪点SpreadSpreadMid-PointMid-PointProgressionProgression工资架构与市场数据Q1Q3平均平均公司公司Q3=市场市场75%工资工资公司公司 =公司平均工资公司平均工资平均平均 =市场平均工资市场平均工资Q1=市场市场25%工资工资等级等级/岗位评分岗位评分工工资资