领导学原理领导学原理-科学与艺术科学与艺术 领领导导是是一一种种特特殊殊社社会会现现象象，这这种种社社会会现现象象具具有有不不同同于于其其他他社社会会现现象象的的独独特特性性质质。正正是是领领导导与与其其他他社社会会现现象象的的相相对对分分离，才使领导学成为一门独立的学科。离，才使领导学成为一门独立的学科。 许许多多管管理理学学中中所所讲讲的的“管管理理”实实际际上上就就是是领领导导。管管理理几几乎乎就就是是领领导导的的同同义义语语。而而管管理理学学创创始始人人法法约约尔尔又又把把领领导导与与管管理理严严格格地地区区分分开开来来，认认为为领领导导是是保保证证技技术术职职能能、商商业业职职能能、财财务务职职能能、安安全全职职能能、会会计计职职能能、管管理理职职能能这这六六项项职职能能得得以以贯贯彻的保证力量，而彻的保证力量，而“管理管理”仅仅是这六项职能中的一种。仅仅是这六项职能中的一种。 “领导领导”并没有得到完善、规范的阐述。并没有得到完善、规范的阐述。 一、引一、引 子子第一章第一章 领导的含义与本质领导的含义与本质 一一般般而而论论，领领导导学学是是从从管管理理学学中中分分化化出出来来的的一一门门学学科科，但但它它又又与与政政治治学学、社社会会学学、组组织织行行为为学学、管管理理学学、社社会会心心理理学学等等学学科科有有着着千千丝丝万万缕缕的的联联系系，因因此此我我们们在在这这些些学学科科的的教教科科书书中中会会经经常常看看到到有有关关领领导的论述。导的论述。 人人们们好好象象觉觉得得难难以以把把这这些些居居于于不不同同领领域域和和不不同同层次的领导统合起来，以构建一门齐全的领导学。层次的领导统合起来，以构建一门齐全的领导学。 我我们们是是否否能能将将潜潜藏藏在在不不同同领领域域和和不不同同层层次次领领导导背背后后的的、具具有有相相通通性性的的领领导导原原理理和和领领导导艺艺术术提提炼炼出出来呢？来呢？ 答案是肯定的。答案是肯定的。 领领导导是是影影响响和和支支持持他他人人为为了了达达到到目目标标而而富富有有热热情情地地工工作作的的过过程程。在在帮帮助助个个体体或或群群体体确确认认目目标标以以及及激激励励和和协协助助他他们们达达到到一一定定目目标标的的过过程程中中，领领导导是是一一个个重重要要的的因因素素。影影响响/支支持持、自自愿愿的的努努力力、实实现现目标。目标。 领领导导就就是是将将潜潜力力变变为为现现实实的的催催化化剂剂。在在所所有有情情况况下下，领领导导的的根根本本任任务务是是发发现现、发发展展、发发挥挥和和丰丰富组织和组织成员中业已存在的潜力。富组织和组织成员中业已存在的潜力。 我们试图通过理论分析、历史分析和案例分析我们试图通过理论分析、历史分析和案例分析以澄清人们对以澄清人们对“领导领导”所具有的误解，同时也通过所具有的误解，同时也通过这一分析为构建一门完整的、相对独立的领导学而这一分析为构建一门完整的、相对独立的领导学而努力。努力。 （一）领导活动的普遍性（一）领导活动的普遍性 领导是任何社会组织共有的一种现象。领导是任何社会组织共有的一种现象。 正正是是因因为为领领导导作作为为一一种种特特殊殊的的社社会会活活动动存存在在于于各各种种人人群群和和组组织织之之中中，才才导导致致了了以以这这一一活活动动作作为为研研究究对对象象的的领导学的诞生。领导学的诞生。 （二）领导原理和领导艺术的相通性（二）领导原理和领导艺术的相通性 领领导导学学之之所所以以能能够够作作为为一一门门学学科科而而存存在在，一一个个重重要要的的原原因因就就是是，在在各各种种等等级级、各各个个不不同同领领域域和和不不同同类类型型的的组织之外，存在着具有通用性的领导原理和领导艺术。组织之外，存在着具有通用性的领导原理和领导艺术。二、学习领导学的两个前提二、学习领导学的两个前提 首首先先，领领导导原原理理和和领领导导艺艺术术的的相相通通性性是是由由领领导导的的分层原则所决定的。分层原则所决定的。 为什么领导活动要服从于分层领导的原则呢？为什么领导活动要服从于分层领导的原则呢？ 一一是是因因为为分分层层领领导导是是由由领领导导幅幅度度所所决决定定的的。企企业业组组织织中中就就存存在在着着每每一一层层次次的的领领导导幅幅度度应应保保持持在在5-10人人之之说说。所所以以，领领导导幅幅度度的的存存在在决决定定了了跨跨级级领领导导或或越越权权领领导导的的现现象象都都有有可可能能违违背背领领导导规规律律。高高层层领领导导者者不不包包办办下下级级的的事事务务，也也不不能能越越级级处处理理，而而下下层层领领导导者者不不能能将将其其领领导导幅幅度度内内的的问问题题无原则上交。无原则上交。 二是因为分层领导是与领导功能相适应的。在一个领二是因为分层领导是与领导功能相适应的。在一个领导系统中，上层领导的功能主要表现为大政方针和发展方导系统中，上层领导的功能主要表现为大政方针和发展方向的确定，愈往底层，其具体执行的功能就愈明显。例如，向的确定，愈往底层，其具体执行的功能就愈明显。例如，企业通常划分为经营层、管理层、执行层和操作层就说明企业通常划分为经营层、管理层、执行层和操作层就说明了这一问题。了这一问题。 其其次次，领领导导原原理理和和领领导导艺艺术术的的相相通通性性是是由由领领导活动的特性所决定的。导活动的特性所决定的。 也也就就是是说说，任任何何层层次次的的领领导导者者必必须须依依赖赖较较强强的的人人际际交交往往技技能能，才才能能保保证证领领导导活活动动的的成成功功。由由此此导导致致了了领领导导活活动动必必然然要要以以激激励励、动动员员和和鼓鼓舞舞员员工为核心。工为核心。 领导之所以不同于其他的社会活动，就在于领导之所以不同于其他的社会活动，就在于这是一种必须依靠下属才能将决策方案转化为现这是一种必须依靠下属才能将决策方案转化为现实成果的社会活动。实成果的社会活动。 西方学术界至少是从四个不同的角度去界定西方学术界至少是从四个不同的角度去界定领导这一概念的。领导这一概念的。 第第一一，领领导导者者中中心心说说。第第二二，互互动动说说。第第三三，结构说。第四，目标说。结构说。第四，目标说。 领导就是在社会共同活动中，具有影响力的领导就是在社会共同活动中，具有影响力的个人或集体，在特定的结构中通过示范、说服、个人或集体，在特定的结构中通过示范、说服、命令等途径，动员下属实现群体目标的过程。这命令等途径，动员下属实现群体目标的过程。这一界定涉及领导活动的前提、主体、结构、手段一界定涉及领导活动的前提、主体、结构、手段与目标五个环节。与目标五个环节。 三、领导的含义三、领导的含义 第第一一，领领导导活活动动是是存存在在于于群群体体之之中中的的，一一个个人人不不能能形成领导。群体生活成为领导得以诞生的前提。形成领导。群体生活成为领导得以诞生的前提。 第第二二，领领导导活活动动的的主主体体是是由由领领导导活活动动的的发发动动者者，组组织织者者与与执执行行者者共共同同组组成成的的。领领导导活活动动的的主主体体包包括括两两个个要要素素：一一是是领领导导者者，二二是是被被领领导导者者。因因为为领领导导活活动动必必须须依依赖赖于于下下属属积积极极地地执执行行决决策策和和实实现现目目标标，才才能能使使完完整整的的领领导导活活动动全全盘盘展展现现出出来来。其其中中被被领领导导者者的的主主体体地地位位在在一一定定程程度度上上是是不不可可替替代代的的，被被领领导导者者的的积积极极程程度度是是领领导导活活动动顺利展开的关键。顺利展开的关键。 第第三三，领领导导活活动动的的结结构构是是领领导导者者发发动动和和组组织织领领导导活活动所依存的体制或规则。动所依存的体制或规则。 第第四四，领领导导活活动动的的手手段段是是领领导导者者调调动动和和激激励励下下属属的的方式。方式。 第五，领导活动的目标是领导活动的归宿。第五，领导活动的目标是领导活动的归宿。（一）领导与管理的区别（一）领导与管理的区别 领领导导就就是是寻寻求求从从企企业业拥拥有有的的所所有有资资源源中中获获得得尽尽可可能能大大的的利利益益，引导企业达到它的目标。引导企业达到它的目标。 领领导导与与管管理理的的最最大大区区别别体体现现为为：领领导导是是一一种种变变革革的的力力量量，而而管管理理则则是是一一种种程程序序化化的的控控制制工工作作。管管理理者者和和领领导导者者是是两两类类完完全全不不同同的的人人，他他们们在在动动机机、个个人人历历史史及及想想问问题题做做事事情情的的方方式式上上存存在在着着差差异异。管管理理者者如如果果说说不不是是以以一一种种消消极极的的态态度度，也也是是以以一一种种非非个个人人化化的的态态度度面面对对目目标标的的；领领导导者者则则以以一一种种个个人人的的、积积极极的的态态度度面面对对目目标标。管管理理者者倾倾向向于于把把工工作作视视为为可可以以达达到到的的过过程程，这这种种过过程程包包括括人人与与观观念念，两两者者相相互互作作用用就就会会产产生生策策略略和和决决策策；领领导导者者的的工工作作具具有有高高度度的的冒冒险险性性，他他们们常常常常倾倾于于主主动动寻寻求求冒冒险险，当当机机遇遇和和奖奖励励很很高高时时尤尤其其如如此此。管管理理者者根根据据自自己己在在事事件件和和决决策策过过程程中中所所扮扮演演的的角角色色与与他他人人发发生生关关系系；而而领领导导者者关关心心的的是是观观点点，以一种更为直觉和移情的方式与他人发生关系。以一种更为直觉和移情的方式与他人发生关系。四、领导与管理的区别与联系四、领导与管理的区别与联系 约约翰翰科科特特认认为为，管管理理和和领领导导，虽虽定定义义不不同同，但但显显然然有有诸诸多多相相似似之之处处。两两者者都都涉涉及及到到对对需需做做事事情情作作出出决决定定，建建立立一一个个能能完完成成某某项项计计划划的的人人际际关关系系网网络络，并并尽尽力力保保证证任任务务得得以以完完成成。然然而而，两两者者之间的相似性却不能掩盖两者之间的差异性。之间的相似性却不能掩盖两者之间的差异性。 首先，管理的计划与预算过程趋向于注重几首先，管理的计划与预算过程趋向于注重几个月到几年的时间范围，强调微观方面，看重风个月到几年的时间范围，强调微观方面，看重风险的排除以及合理性；而领导过程中经营方向的险的排除以及合理性；而领导过程中经营方向的拟定，看重于更长的时间范围，注重宏观方面敢拟定，看重于更长的时间范围，注重宏观方面敢冒一定风险的战略以及人的价值观念。冒一定风险的战略以及人的价值观念。 其其次次，具具有有管管理理行行为为的的企企业业组组织织其其人人员员配配备备趋趋向向于于注注重重专专业业化化，挑挑选选或或培培训训合合适适的的人人担担任任各各项项工工作作，要要求求服服从从安安排排；而而联联合合群群众众的的领领导导行行为为则则注注重重于于整整体体性性，使使整整个个群群体体朝朝着着正正确确方方向向前前进进，并且投入进去，实现所确定的目标。并且投入进去，实现所确定的目标。 再再次次，管管理理行行为为的的控控制制和和解解决决问问题题常常常常侧侧重重于于抑抑制制、控控制制和和预预见见性性；而而领领导导的的激激励励和和鼓鼓舞舞侧侧重重于于授授权权、扩扩展展，并并不不时时创创造造出出惊惊喜喜来来激激发发群群众众的积极性。的积极性。 最最后后，领领导导与与管管理理的的根根本本区区别别体体现现为为它它们们各各自自的的功功用用不不同同，领领导导能能带带来来有有用用的的变变革革，而而管管理理则是为了维持秩序。则是为了维持秩序。 管管理理主主要要处处理理复复杂杂的的问问题题，优优秀秀的的管管理理者者通通过过制制定定正正式式计计划划、设设计计规规范范的的组组织织结结构构以以及及监监督督计计划划实实施施的的结结果果而而达达到到有有序序一一致致的的状状态态。领领导导主主要要处处理理变变化化的的问问题题，领领导导者者通通过过开开发发未未来来前前景景而而确确定定前前进进的的方方向向。要要达达到到组组织织的的最最佳佳效效果果，领领导导与与管管理理具具有有同同等等的的重重要要性性，两两者者不不可可或或缺缺。但但是是大大多多数数组组织织总总是过于强调管理而忽视了领导的重要性。是过于强调管理而忽视了领导的重要性。 领导与管理的区别主要体现在以下三个方面：领导与管理的区别主要体现在以下三个方面： 第一，领导具有全局性，管理具有局部性。第一，领导具有全局性，管理具有局部性。 第二，领导具有超前性，管理具有当前性。第二，领导具有超前性，管理具有当前性。 第三，领导具有超脱性，管理具有操作性。第三，领导具有超脱性，管理具有操作性。（二）领导与管理的联系（二）领导与管理的联系 领领导导与与管管理理的的联联系系主主要要体体现现在在以以下下两两个个方方面面：领领导导是是从从管管理理中中分分化化出出来来的的；领领导导活活动动和和管管理理活活动动在在现现实实生生活活中中，具具有有较较强强的的复复合合性性和和相相容容性性。只只有有有有力力的的管管理理与与有有力力的的领领导导联联合合起来，才能带来满意的效果。起来，才能带来满意的效果。 管管理理过过分分而而领领导导不不力力，则则给给非非常常强强调调短短期期行行为为，过过分分注注重重专专业业化化，过过分分侧侧重重于于抑抑制制、控控制制和和预预见见性性。总总而而言言之之，管管理理过过分分、领领导导不不力力的的组组织织有有一一种种刻刻板板的的面面貌貌，不不具具备备创创新新精精神神，对对于于企企业业来来说说，就就不不能能处处理理市市场场竞竞争争和和技技术术环环境境中中出出现现的的重大变化，衰退是必然的结果。重大变化，衰退是必然的结果。 领导有力而管理不足，领导有力而管理不足，会导致如下领导有力而管理不足，领导有力而管理不足，会导致如下结果出现：结果出现：(1)(1)强调长期远景目标，而不重视近期计划和预算；强调长期远景目标，而不重视近期计划和预算；(2)(2)产生一个强大群体文化，不分专业，缺乏体系和规则；产生一个强大群体文化，不分专业，缺乏体系和规则；(3)(3)鼓动那些不愿意运用控制体制和解决问题的原则的人集结在一鼓动那些不愿意运用控制体制和解决问题的原则的人集结在一起，导致状况最终失控，甚至一发不可收拾。起，导致状况最终失控，甚至一发不可收拾。 五、强制性领导与凝聚性领导的区别五、强制性领导与凝聚性领导的区别 人人们们习习惯惯于于将将领领导导与与职职位位和和权权力力联联结结在在一一起起。但但是是，领领导导者者的的人人格格、修修养养、能能力力和和知知识识等等凝凝聚聚性性要要素素是是领领导导活活动动顺顺利利推推行行、领领导导目目标标顺顺利利实实现现的的基基础础所所在在，也也是是领领导导这这一一概概念念的的核核心心。职职权权这这一一强强制制性性因因素素不不过过是是保保障障领领导导活活动动得得以以推推行行的的最最后后一一道道屏屏障障而而已已，它它决决不不是是构构成成领领导导者者影影响响力力的的唯唯一一要要素素。职职权权是是构构成成领领导导者者影影响响力力的的一一个个极极其其重重要要的的要要素素，但但不不能能说说凡凡占占据据了了一一个个领领导导职职位位的的人人都都注注定定可可以以成成为为一一个个真真正正、完完整整意意义的领导者。义的领导者。 可可见见领领导导不不仅仅是是在在正正式式结结构构中中进进行行的的一一种种规规范范化化、科科学学化化的的活活动动，而而且且也也是是在在非非正正式式结结构构中中得得以以施施展展领领导者影响力的一种艺术化活动。导者影响力的一种艺术化活动。 有有必必要要将将职职位位领领导导或或强强制制性性领领导导与与凝凝聚聚性性领领导导区区分分开开来来。领领导导学学把把仅仅仅仅依依靠靠职职权权推推行行领领导导活活动动的的现现象象称称之之为为“Headship”我我们们可可以以将将这这一一类类型型的的领领导导界界定定为为“职职位位领领导导”或或“强强制制性性领领导导”；而而把把Leadership“界界定定为为“凝凝聚聚性性领领导导”。基基布布把把“Leadership ”和和“Headship”作作为为两两种种相相互互对对立立的的领领导导类类型型进进行行了了严严格格的的区区分分。我我们们从从这这一一区区分分中中就就可以深刻地领会领导这一概念的完整含义。可以深刻地领会领导这一概念的完整含义。 1 1维持维持-维持维持 2 2目标目标-目标目标 3 3没有情感的分享和行动的联结没有情感的分享和行动的联结 互动互动 4 4强制性来维持成员成一体强制性来维持成员成一体 互动互动 5 5权威权威-权威。权威。 现实生活中领导的过程往往是两种类型的复合。现实生活中领导的过程往往是两种类型的复合。领导与统治的区别领导与统治的区别 第一，基础不同：领导的基础是影响力，第一，基础不同：领导的基础是影响力，统治的基础的是暴力。统治的基础的是暴力。 第二，目的不同：领导的目的是实现对领第二，目的不同：领导的目的是实现对领导对领导者、被领导者和组织者三方有利的目导对领导者、被领导者和组织者三方有利的目标；统治的目的是实现统治阶级的利益。标；统治的目的是实现统治阶级的利益。 2 0世纪是世纪是“领导工作成为一门科学领导工作成为一门科学”的时代。的时代。 领导学是一个古老而又年轻的领域。领导学是一个古老而又年轻的领域。 事事实实上上，按按照照领领导导活活动动的的普普遍遍性性和和领领导导艺艺术术的的相相通通性性这这两两个个原原理理，我我们们可可以以断断定定，这这些些大大人人物物和小人物都是领导学中所说的领导者。和小人物都是领导学中所说的领导者。 领导学的诞生有如下两个标志。领导学的诞生有如下两个标志。六、领导学产生的两大标志六、领导学产生的两大标志 （一）决策从日常的生产、管理中独立出来（一）决策从日常的生产、管理中独立出来 决决策策、计计划划等等职职能能从从日日常常的的管管理理和和生生产产领领域域中中分分化化出出来来，即即“决决策策工工作作专专门门化化”，就就直直接接导导致致了了领领导导这这一一特特殊殊现现象象的的产生。产生。 在在2020世纪之前，决策与执行的分离是有限的、局部的、世纪之前，决策与执行的分离是有限的、局部的、但是随着社会的发展，这一现象逐渐从政治领域向经济、科但是随着社会的发展，这一现象逐渐从政治领域向经济、科技、教育和军事领域扩展。例如，科技领域中决策与执行的技、教育和军事领域扩展。例如，科技领域中决策与执行的分离产生于二战时期，其标志是科学帅才的出现。制造原子分离产生于二战时期，其标志是科学帅才的出现。制造原子弹的弹的“曼哈顿工程曼哈顿工程”的总指挥奥本海默并非一流的物理学家的总指挥奥本海默并非一流的物理学家或技术专家，而是善于领导组织的帅才。在经济领域，美国或技术专家，而是善于领导组织的帅才。在经济领域，美国的卡内基并不精通钢铁生产的知识与技能，而他能够通过卓的卡内基并不精通钢铁生产的知识与技能，而他能够通过卓越的领导艺术和领导才能成为越的领导艺术和领导才能成为“钢铁大王钢铁大王”。实质就是决策。实质就是决策权与执行权的相对分离，故西蒙提出决策工作专门化的观点，权与执行权的相对分离，故西蒙提出决策工作专门化的观点，即一切形式的领导（包括政治领导、经济领导、科学领导等）即一切形式的领导（包括政治领导、经济领导、科学领导等），都专门从事决策，而不是决策的执行、操作。即，都专门从事决策，而不是决策的执行、操作。即“制定制定”与与“执行执行”的相对分工。的相对分工。 ( (二二) )咨询从决策中独立出来咨询从决策中独立出来 决决策策活活动动要要涉涉及及到到多多重重变变量量。决决策策工工作作对对知知识识结结构构、人人员员素素质质、技技术术水水平平等等要要素素的的要要求求相相当当高高。正正是是在在这这一一状状况况下下，咨咨询询业业从从决决策策中中分分化化出出来来，成成为为一一种种专专业业性性的的工工作作。形形式式多多样样的的知知囊囊团团成成为为领领导导活活动动中中一一道道独独特特的的景景观观。从从此此以以后后，领领导导者者在在决决策策过过程程中中的的功功能能主主要要体体现现为为抉抉择择，而而智智囊团的作用主要致力于对备选方案的提供与论证。囊团的作用主要致力于对备选方案的提供与论证。 即即“谋谋”与与“断断”的相对分工，抉择成为领的相对分工，抉择成为领导者的重要工作。导者的重要工作。 领导的要素包括领导者、被领导者、群体目标领导的要素包括领导者、被领导者、群体目标和客观环境。和客观环境。 领领导导被被理理解解为为一一个个动动态态的的过过程程，它它是是领领导导者者、被被领领导导者者、环环境境相相互互作作用用和和相相互互结结合合以以实实现现群群体体目目标的过程。标的过程。 第第一一，领领导导者者在在行行政政活活动动过过程程中中处处于于一一个个极极其其重要的地位。重要的地位。 第二，领导活动的顺利推行必然是在群体成员第二，领导活动的顺利推行必然是在群体成员的积极参与和领导者与被领导者相互沟通的过程中的积极参与和领导者与被领导者相互沟通的过程中实现的。实现的。 七、领导活动的基本要素七、领导活动的基本要素 第第三三，领领导导活活动动的的最最终终目目的的是是实实现现领领导导目目标标，在在实实现现目目标标的的过过程程中中，决决不不是是领领导导者者自自身身的的单单一一化化受受益益，而而是是使使组组织织价价值值、个个体体价价值值和和领领导导者者自自身身的的价价值值三三个个方面都获得社会的肯定。方面都获得社会的肯定。 第第四四，任任何何领领导导活活动动必必须须在在适适应应或或有有效效发发改改造造外外在环境的前提下，才能获得有效性。在环境的前提下，才能获得有效性。 所所以以我我们们决决不不能能把把领领导导理理解解为为以以领领导导者者为为原原点点在在单单一一的的、自自上上而而下下的的权权力力运运动动过过程程中中进进行行的的行行为为。它它实实际际上上是是将将领领导导者者、被被领领导导者者、环环境境和和组组织织成成员员都都能能接接纳纳的的目目标标贯贯通通在在一一起起的的行行为为，其其中中领领导导者者的的发发动动作作用用和和被被领领导导者者的的执执行行功功能能都都应应该该是是等等量量齐齐观观的的重重要要因因素。素。 领导活动的基本矛盾包括两个方面：一是领导者与被领导领导活动的基本矛盾包括两个方面：一是领导者与被领导者之间的矛盾；二是领导者的主观指导与客观环境之间的矛盾。者之间的矛盾；二是领导者的主观指导与客观环境之间的矛盾。领导活动具有超脱性、综合性、战略性。领导活动具有超脱性、综合性、战略性。 现现代代领领导导活活动动的的一一个个主主要要特特点点就就是是“制制定定”和和“执执行行”的的相相对对分分工工。所所以以，群群体体成成员员对对领领导导者者的的接接受受度度就就成成为为领领导导科科学学研研究究的的一一个个主主内内容容。被被领领导导者者的的行行为为在在最最终终的的层层面面上上决决定定着着组组织织目目标标的的实实现现程程度度和和实实现现质质量量。此此外外，领领导导者者的的主主观观指指导导与与客客观观环环境境的的矛矛盾盾是是领领导导活活动动的的第第二二个个基基本本矛矛盾盾。所所谓谓环环境境是是由由体体制制、文文化化、心心理理和和习习俗俗等等因因素素在在组组织织内内部部和和外外部部形形成成的的一一种种客客观观的的、无无形形的的压压力力。菲菲德德勒勒就就提提出出人人们们的的行行为为方方式式确确实实是是更更多多地地取取决决于于环环境境而而不不是是人人格格，人人们们的的行行为为更更多多地地依依赖赖于于环环境境。所所以以领领导导者者一一方方面面在在塑塑造造有有利利于于领领导导效效能能实实现现的环境；另一方面也要顺应环境变迁的规律。的环境；另一方面也要顺应环境变迁的规律。 这两大基本矛盾往往会衍生出一些派生矛盾，即领导者内这两大基本矛盾往往会衍生出一些派生矛盾，即领导者内部的矛盾，被领导者之间的矛盾，领导者的决策与客观实际的部的矛盾，被领导者之间的矛盾，领导者的决策与客观实际的矛盾，被领导者的执行与客观实际的矛盾等。矛盾，被领导者的执行与客观实际的矛盾等。八、领导活动的基本矛盾与派生矛盾八、领导活动的基本矛盾与派生矛盾 领导活动的特性主要表现在以下几个方面。领导活动的特性主要表现在以下几个方面。 权权威威性性。从从领领导导活活动动的的成成败败及及其其效效果果来来说说，权权威威性性是是领领导导活活动动的的首首要要特特性性。因因此此，现现代代意意义义上上的的领领导导权权威威是是一一种种理理性性权权威威，其其特特征征在在于于它它的的合合法法性性，在在于于它它的的活活动动过过程程中中表表现现的的规规章章制制度度取取向向。法法制制（治治）赋赋予予了了领领导导权权威威的的合合法法性性，而而领领导导活活动动在在其其展展开开过过程程中中所所表表现现出出来来的的法法制制（治治）精精神神又又维维护护和和巩巩固固了了它它自自身身的的合合法法性性。因因为为权权力力并并不不等等同同于于权权威威，一一个个拥拥有有权权力力的的人人不不一一定定拥拥有有足足够够强强大大的的权权威威，人人们们接接受受领领导导者者的的领领导导，不不是是基基于于对对他他权权力力的的恐恐惧惧，而而是是基基于于对对其其权权威的肯定性认同。威的肯定性认同。九、领导活动的特性九、领导活动的特性 综综合合性性。从从领领导导活活动动的的内内容容来来看看，综综合合性性是是其其重重要要特特性性。领领导导作作为为“软软专专家家”所所进进行行的的指指挥挥，协协调调活活动动，首首先先表表现现为为极极强强的的综综合合性性。首首先先，领领导导的的综综合合性性是是由由社社会会的的劳劳动动分分工工决决定定的的。其其次次，现现代代社社会会也也是是一一个个利利益益多多元元化化的的社社会会。领领导导活活动动的的一一个个重重要要内内容容，就就是是将将不不同同的的劳劳动动分分工工和和不不同同的的利利益益进进行行综综合合，从从而而将将综综合合的的结结果果输输出出给给社社会会和和员员工工。前前者者涉涉及及的的是是技技术术性性层层面面，它它要要求求领领导导者者进进行行这这一一活活动动时时采采用用多多样样化化的的技技术术方方法法和和手手段段。后后者者涉涉及及政政治治层层面面，它它要要求求领领导导者者从从社社会会发发展展的的高高度度，从从大多数人的利益需求这一视角来思考问题。大多数人的利益需求这一视角来思考问题。 超超脱脱性性与与全全局局性性。从从领领导导活活动动在在组组织织体体系系中中的的地地位位来来说说，超超脱脱性性与与全全局局性性是是其其重重要要特特性性。领领导导者者只只有有超超脱脱于于各各种种利利益益群群体体之之上上，才才能能从从根根本本上上、宏宏观观上上把把握握领领导导活活动动的的整整个个过过程程。因因此此，超超脱脱性性是是全全局局性性的的基基础础，即即在在保保持持自自身身超超脱脱性性的的基基础础上上，在在战战略略层层面面上上规规定定组组织织的的方方向向、任任务务和和目目标标，它它要要求求领领导导者者必必须须在在整整体体发发展展、全全局局利利益益等等领领导导理理念念的的驱驱使使下下，在在组组织织与与环环境境的的互互动动中中，处处理理各各种种关关系系，实实现现领领导导要要素素的的有有机机组组合合以以及及各各种种资源的有效配置。资源的有效配置。 超超前前性性与与战战略略性性。从从领领导导活活动动的的功功能能与与作作用用来来说说。超超前性与战略性是联为一体的。前性与战略性是联为一体的。 服服务务性性。从从领领导导活活动动的的价价值值取取向向和和精精神神归归宿宿来来说说，服服务务性性是是领领导导活活动动的的重重要要特特性性。领领导导活活动动的的本本原原体体现现为为公公共共使使命命的的承承担担，服服务务是是领领导导本本质质所所在在。西西方方关关于于领领导导的的正正式式理理论论就就认认为为领领导导者者应应该该是是代代理理者者、议议事事者者和和促促进进者者的的统统一一。现现代代社社会会把把“权权力力民民授授说说”视视为为一一个个普普遍遍的的法法则则，尽尽管管在在短短暂暂的的时时段段中中我我们们看看到到领领导导者者可可以以运运用用强强制制性性的的权权力力展展示示权权威威的的威威严严，但但是是从从根根本本上上来来说说领领导导者者仅仅仅仅是是居居于于特特定定职职位位上上的的民民意意的的代代理理者者，因因此此，领领导导的的服服务务性性并并不不是是一一种种虚虚假假的的设设定定，而而是是引引发发领领导导者者敬敬畏畏的的法则，更是驾驭领导者行为的信念。法则，更是驾驭领导者行为的信念。 间间接接性性。领领导导活活动动与与组组织织目目标标之之间间的的间间接接性性是是所所有有领领导导活活动动共共有有的的特特性性，也也是是领领导导原原理理和和领领导导艺艺术术具具有有相相通通性性的的决决定定性性力力量量之之一一。领领导导活活动动必必然然是是一一种种依依靠靠动动员员和和激激励励下下属属实实现现组织目标的活动。组织目标的活动。 领领导导学学既既具具有有很很强强的的理理论论性性，又又具具有有很很强强的的实实践践性性。研研究究领领导导学学的的学学者者以以培培养养真真正正的的领领导导者者，更更新新人人们们的的领领导导观观念念为为已已任任。领领导导学学的的研研究究者者是是现现实实生生活活中中的的领领导导者者所所不不能能替替代代的的，同同样样，现现实实生生活活中中的的领领导导者者也也是是领领导导学学研研究究者者所不能替代的。所不能替代的。 使学习者在以下三个方面获得启发。使学习者在以下三个方面获得启发。 拓展理论视野，超越对领导的单质理解拓展理论视野，超越对领导的单质理解 提高实践能力，培养科学的领导理念提高实践能力，培养科学的领导理念 感悟领导艺术，提升领导者的经验感悟领导艺术，提升领导者的经验十、学习领导学的意义十、学习领导学的意义 在在领领导导学学发发展展历历程程中中，存存在在着着这这样样一一种种倾倾向向，即即领领导导价价值值和和领领导导技技术术的的分分离离。因因此此，完完整整的的领领导导学学理理论论应应该该将将领领导导价价值值和和领领导导技技术术统统一一在在一一起起，使使领领导导者者在在领领导导学学的的原原理理中中既既能能体体会会到到价价值值的的力力量，又能汲取各种富有实践价值的领导技术。量，又能汲取各种富有实践价值的领导技术。 第二章第二章 领导哲学与领导理论领导哲学与领导理论一、领导哲学一、领导哲学（一）领导者：非经院派的哲学家（一）领导者：非经院派的哲学家 对对于于领领导导者者来来说说，不不可可避避免免地地面面临临两两重重矛矛盾盾：一一方方面面，领领导导者者必必须须协协调调其其组组织织内内部部立立法法和和个个性性的的冲冲突突，即即要要化化解解人人本本取取向向和和目目标标取取向向之之间间的的二二元元紧紧张张；另另一一方方面面，领领导导者者必必须须化化解解组组织织活活动动与与其其赖赖以以生生存存的的环环境境之之间间的的冲冲突突。其其基基本本目目的的在在于于寻寻求求平平衡衡和和发发展展，它它的的基基本本功功能能在在于于消消除除紧紧张张状状态态从从而而达达到到目目的的。这这是是领领导导在在人人类类价价值值的的全全部部历历程程中中所所发发挥挥的的作作用用。化化解解这这一一冲冲突突和和紧紧张张状状态态的的人人文文基基础础和和价价值值在在某某种种程程度度上上是是普普遍遍的的。一一个个优优秀秀的的领领导导者者，往往往往都都是是一一个个非非经经院院派派的的哲哲学学家家，他他对对领领导导活活动动之之本本质质的的理理解解，构构成成了了他他在在领领导导活活动动中中富富有有创创造造性性和和试试验验性性的的源源泉泉。而而且且，领领导导哲哲学学不不仅仅为为领领导导者者本本人人提提供供了了价价值值的的支支撑撑，而而且且还还可可以以为为一一个个组组织织，一一个个国国家家缔缔造造一一种种传传统统，成成为为组组织织和和国国家家陷陷入入危危机机时时的的拯拯救救力力量量。领领导导哲哲学学所所缔缔造造的的传传统统，成成为为最最为为深深厚厚的的支支撑撑力力量量和和拯拯救救力力量量，人人们们恰恰恰恰是是在在这这一一哲哲学学中中获获取取智智慧慧和和生生存存、发发展展的的勇勇气气。既既然然不不论论任任何何人人对对于于哲哲学学都都具具有有不不可剥夺的天赋权利，那么人人都可以领导。可剥夺的天赋权利，那么人人都可以领导。 （二）价值：领导活动之意义的源泉（二）价值：领导活动之意义的源泉 领领导导是是依依靠靠价价值值的的力力量量为为人人们们创创造造理理想想并并使使之之付付诸诸现现实实的的高高尚尚活活动动。“领领导导是是行行动动的的哲哲学学”揭揭示示了了领领导导活活动动为为什什么么会会成成为为一一门门哲哲学学。因因此此，领领导导可可以以被被理理解解为为一一种种借借助助于于集集体体组组织织行行动动以以显显现现一一种种崇崇高高价价值值的的行行动动。我我们们与与其其说说领领导导理理论论是是哲哲学学的的一个分支，还不如说是心理学一个分支。一个分支，还不如说是心理学一个分支。 领领导导哲哲学学不不仅仅要要求求对对组组织织行行为为之之逻逻辑辑和和技技术术的的掌掌握握，而而且且还还要要求求对对领领导导之之精精神神影影响响力力的的把把握握。领领导导哲哲学学的的核核心心就就在在于于，必必须须把把价价值值问问题题置置于于首首要要地地位位。情情感感、动动机机、态态度度、信信仰仰、价价值值、伦伦理理、道道德德、意意志志、责责任任感感、偏偏爱爱、规规范范、期期待待、责责任任-这这些些都都是是领领导导哲哲学学本本身身所所关关心心的的。所所以以领领导导活活动动从从本本质质上上来来说说，不不可可能能程程序序化化、常常规规化化，它它以以不不同同于于自自然然科科学学的的方方式式，展展现着一种包含智慧和价值的创造性活动。现着一种包含智慧和价值的创造性活动。 一个人一旦成为一个领导者，物质的需求实际上已经降至一个人一旦成为一个领导者，物质的需求实际上已经降至次要地位。领导实为展现人生价值的一种高尚的职业。次要地位。领导实为展现人生价值的一种高尚的职业。 （三）领导者以情感投放与情感控制（三）领导者以情感投放与情感控制 我我们们可可以以断断言言，这这并并不不是是一一个个严严格格意意义义上上的的领领导导者者，只只不不过过是是占占据据领领导导职职位位的的剥剥夺夺者者压压迫迫者者而已。而已。 领领导导者者的的情情感感是是领领导导学学所所研研究究的的一一个个重重要要内内容容。但但是是，从从哲哲学学的的角角度度来来说说，领领导导者者是是居居于于一一种种超超脱脱性性地地位位的的控控制制者者和和组组织织者者。由由于于领领导导者者的的独独特特性性，人人们们期期望望他他具具有有一一种种价价值值洞洞察察力力。这这种种价价值值洞洞察察力力赋赋予予领领导导者者一一种种超超然然、不不偏偏不不倚倚的的身身份份，以以及及既既区区别别于于又又高高于于其其他他组组织织角角色色的的公公正正无无私私的的态态度度。领领导导者者应应当当洞洞察察全全局局、控控制制情情感感，这这在在相相当当大大的的程程度度上上要要超超脱脱他他个个人人的的复复杂杂的的利利害害关关系。系。 领领导导活活动动的的超超脱脱性性又又要要求求领领导导者者必必须须把把感感情情控控制制在在狭狭小小的的范范围围内内，必必须须以以一一种种冷冷静静、客客观观的的态态度度履履行行各各种种职职责责。情情感感有有时时会会促促使使领领导导者者富富有有独独特特的的创创造造力力和和赤赤胆胆忠忠心心的的集集体体精精神神，有有时时也也会会阻阻止止领领导导者者影影响响力力的的扩扩展展，降降低低领领导导者者的的威威信信。由由此此人人们们得得出出这这样样一一个个结结论论：情情感感是是影影响响领领导导活活动动之之意意义义的的一一把双刃剑。把双刃剑。 第第一一，情情感感是是领领导导者者迷迷失失方方向向的的毁毁灭灭性性力力量量。一一旦旦领领导导者者把把自自己己行行为为的的合合理理性性完完全全归归结结于于情情感感，那那么么领领导导者者自自身身性性格格的的缺缺陷陷便便会会逐逐渐渐暴暴露露出出来来。正正是是从从这这个个角角度度来来看看，我我们们提提出出了了“情情感感是是领领导导者者迷迷失方向的毁灭性力量失方向的毁灭性力量”这一命题。这一命题。 第第二二，情情感感虽虽然然可可能能使使领领导导者者迷迷失失方方向向，暴暴露露性性格格的的缺缺陷陷，但但是是领领导导者者对对组组织织和和员员工工的的情情感感投投放放却却可可以以塑塑造造一一种种和和谐谐、温温情情的的氛氛围围。故故领领导导者者如如何何将将情情感感控控制制在在一一定定的的范范围围之之内内，使使其其转转化化为为巩巩固固权权威威美美化化形形象象的的资资源源，就就成成为为一一个个非非常常重重要要的的问问题题。如如果果领领导导行行为为完完全全构构筑筑在在情情感感的的基基础础之之上上，那那么么领领导导者者会会成成为为不不明明原原因因的的失失败败者者。正正是是从从这这个个角角度度，我我们们提提出出了了“领领导导者者是是一一种种理理性性化化的的高高自自我我监监控控者者（High self-monitors）”这一命题。这一命题。 （四）责任感：领导活动之意义的支撑力量（四）责任感：领导活动之意义的支撑力量 责责任任感感是是领领导导活活动动具具有有意意义义的的支支撑撑力力量量。但但是是，责责任任感感是是难难以以理理解解的的，因因为为它它既既包包含含着着服服从从于于组组织织目标的工具属性，又包含着纯粹的道德特征。目标的工具属性，又包含着纯粹的道德特征。 领领导导者者的的责责任任感感可可以以分分为为两两种种：一一是是服服从从组组织织目目标标的的责责任任感感，二二是是归归依依于于道道德德属属性性的的责责任任感感。在在现现实实的的领领导导活活动中，两者既具有交合性，又具有冲突性。动中，两者既具有交合性，又具有冲突性。 对对于于一一个个领领导导者者来来说说，首首先先是是服服从从于于组组织织发发展展的的需需要要，把把自自己己的的生生命命投投放放于于组组织织之之中中，是是对对领领导导者者的的第第一一要要求求。因因此此，领领导导者者的的个个人人价价值值总总是是与与组组织织的的前前途途紧紧密密联联系系在在一一起的。这归因于领导者的责任感。起的。这归因于领导者的责任感。 个人价值的实现并不能导致组织的发展。个人价值的实现并不能导致组织的发展。 服服从从于于组组织织目目标标的的需需要要，并并不不是是领领导导者者责责任任感感的的终终点点。因因此此，一一个个优优秀秀的的领领导导者者并并不不仅仅仅仅是是属属于于一一个个组组织织的的，而而是属于整个社会的。是属于整个社会的。 领领导导者者从从本本质质上上来来说说，并并不不是是单单个个组组织织的的救救世世主主，而而是人类社会的道德楷模。是人类社会的道德楷模。 （五）技术化领导与价值化领导的统一五）技术化领导与价值化领导的统一 我我们们试试图图将将价价值值化化领领导导与与技技术术化化领领导导统统一一在在一一起起。我我们们要要么么忽忽视视了了领领导导学学的的实实践践价价值值，要要么么遗遗忘忘了了领领导导的的本本质质所所在在。领领导导价价值值在在本本质质上上规规定定着着领领导导技技术术的的正正确确运运用用，领领导导技技术术又又使使领领导导价价值值得得以以充充分分显现。显现。 “ “什么叫领导？领导就是服务什么叫领导？领导就是服务”。这一论断揭。这一论断揭示领导的本质，而这一本质性的规定决定了领导者示领导的本质，而这一本质性的规定决定了领导者的终极追求。而的终极追求。而“领导就是出主意，用干部领导就是出主意，用干部”这一这一界定是从技术层面来揭示领导含义的。界定是从技术层面来揭示领导含义的。 二、领导理论二、领导理论 （一）领导理论发展的三个阶段（一）领导理论发展的三个阶段 1.1.从从领领导导特特质质的的角角度度去去理理解解领领导导。因因此此以以领领导者为中心，探讨领导者不同于其他人的特质。导者为中心，探讨领导者不同于其他人的特质。 2 2从从人人际际关关系系、感感情情因因素素的的角角度度去去观观察察领领导导。领领导导是是对对组组织织内内群群体体或或成成员员施施加加影影响响的的活活动动过过程程，是是一一门门促促使使下下级级满满怀怀信信心心地地完完成成其其任任务务的的艺艺术术，是一种说服他人热心于一定目标的努力。是一种说服他人热心于一定目标的努力。 3. 3.从组织所处的环境这一角度去观察领导。从组织所处的环境这一角度去观察领导。使人们转而去寻找这样的条件，在这些条件下各使人们转而去寻找这样的条件，在这些条件下各种风格、行为和哲学都可能是适宜的和有效的。种风格、行为和哲学都可能是适宜的和有效的。 与与以以上上对对领领导导的的三三种种理理解解相相联联系系，西西方方的的领领导导科科学学理理论论，大大致致经经历历了了“伟伟人人论论”（特特质质论论）、“行行为为论论”和和“权变论权变论”三个阶段三个主要研究方向或三种研究类型。三个阶段三个主要研究方向或三种研究类型。 第第一一，伟伟人人论论（特特质质论论）阶阶段段。一一个个人人之之所所以以会会成成为为领领导导者者，有有其其不不可可比比拟拟的的天天赋赋和和个个人人品品质质。在在伟伟人人论论阶阶段段，注注重重对对于于领领导导特特质质的的研研究究，故故领领导导性性格格、领领导导特特质质就就成成为为研究者关注的核心内容。研究者关注的核心内容。 第二，行为论阶段。它主要研究领导者的哪些行为会第二，行为论阶段。它主要研究领导者的哪些行为会有助于他进行有效的领导。只有那些行为上表现为既关心有助于他进行有效的领导。只有那些行为上表现为既关心生产（工作）又关心个人（下属）的领导者才是最有效的。生产（工作）又关心个人（下属）的领导者才是最有效的。换言之，那些天资绝顶的人不一定会成为领导者，真正决换言之，那些天资绝顶的人不一定会成为领导者，真正决定一个人成为领导者的因素是他的行为。有效的领导者应定一个人成为领导者的因素是他的行为。有效的领导者应该是那些适应性强的人，就是那些能考虑到自己的能力、该是那些适应性强的人，就是那些能考虑到自己的能力、下属的能力和需要完成的任务，而能将权力有效下放的人。下属的能力和需要完成的任务，而能将权力有效下放的人。 第第三三，权权变变论论阶阶段段。由由于于“伟伟人人论论”和和“行行为为论论”都都忽忽视视了了领领导导者者所所处处情情境境对对领领导导效效能能的的影影响响，因因此此刻刻意意追追求求最最佳佳领领导导特特质质和和行行为为模模式式的的做做法法并并没没有有把把环环境境因因素素考考虑虑在在内内。提提出出这这一一理理论论的的菲菲德德勒勒认认为为无无论论领领导导者者的的人人格格特特质质或或行行为为风风格格如如何何，只只有有领领导导者者使使自自己己的的个个人人特特点点与与领领导导情情境境因因素素相相“匹匹配配”，他他才才能能成成为为一一个个优优秀秀的的领领导导者者。权权变变论论把把客客观观情情况况与与领领导导行行为为的的相相互互作作用用视视为为领领导导活活动动能能够够成成功功的的关关键键所所在在。最最佳佳的的运运用用认认知知资资源源（包包括括知知识识、能能力力、技技能能以以及及领领导导者者和和群群体体成成员员的的经经验验）的的人，才能成为一个优秀的领导者。人，才能成为一个优秀的领导者。 以上三个阶段或三种类型都是片面地将某一个要素以上三个阶段或三种类型都是片面地将某一个要素置于首要地位，实际上对于领导活动来说，并不存在一置于首要地位，实际上对于领导活动来说，并不存在一种永恒的、永远处于决定性地位的要素。这就说明，领种永恒的、永远处于决定性地位的要素。这就说明，领导既是一门科学，又是一门艺术。领导活动的成败取决导既是一门科学，又是一门艺术。领导活动的成败取决于多重要素在特定状态下的有机组合。于多重要素在特定状态下的有机组合。 （一）领导特质理论（一）领导特质理论 领领导导特特质质理理论论认认为为领领导导者者有有6 6项项特特质质不不同同于于非非领领导导者者、即即：进进取取心心、领领导导意意愿愿、正正直直与与诚诚实实、自自信信、智智慧慧和和与与工工作作相相关关的的知知识识。另另外外，个个体体是是否否是是高高自自我我监监控控者者（high high self-monitorsself-monitors）即即调调节节自自己己行行为为以以适适应应不不同同环环境境方方面面具具有有很很高高的的灵灵活活性，也是一项重要因素。性，也是一项重要因素。 为为什什么么特特质质理理论论在在解解释释领领导导者者行行为为方方面面并并不不成成功功？ 它它忽忽视视了了下下属属的的需需要要；它它没没有有指指明明各各种种特特质质之之间间的的相相对对重重要要性性；它它没没有有对对因因与与果果进进行区分行区分 它忽视了情境因素。它忽视了情境因素。 （三）领导行为理论（三）领导行为理论 如如果果特特质质理理论论成成功功，则则提提供供了了一一个个为为组组织织中中的的正正式式领领导导岗岗位位选选拔拔“正正确确”人人员员的的基基础础；如如果果行行理理论论成成功功，则则可可以以通通过过训训练练使使人人们们成成为为领领导导者者。如如果果特特质质理理论论有有效效，领领导导者者从从根根本本上上说说是是天天生生造造就就的的，你你要要么么是是要要么么不不是是一一个个领领导导者者；相相反反，如如果果领领导导者者具具备备一一些些具具体体的的行行为为，则则我我们们可可以以培培养养领领导导者者，即即通通过过设设计计一一些些培培训训项目把有效的领导者所具备的行为模式植入个体身上。项目把有效的领导者所具备的行为模式植入个体身上。 结结构构维维度度指指的的是是领领导导者者更更愿愿意意界界定定和和建建构构自自己己与与下下属属的的角角色色，以以达达成成组组织织目目标标。它它包包括括设设立立工工作作、工工作作关关系系和和目目标标的的行行为为。关关怀怀维维度度指指的的是是领领导导者者尊尊重重和和关关心心下下属属的的看看法法与与情情感感，更更愿愿意意建建立立相互信任的工作关系。两个维度，即员工导向和生产导向。相互信任的工作关系。两个维度，即员工导向和生产导向。 在在变变化化的的世世界界中中，有有效效的的领领导导者者应应该该表表现现出出发发展展导导向向的的行行为为。所所以以，这这些些学学者者进进行行了了新新的的研研究究，以以考考察察是是否否还还有有第第三三个个维维度度-发发展展维维度度与与领领导导的的有有效效性性有有关关。行行为为理理论论的的缺缺陷陷在在于于，对对影影响成功一失败的情境因素没有给予重视。响成功一失败的情境因素没有给予重视。（四）领导权变理论（四）领导权变理论 所所谓谓权权变变的的含含义义就就是是指指行行为为主主体体根根据据情情境境因因素素的的变变化化而而作作出出适适当当的的调调整整。从从领领导导学学看看来来，权权变变论论就就是是指指领领导导者者应应该该根根据据情情境境因因素素选选择择有有效效的的领领导导方方式式。领领导导权权变变理理论论的的两两大大贡贡献献在在于于：第第一一，它它使使领领导导具具有有更更强强的的艺艺术术化化色色彩彩；第第二二，它它使使对对领领导导的的判判断断不不再再局局限限于于道道德德标标准准。领领导导方方式式便便无无好好坏坏之之分分，只只有有有有效效与与无无效效之之分分。这这说说明明了了两两点点： 领领导导的的有有效效性性依依赖赖于于情情境境因素；因素； 这些情境条件可以被分离出来。这些情境条件可以被分离出来。 人人们们经经常常使使用用的的中中间间变变量量有有：工工作作的的结结构构化化程程度度；领领导导者者一一成成员员关关系系的的质质量量；领领导导者者的的职职位位权权力力；下下属属角角色色的的清清晰晰度度；群群体体规规范范；信信息息的的适适用用性性；下下属属对对领领导决策的接受程度；下级的工作士气等。导决策的接受程度；下级的工作士气等。菲德勒模型菲德勒模型 第第一一个个综综合合的的领领导导模模型型是是由由费费莱莱德德菲菲德德勒勒提提出出的的。菲菲德德勒勒模模型型指指出出，有有效效的的群群体体绩绩效效取取决决于于以以下下两两个个因因素素的的合合理理匹匹配配：与与下下属属相相互互作作用用的的领领导导者者的的风风格格；领领导导环环境境给给领领导导者者提提供供的的控控制制和和影影响响结结果果的的程程度度。在在此此基基础础上上，菲菲德德勒勒认认为为领领导导者者一一成成员员关关系系、任任务务结结构构和和职职位位权权力力这这三三项项维维度度是是确确定定领领导导有有效效性性的的关关键因素。键因素。 领领导导者者一一成成员员关关系系：领领导导者者对对下下属属信信任任、依依赖赖和和尊尊重重的的程程度度；任任务务结结构构：工工作作任任务务的的程程序序化化程程度度（即即结结构构化化程程度度和和非非结结构构化化程程度度）；职职位位权权力力：领领导导者者拥拥有有的的权权力力变变量量（如如聘聘用用、解解雇雇、训训导导、晋晋升升、加加薪薪等等）的的影影响响程程度度。领领导导者者一一成成员员关关系系或或好好或或差差，任任务务结结构构或或高高或或低低，职职位位权权力力或或强强或或弱弱。所所从从事事的的工工作（如薪金计算、填写报表）具体明确（工作结构化高）。作（如薪金计算、填写报表）具体明确（工作结构化高）。 其结论是：任务取向的领导者在非常有利的情境和非常不其结论是：任务取向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作更有利，而关系取向的领导者则在中等有利的利的情境下工作更有利，而关系取向的领导者则在中等有利的情境中干得更好。情境中干得更好。 认认知知资资源源理理论论。所所谓谓认认知知资资源源是是指指智智能能、技技能能以以及及经经过过正规培训或从工作中得到的与工作有关的知识。正规培训或从工作中得到的与工作有关的知识。 领领导导者者一一成成员员交交换换理理论论（Leader-Member Exchange Theory）指指出出，由由于于时时间间压压力力，领领导导者者与与下下属属中中少少部部分分人人建建立了特殊关系。立了特殊关系。 路路径径-目目标标理理论论。领领导导者者的的工工作作是是帮帮助助下下属属达达到到他他们们的的目目标标，并并提提供供必必要要的的指指导导和和支支持持以以确确保保他他们们各各自自的的目目标标与与群群体体的的总总体体目目标标相相一一致致。即即有有效效的的领领导导者者通通过过明明确确指指明明实实现现工工作作目目标标的的途途径径来来帮帮助助下下属属。路路径径一一目目标标理理论论认认为为，领领导导者者的的工工作作是是利利用用结结构构、支支持持和和报报酬酬，建建立立有有助助于于员员工工实实现现组组织织目目标标的的工工作作环环境境。两两个个因因素素：建建立立目目标标方方向向；改改善善通通向向目目标标的的路路径径。其其内内容容包包括括以以下下五五个个方方面面：(1)(1)领领导导过过程程。(2)(2)目目标标设置。设置。(3)(3)路径改善。路径改善。(4)(4)领导风格。领导风格。(5)(5)权变因素。权变因素。 领导者领导者-参与模型参与模型 （五）关于领导的最新理论（五）关于领导的最新理论 1 1领领导导的的归归因因理理论论。归归因因理理论论主主要要用用于于了了解解原原因因和和结结果果之之间间的的关关系系。领领导导的的归归因因理理论论（Attribution Attribution Theory Theory of of LeadershipLeadership）指指的的是是，领领导导主主要要是是人人们们对对其其他他个个体体进进行行的的归归因因。人人们们倾倾向向于于把把领领导导者者描描述述为为具具有有这这样样一一些些特特质质，如如智智慧慧、随随和和的的个个性性、很很强强的的言言语语表表达达能能力力、进进取取心心、理理解解力力和和勤勤奋奋。并并且且，人人们们发发现现高高一一高高领领导导者者（即即在在结结构构和和关关怀怀方方面面均均高高）与与人人们们对对好好领领导导具具有有哪哪些些因因素素的的归归因因相相一一致致。当当组组织织中中的的绩绩效效极极端端低低或或极极端端高高时时，人人们们倾倾向向于于把把它它们们归归顺于领导。顺于领导。 2 2领领袖袖魅魅力力理理论论。豪豪斯斯提提出出魅魅力力型型领领导导者者的的三三项项因因素素；极极高高的的自自信信、支支配配力力以以及及对对自自己己信信仰仰的的坚坚定定信信念念。有有人人发发现现有有四四种种共共同同的的能能力力：有有令令人人折折服服的的远远见见和和目目标标意意识识；能能清清晰晰地地表表达达这这一一目目标标，使使下下属属明明确确理理解解；对对这这一一目目标标的的追追求求表表现现出出一一致致性性和和全全身身心心的的投投入入；了了解解自自己己的的实实力力并并以以此此作作为为资资本本。还还有有人人发发现现，魅魅力力型型领领导导人人具具有有如如下下特特点点：他他们们有有一一个个希希望望达达到到的的理理想想目目标标；为为此此目目标标能能够够全全身身心心地地投投入入和和奉奉献献；反反传传统统；非非常常固固执执而而自自信信；是是激激进进变变革革的的代代言言人人而而不是传统现状的卫道士（如下表所示）。不是传统现状的卫道士（如下表所示）。表：魅力型领导者的关键特点表：魅力型领导者的关键特点 1. 1. 自信；自信； 2 2远见；远见； 3 3清楚表达目标的能力；清楚表达目标的能力； 4 4对目标的坚定信念；对目标的坚定信念； 5 5不循规蹈矩的行为；不循规蹈矩的行为； 6 6作为变革的代言人出现；作为变革的代言人出现； 7 7环境的敏感性。环境的敏感性。那么，魅力型领导者是如何影响下属的？那么，魅力型领导者是如何影响下属的？ 第第一一，领领导导者者清清晰晰地地描描述述宏宏伟伟前前景景，这这一一前前景景将将组组织织的的现现状状与与更更美美好好的的未未来来联联系系在在一一起起，使使下下属属有一种连续的认识。有一种连续的认识。 第第二二，领领导导者者向向下下属属传传达达高高绩绩效效期期望望，并并对对下下属达到这些期望表现出充分的信心。属达到这些期望表现出充分的信心。 第第三三，领领导导者者通通过过言言语语和和活活动动传传达达一一种种新新的的价价值值观观体体系系，并并以以自自己己的的行行为为为为下下属属设设立立了了效效仿仿的的榜榜样。样。 第四，魅力型领导者可以作出自我牺牲和反传第四，魅力型领导者可以作出自我牺牲和反传统的行为表明他们的勇气和对未来前景的坚定信念。统的行为表明他们的勇气和对未来前景的坚定信念。 3 3交交易易型型领领导导与与变变革革型型领领导导。交交易易型型领领导导者者。通通过过明明确确角角色色和和任任务务要要求求来来指指导导或或激激励励下下属属向向着着既既定定的的目目标标活活动动。而而变变革革型型领领导导则则是是一一种种不不同同于于交交易易型型领领导导的的领领导导类类型型。变变革革型型领领导导者者勾勾勒勒出出一一幅幅组组织织远远景景并并热热情情洋洋溢溢地地进进行行宣宣传传。交交易易型型领领导导带带有有更更多多的的理理性性色色彩彩，它它是是在在交交换换中中谋谋求求一一种种平平衡衡，而而变变革革型型领领导导则则试试图图为为组组织织提提供供一一希希望望和发展动力。和发展动力。 权变奖励；通过例外管理（主动）；自由放权变奖励；通过例外管理（主动）；自由放任；领袖魅力；感召力；智力刺激；个别化关怀；任；领袖魅力；感召力；智力刺激；个别化关怀； 4 4领领导导的的缓缓冲冲器器、替替代代品品与与放放大大器器。缓缓冲冲器器包包括括物物理理距距离离、刚刚性性的的报报酬酬系系统统以以及及下下属属或或主主管管回避管理者的行为。回避管理者的行为。 如如果果环环境境和和领领导导者者不不能能迅迅速速发发生生改改变变，就就会会产产生生领领导导的的替替代代品品或或放放大大器器。它它们们来来源源于于任任务务、组组织织和和员员工工的的权权变变因因素素，像像员员工工的的丰丰富富经经验验、明明确的规章，或是团结的工作群体。确的规章，或是团结的工作群体。 领领导导的的放放大大器器（enhancers for leadership）是是指指放放大大领领导导者者对对员员工工影影响响的的因因素素。通通过过加加强强领领导导者者的的地地位位或或报报酬酬权权力力，或或在在经经常常性性危危机机下下使使用用的的领领导导风风格格，可可以以强强化化领领导导的的指指挥挥导导向向。通通过过鼓鼓励励更更多多的的团团队队工工作作活活动动和和增增加加决决策策中中的的员员工工参参与与，可以放大参与型领导风格。可以放大参与型领导风格。 5 5自自我我领领导导和和超超级级领领导导。自自我我领领导导（self-leadership），该该方方法法是是典典型型的的领领导导替替代代品品。其其特特色色是是：自自我我领领导导执执行行自自我我激激励励的的任任务务，以以及及自自我我管管理理必要的工作。必要的工作。 如如何何成成为为自自我我领领导导者者呢呢？答答案案在在于于超超级级领领导导的的支支持持，也也就就是是能能够够积积极极释释放放下下属属能能力力的的人人。超超级级领领导导（super-leadershipsuper-leadership）的的起起点点是是有有关关员员工工的的一一系系列列正正面面观观点点。因因为为他他们们必必须须放放弃弃那那些些以以前前学学习习的的直直接控制。接控制。 人人们们把把领领导导看看作作是是知知识识的的职职能能。人人们们认认为为激激励励存存在在于于挑挑战战、责责任任以以及及具具有有自自我我实实现现意意义义的的工工作作本本身。身。 跨文化领导和终生教育越来越成为领导学关注跨文化领导和终生教育越来越成为领导学关注的主题。的主题。 1 1领导者的唯一定义就是其后面有追随者。领导者的唯一定义就是其后面有追随者。 2 2一一个个成成功功的的领领导导者者不不仅仅是是受受人人爱爱戴戴的的人人，而而是是使使追追随随者者作作出出正正确确事事情情的的人人。结结果果才才是是最最重重要的。要的。 3 3领领导导者者都都是是受受人人瞩瞩目目的的，因因此此必必须须以以身身作作则。则。 4 4领领导导地地位位并并不不意意味味着着头头衔衔、特特权权、级级别别、或金钱，而是责任。或金钱，而是责任。所有的领导者必须知道下面的四件事情：所有的领导者必须知道下面的四件事情：第三章第三章 领导结构与领导过程领导结构与领导过程一、领导结构一、领导结构（一）何谓领导结构？（一）何谓领导结构？ 领领导导活活动动是是在在怎怎样样的的一一种种结结构构中中展展开开的的，这这是是领领导学研究的一个重要问题。导学研究的一个重要问题。 所所谓谓结结构构乃乃是是指指在在社社会会现现象象背背后后处处于于支支配配地地位位并并赋赋予予事事物物以以秩秩序序的的力力量量。这这样样一一种种力力量量可可以以是是显显性性的的（即即外外化化为为体体制制或或者者正正式式组组织织），也也可可以以是是隐隐性性的的（即即处处于于正正式式组组织织的的幕幕后后，构构成成支支配配人人们们思思维维和和行行动动的的约约定定俗俗成成的的规规则则）。我我们们在在这这里里把把领领导导活活动动展展开开的的结构分为两种：一是正式结构，二是非正式结构。结构分为两种：一是正式结构，二是非正式结构。 对对领领导导活活动动的的结结构构性性分分析析，有有助助于于加加深深对对领领导导活活动动有有序序化化的的认认识识。因因为为任任何何组组织织中中领领导导活活动动都都不不是是无无序序的的，它它必必然然依依赖赖一一种种结结构构维维持持它它的的秩秩序序化化状状态态，领领导导者者的的权权威威性性也也必必须须借借助助结结构构中中的的规规则则体体系系不不断断得得以以强化。强化。 （二）正式结构（二）正式结构 一般而论，领导活动的正式结构就是科层结构。一般而论，领导活动的正式结构就是科层结构。 正式结构的载体：科层制正式结构的载体：科层制 由由此此，韦韦伯伯提提出出了了三三种种权权威威类类型型（个个人人魅魅力力型型权权威威、传传统统型型权权威威和和法法理理型型权权威威）以以及及与与之之相相适适应应的的三三种种组组织织形形式式，即即：神神秘秘化化的的组组织织、传传统统的的组组织织和和合合理理化化一一合合法法化化组组织织。在在神神秘秘化化组组织织中中，领领导导活活动动的的展展开开依依赖赖的的是是领领导导者者的的超超凡凡魅魅力力；在在传传统统的的组组织织中中，领领导导活活动动的的展展开开依依赖赖的的是是先先例例和和惯惯例例；而而在在合合理理化化一一合合法法化化组组织织中中，领领导导活活动动的的结结构构则则是是由由组组织织内内部部的的各各种种规规则则构筑而成的。构筑而成的。 科层制至今成为一种普遍性的制度力量，是任何现代组织科层制至今成为一种普遍性的制度力量，是任何现代组织进行有效管理的制度基石。它依靠形式法规确定每个机构的管进行有效管理的制度基石。它依靠形式法规确定每个机构的管理范围，规定机构内的权力分布，把每个职位和责任联系起来理范围，规定机构内的权力分布，把每个职位和责任联系起来并为履行职责建立规则秩序。当然，科层制运转的必然结果就并为履行职责建立规则秩序。当然，科层制运转的必然结果就是是“非人化非人化”。人的愿望和创造力等都要受到压抑，使人逐渐。人的愿望和创造力等都要受到压抑，使人逐渐失去自我和个性。失去自我和个性。 科科层层制制具具有有如如下下特特点点： 有有正正式式规规章章； 有有明明确确分分工工； 权权力力分分层层； 按按正正式式规规则则发发生生公公务务关关系系； 任任职职资资格格要要通通过过考考核核和和任任命命。科科层层制制是是依依照照明明确确的的规规章章和和手手续续办办事事的的等等级级权权力力结结构构。 科科层层结结构构的的作作用用在在于于：科科层层结结构构为为现现代代组组织织提提供供了了现现代代权权威威。职职位位权权威威必必须须所所包包容容的的不不仅仅仅仅是是权权力力，还还有有使使权权力力能能够够发发挥挥其其效效能能的的知知识识储储备备和和能能力力支支撑撑。科科层层制制为为组组织织内内部部提提供供了了制制度度化化的的权权力力-义义务务体体系系和和防防范范越越轨轨的的制制度化规范。度化规范。 从从政政治治和和社社会会理理论论的的角角度度来来看看，科科层层制制代代表表了了一一种种理理想想的的、高高效效的的组组织织形形式式，用用以以取取代代传传统统的的独独断断政政权权。因因此此科科层层制制意意味味着着组组织织方方式式的的理理性性和和效效率率，是是极极权主义统治滥用权力的取代物。权主义统治滥用权力的取代物。 从从政政治治和和社社会会理理论论的的角角度度来来看看，科科层层制制代代表表了了一一种种理理想想的的、高高效效的的组组织织形形式式，用用以以取取代代传传统统的的独独断断政政权权。因因此此科科层层制制意意味味着着组组织织方方式式的的理理性性和和效效率率，是是极极权权主主义义统治滥用权力的取代物。统治滥用权力的取代物。 科科层层失失败败。故故领领导导者者必必须须是是职职位位权权威威和和人人格格权权威威的的统统一一体体，他他的的权权威威才才能能转转化化为为一一种种建建设设性性的的力力量量。人人格格权权威威则则是是渗渗透透在在组组织织内内部部的的一一种种文文化化力力量量。其其中中人人格格权权威威是是内内在在的的精精神神基基础础，职职位位权权威威是是外外在在的的体体制制保保障障。结结论论：科科层层结结构构仅仅仅仅是是领领导导活活动动的的正正式式结结构构，而而行行政政领领导导活活动动还还必必须须依依赖赖对对非非正正式式资资源源的的开开发发，在在非非正正式式结结构构中中，才能达到最为完满的效果。才能达到最为完满的效果。 正式结构的优势及其缺陷正式结构的优势及其缺陷 优势：严密性、合理性、稳定性、普适性。优势：严密性、合理性、稳定性、普适性。 突破科层制：领导结构的创新突破科层制：领导结构的创新 其其弊弊端端已已经经开开始始显显露露：它它会会不不甚甚合合理理地地鼓鼓励励人人们们去去坚坚持持某某些些规规章章细细节节，助助长长低低效效率率和和不不灵灵活活的的体体制制，对对正正在在不不断断增增加加的的混混乱乱置置之之不不理理，以以至至于于人人们们总总是是用用“官官僚僚主主义义”来来形形容容一一个个机机构构的的僵僵化化和和顽顽固固。体体现现科科层层制制的的层层次次结结构构产产生生于于工工业业时时代代相相对对较较为为单单纯纯的的条条件件之之下下。在在机机器器时时代代，把把机机构构当当成成“社社会会机机器器”来来加加以以管管理理，这这是是合合情情合合理理的的。但但到到2020世世纪纪6060年年代代，一一种种更更为为复复杂杂的的矩矩阵阵结结构构便便开开始始出出现现。缩缩小小规规模模、形形成成网网络络、调调整整结结构构成成为为2020世纪世纪8080年代组织结构变革的一个总体特征。年代组织结构变革的一个总体特征。 新新型型结结构构的的宗宗旨旨就就是是让让市市场场原原则则进进入入到到组组织织内内部部的的每每一一个个角角落落。完完全全的的内内部部市市场场经经济济可可使使企企业业发发生生类类似似外外部市场那样的快速而连续不断的结构变化。部市场那样的快速而连续不断的结构变化。 一一个个流流程程：从从机机械械的的层层次次结结构构向向有有机机的的企企业业结结构构过过渡渡已已成成为为管管理理学学和和领领导导学学中中的的一一大大深深刻刻变变化化。变变成成了了无无数数个个小小型型的的、自自我我管管理理的的利利润润中中心心，由由一一个个略略联联盟盟网网络络将将这这些些中中心心联联结结在在一一起起。信信息息时时代代真真正正到到来来时时，安安全全的的内内部部市市场场经经济济将将成成为为公公司司结结构的主流。构的主流。 层层次次结结构构 矩矩阵阵结结构构 （项项目目班班子子 可可以以从从两两个个层层面面来来协协调调工工作作，职职能能性性的的一一面面和和项项目目性性的的一一面面。）多多部部门门形形式式 联联邦邦组组织织 网网络络关关系系 内内部部承承包包关关系系 内内部部承承包包由由于于在在公公司司内内引引进进了了市市场场概概念念，“诸诸如如内内部部顾顾客客”，“按按效效绩绩定定工工资资”等等等等。重重新新设设置置机机构构（“更更新新业业务务流流程程”，“重重新新设设计计组组织织机机构构”和和“改改造造政政府府”；重重新新设设置置机机构构的的目目标标是是要要将将机机构构改改组组成成能能集集中中精精力力为为顾顾客客提提供供服服务务的的各各种种类类型型的的协协作作小小组组。虚虚拟拟机机构构（它它可可以以采采用用电电子子手手段段进进行行合合作作，不不是是“真真正正的的”机机构构而而只只是是个个“影影子子”。通通过过电电子子手手段段这这一一媒媒介介，建建立立某某种种工工作作关关系系。内内部部市市场场（内内部部市市场场的的基基本本概概念念十十分分简简单单：一一个个内内部部市市场场体体系系就就是是由由很很多多自自我我管管理理的的内内部部企企业业所所构构成成的的，这这些些企企业业互互相相做做生生意意，同同时时也也与与体体系系外外的的客客户户做做生生意意，因因此此，就就在在本本机机构构内内部部也也具具有有外外部部市场的种种特点，这样就创造了完美的市场的种种特点，这样就创造了完美的“内部市场经济内部市场经济”。 内部市场三原则内部市场三原则 1 1从从层层次次结结构构向向内内部部企企业业单单位位过过渡渡。所所看看的的内内部部企企业业都都要要对对效效益益负负责责，但但在在执执行行自自己己的的业业务务计计划划时时，享享有有如如同同外外部部企企业业那那样样的的自自主主权权。2 2创创造造一一种种指指导导决决策策的的经经济济基基础础。行行政政领领导导通通过过设设计计和和调调节节企企业业的的经经济济基基础础来来实实施施管管理理。最最高高管管理理层层也也可可鼓鼓励励成成立立诸诸如如风风险险资资本本公公司司，咨咨询询服服务务、经经销销服服务务等等。3 3为为搞搞好好协协调调和和合合作作而而提供领导。提供领导。 工业时代的政府官僚机构既庞大又集权化，提供的工业时代的政府官僚机构既庞大又集权化，提供的服务千篇一律地标准化而又不看对象，因而不足以迎接服务千篇一律地标准化而又不看对象，因而不足以迎接迅速变化的信息社会和以知识为基础的经济的挑战。杜迅速变化的信息社会和以知识为基础的经济的挑战。杜检克描述了政府体制存在的问题从其根源：检克描述了政府体制存在的问题从其根源：“掌握公共掌握公共服务机构，尤其是掌管政府机构半年以后，即使是那些服务机构，尤其是掌管政府机构半年以后，即使是那些最有企业家精神的人，其行为也会变得像最糟糕的混日最有企业家精神的人，其行为也会变得像最糟糕的混日子的官僚和争权夺利的政客一样。子的官僚和争权夺利的政客一样。” ” 正如经济学家凯恩斯所说的，困难与其正如经济学家凯恩斯所说的，困难与其说在于提出各种新思想，不如说在于摆脱旧说在于提出各种新思想，不如说在于摆脱旧思想的束缚。奥斯本提出了管理体制结构的思想的束缚。奥斯本提出了管理体制结构的十项原则：掌舵而不是划桨；重妥善授权而十项原则：掌舵而不是划桨；重妥善授权而非事必躬亲；注重引入竞争机制；注重目标非事必躬亲；注重引入竞争机制；注重目标使命而非繁文缛节；重产出而非投入；具备使命而非繁文缛节；重产出而非投入；具备“顾客意识顾客意识”；有收益而不浪费；重预防而；有收益而不浪费；重预防而不是治疗；重参与协作的分权模式而非层级不是治疗；重参与协作的分权模式而非层级节制的集权模式；重市场机制调节而非仅靠节制的集权模式；重市场机制调节而非仅靠行政指令控制。行政指令控制。 （三）非正式结构（三）非正式结构 按按照照梅梅奥奥提提出出的的理理论论，在在任任何何一一个个组组织织中中，既既存存在在着着在在正正式式结结构构中中展展开开的的领领导导活活动动，也也存存在在着着非非正正式式结结构构中中展展开开的领导活动。的领导活动。 何谓非正式结构？何谓非正式结构？ 非非正正式式结结构构是是一一种种依依靠靠非非体体制制性性的的规规则则塑塑造造起起来来的的一一种种感感情情或或利利益益交交往往的的空空间间。非非正正式式结结构构的的存存在在与与非非正正式式组组织织的的存存在在是是紧紧密密相相连连的的。非非正正式式结结构构是是在在正正式式结结构构幕幕后后形形成成的的一一种种隐隐性性结结构构，它它依依靠靠伦伦理理的的力力量量、传传统统的的力力量量、感感情情的的力力量量作为支撑，使领导活动在一种幕后结构中得以演展。作为支撑，使领导活动在一种幕后结构中得以演展。 非正式结构的作用非正式结构的作用 按按照照马马斯斯洛洛的的需需要要层层次次理理论论和和优优势势需需要要理理论论，即即能能满满足一个在特定时段中的优势需要。足一个在特定时段中的优势需要。 以以沟沟通通所所存存在在的的空空间间为为标标准准，可可将将沟沟通通分分为为正正式式沟沟通与非正式沟通两种。通与非正式沟通两种。 非非正正式式沟沟通通是是由由于于组组织织成成员员的的感感情情和和动动机机上上的的需需要要形成的。形成的。 非非正正式式沟沟通通容容易易消消解解在在领领导导者者与与被被领领导导者者之之间间形形成成的的鸿鸿沟沟和和社社会会距距离离中中，使使领领导导者者与与被被领领导导者者真真正正能能够够融融为一体。为一体。 其其次次，非非正正式式结结构构为为领领导导者者有有效效的的激激励励提提供供了了更更为为广广阔阔的的空空间间。领领导导者者可可以以借借助助非非正正式式结结构构将将被被领领导导者者的的积积极极性性充充分分开开发发出出来来，使使被被领领导导者者能能够够在在非非正正式式结结构构中中体验到自身的价值。体验到自身的价值。 最最后后，非非正正式式结结构构作作为为正正式式结结构构的的弥弥补补力力量量，有有效效地克服了正式结构所具有的僵硬性和冷漠性等弊端。地克服了正式结构所具有的僵硬性和冷漠性等弊端。 非非正正式式结结构构的的特特点点: : 1. 1. 传传统统性性；2 2隐隐蔽蔽性性 3 3扩扩展性；展性；4 4双重性。双重性。 （四）正式结构与非正式结构的关系（四）正式结构与非正式结构的关系 正正式式结结构构与与非非正正式式结结构构既既有有相相容容的的一一面面，又又有有相相悖悖的的一一面面。一一方方面面，正正式式结结构构为为领领导导活活动动的的运运行行提提供供了了明明确确的的规规则则和和法法理理性性的的权权威威；另另一一方方面面，非非正正式式结结构构又又为为人人们们提提供供了了必必不不可可少少的的情情感感空空间间与与交交流机制。流机制。 首先，支撑正式结构和非正式结构的规则体系首先，支撑正式结构和非正式结构的规则体系是截然不同的。其次，非正式结构隐藏于正式结构是截然不同的。其次，非正式结构隐藏于正式结构背后，实为一种幕后结构。再次，非正式结构是一背后，实为一种幕后结构。再次，非正式结构是一把双刃剑，它既可以作为正式结构的补充力量而存把双刃剑，它既可以作为正式结构的补充力量而存在，也可以作为侵蚀正式结构权威性的消极力量而在，也可以作为侵蚀正式结构权威性的消极力量而存在。最后，非正式结构的扩展并不是无限的，它存在。最后，非正式结构的扩展并不是无限的，它只能在正式结构所能容纳的限度内扩展。只能在正式结构所能容纳的限度内扩展。 （一）何谓领导过程？（一）何谓领导过程？ 领领导导过过程程就就是是领领导导者者制制定定决决策策、实实施施决决策策和和实实现现目目标标的的过过程程。一一是是在在决决策策过过程程中中体体现现出出来来的的科科学学化化过过程程；二二是是在在实实施决策、实现目标和用人过程中体现出来的艺术化过程。施决策、实现目标和用人过程中体现出来的艺术化过程。 （二）科学化过程（二）科学化过程 要要尽尽可可能能地地依依赖赖科科学学管管理理和和科科学学领领导导的的知知识识资资源源和和体体制制资源，使领导活动在一种规范的状态中展开。资源，使领导活动在一种规范的状态中展开。 第第一一，领领导导者者进进行行决决策策和和制制定定计计划划是是按按照照科科学学的的原原则则进进行行的的，即即遵遵循循科科学学的的原原则则、程程序序，依依靠靠科科学学的的方方法法和和技技术术进进行决策和计划活动。行决策和计划活动。 第二，领导者对整个组织活动的控制以及对下属的监督、第二，领导者对整个组织活动的控制以及对下属的监督、考核必须纳入到科学的规范体系中才能确保组织目标的顺利考核必须纳入到科学的规范体系中才能确保组织目标的顺利达到。达到。 二、领导过程二、领导过程 （三）艺术化过程（三）艺术化过程 何谓领导活动的艺术化？何谓领导活动的艺术化？ 以以激激励励为为核核心心的的领领导导过过程程就就具具有有明明显显的的艺术化特征。艺术化特征。 领导艺术的特征领导艺术的特征 领导艺术具有经验性和非模式化的特点。领导艺术具有经验性和非模式化的特点。所以，领导艺术具有以下两重特征：第一，所以，领导艺术具有以下两重特征：第一，经验性。第二，非模式化。经验性。第二，非模式化。 领导艺术的内容领导艺术的内容 1 1动动员员的的艺艺术术。从从领领导导者者与与群群众众的的关关系系来来说，领导艺术主要体现为动员的艺术。说，领导艺术主要体现为动员的艺术。 动动员员就就是是领领导导者者用用一一套套独独特特的的话话语语阐阐明明自自己己的的立立场场。体体现现领领导导关关系系的的两两种种途途径径是是：领领导导者者阐阐明明自自己己的的立立场场；领领导导者者行行使使领领导导职职能能。领领导导从从本本质上来说是一种说服的艺术。质上来说是一种说服的艺术。 2 2协调的艺术。协调的艺术。 3 3激励的艺术。激励的艺术。 4 4用权的艺术用权的艺术 5 5权变的艺术权变的艺术第四章第四章 领导方式与领导内容领导方式与领导内容一、领导方式一、领导方式 （一）何谓领导方式？（一）何谓领导方式？ 领领导导方方式式就就是是领领导导者者进进行行活活动动时时对对待待下下级级部部属属态态度行为的表现。度行为的表现。 如如果果把把领领导导者者对对待待下下级级领领导导的的态态度度行行为为加加以以模模式式化化，就就形形成成了了领领导导方方式式这这一一重重要要概概念念。每每一一个个领领导导者者在在对对待待下下级级和和部部属属时时，都都拥拥有有不不同同的的态态度度和和行行为为，但但是是对对如如此此丰丰富富多多彩彩的的态态度度和和行行为为进进行行抽抽象象和和提提升升，就就可可以以总总结结出出不不同同的的类类型型和和模模式式。所所以以，领领导导方方式式实实际际上体现了一种模式化的领导行为。上体现了一种模式化的领导行为。 领领导导方方式式与与领领导导方方法法的的区区别别在在于于，领领导导方方法法灵灵活活多多变变，而而领领导导方方式式却却较较为为稳稳定定；领领导导方方法法面面对对的的是是人人，而领导方式面对的是事。而领导方式面对的是事。 （二）领导方式的类型（二）领导方式的类型 l l以以领领导导活活动动的的侧侧重重点点为为标标准准进进行行划划分分，可可分分为为任任务务取取向向的的领领导导方方式式和和人人员员取取向向的的领领导导方方式式。结结构构维维度度反反映映了了领领导导者者的的工工作作行行为为或任务取向，关系维度反映了领导者的关系行为或人员取向。或任务取向，关系维度反映了领导者的关系行为或人员取向。 任任务务取取向向的的领领导导方方式式，主主要要关关心心组组织织效效率率，重重视视组组织织设设计计，明明确确职职责责关关系系，确确定定工工作作目目标标和和任任务务。它它注注重重任任务务的的完完成成，而而不不注注重重人人的的因因素素，忽忽视视人人的的情情绪绪和和需需要要，下下属属变变成成了了机机器器。工工作作行行为为包包括括：建建立立组组织织，明明确确职职责责，规规定定信信息息交交流流渠渠道道，完完成成任任务务的的时时间间、地地点点及及方方法法等等。人人员员取取向向的的领领导导方方式式表表现现为为尊尊重重下下属属意意见见，重重视视下下属属的的感感情情和和需需要要，二二强强调调相相互互信信任任的的气气氛氛。领领导导者者的的关关系系行行为为包包括括：建建立立情情谊谊，互互相相信信赖赖，意意见见交交流流，授授权权，让让部部属属发发挥挥智智慧慧和和潜潜力力并并给给予予感感情情上上的的支支持持。领领导导者者的的重重要要工工作作之之一一就就是是让让下下属属感感觉觉到到自自己己重重要要，这这会会鼓鼓舞舞他他们们有有更更出出色色的的表表现现，为为组组织织的的目目标标而而作作出出自自己己的的努努力力。一一个个真真正正优优秀秀的的领领导导者者应应该该具具备备这这样样一一个个条条件件，他他的的下下属属都都感感觉觉到到自自己己在在领领导导者者心心目目中中的的地地位位是是最最重重要要的的。在在现现实实生生活活中中，领领导导者者只只有有将将任任务务取取向向的的领领导导方方式式和和人人员员取取向向的的领领导导方方式式实实现现有有机机的的结结合，才能保证领导目标的达成。合，才能保证领导目标的达成。 2 2以以领领导导组组织织领领导导活活动动的的方方式式为为标标准准，可可划划分分为为命命令令式式、说说服服式式和和示示范范式式的的领领导导方方式式。而而展展示示指指挥挥功功能能的的途途径径包包括括命命令令、说说服服、示示范范三三种种途途径径。命命令令的的强强制制性性在在不不同同领领域域中中的的效效应应是是不不同同的的。说说服服式式的的领领导导方方式式是是一一种种建建立立在在领领导导者者之之影影响响力力之之上上的的领领导导方方式式。示示范范式式领领导导方方式式是是一一种种较较为为保保守守的的领领导导方方式式，因因为为它它是是建建立立在在下下属属对对领领导导者者的的主主动归依和主动模仿这一基础之上的。动归依和主动模仿这一基础之上的。 3 3以以领领导导者者与与被被领领导导者者的的关关系系为为标标准准。可可划划分分为为自自决决型型（独独断断型型）、放放任任型型与与民民主主型型（也也称称参参与与型型）的的领领导导行为模式。行为模式。 自自决决型型（独独断断型型）领领导导方方式式，独独断断型型领领导导者者以以大大权权独独揽揽的的方方式式对对下下级级进进行行领领导导，将将决决策策权权高高度度集集中中在在自自己己手手中中，下下属属完完全全处处于于被被动动地地位位。他他拥拥有有完完全全的的权权力力，并并且且承承担担全全部责任。部责任。 放放任任型型的的领领导导方方式式是是一一种种回回避避权权力力和和责责任任的的领领导导方方式式，它主要通过让下属来建立自己的目标并解决问题。它主要通过让下属来建立自己的目标并解决问题。 民民主主型型（也也称称参参与与型型）的的领领导导方方式式是是居居于于以以上上两两者者之之间的一种领导行为模式。间的一种领导行为模式。 19851985年年美美国国的的戴戴维维布布雷雷德德福福和和艾艾伦伦。科科恩恩在在他他们们合合著著的的追追求求卓卓越越的的管管理理一一书书中中，提提出出了了师师傅傅型型、指指挥挥型型、育育才才型型领领导导方方式式。他他们们认认为为，师师傅傅型型领领导导方方式式主主要要是是指指那那些些有有业业务务技技术术专专长长的的人人当当了了领领导导者者之之后后，工工作作重重视视细细节节，却却较较少少注注意意管管理理控控制制，与与下下属属保保持持私私人人的的特特殊殊关关系系。而而指指挥挥型型领领导导者者一一般般是是逐逐级级提提升升上上去去的的管管理理人人员员，他他们们不不爱爱亲亲自自动动手手而而用用管管理理来来完完成成工工作作任任务务，比比较较重重视视下下属属人人员员的的意意见见，但但却却不不注注意意培培养养提提拔拔下下属属。他他们们把把以以上上两两种种领领导导方方式式统统称称为为英英雄雄型型领领导导模模式式，都都是是以以领领导导者者为为中中心心的的。而而现现在在已经不够了，需要超英雄领导已经不够了，需要超英雄领导育才型的管理人员。育才型的管理人员。 二、领导内容二、领导内容 尽尽管管不不同同领领域域、不不同同时时期期的的领领导导活活动动的的内内容容，在在其其构构成成要要素素和和在在组组织织中中的的地地位位等等方方面面存存在在着着较较大大的的差差异异，但但是是，如如果果将将其其提提炼炼一一下下，则则可可从从一一般般的的层层面面将将领领导导活活动动的的内内容容概概括括如下。如下。 （一）引导（一）引导 领导从根本上来说就是规定方向的意思。领导从根本上来说就是规定方向的意思。 领导的具体任务是规定组织的发展方向，主要体现于正领导的具体任务是规定组织的发展方向，主要体现于正确地规划目标。提出任务和制定实现任务的方法。首先，正确地规划目标。提出任务和制定实现任务的方法。首先，正确地规划目标是引导的核心。对领导工作的判断，应首先集确地规划目标是引导的核心。对领导工作的判断，应首先集中于能否正确地规划目标，把握组织发展的方向。其次，正中于能否正确地规划目标，把握组织发展的方向。其次，正确地提出任务是引导的中心环节。提出任务实际上就是提出确地提出任务是引导的中心环节。提出任务实际上就是提出计划，计划活动包括确立行动方案和组织落实、评价和修正计划，计划活动包括确立行动方案和组织落实、评价和修正计划。计划。 最最后后。科科学学地地选选择择和和确确定定领领导导方方法法和和领领导导方方式式是是引引导导的的重重要要内内容容，即即通通过过一一系系列列技技术术化化的的手手段段保保证证组组织织目目标的实现。标的实现。 （二）指挥（二）指挥 （三）组织（三）组织 组组织织就就是是按按照照目目标标合合理理地地设设置置机机构构、建建立立体体制制、分分配权力、适用人员等。配权力、适用人员等。 首首先先，组组织织功功能能的的有有效效发发挥挥有有赖赖于于组组织织结结构构的的合合理理化化程程度度，取取决决于于组组织织结结构构内内在在要要素素的的存存在在形形式式与与组组合合方方式。式。 其其次次，组组织织的的力力量量要要依依靠靠权权力力来来体体现现，而而权权力力的的授授予又以任务为依据。予又以任务为依据。 最后，领导的组织功能还体现在选人和用人方面。最后，领导的组织功能还体现在选人和用人方面。 （四）协调（四）协调 协协调调就就是是通通过过及及时时的的调调整整，使使各各个个方方面面、各各个个部部分分的的工工作作配配合合得得当当。第第一一，首首先先由由于于涉涉及及到到利利益益的的配配置置、权权力力的的调调整整，其其中中包包含含的的矛矛盾盾和和冲冲突突肯肯定定是是层层出出不不穷穷。其其次次，由由于于工工作作态态度度不不同同，个个人人价价值值观观以以及及事事业业观观的的差差异异，力力量量发发挥挥的的程程度度也也就就有有很很大大不不同同会会产产生生矛矛盾盾。第第二二，领领导导者者的的协协调调与与调调整整活活动动是是由由行行政政工工作作的的专专门门化化所所决决定定的的。领领导导的的协协调调活活动动主主要要通通过过三三种种途途径径得得以以完完成成。一一是是通通过过政政策策与与目目际获得组织活动的协调；二是通过行政组织的层级际获得组织活动的协调；二是通过行政组织的层级 结构获得协调。三是通过正式沟通（与命令、指示、结构获得协调。三是通过正式沟通（与命令、指示、政策有关的沟通和非正式的沟通获得协调。政策有关的沟通和非正式的沟通获得协调。 协调职能的作用：协调职能的作用： 其一是通过积极的促进达到新的平衡，其一是通过积极的促进达到新的平衡， 其二是通过严肃的纠偏来维护正常的秩序。其二是通过严肃的纠偏来维护正常的秩序。 （五）控制与监督（五）控制与监督 控制涉及两大类，即系统和人。控制涉及两大类，即系统和人。 控控制制包包括括按按照照行行政政法法规规和和规规章章所所进进行行的的规规范范控控制制，对对组组织织活活动动过过程程中中的的问问题题和和缺缺陷陷加加以以纠纠正正的的组组织织行行为为控控制制，以以定定期期考考核核和和奖奖惩惩作作为为表表现现形形式式的的个个人人行行为为控控制制，以以及及通通过过感感情情沟通所进行的非正式组织控制。沟通所进行的非正式组织控制。 控制的任务。时钟的活力来自钟摆的摆动的思想控制的任务。时钟的活力来自钟摆的摆动的思想 钟摆左右摆动，然后显示时间这是一种原则，钟摆左右摆动，然后显示时间这是一种原则， 同同时时也也证证明明钟钟是是活活的的。然然而而重重要要的的是是，在在左左右右的的摆摆动动中中，摆摆动动方方法法必必须须合合乎乎中中庸庸之之道道。唯唯有有左左右右摆摆动动的的幅幅度度恰恰当当，才才能能繁繁荣荣兴兴盛盛。不不能能摆摆得得太太小小，也也不不能能太太大大。这这一一思思想想显显示示了了两两重重原原则则：1 1。领领导导控控制制必必须须在在组组织织稳稳定定与与组组织织活活力力之之间间寻寻求求一一种种平平衡衡；2 2，领领导导控控制制的的对对象象本本身身的的动动态态运运行行必必须须有有一一个可允许的活动范围或空间。个可允许的活动范围或空间。 控制的原理包括以下几个方面。控制的原理包括以下几个方面。 第一，反映决策目标原理第一，反映决策目标原理 第第二二，组组织织适适应应性性原原理理。即即要要求求组组织织结结构构合合理理、控制措施适宜。控制措施适宜。 第第三三，控控制制关关键键点点原原理理。领领导导控控制制不不能能事事无无巨巨细细，要要选选择择控控制制的的关关键键点点。被被称称为为“佩佩雷雷特特原原则则”，又又被被称称为为“重重要要的的少少数数与与琐琐碎碎的的多多数数原原则则”。控控制制了了关关键键点，也就控制了全局。点，也就控制了全局。 第第四四，控控制制趋趋势势原原理理。重重要要的的是是现现状状所所预预示示的的趋趋势势，而而不不是是现现状状本本身身。“根根据据过过去去的的操操作作情情况况去去调调整整未来的行为未来的行为”。 第五，例外控制原理；第五，例外控制原理； 第第六六，控控制制弹弹性性原原理理。不不是是简简单单的的直直线线式式，而而是是在在时时间间空空间间、精精神神等等多多种种要要素素弹弹性性发发展展的的基基础础上上实实现现能能动动的的前前进进的的过程，是具有波浪式与周期性等特性的发展过程。过程，是具有波浪式与周期性等特性的发展过程。 控控制制的的方方法法一一般般有有黑黑箱箱方方法法（只只管管两两头头，不不管管中中间间）如如反馈方法两种。反馈方法两种。 监监督督可可分分为为事事前前监监督督；事事中中监监督督；事事后后监监督督。可可分分为为专专门监督机构的监督、上级对下级的监督以及广大员工的监督。门监督机构的监督、上级对下级的监督以及广大员工的监督。 （六）教育（六）教育 教教育育就就是是通通过过领领导导者者的的宣宣传传、动动员员以以及及对对个个别别人人的的谈谈心心，从从各各个个方方面面以以提提高高下下属属素素质质、改改正正错错误误、消消除除纰纰漏漏的的一一种种职职能。能。 一般性的公开教育和个别教育两种。一般性的公开教育和个别教育两种。 （七）小结（七）小结 第一，处理与人的关系。第一，处理与人的关系。 第二，处理与事的关系。第二，处理与事的关系。 第三，处理与时间的关系。第三，处理与时间的关系。 领导者处理与事的关系，主要体现为领导领导者处理与事的关系，主要体现为领导活动的科学化；领导者处理与人和时间的关系，活动的科学化；领导者处理与人和时间的关系，主要体现为领导活动的艺术化，即通过用人、主要体现为领导活动的艺术化，即通过用人、用权和领导方法体现出来的领导艺术。用权和领导方法体现出来的领导艺术。 第五章第五章 领导者与被领导者领导者与被领导者 一、何谓领导者？一、何谓领导者？ 很难想象这个世界会没有领导者。很难想象这个世界会没有领导者。 领领导导活活动动的的主主体体是是由由领领导导者者与与被被领领导导者者共共同同构构成成的的。大大多多数数人人总总是是把把领领导导者者视视为为是是领领导导活活动动的的主主体体，这这仅仅仅仅是是从从领领导导者者与与被被领领导导者者的的关关系系角角度度着着眼眼的的。实实际际上上一一项项完完整整的的领领导导活活动动必必须须依依赖赖于于领领导导者者与与被被领领导导者者的的有有机机结结合合才才能能顺顺利利展展开开，因因此此从从领领导导活活动动与与领领导导目目标标的的关关系系着着眼眼，领领导导者者与与被被领领导导者者共共同同构构成成了了领领导导活动的主体。活动的主体。 在社会共同活动中经过选举、任命或从群体中在社会共同活动中经过选举、任命或从群体中涌现出来的能够指导和协调群体成员向着既定目标努涌现出来的能够指导和协调群体成员向着既定目标努力的、具有影响力的个人或集体，就是领导者。力的、具有影响力的个人或集体，就是领导者。“推推动帆船前进的，不是帆，而是看不见的风。实际上领动帆船前进的，不是帆，而是看不见的风。实际上领导者就是推动帆船前进的风。领导者通过计划、组织、导者就是推动帆船前进的风。领导者通过计划、组织、指导和监督群体成员的活动，发展和维持成员之间的指导和监督群体成员的活动，发展和维持成员之间的团结以及调动其工作积极性，使之成为一个有机的整团结以及调动其工作积极性，使之成为一个有机的整体。体。 （一）领导者所备的要素（一）领导者所备的要素领领导导者者自自身身的的某某些些特特质质是是不不容容忽忽视视的的。所所谓谓领领导导特特质质是是指指领领导导者者自自身身所所具具有有的的某某些些品品格格和和特特征征，或或者者说说是是领领导导者者必必备备的要素。的要素。自然特征、社会背景、智力与能力、社会特性等。自然特征、社会背景、智力与能力、社会特性等。“6C”“6C”标标准准：可可信信、品品质质、关关心心人人、勇勇气气、沉沉着着、能力。能力。“7C”“7C”标标准准：沟沟通通、信信心心、品品质质、综综合合、可可信信、勇气与能力。勇气与能力。有有学学者者把把领领导导者者必必备备的的要要素素分分为为以以下下8 8种种：前前瞻瞻性性、信信任任、参参与与意意识识、求求知知欲欲、多多样样性性、创创造造性性、笃笃实精神、集体意识。实精神、集体意识。 二、领导者之一：作为个体的领导者二、领导者之一：作为个体的领导者 哪哪些些因因素素决决定定了了一一个个人人会会成成为为领领导导者者。至至少少有有如下三种类型的要素是不容忽视的如下三种类型的要素是不容忽视的: : 第一，第一，“先天性先天性”要素。领导特质所塑就的一要素。领导特质所塑就的一种魅力仍然是领导学研究的重要内容。敢于承担责种魅力仍然是领导学研究的重要内容。敢于承担责任和敢于开拓对于一个人成为领导者是至关重要的，任和敢于开拓对于一个人成为领导者是至关重要的，但是这样一种气质和禀性往往是来自他的性格。我但是这样一种气质和禀性往往是来自他的性格。我们把领导学称为们把领导学称为“责任之学责任之学”。 第二，修炼性要素。经过自身修炼而具有的气第二，修炼性要素。经过自身修炼而具有的气质，经过学习所建立起来的完整的知识结构，以及质，经过学习所建立起来的完整的知识结构，以及通过实践和摹仿所累积起来的经验，是决定一个人通过实践和摹仿所累积起来的经验，是决定一个人成为领导者的首要因素。领导学实际上是一门成为领导者的首要因素。领导学实际上是一门“修修炼之学炼之学”。 第第三三，“经经验验性性”要要素素。即即从从漫漫长长的的领领导导实实践践经经验验中中提提炼炼出出来来的的领领导导技技巧巧、领领导导手手段段和和领领导导智智慧慧。具具有有较较强强的的组组织织和和协协调调能能力力是是一一个个人人成成为为领领导导者者的的必必不不可可少少的的条条件件。而而是是居居于于超超脱脱地地位位的的“组组织织型型人人才才。更更多多地地是是依依赖赖经经验验，这这就就决决定定了了领领导导成成为为有有效效组组织织下下属属以以实实现现目目标标的的一一门门艺艺术术。从从这这个个角角度度来来说领导学是一门说领导学是一门“艺术之学艺术之学”。 领导者的特质来自领导者自身的性格、气质、领导者的特质来自领导者自身的性格、气质、修炼和积累，而一个人成为领导者的资源则是来自修炼和积累，而一个人成为领导者的资源则是来自外界的赋予和投放。外界的赋予和投放。 （二）领导者的能力要素结构（二）领导者的能力要素结构 将领导者的能力素质概括为以下四种：将领导者的能力素质概括为以下四种：（l l）有预见力。）有预见力。（2 2）善于沟通。）善于沟通。（3 3）授权于人。）授权于人。（4 4）理解自我。）理解自我。因因此此如如果果从从领领导导者者自自身身素素质质的的容容量量来来看看，这这一一能力要素结构至少要包括以下三个方面的内容。能力要素结构至少要包括以下三个方面的内容。1 1技术技能或业务技能。技术技能或业务技能。2 2人文技能或交际技能。人文技能或交际技能。3 3观念技能或概念形成技能。观念技能或概念形成技能。 （三）领导者的类型（三）领导者的类型 柏拉图在柏拉图在“理想国理想国”中提出了三种类型的领导者：中提出了三种类型的领导者：（1 1）依靠理性和正义统治大众的哲学王；（）依靠理性和正义统治大众的哲学王；（2 2）保卫）保卫国家和节制欲望的军事领导者；（国家和节制欲望的军事领导者；（3 3）为公民提供物）为公民提供物质需要和满足公民最低欲望的商人领导者。质需要和满足公民最低欲望的商人领导者。 领导者的分类领导者的分类 ( (1)1)群体群体领导者者。( (2)2)组织化的和制度化的化的和制度化的领导者。者。(3)(3)教育性的教育性的领导者。者。(4)(4)公共公共领导者。者。(5)(5)合合法化法化领导者。者。(6)(6)交易型交易型领导者和者和变革型革型领导者。者。(7)(7)观点点领导者。者。(8)(8)试验性和小型群体的性和小型群体的领导者。者。 按照领导者的心态可将领导者分为变革型领按照领导者的心态可将领导者分为变革型领导者和交易型领导者。按照领导者与下属的关系导者和交易型领导者。按照领导者与下属的关系模式，可将领导者分为压制型领导者和育才型领模式，可将领导者分为压制型领导者和育才型领导警。按照领导者的性格，可将领导者分为热情导警。按照领导者的性格，可将领导者分为热情型（随和型）、冷漠型领导者两种类型。按照领型（随和型）、冷漠型领导者两种类型。按照领导者诞生的渠道，可将领导者分为正式领导者与导者诞生的渠道，可将领导者分为正式领导者与非正式领导者两种类型。非正式领导者两种类型。 仁人型领导者与能人型领导者仁人型领导者与能人型领导者 从领导特征的角度，可以将个体领导者分为仁人从领导特征的角度，可以将个体领导者分为仁人型领导者与能人型领导者两种类型。譬如在社会安定型领导者与能人型领导者两种类型。譬如在社会安定时期，有德行的领导者会具有极其重要的作用，而在时期，有德行的领导者会具有极其重要的作用，而在多事之秋，有能力的领导者则会力挽狂澜。再譬如说，多事之秋，有能力的领导者则会力挽狂澜。再譬如说，在对外开拓、需要较多变通的事务方面，能人型的领在对外开拓、需要较多变通的事务方面，能人型的领导者就具有无与伦比的优势；而在组织内部的程序化导者就具有无与伦比的优势；而在组织内部的程序化运行方面，责任心、原则性强的仁人型领导者，就具运行方面，责任心、原则性强的仁人型领导者，就具有特别重要的作用。有特别重要的作用。 两者在以下几个方面具有较大的差异。两者在以下几个方面具有较大的差异。 第一，在领导权威的基础方面：第一，在领导权威的基础方面： A A仁人型领导者：以德服人。仁人型领导者：以德服人。 B B能人型领导者：以能取威。能人型领导者：以能取威。对对于于仁仁人人型型领领导导者者来来说说他他们们权权威威的的基基础础在在于于其其高高尚尚的的人人格格。而而能能人人型型领领导导者者则则依依赖赖其其高高超超的的能能力力培培植植其其权权威威的的基基础础。仁仁人人型型领领导导者者崇崇尚尚“王王道道”，能能人人型型领领导导者者崇崇尚尚“霸霸道道”。因因为为纯纯粹粹的的仁仁人人型型领领导导者者由由于于过过分分注注重重“德德服服”，在在无无章章可可循循的的情情况况下下，往往往往“仁仁有有余余而而严严不不足足；而而纯纯粹粹的的能能人人型型领领导导者者由由于于过过分分重重视视“力力服服”，往往往往威威有有余余而而宽宽不不足足。故故而而，应应交交替替使使用用德德服服、力力服服这这两两种手段。种手段。 第二，在领导原则方面：第二，在领导原则方面： A A仁人型领导者：不动如山岳。仁人型领导者：不动如山岳。 B B能人型领导者：难知有阴阳。能人型领导者：难知有阴阳。 指指应当具当具备坚定不移的原定不移的原则性和因性和因时而而变的灵活性。的灵活性。 第三，在领导作风方面：第三，在领导作风方面： A A仁人型领导者：禁胜于身，则令行于民。仁人型领导者：禁胜于身，则令行于民。 B B能能人人型型领领导导者者：大大礼礼不不辞辞小小让让，大大行行不不顾顾细细谨。谨。 仁人型领导者在以身作则方面是相当注意的，仁人型领导者在以身作则方面是相当注意的，他们认为禁令如果能够约束自身，就能行之于民众。他们认为禁令如果能够约束自身，就能行之于民众。为了干成一件大事，细小的地方不必拘谨，不必推为了干成一件大事，细小的地方不必拘谨，不必推辞谦让。对于最高领导者来说，一般都是仁人型的辞谦让。对于最高领导者来说，一般都是仁人型的领导者，而那些执行政策的领导者，可能就以能人领导者，而那些执行政策的领导者，可能就以能人型领导者为宜。型领导者为宜。 第四，在决策方面：第四，在决策方面： A A仁人型领导者：临事而惧，好谋而成。仁人型领导者：临事而惧，好谋而成。 B B能人型领导者：暴虎冯河，死而无悔。能人型领导者：暴虎冯河，死而无悔。 孔孔子子不不屑屑于于与与空空手手打打虎虎、徒徒步步涉涉水水的的勇勇敢敢者者为为伍伍。他他主主张张与与遇遇到到事事情情要要小小心心谨谨慎慎、喜喜欢欢思思考考、并并能把各种不利条件估计充足的人做朋友。能把各种不利条件估计充足的人做朋友。 第五，在与下属关系方面：第五，在与下属关系方面： A A仁人型领导者：为政以大德，不以小惠。仁人型领导者：为政以大德，不以小惠。 B B能人型领导者：侠义精神。能人型领导者：侠义精神。 正式领导者与非正式领导者正式领导者与非正式领导者 在在那那些些自自发发组组合合起起来来的的人人群群中中尽尽管管有有领领导导现现象象的的存存在在, ,但但它它不不属属于于行行政政领领导导。人人们们平平常常所所说说的的行行政政领领导导指指的的是正式领导者的活动是正式领导者的活动, ,而不包括非正式领导者的活动。而不包括非正式领导者的活动。 1 1正式领导者与非正式领导者的区别。正式领导者与非正式领导者的区别。 第一，产生方式不同。第一，产生方式不同。 第二，职能不同。第二，职能不同。 第三，对组织的影响程度不同。第三，对组织的影响程度不同。 正正式式组组织织中中的的领领导导职职位位并并不不因因某某一一领领导导者者的的去去职职而而消消失失，这这一一职职位位可可以以由由他他人人填填补补；非非正正式式领领导导者者的的离离去去很可能导致整个非正式组织的解体。很可能导致整个非正式组织的解体。 第四，权威基础不同第四，权威基础不同 而非正式领导者的影响力完全基于组织内部成员对而非正式领导者的影响力完全基于组织内部成员对他的信赖，因此，其号召力和影响力是不可低估的。他的信赖，因此，其号召力和影响力是不可低估的。 2 2正式领导者与非正式领导者的联系。正式领导者与非正式领导者的联系。 第第一一，一一个个成成功功的的领领导导者者应应该该集集正正式式领领导导与与非非正正式式领领导导干一身。干一身。 非非正正式式组组织织是是一一把把双双刃刃剑剑。应应该该充充分分开开掘掘非非正正式式组组织织的的建建设设性性作作用用，将将其其凝凝聚聚性性力力量量纳纳入入到到组组织织运运作作和和开开发发能能量量这这一一轨轨道道上上来来。因因此此，一一个个明明智智的的领领导导者者在在发发挥挥其其正正式式领领导导作作用用的的同同时时，要要十十分分重重视视发发挥挥非非正正式式组组织织的的作作用用和和功功能能，即即尽尽可能地满足下级人员的精神方面的需要。可能地满足下级人员的精神方面的需要。 第第二二，注注意意协协调调同同非非正正式式领领导导者者的的关关系系，注注意意使使他他们们的的作作用用有有助助于于组组织织目目标标的的完完成成。对对于于那那些些德德才才兼兼备备的的非非正正式式领领导者，可以把他们吸纳到正式结构中来。导者，可以把他们吸纳到正式结构中来。 第第三三，改改善善正正式式领领导导，消消除除港港伏伏在在等等级级体体制制中中的的对对抗抗性性因素。因素。 第四，在必要情况下对那些妨碍正式组织达成的非正式第四，在必要情况下对那些妨碍正式组织达成的非正式领导者加以取代，从而促成整个非正式组织的瓦解，或改变领导者加以取代，从而促成整个非正式组织的瓦解，或改变非正式组织的影响，使其向着有利于组织目标的方向转化。非正式组织的影响，使其向着有利于组织目标的方向转化。 （四）领导者的权威基础（四）领导者的权威基础 权威的内涵权威的内涵 领领导导从从本本质质上上说说是是一一种种影影响响力力的的展展现现。影影响响力力构构成成了了领领导导者者的的权权威威。因因此此，对对领领导导权权威威基基础础的的研研究究就就成为领导学的重要内容。什么是权威呢？成为领导学的重要内容。什么是权威呢？ 所所谓谓职职权权是是无无视视人人们们的的反反对对，强强迫迫人人们们服服从从的的能能力力；而而权权威威则则意意味味着着人人们们在在接接受受命命令令时时出出于于自自愿愿，可可见见在在权权威威制制度度下下，下下级级把把上上级级发发出出的的命命令令看看作作是是合合法法的的。既既然然领领导导是是一一种种影影响响力力的的展展现现，领领导导权权威威的的基基础础就就在在于于他他是是否否具具有有影影响响力力，那那么么，是是哪哪些些要要素素构构成成了了领领导导权权威威的的基基础础呢呢？答答日日：是是权权力力。权权力力从从本本质质上上来来说说是是一一种种影影响响力力。正正是是由由职职位位权权力力和和个个人人权权力力这这双双重重因素构成了领导权威的基激因素构成了领导权威的基激综合影响力。综合影响力。 从社会学的角度对权力下的定义：从社会学的角度对权力下的定义： 权权力力是是指指“一一个个人人或或几几个个人人所所拥拥有有的的机机会会，这这些些机机会会使使他他们们通通过过集集体体行行为为，甚甚至至是是在在他他人人反反对对的的情情况况下下，实实现现自自己己意意志志的的可可能能性性”。权权力力是是一一种种影影响响他他人人做做某某事事的的一一种种力力量量。从从领领导导学学的的角角度度来来看看，这这种种力力量量可可能能是是强强制制性性的的（如如职职权权），也也可可能能是是来来自自领领导导者者自自身身的的人人格格感感召召力力，因因此此它它就就表表现现为为下下属属的的自自愿愿服从与自愿归依。服从与自愿归依。 个个体体领领导导者者的的权权威威可可分分为为两两种种类类型型：一一是是职职位位权权威威二二是是人人格格权权威威。职职位位权权威威可可分分为为两两种种类类型型：一一是是积积极极职职位位权权威威，二二是是消消极极职职位位权权威威。所所谓谓积积极极职职位位权权威威，是是指指人人们们对对领领导导者者的的职职权权有有一一种种合合法法化化的的认认可可，故故领领导导者者的的行行为为就就可可以以取取得得积积极极的的效效果果。人人们们实实现现了了内内在在化化认认可可与与外外在在化化服服从从的的统统一一。所所谓谓消消极极职职位位权权威威，是是指指人人们们对对领领导导者者的的职职权权没没有有一一种种合合法法化化的的认认可可，故故领领导导者者只只能能运运用用奖奖惩惩、强强制制手手段段去去支支配配下下属属，其其结结果果必必然然是是消消极极的的、被被动动的的，在在这这种种权权威威类类型型中中，被被领领导导者者只只能能被被动动服服从从。人人格格权权威威是是建建立立在在个个人人魅魅力力、知知识识、才才能能、资资力力等等要要素素之之上上的的，它它带带动的是能领导者自愿服从和主动追随。动的是能领导者自愿服从和主动追随。 2 2职位职位/ /角色权力角色权力 第第一一，合合法法权权。合合法法权权，指指一一个个人人占占据据了了组组织织等等级级 中中正正式式职职位位而而拥拥有有的的权权力力，它它代代表表一一个个人人通通过过组组织织中中正正式层级结构中的职位所获得的权力。式层级结构中的职位所获得的权力。 合合法法权权包包括括下下面面讲讲的的强强制制权权和和奖奖赏赏权权。合合法法权权既既来来源于他的职位及其权力容量，又来源于人们的认可。源于他的职位及其权力容量，又来源于人们的认可。 第第二二，强强制制权权。强强制制权权是是通通过过威威胁胁或或惩惩罚罚迫迫使使人人们们服从的权力。服从的权力。 但但它它和和惩惩罚罚的的应应用用一一样样，会会产产生生如如下下长长远远结结果果：抑抑制和报复、破坏信任、破坏人与人之间的关系。制和报复、破坏信任、破坏人与人之间的关系。 第第三三，奖奖赏赏权权。奖奖赏赏权权就就是是领领导导者者决决定定提提供供还还是是取取消奖赏的权力。消奖赏的权力。 权力的类型与领导权威的构成要素权力的类型与领导权威的构成要素 1 1权力类型：职位权力和个人权力权力类型：职位权力和个人权力( (非职位权力非职位权力) )。 3 3个人权力。个人权力。 第第一一，专专长长权权。专专长长权权来来源源于于专专长长、技技能能和和知知识识。那那些些具具有有专专长长的的人人虽虽不不占占据据某某一一职职位位，但但他他们们却却拥拥有有权权力力，这这一一权权力力就就是是基基于于知知识识和和专专长长而形成的影响力。而形成的影响力。 第二，参照性权力。它一般包括以下三种类第二，参照性权力。它一般包括以下三种类型：（型：（1 1）个人魅力权。（）个人魅力权。（2 2）背景权。（）背景权。（3 3）感情）感情权。权。 下下面面从从如如何何获获取取职职位位权权力力和和个个人人权权力力两两个个方方面面分而论之，重新进行归纳：分而论之，重新进行归纳： l l如何获取职位权力。如何获取职位权力。 A A通过完成关键工作而获取职位权力通过完成关键工作而获取职位权力 B B通过正常的晋升而获取职位权力通过正常的晋升而获取职位权力 C C在克服危机中获取职位权力在克服危机中获取职位权力 D D通过上级领导者的赏识、信任而获取职位权力通过上级领导者的赏识、信任而获取职位权力 2 2如何获取个人权力。如何获取个人权力。 A A通过人格感染力获取个人权力通过人格感染力获取个人权力 B B通过自身专长的提高获取个人权力通过自身专长的提高获取个人权力 C C通过感情和利益的投放获取个人权力通过感情和利益的投放获取个人权力 D D通过特殊关系获取个人权力通过特殊关系获取个人权力 三三种种不不同同权权威威的的理理想想类类型型：魅魅力力型型权权威威。传传统统型型权权威威。理理性性权权威威。权权威威所所以以被被接接受受，是是在在于于：（1 1）下下级级信信任任行行使使权权威威的的人人；（2 2）下下级级接接受受并并鉴鉴别别其其他他领领导导者者的的态态度度建建议议；（3 3）下下级级担担心心如如不不接接受受会会遭遭到到惩惩罚罚；（4 4）在在权权威威被被接接受受之之前前下下级级往往往感到必须这样做。往感到必须这样做。 领领导导者者所所拥拥有有的的权权力力，并并不不是是赋赋予予其其社社会会优优势势地地位位的的资资源源，从从其其本本源源上上来来说说来来源源于于人人民民，领领导导者者的的身身份份从从根根本本上上来来说说是是服服务务者者而而不不是是一一个个指指挥挥者者和和命令者（尽管他要行使指挥和命令的职能）。命令者（尽管他要行使指挥和命令的职能）。 那那么么领领导导者者如如何何运运用用权权力力才才能能使使其其权权威威顺顺利利地地被被下下属属和和组组织织成员所接受呢？成员所接受呢？ 如如果果从从领领导导者者自自身身的的行行为为方方式式着着眼眼，可可以以将将领领导导者者运运用用权权力力的的方方式式分分为为说说服服、示示范范、命命令令三三种种。因因此此以以恳恳谈谈、对对话话、协协商商等等作作为为外外在在表表现现形形式式的的权权力力运运用用方方式式, ,要要想想获获得得成成功功, ,有有赖赖于于双双方方的的需需求求和和要要求求在在沟沟通通的的过过程程中中都都能能获获得得满满足足。首首先先有有效效说说服服的的一一个个重重要要方方法法是是将将自自己己的的某某些些提提议议与与看看法法同同组组织织的的目目标标联联系系起起来来，以以表表示示即即将将采采取取的的行行动动是是理理性性的的、正正当当的的、合合乎乎组组织织内内众众人人的的愿愿望望的的。其其次次也也要要尽尽可可能能地地把把即即将将采采取取的的行行动动同同组组织织成成员员的的个个人人利利益益联联系系起起来来，使使他他们们感感到到在在完完成成组组织织目目标标的的同同时时，也也能能使使个个人人利利益益得得到到满满足足。示示范范属属于于一一种种静静止止性性的的权权力力运运用用方方式式，它它不不具具有有说说服服所所具具备备的的扩扩展展性性。而而命命令令则则是是一一种种强强制制性性的的权权力力运运用用方方式式，是是不不得不采取的一种形式。得不采取的一种形式。 如果从被领导者所承受的结果而言，可以分为奖赏、惩罚两如果从被领导者所承受的结果而言，可以分为奖赏、惩罚两种。故在物质奖赏和精神奖赏的基础上，晋升逐渐成为一种最富种。故在物质奖赏和精神奖赏的基础上，晋升逐渐成为一种最富有激励功能的奖赏有激励功能的奖赏, ,但是但是“奖赏不可多予奖赏不可多予”,”,更不能随意给予。惩更不能随意给予。惩罚作为权力运用的一种消极形式，是领导者说服失败之后所采取罚作为权力运用的一种消极形式，是领导者说服失败之后所采取的一种补救性领导方法的一种补救性领导方法, ,这是对阻碍完成组织目标行为的一种回报。这是对阻碍完成组织目标行为的一种回报。 （六）领导者与管理者的区别（六）领导者与管理者的区别 两者的区别主要体现在以下七个方面。两者的区别主要体现在以下七个方面。 1.1.权权威威基基础础不不同同。由由于于领领导导从从本本质质上上来来说说是是一一种种影影响响力力的的扩扩展展，因因此此领领导导者者与与其其下下属属的的关关系系更更多多的是一种追随关系和依从关系。的是一种追随关系和依从关系。 2. 2.存在空间不同。领导者既存在于正规的组织存在空间不同。领导者既存在于正规的组织中，也存在于其他非正规的群体中；管理者只存在中，也存在于其他非正规的群体中；管理者只存在于正式组织中。一般来说，只有那些将管理者与领于正式组织中。一般来说，只有那些将管理者与领导者真正融为一体的人，才能有效地保证组织的运导者真正融为一体的人，才能有效地保证组织的运转与发展。转与发展。 3 3精精力力投投向向和和思思维维方方式式不不同同。管管理理文文化化强强调调理理性性及及控控制制。管管理理者者都都是是一一个个问问题题的的解解决决者者。管管理理者者的的精精力力投投向向一一般般是是较较为为专专门门的的业业务务和和具具体体的的程程序序，而而领领导导者者主主要要的的投投向向则则是是该该组组织织的的发发展展方方向向或或该该部部门门的的人人际际关关系系协协调调及及其其成成员员需需要要的的满满足足程程度度，并并引引发发整整个个组组织织的的变变革革，为为整整个个组组织织和和全全体体人人员员注注入入一一种种精精神神和和希希望望。故故有有人人把把领领导导界界定定为为“是是为为别别人人创创造造理理想想和和有有能能力力把把理理想想变变成成现现实实并并使使之之持持续续下下去去的的过过程程”。管管理理者者一一般般履履行行一一种种技技术术化化、程程序序化化的的思思维维方方式式，而而领领导导者者则则履履行行一一种种社社会会化化、非非程序化的思维方式。程序化的思维方式。 4 4目目标标态态度度不不同同。管管理理者者的的目目标标通通常常是是源源于于需需要要而而非非欲欲望望。领领导导者者对对待待目目标标的的态态度度是是积积极极的的而而非非消消极极的的，他他们们提提出出设设想想而而非回应设想。非回应设想。 5 5对待下属和他人的态度不同。管理者力求把下属纳入到对待下属和他人的态度不同。管理者力求把下属纳入到一种程序化的工作轨道上去，而频导者则是力图拓展追随者新一种程序化的工作轨道上去，而频导者则是力图拓展追随者新的思路，并为他们的发展开启新的空间。领导者的工作往往伴的思路，并为他们的发展开启新的空间。领导者的工作往往伴随着风险，这是领导工作和管理工作的很大不同。管理者关心随着风险，这是领导工作和管理工作的很大不同。管理者关心的是事情应该怎样进行下去；而领导者关心的则是事情以及决的是事情应该怎样进行下去；而领导者关心的则是事情以及决策对参加者而言意味着什么。策对参加者而言意味着什么。 6 6自自我我意意识识不不同同。描描述述了了两两种种基基本本的的性性格格类类型型，即即“一一生生”和和“再再生生”。管管理理者者的的自自我我价价值值意意识识通通过过现现存存组组织织的的强强化化和和永永久久化化得得以以加加强强，他他们们与与其其所所承承担担职职位位的的职职责责和和责责任任协协调调一一致致。因因此此，我我们们可可以以把把这这种种和和谐谐-与与外外部部世世界界相相溶溶合合的的自自我我意意识识定定义义为为“一一生生”性格。领导者则往往表现为性格。领导者则往往表现为“再生再生”性格。性格。 7 7生活方式的抉择不同。管理者和领导者成长生活方式的抉择不同。管理者和领导者成长的轨迹可能是截然不同的。我们把管理者所抉择的人的轨迹可能是截然不同的。我们把管理者所抉择的人生方式称之为生方式称之为“每一步最优每一步最优”，而把领导者所抉择的，而把领导者所抉择的人生方式称之为人生方式称之为“总体最优总体最优”。每一步最优不一定总。每一步最优不一定总体最优，总体最优不一定每一步最优。对于管理者和体最优，总体最优不一定每一步最优。对于管理者和领导者来说，这一差异说明了这一道理：不同的抉择领导者来说，这一差异说明了这一道理：不同的抉择标准决定你有不同的生活方式。标准决定你有不同的生活方式。 （七）领导者的修养（七）领导者的修养 原原理理一一：身身修修而而后后家家齐齐，家家齐齐而而后后国国治治，国国治治而而后后天天下下平。平。 1 1修修身身养养德德，明明志志致致远远。2 2才才者者，德德之之资资也也；德德者者，才之帅也。才之帅也。 司司马马光光对对德德与与才才的的关关系系作作了了精精辟辟的的论论述述：德德才才兼兼备备称称之之为为圣圣人人；无无德德无无才才称称之之为为愚愚人人；德德胜胜于于才才称称之之为为君君子子；才才胜胜过过德称之为小人。德称之为小人。 原理二：公生明，廉生威风。原理二：公生明，廉生威风。 1 1不不贵贵无无欲欲，而而贵贵无无私私。2 2廉廉者者，民民之之表表也也；贪贪者者，民之贼也。民之贼也。 原原理理三三：博博学学之之，审审问问之之，慎慎思思之之，明明辨辨之之，驾驾行行之之。要要多多方方面面学学习习, ,认认真真地地询询问问, ,慎慎重重地地思思考考，明明晰晰地地辨辨别别坚坚定定地地执行。执行。 1. 1.愽学；愽学；2.2.慎思；孔子曾经提出九思。慎思；孔子曾经提出九思。 魏微提出的魏微提出的“十十思思”对于领导者更具有价值对于领导者更具有价值3.3.多闻阙疑，慎言其余，则寡尤；多闻阙疑，慎言其余，则寡尤；多见阙殆，慎行其余，则寡悔。多见阙殆，慎行其余，则寡悔。 （八）领导者的形象（八）领导者的形象 领领导导形形象象可可分分为为个个人人形形象象和和组组织织形形象象的的两两个个层层面。面。 领导者如何塑造良好的道德形象呢？领导者如何塑造良好的道德形象呢？ 主主要要是是通通过过两两种种渠渠道道：一一是是言言词词，二二是是行行为为。“眼眼睛睛可可以以容容纳纳一一个个美美丽丽的的世世界界，而而嘴嘴巴巴则则能能描描绘绘一一个个精精彩彩的的世世界界。”一一是是情情感感丰丰富富，二二是是富富有有激激励励和和鼓鼓动动作作用用。首首先先，领领导导者者的的言言词词要要富富有有情情感感，这这是是展展示示领领导导者者形形象象之之感感染染力力的的重重要要途途径径。情情感感的的号号召召力力比比理理智智性性的的号号召召力力要要大大。其其次次，领领导导者者通通过过言言词词来来激激励励和和鼓鼓动动下下属属，也也是是领领导导者者展展示示其其领领导导形形象象的一种手段。的一种手段。 所谓行为就是通过态势语言或身体语言表现出所谓行为就是通过态势语言或身体语言表现出来的。来的。 （九）领导者的责任（九）领导者的责任 领领导导者者一一直直被被视视为为是是组组织织的的核核心心，因因此此，领领导导者者也也就担负起了关于组织发展的一系列责任。就担负起了关于组织发展的一系列责任。 1 1职职位位责责任任（1 1）确确定定组组织织方方向向，规规划划远远景景目目标标。（2 2）阐阐明明领领导导立立场场，传传达达组组织织目目标标。（3 3）处处理理各各种种关关系系，为为组组织织目目标标的的实实现现组组织织和和配配备备人人员员。（4 4）建建立立各各种种激激励励机机制制，为为组组织织注注入入连连续续性性的的动动力力，保保证证领领导导活活动动的的连连续续性性。（5 5）控控制制和和解解决决各各种种突突发发性性的的重重大大问问题题，化化解解组组织织面面临临的的危危机机。（6 6）推推动动组组织织的的变变革革，改改变变组组织织的的面面貌。貌。 2 2非职位责任。它主要包括以下几个方面：（非职位责任。它主要包括以下几个方面：（1 1）为员工提供一种希望；（为员工提供一种希望；（2 2）通过自己人格的力量培养一）通过自己人格的力量培养一种组织精神；（种组织精神；（3 3）处理各种非工作关系，满足下属和员）处理各种非工作关系，满足下属和员工工作之外的需求；（工工作之外的需求；（4 4）创建领导文化，培养新一代的）创建领导文化，培养新一代的领导者，为那些年轻有为的下属提供面对挑战的机会。领导者，为那些年轻有为的下属提供面对挑战的机会。 （十）领导者的失败（十）领导者的失败 领领导导者者的的失失败败有有其其客客观观的的原原因因，我我们们从从以以下下五五个个层面将这一问题加以界定。层面将这一问题加以界定。1 1体体制制的的失失败败。结结构构主主义义者者认认为为体体制制构构成成了了“领领导导替替代代物物。因因此此，我我们们把把因因客客观观的的体体制制力力量量所所导导致的领导者的失败称之为致的领导者的失败称之为“体制的失败体制的失败”。2 2能能力力的的失失败败。领领导导者者因因其其能能力力的的低低弱弱而而导导致致的失败，我们称之为的失败，我们称之为“能力的失败能力的失败”。3 3方式的失败。方式的失败。4 4性格的失败。性格的失败。5 5人生的失败。因领导者对人生理解上的偏误人生的失败。因领导者对人生理解上的偏误所导致的失败，我们称之为所导致的失败，我们称之为“人生的失败人生的失败”。 三、领导者之二：作为集体的领导者三、领导者之二：作为集体的领导者 （一）何谓领导集体和领导集体素质结构？（一）何谓领导集体和领导集体素质结构？领导者这一从人群中分化出来的角色，是由个人或者领导者这一从人群中分化出来的角色，是由个人或者集体来承担的。如果领导者是由群体来承担，那么就形成集体来承担的。如果领导者是由群体来承担，那么就形成了领导者中的两个极其重要的概念：领导集体和领导集体了领导者中的两个极其重要的概念：领导集体和领导集体素质结构。若干领导成员按照一定的原则、制度科学地排素质结构。若干领导成员按照一定的原则、制度科学地排列组合起来的，相互间互相作用、互相影响的具有高度组列组合起来的，相互间互相作用、互相影响的具有高度组织性和能动性的有机整体。而领导集体素质结构就是领导织性和能动性的有机整体。而领导集体素质结构就是领导成员素质的组合构成，它是一个有机的综合性、能动性的成员素质的组合构成，它是一个有机的综合性、能动性的高智能结构。领导集体的功能大不在于人员的多少、个体高智能结构。领导集体的功能大不在于人员的多少、个体素质的高低，而在于领导成员素质要素的合理恰当的排列素质的高低，而在于领导成员素质要素的合理恰当的排列组合，即领导集体的效能性在很大程度上取决于领导成员组合，即领导集体的效能性在很大程度上取决于领导成员素质的组合构成。素质的组合构成。 （二）领导集体素质结构的特点（二）领导集体素质结构的特点它它表表现现出出鲜鲜明明的的整整体体性性、相相关关性性、适适应应性性和和目目的的性性的的特特点。点。 1 1整整体体性性。在在一一个个领领导导集集体体中中，即即使使各各个个素素质质要要素素并并不不完完善善和和优优良良，但但经经过过科科学学的的组组合合，也也可可以以产产生生良良好好的的整整体效能。体效能。 2 2相相关关性性。一一是是在在领领导导集集体体中中，领领导导成成员员的的素素质质会会从从不不同同角角度度对对领领导导集集体体发发生生作作用用，从从而而形形成成领领导导集集体体素素质质结结构构的的合合力力。二二是是领领导导集集体体各各成成员员的的素素质质会会发发生生相相互互作作用用、相互影响。这种影响可能是积极的，也可能是消极的。相互影响。这种影响可能是积极的，也可能是消极的。3.3.适适应应性性。领领导导活活动动总总是是在在一一定定的的社社会会环环境境中中进进行行的的，而而环环境境条条件件总总是是处处于于不不断断变变化化与与发发展展的的，领领导导集集体体素素质质结结构构必必须须适适时时作作出出调调整整，以以适适应应其其要要求求，更更好好地地发发挥挥领领导导效效能。能。 4 4目的性。任何领导集体的素质结构都会体现出它的目的性。任何领导集体的素质结构都会体现出它的目标要求，即目标不同，整体素质结构的要求也就不同。目标要求，即目标不同，整体素质结构的要求也就不同。 （三）领导集体素质结构的内容（三）领导集体素质结构的内容 1 1梯形的年龄结构。梯形的年龄结构。在在领领导导集集体体中中，各各年年龄龄区区段段的的领领导导成成员员应应该该各各占占一一定定的的比比例例。一一般般来来说说，中中年年领领导导成成员员数数应应占占50%50%一一6060，老老年年和和青青年年领领导导成成员员数数各各占占20202525为宜。为宜。 2 2协协调调的的气气质质结结构构。所所谓谓气气质质，是是指指个个体体对对外外界界事事物物的的一一种种惯惯性性的的稳稳定定性性的的心心理理反反映映，即即人人们们通通常常所所说说的的个个性性如如活活泼泼、沉沉静静、直直爽爽、内内向向、外外向向等等。所所以以，领领导导集集体体的的气气质质结结构构应应符符合合相相容容性性。协协调调的的气气质质结结构构，有有利利于于形形成成领领导导集集体体的的“群群体体气气质质”，产产生生一一种种整整体体性性的效应。的效应。 3 3合合理理的的知知识识结结构构。领领导导集集体体的的知知识识结结构构，是是指指领领导导成成员员的的知知识识构构成成状状况况。领领导导集集体体合合理理的的知知识识结结构构是是指指由由不不同同的的知知识识特特长长和和不不同同专长的领导者组成的最佳的立体知识结构。专长的领导者组成的最佳的立体知识结构。 4 4互互补补的的智智能能结结构构。智智能能是是运运用用知知识识的的能能力力，即即分分析析问问题题、处处理理问问题题的的能能力力。智智能能结结构构是是指指领领导导集集体体中中各各种种智智能能水水平平的的人人的的配配比比组组合合。一一个个合合理理的的领领导导集集体体应应该该是是领领导导成成员员各各种种不不同同能能力力的的组组合合搭搭配配、互互补补，使使领领导导集集体体具具有有全全面面高高效效的的领领导导能能力力。一一个个领领导导集集体体应应该该是是宏宏观观把把握握的的人人、执执行行能能力力强强的的人人、善善于于发发现现人人才才的的人人等等具具有有各各种种能能力力者者的有机组合。的有机组合。四、被领导者四、被领导者（一）何谓被领导者？（一）何谓被领导者？领领导导者者与与被被领领导导者者的的矛矛盾盾是是领领导导活活动动的的基基本本矛矛盾盾。至至于于到到底底是是领领导导者者重重要要还还是是被被领领导导者者重重要要，确确实实是是一一个个很很难难回回答答的的问问题题。所所谓谓被被领领导导者者，是是指指在在领领导导活活动动中中以以执执行行具具体体决决策策方方案案和和实实现现组组织织的的行行动动者者可可分分为为两两个个层层面面：一一是是领领导导者者直直接接统统率率的的下下级级部部属属，即即相相对对被被领领导导者者；二二是是领领导导者者为之服务的广大员工和群众，即绝对被领导者。为之服务的广大员工和群众，即绝对被领导者。（二）被领导者的作用（二）被领导者的作用因因此此，在在科科学学的的决决策策一一旦旦做做出出之之后后，被被领领导导者者就就成成为为决定领导活动成败的最重要的因素。决定领导活动成败的最重要的因素。1 1相对被领导者是领导活动得以推行的中介力量。相对被领导者是领导活动得以推行的中介力量。2 2绝对被领导者是组织目标得以最终完成的决定性绝对被领导者是组织目标得以最终完成的决定性力量。力量。 （一）领导主体：领导者与被领导者（一）领导主体：领导者与被领导者 领导主体是由领导者与被领导者共同构成的。领导主体是由领导者与被领导者共同构成的。 1 1从从领领导导者者与与被被领领导导者者的的关关系系来来看看，领领导导者者是主体，被领导者是客体。是主体，被领导者是客体。 2 2从从领领导导者者、被被领领导导者者与与组组织织目目标标的的关关系系来来看，两者共同构成了领导活动中的主体。看，两者共同构成了领导活动中的主体。 （二）领导者与被领导者的互动（二）领导者与被领导者的互动 领导的社会人际关系取向。由于领导者与被领领导的社会人际关系取向。由于领导者与被领导者的关系是领导活动中的基本关系，因此两者之导者的关系是领导活动中的基本关系，因此两者之间的互动模式是领导学要研究的重要内容。两者有间的互动模式是领导学要研究的重要内容。两者有协调统一的一面，也有冲突的一面。协调统一的一面，也有冲突的一面。 五、领导者与被领导者之间的关系五、领导者与被领导者之间的关系 强化与互动强化与互动 领领导导者者通通过过对对下下属属的的指指导导和和影影响响来来促促使使互互动动程程度度的的增增强强，这这在在领领导导学学中中被被称称为为强强化化。有有积积极极强强化化和和消消极极强强化化两两种种形形式式。当当一一种种反反应应伴伴随随着着愉愉快快事事件件时时，称称之之为为积积极极强强化化，如如管管理理者者称称赞赞员员工工工工作作干干得得好好。当当一一种种反反应应伴伴随随着着中中止止或或逃逃离离不不愉愉快事件时，称之为消极强化。快事件时，称之为消极强化。 一般而论，有利于互动程度提供的因素有亲一般而论，有利于互动程度提供的因素有亲密性、相互尊重、奖励、激励等因素。亲密性也密性、相互尊重、奖励、激励等因素。亲密性也可以促进互动，同样互动又增强亲密性。领导者可以促进互动，同样互动又增强亲密性。领导者应该充分开放这些促使互动的资源，。应该充分开放这些促使互动的资源，。 领导者与被领导者的相互依赖领导者与被领导者的相互依赖 l l领领导导者者对对被被领领导导者者的的影影响响。（1 1）作作为为下下属属榜榜样样的的领领导导者者。（2 2）作作为为交交流流者者的的领领导导者者。（3 3）作作为为满足资源需求的领导者。满足资源需求的领导者。 2 2被被领领导导者者对对领领导导者者的的影影响响。被被领领导导者者是是对对领领导导者者施施加加影影响响的的源源泉泉。所所以以被被领领导导者者接接受受领领导导的的愿愿意意程程度度、对对领领导导者者的的认认可可程程度度，对对领领导导者者来来说说都都是是不不容容忽视的力量。忽视的力量。 下属的服从是成功领导的映象。优秀的领导者对下属的服从是成功领导的映象。优秀的领导者对下属的积极行为和相互依赖行为给予肯定，而那些缺下属的积极行为和相互依赖行为给予肯定，而那些缺乏效力的领导者则倾向于对下属遵从行为的肯定。优乏效力的领导者则倾向于对下属遵从行为的肯定。优秀的领导者并不是怜悯他人的。秀的领导者并不是怜悯他人的。 领领导导者者如如何何选选择择领领导导下下属属的的方方式式呢呢？一一般般来来说说领领导导者者是是否否给给予予下下属属足足够够的的信信任任和和信信心心，这这取决于被领导者是否能够完全投入到工作之中。取决于被领导者是否能够完全投入到工作之中。 因此，对于领导者与被领导者互动关系的理因此，对于领导者与被领导者互动关系的理想模式，我们可以从以下几个方面进行概括：想模式，我们可以从以下几个方面进行概括： （1 1）相互信任的互动关系；）相互信任的互动关系； （2 2）相互促进的互动关系；）相互促进的互动关系； （3 3）相互支持的关系；）相互支持的关系； （4 4）相互转化的关系；）相互转化的关系； （5 5）相互监督的关系。）相互监督的关系。 第六章决策：领导活动的科学化第六章决策：领导活动的科学化一、决策的概念一、决策的概念 （一）何谓决策？（一）何谓决策？ 决决策策是是领领导导的的基基本本职职能能。领领导导者者的的作作用用和和地地位位在在很很大大程程度度上上就就是是通通过过决决策策体体现现出出来来的的。领领导导者者也也需需要要对对自自己己所所属属的的部部门门、组组织织的的各各种种问问题题进进行行处处理理，做做出出决决定定，这这就就是是领导学要研究的领导决策问题。领导学要研究的领导决策问题。 决策概念有狭义和广义之分。狭义的决策概念专指决决策概念有狭义和广义之分。狭义的决策概念专指决策者对行动方案的最终选择，即通常所说的策者对行动方案的最终选择，即通常所说的“拍板拍板。广。广义的决策概念是把决策理解为决策者制定、选择、实施行义的决策概念是把决策理解为决策者制定、选择、实施行动方案的整个过程。一个领导者不仅要懂得如何选择方案，动方案的整个过程。一个领导者不仅要懂得如何选择方案，还必须了解决策活动的整个过程。还必须了解决策活动的整个过程。 （二）两种决策方式：科学决策与经验决策（二）两种决策方式：科学决策与经验决策 l l何谓科学决策？何谓科学决策？ 科科学学决决策策是是决决策策者者遵遵循循科科学学的的原原则则、程程序序，依依靠靠科科学学的的方方法法和和技技术术进进行行的的决决策策活活动动。其其主主要要特特点点是是：（l l）强强调调建建立立科科学学的的决决策策体体制制，注注重重集集体体共共同同决决策策，决决策策过过程程中中特特别别注注意意依依靠靠各各种种智智囊囊组组织织，注注意意各各种种专专家家的的横横向向联联系系, ,形形成成合合理理的的人人才才结结构构，共共同同完完成成某某个个决决策策活活动动。（2 2）强强调调将将决决策策建建立立在在科科学学分分析析的的基基础础上上，从从传传统统的的依依靠靠经经验验进进行行决决策策，转转变变为为依依靠靠科科学学分分析析来来进进行行决决策策，广广泛泛运运用用科科学学技技术术的的方方法法，将将定定性性分分析和定量分析结台起来，确保决策的正确性和可靠性。析和定量分析结台起来，确保决策的正确性和可靠性。 2. 2.何谓经验决策？作为经验决策，主要是凭借决策者个何谓经验决策？作为经验决策，主要是凭借决策者个人的知识、才智和经验而做出的决策，决策是否成功，主要人的知识、才智和经验而做出的决策，决策是否成功，主要取决于领导者和个别高明谋士的认识和经验。经验决策的特取决于领导者和个别高明谋士的认识和经验。经验决策的特点是：（点是：（1 1）这种决策方式一般说来是个人的决策活动，主要）这种决策方式一般说来是个人的决策活动，主要依靠决策者个人的素质做出决断。（依靠决策者个人的素质做出决断。（2 2）这种决策方式）这种决策方式, ,本质本质上是以决策者的经验为基础，所能处理的信息量有限，一般上是以决策者的经验为基础，所能处理的信息量有限，一般说来，是一种定性不定量的决策。说来，是一种定性不定量的决策。 3.“3.“科科学学的的决决策策”的的衡衡量量标标准准。衡衡量量“科科学学的的决决策策”的基本标准有以下四个。的基本标准有以下四个。 第第一一，要要有有准准确确的的决决策策目目标标。准准确确的的决决策策目目标标有有两两重要求：一是正确，二是明确。重要求：一是正确，二是明确。 第第二二，决决策策的的执执行行结结果果能能够够实实现现确确定定的的目目标标。那那么么检检验验一一项项决决策策是是否否符符合合科科学学的的决决策策的的标标准准就就是是决决策策的的执执行结果能否实现确定的目标。行结果能否实现确定的目标。 第三，实现决策目标所付出的代价小。第三，实现决策目标所付出的代价小。 第四，决策执行后的副作用相对少。第四，决策执行后的副作用相对少。 第第一一、二二条条是是是是非非标标准准，第第三三、四四条条是是优优劣劣标标准准。是是非非标标准准，存存在在一一个个非非此此即即彼彼的的规规则则，所所谓谓优优劣劣标标准准，就存在着一个相对的限度，就存在着一个相对的限度， 故应该将决策方式与决策后果联系起来进行统一考故应该将决策方式与决策后果联系起来进行统一考察才能树立正确的决策观念。察才能树立正确的决策观念。 4 4经经验验决决策策、科科学学决决策策与与科科学学的的决决策策之之间间的的关关系系。经经验验决决策策具具有有一一定定的的合合理理性性，甚甚至至在在特特定定条条件件下下还还是是不不可可替替代代的的，它它在在特特定定的的程程度度和范围内还是行之有效的。和范围内还是行之有效的。 为什么科学决策的结果并不必然是为什么科学决策的结果并不必然是“科学的科学的决策决策”呢？（呢？（1 1）科学决策是就决策方式而言的，）科学决策是就决策方式而言的，“科学的决策科学的决策”是就决策后果而言的，两者有着是就决策后果而言的，两者有着重要的区别；（重要的区别；（2 2）科学决策方式有助于领导者）科学决策方式有助于领导者做出做出“科学的决策科学的决策，但两者并不存在必然的因，但两者并不存在必然的因果联系；（果联系；（3 3）科学决策也不排除失误的可能性，）科学决策也不排除失误的可能性，但是它可以使失误减少到最低限度。但是它可以使失误减少到最低限度。 二、决策的要素二、决策的要素 无无论论什什么么决决策策，一一般般都都由由决决策策者者、决决策策目目标标、决决策备选方案、决策情势和决策后果五个要素组成。策备选方案、决策情势和决策后果五个要素组成。 （一）决策者（一）决策者 决策者即决策的主体。在决策活动中，决策者作决策者即决策的主体。在决策活动中，决策者作为一种角色有时是由个人来承担的，有时是由集体来为一种角色有时是由个人来承担的，有时是由集体来承担的，领导学把前者称为个人决策，把后者称为集承担的，领导学把前者称为个人决策，把后者称为集体决策。体决策。 （二）决策目标（二）决策目标决策目标是指决策要达到的目的。决策目标的制定必须满决策目标是指决策要达到的目的。决策目标的制定必须满足下列几条检验准则：（足下列几条检验准则：（l l）目标是有的放矢的。（）目标是有的放矢的。（2 2）目标是）目标是具体的。其含义包括具体的。其含义包括要具有衡量目标的具体标准，能够数量要具有衡量目标的具体标准，能够数量化的目标必须规定明确的数量界限。对于较为抽象的目标，可化的目标必须规定明确的数量界限。对于较为抽象的目标，可采用目标分解的办法，把抽象的总目标转化为便于数量化的小采用目标分解的办法，把抽象的总目标转化为便于数量化的小目标。目标。具体的目标还必须有实现的确实期限和有关的约束条具体的目标还必须有实现的确实期限和有关的约束条件。件。具体目标还必须是单义的，只能作一种理解。切忌在实具体目标还必须是单义的，只能作一种理解。切忌在实现过程和评价过程中犯现过程和评价过程中犯“目标替换目标替换”的错误。（的错误。（3 3）目标是系）目标是系统的。全面考虑决策目标的主次、先后关系，建立起层次结构统的。全面考虑决策目标的主次、先后关系，建立起层次结构分明的目标体系。（分明的目标体系。（4 4）目标是切实可行的。（）目标是切实可行的。（5 5）目标是符合）目标是符合规范的。它的目标必须符合法律规范、市场规范乃至道德规范。规范的。它的目标必须符合法律规范、市场规范乃至道德规范。行政机关来说，其目标必须符合体制性的规范要求，而不能越行政机关来说，其目标必须符合体制性的规范要求，而不能越出其权限范围。目标符合规范要求决策者必须具有较强的政治出其权限范围。目标符合规范要求决策者必须具有较强的政治分析能力、政治敏锐性和宏观、长远的眼光。分析能力、政治敏锐性和宏观、长远的眼光。 （三）决策备选方案（三）决策备选方案 “如如果果看看来来似似乎乎只只有有一一条条路路可可走走的的话话那那么么这这条条路路很很可可能能就就是是走走不不通通的的。”在在决决策策理理论论中中，只只有有单单方方案案而而无无其其他他选选择择余余地地的的决决策策被被称称为为“霍霍布布森森选选择择” ” （四）决策情势（四）决策情势 所谓决策情势是指决策面临的时空状态，也就所谓决策情势是指决策面临的时空状态，也就是我们平常所说的决策环境。是我们平常所说的决策环境。( (这一案例说明，自然这一案例说明，自然因素有时候在决策过程中是一个必不可少的要素。因素有时候在决策过程中是一个必不可少的要素。) ) （五）决策后果（五）决策后果 决策后果是指一项决策所产生的效果和影响。决策后果是指一项决策所产生的效果和影响。 从从以以上上两两个个案案例例来来看看，对对决决策策后后果果的的预预测测和和估估价价，是是决决定定一一项项决决策策成成功功的的前前提提之之一一。案案例例6 66 6因因为为采采用用了了现现代代决决策策方方法法，听听从从了了专专家家的的意意见见，故故对对决决策策后后果果的的估估价价较较为为准准确确。而而案案例例6 67 7中中所所介介绍绍的的决决策策，由由于于缺缺乏乏对对决决策策情情势势、决决策策后后果的科学分析，使其决策最终以失败而告终。果的科学分析，使其决策最终以失败而告终。 首先是首先是“科学估价科学估价”。依靠专家或决策集体的智慧。依靠专家或决策集体的智慧。 其其次次是是“心心理理估估价价”。对对任任何何决决策策所所能能产产生生的的后后果果都都要要具备心理上的准备。具备心理上的准备。 再再次次是是“经经验验估估价价”。对对前前人人实实施施同同种种性性质质的的决决策策所所产产生的后果进行分析，生的后果进行分析， 最后是最后是“模拟估价模拟估价”。 因此决策者对涉及下属和员工切身利益的决策要尤为慎因此决策者对涉及下属和员工切身利益的决策要尤为慎重，对那些例行性、程序性和仪式性较强的决策可减少决策重，对那些例行性、程序性和仪式性较强的决策可减少决策成本。成本。 三、决策的原则三、决策的原则 1 1客客观观原原则则。客客观观原原则则为为科科学学决决策策的的首首要要原原则则。但但是是这这决决不不意意味味着着领领导导者者可可以以随随意意决决策策。它它必必须须建建立立在在对对客客观观实实际际的正确分析之上。的正确分析之上。 2 2信信息息原原则则。决决策策的的过过程程就就是是信信息息的的输输入入一一处处理理（制制定定决决策策）一一输输出出（执执行行决决策策）的的过过程程，决决策策的的科科学学性性是是同同信信息息的的准准确确性性、及及时时性性、适适用用性性成成正正比比的的。决决策策者者必必须须善善于于发发现现可可供供利利用用的的信信息息。应应注注意意以以下下三三个个问问题题：（1 1）要要拥拥有有信信息息权权力力”。这这是是由由信信息息的的时时效效性性所所决决定定的的。（2 2）要要善善于于从从一一般般人人忽忽视视的的信信息息中中汲汲取取决决策策的的智智慧慧。（3 3）要要具具有有正正确确的的分分析析和和加加工工信信息息的的能能力力，特特别别是是区区分分“虚虚假假信信息息”和和“真真实实信信息息”，且不可使自身的决策建立在虚假信息的基础之上。，且不可使自身的决策建立在虚假信息的基础之上。 获取信息的渠道主要包括两种：一是领导者自己的调查获取信息的渠道主要包括两种：一是领导者自己的调查研究，称之为研究，称之为“走动式领导走动式领导”。二是通过信息系统对信息的。二是通过信息系统对信息的收集、加工和处理，以获取信息。收集、加工和处理，以获取信息。 3 3预预测测原原则则。科科学学的的预预测测是是科科学学决决策策的的前前提提。领领导导者者如如何何使使自自己己在在日日常常的的领领导导过过程程中中提提高高自自己己的的预预测测能能力，是一个极其重要的问题。力，是一个极其重要的问题。 4 4可可行行原原则则。决决策策方方案案只只有有在在经经过过可可行行性性分分析析论论证的前提下，才能对其进行最终选择。证的前提下，才能对其进行最终选择。 5 5选选优优原原则则。即即任任何何一一个个决决策策方方案案的的最最终终确确定定，一一般般来来说说，都都是是确确立立在在对对多多种种方方案案进进行行比比较较这这一一基基础础之之上的。上的。 6 6外外脑脑原原则则。现现代代决决策策体体制制的的一一个个重重要要特特点点就就是是“谋谋”与与“断断”的的相相对对分分工工。“谋谋”就就是是提提供供备备选选方方案案，“断断”就是对决策方案进行抉择。就是对决策方案进行抉择。 于是由各种专家组成的智囊团便成为领导者决策时于是由各种专家组成的智囊团便成为领导者决策时必不可少的必不可少的“外脑外脑”。所谓外脑，实际上是一个集社会。所谓外脑，实际上是一个集社会学和生物学概念于一体的名词。主要指为领导者出谋划学和生物学概念于一体的名词。主要指为领导者出谋划策、搜集信息、帮助决策的一些人员与组织。策、搜集信息、帮助决策的一些人员与组织。 四、决策的类型四、决策的类型 1 1战战略略决决策策与与战战术术决决策策。按按照照决决策策本本身身的的地地位位来来讲讲，决决策策可可分分为为战战略略决决策策与与战战术术决决策策两两种种类类型型。战战略略决决策策是是关关系系到到全全局局性性、方方向向性性的的重重大大问问题题的的决决策策，主主要要表表现现为为确确定定组组织织的的发发展展方方向向、发发展展目目标标和和发发展展规规模模。它它是是一一种种以以定定性性为为主主的的决决策策。战战术术决决策策是是为为实实现现某某一一目目标标、解解决决某某一一具具体体问问题题而而作作出出的的决决策策，是是战战略略决决策策的的延延续续和和指令化，通常具有具体化、定量化的特点。指令化，通常具有具体化、定量化的特点。 2 2程序化决策与非程序化决策。从决策的方式和程序化决策与非程序化决策。从决策的方式和过程来说，决策可分为程序化决策和非程序化决策两种过程来说，决策可分为程序化决策和非程序化决策两种类型。程序化决策也叫规范性决策，是指决策者在领导类型。程序化决策也叫规范性决策，是指决策者在领导活动中重复出现的、例行的决策。因此，再遇到此类问活动中重复出现的、例行的决策。因此，再遇到此类问题，决策者仅靠长期积累的经验便可顺利进行决策。题，决策者仅靠长期积累的经验便可顺利进行决策。 3.3.确定型决策、不确定型决策和风险型决策。确定型决策、不确定型决策和风险型决策。 确确定定型型决决策策是是指指在在决决策策所所需需的的各各种种情情报报资资料料已已完完全全掌掌握握的的条条件件下下作作出出的的决决策策，确确定定型型决决策策的的每每一一个个方方案案都都只只有有一一个个确确定定的的结结果果，所所以以便便于于方方案案的的评评估估和和选选优优，是是一一种种比比较较容容易易的决策。的决策。 不不确确定定型型决决策策是是指指决决策策时时所所需需的的各各种种情情报报资资料料无无法法加加以以具具体体测测定定，而而客客观观形形势势又又要要求求必必须须作作出出决决定定的的那那种种决决策策。因因此此成成功功的的概概率率到到底底有有多多大大就就带带有有很很大大的的偶偶然然性性。不不确确定定型型决决策策是是考考验验领领导导者者智智慧慧的的一一种种重重要要活活动动，它它的的成成功功在在很很大大程程度度上要取决于领导者的敏锐性和敢于冒险性。上要取决于领导者的敏锐性和敢于冒险性。 风险型决策是介于确定型决策和不确定型决策之间的一风险型决策是介于确定型决策和不确定型决策之间的一种决策，即决策时只掌握了部分决策必需的情报和资料。对种决策，即决策时只掌握了部分决策必需的情报和资料。对于风险型决策来说，各种结果可能出现的概率是已知的，而于风险型决策来说，各种结果可能出现的概率是已知的，而对于不确定型决策来说，其结果出现的概率是未知的。区别对于不确定型决策来说，其结果出现的概率是未知的。区别就在于，是否事先知道每个方案的各种结果出现的概率。就在于，是否事先知道每个方案的各种结果出现的概率。 4 4个个人人决决策策与与群群体体决决策策。根根据据决决策策者者数数量量的的多多少少，可可以以将将决决策策分分为为个个人人决决策策和和群群体体决决策策两两种种类类型型。无无论论是是个个人人决决策还是群体决策都有其优势也有其劣势。策还是群体决策都有其优势也有其劣势。 5 5单单项项决决策策和和序序贯贯决决策策。单单项项决决策策也也称称静静态态决决策策，它它处处理理的的是是某某一一时时间间阶阶段段或或某某一一时时点点条条件件下下，某某问问题题应应达达到到的的可能状态或结果。可能状态或结果。 序序贯贯决决策策亦亦叫叫动动态态决决策策，它它是是处处理理一一串串在在时时间间上上有有先先后后顺顺序序同同时时又又是是相相互互联联系系，呈呈串串联联结结构构状状态态的的问问题题的的决决策策。特特点点：（1 1）它它作作出出的的决决策策是是一一串串，而而不不是是一一个个；（2 2）这这一一串串决决策策不不是是彼彼此此毫毫无无关关系系，而而是是相相互互影影响响、相相互互制制约约的的，前前一一阶阶段段的的决决策策能能够够直直接接影影响响到到以以后后的的决决策策；（3 3）整整个个决决策策问问题题的的效效果果并并不不是是各各阶阶段段决决策策效效果果的的简简单单叠叠加加，而而是是相相互互影影响响、组组合合而而成成的的总总效效果果，决决策策者者关关心心的的也也正正是是这这一一整整串串决决策策的总效果。的总效果。 6 6定定性性决决策策与与定定量量决决策策。接接决决策策的的目目标标、变变量量是是否否可可以以用用数数量量来来表表示示，可可将将决决策策划划分分为为定定性性决策与定量决策两种类型。决策与定量决策两种类型。类类拟拟史史洛洛安安这这样样针针对对组组织织涣涣散散而而作作出出的的总总公公司司统统一一领领导导下下的的“分分权权”决决策策就就是是一一个个典典型型的的定定性性决策。决策。 7 7单单目目标标决决策策与与多多目目标标决决策策。根根据据决决策策目目标标数数量量的的多多少少，可可以以将将决决策策划划分分为为单单目目标标决决策策与与多多目标决策两种类型。目标决策两种类型。五、决策的方法五、决策的方法我们重点介绍以下几种决策方法。我们重点介绍以下几种决策方法。1、专家会议决策法。专家会议决策法，亦即集团头脑风暴法，、专家会议决策法。专家会议决策法，亦即集团头脑风暴法，是指依靠一定数量的专家的创造性思维来对决策对象未来的发展趋势是指依靠一定数量的专家的创造性思维来对决策对象未来的发展趋势及其状况做出集体的判断。它具有如下一些特点：能够发挥若干专家及其状况做出集体的判断。它具有如下一些特点：能够发挥若干专家所组成的团体的宏观智能结构效应，而且这种效应往往大于团体中各所组成的团体的宏观智能结构效应，而且这种效应往往大于团体中各个成员单独能力的总和；通过多个专家之间的信息交流而引发思维共个成员单独能力的总和；通过多个专家之间的信息交流而引发思维共振，可在较短的时间内取得可喜的创造性成果；专家会议的信息量，振，可在较短的时间内取得可喜的创造性成果；专家会议的信息量，总比某个成员单独考虑的要多；专家会议提出的方案，比某个成员单总比某个成员单独考虑的要多；专家会议提出的方案，比某个成员单独提出的更具体、更全面；专家会议有助于专家们相互交流意见，通独提出的更具体、更全面；专家会议有助于专家们相互交流意见，通过相互启发和提示以及内外信息的交流与反馈，来弥补个人意见之不过相互启发和提示以及内外信息的交流与反馈，来弥补个人意见之不足，并将所产生的创造性逻辑思维活动集中于战略目标，从而为重大足，并将所产生的创造性逻辑思维活动集中于战略目标，从而为重大的战略决策提供依据。其不足在于：受心理因素的影响较大，易屈服的战略决策提供依据。其不足在于：受心理因素的影响较大，易屈服于权威或大多数人的意见，而忽视少数派的意见，但有时少数人的看于权威或大多数人的意见，而忽视少数派的意见，但有时少数人的看法是正确的；此外，如果专家个性较强，往往不愿意轻易改变自己已法是正确的；此外，如果专家个性较强，往往不愿意轻易改变自己已经发表的意见。经发表的意见。 直接头脑风暴法又称畅谈会议法和智力激励法。直接头脑风暴法又称畅谈会议法和智力激励法。可可见见，直直接接头头脑脑风风暴暴法法实实质质上上就就是是专专家家宏宏观观智智能能结结构效应的发挥。其原则是：构效应的发挥。其原则是：第第一一，在在会会上上，对对别别人人提提出出的的意意见见不不许许进进行行反反驳驳或或下结论。下结论。第第二二，欢欢迎迎和和鼓鼓励励个个人人独独立立思思考考，广广开开言言路路，以以便便集思广益。集思广益。第第三三，追追求求数数量量，所所提提出出的的意意见见或或建建议议越越多多越越好好，不要害怕彼此之间相互矛盾。不要害怕彼此之间相互矛盾。第第四四，寻寻求求意意见见的的改改进进与与联联合合，可可以以补补充充、发发展展和和完善相同的意见，从而使某一方案更加完备。完善相同的意见，从而使某一方案更加完备。质疑头脑风暴法也是一种集体产生设想的方法。它质疑头脑风暴法也是一种集体产生设想的方法。它需要先后召开两个会议，第二会议则是对第一个会议提需要先后召开两个会议，第二会议则是对第一个会议提出的已经系统化的设想进行质疑。出的已经系统化的设想进行质疑。 2 2、德德尔尔斐斐法法。其其实实质质是是采采用用函函询询调调查查，请请有有关关领领域域的的专专家家对对决决策策对对象象分分别别提提出出意意见见，然然后后将将他他们们所所提提的的意意见见予予以以综综合合、整整理理和和归归纳纳，匿匿名名反反馈馈给给各各位位专专家家，再再次次征征询询意意见见，随随后后再再加加以以综综合合和和反反馈馈。如如此此多多次次循循环环，最最终终得得到到一一个个比比较较一一致致的的并并且且可可靠靠性性较较大大的的意见。意见。3 3、竞竞赛赛式式决决策策制制定定法法。这这种种方方法法是是将将决决策策中中有有关关联联、有有影影响响力力的的多多种种要要素素采采取取阶阶层层结结构构的的方方式式加加以以排排列列把把握握，这这些些因因素素可可能能是是相相互互对对立立或或排排斥斥的的，它它们们各自对决策方向发生着不同角度地牵引。各自对决策方向发生着不同角度地牵引。竞赛式决策法便把这些因素及其所指的决策方案竞赛式决策法便把这些因素及其所指的决策方案排列出来，进行相互比较或排列出来，进行相互比较或“优劣比赛优劣比赛”，运用数学，运用数学方法选择出最优的一种决策方案。方法选择出最优的一种决策方案。 4 4、模模型型决决策策法法。通通过过建建立立一一个个与与所所需需要要研研究究和和领领导导的的实实际际系系统统的的结结构构、功功能能相相类类似似的的模模型型，即即同同态态模模型型，然然后后运运行行这这一一模模型型，并并对对各各种种不不同同条条件件下下的的模模拟拟运运行行结结果果进进行行评评价价分分析析和和选选优优，从从而而为为领领导者决策提供依据。模拟决策法的优点主要体现在以下几点：导者决策提供依据。模拟决策法的优点主要体现在以下几点：第第一一，对对于于某某些些复复杂杂庞庞大大的的实实际际系系统统，往往往往找找不不到到有有效效的的分分析析方法。方法。第第二二，模模拟拟决决策策法法本本身身带带有有实实验验性性质质，容容许许出出现现错错漏漏或或失失误误，因因而而能能够够打打消消人人们们的的顾顾虑虑，在在模模拟拟中中对对事事物物发发展展的的各各种种可可能能趋趋势势进进行大胆的实验和探索。行大胆的实验和探索。第第三三，模模拟拟决决策策法法可可以以避避免免对对实实际际系系统统进进行行破破坏坏性性或或危危险险性性的的实验。实验。第四，模拟决策法所费的时间较短，可以加快决策的进程。第四，模拟决策法所费的时间较短，可以加快决策的进程。模模型型要要提提供供的的是是了了解解而而不不是是数数字字。模模型型只只能能指指出出一一定定决决策策的的一一般性后果，但不能代替决策。般性后果，但不能代替决策。5 5、方方案案前前提提分分析析法法。并并不不直直接接探探讨讨备备选选方方案案本本身身，而而是是注注重重对对方案的前提假设进行分析。方案的前提假设进行分析。6 6、鱼缸法。、鱼缸法。7 7、决策树法。、决策树法。8 8、运筹决策法。、运筹决策法。其一，运筹决策法的基本内容。其一，运筹决策法的基本内容。第第一一，规规划划论论。解解决决此此类类问问题题的的方方法法是是线线性性规规划划。线线性性规规划划有有两两个个基基本本特特点点：（1 1）对对于于有有限限的的资资源源，必必有有两两种种或或两两种种以以上上的的行行动动方方案案进进行行竞竞争争对对比比；（2 2）研研究究的的问问题题中中所所有有关关系系都都是是线性的。线性的。第二，库存论。第二，库存论。第三，排队论。第三，排队论。第四，对策论。第四，对策论。其其二二，运运筹筹决决策策的的程程序序。分分为为程程序序决决策策和和非非程程序序决决策策两两种种类型。类型。只有在理解了决策的全过程，弄清楚若干个程序各自的具体只有在理解了决策的全过程，弄清楚若干个程序各自的具体分工其及相互之间的有机联系后，才能保证决策的准确性和有分工其及相互之间的有机联系后，才能保证决策的准确性和有效性。运筹决策的程序包括以下几个阶段：（效性。运筹决策的程序包括以下几个阶段：（1 1）明确问题，确）明确问题，确立目标；（立目标；（2 2）集思广益，拟定方案；（）集思广益，拟定方案；（3 3）分析评估，选择方）分析评估，选择方案；（案；（4 4）实施方案，完善决策。）实施方案，完善决策。 六、决策的评估六、决策的评估（一）评估的指标（一）评估的指标1 1、决决策策的的投投入入。决决策策资资源源在在决决策策过过程程中中的的使使用用和和分分配配情情况况，包包括括资资金金的的来来源源与与支支出出；执执行行人人员员数数量的多少以及工作时间的长短。量的多少以及工作时间的长短。2 2、决决策策的的效效益益。指指达达到到决决策策目目标标的的程程度度。一一个个明明确确而而具具体体的的决决策策目目标标是是效效益益评评估估的的重重要要前前提提。其其次次，要要高高度度重重视视决决策策实实施施所所完完成成目目标标的的充充分分性性。再再次次，决决策策的的效效益益是是决决策策实实施施后后所所获获得得的的某某种种结结果果，这这种种结结果果是是一一种种客客观观性性的的存存在在，因因此此效效益益标标准准应应该该是是客客观观性性的的标标准准。同同时时效效益益标标准准又又很很难难排排除除它它的的主主观性因素。观性因素。 3 3、决决策策的的效效率率。表表现现为为决决策策效效益益与与决决策策投投入入之之间间的的量量的的关关系系和和量量的的比比例例。决决策策效效率率标标准准通通常常以以单单位位成成本本可可能能产产生生的的最最大大成成果果或或单单位位成成果果所所需需要要的的最最小小成成本本为为评评估估的的基基本本形形式式。决决策策效效率率标标准准着着重重以以较较快快、较较节节省省的的方方法法执执行行决决策策，而而决决策策效效益益的的标标准准着着重重以以较较有有效效的的途途径径来来完完成成决决策策目目标标。在在制制定定和和实实施施决决策策中中，一一个个重重要要的的任任务务就就是是要要把把两两者者最最大大限限度度地地统统一一起起来来，以以便便在在取取得得高高效效率率的的同同时时，获获得得高高效效益益。对对决决策策进进行行效效率率评评估估包包括括两两个个方方面面：一一方方面面是是指指决决策策执执行行机机构构及及其其工工作作人人员员的的工工作作效效率率，包包括括以以最最短短的的时时间间和和最最小小的的工工作作量量完完成成某某项项活活动动，解解决决某某个个问问题题，或或在在决决策策资资源源有有限限的的条条件件下下，尽尽量量扩扩大大决决策策的的效效益益。另另一一方方面面是是指指决决策策的的全全部部成成本本与与总总体体效效益益之间的关系。之间的关系。 4 4、决策的回应程度。所谓决策的回应程度就是指特定、决策的回应程度。所谓决策的回应程度就是指特定决策实施后，满足与之相关的特定阶级、阶层或社会集团的决策实施后，满足与之相关的特定阶级、阶层或社会集团的利益和需求的程度。由于人们的利益和需求是随着时间和条利益和需求的程度。由于人们的利益和需求是随着时间和条件的变化而变化，因此要保证决策具有较高的回应程度就是件的变化而变化，因此要保证决策具有较高的回应程度就是一项比较复杂和困难的事情。一项比较复杂和困难的事情。 （二）评估的一般步骤（二）评估的一般步骤1 1、评评估估的的组组织织和和准准备备。这这一一阶阶段段的的任任务务是是( (1)1)选选择择、确确定定评评估估对对象象；(2)(2)明明确确评评估估目目的的；(3)(3)确确定定评评估估标标准准，选选择择适适当当的的评评估估方方法法；(4)(4)设设计计和和制制定定评评估估方方案案，明明确确评评估估的的时时间间、进进度度以以及及评评估估经经费费的的来来源源和和使使用用情情况况；(5)(5)确确定定和和培培训训评评估估人人员。员。2 2、评评估估的的实实施施。其其主主要要任任务务是是利利用用调调查查手手段段全全面面收收集集有有关关决决策策制制定定和和执执行行的的第第一一手手资资料料，并并在在此此基基础础上上进进行行系系统统的的整整理理、分分类类、统统计计和和分分析析，采采用用恰恰当当的的评评估估方方法法，根根据据评评估估标标准准，对对决决策策的的制制定定和和执执行行状状况况作作出出客客观观、公公正正的的评评价价。要要始终坚持材料的完整性和分析的科学性。始终坚持材料的完整性和分析的科学性。3 3、总总结结和和撰撰写写评评估估报报告告。包包括括两两个个方方面面的的内内容容：一一是是总总结；二是撰写评估报告。结；二是撰写评估报告。4 4、决决策策评评估估面面临临的的困困难难。(1)(1)决决策策目目标标的的不不确确定定性性； (2)(2)有有关关人人员员的的抵抵制制；(3)(3)获获取取数数据据和和信信息息的的困困难难；(4)(4)决决策策资资金金的的混混乱乱与与决决策策的的重重叠叠；(5)(5)决决策策的的沉沉淀淀成成本本；(6)(6)决决策策影影响响的广泛性；的广泛性；(7)(7)决策评估缺乏效果。决策评估缺乏效果。七、现代决策体制的结构七、现代决策体制的结构现现代代决决策策体体制制是是由由承承担担决决策策的的机机构构和和人人员员所所形形成成的的组组织织体体系系，是是决决策策活活动动得得以以进进行行的的组组织织机机构构形形式式。现现代代决决策策体体制制的的特特点点包包括括以以下下两两点点：（1 1）决决策策中中“多多谋谋”与与“善善断断”的的相相对对分分工工。这这就就是是知知囊囊系系统统和和中中枢枢系系统统的的相相对对分分工工。（2 2）决决策策的的制制定定与与执执行行的的相相对对分分工工。决决策策者者制制定定方方案案，执执行行者者分分工工实实施施。结结构构主主要要包包括括：信信息息系系统统、支支持持系系统统、智智囊囊系系统统、中中枢枢系系统统（决策系统）四个部分。（决策系统）四个部分。（一）信息系统（一）信息系统1 1、信息的特点、信息的特点信信息息就就是是各各种种新新的的知知识识、消消息息和和情情报报的的总总称称。其其特特点点是是：（1 1）流流动动性性。（2 2）可可共共享享性性。掌掌握握信信息息的的多多少少和和掌掌握握信信息息机机会会的的平平等等程程度度甚甚至至成成为为社社会会分分层层的的一一个个重重要要指指标标。社社会会的的发发展展实实际际上上就就是是一一个个不不断断打打破破信信息息垄垄断断的的权权力力结结构构的的过过程程，也也就就是是一一个个不不断断复复原原信信息息之之共共享享性性的的过过程程。（3 3）时时间间性性。利利用用信信息息的的及及时时程程度度、得得当当程程度度是是决决定定能能否否凭凭借借信信息息进进行行正正确确决决策策的的标标志志。对对信信息息的的争争夺成为现代社会的一个突出特征。夺成为现代社会的一个突出特征。2 2、信信息息在在决决策策活活动动中中的的作作用用。决决策策信信息息系系统统是是整整个个领领导导决决策策大大系系统统中中的的一一个个基基础础子子系系统统。从从信信息息的的角角度度来来说说，领领导导决决策策的的过过程程就就是是获获取取、加加工工、传传递递和和利利用用信信息息的的过过程程。决决策策是是从从发发现现问问题题开开始始的的，换换言言之之，发发现现问问题题的的过过程程就就是是获获取取信信息息的的过过程程。能能够够获获取取准准确确、及及时时、适适用的信息，关系到整个决策活动的成败。用的信息，关系到整个决策活动的成败。3 3、决决策策对对信信息息的的要要求求。决决策策对对信信息息的的要要求求是什么？是什么？第第一一，信信息息必必须须是是及及时时的的。因因为为受受制制于于社社会会体体制制的的限限制制，并并不不是是所所有有的的人人都都具具有有掌掌握握信信息息的的平平等等机机会会，所所以以优优先先掌掌握握信信息息就就意意味味着着优优先先获获取取财富。因此，决策对信息的第一要求就是及时。财富。因此，决策对信息的第一要求就是及时。第第二二，信信息息必必须须是是准准确确的的。决决策策必必须须凭凭借借真真实实、准准确确的的信信息息才才能能顺顺利利完完成成。必必须须依依赖赖专专家家和和领导集体的智慧。领导集体的智慧。第三，信息必须是适用的。第三，信息必须是适用的。 4 4、决策信息的生成。、决策信息的生成。其其一一信信息息收收集集。（1 1）目目的的要要明明确确。（2 2）材材料料要要可可靠靠。（3 3）态态度度要求实。（要求实。（4 4）视野要开阔。）视野要开阔。其其二二，信信息息加加工工。加加工工是是保保证证信信息息质质量量的的关关键键环环节节之之一一。信信息息加加工主要包括以下三点内容：工主要包括以下三点内容：第一，分析。即揭示信息的真实含义，把握信息的真正价值。第一，分析。即揭示信息的真实含义，把握信息的真正价值。这个案例说明，信息分析的关键是分析者的素质和思维方式。这个案例说明，信息分析的关键是分析者的素质和思维方式。第第二二综综合合。综综合合是是分分析析的的继继续续。综综合合的的方方式式可可分分为为兼兼容容综综合合、扬扬弃综合和全息综合。弃综合和全息综合。第三，推导。第三，推导。其其三三，信信息息传传递递。信信息息传传递递就就是是把把信信息息由由一一点点传传送送到到另另一一点点的的过过程程。必必须须具具备备三三部部分分: :即即信信源源、信信道道、信信宿宿。信信源源是是信信息息的的来来源源, ,传传递递的的起起点点, ,信信源源又又分分为为原原生生源源和和再再生生源源, ,前前者者生生成成的的信信息息是是以以原原始始信信息息形形式式进进入入传传递递, ,而而后后者者是是指指收收集集、加加工工之之后后以以二二次次情情报报的的形形式式进进入入传传递递。信信道道是是信信息息传传递递的的通通道道，包包括括信信息息传传递递的的媒媒介介和和运运行行方方式式。信信宿宿是是信信息传递终点，包括接受信息和利用信息。信息传递具有重要意义。息传递终点，包括接受信息和利用信息。信息传递具有重要意义。其四，信息贮存。其四，信息贮存。其五，信息输出。其五，信息输出。其六，信息反馈。其六，信息反馈。 领领导导学学认认为为，当当原原有有决决策策方方案案实实施施后后，因因为为主主客客观观情情况况的的突突然然变变化化，使使原原有有的的决决策策目目标标无无法法实实现现, ,就就要要对对原原决决策策方方案案进进行行根根本本性性的的修修正正, ,这这被被称称为为追追踪决策。它仅仅是发生在极端情况下的一种重新决策。特征包括以下几点：踪决策。它仅仅是发生在极端情况下的一种重新决策。特征包括以下几点：第一，回溯分析。第一，回溯分析。第第二二，非非零零起起点点。在在一一般般的的决决策策中中，决决策策对对象象与与环环境境还还未未受受人人们们决决策策的的影影响响，处处于于一一种种初初始始状状态态，因因此此，我我们们可可以以假假定定这这是是以以零零为为起起点点的的决决策策。还还有一种非零起点的状态。有一种非零起点的状态。第第三三，双双重重优优化化。一一般般决决策策方方案案的的选选择择，是是一一种种单单重重优优化化的的选选择择，即即从从若若干干个个并并列列的的备备选选方方案案中中选选择择一一个个最最满满意意的的决决策策方方案案，而而追追踪踪决决策策的的方方案案选选择择却却必必须须具具有有双双重重优优化化的的特特征征。（1 1）它它必必须须是是源源于于原原决决策策方方案案，否否则则追追踪踪决决策策根根本本没没有有必必要要；（2 2）它它必必须须是是在在几几个个新新的的决决策策方方案案中中, ,进进一一步步选选优优, ,也也就就是是说说，追追踪踪决决策策也也必必须须遵遵循循多多方方案案选选优优的的原原则则。但但在在追追踪踪决决策策的的某某些些情情况况下下，只只能能在在小小损损失失和和大大损损失失中中对对比比选选择择, ,只只能能遵遵循循“害害中中取取小小”的的标标准准, ,以以便便使使损损失减少到最低的程度。失减少到最低的程度。第四，心理效应。改变原有的决策必须造成强烈的心理效应。应对各种第四，心理效应。改变原有的决策必须造成强烈的心理效应。应对各种心理效应的冲击或制造一种有力的心理效应，是追踪决策的一个重要特点。心理效应的冲击或制造一种有力的心理效应，是追踪决策的一个重要特点。已经为资源的配置缔造了一个初步的框架已经为资源的配置缔造了一个初步的框架, ,但要进行追踪决策但要进行追踪决策, ,必然会对某些必然会对某些人的利益带来冲击人的利益带来冲击, ,进而会引起连锁性的心理效应。因此在进行追踪决策时进而会引起连锁性的心理效应。因此在进行追踪决策时, ,应严格保密应严格保密, ,防止危害性心理效应的滋生与蔓延。当然防止危害性心理效应的滋生与蔓延。当然, ,如果有些心理效应有如果有些心理效应有利于追踪决策利于追踪决策, ,那么就可以故意泄漏出去那么就可以故意泄漏出去, ,制造某种舆论制造某种舆论, ,以造成一种有利的心以造成一种有利的心理效应。理效应。 （二）支持系统（二）支持系统决决策策支支持持系系统统（DSS-Decision Support System）是是近近年年来来计计算算机机技技术术、人人工工智智能能技技术术和和管管理理科科学学相相结结合合的的一种新的管理信息技术。一种新的管理信息技术。决决策策支支持持系系统统是是能能快快速速地地支支持持各各个个管管理理层层中中决决策策活活动动的一个有机系统。的一个有机系统。决决策策支支持持系系统统是是以以计计算算机机技技术术（硬硬件件、软软件件和和支支持持文文本本）为为基基础础的的有有机机协协作作系系统统，主主要要用用于于辅辅助助决决策策者者对对半半结结构构化化问问题题进进行行决决策策，决决策策支支持持系系统统专专家家金金斯斯伯伯格格认认为为，决决策策支支持持系系统统是是一一个个用用以以在在决决策策过过程程中中无无法法全全部部自自动动化化的的情情况况下下，辅辅助助决决策策者者制制定定有有效效决决策策的的计计算算机机协协作作系系统统。基基本本特特点点，即即决决策策支支持持系系统统主主要要用用于于辅辅助助半半结结构构化化决决策策，这这种种决决策策无无法法全全部部自自动动化化；计计算算机机只只能能辅辅助助而而不不能能代代替替决决策策者者作作出出决决策策；半半结结构构化化问问题题的的本本质质并并不不稳稳定定，因因此此系系统统必必须须随机调适，才能保证决策富有成效。随机调适，才能保证决策富有成效。决策支持系统是以支持半结构化或非结构化决策过程决策支持系统是以支持半结构化或非结构化决策过程为特征的计算机交互式的软件系统。为特征的计算机交互式的软件系统。 ( (三三) )智囊系统智囊系统 决决策策智智囊囊系系统统，即即所所谓谓的的“智智囊囊团团”、“头头脑脑公公司司”、“思思想想库库”，是是一一种种专专门门为为决决策策机机构构或或决决策策者者服服务务的的高高层层咨咨询询性性质质的的综综合合性性研研究究机机构构。随随着着“三三大大”（即即大大科科学学、大大工工程程、大大企企业业）的的陆陆续续兴兴起起，智智囊囊系系统统的的产产生生与与发发展展就就成成为为是是必然的趋势。必然的趋势。智囊系统的功能主要包括以下几点。智囊系统的功能主要包括以下几点。1 1、决策咨询功能。、决策咨询功能。第第一一，对对决决策策问问题题进进行行科科学学预预测测。预预测测是是决决策策科科学学化化的的前提，它已经成为评判领导活动成功与否的一个重要标志。前提，它已经成为评判领导活动成功与否的一个重要标志。第第二二，帮帮助助领领导导者者发发现现问问题题，确确定定决决策策目目标标。在在这这个个过过程程中中，最最主主要要的的是是对对问问题题的的分分析析要要全全面面、客客观观，提提出出的的目目标标要合理、准确，因为这是整个决策活动的起点。要合理、准确，因为这是整个决策活动的起点。第三，为决策者列举、评价备选方案。第三，为决策者列举、评价备选方案。第第四四，对对决决策策方方案案进进行行具具体体设设计计，并并对对其其详详细细地地分分析析论论证证。决决策策方方案案的的分分析析论论证证和和具具体体设设计计一一般般都都是是由由智智囊囊系系统统来来完成的。完成的。第五，对决策的实施情况进行反馈分析和进一步的检验。第五，对决策的实施情况进行反馈分析和进一步的检验。2 2、综综合合认认识识功功能能。就就体体现现在在对对各各种种问问题题的的综综合合认认识识和和整体判断上。突出地表现在对社会决策背景的认识上。整体判断上。突出地表现在对社会决策背景的认识上。现现代代智智囊囊团团的的综综合合认认识识功功能能，还还表表现现在在对对过过去去、现现在在和和未未来来的的系系统统研研究究上上，并并及及时时敲敲响响人人类类社社会会和和组组织织所所面面临临问问题题的的警警钟钟。过过去去的的未未来来在在未未来来，现现在在的的未未来来在在过过去去，未未来来的的未来在现在。未来在现在。按按照照决决策策科科学学的的基基本本原原理理，拟拟定定战战略略规规划划。该该报报告告起起初初在在制制定定计计划划和和政政策策时时，要要把把长长期期连连续续的的历历史史和和特特定定的的历历史史时时期期结结合合起起来来。“因因为为国国家家的的发发展展是是沿沿着着连连续续历历史史发发展展的的过过程进行的，要预测未来就有必要回顾过去的历史。程进行的，要预测未来就有必要回顾过去的历史。”3 3、培养和输送人才的功能。首先，有很多智囊团有自、培养和输送人才的功能。首先，有很多智囊团有自己的教学机构，可以承担培养人才的任务。其次，它还承担己的教学机构，可以承担培养人才的任务。其次，它还承担培养国家公务人员的任务。最后，现代智囊团还是储备人才培养国家公务人员的任务。最后，现代智囊团还是储备人才的地方。现代智囊团如同一个人才的地方。现代智囊团如同一个人才“宝库宝库”，它不仅为人才，它不仅为人才价值的实现提供了适当的空间与渠道，而且它还保证了企业价值的实现提供了适当的空间与渠道，而且它还保证了企业和政府公共政策的正确性。和政府公共政策的正确性。 4 4、宣传和传播功能。、宣传和传播功能。智囊系统的特点包括以下三点：智囊系统的特点包括以下三点：第一，集体性。第一，集体性。第二，科学性。第二，科学性。第三，相对独立性。第三，相对独立性。智囊团的类型一般包括以下几种：智囊团的类型一般包括以下几种：1 1、按按照照智智囊囊团团与与政政府府、企企业业的的关关系系来来看看，可可分分为为官官方方的的，半半官官方方的的、民间的智囊团三种类型。民间的智囊团三种类型。（1 1）最最高高行行政政长长官官的的外外脑脑。（2 2）较较独独立立的的领领导导外外脑脑。（3 3）部部门门的的领领导外脑。导外脑。半半官官方方的的智智囊囊团团是是指指独独立立于于政政府府体体系系但但又又因因各各种种原原因因与与政政府府保保持持非非常常密密切切的的关关系系。（1 1）政政府府资资助助的的咨咨询询机机构构。如如美美国国的的国国家家科科学学基基金金会会，每每年年掌掌握握联联邦邦政政府府调调拨拨的的十十几几亿亿美美元元经经费费,50%,50%左左右右的的资资金金用用于于资资助助咨咨询询机机构构, ,让让它它们们从从事事与与政政府府相相关关或或者者为为政政府府所所需需要要、所所倡倡导导的的课课题题，从从而而把把政政府府体体系系外外部部的的咨咨询询机机构构的的行行为为纳纳入入政政府府的的轨轨道道。（2 2）主主要要业业务务对对象象是是政政府府的的智智囊囊机机构构。美美国国的的兰兰德德公公司司就就是是这这一一类类型型的的代代表表。（3 3）与与政政府府部部门门对对口口的的领领导导外外脑脑。如如美美国国与与领领域域国国务务院院对对口口的的“对对外外关关系系委委员员会会”，与与财财政政部部对对口口的的“税税务务基基金金会会”，与与商商务务部部对对口口的的“经经济济发发展展委委员员会会”。再再如如英英国国与与教教育育部部对对口口的的“教教育育研研究究所所”、与与外外交交部部对对口口的的“皇皇家家国国际际事事务务研研究究所所”、与与技技术术合合作作部部对对口口的的“海海外外发发展展研研究究所所”、与与财财政政部部对对口口的的“经经济济和和社社会会问问题题全全国国研研究究所所”。民间的智囊机构通常是营性的，主要为企业或者个人服务。民间的智囊机构通常是营性的，主要为企业或者个人服务。 2 2、按按照照智智囊囊团团的的研研究究范范畴畴来来看看，可可分分为为综综合合性性的的和和专专业业性性的的两两种种类类型型。综综合合性性的的智智囊囊机机构构从从事事综综合合性性、战战略略性性、全全方方位位的的课课题题研研究究，其其特特点点是是：（1 1）多多学学科科的的专专业业构构成成；（2 2）高高智智能能的的文文化化层层次次；（3 3）研研究究活活动动别别具具一一格格，即即现现状状研研究究和和对对策策研研究究的的统统一一、局局部部研研究究和和整整体体研研究究的的统统一一、定定性性研研究究和和定定量量研研究究的的统统一一。专专业业性性的的智智囊囊机机构构指指的的是是擅擅长长于于某某一一领领域域问问题题并并且且为为政政府府和和领领袖袖决决策策作作出出贡贡献献的的咨询机构。咨询机构。3 3、按按照照智智囊囊团团的的活活动动区区域域来来看看，可可分分为为各各国国的的、地地区区的的、国国际际的的三三种种类类型型。例例如如为为东东盟盟服服务务的的智智囊囊机机构构和和欧欧盟宪法中规定的咨询机构等。盟宪法中规定的咨询机构等。4 4、从从智智囊囊机机构构的的经经济济性性质质来来看看，可可以以将将其其分分为为营营利利性和非营利性的两类。性和非营利性的两类。在现代决策体制中，领导者与智囊团的关系是在现代决策体制中，领导者与智囊团的关系是“谋谋”与与“断断”的关系，两者相辅相成，但不能相互取代。的关系，两者相辅相成，但不能相互取代。 （四）决策系统（四）决策系统决策系统又称中枢系统，是由拥有决策权的领决策系统又称中枢系统，是由拥有决策权的领导集体和个人所构成的，它是现代决策体制的核心。导集体和个人所构成的，它是现代决策体制的核心。决策系统有两大特点：一是权威性，即智囊系统提决策系统有两大特点：一是权威性，即智囊系统提供的备选方案必须经过中枢系统的确认和选择，才供的备选方案必须经过中枢系统的确认和选择，才能转化为一种权威性的力量。二是主导性。作为核能转化为一种权威性的力量。二是主导性。作为核心的决策系统，主导着决策活动的整个过程，它不心的决策系统，主导着决策活动的整个过程，它不仅是决策活动的发动者、组织者、协调者，而且还仅是决策活动的发动者、组织者、协调者，而且还是决策方案的决断者，尤其是决策活动本身是多阶是决策方案的决断者，尤其是决策活动本身是多阶段、多部门的复杂行为过程，领导者虽然不能包揽段、多部门的复杂行为过程，领导者虽然不能包揽所有的事情，但是仍需对决策过程中出现的各种问所有的事情，但是仍需对决策过程中出现的各种问题进行协调、组织、检查和监督，以保证决策活动题进行协调、组织、检查和监督，以保证决策活动的顺利完成。的顺利完成。 在决策活动中，领导者的主要职责是：在决策活动中，领导者的主要职责是：1 1、考虑决策目标的确立。、考虑决策目标的确立。2 2、组织决策方案的制定。、组织决策方案的制定。3 3、负责决策方案的抉择。、负责决策方案的抉择。集集体体抉抉择择的的原原则则是是：（1 1）只只有有事事关关大大局局的的重重大大问问题题宜宜采采用用集集体体抉抉择择的的方方式式；（2 2）充充分分讨讨论论，允允许许发发表表各各种种不不同同意见；（意见；（3 3）事先周密准备，事后一致执行。）事先周密准备，事后一致执行。个个人人抉抉择择是是具具有有决决策策权权的的个个人人做做出出抉抉择择的的一一种种方方式式，具具有有决决策策权权的的领领导导者者个个人人有有权权决决断断，并并对对后后果果负负责责。个个人人抉抉择择的的优优点点是是责责任任明明确确，抉抉择择迅迅速速。其其缺缺点点是是个个人人抉抉择择难难免免受受个个人人知知识识、经经验验的的限限制制。其其次次，个个人人抉抉择择也也容容易易造造成成个个人人专专断。断。4 4、领导决策方案的实施。领导者的责任在于总体上的、领导决策方案的实施。领导者的责任在于总体上的指导、控制、协调和监督，以保证决策方案的执行能够顺利指导、控制、协调和监督，以保证决策方案的执行能够顺利进行。所以，我们说领导者是整个决策活动的发动者、组织进行。所以，我们说领导者是整个决策活动的发动者、组织者和调控者。者和调控者。 八、西方经典决策模式介绍八、西方经典决策模式介绍 理性决策模式，通常也称之为科学决策模式。理性决策模式，通常也称之为科学决策模式。 有限理性决策模式有限理性决策模式 1 1、西蒙对传统理性决策模式的批判。、西蒙对传统理性决策模式的批判。 2 2、决决策策的的满满意意原原则则。实实际际生生活活中中的的人人是是“行行政政人人”、“有有限限理理性性人人”。基基于于此此，西西蒙蒙提提出出了了决决策策的的满意原则，即以满意决策替代最佳决策。满意原则，即以满意决策替代最佳决策。 3 3、决策的程序。它包括整个决策过程。西蒙提、决策的程序。它包括整个决策过程。西蒙提出整个决策过程可分为四个主要阶段：第一阶段是出整个决策过程可分为四个主要阶段：第一阶段是 “情报活动情报活动”，即找出制定决策的理由；第二阶段是，即找出制定决策的理由；第二阶段是 “设计活动设计活动”，即找到可能的行动方案；第三阶段是，即找到可能的行动方案；第三阶段是 “抉择活动抉择活动”，即在各种备选方案中进行选择；第四，即在各种备选方案中进行选择；第四阶段是阶段是 “ “审查活动审查活动”，即对已进行的选择进行实施，即对已进行的选择进行实施和评价。和评价。 渐渐进进决决策策模模式式，是是直直接接针针对对传传统统理理性性决决策策模模式式的的缺缺陷陷，根根据据实实际际政政策策制制定定的的特特点点，从从“决决策策实实际际上上如如何何做做”而而不不是是“应如何做应如何做”的角度出发建立的一套有特色的政策制定模式。的角度出发建立的一套有特色的政策制定模式。1 1、林德布洛姆对传统理性决策模式的批判。、林德布洛姆对传统理性决策模式的批判。2 2、渐渐进进决决策策模模式式的的特特点点。渐渐进进决决策策模模式式的的特特点点是是：(1)(1)渐渐进进主主义义。林林德德布布洛洛姆姆认认为为政政策策的的制制定定是是根根据据过过去去的的经经验验，经经过过逐逐渐渐变变迁迁的的过过程程，而而获获得得的的共共同同一一致致的的政政策策。（2 2）积积小变为大变，（小变为大变，（3 3）稳中求变。）稳中求变。3 3、推行渐进决策模式的原因。、推行渐进决策模式的原因。（可可见见，本本田田汽汽车车公公司司的的这这次次成成功功，并并不不在在于于完完整整的的、理理性性的的战战略略规规划划，而而是是用用渐渐进进决决策策模模式式，只只不不过过他他们们具具有有敏敏锐的眼光，善于捕捉战机而已。）锐的眼光，善于捕捉战机而已。）比较符合决策实际的原则和方法。历史表明，在社会政比较符合决策实际的原则和方法。历史表明，在社会政治的发展过程中，有时需要采用渐变的决策模式，有时则需治的发展过程中，有时需要采用渐变的决策模式，有时则需要剧变的决策方式，一切应以时间、地点和客观条件的变化要剧变的决策方式，一切应以时间、地点和客观条件的变化为转移。为转移。 综合扫描决策模式影响颇大。综合扫描决策模式影响颇大。综综合合扫扫描描决决策策模模式式的的基基本本内内容容。综综合合扫扫描描决决策策模模式式既既要要解解决决传传统统理理性性决决策策模模式式在在实实际际应应用用中中存存在在的的困困难难，同同时时又又要要尽尽力力补补救救渐渐进进决决策策模模式式的的弱弱点点，使使这这两两种种模模式式相相互互结结合合、相相互互补补充充，从从而而提提高高作作出出最最佳佳决决策策的的可可能能性性。故故综综合合扫扫描描决决策策模模式式就就是是首首先先运运用用渐渐进进决决策策模模式式来来分分析析一一般般性性的的决决策策要要素素，然然后后在在此此基基础础上上运运用用传传统统的的理理性性决决策策模模式式，这这样样既既可可以以避避免免忽忽略略基基本本的的决决策策目目标标，同同时时也也可可以以保保证证对对最最重重要要的的问问题题作作深深入的科学分析。入的科学分析。一方面，它考虑到了决策者的能力问题，认为决策者并一方面，它考虑到了决策者的能力问题，认为决策者并不具备同样的能力，凡是能力较高者，就能进行更广泛的观不具备同样的能力，凡是能力较高者，就能进行更广泛的观察，而观察越详尽，决策的过程也就越有效。另一方面，它察，而观察越详尽，决策的过程也就越有效。另一方面，它能适应不断变化发展的环境，从而使决策的制定过程有了更能适应不断变化发展的环境，从而使决策的制定过程有了更大的弹性，然而，对于渐进主义和理性主义如何有机结合，大的弹性，然而，对于渐进主义和理性主义如何有机结合，也就是综合扫描决策模式在实际运用中如何灵活运用问题，也就是综合扫描决策模式在实际运用中如何灵活运用问题，在埃特奥尼的论述中并不是非常清楚，它只是引起读者思索在埃特奥尼的论述中并不是非常清楚，它只是引起读者思索和推测的东西。和推测的东西。 第七章第七章 用人与用权：用人与用权：领导活动的艺术化领导活动的艺术化( (一一) )一、领导用人的艺术化一、领导用人的艺术化 (一一)用人的理论基础用人的理论基础 1. 领导活动与目标之间的间接性。领导活动不同于其他领导活动与目标之间的间接性。领导活动不同于其他社会活动的一个特点是，领导行为和领导目标之间存在着间社会活动的一个特点是，领导行为和领导目标之间存在着间接性的关系。即制定和规划目标的领导者本人并不是目标的接性的关系。即制定和规划目标的领导者本人并不是目标的实现者，相反，他是依靠用人和调动下属的积极性使目标得实现者，相反，他是依靠用人和调动下属的积极性使目标得以实现的。于是，领导活动的这一特征就集中体现为以如何以实现的。于是，领导活动的这一特征就集中体现为以如何用人为核心的艺术化过程。西蒙说：用人为核心的艺术化过程。西蒙说：“长官长官”是决策者，而真是决策者，而真正正“开枪打仗开枪打仗”的则是士兵。没有士兵，的则是士兵。没有士兵，“长官长官”的决策便无从的决策便无从实现，领导者下属的行为便成为实现领导目标的中介环节。实现，领导者下属的行为便成为实现领导目标的中介环节。 由此我们得出两个结论：第一，那些事事都身体力行的由此我们得出两个结论：第一，那些事事都身体力行的领导者并不是优秀的领导者，领导目标依靠下属来实现是领领导者并不是优秀的领导者，领导目标依靠下属来实现是领导活动最为重要的一种特性。第二，一个不懂得用人艺术的导活动最为重要的一种特性。第二，一个不懂得用人艺术的基层领导者也注定成不了一个优秀的高层领导者，因为领导基层领导者也注定成不了一个优秀的高层领导者，因为领导过程中的用人艺术，并不因行政层次的高低而不同，领导用过程中的用人艺术，并不因行政层次的高低而不同，领导用人艺术从本质上来说是相通的。人艺术从本质上来说是相通的。2 2、人是一种唯一能够扩大资源的资源。它的产、人是一种唯一能够扩大资源的资源。它的产出必须大于所有的投入。它是出必须大于所有的投入。它是“不可能从资本这样不可能从资本这样没有生命的资源中产生出来没有生命的资源中产生出来”的。所以杜拉克的结的。所以杜拉克的结论是，有可能扩大的资源，只能是人的资源。在所论是，有可能扩大的资源，只能是人的资源。在所有资源中，人是唯一能增长和发展的资源，这是一有资源中，人是唯一能增长和发展的资源，这是一种独一无二的资源。人之所以是能扩大、增大或发种独一无二的资源。人之所以是能扩大、增大或发展的资源，根源于人的创造力。因此，怎样使用创展的资源，根源于人的创造力。因此，怎样使用创造型人才，怎样激发人的创造力，使造型人才，怎样激发人的创造力，使 平凡的人也能平凡的人也能干出不平凡的事情就成为领导艺术的关键。干出不平凡的事情就成为领导艺术的关键。 （二）中国传统社会的用人之术（二）中国传统社会的用人之术原理一：贤主劳于求贤，而逸于治事原理一：贤主劳于求贤，而逸于治事即即领领导导侧侧重重于于决决定定组组织织发发展展方方向向的的宏宏观观战战略略方方面面，而而管管理主要集中于日常的程序化事务方面。理主要集中于日常的程序化事务方面。刘刘邦邦曾曾说说：“运运筹筹帷帷幄幄之之中中，决决胜胜千千里里之之外外，吾吾不不如如子子房房（张张子子房房，即即张张良良）；镇镇国国家家，抚抚百百姓姓，给给饷饷馈馈，不不绝绝粮粮道道，吾吾不不如如萧萧何何；连连百百万万之之众众，战战必必胜胜，攻攻必必取取，吾吾不不如如韩韩信信。三三人人皆皆人人杰杰，吾吾能能用用之之，此此吾吾所所以以取取天天下下也也。项项羽羽有有一一范曾而不能用，此所以为我擒也。范曾而不能用，此所以为我擒也。”如何选人、用人呢？如何选人、用人呢？1 1、论论大大功功者者，不不录录小小过过；举举大大美美者者，不不疵疵细细瑕瑕。“君君子子以以细细行行律律身身，不不以以细细行行取取人人。”在在求求贤贤和和用用人人时时，应应当当把把目光集中在人才的优点上，而不是缺点上。目光集中在人才的优点上，而不是缺点上。2 2、毋以日月为功，实试贤能为上。就是说在选拔人才、毋以日月为功，实试贤能为上。就是说在选拔人才时，不应以其资历作为资本，而应以其在实践中显示出来的时，不应以其资历作为资本，而应以其在实践中显示出来的能力作为标准。能力作为标准。 那那么么怎怎样样通通过过实实践践考考察察一一个个人人的的才才能能，以以发发现现“贤贤人人”呢？呢？首首先先，远远使使之之而而观观其其忠忠。而而是是在在较较长长的的行行政政距距离离和和较较宽宽大大的的行行政政范范围围内内，充充分分考考察察他他对对同同事事、对对自自己己的的工工作以及对权力的看法和行使的方式。作以及对权力的看法和行使的方式。第二，近用之而观其敬。第二，近用之而观其敬。第第三三，繁繁使使之之而而观观其其能能。“繁繁”在在这这里里就就是是加加大大工工作量的意思。作量的意思。第四，猝问之而观其智。第四，猝问之而观其智。第第五五，急急期期之之而而观观其其信信。这这里里的的“急急期期”就就是是提提前前完成工作的意思。完成工作的意思。3 3、将能而君不御。、将能而君不御。“将能而君不御将能而君不御”就是说当下属就是说当下属能力很强，能独立完成任务时，领导者最不好不要轻易能力很强，能独立完成任务时，领导者最不好不要轻易加以干预。上级对下级尽量放手，而下级则应对上级主加以干预。上级对下级尽量放手，而下级则应对上级主动、及时地汇报情况。动、及时地汇报情况。 4 4、善善用用人人者者不不恃恃人人。不不能能造造成成对对下下属属的的依依赖赖，以以致致出出现现“将能而君难御将能而君难御”的局面。的局面。原理二：治平尚德行，有事尚功能。原理二：治平尚德行，有事尚功能。社社会会安安定定时时要要崇崇尚尚德德行行，重重用用有有德德之之人人，但但多多事事之之秋秋则则应应该该赏赏识识能能建建功功立立业业之之人人。“因因时时用用人人”原原理理，“权权变变”理理论论。这一原理指出，用人视环境而异。这一原理指出，用人视环境而异。原原理理三三，智智者者取取其其谋谋，愚愚者者取取其其力力，勇勇者者取取其其威威，怯怯者者取其慎。取其慎。这这一一原原理理提提出出了了一一种种极极为为重重要要的的领领导导理理念念，即即“人人人人可可用用”。如何将这一原理贯穿于领导实践活动之中呢？如何将这一原理贯穿于领导实践活动之中呢？第一，着眼长处。第一，着眼长处。第第二二，短短中中取取长长。不不仅仅对对一一般般人人要要着着眼眼长长处处，而而且且对对短短处明显的人也要努力短中取长。处明显的人也要努力短中取长。第三，避短用长。扬长避短，把人才放到能充分发挥其第三，避短用长。扬长避短，把人才放到能充分发挥其长处的位置上。环境科学上有一个说法，叫做长处的位置上。环境科学上有一个说法，叫做“垃圾就是放错垃圾就是放错了地方的财富了地方的财富”。 （三）西方的激励理论（三）西方的激励理论何谓激励？何谓激励？行行为为科科学学家家认认为为，激激励励是是通通过过某某种种方方式式引引发发行行为为，并并促促进进行行为为以以积积极极状状态态表表现现出出来来的的一一种种手手段段。要要激激发发人人的的行行为为，就就要要刺刺激人的需要，在满足个体需要的过程中同时实现组织目标。激人的需要，在满足个体需要的过程中同时实现组织目标。可可见见，激激励励（motivation）就就是是刺刺激激需需要要、引引发发行行为为、满满足足需需要要、实实现现目目标标的的一一个个动动力力过过程程。它它一一般般是是指指一一个个有有机机体体在在追追求求某某些些既既定定目目标标时时的的愿愿意意程程度度，含含有有激激发发动动机机、鼓鼓动动行行为为、形形成成动动力力的的意意义义。激激励励这这一一概概念念中中包包含含着着三三个个极极为为重重要要的的因因素素：努努力力、组组织织目目标标和和需需要要。努努力力因因素素是是强强度度指指标标。我我们们不不仅仅要要考考虑虑努努力力的的强强度度，还还必必须须考考虑虑努努力力的的质质量量。指指向向组组织织目目标标并并且且和和组组织织目目标标保保持持一一致致的的努努力力是是我我们们所所追追求求的的。最最后后，我我们们把把激激励励看看作作一一个个满满足足需要的过程。需要的过程。需需要要（need）在在领领导导学学中中意意味味着着使使特特定定的的结结果果具具有有吸吸引引力力的某种内部状态。的某种内部状态。因此，激励的定义中隐含着个体需要必须和组织目标一致因此，激励的定义中隐含着个体需要必须和组织目标一致的要求。的要求。 西方激励理论简介西方激励理论简介 对于领导者来说，其用人的哲学基础在于以下两对于领导者来说，其用人的哲学基础在于以下两个核心问题：个核心问题：(1)人是什么？人是什么？(2)人需要什么？因此，用人需要什么？因此，用人的前提在于识人断人。人的前提在于识人断人。 说到底，领导活动能够顺利展开、领导目标能够说到底，领导活动能够顺利展开、领导目标能够顺利实现，归根结蒂取决于领导者满足下属需要的程顺利实现，归根结蒂取决于领导者满足下属需要的程度。度。 领导者面对的是活生生的生命，如果下属的需要领导者面对的是活生生的生命，如果下属的需要得不到满足，其积极性必然受挫，领导活动就失去展得不到满足，其积极性必然受挫，领导活动就失去展开的根基。开的根基。 因此，领导实际上就成为一门激励艺术。如何把因此，领导实际上就成为一门激励艺术。如何把下属的积极性充分开发出来，就成为领导学要研究的下属的积极性充分开发出来，就成为领导学要研究的重要内容。重要内容。1 1、泰泰罗罗的的经经济济人人理理论论。泰泰罗罗被被称称为为西西方方管管理理学学之之父父。泰泰罗罗指指出出：“构构成成科科学学管管理理的的不不是是任任何何一一个个要要素素，而而是是各各种种因因素素组组成成的的体体系系。”泰泰罗罗在在激激励励理理论论上上的的贡贡献献包包括括以以下下几点。几点。第第一一，人人是是经经济济人人。企企业业主主以以“经经济济人人”的的身身份份追追求求最大的利润，工人则以最大的利润，工人则以“经济人经济人”的身份追求最高的工资。的身份追求最高的工资。第第二二，要要把把激激励励的的法法则则与与员员工工结结合合起起来来。泰泰罗罗提提出出了了一种刺激性一种刺激性“差别计件制差别计件制”付酬制度。付酬制度。泰罗过于偏重于技术和管理，强调经济目标、高工资、泰罗过于偏重于技术和管理，强调经济目标、高工资、低成本，强调物质刺激，而忽视了人的因素，对于影响人低成本，强调物质刺激，而忽视了人的因素，对于影响人的行为和生产效率的社会因素和心理因素未予重视。的行为和生产效率的社会因素和心理因素未予重视。 2 2、梅梅奥奥的的社社会会人人理理论论。提提出出了了人人际际关关系系理理论论和和方方法法。提提出出了了人际关系论。其主要观点有以下三点：人际关系论。其主要观点有以下三点：第第一一，人人是是社社会会人人。因因此此，不不能能单单纯纯从从技技术术和和物物质质条条件件着着眼眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。第第二二，企企业业中中存存在在着着非非正正式式组组织织。非非正正式式组组织织与与正正式式组组织织有有重重大大差差别别。在在正正式式组组织织中中，以以效效率率的的逻逻辑辑为为重重要要标标准准；而而在在非非正正式式组组织织中中，则则以以感感情情的的逻逻辑辑为为重重要要标标准准。因因此此，企企业业的的领领导导者者必必须须充充分分重重视视非非正正式式组组织织的的作作用用，注注意意在在正正式式组组织织的的效效率率逻逻辑辑和和非非正正式式组组织织的的感感情情逻逻辑辑之之间间保保持持平平衡衡，以以便便使使领领导导、管管理理人人员员与与员员工工之之间间能能够够充分合作。充分合作。第第三三，新新的的领领导导能能力力在在于于提提高高员员工工的的满满足足度度。梅梅奥奥认认为为，基基于于“社社会会人人”和和“非非正正式式组组织织”的的观观点点，在在决决定定组组织织效效率率的的因因素素中中，工工作作条条件件和和工工资资报报酬酬只只是是第第二二位位的的，置置于于首首位位的的因因素素是是士士气气。因因此此，领领导导能能力力在在于于有有效效地地满满足足员员工工的的需需要要，创创造造良良好好的的人人际际关关系系，提提高高员工的满足度，以提高士气从而提高工作效率。员工的满足度，以提高士气从而提高工作效率。权力应该以获得协作的社会技能为基础，而不是以技术技能或权力应该以获得协作的社会技能为基础，而不是以技术技能或专门知识为基础。培养一种在正式组织的经济需要和非正式组织的专门知识为基础。培养一种在正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要之间维持平衡的能力。平衡是组织的关键之点。社会需要之间维持平衡的能力。平衡是组织的关键之点。 3 3、麦麦克克洛洛雷雷戈戈的的XYXY理理论论。“认认为为人人就就总总体体而而言言是是懒懒惰惰、不不值值得得信信任任、与与管管理理者者对对抗抗的的这这类类管管理理人人员员所所作作的的决决策策，与与认认为为人人就就总总体体而而言言是是合合作作而而且且友友好好的的管管理理人人员员所所作作的的决决策策是是大大相相径径庭庭的的。”第第一一类类假假定定称称为为X X理理论论，它它所所代代表表的的是是“关关于于指指挥挥和和控控制制的的传传统统观观念念”。Y Y理理论论实实际际上上注注重重于于个个人人目目标标和和组组织织目目标标的的结结合合，而而且且这这一一理理论论坚坚信信可可以以创创造造出出使使组组织织成成员员在在向向事事业业成成功功努努力力时时，同同时时达达到到自自己己的的最最佳佳目目标标的的条条件件。他他们们会会在在工工作作中中给给下下属属更更为为宽宽泛泛的的自自由由、鼓鼓励励创创造造性性，尽尽量量减减少少外外部部控控制制而而鼓鼓励励自自我我控控制制，通通过过对对工工作作本本身身挑挑战战的的满满意意程程度度来来加加强强激激励励，从从而而帮帮助助下下属属逐逐渐渐成成熟熟起起来来。在在旧旧的的人人际际关关系系观观念念与与新新的的组组织织人人本本主主义义之之间间起起到到了了一一种种桥桥梁梁的的作作用用。麦麦克克洛洛雷雷戈戈的的基基本本信信念念是是组组织织中中的的和和谐谐是是可可以以做做到到的的，要要相相信信他他们们可可以以信信任任，能能够够做做到到自自我我鼓鼓励励、自自我我控控制制，具具有有将将自自己己的的个个人人目目标标与与组组织织目标结合起来的能力。目标结合起来的能力。X X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y Y理论则重视依靠自理论则重视依靠自我控制和自我指挥。有较强的理想性特征。我控制和自我指挥。有较强的理想性特征。Z Z理论，意在弥补麦克洛理论，意在弥补麦克洛雷戈雷戈Y Y理论中存在的两处缺陷：（理论中存在的两处缺陷：（1 1）个体需要了解组织的目标，以）个体需要了解组织的目标，以及他们的工作怎样才能达到对这些目标有所贡献；（及他们的工作怎样才能达到对这些目标有所贡献；（2 2）他们需要知）他们需要知道当他们对这些目标作出贡献时他们会得到回报。道当他们对这些目标作出贡献时他们会得到回报。 4 4、威威廉廉大大内内的的Z Z理理论论。Z Z理理论论的的信信条条就就是是：使使工工人人关关心心组织是提高工作效率的关键。组织是提高工作效率的关键。Z Z 理论在激励方面的突出贡献就是：理论在激励方面的突出贡献就是：第第一一，注注重重集集体体价价值值观观。改改为为集集体体建建议议制制度度，奖奖金金发发给给小组，取得了良好的效果。小组，取得了良好的效果。第第二二，注注重重人人们们之之间间的的整整体体关关系系。类类似似于于一一个个家家庭庭有有着着整体的关系。整体的关系。5 5、马斯洛的需要层次理论与优势需要理论。、马斯洛的需要层次理论与优势需要理论。A A、生理需要、生理需要B B、安全需要、安全需要C C、爱的需要、爱的需要D D、尊重需要、尊重需要E E、自我实现需要、自我实现需要以上五个层次的需要对于领导者在用人时，提供了一幅以上五个层次的需要对于领导者在用人时，提供了一幅清晰的画面。即领导者必须对下属需要层次的提升及其实现的清晰的画面。即领导者必须对下属需要层次的提升及其实现的限度有着透彻的了解，从而有的放矢、分门别类地进行激励活限度有着透彻的了解，从而有的放矢、分门别类地进行激励活动。动。 这这一一理理论论衍衍生生出出来来的的是是优优势势需需要要理理论论。马马斯斯洛洛认认为为，人人类类价价值值体体系系中中有有两两类类不不同同的的需需要要：一一类类是是低低级级需需要要和和生生理理需需要要，另另一一类类是是高级需要。他们在关系上表现为：高级需要。他们在关系上表现为：第一，生理、安全、社交是基础需要。第一，生理、安全、社交是基础需要。第二，人的行为选择是由人的优势需要所支配的。第二，人的行为选择是由人的优势需要所支配的。第第三三，任任何何一一种种层层次次需需要要并并不不因因为为下下一一个个高高层层次次需需要要的的发发展展而而告告消消失失。各各层层次次之之间间相相互互依依赖赖与与重重叠叠，高高层层次次的的需需要要发发展展后后，低低层层次的需要依然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。次的需要依然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。第第四四，需需要要满满足足了了就就不不再再是是一一种种激激励励力力量量。即即某某种种需需要要一一旦旦满满足也就不再是一种优势需要了。要激励就必须有新的刺激。足也就不再是一种优势需要了。要激励就必须有新的刺激。第第五五，五五种种需需要要得得到到满满足足的的人人叫叫做做基基本本满满足足的的人人。这这种种人人往往往往具有最充分、最旺盛的创造力。具有最充分、最旺盛的创造力。这两种理论对激励的启示主要有：这两种理论对激励的启示主要有：（1 1）对人的需要不能一下子全盘满足，因为需要一旦得到满）对人的需要不能一下子全盘满足，因为需要一旦得到满足就丧失了它的激励功能。（足就丧失了它的激励功能。（2 2）需要是分层次的，因此领导者要）需要是分层次的，因此领导者要善于开发下属更高层次的需要。（善于开发下属更高层次的需要。（3 3）激励是没有终点的，领导者）激励是没有终点的，领导者应该奉行应该奉行“连续激励连续激励”的原则，使下属的潜能得以递进式的发挥。的原则，使下属的潜能得以递进式的发挥。 6 6、赫赫兹兹伯伯格格的的激激励励保保健健理理论论（亦亦称称双双因因素素理理论论）。员员工工倾倾向向于于把把对对工工作作满满意意的的因因素素归归于于自自己己，而而把把不不满满意意的的因因素素归归于于外外部部和和组组织织。因因此此，满满意意的的对对立立面面并并不不是是不不满满意意。领领导导者者消消除除工工作作中中的的不不满满意意因因素素并并不不必必然然带带来来满满意意。由由此此可可见见，带带来来工工作作满满意意的的因因素素和和导导致致工工作作不不满满意意的的因因素素是是不不相相关关的的和和截截然然不不同同的的。赫赫兹兹伯伯格格把把政政策策、监监督督、人人际际关关系系、工工作作环环境境和和工工资资这这样样的的因因素素称称为为保保健健因因素素（hygiene hygiene factorsfactors）。当当具具备备这这些些因因素素时时，员员工工没没有有不不满满意意，但但是是他他们们也也不不会会带带来来满满意意。如如果果领领导导者者想想在在工工作作中中达达到到激激励励下下属属的的目目的的，就就必必须须强强调调成成就就、认认可可、工工作作本本身身、责责任任和和晋晋升升等等激激励励因因素素。可可见见，激激励励保保健健理理论论表表明明了了存存在在着着激激励励因因素素和和保保健健因因素素两两种种不不同同的因素。的因素。7 7、爱尔德弗的、爱尔德弗的ERGERG理论。有三种核心需要理论。有三种核心需要: :生存生存 (existence)、相互关系相互关系(relatedness)和成长和成长(growth)，所以称之为，所以称之为ERG理论理论。ERGERG理论证明：（理论证明：（1 1）多种需要可以同时并存；（）多种需要可以同时并存；（2 2）如果高层次需要得）如果高层次需要得不到满足，那么满足低层次需要的愿望更强烈。不到满足，那么满足低层次需要的愿望更强烈。ERGERG理论不认为必理论不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要。认为较低层次须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要。认为较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望；多种需要作为激励因需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望；多种需要作为激励因素可以同时存在；满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低素可以同时存在；满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。层次的需要。 8 8、麦麦克克莱莱兰兰德德的的需需要要理理论论。区区分分了了三三种种需需要要：成成就就需需要要、权权力力需需要要、合合群群需需要要。成成就就需需要要(need for achievement)：追追求求卓卓越越，实实现现目目标标，争争取取成成功功的的内内驱驱力力。权权力力需需要要 (need for power)：影影响响和和控控制制其其他他人人的的欲欲望望。合合群群需需要要(need for affiliation) ：建建立立友友好好亲亲密密的的人人际际关系的欲望。关系的欲望。需要理论提出了如下四点结论：需要理论提出了如下四点结论：第第一一，具具有有高高成成就就需需要要的的人人更更喜喜欢欢具具有有个个人人责责任任、能能够够获获得得工工作反馈和适度的冒险性的环境。作反馈和适度的冒险性的环境。第第二二，高高成成就就需需要要的的人人不不一一定定就就是是一一个个优优秀秀的的领领导导者者或或管管理理者者。感感兴趣的是他们个人如何做好。兴趣的是他们个人如何做好。第第三三，合合群群和和权权力力需需要要与与领领导导者者和和管管理理者者的的成成功功有有密密切切关关系系。最优秀的领导者或管理者一般都有高权力需要和低合群需要。最优秀的领导者或管理者一般都有高权力需要和低合群需要。第四，激发下属的成绩需要是极为有效的激励手段。第四，激发下属的成绩需要是极为有效的激励手段。9 9、认知评价理论。认知评价理论认为当组织把外部报酬作为良、认知评价理论。认知评价理论认为当组织把外部报酬作为良好绩效的奖励时，来自个人从事自己喜欢做的工作的内部奖励就会减好绩效的奖励时，来自个人从事自己喜欢做的工作的内部奖励就会减少。（少。（1 1）在现实中，当外部奖励被取消时常常意味着这个人不再是）在现实中，当外部奖励被取消时常常意味着这个人不再是组织的一分子。（组织的一分子。（2 2）事实表明，非常高的内部动机水平可以抵制外）事实表明，非常高的内部动机水平可以抵制外部奖励的不良影响。部奖励的不良影响。 1010、目目标标设设置置理理论论。探探讨讨了了目目标标具具体体性性、挑挑战战性性和和绩绩效效反反馈馈的的作作用用。指指向向一一个个目目标标的的工工作作意意向向是是工工作作激激励励的的主主要要源源泉泉。这这一一理理论论的的主主要要观观点点是是：（1 1）具具体体的的、困困难难的的目目标标比比笼笼统统的的目目标标更更具具有有激激励励作作用用。（2 2）目目标标越越困困难难，效效绩绩水水平平越越高高。（3 3）当当人人们们获获得得了了在在朝朝向向目目标标的的过过程程中中做做得得如如何何的的反反馈馈时时，人人们们会会做做得得更更好好。（4 4）员员工工参参与与目目标标设设置置不不一一定定会会产产生生激激励励作作用用。（5 5）这这一一理理论论受受到到目目标标承承诺诺、适当的自我效能感（适当的自我效能感（self-efficacyself-efficacy）和民族文化的影响。）和民族文化的影响。1111、强强化化理理论论。强强化化理理论论具具有有行行为为主主义义特特征征，它它认认为为强强化化塑塑造造行行为为是是激激励励过过程程的的核核心心。强强化化理理论论因因为为忽忽视视了了人人的的内内部部状状态态而而受受到到很多指责。很多指责。1212、公平理论。注重公平在激励过程中的作用。领导者对分配、公平理论。注重公平在激励过程中的作用。领导者对分配公平（公平（distributive justicedistributive justice）和程序公平都有所兼顾。所谓分配）和程序公平都有所兼顾。所谓分配公平即个人间可见的报酬的数量和分配的公平，而程序公平用来确公平即个人间可见的报酬的数量和分配的公平，而程序公平用来确定报酬分配的程序的公平。所以管理者和领导者需要考虑分配的决定报酬分配的程序的公平。所以管理者和领导者需要考虑分配的决策过程应公开化，应遵循一致和无偏见的程序，采取类似的措施增策过程应公开化，应遵循一致和无偏见的程序，采取类似的措施增加程序公平感。总之，公平理论表明，对大多数员工而言，激励不加程序公平感。总之，公平理论表明，对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。 1313、期期望望理理论论。认认为为，一一种种行行为为倾倾向向的的强强度度取取决决于于个个体体对对于于这这种种行行为为可可能能带带来来的的结结果果的的期期望望强强度度，以以及及这这种种结结果果对对行行为为者者的的吸引力。因此，这个理论着眼于三种关系。吸引力。因此，这个理论着眼于三种关系。第第一一，努努力力绩绩效效关关系系：个个人人认认为为通通过过一一定定努努力力会会带带来来一一定定绩效的可能性。绩效的可能性。第第二二，绩绩效效奖奖励励关关系系：个个人人相相信信一一定定水水平平的的绩绩效效会会带带来来所所希望的奖励结果的程度。希望的奖励结果的程度。第第三三，奖奖励励个个人人目目标标关关系系：组组织织奖奖励励满满足足个个人人目目标标需需要要的的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。期望理论认为：（期望理论认为：（1 1）个人环境的组合决定一个人的行为，仅）个人环境的组合决定一个人的行为，仅有个人或仅有环境是不可能决定一个人的行为的。（有个人或仅有环境是不可能决定一个人的行为的。（2 2）人们决定）人们决定他们自己在组织中的行为。（他们自己在组织中的行为。（3 3）不同的人有着不同的需要和目标。）不同的人有着不同的需要和目标。（4 4）人们根据他们对一个假设的行为将导致的期望被满足的程度，）人们根据他们对一个假设的行为将导致的期望被满足的程度，在变化的情况下来作出他们的决定。人们倾向于做那些他们认为在变化的情况下来作出他们的决定。人们倾向于做那些他们认为是其期望能够得到满足的事情，而避免做那些将导致他们不希望是其期望能够得到满足的事情，而避免做那些将导致他们不希望的后果的事情。的后果的事情。 （四）激励理论的内容（四）激励理论的内容1 1、内内容容型型激激励励理理论论。注注重重对对具具体体内内容容进进行行研研究究。需要层次理论，双因素理论等均属于这一类型。需要层次理论，双因素理论等均属于这一类型。2 2、行行为为改改造造型型激激励励理理论论。着着重重研研究究激激励励目目的的的的理理论。表扬和批评。论。表扬和批评。3 3、过过程程型型激激励励理理论论。着着重重研研究究动动机机的的形形成成和和行行为为目目标标的的选选择择，即即激激励励过过程程的的理理论论。期期望望理理论论、强强化化理理论论、公平理论、公平理论、目标设置理论均属于这一理论类型。目标设置理论均属于这一理论类型。4 4、综合激励模式理论、综合激励模式理论M=Vit+Eia（Via+EejVej）三者之和代表了内、外激励的综合效果。三者之和代表了内、外激励的综合效果。 ( (五五) )激励的手段激励的手段从从激激励励的的方方式式来来看看，可可分分为为外外在在激激励励与与内内在在激激励励两两种种类类型型。从从激激励励的的内内容容与与要要素素来来看看，可可分分为为物物质质激激励励和和精精神神激激励励两两种种类类型型。从从激激励励的的运运动动方方向向来来看看，则则分分为为顺顺向向激激励励和和逆逆向向激励两种类型。激励两种类型。以以激激励励的的手手段段和和要要素素作作为为标标准准，我我们们将将激激励励分分为为以以下下几几种类型。种类型。1 1、目目标标激激励励。行行为为科科学学强强调调通通过过目目标标的的设设置置来来激激发发动动机机，指指导行为。导行为。2 2、评判激励。评判激励是对人的某种行动作出一定的、评判激励。评判激励是对人的某种行动作出一定的反应，或肯定的奖励、表扬，或否定的惩罚、批评，以及什反应，或肯定的奖励、表扬，或否定的惩罚、批评，以及什么都不做的么都不做的“沉默沉默”。公开评判应该注意其他人对被表扬或。公开评判应该注意其他人对被表扬或肯定的下属的反应。其次，领导者的公开评判不应该滥用肯定的下属的反应。其次，领导者的公开评判不应该滥用 （“谬赏谬赏”）。这就是领导学必须要研究的）。这就是领导学必须要研究的“激励失败激励失败”。“赏赐知其所施，则勇士知其所死赏赐知其所施，则勇士知其所死”。一定要把评判之后的。一定要把评判之后的社会效应和心理效应估价充足。社会效应和心理效应估价充足。 3 3、榜榜样样激激励励。榜榜样样是是人人的的行行动动的的参参照照系系。领领导导者者在在实实施施榜榜样样激激励励时时，要要坚坚持持如如下下原原则则：一一是是要要明明确确榜榜样样激激励励的的动动机机；二二是是要要引引导导下下属属一一分分为为二二地地对对待待榜榜样样，不不可可使使榜榜样样人人物物自自身身承承受受不不必必要要的的压压力力；三三是是分分析析榜榜样样形形成成的的条条件件和和成成长长过过程程，为为下下属属指指明明学学习习榜榜样样的的正正确确路路径径和和心心态态；四四是是关关心心榜榜样样的的成成长长，使使之之不不断断进进步步，而而不不沾沾沾沾自自喜喜；五五是是保保护护榜榜样样，对对那那些些中中伤伤打打击击榜榜样样的的错错误误言言行行要要进进行行批批评评教教育育，防防止止狭狭隘隘心心理理和和嫉嫉妒妒心心理理的的产生与蔓延。产生与蔓延。4 4、荣荣誉誉激激励励。荣荣誉誉激激励励，属属于于典典型型的的内内在在激激励励。拿拿破破仑仑主张对军队主张对军队“不用皮鞭而用荣誉来进行管理不用皮鞭而用荣誉来进行管理”。5 5、逆反激励。、逆反激励。6 6、许诺激励。通过满足下属的心理需要和心理预期，以激、许诺激励。通过满足下属的心理需要和心理预期，以激发其积极性的激励方法。怎样才能掌握许诺激励的方法呢？其原发其积极性的激励方法。怎样才能掌握许诺激励的方法呢？其原则是：一是准确性原则。二是适度性原则。三是公平性原则。四则是：一是准确性原则。二是适度性原则。三是公平性原则。四是针对性原则。是针对性原则。“盲人不会因为你送给他一面镜子而感谢你盲人不会因为你送给他一面镜子而感谢你”。五是有限性原则。五是有限性原则。 7 7、物物质质激激励励。我我们们并并不不一一概概排排斥斥物物质质激激励励，但但要要分分清清个个人人正正当当利利益益和和个个人人主主义义的的界界限限，物物质质激激励励与与单单纯纯物物质质激激励励的的界界限限，要要寓寓物物质质激激励励于于精精神神激激励励之之中中，善善于于把把下下属属个个人人的的眼眼前前经经济济利利益益和和组组织织长长远远的的经经济济利利益益融融为为一一体体，只只有有这这样样，才才能能更更好好地地发发挥物质激励的积极作用，达到激励人们积极性的目的。挥物质激励的积极作用，达到激励人们积极性的目的。物物质质激激励励不不是是万万能能的的，使使物物质质资资源源的的配配置置达达到到最最大大限限度度开开发下属积极性的程度，就成为一种领导艺术。发下属积极性的程度，就成为一种领导艺术。8 8、感情激励。、感情激励。“注意小节有时能够点石成金注意小节有时能够点石成金”。9 9、晋晋升升激激励励。晋晋升升激激励励是是一一种种适适合合于于现现代代领领导导体体制制的的激激励励方方法法。它它在在很很大大程程度度上上有有效效地地弥弥补补了了物物质质激激励励、精精神神激激励励的的不不足足，使使下属在更高的层面上体验到了价值实现的感觉。下属在更高的层面上体验到了价值实现的感觉。1010、危机激励。易经、危机激励。易经系辞中说：系辞中说：“安而不忘危，存而不忘亡，安而不忘危，存而不忘亡，治而不忘乱。治而不忘乱。”孟子中也说：孟子中也说：“生于忧患，死于安乐。生于忧患，死于安乐。” 1988” 1988年年4 4月月2 2日美国前总统里根说：日美国前总统里根说：“美国若不加强科学技术的研究，增加科研经美国若不加强科学技术的研究，增加科研经费的开支，美国很有可能沦为二流国家。费的开支，美国很有可能沦为二流国家。”这样一种逆向思维的方式，这样一种逆向思维的方式，应用到领导学的用人过程中，就成为危机激励应用到领导学的用人过程中，就成为危机激励。 1111、产产权权激激励励。产产权权激激励励在在某某种种程程度度上上已已经经突突破破了了“领领导导者者一一被被领领导导者者”这这一一两两极极社社会会结结构构。因因为为产产权权激激励励的的本本质质在在于于让让职职工工做做老老板板。产产权权激激励励的的制制度度化化形形式式是是员员工工股股份份制制，它它实实际际上上是是一一种种新新型型的的企企业业组组织织形形式式，在在这这种种制制度度形形式式中中，企企业业的的产产权权、管管理理权权和和分分配配权权均均属属于于本本公司全体员工拥有，由此使激励发展到一个难以超越的高度。公司全体员工拥有，由此使激励发展到一个难以超越的高度。其其基基本本思思想想是是：人人们们可可以以通通过过付付出出劳劳动动和和付付出出资资本本两两个个方方面面来来获获得得收收入入。这这一一理理论论创创造造了了一一种种新新型型工工人人资资本本工工人人。仍仍能能靠靠拥拥有有资资本本而而参参与与生生产产， 获获得得收收入入。通通过过类类似似雇雇员员持持股股计计划划的的方方法法成成为为资资本本工工人。人。员工持股制所依据的理论假设是：当人们为自己劳动时，他们就会员工持股制所依据的理论假设是：当人们为自己劳动时，他们就会更好地工作；员工为自己劳动的关键是地法律和经济两重意义上拥有所更好地工作；员工为自己劳动的关键是地法律和经济两重意义上拥有所在企业的财产。因为上述几种激励类型都是以领导者为原点的，它是在在企业的财产。因为上述几种激励类型都是以领导者为原点的，它是在领导者领导者被领导者这一二元分立的结构中，通过领导者的主动刺激和灵被领导者这一二元分立的结构中，通过领导者的主动刺激和灵活激励，来激发下属的积极性。但是，产权激励在某种程度上已经突破活激励，来激发下属的积极性。但是，产权激励在某种程度上已经突破了这一二元分立的结构。其重要作用体现在：产权多元、利润共享、参了这一二元分立的结构。其重要作用体现在：产权多元、利润共享、参与管理；从劳资对立到命运共同体。显示了这样一个原理：只有当人们与管理；从劳资对立到命运共同体。显示了这样一个原理：只有当人们把组织目标转化为个人目标时，其积极性才能最大限度地发挥出来。唯把组织目标转化为个人目标时，其积极性才能最大限度地发挥出来。唯有如此，领导者与被领导者才能真正地融为一体。有如此，领导者与被领导者才能真正地融为一体。 （六）激励的程序（六）激励的程序1 1、洞察需要：激励机制的源头。、洞察需要：激励机制的源头。2 2、明确动机：激励机制的起点。、明确动机：激励机制的起点。3 3、满足需要：激励机制的建立。、满足需要：激励机制的建立。4 4、激励机制与反馈机制、约束机制的相互补充。、激励机制与反馈机制、约束机制的相互补充。美美国国玛玛丽丽凯凯这这样样说说：“决决不不可可只只批批评评不不表表扬扬，这这是是我我严严格格遵遵循循的的一一个个原原则则，你你无无论论批批评评什什么么事事，都都必必须须找找出出值值得得表表扬扬的的事事情情留留在批评前和批评后说，这叫在批评前和批评后说，这叫先表扬，后批评，再表扬先表扬，后批评，再表扬。”激激励励与与约约束束二二者者互互相相转转化化、互互相相依依存存，对对一一个个人人的的奖奖励励可可能能意意味味着着对对未未被被奖奖励励者者的的鞭鞭策策；对对一一个个人人的的批批评评也也意意味味着着对对未未被被批批评评者者的约束。的约束。约约束束机机制制在在领领导导活活动动中中主主要要体体现现为为批批评评。那那么么，领领导导者者如如何何有有效地运用批评这一手段呢？效地运用批评这一手段呢？1 1、让下属自己面对错误或失误。、让下属自己面对错误或失误。2 2、让下属保全面子。、让下属保全面子。3 3、象征性批评。、象征性批评。4 4、一句话批评。、一句话批评。5 5、一分钟批评。批评不能长篇大论，有效的批评往往是最短的、一分钟批评。批评不能长篇大论，有效的批评往往是最短的批评。批评。 （七）激励的原则（七）激励的原则1 1、连续激励原则。、连续激励原则。2 2、分层激励原则。、分层激励原则。3 3、适用激励原则。、适用激励原则。4 4、及时激励原则。、及时激励原则。（八）激励的作用与效果（八）激励的作用与效果工作绩效工作绩效 = f = f（能力（能力 激励）激励）在在能能力力不不变变的的情情况况下下，工工作作绩绩效效的的大大小小，取取决决于于激激励励程程度的高低。度的高低。激发力量激发力量 = = 目标价值目标价值 期望概率期望概率说说明明积积极极性性被被调调动动的的程程度度与与各各种种目目标标价价值值和和期期望望概概率率有有关。关。目目标标价价值值表表示示这这种种需需要要对对某某个个人人来来说说有有多多大大强强度度，或或者者说说这这一一目目标标在在他他看看来来需需要要到到什什么么程程度度。期期望望概概率率是是指指达达到到这这一目标的可能性。一目标的可能性。通过以上分析可知：在运用激励方法时，要注意不同的通过以上分析可知：在运用激励方法时，要注意不同的目标价值或同一目标对不同人的不同价值。目标价值或同一目标对不同人的不同价值。 （九）领导用人的境界（九）领导用人的境界通通过过上上文文的的分分析析，我我们们可可以以清清晰晰地地看看到到，用用人人是是领领导导学学极极为为重重要要的的研研究究内内容容。领领导导活活动动归归根根到到底底乃乃是是动动员员下下属属、激激励励下下属属去去实实现现组组织织目目标标的的一一种种特特殊殊的的社社会会活活动动。因因此此，能能否否合合理理地地用用人人是是体体现现领领导导水水平平高高低低的的重重要要标标志志。合合理理地地使使用用人人才才，是是现现代代领领导导用用人人之之道道的的中中心心环环节节。现现代代领领导导者者在在用用人人时时，要要有有爱爱才才之之心心，识识才才之之眼眼，示示才才之之渴渴，用用人人之之能能，容容才才之之量量，护护才才之之魄魄，举举才才之之德德，育才之责。领导境界几乎是一致的，具体包括以下几点。育才之责。领导境界几乎是一致的，具体包括以下几点。1 1、使使员员工工和和下下属属接接受受远远景景目目标标。领领导导者者应应具具备备正正面面的的激激励励能能力力。领领导导用用人人的的境境界界首首先先体体现现他他提提出出的的远远景景目目标标能能不不能能被被下下属属接接受，能不能转化为下属为之奋斗的目标。受，能不能转化为下属为之奋斗的目标。2 2、使组织目标转化为个人目标。成功的领导活动必须依赖于、使组织目标转化为个人目标。成功的领导活动必须依赖于三个条件，即其目标对组织有利、对个人有利、对领导者有利。三个条件，即其目标对组织有利、对个人有利、对领导者有利。一般来说，高超的用人艺术必然是建立在组织目标能够转化为个一般来说，高超的用人艺术必然是建立在组织目标能够转化为个人目标这一基础之上的。人目标这一基础之上的。 3 3、从从“伯伯乐乐相相马马”到到“赛赛马马而而不不相相马马”：建建立立人人才才脱脱颖颖而而出出的的机机制制。在在这这方方面面的的局局限限性性体体现现在在：（1 1）领领导导者者识识人人断断人人、选选人人用用人人难难免免会会受受到到价价值值观观、个个人人性性情情以以及及偏偏好好的的影影响响。（2 2）领领导导者者所所能能涵涵盖盖的的视视野野也也是是有有限限的的，即即领领导导者者不不可可能能将将所所有有的的人人才才都都纳纳入入到到其其用用人人体体系系之之中中。如如果果领领导导者者自自身身的的识识人人断断人人与与赛赛马马机机制制实实现有效的整合，将是一种高超的用人境界。现有效的整合，将是一种高超的用人境界。4 4、选选用用比比自自己己更更强强的的人人来来为为自自己己工工作作。卡卡内内基基墓墓志志铭铭：“一一个个知知道道选选用用比比自自己己更更强强的的人人来来为为他他工工作作的的人人安安息息于于此此。”领领导导实实际际上上就就是是生生产产力力的的一一个个构构成成要要素素，领领导导者者是是人人类类社社会会最最为为稀稀缺缺的的资资源源。他他们们展展示示了了一一种种较较为为独独特特的的价价值值，发发挥挥着着一一种种较较为为独独特特的的作用。作用。5 5、让每一位下属感觉到自己是最重要的。、让每一位下属感觉到自己是最重要的。综综上上所所述述，领领导导者者只只有有依依靠靠用用人人才才能能有有效效地地促促成成组组织织目目标标的的达达成成。用用人人并并没没有有一一定定的的规规则则和和程程序序可可以以遵遵循循，故故这这是是体体现现领领导导艺术之真缔的奥秘所在。艺术之真缔的奥秘所在。当然任何一种激励理论都有其文化上的局限性。当然任何一种激励理论都有其文化上的局限性。二、用权的艺术化二、用权的艺术化（一）领导者的权力观（一）领导者的权力观领导者要树立什么样的权力观呢？领导者要树立什么样的权力观呢？1 1、民本权力观。、民本权力观。2 2、代理权力观。、代理权力观。3 3、责任权力观。、责任权力观。4 4、积极权力观。、积极权力观。（二）用权的艺术（二）用权的艺术1 1、规规范范化化用用权权。所所谓谓规规范范化化用用权权就就是是要要遵遵守守法法定定权权限限，不不对对上上越权和向下侵权。越权和向下侵权。2 2、谨谨慎慎性性用用权权。所所谓谓谨谨慎慎性性用用权权，就就是是指指领领导导者者不不要要轻轻易易运运用用法定权力，但在必要时敢于果断用权。法定权力，但在必要时敢于果断用权。3 3、实实效效化化用用权权。所所谓谓实实效效化化用用权权，就就是是要要保保持持权权力力的的诱诱导导和和控控制功能，使下属不能逾越和冲垮权力底线。制功能，使下属不能逾越和冲垮权力底线。4 4、体制外用权。作为体制外用权，就是指领导者要以个人影响、体制外用权。作为体制外用权，就是指领导者要以个人影响权弥补组织法定权之不足，依靠个人影响权使下级达到自觉服从的权弥补组织法定权之不足，依靠个人影响权使下级达到自觉服从的效果。效果。 （三）授权的艺术（三）授权的艺术1 1、什什么么是是授授权权？授授权权（empowermentempowerment）是是领领导导者者通通过过与与下下属属和和员员工工共共享享相相关关信信息息，通通过过为为员员工工和和下下属属提提供供更更多多的的自自主主权权，以以达达到到组织目标的过程。组织目标的过程。2 2、授权的艺术、授权的艺术这这主主要要取取决决于于以以下下三三个个因因素素：（1 1）领领导导活活动动多多具具有有“领领导导行行为为与与领领导导目目标标的的间间接接性性”特特点点，决决定定了了领领导导者者必必须须依依靠靠授授权权调调动动下下属属的的积积极极性性，才才能能有有效效地地完完成成组组织织目目标标。（2 2）当当代代行行政政活活动动具具有有多多样样性性和和专专业业化化的的特特点点，任任何何一一个个领领导导者者都都不不可可能能是是穷穷尽尽所所有有信信息息、具具有有完完满满的的知知识识结结构构和和专专业业能能力力的的全全才才，故故他他必必须须在在某某些些领领域域通通过过授授权权，依依靠靠那那些些具具有有管管理理能能力力的的专专才才，去去完完成成组组织织目目标标。（3 3）现现代代领领导导不不是是以以领领导导者者为为原原点点的的垄垄断断型型活活动动，而而是是下下属属与与领领导导者者融融为为一体的参与型活动。一体的参与型活动。3 3、授授权权的的类类型型。（1 1）刚刚性性授授权权。（2 2）柔柔性性授授权权。（3 3）惰惰性性授权。（授权。（4 4）模糊授权。）模糊授权。4 4、授权的原则。（、授权的原则。（1 1）因事择人，视能授权。）因事择人，视能授权。(2)(2)明确权责，明确权责，适度授权。（适度授权。（3 3）授权留责、监督控制。（）授权留责、监督控制。（4 4）防止反向授权。）防止反向授权。 第八章第八章 领导方法：领导活动领导方法：领导活动的艺术化（二）的艺术化（二）一一 、领导方法的概念、领导方法的概念方法是指人们达到某种目的的行为方式和手段。方法是指人们达到某种目的的行为方式和手段。领导方法，就是领导者为达到一定领导目标，按照领领导方法，就是领导者为达到一定领导目标，按照领导活动的规律采取的领导手段。导活动的规律采取的领导手段。“最有效的领导应该最有效的领导应该是表现出一定程度的多才多艺和灵活性，从而使自己是表现出一定程度的多才多艺和灵活性，从而使自己的行为适应不断变化、充满矛盾的需求。的行为适应不断变化、充满矛盾的需求。” 二、领导方法的种类二、领导方法的种类（一）软硬领导法（一）软硬领导法软软硬硬领领导导法法要要求求领领导导者者在在权权变变思思维维的的过过程程中中，通通过过对对下下属属成成熟熟度度、任任务务性性质质等等变变量量进进行行清清醒醒的的判判断断，然然后后作作出出灵灵活活多多变变的的调调整整，使使其其既既能能在在软软化化过过程程中中，培培埴埴人人格格的的感感染染力力，又又能能在在硬硬性性的的规规定定中中，展展示示自自身身不不可侵犯的权威。可侵犯的权威。（二）会议领导法（二）会议领导法会议是领导者实施领导的重要形式。会议是领导者实施领导的重要形式。1 1、会议的作用。、会议的作用。2 2、会议领导法的内容。、会议领导法的内容。会议领导法包括哪些内容呢？会议领导法包括哪些内容呢？第第一一，领领导导者者首首先先应应该该分分清清会会议议类类型型。可可将将会会议议分分为为研研究究决决策策型型和和执执行行协协调调型型两两种种类类型型。研研究究决决策策型型会会议议具具有有建建设设性性和和立立法法性性的的特特点点。执执行协调型会议具有执行性和告知性的特点。行协调型会议具有执行性和告知性的特点。第二，掌握召开会议的程序和要领。第二，掌握召开会议的程序和要领。（1 1）确确定定会会议议主主题题；（2 2）确确定定出出席席对对象象；（3 3）掌掌握握下下属属出出席席的的可可能性条件；（能性条件；（4 4）确定召开会议的时间和地点。）确定召开会议的时间和地点。第三，重视会议经济成本核算，制定必要的守则，提高会议效率。第三，重视会议经济成本核算，制定必要的守则，提高会议效率。 （三）危机领导法（三）危机领导法危危机机领领导导法法就就是是领领导导者者如如何何处处理理突突发发性性事事件件的的方方法法。所所谓谓突突发事件，必须同时具备三个条件：发事件，必须同时具备三个条件：一是突发性。二是关键性。三是首发性。一是突发性。二是关键性。三是首发性。由由此此可可见见，突突发发事事件件的的紧紧迫迫性性和和破破坏坏性性，要要求求领领导导者者必必须须采采取取积积极极果果断断的的措措施施，运运用用领领导导艺艺术术创创造造性性地地处处理理突突发发事事件件，避避免免组织危机。组织危机。那那么么，领领导导者者如如何何化化危危机机为为安安全全，使使危危机机成成为为重重塑塑领领导导者者和和组织形象的积极力量呢？组织形象的积极力量呢？第一，从领导者的心态上来说，绝对不可逃避危机事件。第一，从领导者的心态上来说，绝对不可逃避危机事件。第第二二，领领导导者者准准确确判判断断危危机机事事件件的的影影响响程程度度，并并找找到到危危机机症症结所在。结所在。第第三三，注注重重打打破破常常规规，勇勇于于决决策策。首首先先应应采采取取应应急急措措施施控控制制组组织织内内部部以以及及外外部部民民众众的的心心理理。其其次次是是以以付付出出一一定定的的代代价价来来换换取取组组织织内内外外的的支支持持。再再次次是是将将其其克克服服危危机机的的积积极极措措施施通通过过各各种种渠渠道道得得以以传传播播，以以重重铸铸组组织织和和领领导导者者积积极极的的形形象象。最最后后是是切切断断产产生生危危机的根源。机的根源。第四，注重效能，标本兼治。第四，注重效能，标本兼治。 （四）运筹领导法（四）运筹领导法1、运筹的要素。、运筹的要素。首先是人。其次是财、物。首先是人。其次是财、物。五五个个经经济济模模型型，使使韩韩国国的的第第二二个个五五年年计计划划成成为为韩韩国国经经济济发发展展的的转转折点。折点。第三是时间。第三是时间。第四是信息。第四是信息。2、领导运筹的基本原理。、领导运筹的基本原理。首首先先是是系系统统原原理理。必必须须运运用用系系统统理理论论，对对领领导导活活动动进进行行充充分分的的系系统统分分析析。我我们们已已经经讲讲过过，领领导导者者最最大大的的功功用用就就是是能能够够使使各各种种要要素素的的相相加加大大于于其其部部分分之之和和。因因此此，对对于于领领导导运运筹筹来来说说，必必须须坚坚持持整整体体性性的的原原则，而不能头痛医头，脚痛医脚，更不能挖东墙，补西墙。则，而不能头痛医头，脚痛医脚，更不能挖东墙，补西墙。第第二二是是整整分分合合原原理理。这这是是一一个个从从整整体体到到部部分分,再再到到整整体体的的过过程程,这这就是领导运筹中的整分合原理就是领导运筹中的整分合原理。这一原理要求领导者要做到以下三点这一原理要求领导者要做到以下三点。A、对任务要有一个整体的了解。、对任务要有一个整体的了解。B、对对任任务务进进行行分分解解。（1）要要使使各各个个阶阶段段的的目目标标与与总总目目标标一一致致；（2）要要对对各各个个阶阶段段提提出出明明确确的的质质与与量量的的要要求求；（3）要要注注意意各各个个阶阶段段任务的衔接。任务的衔接。C、进行强有力的组织管理。、进行强有力的组织管理。第三是反馈原理。第三是反馈原理。第四是能级原理。这一原理包含以下几点内容。第四是能级原理。这一原理包含以下几点内容。A A、能能力力的的确确定定必必须须保保证证领领导导结结构构具具有有最最大大的的稳稳定定性性。稳稳定的领导层次结构一般是一个三角形结构。定的领导层次结构一般是一个三角形结构。B B、不不同同能能级级应应拥拥有有不不同同的的权权力力、物物质质利利益益和和精精神神荣荣誉誉。能能级级原原理理不不仅仅将将人人或或机机构构按按能能级级合合理理组组织织起起来来，而而且且不不规规定定了了不不同同能能级级的的不不同同目目标标。简简言言之之，能能级级原原理理要要求求领领导导在在运运筹筹过过程程中中，要要保保证证每每个个人人能能在在其其位位、谋谋其其政政、行行其其权权、尽尽其其责责，取取其其酬、获其荣、惩其误。酬、获其荣、惩其误。C C、领领导导者者要要使使各各个个岗岗位位上上的的人人能能充充分分发发挥挥其其才才能能，必必须须使使人人处处其其位位，通通过过艺艺术术化化的的授授权权，为为其其才才能能的的发发挥挥提提供供权权力力上上的保证。的保证。（五）目标领导法（五）目标领导法目标是领导活动的一个基本要素。确定目标是实施引导功目标是领导活动的一个基本要素。确定目标是实施引导功能、推动组织发展的先决条件。能否确定正确的发展目标，实能、推动组织发展的先决条件。能否确定正确的发展目标，实现组织发展的恰当定位，是考察领导者预测能力高低和分析能现组织发展的恰当定位，是考察领导者预测能力高低和分析能力高低的一个重要指标。力高低的一个重要指标。“目标一旦定好，决策问题已经解目标一旦定好，决策问题已经解决了一半。决了一半。” 目标领导法的前提目标领导法的前提第一，确立目标并不是最终目的。第一，确立目标并不是最终目的。第二，目标是一种激励力量，这是习以为常第二，目标是一种激励力量，这是习以为常的看法。领导者运用目标领导法，必须注意以下的看法。领导者运用目标领导法，必须注意以下两个方面的问题，首先目标的实现对被领导者来两个方面的问题，首先目标的实现对被领导者来说一定是有益的，即被领导者在目标达成之后能说一定是有益的，即被领导者在目标达成之后能够从中受益；其次，目标的实现对整个组织来说够从中受益；其次，目标的实现对整个组织来说一定是有益的。即目标的实现必须有利于组织的一定是有益的。即目标的实现必须有利于组织的发展。发展。 目标领导法的环节目标领导法的环节1 1、保保持持最最高高目目标标的的导导引引功功能能。美美国国管管理理学学家家和和领领导导学学家家杜杜拉拉克克认认为为，一一般般组组织织中中存存在在着着三三种种错错误误领领导导的的因因素素：一一是是过过分分强强调调领领导导个个人人技技术术第第一一，以以致致每每个个层层次次的的领领导导者者只只顾顾自自己己的的专专业业技技术术而而忽忽略略组组织织的的总总目目标标，使使整整个个组组织织成成为为散散沙沙一一堆堆。二二是是过过分分重重视视顶顶头头上上司司的的个个人人所所好好，以以致致人人人人尽尽力力讨讨其其主主管管的的满满意意，而而忽忽略略了了工工作作的的真真正正需需求求，使使整整个个组组织织成成为为数数位位主主管管人人员员喜喜怒怒哀哀乐乐的的应应声声虫虫。三三是是不不同同层层次次的的见见仁仁见见智智的的观观点点，以以致致上上下下意意见见难难以以沟沟通通，赏赏罚罚不不一一，是是非非无无一一定定标标准准，而而使使整整个个组组织织成成为为争争吵吵、怨怨气气、赌赌气气的的场场所所。杜杜拉拉克克提提出出了了以以“目目标标”贯贯穿穿各各领领导导层层次次努努力力的的方方向向。这这里里所所讲讲的的“目目标标”就就是是与与个个人人价价值值观观相相结结合合的的最最高高目目标标。故故保保持持最最高高目目标标的的导导引引功能就成为目标领导法的核心。功能就成为目标领导法的核心。“目目标标接接受受随随层层次次的的降降低低而而逐逐渐渐递递减减”称称之之为为“目目标标接接受受递递减减率率”。麦麦当当劳劳建建立立之之初初，他他们们更更相相信信自自己己是是在在为为收收入入有有限限的的美美国国人人提提供供实实惠惠服服务务。“社社会会责责任任”使使他他们们的的经经营营目目标标更更具具有有深深刻刻的的意意义义。领领导导者者如如果果不不能能提提出出明明确确的的、能能够够内内化化为为成成员员内内心心之之中中的的最最高高价价值值目目标，就会丧失前进的方向，使组织的凝聚力减弱。标，就会丧失前进的方向，使组织的凝聚力减弱。2 2、“纵纵向向到到底底、横横向向到到边边”的的目目标标分分解解。科科学学目目标标是是由由不不同同层层次次、不不同同性性质质的的目目标标组组成成的的目目标标体体系系，需需要要把把笼笼统统的的总总目目标标分分解解为为具具体体的的、精精确确的的子子目目标标。将将总总目目标标具具体体化化和和精精细细化化的的过过程程，在领导学中被成为在领导学中被成为“目标分解目标分解”。目目标标分分解解的的原原则则是是“纵纵向向到到底底、横横向向到到边边”。在在这这个个分分解解的的过过程程中中，形形成成了了若若干干条条“手手段段目目的的链链”，因因为为通通常常上上一一级级实实现现目目标标的的手手段段就就是是下下一一级级的的目目标标。所所谓谓“横横向向到到边边”是是指指在在目目标标的的横横向向分分解解中中，每每一一个个相相关关的的职职能能部部门门都都要要相相应应地地设设立立自自己己的的目目标标，而而不不能能出出现现“盲盲区区”和和“失失控控点点”。这这样样就就把把组组织织的的追追求求、领领导导者者的的追追求求以以及及部部门门追追求求、个个人人追追求求统统合合在在了了一一起起，在在有有机机整整合合的的基基础础上上形形成成了了一一个个左左右右相相连连、上上下下一一贯贯的的目目标标网网络络，这这样样的的目标体系才能使整个组织更加紧密、更有力量。目标体系才能使整个组织更加紧密、更有力量。目标可以分为以下几个层次。目标可以分为以下几个层次。第一，最高目标。第一，最高目标。第二，总目标。第二，总目标。第三，职能目标。第三，职能目标。第四，工作目标。第四，工作目标。 3 3、有效选择、有效选择“挑战性目标挑战性目标”。领导者应该把目光投向这样一种目标领导者应该把目光投向这样一种目标挑战性目标。挑战性目标。困困难难的的目目标标会会引引起起比比容容易易目目标标更更高高的的行行为为表表现现水水平平，具具体体的的困困难难目目标标会会引引起起比比没没有有目目标标，或或那那种种“尽尽力力去去做做”的的泛泛泛泛的的目目标标更更高高水水平平的的行行为为表表现现。而而所所谓谓挑挑战战性性目目标标就就是是这这种种既既高高又又具具有有现现实实性性的的目目标标。高高是是指指达达到到目目标标要要有有一一定定的的困困难难，甚甚至至是是很很大大的的困困难难。所所谓谓现现实实性性就就是是指指这这项项目目标标又又不不是是不不可可及及的的，选选定定这这一一目目标标有有其其不不可可辩辩驳驳的的客客观观依依据据，即实现这一目标的关键性因素是具备的。即实现这一目标的关键性因素是具备的。但真正的挑战性目标是建立在科学与现实的基础上的。但真正的挑战性目标是建立在科学与现实的基础上的。美国哈佛大学教授麦克利兰认为：人人都喜欢把自己设想美国哈佛大学教授麦克利兰认为：人人都喜欢把自己设想成一个优胜者，而不是一个失败者。成一个优胜者，而不是一个失败者。一个不断获得成功的一个不断获得成功的人在做一件事时比一个总是失败的人会具有更高的成功率。人在做一件事时比一个总是失败的人会具有更高的成功率。 4 4、使组织目标成为下属自己的目标。、使组织目标成为下属自己的目标。A A、请下属参与目标的制定。、请下属参与目标的制定。B B、防止目标参与与误区的出现。、防止目标参与与误区的出现。首首先先，在在共共同同确确定定目目标标的的开开始始，领领导导者者要要提提出出自自己己对对目目标标的的设设想想，为为参参与与者者指指明明方方向向，提提供供思思路路，并并以以此此来来束束约约下下属属思思维维的的空空间间，防防止止参参与与者者将将一一些些无无关关紧紧要要的的事事情情也也扯扯进进来来，分分不不清清主主次次，或或扯扯到到另另外外的的问问题题上上去去，导导致致浪浪费费时时间间，偏偏离离决策目标。决策目标。其其次次，领领导导者者在在提提出出目目标标时时，又又不不易易把把目目标标设设定定得得十十全全十十美美。因因为为只只有有下下属属觉觉得得一一个个十十全全十十美美的的目目标标是是在在自自己己的的批批评和建议下形成的，才会对目标产生强烈的认同感。评和建议下形成的，才会对目标产生强烈的认同感。再再次次，在在共共同同制制定定目目标标的的过过程程中中，因因为为各各部部门门和和个个人人都都从从不不同同的的利利益益角角度度出出发发而而提提议议的的，因因此此，争争论论是是不不可可避避免免的的。一一定定要要清清楚楚即即使使强强制制执执行行的的正正确确目目标标也也比比自自愿愿执执行行的的错错误误目目标更行之有效。标更行之有效。C C、正确传递目标信息。、正确传递目标信息。 第九章第九章 领导环境领导环境一、何谓领导环境？一、何谓领导环境？任任何何领领导导活活动动都都是是在在一一定定的的环环境境中中展展开开的的。领领导导人人员员和和管管理理人人员员是是在在经经济济、社社会会、政政治治及及技技术术力力量量变变动动的的开开放放系系统统中中进进行行经经营营和和决决策策的的。因因此此，领领导导环环境境对对于于领领导有效性的影响，就成为领导学研究的重要内容。导有效性的影响，就成为领导学研究的重要内容。领领导导者者受受制制于于环环境境和和试试图图塑塑造造环环境境这这一一双双重重趋趋向向都都是是存存在在的的，与与环环境境产产生生严严重重抵抵触触的的决决策策往往往往导导致致领领导导失失败败，而而有有些些领领导导者者因因过过分分受受制制于于环环境境，从从而而为为其其保保守守和和谨慎提供了借口。谨慎提供了借口。环境从最初的含义来说，主要是指空间意义的范围大环境从最初的含义来说，主要是指空间意义的范围大小，因此它具有明确的空间边界，即环绕而成的区域。小，因此它具有明确的空间边界，即环绕而成的区域。元史元史余阙传中说：余阙传中说：“环境筑堡寨，选精甲外悍，而环境筑堡寨，选精甲外悍，而耕稼其中。耕稼其中。”随着社会的发展，环境逐渐突破了其狭窄的随着社会的发展，环境逐渐突破了其狭窄的空间属性，而被赋予社会和人文意义。我们现在一般是以空间属性，而被赋予社会和人文意义。我们现在一般是以自然环境和社会环境来概括之。自然环境和社会环境来概括之。领导环境是指制约和推动领导活动展开的各种自然要领导环境是指制约和推动领导活动展开的各种自然要素和社会要素的组合，是政治、经济、文化和自然要素影素和社会要素的组合，是政治、经济、文化和自然要素影响领导行为模式的社会氛围和外在条件。它作为领导活动响领导行为模式的社会氛围和外在条件。它作为领导活动中的一个基本要素，是对领导者、被领导者和群体目标的中的一个基本要素，是对领导者、被领导者和群体目标的一个有效补充，是把那些狭隘的独断主义论断从其谬误中一个有效补充，是把那些狭隘的独断主义论断从其谬误中解放出来的积极力量。解放出来的积极力量。历史学家、社会学家和经验社会心理学家最相似的发历史学家、社会学家和经验社会心理学家最相似的发现之一就是关于领导的发现。他们都认为，关于领导是什现之一就是关于领导的发现。他们都认为，关于领导是什么，这取决于它所处的特殊情形、它要完成的任务，以及么，这取决于它所处的特殊情形、它要完成的任务，以及领导者的下属的特征。领导者的下属的特征。 二、领导生态学：领导学的新发展二、领导生态学：领导学的新发展 对对领领导导现现象象进进行行跨跨文文化化的的研研究究，便便是是比比较较管管理理学学和和领领导导学学（comparative comparative management management and and leadershipleadership）研研究究的的一一个个重重要要内内容容。运运用用生生态态学学的的理理论论与与方方法法，对对领领导导活活动动进进行行研研究究，便便是是把把领领导导环环境境凸凸显显出出来来的的显显著著标标志志。任任何何一一个个组组织织都都是是一一个个系系统统, ,其其各各部部分分之之间间相相互互关关联联, ,并并共共同同组组成成一一个个系系统统来来实实现现组组织织目目标标。一一般般而而言言，系系统统可可分分为为开开放放系系统统和和封封闭闭系系统统两两大大类类。封封闭闭系系统统的的一一个个特特点点就就是是，它它有有朝朝着着静静态态均均衡衡和和熵熵增增状状态态发发展展的的固固有有趋趋势势。熵熵增增的的趋趋势势是是自自然然界界普普遍遍存存在在的的法法则则，即即所所有有的的组组织织都都在在趋趋向向混混乱乱或或灭灭亡亡。系系统统随随着着熵熵的的增增加加而进入一种混乱状态而进入一种混乱状态。在这种状态下在这种状态下, ,不存在有作用的势能。不存在有作用的势能。而开放系统不同于封闭系统，其与外部环境之间是相互而开放系统不同于封闭系统，其与外部环境之间是相互联系、相互作用的。环境向它输入，它又向环境输出。这些联系、相互作用的。环境向它输入，它又向环境输出。这些输入与输出以可预期或不可预期的方式来影响环境它们同输入与输出以可预期或不可预期的方式来影响环境它们同时也为环境所影响。时也为环境所影响。 在在现现代代高高度度竞竞争争、高高度度连连接接的的社社会会状状态态中中，组组织织不不可可能能是是封封闭闭系系统统。“组组织织不不是是个个人人的的全全部部世世界界；它它不不是是个个社社会会。人人们们必必须须尽尽其其他他的的社社会会职职责责；再再说说，社社会会已已经经用用各各种种方方式式塑塑造造了了人人，而而这这些些方方式式影影响响着着他他们们完完成成组组织织任任务务的的能能力力。一一个个男男子子具具有有婚婚姻姻状状况况、种种族族特特征征、宗宗教教属属性性、独独特特性性格格及及朋朋友友等等等等每每天天人人们们带带着着社社会会的的影影响响进进入入组组织织。”开开放放系系统统理理论论把把领领导导环环境境这这一一极极其其重重要要的的要要素素吸吸纳纳进进来来，由由此此可可能能产产生生一门新的领导学分支学科一门新的领导学分支学科领导生态学。领导生态学。 领导生态学是研究领导活动与其环境之间的关系。领导生态学是研究领导活动与其环境之间的关系。 我们知道，领导行为理论由于过分重视领导者的行为取我们知道，领导行为理论由于过分重视领导者的行为取向，因而使领导学的研究出现了独断主义的倾向，才促使了向，因而使领导学的研究出现了独断主义的倾向，才促使了领导权变理论的诞生。环境成为研究领导活动的一个重要变领导权变理论的诞生。环境成为研究领导活动的一个重要变量，即任何领导活动都量，即任何领导活动都 是在一定的环境中进行，领导的有是在一定的环境中进行，领导的有效性程度，不仅取决于领导者自身的行为取向，还取决于他效性程度，不仅取决于领导者自身的行为取向，还取决于他所依存的社会环境。所依存的社会环境。 组织行为学（组织行为学（organizational behavior,OBorganizational behavior,OB）是一门研究个）是一门研究个体、群体以及结构对组织内部行为的影响的学科，它主张用系统体、群体以及结构对组织内部行为的影响的学科，它主张用系统研究（研究（systematic studysystematic study）代替直觉（）代替直觉（intuitionintuition），即可以对人），即可以对人在组织中的行为作出合理、准确的预测。把人们组织成有效的工在组织中的行为作出合理、准确的预测。把人们组织成有效的工作群体一直是管理过程的核心。霍曼认为组织是由一个外部环境作群体一直是管理过程的核心。霍曼认为组织是由一个外部环境系统和一个内部系统组成，而这两个系统则是彼此独立又相互作系统和一个内部系统组成，而这两个系统则是彼此独立又相互作用着的。组织是一个动态的系统，它不断变化着，以适应来自系用着的。组织是一个动态的系统，它不断变化着，以适应来自系统内部和外部的各种压力。组织是一个社会统内部和外部的各种压力。组织是一个社会技术系统。技术技术系统。技术子系统包括任务、工具、设备和操作技术。社会子系统则由组织子系统包括任务、工具、设备和操作技术。社会子系统则由组织的成员构成。这两个子系统既相互作用又相互独立。技术子系统的成员构成。这两个子系统既相互作用又相互独立。技术子系统影响着组织的输入与输出，社会子系统则决定技术应用的效率与影响着组织的输入与输出，社会子系统则决定技术应用的效率与效果。第三个子系统效果。第三个子系统组织结构，则是连接这两个子系统的纽组织结构，则是连接这两个子系统的纽带。任何组织都是一个开放的系统，在一个开放系统中的领导活带。任何组织都是一个开放的系统，在一个开放系统中的领导活动，不仅受到内部环境的制约，也受到外部环境的制约。把一个动，不仅受到内部环境的制约，也受到外部环境的制约。把一个组织中的领导活动置于一定的社会环境中进行考察，是推动领导组织中的领导活动置于一定的社会环境中进行考察，是推动领导学向前发展的重要一步，它不仅深化了我们对领导活动之社会属学向前发展的重要一步，它不仅深化了我们对领导活动之社会属性和文化属性的认识，而且也为我们对领导活动的跨文化研究提性和文化属性的认识，而且也为我们对领导活动的跨文化研究提供了基础。供了基础。 三、构成领导环境的变量三、构成领导环境的变量 （一）自然变量（一）自然变量 应应当当以以足足使使它它的的居居民民能能够够过过闲闲暇暇的的生生活活为为度度，使使一一切切供供应应虽虽然然宽宽裕裕但但仍仍须须节节制制。城城邦邦土土地地面面积积决决定定人人口口（公公民民）数数量量的的依依据据和和标标准准。分分析析了了气气候候和和土土壤壤是是如如何何影影响响政政治治制制度度的的。在在气气候候炎炎热热的的地地方方，因因此此妇妇女女们们的的“理理性性”和和“容容色色”永永远远不不能能同同时时存存在在，因因此此在在这这种种地地区区一一夫夫多多妻妻制制就就是是很很简简单单的的事事。在在气气候候温温和和的的地地方方，因因为为妇妇女女在在结结婚婚时时有有足足够够的的生生活活经经验验，因因而而就就有有较较多多的的理理性性和和知知识识，因因而而很很自自然然地地给给两两性性带带来来一一种种平平等等，结结果果法法律律也也只只规规定定了了一一夫夫一一妻妻制制。甚甚至至孟孟德德思思鸠鸠认认为为基基督督教教在在中中国国难难以以发发展展，也也是是因因为为气气候候的的原原因因。再再例例如如，对对于于大大陆陆文文明明和和海海洋洋文文明明来来说说，就就可可能能出出现现不不同同的的领领导导组组织织结结构构和和领领导导体体制制。在在自自然然资资源源匾匾乏乏和和自自然然资资源源丰丰富富的的地地区区和和国国度度之之间间，就就会会有有不不同同的的领领导导观观念念和和领领导导哲哲学学产产生生。魏魏特特夫夫的的东东方方专专制制主主义义就就是是从自然环境研究中国古代政治制度成因的一部著作。从自然环境研究中国古代政治制度成因的一部著作。 （二）政治（二）政治法律变量法律变量政治政治法律变量是构成领导环境的一个重要方面。法律变量是构成领导环境的一个重要方面。因为任何领导活动并不是一种自然人的行为，它总是与因为任何领导活动并不是一种自然人的行为，它总是与一个国家的政治传统、政治精神和政治权力结构联系在一个国家的政治传统、政治精神和政治权力结构联系在一起的。例如对于企业组织来说，政治气候、法律尺度一起的。例如对于企业组织来说，政治气候、法律尺度和法律环境对企业组织内部的领导与管理就显得至关重和法律环境对企业组织内部的领导与管理就显得至关重要。在许多不发达国家中引进先进管理方法的主要障碍要。在许多不发达国家中引进先进管理方法的主要障碍是过多的政府控制与限制。因此，我们会发现，集权制是过多的政府控制与限制。因此，我们会发现，集权制国家和分权制国家中的领导活动也呈现出不同画面。而国家和分权制国家中的领导活动也呈现出不同画面。而在政府干预强和干预弱的国家中，企业组织、教育组织在政府干预强和干预弱的国家中，企业组织、教育组织和群众组织中领导活动也具有迥然不同的特征。领导者和群众组织中领导活动也具有迥然不同的特征。领导者是否拥有足够的自主性和规范性是衡量政治是否拥有足够的自主性和规范性是衡量政治法律环法律环境影响领导行为的重要指标。境影响领导行为的重要指标。 （三）教育变量（三）教育变量“组组织织机机构构的的品品质质与与效效率率在在很很大大程程度度上上取取决决于于组组织织机机构构人人员员的的整整体体素素质质。因因此此，一一个个国国家家教教育育的的性性质质和和质质量量是是决决定定其其管管理理者者业业绩绩水水平平的的关关键键因因素素。如如果果一一个个管管理理者者只只能能从从文文盲盲和和未未受受过过任任何何训训练练的的农农夫夫中中挑挑选选组组织织成成员员，而而另另一一个个却却可可以以在在熟熟练练工工人人和和大大学学毕业生中挑选组织成员毕业生中挑选组织成员, ,那么两者组建的组织机构将是完全不同的那么两者组建的组织机构将是完全不同的。一一种种观观点点认认为为。在在所所有有的的外外部部变变量量中中，教教育育在在改改变变管管理理者者和和领领导导者者工工作作态态度度方方面面所所施施加加的的影影响响是是最最大大的的。受受过过高高等等教教育育和和培培训训的的管管理理者者和和领领导导者者往往往往比比较较信信任任他他们们的的下下级级、能能放放权权给给下下级级。他他们们比比较较有有远远见见，在在挑挑选选和和评评价价下下级级的的时时候候往往往往更更具具目目的的性性。在在吸取控制、引导和决策等方面的现代技术时，他们也颇具潜能。吸取控制、引导和决策等方面的现代技术时，他们也颇具潜能。另外一种观点认为，是否受过系统的、较好的教育，对于领另外一种观点认为，是否受过系统的、较好的教育，对于领导者和管理者来说，似乎并没有必然的影响，或者说完整的知识导者和管理者来说，似乎并没有必然的影响，或者说完整的知识结构和开阔的知识视野，不能保证领导者和管理者对下级抱有充结构和开阔的知识视野，不能保证领导者和管理者对下级抱有充分的信任，也不能保证他们通过授权实施分权式领导。相反，他分的信任，也不能保证他们通过授权实施分权式领导。相反，他们的自信反而加剧了集权和专断的程度。更有甚者，他们有时会们的自信反而加剧了集权和专断的程度。更有甚者，他们有时会把下属视为一窍不通的蠢货。把下属视为一窍不通的蠢货。 实际上，这两种观点仅仅是过分突出了知识和教育变量实际上，这两种观点仅仅是过分突出了知识和教育变量在领导环境中的重要性，而没有与其他环境变量联系起来进在领导环境中的重要性，而没有与其他环境变量联系起来进行分析，更没有把它与领导者个人的性格、观念以及习惯联行分析，更没有把它与领导者个人的性格、观念以及习惯联系起来。如果不把这一变量置于政治、经济和文化环境之中系起来。如果不把这一变量置于政治、经济和文化环境之中进行分析，得出迥然不同甚至截然相反的结论，也就不足为进行分析，得出迥然不同甚至截然相反的结论，也就不足为怪了。良好的教育体制、较高的教育水平如果与现代民主制怪了。良好的教育体制、较高的教育水平如果与现代民主制度、领导者尊重人的观念和具有包容性的性格相结合，那么度、领导者尊重人的观念和具有包容性的性格相结合，那么就会得出前一种结论：如果领导者和管理者是在一种集权化就会得出前一种结论：如果领导者和管理者是在一种集权化的政治环境中诞生的，再加上领导者自身的独断、专横和自的政治环境中诞生的，再加上领导者自身的独断、专横和自我中心主义，那么他们的知识容量与开明、民主的领导方式我中心主义，那么他们的知识容量与开明、民主的领导方式之间非但没有必然的逻辑关系，反而有可能将之推向一个专之间非但没有必然的逻辑关系，反而有可能将之推向一个专断者的位置之上。从这一视角入手，得出后一种结论，也就断者的位置之上。从这一视角入手，得出后一种结论，也就可以理解了。可见，教育变量虽然是重要的，但它是否对领可以理解了。可见，教育变量虽然是重要的，但它是否对领导活动具有强大的影响力量，要把它与其他变量和领导者自导活动具有强大的影响力量，要把它与其他变量和领导者自身的特质联结起来进行整体考察，才能得出较为中肯的结论。身的特质联结起来进行整体考察，才能得出较为中肯的结论。 （四）社会（四）社会文化变量文化变量社会社会文化变量主要体现在文化传统、社会心理、意文化变量主要体现在文化传统、社会心理、意识形态、个人价值取向等几个方面。在不同文化中的决策活识形态、个人价值取向等几个方面。在不同文化中的决策活动和领导方式是否不同？从一个国家到另外一个国家的过程动和领导方式是否不同？从一个国家到另外一个国家的过程中到底会发生哪些变化中到底会发生哪些变化? ?这是领导学要研究的一个重要问题：这是领导学要研究的一个重要问题：即不同文化中的领导即不同文化中的领导(leadership in different culture)。也就是。也就是说，领导理论提出那些领导方式对于跨文化（说，领导理论提出那些领导方式对于跨文化（cross-culture）是否适用呢？所以斯道戈迪尔说，我们必须思考独特的或一是否适用呢？所以斯道戈迪尔说，我们必须思考独特的或一般的领导活动与特定环境之间的关系，在这种特定背景下的般的领导活动与特定环境之间的关系，在这种特定背景下的领导要求对于一般的文化制度进行检验和考察。但是，领导要求对于一般的文化制度进行检验和考察。但是，“民民族或国家边界族或国家边界”确实在领导者的晋升速度方面制造了一些差确实在领导者的晋升速度方面制造了一些差别。同样，领导者对目标和冒险偏好、实用主义、人际交往别。同样，领导者对目标和冒险偏好、实用主义、人际交往能力、有效的智能、情感坚定性以及领导风格等方面的态度能力、有效的智能、情感坚定性以及领导风格等方面的态度也与他们的晋升速度有一定的相关程度。研究表明，领导方也与他们的晋升速度有一定的相关程度。研究表明，领导方式的跨文化差别确实存在。式的跨文化差别确实存在。 他他们们发发现现，英英国国较较“关关心心人人”的的管管理理人人员员比比其其他他国国家家的的管管理理人人员员更更容容易易被被下下属属看看成成是是倾倾向向任任务务型型和和商商量量型型的的。英英国国的的管管理理人人员员更更容容易易被被看看成成是是“关关心心人人”的的。美美国国的的高高度度“关关心心人人”的的管管理理人人员员比比其其他他国国家家的的管管理理人人员员体体现现了了更更多多的的商商量量和和参参与与性性行行为为。香香港港的的高高度度“关关心心人人”的的管管理理人人员员同同下下属属讨讨论论他他们们的的个个人人生生活活问问题题，工工作作之之余余花花时时间间同同他他们们讨讨论论事事业业前前途途问问题题，在在工工作作时时间间同同他他们们频频繁繁见见面面。因因而而，香香港港的的管管理理人人员员同同英英国国的的管管理理人人员员一一样样，相相对对美美国国的的管管理理人人员员而而言言。在在“关关心心人人”和和“关关心心组组织织”之之间间的的区区分分不不太太明明确确。日日本本的的高高度度“关关心心人人”的的管管理理人人员员帮帮助助下下属属解解决决个个人人困困难难，花花很很多多时时间间同同群群体体在在一一起起。总总之之，在在不不同同国国家家，“关关心心人人”和和“关关心心组组织织”的的领领导导方方式式有有着着不不同同的的表表现现方方式式，一一个个国国家家的的文文化化有有助助于于确确定定不不同同领领导导方方式式的的表表现现与风格。与风格。 一个社会中绝大多数组织与领导者、管理者如何运作的指一个社会中绝大多数组织与领导者、管理者如何运作的指导方针是由该社会中的价值观、态度、社会准则、风俗习惯和导方针是由该社会中的价值观、态度、社会准则、风俗习惯和期望来确立的。比方说，在某些文化和社会中，社会反对妇女期望来确立的。比方说，在某些文化和社会中，社会反对妇女从事管理工作。从事管理工作。 组组织织成成员员在在工工作作时时表表现现出出的的价价值值观观和和态态度度源源自自于于其其宗宗教教信信仰仰、家家庭庭和和一一些些社社会会惯惯例例。梅梅塔塔比比较较了了印印度度与与美美国国管管理理层层中中的的人人际际关关系系方方法法，并并写写道道：在在美美国国文文化化中中大大多多数数人人认认为为选选择择的的自自由由是是一一个个重重要要的的社社会会价价值值观观，而而人人际际关关系系的的方方法法却却历历来来强强调调参参与与。在在印印度度，选选择择的的自自由由并并不不在在大大多多数数人人的的价价值值观观中中，印印度度的的就就业业机机会会较较少少，因因此此在在公公司司工工作作的的人人们们主主要要关关心心的的是是工工作作的的稳稳定定性性。由由家家庭庭和和教教育育体体系系中中培培养养出出来来的的依依赖赖意意识识在在工作中也有体现。工作中也有体现。 许多家族式企业已开始明确划分所有权和管理权许多家族式企业已开始明确划分所有权和管理权之间的界线，这意味着管理者在行动和授权上有了更之间的界线，这意味着管理者在行动和授权上有了更大的自由。管理者和领导者应该认知和预测社会风气大的自由。管理者和领导者应该认知和预测社会风气的变化，并要找出方法来应付这些变化。的变化，并要找出方法来应付这些变化。 四、领导环境的分类四、领导环境的分类（一）内部环境（一）内部环境所所谓谓内内部部环环境境就就是是指指组组织织内内部部由由各各种种要要素素组组合合起起来来的的一一种种情情势势。它主要包括以下要素：它主要包括以下要素：l l组组织织的的性性质质与与类类别别。教教育育组组织织和和军军事事组组织织以以及及企企业业组组织织中中，领导方式的差异是显而易见的。领导方式的差异是显而易见的。2 2组组织织内内部部的的小小传传统统。这这些些小小传传统统决决定定着着组组织织内内部部的的人人际际关关系系模式、工作观念以及个人的发展方向等。模式、工作观念以及个人的发展方向等。3 3上上下下属属的的成成熟熟度度。领领导导行行为为理理论论和和领领导导权权变变理理论论实实际际上上对对下下属成熟度对领导方式的影响，进行了大量的研究。属成熟度对领导方式的影响，进行了大量的研究。4 4工作结构化程度工作结构化程度。因为这是分析领导有效性的一个重要变量因为这是分析领导有效性的一个重要变量。5 5领领导导者者的的特特质质。领领导导者者不不仅仅是是在在领领导导一一个个组组织织，而而且且也也是是在在领领导导自自身身，故故西西方方学学者者提提出出一一个个优优秀秀的的领领导导者者必必须须学学会会领领导导自自己己 （lead lead yourselfyourself），因因为为领领导导者者如如何何将将自自身身的的特特质质与与组组织织有有效效地地结结合在一起，在很大程度上取决于领导者领导自身的有效性。合在一起，在很大程度上取决于领导者领导自身的有效性。认为任何情境下领导行为都有效的看法可能并不正确。领导并不认为任何情境下领导行为都有效的看法可能并不正确。领导并不总是重要的。总是重要的。 无效因素、替代因素主要表现在以下三个方面：无效因素、替代因素主要表现在以下三个方面：第第一一，当当下下属属的的特特点点为为有有经经验验、受受过过培培训训、专专业业取取向向或或对对组组织织奖奖励励十十分分淡淡然然时时，则则可可以以替替代代或或抵抵消领导的效果。消领导的效果。第第二二，当当工工作作本本身身十十分分明明确确、规规范范（高高结结构构化化任任务务的的特特点点）或或本本身身能能满满足足个个体体需需要要时时，对对领领导导变变量的需要也大大减少。量的需要也大大减少。第三，某些组织特点，如正式明确的目标、严第三，某些组织特点，如正式明确的目标、严格的规章和程序，或内聚力高的工作群体，都可以格的规章和程序，或内聚力高的工作群体，都可以替代正式的领导活动。替代正式的领导活动。 （二）外部环境（二）外部环境领导外部环境一般包括以下几个要素。领导外部环境一般包括以下几个要素。1 1、政政治治权权力力的的影影响响。也也就就是是说说，组组织织内内部部领领导导体体制制变变革革的的程度都要存在于政治权力所允许的限度之内。程度都要存在于政治权力所允许的限度之内。2 2、社社会会心心理理的的沉沉淀淀。任任何何组组织织内内部部领领导导的的有有效效性性都都受受制制于于该该社社会会文文化化心心理理沉沉淀淀的的影影响响。沉沉淀淀到到人人们们心心中中的的文文化化心心理理，为为人人们们理理解解领领导导和和评评判判领领导导提提供供了了一一种种软软性性的的坐坐标标体体系系，它它甚甚至至为为领领导导缔缔造造了了一一道道道道德德防防线线，那那些些试试图图冲冲破破这这道道道道德德防防线线的的领领导导，都都要为此付出较为巨大的代价。要为此付出较为巨大的代价。3 3外来文化影响程度的高低。尤其是在全球化时代，外来外来文化影响程度的高低。尤其是在全球化时代，外来文化的影响就成为组织外部环境的重要组成部分。要为全球化做文化的影响就成为组织外部环境的重要组成部分。要为全球化做好准备（好准备（be ready for globalizationbe ready for globalization）。在这个全球化的时）。在这个全球化的时代，任何一个人都会面临着来自各方的严酷竞争，全球化的过程代，任何一个人都会面临着来自各方的严酷竞争，全球化的过程夹杂着个人主义和集体主义的对抗，因此，任何一个领导者都要夹杂着个人主义和集体主义的对抗，因此，任何一个领导者都要为全球化的来临做好充分的准备，对不同文化之间的差异性应该为全球化的来临做好充分的准备，对不同文化之间的差异性应该具有必不可少的敏感性。具有必不可少的敏感性。 （三）内部环境与外部环境的相互作用（三）内部环境与外部环境的相互作用由由于于任任何何一一个个组组织织都都是是一一个个开开放放系系统统，这这就就决决定定了了内内部部环环境境与与外外部部环环境境必必然然处处于于一一个个动动态态的的相相互互作作用用过过程程之之中中。内内外外环环境境的的互互动动程程度度，在在很很大大程程度度上上是是决决定定组组织织发发展展和和领领导导有有效的重要变量。两者之间的关系主要体现为以下两个方面：效的重要变量。两者之间的关系主要体现为以下两个方面：1 1、外外部部环环境境对对内内部部环环境境产产生生压压力力。外外部部环环境境的的压压力力往往往往是是一一个个组组织织图图谋谋变变革革的的原原动动力力。因因此此，能能否否有有效效地地应应对对外外部环境的压力部环境的压力, ,是衡量组织内部领导有效性的一个重要指标。是衡量组织内部领导有效性的一个重要指标。2 2、内部环境对外部环境存在着抵制和适应的两重性。、内部环境对外部环境存在着抵制和适应的两重性。经济环境能带来新的机遇。也能增大竞争压力；政治环境可经济环境能带来新的机遇。也能增大竞争压力；政治环境可以带来自由，但也能限制个人与组织的权限；而开放系统中以带来自由，但也能限制个人与组织的权限；而开放系统中的社会环境会给恰当的行为造成更多或者说是不同的预期。的社会环境会给恰当的行为造成更多或者说是不同的预期。内部环境与外部环境并不总是协调一致的。内部环境对外部内部环境与外部环境并不总是协调一致的。内部环境对外部环境有适应的一面，这是领导者能够有效应对外部环境压力环境有适应的一面，这是领导者能够有效应对外部环境压力的结果，还有抵触的一面。的结果，还有抵触的一面。 五、领导环境的影响五、领导环境的影响领领导导环环境境对对领领导导活活动动会会产产生生什什么么样样的的影影响响？（1 1）领领导导环环境境是是决决定定领领导导有有效效程程度度的的重重要要变变量量。（2 2）领领导导环环境境的的变变化化是是推推动动领领导导变变革革的的重重要要变变量量。（3 3）特定时期的领导环境决定着领导变革的限度。）特定时期的领导环境决定着领导变革的限度。领导环境作为领导活动的一个基本要素，对领导环境作为领导活动的一个基本要素，对于领导有效性的发挥，具有重要的影响。领导者于领导有效性的发挥，具有重要的影响。领导者在决策和领导整个组织时，应把领导环境的影响在决策和领导整个组织时，应把领导环境的影响置于一个重要地位。置于一个重要地位。 第十章第十章 领导体制领导体制一、何谓领导体制一、何谓领导体制领导体制指的是组织内部以领导权限划分为基领导体制指的是组织内部以领导权限划分为基础所设置的机构及其相互关系的制度和规范。领导础所设置的机构及其相互关系的制度和规范。领导体制是领导关系的制度化、体系化。包括（体制是领导关系的制度化、体系化。包括（1 1）机）机构的设置；（构的设置；（2 2）领导权限的划分；（）领导权限的划分；（3 3）机构之间）机构之间的关系模式。在这三个环节中，领导权限的划分是的关系模式。在这三个环节中，领导权限的划分是领导体制的核心。领导体制的核心。 二、领导体制的演变二、领导体制的演变 原始氏族部落议事会，实际上是一种通过自原始氏族部落议事会，实际上是一种通过自然组合和习惯调节的自然式集体领导体制。随着然组合和习惯调节的自然式集体领导体制。随着社会分工的发展，逐渐出现了一个职业化的领导社会分工的发展，逐渐出现了一个职业化的领导管理阶层，正是这种职业化领导管理阶层的出现，管理阶层，正是这种职业化领导管理阶层的出现，才使得社会活动在一种体制化的结构中进行，领才使得社会活动在一种体制化的结构中进行，领导学的诞生也就不可避免。导学的诞生也就不可避免。 （一）从家长制领导到管理阶层的兴起（一）从家长制领导到管理阶层的兴起这这一一转转变变大大约约在在工工业业革革命命前前后后。在在工工业业革革命命之之前前，所所有者和管理者集于一身，实行的是家长制领导。有者和管理者集于一身，实行的是家长制领导。福特汽车公司是美国第二大汽车制造厂。福特汽车公司是美国第二大汽车制造厂。工工业业革革命命之之后后，随随着着经经营营规规模模的的扩扩大大和和劳劳动动生生产产率率的的提提高高，所所有有者者因因不不懂懂领领导导与与管管理理的的法法则则，而而难难以以维维持持企企业业组组织织的的快快速速发发展展，更更难难以以适适应应日日益益激激烈烈的的竞竞争争，致致使使所所有有权与经营权相分离。这在管理学上被称为权与经营权相分离。这在管理学上被称为“经理制经理制”。为牟取暴利，加大行车密度，从而导致了这次事故的为牟取暴利，加大行车密度，从而导致了这次事故的发生。发生。建立起各级责任制，选拔有管理才能的人担任领导。建立起各级责任制，选拔有管理才能的人担任领导。所所以他仍是公司的所有人，但新的管理体制将他排除在企业以他仍是公司的所有人，但新的管理体制将他排除在企业业务管理之外。只拿红利。这就是美国第一家由全部拿薪业务管理之外。只拿红利。这就是美国第一家由全部拿薪水的管理人员以一定的管理机构进行管理的企业，这个改水的管理人员以一定的管理机构进行管理的企业，这个改革的实质在于财产所有权与经营权和管理权的分离，这就革的实质在于财产所有权与经营权和管理权的分离，这就是所谓的是所谓的“经理制经理制”。 （二）从单个（二）从单个“硬专家硬专家”领导到领导到“软专家软专家”集团领导集团领导 这这一一阶阶段段是是领领导导从从管管理理中中独独立立出出来来的的标标志志，也也是是领领导导获获得得不不同同于于管管理理的的相相对对独独立立的的内内涵涵的的标标志志。真真正正意意义义的的领领导导学学就就是是在在这这个个阶阶段段诞诞生生的的。企企业业内内部部生生产产规规模模的的扩扩大大和和现现代代科科学学技技术术与与生生产产的的进进一一步步结结合合，企企业业内内部部结结构构日日趋趋复复杂杂，分分工工越越来来越越专专门门化化，经经营营管管理理在在生生产产过过程程中中的的作作用用越越来来越越大大，使使得得原原来来精精通通某某一一专专业业技技术术的的“硬硬专专家家”无无法法胜胜任任领领导导了了，需需要要有有专专门门管管理理知知识识和和管管理理经经验验的的职职业业“软软专专家家”担担任任领领导导者者。随随着着现现代代生生产产和和科科学学技技术术的的高高度度分分化化与与高高度度综综合合，单单个个的的“软软专专家家”已已不不能能胜胜任任纷纷繁繁复复杂杂的的决决策策和和领领导导工工作作了了，这这时时又又过渡到过渡到“软专家软专家”集团领导的阶段。集团领导的阶段。（三）从集权制到集中与分散相结合的多级领导（三）从集权制到集中与分散相结合的多级领导大都属于决策与管理相融合的集权制领导体制。企业越大都属于决策与管理相融合的集权制领导体制。企业越来越走向集团化，开创了集中领导、分散管理的来越走向集团化，开创了集中领导、分散管理的“事业部制事业部制”领导体制。这种领导体制。这种“事业部制事业部制”的优点在于把决策权与经营的优点在于把决策权与经营管理权分开。管理权分开。 三、领导体制的内容三、领导体制的内容领导体制的内容包括领导的组织结构、领导层次和领导跨度以领导体制的内容包括领导的组织结构、领导层次和领导跨度以及领导权限和责任的划分。及领导权限和责任的划分。 1 1、领领导导的的组组织织结结构构。领领导导的的组组织织结结构构是是指指领领导导机机构构内内部部各各部部门门之之间间的的相相互互关关系系和和联联系系方方式式。它它包包括括两两种种基基本本关关系系：一一是是纵纵向向的的关关系系，即即隶隶属属的的领领导导关关系系；二二是是横横向向的的关关系系，即即平平行行的的各各部部门门之之间间的的协协作作关关系系。它它一一般般包包括括直直线线式式组组织织结结构构、职职能能式式组组织织结结构构、混混合合式组织结构和矩阵式组织结构四种。式组织结构和矩阵式组织结构四种。 2 2、领领导导层层次次与与领领导导跨跨度度。所所谓谓领领导导层层次次，是是指指组组织织系系统统内内部部按按照照隶隶属属关关系系划划分分的的等等级级数数量量，即即该该组组织织系系统统设设多多少少层层级级进进行行领领导导和和管管理理。领领导导跨跨度度又又称称领领导导幅幅度度，它它是是指指一一个个领领导导者者直直接接有有效效地地指指挥下级的范围和幅度。挥下级的范围和幅度。 3 3、领领导导权权限限和和责责任任的的划划分分。领领导导权权限限和和责责任任划划分分的的中中心心内内容容是是建建立立严严格格的的从从上上而而下下的的领领导导行行政政法法规规和和岗岗位位责责任任制制，对对不不同同领领导导机构、部门之间以及领导者之间的职责权做出明确的规定。机构、部门之间以及领导者之间的职责权做出明确的规定。 4 4、领导体制的构成要素。领导体制的构成要素包括决策中心、领导体制的构成要素。领导体制的构成要素包括决策中心、咨询系统、执行系统、监督系统与信息反馈系统五个部分。咨询系统、执行系统、监督系统与信息反馈系统五个部分。 四、领导体制的类型四、领导体制的类型（一）一体制与分离制。（一）一体制与分离制。按按同同一一层层级级的的各各单单位位接接受受上上级级机机关关的的指指挥挥、控控制制程程度的不同，可以将领导体制划分为一体制与分离制。度的不同，可以将领导体制划分为一体制与分离制。所谓一体制，是指同一层级的各机关或同一机关的所谓一体制，是指同一层级的各机关或同一机关的各组成单位，权力结构上统一由一个领导机关或一个领各组成单位，权力结构上统一由一个领导机关或一个领导者来领导和控制。一体制又称完整制、集约制、议员导者来领导和控制。一体制又称完整制、集约制、议员统属制，即一元化领导。所谓分离制，是指同一层级的统属制，即一元化领导。所谓分离制，是指同一层级的各类机关或同一机关的各组成单位，根据其不同职能，各类机关或同一机关的各组成单位，根据其不同职能，权力结构上分属两个或两个以上的领导机关或领导者来权力结构上分属两个或两个以上的领导机关或领导者来领导、指挥和控制。分离制又称独立制，领导、指挥和控制。分离制又称独立制，即多元化领导。即多元化领导。 （二）集权制与分权制（二）集权制与分权制 按按照照职职权权的的集集中中和和分分散散程程度度，可可以以将将领领导导体体制制划划分分为为集权制与分权制。集权制与分权制。 所所谓谓集集权权制制是是指指一一切切重重大大问问题题的的决决策策权权集集中中在在上上级级领领导导机机关关或或上上级级领领导导者者，下下级级机机关关或或下下级级领领导导者者没没有有或或很很少少有有自自主主权权，它它只只能能按按照照上上级级机机关关的的决决定定和和指指示示办办事事。所所谓谓分分权权制制是是指指下下级级机机关关或或下下级级领领导导者者在在自自己己管管辖辖的的范范围围内内，有有独独立立自自主主地地决决定定问问题题的的权权力力，上上级级对对下下级级在在法法定定权权限限内内决决定定处处理理的事情不得进行干涉。的事情不得进行干涉。 如如何何处处理理集集权权与与分分权权的的关关系系一一直直是是领领导导学学需需要要解解决决的重要问题。的重要问题。 第一，可能损失原则；第一，可能损失原则； 第二，责任范围原则：第二，责任范围原则： 第三，决策范围原则：第三，决策范围原则： 第四，监督考核原则；第四，监督考核原则；第五，业务性原则：第五，业务性原则： 第六，地域规模原则：第六，地域规模原则： （三）首长负责制和合议制（三）首长负责制和合议制 按按照照最最高高决决策策者者的的人人数数，可可以以将将领领导导体体制制划划分分为为首首长长负负责责制制和和合议制。合议制。 首首长长负负责责制制和和合合议议制制这这两两种种领领导导体体制制的的区区别别在在于于权权力力分分配配不不同同。因因此此行行政政部部门门一一般般采采取取首首长长负负责责制制的的领领导导方方式式。它它主主要要包包含含以以下下三三重重规规定定性性：（l l）行行政政首首长长对对于于本本单单位位、本本部部门门乃乃至至本本层层级级的的领领导导和和决决策策具具有有最最高高的的领领导导权权和和最最终终的的决决策策权权，负负有有主主要要的的或或全全部部的的行行政政责责任任。（2 2）首首长长负负责责制制建建立立在在一一定定的的民民主主讨讨论论基基础础之之上上，它它要要受受制制于于各各种种民民主主化化的的规规则则。（3 3）首首长长负负责责制制的的运运作作是是以以分分工工负负责责的方式展开的。的方式展开的。因此强有力的行政领导集体就成为领导活动能够延伸的制度化因此强有力的行政领导集体就成为领导活动能够延伸的制度化保障。系统理论指出，整体功能应大于个体功能的简单相加。任何保障。系统理论指出，整体功能应大于个体功能的简单相加。任何一个领导者都是某一领域中的偏才。偏才的集合却可以有效克服某一个领导者都是某一领域中的偏才。偏才的集合却可以有效克服某一领导者个人的缺陷，产生一种整体效应。按照系统论的观点，偏一领导者个人的缺陷，产生一种整体效应。按照系统论的观点，偏才互相结合和协调配合得当，会产生出大于一般的全才。领导活动才互相结合和协调配合得当，会产生出大于一般的全才。领导活动从其功能上来讲，是一种通过资源组合谋求效果最大化的艺术。要从其功能上来讲，是一种通过资源组合谋求效果最大化的艺术。要建立梯形的年龄结构、合理的知识结构、互补的能力结构、协调的建立梯形的年龄结构、合理的知识结构、互补的能力结构、协调的气质结构，就是要克服个体领导者的不足，以保持一种整体效应。气质结构，就是要克服个体领导者的不足，以保持一种整体效应。 行行政政首首长长负负责责制制和和集集体体领领导导的的关关系系是是：（1 1）集集体体领领导导不不能能代代替替首首长长负负责责制制。不不能能借借口口集集体体领领导导而而剥剥夺夺行行政政首首长长应应当当享享有有的的权权力力。反反过过来来，行行政政首首长长也也不不能能借借口口集集体体领领导导而而推推卸卸责责任任。（2 2）首首长长负负责责制制是是一一种种组组织织领领导导制制度度，而而领领导导集集体体的的分分工工负负责责只只是是一一种种运运作作方方式式。行行政政首首长长握握有有权权力力，就就要要承承担担责责任任，这这符符合合权权责责相相称称的的原原则则。领领导导集集体体内内的的个个人人负负责责有有两两方方面面的的含含义义，一一是是分分工工领领域域的的工工作作负负责责，这这一一责责任任通通常常来来自自行行政政首首长长下下授授的的权权力力。这这是是工工作作层层面面上上的的负负责责。二二是是对对行政首长负责。这是终极意义上的负责。行政首长负责。这是终极意义上的负责。 （四）层级制和职能制（四）层级制和职能制所谓层级制，是指一个系统或单位，在纵向上划分若干所谓层级制，是指一个系统或单位，在纵向上划分若干层次，每一个层次对上一层次负责，即形成直接指挥、监督层次，每一个层次对上一层次负责，即形成直接指挥、监督和控制的渠道。层级制又称层次制、分级制或系统制。所谓和控制的渠道。层级制又称层次制、分级制或系统制。所谓职能制，是指一系统或单位，在横向上按照业务性质的不同职能制，是指一系统或单位，在横向上按照业务性质的不同平行设置的若干职能部门，辅助领导机关实施领导。职能制平行设置的若干职能部门，辅助领导机关实施领导。职能制又称分职制、功能制或机能制。又称分职制、功能制或机能制。 五、领导体制的作用五、领导体制的作用l l、领领导导体体制制是是领领导导者者与与被被领领导导者者之之间间建建立立关关系系、发发生生作作用用的的桥桥梁梁与与纽纽带带。任任何何领领导导活活动动都都是是领领导导者者根根据据实实际际需需要要，对对被被领领导导者者的的思思想想、行行为为进进行行引引导导、规规范范和和约约束束，而而被被领领导导者者又又影影响响领领导导者者，形形成成双双向向互互动动，并并共共同同作作用用于于客客观观实实际际的的过程。过程。2 2、领领导导体体制制是是领领导导活活动动藉藉以以贯贯彻彻进进行行的的实实体体。借借助助于于领领导导体体制制得得以以显显现现出出来来的的群群体体功功能能远远远远大大于于个个体体功功能能之之和和。领导体制是领导者和被领导者实现组织目标的保证。领导体制是领导者和被领导者实现组织目标的保证。3 3、领领导导体体制制是是领领导导者者同同社社会会发发生生联联系系与与作作用用的的合合法法化化证证明明。领领导导者者在在领领导导体体制制中中的的定定位位，是是其其进进行行有有效效领领导导的的重重要基础。要基础。 4 4、领导体制是决定领导效能高低的重要变量。因此，、领导体制是决定领导效能高低的重要变量。因此，我们在对领导效绩进行考评时，必须把领导体制这一客观因我们在对领导效绩进行考评时，必须把领导体制这一客观因素考虑进来。素考虑进来。 六、传统领导体制的突破六、传统领导体制的突破“化化整整为为零零”这这个个组组织织是是临临时时性性的的，它它直直接接对对最最高高领领导导者者负负责责，不不必必遵遵守守组组织织间间的的繁繁文文缩缩节节，目目标标一一实实现现这这个个临临时时性性的的组组织织也也就就解解散散， 临临时时性性组组织织与与正正式式组组织织和和非非正正式式组组织织是是不不同同的的，它它依依据据权权威威性性的的指指令令而建立，又依据权威性的指令而解散。而建立，又依据权威性的指令而解散。 通用汽车公司主要的武器就是一种临时性组织通用汽车公司主要的武器就是一种临时性组织项目中心。真正的魔法在于，当这一任务于项目中心。真正的魔法在于，当这一任务于19781978年年大功告成之后，这个项目中心也就销声匿迹了。大功告成之后，这个项目中心也就销声匿迹了。 第十一章第十一章 领导效能领导效能一、何谓领导效能？一、何谓领导效能？ 领领导导效效能能是是领领导导活活动动的的出出发发点点和和归归宿宿。所所谓谓领领导导效效能能就就是是指指领领导导者者在在实实施施领领导导过过程程中中的的行行为为能能力力、工工作作状状态态和和工工作作结结果果，即即实实现现领领导导目目标标的领导能力和所获得的领导效率与领导效益的系统综合。三个要素：的领导能力和所获得的领导效率与领导效益的系统综合。三个要素： 第一，领导能力。第一，领导能力。 第第二二，领领导导效效率率。效效率率通通常常是是指指工工作作量量与与时时间间之之比比。领领导导效效率率是是指指已已经经实实现现的的领领导导任任务务（或或目目标标）与与时时间间之之比比，即即完完成成一一定定数数量量和和质质量量的的领导任务（或目标）的速度。领导任务（或目标）的速度。 第第三三，领领导导效效益益。效效益益一一般般是是指指投投入入与与产产出出之之比比。领领导导效效益益是是指指领领导导活活动动的的最最终终结结果果，即即领领导导活活动动投投入入与与领领导导活活动动结结果果之之比比。它它包包括括经经济济效效益益、政政治治效效益益、文文化化效效益益、人人才才效效益益以以及及社社会会效效益益等等，是是个个综综合合性性的的指标。指标。 当然，衡量领导效能的最重要的指标就是实现目标的程度。必须把当然，衡量领导效能的最重要的指标就是实现目标的程度。必须把领导效能限定在任务绩较的范围内。首先，工作群体与组织的基本目标领导效能限定在任务绩较的范围内。首先，工作群体与组织的基本目标是完成上级组织赋予或者群体成员自己制定的任务。其次，群体或组织是完成上级组织赋予或者群体成员自己制定的任务。其次，群体或组织的成功与失败，由群体或组织达到预期目标的程度来衡量。的成功与失败，由群体或组织达到预期目标的程度来衡量。 二、领导效能考评的指标二、领导效能考评的指标 （一）用人效能（一）用人效能 领领导导活活动动不不同同于于其其他他社社会会活活动动的的最最为为重重要要的的特特征征就就是是领领导导行行为为与与目目标标之之间间的的间间接接性性。因因此此，用用人人效效能能就就成成为为考考察察领领导导效效能能高高低低的的重重要要指指标标之之一一。用用人人效效能能是是指指领领导导者者选选配配、组组织织和和使使用用有有关关人人员员的的能能力力和和效效果果。用用人人效效能能是是决决策策办办事事效效能能的的组组织织基基础础，又又是是实实现现决决策策办事效能的组织保证。办事效能的组织保证。 （二）决策办事效能（二）决策办事效能 决策办事效能是指领导者制定决策、处理事务的能决策办事效能是指领导者制定决策、处理事务的能力、效率和效益。力、效率和效益。 （三）时间效能（三）时间效能时间效能是衡量领导者管理、利用时间的尺度。时间效能是衡量领导者管理、利用时间的尺度。 1 1、时时间间效效能能的的重重要要性性。（1 1）时时间间对对于于任任何何人人来来说说，都都是是极极为为重重要要的的，对对于于领领导导者者来来说说，也也是是如如此此。领领导导者者必必须须把把时时间间效效能能置置于于一一个个重重要要的的地地位位，以以科科学学地地运运筹筹时时间间采采取取得得较较高高的的时时间间效效能能。（2 2）领领导导者者的的时时间间，即即他他的时间效能与整个组织的发展联系在一起。的时间效能与整个组织的发展联系在一起。 2 2、领领导导者者的的时时间间观观。这这一一科科学学的的时时间间观观至至少少包包括括以下几个方面的内客：以下几个方面的内客： 第第一一，认认识识到到领领导导者者的的时时间间效效能能是是与与组组织织的的命命运运联联系在一起的，因此要使时间的浪费减少到最低限度。系在一起的，因此要使时间的浪费减少到最低限度。 第二，要善于抓住时机。第二，要善于抓住时机。 第三，要重视讲求实效。实效，就是指在单位时间第三，要重视讲求实效。实效，就是指在单位时间内所完成的工作量。内所完成的工作量。 3 3、科学利用时间的途径。、科学利用时间的途径。 第第一一，要要尽尽可可能能排排除除琐琐碎碎事事务务，集集中中精精力力抓抓大大事事。蒙蒙哥哥马马利利说说：“极极端端紧紧要要的的是是，一一个个高高级级指指挥挥官官决决不不应应埋埋头头于于琐琐事事中中。指指挥挥官官整整天天忙忙于于琐琐事事，没没有有时时间间精精心心地地深深思思熟熟虑虑，决决不不可可能能制制定定出出高高水水平平的的作作战战计计划划或或者者有有效效地地进进行行大大规规模模的的作作战战行行动动。”大大事事就就是是指指组组织织的的发发展展方方向向、组组织织决决策策和和进进行行抉抉择择、进进行行非非程程序序化决策、用人等。化决策、用人等。 第第二二，一一定定要要做做工工作作计计划划。“ABC“ABC法法”，要要求求将将一一天天需需要要处处理理而而又又肯肯定定无无法法处处理理完完的的诸诸多多事事务务，按按照照轻轻重重缓缓急急依依次次分分为为A A、B B、C C三个等级，然后依次做之。三个等级，然后依次做之。 第第三三，区区分分工工作作的的轻轻重重缓缓急急的的方方法法。杜杜拉拉克克在在有有效效的的管管理理者者一一书书中中说说，安安排排工工作作不不是是何何者者当当先先而而是是何何者者当当后后的的问问题题。这这里里重重要要的的不不在在于于分分析析而而是是要要有有顶顶住住压压力力的的勇勇气气。而而何何者者当当先先，应应该该遵遵循循下下列列原原则则：重重开开拓拓未未来来而而非非重重过过去去；重重机机会会之之把把握握而而非非重重苦难之克服；重在选择自己的方向而非跟随别人等。苦难之克服；重在选择自己的方向而非跟随别人等。 第四，努力提高时间的利用效率。主要方法有：（第四，努力提高时间的利用效率。主要方法有：（1）利用最）利用最佳时区做最佳和最重要的事情。（佳时区做最佳和最重要的事情。（2）坚持今日事今日毕。（）坚持今日事今日毕。（3）集中一定时间处理耗时多的工作。集中一定时间处理耗时多的工作。（4）无论何事均事先做好准备。）无论何事均事先做好准备。（5）精简会议和文件。）精简会议和文件。 （四）组织的整体贡献效能（四）组织的整体贡献效能 领导者的整体贡献效能是指同一领导组织整领导者的整体贡献效能是指同一领导组织整体目标的实现程度。领导效能不仅反映在个人所体目标的实现程度。领导效能不仅反映在个人所主持、负责的部门工作和单项领域之中，更重要主持、负责的部门工作和单项领域之中，更重要的是反映在全局工作和整体贡献上。整个组织的的是反映在全局工作和整体贡献上。整个组织的总体目标实现程度如何，是衡量领导效能高低的总体目标实现程度如何，是衡量领导效能高低的最重要的尺度。最重要的尺度。 三、领导效能理论三、领导效能理论 这就是封建制领导、层峰制领导和权变领导。这就是封建制领导、层峰制领导和权变领导。 （一）封建制领导与领导效能（一）封建制领导与领导效能 在在封封建建制制领领导导中中，领领导导是是一一种种领领导导者者与与被被领领导导者者之之间间的的个个人人关关系系。特特点点：（1 1）这这种种体体系系具具有有浓浓厚厚的的宗宗教教色色彩彩。（2 2）当当领领导导特特质质理理论论的的有有效效性性遭遭致致否否定定之之后后，探探讨讨有有效效的的领领导导者者的的行行为为模模式式便便成成为为领领导导学学的的重重心心。人人员员取取向向的的“关关怀怀型型行行为为”和和任任务务取取向向的的“结结构构型型行行为为”。关关怀怀型型行行为为与与群群体体的的内内聚聚力力和和成成员员的满意感有关，但与工作效能无关。的满意感有关，但与工作效能无关。 对对领领导导绩绩效效的的研研究究进进入入了了一一个个新新时时代代。民民主主的的、参参与与的的行行为可以使下属感到自己工作的责任，提高群体和组织的绩效。为可以使下属感到自己工作的责任，提高群体和组织的绩效。 以上理论基本上都是封建制领导的产物，它们都是建立在以上理论基本上都是封建制领导的产物，它们都是建立在一定的假设之上的。有效的领导是与个人和他人交往的能力有一定的假设之上的。有效的领导是与个人和他人交往的能力有关的。领导通常更容易被认为是富于人情味的，而不是一个理关的。领导通常更容易被认为是富于人情味的，而不是一个理性的过程。这与封建制领导认为领导者与被领导者之间的关系性的过程。这与封建制领导认为领导者与被领导者之间的关系是管理中的首要问题没有什么不同。是管理中的首要问题没有什么不同。 （二）层峰式领导与领导效能（二）层峰式领导与领导效能 层层峰峰组组织织中中的的人人是是整整个个理理性性化化网网络络的的一一部部分分，并并且且领领导导者者的的作作用用、任任务务、责责任任和和特特权权有有详详细细的的规规定定，领领导导者者与与下下属属都都要要忠忠诚诚于于组组织织和和组组织织目目标标，这这一一原原则则不不断断被被各各种种调调动动和和轮轮换换政政策策予予以以强强化，调动和轮换政策旨在削弱领导者与被领导者之间的关系。化，调动和轮换政策旨在削弱领导者与被领导者之间的关系。 层层峰峰制制主主要要关关心心的的是是组组织织结结构构、它它的的沟沟通通系系统统、工工作作与与任任务务的的设设计计等等问问题题。领领导导者者的的权权力力是是有有限限的的，职职权权被被控控制制在在一一定定范范围围之内。工作绩效的评价是建立在实现目标的客观基础之上的。之内。工作绩效的评价是建立在实现目标的客观基础之上的。 当今最具代表性的层峰理论是结构理论。绩效取决于组织的当今最具代表性的层峰理论是结构理论。绩效取决于组织的特性而不取决于组织中领导者的特性。组织中健全的任务与结构特性而不取决于组织中领导者的特性。组织中健全的任务与结构可以完全取代领导者的作用。高结构化程度的任务，有职业文凭可以完全取代领导者的作用。高结构化程度的任务，有职业文凭和受过专门训练的人员，充当了领导替代物，这些领导替代物可和受过专门训练的人员，充当了领导替代物，这些领导替代物可以使我们能够创造一种这样的环境，如允许信息的畅通，有效地以使我们能够创造一种这样的环境，如允许信息的畅通，有效地制定决策，并且在没有特定领导者的情况下运用权力。但是，它制定决策，并且在没有特定领导者的情况下运用权力。但是，它们对人格特点的忽视，使对领导绩效的探讨也变得扑朔迷离。们对人格特点的忽视，使对领导绩效的探讨也变得扑朔迷离。 （三）权变领导与领导效能（三）权变领导与领导效能 19641964年年权权变变模模型型的的问问世世，在在领领导导领领域域中中引引起起了了很很大大反反响响。权权变变模模型型试试图图将将封封建建和和层层峰峰主主义义理理论论合合二二为为一一融融于于领领导导理理论论中中。它它描描述述了了具具有有特特定定人人格格的的领领导导在在一一定定的的组组织织环环境境之之中中发发挥挥作作用用的的条条件件。这这一一理理论论注注重重把把人人格格和和群群体体所所处处的的情情境境纳纳入入到到领领导导学学的的研研究究视视野野之之中。中。 豪豪斯斯19711971年年提提出出的的途途径径目目标标理理论论，实实质质上上就就是是阐阐述述领领导导者者必必须须引引导导下下属属走走上上一一条条能能够够使使下下属属和和组组织织双双方方都都能能满满意意和和受受益益的的道道路路。只只有有当当领领导导者者的的谋谋略略或或结结构构行行为为适适合合于于工工作作的的特特点点，适适应应于于下下属的要求、能力和人格时，他们的工作绩效才能达到最佳。属的要求、能力和人格时，他们的工作绩效才能达到最佳。 封建式领导方法是建立在领导者和从属者的关系基础上，这种封建式领导方法是建立在领导者和从属者的关系基础上，这种观点在观点在20世纪引起了对领导特性和领导行为的探讨。层峰组织中领世纪引起了对领导特性和领导行为的探讨。层峰组织中领导方式在强调领导与下属之间的非个人关系方面与封建制领导方式导方式在强调领导与下属之间的非个人关系方面与封建制领导方式是截然相反的，是截然相反的，这使人们研究组织结构和条件以遵循理性决策过程。这使人们研究组织结构和条件以遵循理性决策过程。权权变理论强调了对领导者个性和领导情境之间相互作用的重要性的理变理论强调了对领导者个性和领导情境之间相互作用的重要性的理解。认知资源理论综合了权变模型和多屏模型，并指出在一定条件解。认知资源理论综合了权变模型和多屏模型，并指出在一定条件下，领导者和群体成员的能力及工作相关的知识对有效的领导效能下，领导者和群体成员的能力及工作相关的知识对有效的领导效能的作用。的作用。 四、领导效能考评的原则四、领导效能考评的原则 （一）统一规范的原则（一）统一规范的原则坚持统一规范的原则。首先，要在建立健全各级坚持统一规范的原则。首先，要在建立健全各级各类领导者的岗位责任制和任期目标制的基础上，确各类领导者的岗位责任制和任期目标制的基础上，确定考核标准。考核要素、考核标准必须统一规范、清定考核标准。考核要素、考核标准必须统一规范、清晰明确，并形成一套既能反映客观实际又便于操作的晰明确，并形成一套既能反映客观实际又便于操作的科学合理的考核评估指标体系。其次，要建立健全严科学合理的考核评估指标体系。其次，要建立健全严格的考评制度，形成相应的考核规程或考核准则。诸格的考评制度，形成相应的考核规程或考核准则。诸如规定考核的目的、期限、范围、对象、步骤和程度如规定考核的目的、期限、范围、对象、步骤和程度等等。最后，要有严谨、科学的考核方法。考核方法等等。最后，要有严谨、科学的考核方法。考核方法既要尽可能做到科学化、规范化、程序化，又要切合既要尽可能做到科学化、规范化、程序化，又要切合实际，有一定灵活性，做到确定性与非确定性、规范实际，有一定灵活性，做到确定性与非确定性、规范化与非规范化的统一。化与非规范化的统一。 （二）贡献为主的原则（二）贡献为主的原则 领领导导效效能能考考评评包包括括领领导导能能力力、工工作作态态度度、领领导导环环境境和和工工作作实实绩绩等等几几个个方方面面，但但要要坚坚持持贡贡献献为为主主的的原原则则，即即要要以以实实际际贡贡献献和和工工作作成成绩绩作作为为重重要要标标准准来来评评价价领领导导者者履履行行职职责责的的状状况况和和德德才才水水平平。首首先先，坚坚持持以以贡贡献献为为主主的的原原则则可可以以使使考考评评具具有有客客观观性性。其其次次，坚坚持持以以贡贡献献大大小小来来评评价价领领导导活活动动的的优优劣劣，可可以以把把各各级级领领导导机机关关和和领领导导者者的的注注意意力力引引导导到到正正确确的的发发展展方方向向上上来来，从从而而使使领领导导者者可可以以脚脚踏踏实实地地地地去去从从事事各各种种领领导导活活动动。最最后后，坚坚持持以以贡贡献献为为主主的的考考评评原原则则，能能使使领领导导者者改改变变那那种种“不不求求有有功功，但但求求无无过过”的的观观念念，树树立立“无无功功即即是是过过”的的新新观观念念，充充分分发发挥挥自己的潜力和特长。自己的潜力和特长。 必须正确处理局部与全局、当前与长远、数量与质必须正确处理局部与全局、当前与长远、数量与质量、效率与效果等几个方面的关系。量、效率与效果等几个方面的关系。 （三）客观公正的原则（三）客观公正的原则 领领导导效效能能考考评评必必须须由由具具体体的的组组织织和和人人主主持持进进行行，即即要要有有考考核核主主体体。都都必必须须坚坚持持客客观观公公正正的的原原则则。所所谓谓客客观观，就就是是实实事事求求是；所谓公正，就是不抱有偏见。是；所谓公正，就是不抱有偏见。 造造成成人人们们对对考考评评反反感感的的原原因因有有两两个个：一一是是考考评评的的指指标标、方方法法不不太太切切合合实实际际。考考评评结结果果不不全全面面，使使被被考考评评者者感感到到考考评评结结果果没没有有反反映映出出自自己己工工作作的的全全部部状状况况；二二是是由由于于考考评评主主体体或或其其他他的的原原因因，考考评评结结果果与与被被考考评评者者的的实实际际效效能能出出入入较较大大，使使被被考考评评者者感到得出的结论难以接受。感到得出的结论难以接受。 坚持客观公正的原则，应做到三点：一是考评者要为人正坚持客观公正的原则，应做到三点：一是考评者要为人正直、作风正派，即要清正廉洁，克己奉公，尊重事实，实事求直、作风正派，即要清正廉洁，克己奉公，尊重事实，实事求是，不主观臆造，更不抱成见，不徇私情；二是考评的标准要是，不主观臆造，更不抱成见，不徇私情；二是考评的标准要统一，过程要公平。同一级组织内部的不同领导者工作内容有统一，过程要公平。同一级组织内部的不同领导者工作内容有特殊性，但可以统一的标准应统一。三是考评的结果应当来自特殊性，但可以统一的标准应统一。三是考评的结果应当来自准确、完整的资料和数据以及对事实的调查分析，任何一个结准确、完整的资料和数据以及对事实的调查分析，任何一个结论都必须以事实为依据。论都必须以事实为依据。 （四）民主公开的原则（四）民主公开的原则 必必须须坚坚持持民民主主公公开开的的原原则则。所所谓谓民民主主公公开开的的原原则则，就就是是用用不不同同方方式式让让下下属属和和一一般般员员工工参参与与和和监监督督领领导导效效能能考考评评。坚坚持持民民主主公公开的原则要做到以下几点。开的原则要做到以下几点。 首先，领导效能考评要在员工参与的基础上进行。必须采取首先，领导效能考评要在员工参与的基础上进行。必须采取上级考评、同级考评、下级考评和自我考评相结合的方法，多渠上级考评、同级考评、下级考评和自我考评相结合的方法，多渠道、多层次和多角度地对领导效能进行考评。所谓上级考评，即道、多层次和多角度地对领导效能进行考评。所谓上级考评，即领导者的直接上级领导对领导者的考评，他们因处于领导者的直接上级领导对领导者的考评，他们因处于“居高临下居高临下”地位，不仅可以看出下级领导者如何处理局部与全局的关系以地位，不仅可以看出下级领导者如何处理局部与全局的关系以及在整个系统所作的贡献，还可以在下级领导者之间进行比较，及在整个系统所作的贡献，还可以在下级领导者之间进行比较，得出比较全面的看法。同级考评，即在具有密切协作关系和工作得出比较全面的看法。同级考评，即在具有密切协作关系和工作联系的同级领导者之间相互进行的考评。联系的同级领导者之间相互进行的考评。“同级同级”不仅与被考评不仅与被考评者朝夕相处，了解掌握的情况比较多，而且所处地位相同，者朝夕相处，了解掌握的情况比较多，而且所处地位相同，“平平面比较面比较”，较为真实、深刻。自我考评，即领导者根据组织要求，较为真实、深刻。自我考评，即领导者根据组织要求和考评内容，由其本人实事求是地进行自我评价，其结果供组织和考评内容，由其本人实事求是地进行自我评价，其结果供组织考评参考。下级考评，即领导者的下属和群众对领导者的考评。考评参考。下级考评，即领导者的下属和群众对领导者的考评。这是坚持民主公开原则中的一个重要环节。这是坚持民主公开原则中的一个重要环节。 其次，领导效能考评工作要接受群众监督。群众其次，领导效能考评工作要接受群众监督。群众对考评工作的监督是群众对领导者及领导活动监督的对考评工作的监督是群众对领导者及领导活动监督的一个重要方面。它包括对考评主体的监督、对考评过一个重要方面。它包括对考评主体的监督、对考评过程和考评结果的监督。对考评主体的监督，就是要看程和考评结果的监督。对考评主体的监督，就是要看考评主体是否正直、正派，是否具备考评能力和考评考评主体是否正直、正派，是否具备考评能力和考评条件；对考评过程的监督，就是看考评是否严肃认真条件；对考评过程的监督，就是看考评是否严肃认真地进行，考评标准、考评程度和考评方式是否一视同地进行，考评标准、考评程度和考评方式是否一视同仁，是否有营私舞弊的情况；对考评结果的监督，就仁，是否有营私舞弊的情况；对考评结果的监督，就是看考评结果是否受非正常因素的干扰影响，是否客是看考评结果是否受非正常因素的干扰影响，是否客观公正，是否符合被考评者的实际。只有实行全方位观公正，是否符合被考评者的实际。只有实行全方位的群众监督，才能克服封闭式、神秘化考评方式所产的群众监督，才能克服封闭式、神秘化考评方式所产生的种种弊端，才能避免考评过程中的主观随意性和生的种种弊端，才能避免考评过程中的主观随意性和主观片面性，保证考评结果的全面性、客观性。主观片面性，保证考评结果的全面性、客观性。 最后，领导效能考评结果要公开。这就必须用适当的方最后，领导效能考评结果要公开。这就必须用适当的方式向被考评者和群众公开其考评结果。向被考评者反馈其考式向被考评者和群众公开其考评结果。向被考评者反馈其考评结果有多种方式，如面谈式、图表式、报告式等。面谈式，评结果有多种方式，如面谈式、图表式、报告式等。面谈式，即用谈话方式把考评结果反馈给被考评者，这是反馈考评结即用谈话方式把考评结果反馈给被考评者，这是反馈考评结果的一种基本形式。面谈时，主谈者应开诚布公，以肯定成果的一种基本形式。面谈时，主谈者应开诚布公，以肯定成绩长处为主，对问题和缺点，既要说透，又要注意方式，恰绩长处为主，对问题和缺点，既要说透，又要注意方式，恰到好处，并注意倾听被考评者的反映和要求。图表式，就是到好处，并注意倾听被考评者的反映和要求。图表式，就是将考评结果用曲线图形式反馈给被考评者。所谓曲线图，就将考评结果用曲线图形式反馈给被考评者。所谓曲线图，就里用曲线表示数据资料的统计图，用里用曲线表示数据资料的统计图，用“时间数列时间数列”绘成的动绘成的动态曲线图，可以反映出现象在时间上的变动情况。报告式，态曲线图，可以反映出现象在时间上的变动情况。报告式，就是用总结报告将考评结果反馈给考评者。在评价弱点和缺就是用总结报告将考评结果反馈给考评者。在评价弱点和缺点时，不宜点名。总之，向被考评者和群众公布考评结果，点时，不宜点名。总之，向被考评者和群众公布考评结果，只要使用恰当，就不仅有助于防止减少考评中可能出现的主只要使用恰当，就不仅有助于防止减少考评中可能出现的主观偏见和种种误差，有助于领导者总结经验教训，提高领导观偏见和种种误差，有助于领导者总结经验教训，提高领导水平，还有助于群众掌握情况，便于对领导活动和领导者实水平，还有助于群众掌握情况，便于对领导活动和领导者实施监督，并激发其主人翁精神和工作积极性。施监督，并激发其主人翁精神和工作积极性。 五、领导效能考评的方法五、领导效能考评的方法 （一）目标考评法（一）目标考评法 任任何何领领导导活活动动都都要要追追求求并并达达到到一一定定的的目目标标。目目标标考考评评法法，又又称称目目标标对对照照法法，就就是是按按照照领领导导活活动动中中预预定定的的目目标标项项目目指指标标，检检查查其其完完成成情情况况，从从而而评评定定被被考考评评者者的的工工作作成成效效。由由于于目目标标具具有有可可分分性性、层层次次性性、阶阶段段性性和和综综合合性性的的特特点点，所所以以目目标标考考评评可可以以从从内内容容上上、层层次次上上和和时时间间上上分分项项、分分层层、分分段段地地进进行行，也也可以综合地进行。可以综合地进行。 使用目标考评法的前提条件是各个组织不仅要为本单位使用目标考评法的前提条件是各个组织不仅要为本单位制定规范、综合和全面的目标，还应为领导者制定分项、分制定规范、综合和全面的目标，还应为领导者制定分项、分层项目指标；不仅要制定总体目标，还要把总体目标分解为层项目指标；不仅要制定总体目标，还要把总体目标分解为相互联系、相互制约、多层次和多样性的具体目标项目，以相互联系、相互制约、多层次和多样性的具体目标项目，以形成领导组织的目标体系。形成领导组织的目标体系。 如如在在某某领领导导活活动动开开始始前前或或初初期期，侧侧重重评评定定领领导导者者的的知知识识素素质质和和能能力力素素质质（预预先先评评定定）；在在工工作作过过程程中中，侧侧重重评评定定领领导导者者的的工工作作态态度度和和工工作作作作风风（过过程程评评定定）；工工作作结结束束后后，又又侧侧重重评评定定其其工工作作效效率率、成成绩绩和和社社会会效效益益（终终点点评评定定）。最最后后将将各各段段评评定定的的结结果果进进行行全全面面的的综综合合分析整理，形成最终的考核结论。分析整理，形成最终的考核结论。 目目标标作作为为领领导导活活动动中中一一个个基基本本要要素素既既是是领领导导活活动动的起点又是领导活动的归宿。的起点又是领导活动的归宿。 在目标考评法中，一定要严防在目标考评法中，一定要严防“目标替换目标替换”现象的现象的发生。对于执行决策的部门和下属来说，在对他们的工发生。对于执行决策的部门和下属来说，在对他们的工作效绩进行考评时，也要注意其子目标与总目标之间的作效绩进行考评时，也要注意其子目标与总目标之间的关系。所以，在对其工作效绩进行考评时，不能因为他关系。所以，在对其工作效绩进行考评时，不能因为他们已经实现了分目标，而断言他们有着较高的效绩，即们已经实现了分目标，而断言他们有着较高的效绩，即不能以他们实现的分目标替代整个组织的总目标。不能以他们实现的分目标替代整个组织的总目标。 （二）员工评议法（二）员工评议法 员工评议法，就是通过员工测评、民意测验员工评议法，就是通过员工测评、民意测验等方式对被考评者进行评议，以获得被考评者的等方式对被考评者进行评议，以获得被考评者的总体情况的方法。它是以标准化的等级量表总体情况的方法。它是以标准化的等级量表“很很称职称职”、“称职称职”等进行投票评价。包括对话法、等进行投票评价。包括对话法、问卷法等。对话法是指由考评者找个别人谈话，问卷法等。对话法是指由考评者找个别人谈话，或召开小型座谈会，或召开小型座谈会，直接了解对被考评者的评价。直接了解对被考评者的评价。问卷法则是将考评指标项目分级分类列表后发放，问卷法则是将考评指标项目分级分类列表后发放，要求被调查者填好后送回，然后由考评者进行数要求被调查者填好后送回，然后由考评者进行数据处理和综合分析。这一方法的有效性依赖于问据处理和综合分析。这一方法的有效性依赖于问卷设计的科学性和被调查者的配合程度。卷设计的科学性和被调查者的配合程度。 （三）定量分析法（三）定量分析法任任何何领领导导活活动动的的效效能能都都反反映映在在质质和和量量两两个个方方面面，既既可可以以在在质质上上定定性性，也也可可以以从从量量中中分分析析。对对领领导导效效能能进进行行定定量量分分析析，具具体体可可以以围围绕绕用用人人、办办事事、整整体体贡贡献献和和时时间间节节约约进进行行，从从中中找找出出有有效效量量与与总总量量之间的比率。比率高，说明领导效能高；反之，则说明领导效能低。之间的比率。比率高，说明领导效能高；反之，则说明领导效能低。1 1、时时间间效效能能方方面面。时时间间效效能能可可以以从从领领导导者者自自己己的的时时间间有有效效利利用用率率、部部属属的的时时间间有有效效利利用用率率和和组组织织整整体体的的时时间间有有效效利利用用率率三三个个方方面面进进行行分分析析。时时间间的的有有效效利利用用率率是是指指有有效效工工作作时时间间与与法法定定工工作作时时间间之之间间的的比比例例。领领导导者者时时间间效效能能不不仅仅要要求求自自己己有有较较高高的的时时间间利利用用率率，还还应应使使部部属属有有较较高高的的时时间间利利用用率率，更更重重要要的的是是组组织织整整体体也也要要有有较较高高的时间利用率。的时间利用率。2、用人效能方面。用人效能指领导者对部属的培养、选拔、用人效能方面。用人效能指领导者对部属的培养、选拔、配备、使用等方面的成效。领导者用人效能的考评，一是看用人恰配备、使用等方面的成效。领导者用人效能的考评，一是看用人恰当数与总数之间的比例关系。当数与总数之间的比例关系。在用人总数中，使用恰当的人数越多，在用人总数中，使用恰当的人数越多，比率越高；反之，就低。二是看部属能力发挥情况与潜在能力之间比率越高；反之，就低。二是看部属能力发挥情况与潜在能力之间的比例关系，部属中蕴藏的潜力发挥得越充分，比率越高；反之，的比例关系，部属中蕴藏的潜力发挥得越充分，比率越高；反之，部属的潜力发挥不出来，比率就低。这两种比率都可以说明领导者部属的潜力发挥不出来，比率就低。这两种比率都可以说明领导者用人效能的高低。用人效能的高低。 3 3、办办事事效效能能方方面面。就就其其具具体体表表现现形形式式而而言言，主主要要是是发发现现、处处理理和和解解决决问问题题。能能够够用用定定量量分分析析考考评评领领导导者者办办事事效效能能的的主主要要是是以以下下四四种种比比例例关关系系：一一是是已已办办事事件件数数与与应应办办事事件件数数之之比比；二二是是已已办办事事件件中中正正确确处处理理件件数数与与处处理理不不当当件件数数之之比比，即即有有效效决决策策与与错错误误决决策策之之比比；三三是是正正确确处处理理的的重重大大事事件件数数与与一一般般事事件件之之比比；四四是是应应由由下下级级处处理理而而由由领领导导者者包包揽揽的的件件数数与与处处理理问问题题总总件件数数之之比比。前前三三种种比比率率越越高高，表表明明领领导导者者办办事事效效能能越越高高；第第四四种种比比率率越越高高，则则表表明明领领导导者者办办事效能越低。事效能越低。 4、整体贡献效能方面。最主要的是分析成果与耗费，、整体贡献效能方面。最主要的是分析成果与耗费，以以及成果得到社会承认的情况。耗费，是指组织在一定期限及成果得到社会承认的情况。耗费，是指组织在一定期限内的领导活动中所耗费的人力、物力、财力和时间。成果内的领导活动中所耗费的人力、物力、财力和时间。成果多，耗费少，组织的整体贡献就大；耗费大，成果少，贡多，耗费少，组织的整体贡献就大；耗费大，成果少，贡献就小。被认可成果与成果总数之间在客观上也构成一个献就小。被认可成果与成果总数之间在客观上也构成一个比例关系，比值越大，贡献越大。比例关系，比值越大，贡献越大。 （四）比较考评法（四）比较考评法 比较考评法，就是通过选择一定的参照系来对比比较考评法，就是通过选择一定的参照系来对比评价领导者效能的方法。比较的方式很多，可以进行评价领导者效能的方法。比较的方式很多，可以进行纵向的比较，如现在同过去比较，新班子与老班子比纵向的比较，如现在同过去比较，新班子与老班子比较，年度间的比较，现在与未来之间的比较，完成任较，年度间的比较，现在与未来之间的比较，完成任务进度与目标的比较等；也可以进行横向的比较，如务进度与目标的比较等；也可以进行横向的比较，如同一领导组织中领导者之间的比较，不同领导组织的同一领导组织中领导者之间的比较，不同领导组织的同类领导者、同类领导者、同类领导班子的比较，同类地区、部门、同类领导班子的比较，同类地区、部门、单位的比较；还可以进行多视角、多层次、全方位的单位的比较；还可以进行多视角、多层次、全方位的比较。既可以比量，也可以比质；既可以比速度、进比较。既可以比量，也可以比质；既可以比速度、进度，也可以比较果、效益；既可以比综合指标，也可度，也可以比较果、效益；既可以比综合指标，也可以比几项或单项指标。主客观条件较类似的，可比综以比几项或单项指标。主客观条件较类似的，可比综合指标；差异较大的，则选择单项或几项可比的指标合指标；差异较大的，则选择单项或几项可比的指标进行比较。进行比较。 （五）模拟考评法（五）模拟考评法 模模拟拟考考评评法法，就就是是让让被被考考评评者者进进人人一一个个模模拟拟的的工工作作环环境境，要要求求他他按按照照给给定定的的条条件件进进行行模模拟拟操操作作，用用多多种种方方法法观观察察他他的的行行为为方方式式、心心理理素素质质、反反应应能能力力等等等等，并并根根据据这这些些观观察察来来测测评评他他的的各各种种能能力力。目目前前已已成成为为欧欧美美等等发发达达国国家家流流行行的的挑挑选选和和训练管理人员的重要方式。训练管理人员的重要方式。 模模拟拟考考评评法法的的主主要要方方式式有有：（1 1）公公文文处处理理，这这是是模模拟拟测测试试最最基基本本的的方方式式。（2 2）小小组组讨讨论论，即即将将五五至至六六名名被被测测试试者者编编成成一一个个小小组组，进进行行无无主主持持人人方方式式的的讨讨论论。整整个个过过程程由由考考评评小小组组在在一一旁旁观观察察评评价价。（3 3）口口试试，即即通通过过答答辩辩会会、记记者者招招待待会会等方式进行。每人一般应回答两个以上题目。等方式进行。每人一般应回答两个以上题目。坚坚持持模模拟拟考考评评法法应应解解决决好好两两个个问问题题。一一是是测测评评人人员员组组成成要要合合理理，一一般般应应包包括括：组组织织人人事事部部门门的的干干部部、有有关关专专家家和和被被测测试试者者的的上上级级领领导导。二二是是测测试试的的内内容容设设计计要要科科学学合合理理，具具有有相似性、先进性、适用性和动态性。相似性、先进性、适用性和动态性。因此因此, ,必领从实际出发，讲求针对性、适用性和有效性必领从实际出发，讲求针对性、适用性和有效性。 演讲完毕，谢谢观看！