人本管理与人力资源开发人本管理与人力资源开发课程说明一、这不是传统意义上的人力资源开发课程，而是基于人本管一、这不是传统意义上的人力资源开发课程，而是基于人本管理理论的人力资源开发课程。与传统课程只关心理理论的人力资源开发课程。与传统课程只关心“利益管理利益管理”不同，它关心的是不同，它关心的是“利益管理利益管理”与与“思想管理思想管理”的结合。的结合。基本的理念和目标是：基本的理念和目标是：“制度控制利益，文化驾驭思想制度控制利益，文化驾驭思想”。二、这不是给人力资源经理讲的课程，而是给企业总裁和总经二、这不是给人力资源经理讲的课程，而是给企业总裁和总经理以及老板讲的人力资源课程，它不把精力花费在具体的专理以及老板讲的人力资源课程，它不把精力花费在具体的专有技术上，而是花费在整个管理体系的构建上。总裁们真正有技术上，而是花费在整个管理体系的构建上。总裁们真正应该关心和掌握的是企业内人力资源管理的宏观方面而不是应该关心和掌握的是企业内人力资源管理的宏观方面而不是具体的微观方面。具体的微观方面。三、这不是单纯的理念课程，也不是单纯的工具课程，它重视三、这不是单纯的理念课程，也不是单纯的工具课程，它重视理念的开发，但是每一个理念都配以专门的操作工具，并用理念的开发，但是每一个理念都配以专门的操作工具，并用大量的案例进行诠释；大量的案例进行诠释；四、案例的选择上，很少用国际化大公司的四、案例的选择上，很少用国际化大公司的“著名著名”案例，更案例，更多采用中国本土化的多采用中国本土化的“非著名非著名”案例。主要考虑的是与学员案例。主要考虑的是与学员企业的情况可比性与可理解性更强。这一点已经得到十几所企业的情况可比性与可理解性更强。这一点已经得到十几所高校总裁班学员的广泛认可。高校总裁班学员的广泛认可。提纲一、现象与问题一、现象与问题二、绩效的个体因素分析二、绩效的个体因素分析三、岗位的人本管理分析三、岗位的人本管理分析岗位主人翁理论岗位主人翁理论四、中国人及其行为的人本管理分析四、中国人及其行为的人本管理分析 人本管理的提出与基本理念人本管理的提出与基本理念五、基于人本理念的人力资源管理体系设计五、基于人本理念的人力资源管理体系设计六、利益管理与制度体系建设利益管理与制度体系建设七、思想管理与文化体系建设七、思想管理与文化体系建设人本管理与人力资源开发第一部分现象与问题风水球与执行力球:水:泵:盆:战略、任务、目标员工激励机制约束机制这是什么问题A-200B5000C?问题根源?理念理念制度制度两张皮两张皮人本管理与人力资源开发第二部分绩效的个体因素分析个体行为绩效分析：“意愿素质”模型意愿素质利益思想理念与心态知识与经验方法与技能意愿素质绩效的个绩效的个体因素体因素利益利益坏处好处避害趋利惩罚制度奖励制度两个按钮理论:四个工作步骤:利益管理一致不一致思想管理解答解答思想思想疑问疑问纠正纠正思想思想错误错误树立树立正确正确思想思想思想管理思想管理人本管理与人力资源开发第三部分岗位的人本管理分析岗位主人翁理论关于职工主人翁精神岗位股份制公司老板资金利润员工知识经验技能每位员工都是他（她）所在岗位的主人岗位股份制公司理论岗位股份制公司理论精精傻傻 1 5600600“精”、“傻”辩证法 传统标准下过于传统标准下过于“精明精明”的员工，往往的员工，往往“反被精明反被精明误误”，把很多机会拱手让给，把很多机会拱手让给了了“傻傻”员工。员工。 “精明精明”的员工总是在小的员工总是在小事上占便宜，大事上没机会。事上占便宜，大事上没机会。 “傻傻”员工总是小事上吃员工总是小事上吃点亏，大事上被机会点亏，大事上被机会“缠住缠住”。 “傻人有傻福傻人有傻福”。新主人翁精神新主人翁精神简装版简装版12页页“傻”的“精”，“精”的傻傻员工心法懒得算计，干好再说主人翁心法我可能不是企业的我可能不是企业的主人，主人，但，我是所在的岗但，我是所在的岗位的主人。位的主人。即便是打工的，即便是打工的，也首先是为自己也首先是为自己打工。打工。岗位主人翁理论岗位主人翁理论打工者定位打工者定位打工者定位是什么打工者定位是什么紧盯工资报酬就是打工者紧盯工资报酬就是打工者定位。把自己定位为打工者，定位。把自己定位为打工者，必然产生必然产生“我为别人做事，别我为别人做事，别人给我工资人给我工资”的心理。的心理。“尽量尽量少做事，想法多挣钱少做事，想法多挣钱”就成为就成为自然的自然的“打工者逻辑打工者逻辑”，“遇遇到难事躲着走，能少干就少干到难事躲着走，能少干就少干”就成为打工者的工作表现。就成为打工者的工作表现。打工者定位为何要打工者定位为何要不得不得少干一个工作，就少积累少干一个工作，就少积累一次经验，就等于少分红一次。一次经验，就等于少分红一次。躲过一个困难，就等于放弃一躲过一个困难，就等于放弃一次技能提升的机会，又放弃一次技能提升的机会，又放弃一次分红的机会。最终，知识、次分红的机会。最终，知识、经验、技能没有提升，报酬的经验、技能没有提升，报酬的提升就没有了根基。因此，打提升就没有了根基。因此，打工者的定位不可能有长期的职工者的定位不可能有长期的职业发展。业发展。 新主人翁精神简装版11页主人翁定位主人翁定位 把岗位当成自己的公司，把岗位当成自己的公司，“见工作就干，不管份内份外见工作就干，不管份内份外”、“有困难就上，不管报酬有困难就上，不管报酬高低高低”。结果，多干一个工作，。结果，多干一个工作，就多积累一次经验，就等于多就多积累一次经验，就等于多分红一次。克服一个困难，就分红一次。克服一个困难，就等于争取一次技能提升的机会，等于争取一次技能提升的机会，又争取一次分红的机会。最终，又争取一次分红的机会。最终，知识、经验、技能大大提升，知识、经验、技能大大提升，报酬的提升就有了根本的保证，报酬的提升就有了根本的保证，职业生涯的发展也有了足够的职业生涯的发展也有了足够的人力资本。人力资本。 新主人翁精神新主人翁精神简装版简装版12页页新主人翁理论基于集体主义的传统主人翁理论基于个人主义的“主人翁”理论岗位岗位主人翁主人翁岗位往上连结着集体，往下连结岗位往上连结着集体，往下连结着个人。集体主义精神下的主人着个人。集体主义精神下的主人翁要求为集体做贡献，但是贡献翁要求为集体做贡献，但是贡献的着力点是岗位；个人主义精神的着力点是岗位；个人主义精神下的主人翁要求实现自我价值，下的主人翁要求实现自我价值，但是，自我价值实现的平台也在但是，自我价值实现的平台也在岗位。所以，无论集体主义还是岗位。所以，无论集体主义还是个人主义，都要求员工以主人的个人主义，都要求员工以主人的心态做好岗位工作。心态做好岗位工作。第三集完岗位主人翁执行手册12页应应 用用需要需要能力能力目标目标报酬报酬员工员工企业企业员工对企业的需要员工对企业的需要企业对员工的需要企业对员工的需要老板提拔什老板提拔什么样的人么样的人应应 用用业绩业绩素质素质意愿意愿提提拔拔素质素质意意愿愿我的业我的业绩好绩好讨论与思考1、老板为什么要给马旬身股、老板为什么要给马旬身股2、老板为什么会提拔马旬、老板为什么会提拔马旬提高意愿怎样才算有意愿怎样才算有意愿1、不拒绝、不拒绝2、不放弃、不放弃3、主动性、主动性4、积极性、积极性5、责任心、责任心6、专注性、专注性7、执着性、执着性8、成功欲、成功欲马旬为什么被提拔马旬为什么被提拔1、热心被拒热心被拒2、初受关注初受关注3、倍受赏识倍受赏识试玉需烧三月满，试玉需烧三月满，辨才须待七年期辨才须待七年期人本理念与人力资源管理第四部分中国人及其行为的人本管理分析人本管理的提出与基本理念员工行为动力结构研究人的任何行为，都有一定的心理基础。人的任何行为，都有一定的心理基础。所以，探讨行为规律，必须首先探讨所以，探讨行为规律，必须首先探讨心理规律；心理规律；所谓所谓“精精”、“滑滑”、“自私自私”、“不听话不听话”; ;所谓思想政治工作效果下降所谓思想政治工作效果下降; ;所谓奖金的效果下降所谓奖金的效果下降; ;这些都是从行为变化显示出来的，其这些都是从行为变化显示出来的，其原因固然有环境、政治、经济、时代原因固然有环境、政治、经济、时代等多方面的影响，但是，最根本的影等多方面的影响，但是，最根本的影响，还是来自心理结构的变化响，还是来自心理结构的变化整合研究整合研究对心理学权威们的理论进行应用研究，对其共同点对心理学权威们的理论进行应用研究，对其共同点或相似点进行整合，会得出以下结论：或相似点进行整合，会得出以下结论：1 1、在人的心理结构中，、在人的心理结构中，“本能本能”、“似本能似本能”或或 “潜意识潜意识”等概念，是得到大部分人的认同的；等概念，是得到大部分人的认同的；2 2、人存在以、人存在以“自我自我”为中心的为中心的“需要和动机需要和动机”是得是得到大到大 部分人的认同的；部分人的认同的；3 3、在、在“自我自我”之上，存在超越自我、直接社会取向之上，存在超越自我、直接社会取向的的 动机。动机。整合研究整合研究从心理学和行为科学角度分析，人的行为有两大动力从心理学和行为科学角度分析，人的行为有两大动力 系统：系统：一是基于一是基于“个人取向个人取向”、“自我需要自我需要”的动力系统，即为的动力系统，即为 了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力 系统，在这一系统作用下，人是系统，在这一系统作用下，人是“自我自我”为中心的，一为中心的，一 切行为都是为了维护切行为都是为了维护“自我自我”的利益与机会；的利益与机会；二是基于二是基于“超个人取向超个人取向”或者或者“超越自我超越自我”的、完全社会的、完全社会 化的动力系统，在这一系统作用下，人是以化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会社会”为为 中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想， 维护的也是社会的利益。维护的也是社会的利益。动力结构自我动力超我动力两个动力的驱动自我自我超我超我两大动力的平衡自我动力自我动力超我动力超我动力富了和尚富了和尚穷了庙穷了庙穷了和尚穷了和尚富了庙富了庙员工行为员工行为组织目标与个组织目标与个体目标的整合体目标的整合两种不平衡两种不平衡富了和尚富了和尚穷了庙穷了庙穷了和尚穷了和尚富了庙富了庙员工行为管理的实质员工行为管理的实质员工行为管理的主要内容：员工行为管理的主要内容：1、使员工行为方向指向企业目标；、使员工行为方向指向企业目标；2、使员工行为动力足够大；、使员工行为动力足够大；行为方向与行为动力取决于自我动力与超我动行为方向与行为动力取决于自我动力与超我动力结合而成的员工行为动力体系力结合而成的员工行为动力体系员工行为管理的实质是员工行为管理的实质是“想办法将两大动力维想办法将两大动力维持在较高的水平并使之共同指向组织目标持在较高的水平并使之共同指向组织目标”。整合研究之五 超超 我我 自自 我我 外在力量的内化外在力量的内化惩罚：责任心、道德感惩罚：责任心、道德感奖励：社会理想奖励：社会理想现现实实原原则则 采采取取行行动动 满足需要满足需要本本能能能能量量 制制造造需需要要 快乐原则快乐原则 愿望式满足愿望式满足最高法官最高法官奴奴 隶隶最高司令最高司令本本 我我心心 理理 结结 构构 假假 设设整合研究 超 我 自 我 本 我娇生惯养、该管不管的娇生惯养、该管不管的 孩子心理结构孩子心理结构社会力量该内化的没有内化社会力量该内化的没有内化自我膨胀，超我缩小的畸自我膨胀，超我缩小的畸 形心理结构形心理结构行为表现为任性、自私行为表现为任性、自私畸畸形形心心理理结结构构1整合研究 超超 我我 自自 我我 本本 我我管教过严的孩子心理结构管教过严的孩子心理结构该内化的内化，不该内化的也该内化的内化，不该内化的也 内化下来了，形成内化下来了，形成“超我过大，超我过大， 自我太小自我太小”的心理结构的心理结构行为特点是行为特点是“听话听话”、“顺从顺从”畸形心理结构2关于儒家文化君君叫叫臣臣死死臣臣不不 得得不不死死 忠忠孝孝父父叫叫子子亡亡子子不不得得不不亡亡礼礼己己所所不不欲欲勿勿施施于于人人义义为为朋朋友友两两肋肋插插刀刀，滴滴水水之之恩恩涌涌泉泉相相报报 儒家文化儒家文化角色定位与行为准则人们生活在人际关系网中人们生活在人际关系网中人们无非有两种角色：人们无非有两种角色：1.家庭角色家庭角色2.社会角色社会角色 当以家庭角色处理纵向关当以家庭角色处理纵向关系时，以系时，以“孝孝”为最高准为最高准则；当以社会角色处理纵则；当以社会角色处理纵向关系时，以向关系时，以“忠忠”为最为最高准则；横向关系则由高准则；横向关系则由“礼礼”、“义义”界定。界定。 每个人都生活在人际关系网中，每个人都生活在人际关系网中，每个人都是一个结点。都有横每个人都是一个结点。都有横向关系与纵向关系。向关系与纵向关系。对“自我”的影响无论家庭角色，还是社会角色；无论纵向关系，还无论家庭角色，还是社会角色；无论纵向关系，还是横向关系，都没有是横向关系，都没有“自我自我”位置；位置；“超我超我”却得到了异常的鼓励。人们从被迫到自觉、却得到了异常的鼓励。人们从被迫到自觉、习惯地把各种道理、规范内化下来，习惯地把各种道理、规范内化下来，“超我超我”越来越来越大；越大；我们在这种环境中，生活了我们在这种环境中，生活了2500多年，经历了多年，经历了100多代人；多代人；每代人的每代人的“自我自我”都在承受着这种文化的压抑；都在承受着这种文化的压抑；结果结果结论 形成形成 自我较小、超我较大自我较小、超我较大 的的 倾斜的心理结构倾斜的心理结构中国人传统心理结构与行为机制的特点中国人传统心理结构与行为机制的特点 超 我 自 我本 我1、“超我超我”过大，唯上意识、群过大，唯上意识、群 体依赖心理、爱面子等等；体依赖心理、爱面子等等；2、“自我自我”缩小，自主意识、独缩小，自主意识、独 立意识、个性等不足；立意识、个性等不足；3、“本我本我”的需要受到超我过多的需要受到超我过多 的限制，自我从现实出发，不得的限制，自我从现实出发，不得 不表现为虚伪、不直爽、不表现为虚伪、不直爽、 倾斜的心理结构：传统思想政治工作有效倾斜的心理结构：传统思想政治工作有效性的心理基础性的心理基础 在在“超我超我”中，共产党的价值中，共产党的价值 观观 念被充分广泛内化了；念被充分广泛内化了；为劳动人民打天下、实现共产为劳动人民打天下、实现共产 主义主义 的理想成为超我的主体；的理想成为超我的主体；共产党成为共产党成为“超我超我”依托的现实依托的现实 政治力量政治力量中国人心理结构的演变中国人心理结构的演变1、文化大革命对心理结构的影响文化大革命对心理结构的影响 1、儒家思想遭到批判儒家思想遭到批判传统心理结构赖以形传统心理结构赖以形 成的文化土壤被破坏；成的文化土壤被破坏；2、砸烂、砸烂“公检法公检法”、“踢开党委闹革命踢开党委闹革命”、“随意随意揪斗各级领导干部揪斗各级领导干部”，所有这些行为都被冠以，所有这些行为都被冠以 “保卫毛主席、党中央保卫毛主席、党中央”的旗号的旗号超我所依超我所依 赖的现实社会力量被虚化；赖的现实社会力量被虚化；文化大革命对心理结构的影响文化大革命对心理结构的影响3、“文革文革”初期，绝大部分人参加文革的动机是纯初期，绝大部分人参加文革的动机是纯洁洁 的，是在对毛主席无限崇拜基础上的追随行为；的，是在对毛主席无限崇拜基础上的追随行为；4、随着文革的进行，许多奇怪的现象逐渐引起人们深层次思随着文革的进行，许多奇怪的现象逐渐引起人们深层次思 考：考： 奇怪现象奇怪现象两派人：具有统一的目标两派人：具有统一的目标保卫毛主席党中央；同一个理保卫毛主席党中央；同一个理 论论毛主席语录；但是，却进行着你死我活的毛主席语录；但是，却进行着你死我活的 斗争！？斗争！？ ！文化大革命对心理结构的影响文化大革命对心理结构的影响5、“语录语录”成了人们达到成了人们达到“自我自我”目的的保护伞：目的的保护伞：“革命不是请客吃饭革命不是请客吃饭”与与“要文斗不要武斗要文斗不要武斗”；“陈毅同志是个好同志陈毅同志是个好同志”；“整篇讲话用了整篇讲话用了100多条领袖语录，都是有关发展多条领袖语录，都是有关发展生产力的，一条阶级斗争的也没有生产力的，一条阶级斗争的也没有”。语录成了各取所需的宝库，语录成了各取所需的宝库，成了成了“自我自我”生长的生长的“塑料大棚塑料大棚”文化大革命对心理结构的影响文化大革命对心理结构的影响6 6、“自我在自我在”“语录语录”这个这个“塑料大棚塑料大棚”的保护下，的保护下，冲破冲破 长期以来长期以来“超我超我”的压制，冲破原来儒家文化的压制，冲破原来儒家文化的的 羁绊，终于得到较大的发展羁绊，终于得到较大的发展真理标准问题的讨论对心理结构的影响 “实践是检验真理的唯一标准实践是检验真理的唯一标准”的讨论，去除了的讨论，去除了“语录语录”的神秘色彩，人们的自我观点，再也不用引经据典用语录论的神秘色彩，人们的自我观点，再也不用引经据典用语录论证，证， “塑料大棚塑料大棚”被揭走了，自我开始独立于社会；被揭走了，自我开始独立于社会； 改革开放对心理结构的影响刚从塑料大棚下解放出来的刚从塑料大棚下解放出来的“自我自我”，还比较脆弱，需要较，还比较脆弱，需要较好的环境才能顺利发展；好的环境才能顺利发展；十一届三中全会后，重视物质利益，鼓励十一届三中全会后，重视物质利益，鼓励“少数人少数人”先富先富起来、发展起来、发展“商品经济商品经济”，这些政策犹如阳光雨露，滋润，这些政策犹如阳光雨露，滋润着着“自我自我”，使，使“自我自我”得到健康的发展；得到健康的发展；改革开始后，整个社会的价值观念和价值标准都发生彻底改革开始后，整个社会的价值观念和价值标准都发生彻底变化，变化，“超我超我”原来所内化的价值观念受到根本冲击，新原来所内化的价值观念受到根本冲击，新的价值观念却没有及时到位，因此，的价值观念却没有及时到位，因此，“超我超我”对人的影响对人的影响作用逐渐让位于日益发展的作用逐渐让位于日益发展的“自我自我”，于是，中国人传统，于是，中国人传统的倾斜心理结构发生较大的变化：自我的倾斜心理结构发生较大的变化：自我“增大增大”，超我，超我“缩小缩小”中国人心理结构现状及趋势注注：所所谓谓“增增大大”和和“缩缩小小”是是指指作作用用的的增增大大或或缩缩小小，图图示示也也是是一一种种更更直直观观的的表表达达方方式式对目前管理模式的反思1、关于中国人人性的变化1、中国人变得、中国人变得“精了精了”、“滑了滑了”、“自私了自私了”、 “不听话了不听话了” 所有这些行为的变化，所有这些行为的变化，都缘于中国人心都缘于中国人心 理结构的变化理结构的变化 “自我自我”变大了！变大了！关于思想政治工作效果的变化原因原因1：思想政治工：思想政治工 作者素质下降作者素质下降原因原因2：经典理论的：经典理论的 结论与社会现结论与社会现 实的不一致性实的不一致性更多的原因更多的原因更根本的原因更根本的原因：“自我自我”变大了！变大了！“超我超我”变小了！变小了！关于思想政治工作效果的变化传统思想政治工作：传统思想政治工作：“斗私批修斗私批修”、“大公无私大公无私”、“全心全心全意为人民服务全意为人民服务”、“无私奉献无私奉献”传统思想政治工作实际上是较少承认传统思想政治工作实际上是较少承认“自我自我”的利益，忽视的利益，忽视“自我自我”的存在；试图用凌驾于的存在；试图用凌驾于“自我自我”之上的之上的“超我超我”达达到对人心理和行为的控制；到对人心理和行为的控制；在在“自我自我”比较小时，这种方法正好适应人们的心理结构，比较小时，这种方法正好适应人们的心理结构，因而取得极好效果；因而取得极好效果；在在“自我自我”长大后，这种方法不再适应心理结构，效果下降长大后，这种方法不再适应心理结构，效果下降就成为必然现象；就成为必然现象；研究适应新的心理结构的工作方法，是思想政治工作的重要研究适应新的心理结构的工作方法，是思想政治工作的重要课题课题关于奖金的发放1、改革初期，奖金一度成为调动改革初期，奖金一度成为调动积极性的主要因素；积极性的主要因素；2、管理者逐渐发现，忽视思想工、管理者逐渐发现，忽视思想工作、单纯的奖金等物质刺激，对作、单纯的奖金等物质刺激，对积极性的调动作用越来越不理想；积极性的调动作用越来越不理想；3、有的企业背上沉重的奖金包袱；、有的企业背上沉重的奖金包袱；4、有的企业发奖金不仅没有调动、有的企业发奖金不仅没有调动积极性，反而影响积极性。积极性，反而影响积极性。让他拥有整个地球照样没有积极性重要结论传统思想政治工作是传统思想政治工作是“只重视超我，不重视只重视超我，不重视自我自我”；单纯物质利益的刺激是单纯物质利益的刺激是“只重视自我，不重只重视自我，不重视超我视超我”；新的心理结构下，两者都不能真正调动职工新的心理结构下，两者都不能真正调动职工积极性。积极性。管理实践对理论的呼唤管理实践遇到的一系列问题，管理实践遇到的一系列问题，管理者的一系列迷惘，社会发管理者的一系列迷惘，社会发展带来的一系列变化，使传统展带来的一系列变化，使传统管理理论出现了某些不适应。管理理论出现了某些不适应。客观上，需要有一种理论的整客观上，需要有一种理论的整合，回答问题，解决问题。这合，回答问题，解决问题。这就是近几年人本管理兴起的背就是近几年人本管理兴起的背景。景。重要结论传统思想政治工作是传统思想政治工作是“只重视超我，不重视只重视超我，不重视自我自我”；单纯物质利益的刺激是单纯物质利益的刺激是“只重视自我，不重只重视自我，不重视超我视超我”；新的心理结构下，两者都不能真正调动职工新的心理结构下，两者都不能真正调动职工积极性。积极性。人本管理与人力资源开发第五部分基于人本理念的人力资源管理体系设计人本管理坐标之一1、管理定位，以人为本管理定位，以人为本2、人本管理也需要定位、人本管理也需要定位利益利益思想思想ABCDA：只重视利益，不重视思想的管理：单纯的个人利益刺激；只重视利益，不重视思想的管理：单纯的个人利益刺激；D：只重视思想，不重视利益的管理：单纯的思想政治工作；只重视思想，不重视利益的管理：单纯的思想政治工作；B、C：自我与超我有机结合的管理：制度与文化并重，对一自我与超我有机结合的管理：制度与文化并重，对一 个具体的企业来说，应该采用个具体的企业来说，应该采用B还是还是C，取决与企业的具体情况取决与企业的具体情况人本管理也需要定位人本管理也需要定位人本管理坐标之二利益思想文化制度“利利益益与与思思想想结结合合，文文化化与与制制度度并并重重”的的人人本本管管理理理念的匹配与还原制度植入植入匹配还原理念理念还还原原三大纪律八项注意革命军人个个要牢记，三大纪律八项注意革命军人个个要牢记，三大纪律八项注意第第一一一一切切行行动动听听指指挥挥，步步调调一一致致才才能能得得胜胜利利第第二二不不拿拿群群众众一一针针钱钱，群群众众对对我我拥拥护护又又喜喜欢欢第第三三一一切切缴缴获获要要归归公公，努努力力减减轻轻人人民民的的负负担担三三大大纪纪律律我我们们要要做做到到，八八项项注注意意切切莫莫忘忘记记了了第第一一说说话话态态度度要要和和好好，尊尊重重群群众众不不要要耍耍骄骄傲傲第第二二买买卖卖价价钱钱要要公公平平，公公买买公公卖卖不不许许逞逞霸霸道道第第三三借借人人东东西西用用过过了了，当当面面归归还还切切莫莫遗遗失失掉掉第第四四若若把把东东西西损损坏坏了了，照照价价赔赔偿偿不不差差半半分分毫毫第第五五不不许许打打人人和和骂骂人人，军军阀阀作作风风坚坚决决克克服服掉掉第第六六爱爱护护群群众众的的庄庄稼稼，行行军军作作战战处处处处注注意意到到第第七七不不许许调调戏戏妇妇女女们们，流流氓氓习习气气坚坚决决要要除除掉掉第第八八不不许许虐虐待待俘俘虏虏兵兵，不不许许打打骂骂不不许许搜搜腰腰包包遵遵守守纪纪律律人人人人要要自自觉觉，互互相相监监督督切切莫莫违违反反了了革革命命纪纪律律条条条条要要记记清清，人人民民战战士士处处处处爱爱人人民民保保卫卫祖祖国国永永远远向向前前进进，全全国国人人民民拥拥护护又又欢欢迎迎管理理念与管理制度的关系管理管理理念理念制度制定时制度制定时制度执行前制度执行前制度执行中制度执行中制度执行后制度执行后植入植入宣贯宣贯固化固化还原还原管理布局理论 文化：道德底线文化：道德底线 制度：利益底线文化引力：理想、文化引力：理想、精神、价值观等精神、价值观等利益引力：报酬、利益引力：报酬、成就、发展机会等成就、发展机会等制度许制度许可范围可范围文化许可范围管理制度与文化理念怎么结合招可学功要练管理制度是招 文化理念是功人本理念与人力资源管理人本理念与人力资源管理第六部分第六部分利益管理与制度体系建设利益管理与制度体系建设基本思路与线索关于自我动力极其结构关于自我动力极其结构行为基本过程分析行为基本过程分析需要动机行为绩效结果报酬激励外在满足内在满足1成就激励内在满足2机会激励激励三层次理论外在满足外在满足内在满足内在满足1内在满足内在满足2报酬期望报酬期望成就期望成就期望机会期望机会期望报酬激励报酬激励成就激励成就激励机会激励机会激励 三个层次满足三个层次满足 三种期望三种期望 三个层次激励三个层次激励动力结构激发成就期望的制度：？激发报酬期望的制度：薪酬、考核、晋升、晋级、荣誉等激发机会期望的制度：？在什么情况下才积极工作？在什么情况下才积极工作？期望理论期望理论理论假设：人们在工作中愿意付出的努力程度的大小，取决于他期望从理论假设：人们在工作中愿意付出的努力程度的大小，取决于他期望从中得到东西的多少。中得到东西的多少。理论模型理论模型1： 激励力量激励力量=期望概率期望概率期望目标价值期望目标价值理论模型理论模型2： 激励力量激励力量=期望期望媒介性媒介性效价效价案例：某厂为解决一技术难题，贴出一海报，规定案例：某厂为解决一技术难题，贴出一海报，规定“谁解决该难题，就谁解决该难题，就提拔他为工程师。提拔他为工程师。”现有三人，工程师、技术员、一般工人。问：现有三人，工程师、技术员、一般工人。问： 1、三个人中谁的积极性最大？、三个人中谁的积极性最大？ 2、在什么情况下，三个人的积极性都不大？、在什么情况下，三个人的积极性都不大？ 3、海报应该如何写，才能使三个人的积极性都大？、海报应该如何写，才能使三个人的积极性都大？期望原理某种制度能否提供明确、具体、清晰的期望，是衡量该制度是否具有激励性的标准之一。工资计时考核考核计件计件量化量化非量化不考核如何运用量化的原理？如何运用量化的原理？报酬激励的公平问题报酬激励的公平问题理论假设：理论假设：1、人们不仅关心自己报酬的绝对值，而且、人们不仅关心自己报酬的绝对值，而且 关心自己报酬的相对值；关心自己报酬的相对值；2、公平感是一种主观感觉；客观公平是人、公平感是一种主观感觉；客观公平是人 们产生公平感的必要条件，并非充分条们产生公平感的必要条件，并非充分条 件；件；3、每个人都追求公平。一旦人们感到受到不公平对、每个人都追求公平。一旦人们感到受到不公平对待，总是设法恢复公平感。待，总是设法恢复公平感。公平理论模型公平理论模型理论模型：理论模型： 0A 0B IA IB 0A、 0B分别是自己和比较对象的报酬；分别是自己和比较对象的报酬； IA、IB 分别是自己和比较对象的贡献。分别是自己和比较对象的贡献。 公平感产生的条件是等式成立。公平感产生的条件是等式成立。五种不公平的原因五种不公平的原因五种不公平：五种不公平：1、0A 0B，IA = IB 2、0A = 0B，IA IB 3、0A 0B，IA IB 4、0A 0B，IA IB 5、0A 0B，IA IB 员工激励的公平原理员工激励的公平原理公平原理：公平原理：（1）任何时候，都不要把绝对公平当作管理目标；）任何时候，都不要把绝对公平当作管理目标；绝对公平仅仅是一个理想，不可能实现；绝对公平仅仅是一个理想，不可能实现；“沾不沾不了便宜就认为是吃亏了了便宜就认为是吃亏了” 的人在实际公平的制度的人在实际公平的制度下下 仍有不公平的感觉；仍有不公平的感觉；（2）只要程序与机制是公平的，出现少量不公平的）只要程序与机制是公平的，出现少量不公平的结果，人们是能够接受的。管理者应该充分利用结果，人们是能够接受的。管理者应该充分利用这一心理特点。这一心理特点。过程公平原理过程公平原理对制度的要求是：让在该制度中“吃亏”的人把吃亏的原因归因到自己身上。尽一切可能不让员工把原因归因到管理者身上。期望原理与成就激励个人在团队中的地位个人在团队中的地位工作自主性的大小工作自主性的大小成就需要的成就需要的满足程度满足程度工作成果中个工作成果中个人贡献体验人贡献体验工作成果比较优工作成果比较优势体验势体验工作团队的大小工作团队的大小比较机会的多少比较机会的多少比较标准的多样化比较标准的多样化1975年,比尔盖茨在哈佛大学读二年级,母亲节时，寄给他妈妈一封信： “我爱您！妈妈，您从来不说我比别人差；您总是在我干的事情中，不断寻找值得赞许的地方，我怀念和您在一起的所有时光。”原来，这位独步天下的天才富翁，从他母亲那儿得到了一份被许多母亲忽视了的东西：赏识。期望原理与机会激励1、岗位工作与职业生涯目标的匹配程度；、岗位工作与职业生涯目标的匹配程度；2、岗位工作与个人职业兴趣的匹配程度；、岗位工作与个人职业兴趣的匹配程度；3、个人对岗位工作社会意义重要程度的感受体验；个人对岗位工作社会意义重要程度的感受体验；4、所从事职业的环境中其他个人关心的利益；、所从事职业的环境中其他个人关心的利益；5、职业通道职业通道h H3、制度的分类、制度的分类约束性制度：约束性制度：1、流程性制度：先做什、流程性制度：先做什么，后做什么；么，后做什么；2、规范性制度：怎么做，、规范性制度：怎么做，做到什么程度；做到什么程度；激励性制度：做到怎么激励性制度：做到怎么办、做不到怎么办办、做不到怎么办1、奖励性制度、奖励性制度2、责任性制度、责任性制度规范性制度责任性制度奖励性制度企业道德标准员工道德水平利益利益底线底线道德道德底线底线使命、理念利益引力利益引力思想引力思想引力人本理念与人力资源管理人本理念与人力资源管理第七部分第七部分思想管理与企业文化建设思想管理与企业文化建设两层真理理论表层真理理论表层真理理论深层真理理论深层真理理论革命处于低潮革命处于低潮星星之火星星之火悲观失望悲观失望高潮快要到来高潮快要到来毛泽东与思想管理1解答思想疑问星星之火2纠正思想问题关于纠正党内的错误思想3提出思想要求七届二中全会两层真理理论表层真理理论表层真理理论深层真理理论深层真理理论我是打工的我是打工的？打工者心态打工者心态？“心魔”人力资源开发的隐蔽敌人归功于内归功于内12345归错于外归错于外1、归于不可控因素心魔擒拿术一2、归于条件欠缺半杯水、倒霉的农夫心魔擒拿术二10060401509060300180？心理按摩术123孙茂才的职业生涯1、本为穷秀才2、落魄进乔家3、信谗生心魔4、野心被发现5、下场警世人有何启发有何启发1、2、3、4、5、文化体系的诊断文化体系的诊断1、 企业有自己的理念或价值观念吗？企业有自己的理念或价值观念吗？2、员工接受吗？、员工接受吗？3、 接受到什么程度？接受到什么程度？4、 企业的价值观有代表性的人物吗？企业的价值观有代表性的人物吗？5、 这些人物在企业威信真的很高吗？这些人物在企业威信真的很高吗？6、 这些价值观念在企业有相应的故这些价值观念在企业有相应的故 事吗？事吗？7、 这些这些故事故事在企业流传很广吗？在企业流传很广吗？8、 企业内聚力强吗？企业内聚力强吗？9、员工士气高吗？、员工士气高吗？10、员工对企业有忠诚心吗？、员工对企业有忠诚心吗？如何建设企业文化（工具包6）1、企业文化现状诊断2、建立企业文化建设的组织推进系统3、提炼与设计企业核心理念与职能性理念系统4、总结和设计各理念的典型行为标定体系5、设计与建立各理念的典型人物培养、示范与推广机制6、设计与营造各理念的文化氛围生成机制7、设计与营造各理念的制度保障体系8、设计与制定企业文化理念的宣贯与持续改进制度悟悟修修 行行 岂岂 止止 在在 佛佛 中中 ，入入 世世 也也 能能 炼炼 心心 性性 ，悟悟 得得 人人 生生 真真 谛谛 在在 ，何何 必必 刻刻 意意 求求 功功 名名 ！尧尧 舜舜 让让 贤贤 非非 为为 名名 ，禹禹 王王 治治 水水 未未 谋谋 功功 ，慈慈 母母 爱爱 子子 不不 图图 报报 ，天天 道道 自自 然然 是是 恭恭 行行 ！与您共勉与您共勉此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！