薪酬、绩效考核与福利激励薪酬、绩效考核与福利激励制度改革讲解制度改革讲解2010年1月20日1目目 录录一、薪酬制度改革1、薪酬结构变化2、薪酬体系设计变化3、职位描述变化4、基于行业薪资比较的变化5、基于人员结构和价值链分析的变化二、绩效考核管理改革三、福利、激励制度改革2一、薪酬制度改革一、薪酬制度改革31、薪资结构变化、薪资结构变化4基本薪基本薪周六薪周六薪岗位薪岗位薪伙食补贴伙食补贴全勤奖全勤奖年终奖金年终奖金加班工资加班工资业务提成业务提成补贴补贴/津贴津贴基本工资基本工资80%20%考核工资考核工资新旧薪资结构比较新旧薪资结构比较补贴补贴伙食补贴伙食补贴基本薪基本薪岗位薪岗位薪年终奖金年终奖金基本工资基本工资考核工资考核工资全勤奖全勤奖加班工资加班工资业务提成业务提成其他补贴其他补贴浮动补贴浮动补贴固定补贴固定补贴福利福利中秋中秋春节春节培训培训夏季夏季交通补贴通讯补贴岗位补贴安全奖金差旅补贴车辆补贴高温补贴社会保险社会保险工伤保险工伤保险5现有薪资结构现有薪资结构原有薪资结构=基本工资（80%）+考核工资（20%）+年终奖（不确定） 基本工资=基本薪+周六薪+岗位薪+伙食补贴+全勤奖存在问题 1）伙食补贴、全勤奖纳入基本工资的范畴，不符合工资的本质，同时也失去福利、补贴的保健、激励作用 2）周六薪的定义直接暴露出了“加班”概念，增加了劳资关系管理难度，且不符合行政人员的工作实际 3）年薪制、月薪制、计件制实施界定不清晰，导致考核、激励政策模糊 4）年终奖的评价与发放无明确的标准，导致员工只看当前不看未来 5）以职位为导向的薪酬体系设计限制了员工潜能的发挥6新薪资结构新薪资结构新薪资结构=基本工资（80%）+考核工资（20%）+补贴（固定、浮动）+福利+年终奖（根据序列确定比例） 1）工资=基本薪+岗位薪+考核工资 2）补贴=固定补贴+浮动补贴 固定补贴包括：伙食费、全勤奖、针对技术序列的技术补贴 浮动补贴包括：加班工资、业务提成、其他津贴7新薪资结构优点新薪资结构优点结构层次清晰，遵从工资、补贴、福利的传统定义福利脱离基本工资的范畴，能够发挥保健和激励作用根据岗位序列、工资级别定位确定年终奖，增强考核透明度和员工激励性改变职位导向的薪酬体系，实行以岗位序列为导向，体现能力提升、具有扩展性的薪酬体系82、薪酬体系设计变化、薪酬体系设计变化9新旧薪酬体系设计变化（新旧薪酬体系设计变化（1）1、旧薪酬体系设计为10级57档，级别与级别之间存在薪资档案的重合，不能体现薪资调整的渐进性。2、旧薪酬体系设计以职务为导向，导致个人能力发展与薪酬架构的制约性不能体现动态平衡。3、旧薪酬体系薪酬幅度为750-14000元/月，职务定级、定档的幅度与行业薪资情况也不能充分匹配，特别是随着公司业务的发展无法以具竞争力的薪资吸引人才。A级【级【5档】档】总经理B1级【级【5档】档】副总/总助B2级【级【5档】档】总监财务/行政/销售C1级【级【5档】档】部门经理外协经理高级/项目/销售/技术工程师C2级【级【5档】档】副经理项目经理高级设计师D1级【级【5档】档】主管车间主任等D2级【级【5档】档】副主管副主任/设计师E1级【级【8档】档】销售员/设计员等E2级【级【8档】档】保安班长/内勤等E3级【级【6档】档】初级人员仓管/绿化/保洁等10新旧薪酬体系设计变化（新旧薪酬体系设计变化（2）1、新薪酬体系设定为七级38档，分为管理、销售、行政、技术四个序列，整体薪资不受职位、岗位限制，可根据员工能力、资历、学历等因素上升。2、四级之前每档薪资浮动保持在50-100元；三级至二级每档薪资浮动保持在500元；一级每档薪资浮动保持在2000元。3、每个序列的人员根据员工能力、资历、学历等因素进行分级，一般分为初级、中级、高级，不同级别人员有不同的起薪点。技技术术 生生产产一级一级1-4【4档】档】二级二级5-11【7档】档】三级三级12-15【4档】档】四级四级16-19【4档】档】五级五级20-24【5档】档】六级六级25-29【5档】档】七级七级30-38【9档】档】行行政政销销售售管管理理3000075007000140013001300650225001950042005000300085811新旧薪酬体系设计变化（新旧薪酬体系设计变化（3）鉴于原有薪资激励不透明，新的薪酬体系设计遵循如下规则： 1）管理（含基层）、行政、技术、销售序列、部分生产序列人员实施等级制工资，四级19档及以上年终奖为月薪的2倍工资，二级11档及以上年终奖为月薪的3倍工资，其他级别、档位均为享受1个月薪资的年终奖 2）生产序列实施计件制工资123、职位描述变化、职位描述变化13新旧职位描述比较（新旧职位描述比较（1）总 经 理 副总经理总 助财务总监行政总监销售总监部门经理 外协经理高级工程师 项目工程师销售工程师技术工程师 部门副经理 部门主管 采购主管车间主任质检主任 项目经理 高级设计师机修主管助理工程师部门副主管 车间副主任设计师程序员培训专员模具设计师部门助理 销售员设计员打样员采购员网管会计/出纳组长：机修、车间、质检保安班长 单证员 统计员内勤司机中级：质检/仓管/作业/开料/计件保安员清洁工 绿化工初级：质检/仓管/作业/开料/计件E3E2E1D2D1C2C1B2-A14新旧职位描述比较（新旧职位描述比较（2）序列序列级级别别岗位类别岗位类别序列序列级级别别岗位类别岗位类别管理高层总经理；副总/总助；总监（行政、财务、销售）行政高级会计/出纳/内勤（人事/行政/销售）中层部门经理；副经理中级会计/出纳/统计员/单证员/内勤（人事、行政、销售）基层主管/副主管（行政、财务、销售）/车间主任初级会计/出纳/统计员/单证员/内勤（人事、行政、销售）仓管员/保安员/司机/绿化工/清洁工销售高级高级销售经理技术高级高级工程师/项目工程师/高级顾问/高级设计师/高级技术员/高级机修中级中级销售经理中级设计师/打样员/工程师/技术员/质检员/技术员/机修、电气初级销售员初级设计师/工程师/机修、电气生产高级操作班长、组长/质检员/打样员/作业员中级操作班长、组长/质检员/打样员初级作业员/开料工/打样员/计件工15旧职位描述劣势旧职位描述劣势以薪资幅度为导向的设计限制岗位职能的可扩充性不能实现因人设岗、因岗设人的双向结合不能体现高层、中层、基层职能的基准界定以及职能部门岗位间薪资与能力差异不能体现岗位薪资的弹性与动态性，造成薪资调整过程中只能关注“职务”升迁而非能力提升16新职位描述分类优点新职位描述分类优点管理、技术、销售、行政、生产五个序列的设计规避了岗位互相交叉、薪酬范围界定过于局促、模糊的问题初、中、高三级设定明确了以能力为导向的绩效模式，规避了职务导向下个人发展与薪酬制约下的瓶颈问题以序列和能力为基准的岗位定义鼓励员工能者多劳、劳者多得，规避了职位描述单一化的倾向174、基于行业薪资比较的变化、基于行业薪资比较的变化18行业薪资分层比较行业薪资分层比较基于现有人员的薪资情况以及人员能力分析进行分层比较，可以发现公司分层薪资的平均水平低于杭州制造企业薪资的20%。19行业岗位薪资比较行业岗位薪资比较蓝色：行业水平；橘黄：公司现有薪资；浅黄：行业最低水平20行业岗位薪资比较行业岗位薪资比较撷取34个岗位对行业薪资与现有薪资水平进行比较，发现现有平均薪资水平低于行业平均水平26%，高于行业最低水平5%，为此岗位薪资平均水平提升将以行业水准的10-12%为基准，调整目标为低于行业平均薪资水平与高于行业最低薪资水平的幅度基本相同（约14%)34个岗位涉及经理、生产经理、模具设计、模具制造、设计师、机修电工、锯料、压型、研磨、抛光、加工中心操作、镀彩、喷沙、粘接、纸制品制作、木工、包装工、发货、检验、财务经理、会计、出纳、仓管员、人事助理、行政助理、秘书、保安、驾驶员、保洁、销售经理、销售员、单证、营业员、采购员等。2108-09半年度薪资与产值关联分析半年度薪资与产值关联分析（1）项目项目2008 2008 2009 2009 铁莹主营收入9207765 6156543 主营利润2200504 1294025 利润率23.90%21.02%人均劳动报酬21564 19296 人均人工成本26955 24120 百元人工成本销售收入34160 25525 劳动报酬支出合计2627766 1275027 人工成本支出3284708 1593784 成本支出5688170 4177435 人工成本比重57.75%38.15%项目项目2008 2008 2009 2009 永莹主营收入5578407 2171971 主营利润1065547 284855 利润率19.10%13.12%人均劳动报酬12579 11942 人均人工成本15724 14928 百元人工成本销售收入35478 14550 劳动报酬支出合计1302648 745461 人工成本支出1628310 931826 成本支出4092474 1146260 人工成本比重39.79%81.29%2208-09半年度薪资与产值关联分析半年度薪资与产值关联分析（3）项目项目2008 2008 2009 2009 工艺品及制造工艺品及制造行业数据行业数据合计主营收入14786172 8328514 主营利润3266051 1578880 利润率利润率22.09%22.09%18.96%18.96%人均劳动报酬20760 12338 人均人工成本25950 15423 27593百元人工成本销售收入56979 54002 975劳动报酬支出合计3902793 2048109 人工成本支出4878491 2560136 成本支出9780644 5323695 人工成本比重49.88%48.09%16%人均销售78650 50172 人工成本占销售收入比重人工成本占销售收入比重32.99%30.74%2308-09半年度薪资与产值关联分析半年度薪资与产值关联分析（4）人均劳动报酬按照占人力成本支出的80%计算，一般行业水准为76%；从上表可发现，08-09年人工成本分别占销售额的32.99%、30.74%。按照制造行业15%比例的数据，公司需快速扩大销售额；在永莹处于发展初期、铁莹销售呈下降趋势的情况下，为建立稳定的HR团队，考虑将人力成本提高至销售额的35%，预计增加额度为55-65万/年。245、基于人员结构和价值链、基于人员结构和价值链分析的变化分析的变化25现有人员结构分析现有人员结构分析管理销售行政（研发）技术生产25 82016 18910%3%8%6%73%【数据分析以2009年12月30日为准，下同】根据现有人员结构分析：1）销售、研发人员的比例偏小；2）管理人员管理幅度偏小3）生产直线人员规模可视销售情况适当扩大26公司价值链变化分析公司价值链变化分析采购采购设计设计/技术研发技术研发生产生产营销营销1234公司价值链主要以技术研发、采购、生产、营销、运输和职能管理等关键环节组成，职位序列由此分为职能管理、技术、生产、销售等四个大类。根据公司战略的调整、变化，应逐步从重生产、轻销售和研发转向生产、研发、销售并举。主要变化基于以下分析：运输运输职能管理职能管理651）铁莹开始实施启动内销策略：必须加强设计/技术研发、营销团队建设2）永莹现阶段的配套生产策略：在现阶段生产处于逐步趋稳的状态下，应继续关注生产团队的梳理、建设3）永莹未来以自主设计为目标的远期战略规划：要求进一步积累营销、技术研发团队的力量27人力资源的战略变化人力资源的战略变化以公司短期和中长期战略规划为导向，动态地对研发、生产、销售、职能管理的人员结构进行调整在不同阶段出台侧重不同的激励政策，以确保人员队伍的稳定性和可持续发展以目标管理为基准，实施基于目标的绩效管理模式28二、绩效考核管理改革二、绩效考核管理改革29绩效考核目的绩效考核目的以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，建立全员参与、全员负责的管理模式。以协商方式确定每个月的考核目标，实行分级管理。绩效考核以正激励为主，负激励为辅。 30原绩效考核体系劣势原绩效考核体系劣势未以公司目标、指标为导向，容易变成以定量为主的主观判定。考核项目基本雷同，不能体现岗位特性、员工个性以及责任的不同。考核结果未透明化，形成了只有惩罚没有奖励的惩罚机制。考核无互动性，流于形式。31新绩效考核体系设计原则新绩效考核体系设计原则以岗位为基础、以部门为单元，明确岗位职责、任职要求和关键业绩指标，并以目标为导向分职级进行绩效考核表的设计。 部门副经理及以上岗位（含特殊技术管理岗位）的绩效设计体现平衡记分卡中财务、运营、客户、学习发展四类关键要素，并结合具体的岗位职责和管理目标进行指标分解并设定权重。每年度可根据公司发展战略和目标重新确定关键要素的分值以及各个指标的权重。 主管/车间主任及以下岗位员工以岗位职责为基础确定工作业绩、工作能力、工作态度三个关键要素，并结合本岗位实际和部门管理目标进行指标分解并设定权重。每年度可根据公司发展战略和目标重新确定关键要素的分值以及各个指标的权重。 32新绩效考核模式（新绩效考核模式（1）考核过程采用横向考评、上级考评、下级考评（适合于职级评价）相结合的方式。 自我评价自我评价上级考评上级考评反馈与期望反馈与期望跨跨部部门门评价评价行行 政政 部部修正修正考考核核结结果果目目标标修修正正工作业绩工作业绩工作能力工作能力工作态度工作态度33新绩效考核模式（新绩效考核模式（2）绩效考核体系绩效考核体系执行力安全执行力安全执行力安全执行力安全财财务务运运营营客户客户学习与发展学习与发展横向考评横向考评上级考评上级考评34新绩效考核等级设置（新绩效考核等级设置（1）绩效考核等级分为：A、B、C、D四个等级。90分以上为A（优），7590分为B（良），60分75分为C（合格），60分以下为D（不合格）。 绩效考核评价步骤采取定量考核和定性考核相结合的方式进行。 1）定量指标定量指标：完成目标是定量指标时，应以完成数量来计算完成率，并按A、B、C、D四个等级进行考核，即目标完成率是定量数字时，对照各部门的定量指标评分标准，超过目标A，达到目标B，低于目标C，远低于目标D。 2）定性指标定性指标：完成目标是定性指标时，以主观判断进行评定，并按以下四个等级进行考核。A 等：在考核期内，按时完成目标计划，并达到预期效果。 B等：在考核期内，按时完成目标计划，但实际效果与预期目标存在一定差距。 C 等：在考核期内，只完成目标计划的一半以上。 D等：在考核期结束时，目标仍处于起步阶段。 35新绩效考核等级设置（新绩效考核等级设置（2）工作态度评价：根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评，结果按A、B、C、D划分等级。 工作能力评价：通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的知识学习力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导能力等进行考评，结果按A、B、C、D划分等级。 综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，包括优（A）、良（B）、合格（C）、不合格（D）四种，评价级别是指对每种类型再划分级次，采用在字母后标注“+、-”号的方式表示。 36新绩效考核等级设置（新绩效考核等级设置（3）评价等级A（优）B（良）C（合格）D（不合格）A+A+AB+BB-BC考核得分10095-10090-9585-9080-8575-8075-6060以下结果系数1.41.21.11.00.90.80.70.437新绩效考核等级设置（新绩效考核等级设置（4）绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的15%，不满1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。行政奖惩系数：记嘉奖（表扬）一次2/100系数，记功一次6/100系数，记大功一次12/100系数，记警告一次2/100系数，记过（通报批评）一次3/100系数，记大过一次6/100系数，此部分由行政部组织实施并在年底予以统一汇总计入个人绩效考核。（行政奖惩系数由行政部统一汇总、管理）38新绩效考核等级设置（新绩效考核等级设置（4）绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的15%，不满1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。行政奖惩系数：记嘉奖（表扬）一次2/100系数，记功一次6/100系数，记大功一次12/100系数，记警告一次2/100系数，记过（通报批评）一次3/100系数，记大过一次6/100系数，此部分由行政部组织实施并在年底予以统一汇总计入个人绩效考核。（行政奖惩系数由行政部统一汇总、管理）39新绩效考核结果体现新绩效考核结果体现绩效考核结果的体现绩效考核结果的体现1）公司根据月度考评结果确定绩效考核工资，年终根据周期内考评结果兑现年终奖。2） 特殊项目考核得分直接与项目奖励挂钩。3）员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。4）年终时，公司对表现突出的个人可视情况分别给予特定奖项、记功或嘉奖。获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。5） 周期内12次绩效考核中至少有8次“优”的员工，如其他条件同时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年度各职务系列晋升和加薪评审。6）周期内12次绩效考核中至少有4次为“不合格”的员工，经年度评审将受到职务或薪水降级处罚。7）连续两次受到职务或薪水降级处罚的员工，公司将给予开除处理。 40新绩效考核体系实施要求新绩效考核体系实施要求每月进行1次（上月26日至本月25日一个周期），绩效评价结果要求在次月10日前提交至行政部，行政部须在次月15日前将上月绩效评价结果汇总并传递至财务部。评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价，消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。 行政部将视绩效评价情况组织召开绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成情况进行检讨、分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方案，确定需要重点辅导的部门和人员。41三、福利、激励制度改革三、福利、激励制度改革421、福利制度、福利制度43福利管理目的福利管理目的推动福利成为企业文化的组成部分健全的福利为员工提供保障，提高员工对企业的忠诚度贯彻人性化的理念，逐步完善实现与外部对接福利系统化，改变原有错误的福利观福利梳理原则福利梳理原则44福利项目（福利项目（1）健康保障学习、培训生活、关怀假期旅游、联谊业务津贴年终奖、分红季节、节日45福利项目（福利项目（2）健康保障健康保障1）基本社会保险：公司为符合要求的员工缴纳基本社会保险，包括医疗保险、养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险。企业与员工各承担部分，具体金额依据参照的政策实施。2）工伤意外保险：公司为涉及生产安全岗位的员工购买工伤意外保险，费用由公司承担。人员名单由行政部与相关部门确定。3）岗位保健津贴：公司对锯料操作、压型操作、木工、水电工、司机、粘接等涉及噪音、低温、高温、粉尘等特殊岗位提供岗位保健津贴。 4）岗位保健物品：为特定车间人员提供必要的劳保用品，比如眼药水、护手霜、药品。劳保用品：每个季度公司向每位员工发放劳保用品。46福利项目（福利项目（3）季节、节日福利季节、节日福利视情况有选择性地在视情况有选择性地在端午节、中秋节、国庆、端午节、中秋节、国庆、元旦或春节向员工发放节日礼品。元旦或春节向员工发放节日礼品。视情况在国庆、元旦或春节举行庆祝活动。视情况在国庆、元旦或春节举行庆祝活动。夏季福利：公司每年夏季福利：公司每年8月份以实物方式统一发月份以实物方式统一发放。放。 47福利项目（福利项目（4）生活、关怀福利1）入户：公司根据员工个人需要和符合条件等情况可选择性地办理入公司集体户，入户员工需与公司签订三年以上劳动合同。2）住房：公司为满足条件的员工提供免费集体宿舍；对符合公司相关规定但公司无法提供宿舍的员工提供外租房补助金。外租房补助标准见公司各类补贴标准。3）业余生活：公司视情况组织娱乐、体育活动，以丰富员工业余生活。4）专项慰问：公司视情况对员工婚丧、生子、工伤、因病住院、家庭贫困组织慰问活动。5）省外员工年终交通费报销：工龄满1年及以上的生产一线员工（非浙江籍）享受年终交通费报销制度。48福利项目（福利项目（5）业务津贴业务津贴1）夜班补贴：针对生产序列晚班人员（适合两班倒员工）提供夜班补充金。2 ）工龄津贴：员工在公司签订劳动用工合同后连续工作满一年以上开始享受工龄工资。工龄工资满一年每月增加20元，最高享受10年即200元/月的工龄工资。3） 全勤奖：对每月按时出满勤的员工，公司给予全勤奖励。4）午餐津贴：公司为在岗员工提供午餐津贴。津贴标准见公司薪酬管理制度。5） 通讯补贴：根据业务发展需要及岗位特性，公司给予相应的通讯补贴。6） 交通补贴：根据业务发展需要及岗位特性，公司给予相应的交通补贴。7）安全奖：司机当月无安全事故，公司给予相应的奖励。8）学徒工生活补贴、带徒奖（适合于铁莹）49福利项目（福利项目（6）学习、培训福利学习、培训福利1） 公司每年度根据业务发展需要组织人员外出进修、培训、标杆企业参观或内训。2） 公司将不定期添置图书、音像视频材料，满足员工学习、提升需求。旅游、联谊活动旅游、联谊活动1）公司将视情况组织优秀员工、管理人员外出旅游或联谊。2） 公司根据部门设置情况提供部门年度活动经费，由部门组织联谊、娱乐、生日PARTY等活动。假期福利假期福利: 员工可依法享受年假和法定假。法定假日有：清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节、元旦、农历春节（依照国家规定执行）。年假标准参照劳动法规定，年假由公司根据公司生产任务情况统筹安排，休假期间工资（含绩效工资）照发。年终奖、分红年终奖、分红1）公司员工享受年终奖金或额外奖励。年终奖根据绩效评定结果确定，额外奖励视公司全年盈利情况和员工个人表现计发。2） 储蓄分红制度：工龄满1年及以上的生产一线员工享受储蓄分红制度。502、激励制度、激励制度51激励制度重点激励制度重点激励制度设计维度：业务拓展/绩效改进奖励；基于能力、贡献的股权激励激励制度激励制度销售销售生产生产股权股权销售提成销售提成超产奖励超产奖励生产绩效奖生产绩效奖项目专项奖项目专项奖52激励制度修订计划激励制度修订计划激励制度：业务激励制度（2010年春节前）股权改革：2010年春节后5354