一线业务经理的一线业务经理的人力资源管理人力资源管理你你 怎怎 样样 分分 配配 有有 限限 的的 时时 间间 资资 源源人人 操作过程操作过程 / /结果结果% 你的时间/周% 你的时间/周你觉得你觉得你了解你的员工吗？你了解你的员工吗？部门管理中对人的管理得心应手吗？部门管理中对人的管理得心应手吗？有管理的难题和困扰吗？有管理的难题和困扰吗？ 人力资源人力资源Human Resources财务资源财务资源Financial Resources 没有人，你怎么没有人，你怎么支撑起屋顶？支撑起屋顶？技术资源技术资源TechnicalResources通过人力资源管理形成企业的核心能力和竞争优势通过人力资源管理形成企业的核心能力和竞争优势企业生存和发展的企业生存和发展的核心命题可持续发展核心命题可持续发展竞争优势竞争优势对外部机会的把握对外部机会的把握- -外部行业的选择外部行业的选择- -对行业竞争要点的对行业竞争要点的把握把握- -对外部机会和威胁对外部机会和威胁的正确处理的正确处理对内部能力的培养对内部能力的培养- -对企业内部资源的对企业内部资源的系统整合系统整合- -对企业内部能力的对企业内部能力的持续培养和提升持续培养和提升- -持续变革和创新持续变革和创新组织的核心能力组织的核心能力人力资源管理的职责承担人力资源管理的职责承担高层管理者的高层管理者的角色与责任角色与责任直线管理人员的直线管理人员的角色与责任角色与责任人力资源部门的人力资源部门的角色和定位角色和定位员工自我开发与管理员工自我开发与管理的责任的责任高层从大局着手把握未来人力资源管理方向，倡导企业各级管理者高层从大局着手把握未来人力资源管理方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理者责任都关心人力资源问题，承担人力资源管理者责任角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制定者、领导角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制定者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者团队的建设者、人力资源政策导向的把握者是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的责任是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的责任角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者定者、人力资源管理氛围的营造者人力资源开发与管理方案的制定者、人力资源政策和制度执行的监人力资源开发与管理方案的制定者、人力资源政策和制度执行的监督者、参与并推动企业变革与创新督者、参与并推动企业变革与创新角色定位角色定位;战略伙伴、管理专家、雇员的激励者、变革的推动者战略伙伴、管理专家、雇员的激励者、变革的推动者由他律到自律，自我开发与管理，心理契约、团队管理、学习型人由他律到自律，自我开发与管理，心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作人才浪费人才浪费对自己职对自己职业生涯发业生涯发展迷茫展迷茫缺乏激励的缺乏激励的组织氛围组织氛围不公平感增强不公平感增强人员不能合理流动人员不能合理流动敬业精神弱化敬业精神弱化士气不高士气不高有人无事干，有事无人干，有人无事干，有事无人干，有人不能干，有人能干也有人不能干，有人能干也不干，有人愿干却不让干不干，有人愿干却不让干管理的本质，归根结底是对人的管理管理的本质，归根结底是对人的管理管理是一项计划、组织、指挥、协调的过程，管理是一项计划、组织、指挥、协调的过程，管理是创造一个让众人心情舒畅的工作环境，管理是创造一个让众人心情舒畅的工作环境，并实现组织目标的活动并实现组织目标的活动 管理者最核心的任务是：管理者最核心的任务是： 吸引人吸引人 用好人用好人 开发人开发人 留住人留住人非人事经理常有的人事难题非人事经理常有的人事难题-如何树立权威如何树立权威弱弱强强合法权合法权-组织制定组织制定报酬权报酬权-利益引诱利益引诱强制权强制权-惩罚威慑惩罚威慑专家权专家权-专业技能专业技能典范权典范权-人格魅力人格魅力权力的基础权力的基础非人事经理常有的人事难题非人事经理常有的人事难题-管理能力很难一步到位管理能力很难一步到位非人事经理懂得人事管理的好处非人事经理懂得人事管理的好处懂懂得得人人力力资资源源管管理理的的好好处处提升整个部门的士气提升整个部门的士气创造好的工作氛围创造好的工作氛围招聘到非常好的员工招聘到非常好的员工企业对部门人力资源管理的要求企业对部门人力资源管理的要求管理好企业的资产管理好企业的资产尊重人力资源管理的规章尊重人力资源管理的规章 遵守现行人力资源作业流程遵守现行人力资源作业流程人人举例举例- -绩效评估的一般流程绩效评估的一般流程了解操作流程了解操作流程了解各项作业所需时间期限了解各项作业所需时间期限督促员工配合督促员工配合非人力资源经理日常的人力资源管理非人力资源经理日常的人力资源管理创造良好的工作环境创造良好的工作环境确实了解你的员工确实了解你的员工纠正员工的错误纠正员工的错误指导员工的方法指导员工的方法保持顺畅的沟通保持顺畅的沟通公平合理的分工公平合理的分工创造良好的工作环境创造良好的工作环境确实了解你的员工确实了解你的员工指导员工的方法指导员工的方法纠正员工的错误纠正员工的错误公平合理的分工公平合理的分工保持顺畅的沟通保持顺畅的沟通 和你的员工沟通和你的员工沟通- - 把事情办好的关键把事情办好的关键 假如员工没有领会你的讯息假如员工没有领会你的讯息 ,意味着你没有沟通，意味着你没有沟通， 假如传达之后没有任假如传达之后没有任 何行动同样何行动同样也不算沟通，沟通是你和你的员工联成一片的唯一方法，还是分享知识的基础。也不算沟通，沟通是你和你的员工联成一片的唯一方法，还是分享知识的基础。 什么是我想要的沟通？什么是我想要的沟通？发送者发送者接收者接收者 和你的员工沟通和你的员工沟通- - 把事情办好的关键把事情办好的关键 管理人员是那些通过别人把事情办好的人，管理人员是那些通过别人把事情办好的人， 管理人员的任务是设立一个清晰的管理人员的任务是设立一个清晰的目标和衡量方法，良好的沟通使你的员工根据你的语言完成工作。目标和衡量方法，良好的沟通使你的员工根据你的语言完成工作。 沟沟 通通 步步 骤骤发送者发送者接收者接收者编编 码码媒媒 体体传送者传送者解解 码码和你的员工沟通和你的员工沟通- - 把事情办好的关键把事情办好的关键 管理人员是那些通过别人把事情办好的人，管理人员是那些通过别人把事情办好的人， 管理人员的任务是设立一个清晰的管理人员的任务是设立一个清晰的目标和衡量方法，良好的沟通使你的员工根据你的语言完成工作。目标和衡量方法，良好的沟通使你的员工根据你的语言完成工作。为什么沟通会失败？为什么沟通会失败？是哪里做错了？是哪里做错了？发送者发送者接收者接收者编编 码码媒媒 体体传送者传送者解解 码码有效沟通有技巧吗？有效沟通有技巧吗？发送者发送者接收者接收者编编 码码媒媒 体体传送者传送者解解 码码和你的员工沟通和你的员工沟通- - 把事情办好的关键把事情办好的关键 管理人员是那些通过别人把事情办好的人，管理人员是那些通过别人把事情办好的人， 管理人员的任务是设立一个清晰的管理人员的任务是设立一个清晰的目标和衡量方法，良好的沟通使你的员工根据你的语言完成工作。目标和衡量方法，良好的沟通使你的员工根据你的语言完成工作。有效沟通的技巧有效沟通的技巧 在试图沟通之前，先阐明你的观点在试图沟通之前，先阐明你的观点检查和分析每一次沟通背后的目标检查和分析每一次沟通背后的目标在沟通之前考虑所有可能的心理情况在沟通之前考虑所有可能的心理情况向被沟通人征求意见向被沟通人征求意见,若合适若合适,采取之采取之尽可能经常给你的沟通接受者一些帮助尽可能经常给你的沟通接受者一些帮助追踪沟通追踪沟通保证你的行动如实反映你沟通的意图保证你的行动如实反映你沟通的意图学会有效地倾听学会有效地倾听和你的员工沟通和你的员工沟通- - 把事情办好的关键把事情办好的关键管理人员是那些通过别人把事情办好的人，管理人员是那些通过别人把事情办好的人， 管理人员的任务是设立一个清晰的管理人员的任务是设立一个清晰的目标和衡量方法，良好的沟通使你的员工根据你的语言完成工作。目标和衡量方法，良好的沟通使你的员工根据你的语言完成工作。人人 力力 资资 源源 管管 理理 过过 程程面试和筛选人员面试和筛选人员培训和开发你的员工培训和开发你的员工建立一支高绩效的团队建立一支高绩效的团队建立公平的薪酬建立公平的薪酬留住或分离员工留住或分离员工激励你的员工作出更好的业绩激励你的员工作出更好的业绩人人 力力 资资 源源 管管 理理 过过 程程面试和筛选人员面试和筛选人员培训和开发你的员工培训和开发你的员工建立一支高绩效的团队建立一支高绩效的团队建立公平的薪酬建立公平的薪酬留住或分离员工留住或分离员工激励你的员工作出更好的业绩激励你的员工作出更好的业绩新进员工的入职培训新进员工的入职培训新进人员的在职培训新进人员的在职培训建立在职培训体系建立在职培训体系新进员工的入职培训新进员工的入职培训新进员工的在职培训新进员工的在职培训建立在职培训体系建立在职培训体系培训和开发你的员工培训和开发你的员工- - 管理者就是教练管理者就是教练管理者的任务简单地说管理者的任务简单地说 - 做好工作，成长员工做好工作，成长员工 时间和成本压力限制了后者时间和成本压力限制了后者 培训是有双重效力的一个方法培训是有双重效力的一个方法 培训和开发你的员工培训和开发你的员工管理者的职责是发展和帮助你的员工和企业一起成长管理者的职责是发展和帮助你的员工和企业一起成长 。通过发展员工，管理者同样创造了在企业里个人发展的机会，对于管理者和员工通过发展员工，管理者同样创造了在企业里个人发展的机会，对于管理者和员工来说这是一个双赢的解决之道。来说这是一个双赢的解决之道。 开发员工的一些技巧开发员工的一些技巧参与团队讨论参与团队讨论介绍他们的工作介绍他们的工作 转换工作转换工作参加一个培训课程参加一个培训课程指派顾问指派顾问/教练教练鼓励自学鼓励自学绩效和自我提升绩效和自我提升/学习挂钩学习挂钩人人 力力 资资 源源 管管 理理 过过 程程面试和筛选人员面试和筛选人员培训和开发你的员工培训和开发你的员工建立一支高绩效的团队建立一支高绩效的团队建立公平的薪酬建立公平的薪酬留住或分离员工留住或分离员工激励你的员工作出更好的业绩激励你的员工作出更好的业绩激励你的员工激励你的员工-你首先要做的事你首先要做的事 人们来工作的目的各种各样，人们来工作的目的各种各样， 因而来激发他们工作是一个十分复杂的程序，因而来激发他们工作是一个十分复杂的程序，请列举在你经验中曾经使用过的最普遍通用的方法。请列举在你经验中曾经使用过的最普遍通用的方法。 方法方法 频率频率 效力效力( (低低/ /中中/ /高高) 激励你的员工激励你的员工- - -什么使你的员工感到灰心什么使你的员工感到灰心 ? ? 人们来工作的目的各种各样，人们来工作的目的各种各样， 因而来激发他们工作是一个十分复杂的程序，因而来激发他们工作是一个十分复杂的程序，你知道是什么使你的员工感到灰心，引起人心涣散？你知道是什么使你的员工感到灰心，引起人心涣散？影响员工士气的因素影响员工士气的因素员工的年龄员工的年龄职级职级工作本身工作本身企业文化，或员工对公司的感受企业文化，或员工对公司的感受领导的风格领导的风格 士 气升升降降激励你的员工激励你的员工- -什么使你的员工感到灰心什么使你的员工感到灰心 ? ? 人们来工作的目的各种各样，人们来工作的目的各种各样，因而来激发他们工作是一个十分复杂的程序，因而来激发他们工作是一个十分复杂的程序，你知道是什么使你的员工感到灰心，引起人心涣散？你知道是什么使你的员工感到灰心，引起人心涣散？挫折的过程挫折的过程 失失 望望愤愤 怒怒被排除在外被排除在外放放 弃弃定定 置置激励你的员工激励你的员工- -将精力朝着达到积极结果的方向去调整将精力朝着达到积极结果的方向去调整 人们来工作的目的各种各样，因而来激发他们工作是一个十分复杂的程序，人们来工作的目的各种各样，因而来激发他们工作是一个十分复杂的程序，我们在大多数时候总是将精力集中到那些出错的事情上，并且很自然地对出错的我们在大多数时候总是将精力集中到那些出错的事情上，并且很自然地对出错的人加以惩罚，人加以惩罚， 其实，我们更需要将精力朝着达到积极结果的方向去调整。其实，我们更需要将精力朝着达到积极结果的方向去调整。 鲸鱼哲学鲸鱼哲学的管理故事的管理故事人人 力力 资资 源源 管管 理理 过过 程程面试和筛选人员面试和筛选人员培训和开发你的员工培训和开发你的员工建立一支高绩效的团队建立一支高绩效的团队建立公平的薪酬建立公平的薪酬留住或分离员工留住或分离员工激励你的员工作出更好的业绩激励你的员工作出更好的业绩 建立一支高绩效的团队建立一支高绩效的团队- - 是一个领导者的领导角色是一个领导者的领导角色 管理者的职责是发展高绩效的团队，为了演好这个角色，管理者的职责是发展高绩效的团队，为了演好这个角色，你需要知道的是你需要知道的是 : :1. 1. 你的领导风格你的领导风格2 2. . 团队的动力团队的动力 3 3. . 指导技巧指导技巧 建立一支高绩效的团队建立一支高绩效的团队- -是一个领导者的领导角色是一个领导者的领导角色 管理者的职责是发展高绩效的团队，为了演好这个角色，管理者的职责是发展高绩效的团队，为了演好这个角色，你需要知道的是你需要知道的是 : :共同价值观共同价值观相互依赖相互依赖奉献奉献人际关系的技巧人际关系的技巧一致性一致性 信任信任冲突解决冲突解决倾听倾听 舆论舆论协作协作强调团队强调团队强强 弱弱 一个松散的人群？一个松散的人群？ 一个团队？一个团队？建立一支高绩效的团队建立一支高绩效的团队- -领导角色领导角色低低高高关关心心人人 关心工作关心工作高高俄俄 亥亥 俄俄 领领 导导 行行 为为 模模 型型S1命令型命令型S4授权型授权型S3参与型参与型S2说服型说服型 建立一支高绩效的团队建立一支高绩效的团队- - 了解你的领导风格了解你的领导风格 独裁的领导独裁的领导共共享的领导享的领导自由放任的领导自由放任的领导高生产力高生产力高士气高士气 高士气和高士气和 高生产力高生产力低中高15 10 5 15105T:关关注注任任务务P:关注人关注人达到任务和人的平衡方是共享的领导达到任务和人的平衡方是共享的领导人们对领导的期望是什么？人们对领导的期望是什么？ 美国的管理学者经过七年以上的观察发现关于美国的管理学者经过七年以上的观察发现关于“你你希望和敬佩领导什么希望和敬佩领导什么”这个问题的回答有着显著的一这个问题的回答有着显著的一致性。致性。诚实诚实 87%有能力有能力 74%有远见有远见 67%鼓舞人的鼓舞人的 61%聪明的聪明的 46%公正的公正的 42%气量大的气量大的 38% 激励的激励的 35%坦率坦率 33%有有想象力的想象力的 32%可可靠的靠的 31% 建立一支高绩效的团队建立一支高绩效的团队- -做一个成功的团队领导人做一个成功的团队领导人对团队的成功和失败负责对团队的成功和失败负责不断完善并成就你自己不断完善并成就你自己构建一个目标来激励你和团队中的其他人构建一个目标来激励你和团队中的其他人坚持追求你的目标坚持追求你的目标倾听团队内部的声音倾听团队内部的声音不要把成功或失败归咎于客观原因和你的下属不要把成功或失败归咎于客观原因和你的下属 人人 力力 资资 源源 管管 理理 过过 程程面试和筛选人员面试和筛选人员培训和开发你的员工培训和开发你的员工建立一支高绩效的团队建立一支高绩效的团队建立公平的薪酬建立公平的薪酬留住或分离员工留住或分离员工激励你的员工作出更好的业绩激励你的员工作出更好的业绩建立部门内部公平建立部门内部公平搜集提供资料搜集提供资料人人 力力 资资 源源 管管 理理 过过 程程面试和筛选人员面试和筛选人员培训和开发你的员工培训和开发你的员工建立一支高绩效的团队建立一支高绩效的团队建立公平的薪酬建立公平的薪酬留住或分离员工留住或分离员工激励你的员工作出更好的业绩激励你的员工作出更好的业绩倾听与沟通倾听与沟通传达与协调传达与协调离职面谈方法离职面谈方法人力资源管理的未来发展趋势人力资源管理的未来发展趋势1 1、进入一个人才主权时代，也是一个、进入一个人才主权时代，也是一个“赢家通吃赢家通吃”的时代的时代一是：越是高素质、越稀缺、越热门的人才，越容易获得选择工作的一是：越是高素质、越稀缺、越热门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高机会，其报酬也越高二是：人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也越容易吸纳和二是：人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也越容易吸纳和留住一流人才留住一流人才2 2、员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户、员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品和服务化的人力资源产品和服务2121世纪人力资源管理者要扮演世纪人力资源管理者要扮演工程师销售员客户经理的角色工程师销售员客户经理的角色3 3、企业与员工关系的新模式、企业与员工关系的新模式以劳动契约和心理契约为双重纽带的以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长与发展战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长与发展4 4、人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移、人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任标的实现承担责任人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，更是全体员工和全人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，更是全体员工和全体管理者的责任体管理者的责任目前的组织是速度型组织、学习型组织、创新性组织，人力资源管理目前的组织是速度型组织、学习型组织、创新性组织，人力资源管理要配合组织的不断变革和创新要配合组织的不断变革和创新5 5、人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加、人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加员工由追求终身就业的饭碗转向追求终身就业的能力，通过流动实现增员工由追求终身就业的饭碗转向追求终身就业的能力，通过流动实现增值，使人才流动具有内在动力值，使人才流动具有内在动力人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流动诱因和流动机会人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流动诱因和流动机会人才流动交易成本增加，企业人才流动风险增加，需要强化人才的风险人才流动交易成本增加，企业人才流动风险增加，需要强化人才的风险管理管理6 6、沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务，支持；创新、学习；、沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务，支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新准则合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新准则2121世纪，企业与员工之间，管理者与被管理者之间，同事之间将按照世纪，企业与员工之间，管理者与被管理者之间，同事之间将按照新的游戏规则来处理各种关系新的游戏规则来处理各种关系7 7、人力资源管理的核心是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化，、人力资源管理的核心是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化，职业化职业化智力资本包括：人力资本、客户资本、组织结构资本智力资本包括：人力资本、客户资本、组织结构资本致力于深化两种关系：致力于深化两种关系：维护、深化、发展与客户的关系，提升客户关系价值；维护、深化、发展与客户的关系，提升客户关系价值；维护、深化、发展与员工的战略合作伙伴关系，提升人力资本的价值。维护、深化、发展与员工的战略合作伙伴关系，提升人力资本的价值。企业人力资于管理者要成为专家。企业人力资于管理者要成为专家。要有专业的知识和技能，要有职业的精神，必须懂得职业的游戏规则要有专业的知识和技能，要有职业的精神，必须懂得职业的游戏规则企业人力资源的政策和决策需要借助外脑的力量企业人力资源的政策和决策需要借助外脑的力量人力资源人力资源业务管理业务管理共享业务成果共享业务成果共享业务成果共享业务成果共担管理员工共担管理员工共担管理员工共担管理员工的职责的职责的职责的职责人力资源角色定位：战略伙伴、管理专家、人力资源角色定位：战略伙伴、管理专家、雇员激励者、变革推动者雇员激励者、变革推动者谢谢 谢！谢！