招聘与面试技巧成功招聘的关键n清楚了解：n空缺岗位工作的最佳表现是个什么样子n这种最佳表现具有怎样的行为模式n观察本行业中佼佼者究竟是怎样工作的n面试应聘者时，抛开那些概括的、笼统的你问我答，要直接切入应聘者的具体行为每个决定都是至关重要的n每一位经过我们录用，成为企业一员的人都应该能够有出色的个人表现n招聘成本与用错人的损失是不可同日而语的n雇用到一位最终发现只不过业绩平平的员工与雇用到一个业界奇才所给企业带来的实际收益是不可同日而语的在招聘中n很容易的是：n判断一个应聘者是否具备从事某项职业的基本条件n我们只能得到一个合格者n很困难的是：n判断一个应聘者是否能够成为一名真正的出类拔萃的从业人员n我们将得到一个关于应聘者n他（她）是否具有批判的眼光n是否智勇双全、敢于冒险，却并不鲁莽n是否具有进取精神、战略性思维方式以及紧迫感、使命感n是否能够不断学习、不断地充实自己n是否能够灵活应变、有灵感和敏锐的洞察力公司对招聘的态度n招聘事关重大n许多人对此并不感兴趣n大多数正在从事该项工作的人也未曾就此接受过相应的专门训练决定录用谁很容易，如果你n仔细观察了应聘者在其目前工作岗位上的实际工作状况n把应聘者都招进来试用，让自己尽可能地观察他们的表现为什么选择会变得一目了然n我们看到了他们的实际工作表现n应聘者的行为是关键因素n能够看到他们是如何工作的成为了关键n使得这种决定变得显而易见的决定因素就在于我们看到了他们的真实工作表现硬着头皮下结论n你无法：n时光倒转n时光超越n你唯一能做的n在面试时与之面对面的交谈，从谈话中判断一下其过去的工作表现如何，再以此为依据，判断一下其将来可能的工作表现客观性还是主观性n应聘者在向我们介绍其工作表现时是不可能做到完全客观属实的n即使应聘者对自己工作表现的描述完整、准确、客观，我们又如何保证其进入我们公司后也会有同样出色的表现注重行为n在招聘时，我们要关注他具体做过什么事，说过什么话，以及采用了哪些方式n不断地挖掘某一场景下发生的具体而真实的情况水平式面试n面试双方都好象有一个共同的倾向，即想在面试中涉及尽可能多的方面，惟恐应聘者的情况中有哪一个部分没能谈个够n这样的面试结果只能是浮光掠影，只不过从应聘者那里搜集到一些概括性的情况，但是却没有能够对这些情况做进一步的深入考察垂直式面试n真正的招聘高手采用的招聘方式是垂直式的招聘策略，在这种策略的引导下，他们会一直追根溯源，直到了解到事件原原本本的情况n我们要雇用的正是应聘者这种能够实现一定销售额的能力，而不是销售额本身n我们在面试中所做的任何判断都最终归结为对应聘者行为的把握三个基本假设n人们的行为是有规律可循的n这些规律可以从人们过去的行为中总结出来n这些规律在人们未来的行为中仍然会起作用个性n从一个人的行为或表现中观察到的所有行为方式的总和n通过一种简便的方式来承认我们的确能够从人们的行为或表现中发现一些规律，而这些规律的形成又都可能是有一定原因的n是我们能够利用的唯一的一座联系过去与未来的桥梁我们预测未来的方式n重视过去的工作表现n寻找个性规律n成功的招聘者通常在两个层面上考察应聘者n第一个层面是行为层面或表现层面，他会不断挖掘，直至发现事实的真相n第二个层面是个性层面，招聘者会不断地寻求规律，并根据这些规律提出他们的假设，然后通过进一步的调查来验证这些假设，修改或摒弃那些站不住脚的假设，从而逐步建立起一些有根有据的推测n设想未来的工作表现我们在找什么n我们需要明确我们到底希望在应聘者身上发现哪些行为n我们需要知道究竟哪些行为方式才会确保应聘者能够出色地完成这份工作，哪些行为方式不适合这份工作，甚至会带来害处n我们需要知道我们希望寻找什么样的行为方式，在这种行为方式的指导下，应聘者才会出色地完成工作n我们首先必须了解本行业中的佼佼者是如何工作的知识与技能n拥有相应的知识与能力只能保证应聘者能够有起码的工作表现，但是，在大多数情况下是无法保证他们会有出色的表现n关注过去与未来的行为观察人们的实际行为n为界定某工作到底需要什么样的行为方式，最直接的方式就是看一看目前在这个职业中任职的人是如何工作的n观察身边真正从事这份职业的人，看看究竟是哪些具体的行为使得他们能够出色地完成工作，从而得出从事这份工作的人应具备的行为有哪些n观察身边真正从事这份职业的人，看看究竟哪些行为会使工作不尽如人意，究竟哪些行为看上去影响了人们在工作中有出色的表现n将行为分成不同的类型，再为每一种行为方式起一个名字使用该方式可能存在的误区n通过那种行为方式都不可能是很明显或很容易界定的n人们可以扬长避短n好的素质也可能因为使用不当而达不到好的效果n我们对人的需要也在改变n对于专业方面的素质要求有时可能被过分强调不要过于强调专业方面的因素n人们能否出色地干好一份工作，往往不是由于专业能力、知识等方面的欠缺，而更重要的在于他们的做事风格、人际交往能力、态度以及品格待方面的因素n对专业资格和某些经验的要求，可以作为一个标准，在招聘过程中最被的筛选阶段加以考虑，但是却不应该作为在你决定录用或不录用对方时所考虑的内容一些误区n过于关注于在应聘者身上寻找我们自认为要找到的那些品质，而忽视了考察在我们面前坐着的应聘者究竟是怎样的一个人n花大量时间衡量应聘者是否达到了自己心中的一些“尺度”，而不是静下心来，仔细去分析，去感受一下，面前坐的这位应聘者如果一旦被录用，他将会如何开展工作n在你面试一位应聘者的时候，集中注意力和精力去发掘某一位应聘者会如何开展工作，如何施展自己的能力n在招聘时，先不要担心他们可能的工作表现到底是好还是坏，你只要尽一切可能集中精力去预测好了绩优者素描n目标明确：应聘者是否为自己确立了具体面是现实的个人目标n有组织能力：在实现目标的过程中，他们是否能够做到有条不紊，安排得当n勇于进取：应聘是否能够完全独立地工作，并能够应对不同的情况n有智慧：应聘是否有能力解决难题，并且他们做出的决策是明智的n能与人建立良好的人际关系：应聘是否能够建立起良好的、持久的人际关系n能够与人沟通：应聘者是否能成功地与人沟通，使对方接受自己的意见绩优者素描n具备领导才能：应聘者是否能够领导并激励其他人为一个共同的目标努力工作n热爱工作：应聘者是否能对自己工作中试图达到的目标充满自信和热情n有闯劲：应聘者的意志力是否在他工作时占了上风，体现在他对目标的关注上、他办事的决心上和对待难题的锲而不舍的韧劲上n敢于面对挫折：应聘者是否能在大步前行追求目标时，也意识到出现的问题和挫折，并从中吸取教训n不断充实自我：应聘者是否有计划、有系统地提高自己的工作效率n能够安心工作：我们是否能够看到应聘者与公司之间存在一种良好的合作关系面试n面试的目标是要在不直接询问应聘者是否具备以上的各项素质的情况下，能够从应聘者身上准确地找到绩优者素描中针对12项品质特征所提出的12个问题的答案n如果我们无法通过间接的证据明确地回答以上一个或多个问题，我们就会再请他来面试一次面试的规则n随着面试过程不断进行，你必须想办法搞清这12个问题n对于每一个问题，你必须能做出肯定或否定的回答。如果是模棱两可，无法判断或者虽然做出了判断，但是却不能确定，就都意味着否定n你不能向应聘者直接提出问题，你必须根据自己了解到的他们的一些行为中的情况作为依据，自己去判断筛选简历n查看应聘者简历是选拔人才的整个过程中的一个组成部分，具有多个重要职能n查看应聘者简历能够使你简便、快捷地掌握应聘者的一些基本信息n姓名、地址、电话号码、受教育程度、受到的相关培训、专业程度或在相关行业中的经历、应聘者的个人兴趣与爱好简历n如果你等到面试时才去看简历，你就会发现自己几乎没有时间去深入考察应聘者的实际工作表现了，而后者对希望做出可靠的雇用决定来说，是必不可少的n不要光是将简历拿过来看看，你需要仔细地研读、消化、做记录n努力使自己能够根据简历上的信息对应聘者做出尽可能多的假设与判断。最重要的是，如果你决定给他面试的机会，就要想好在面试的时候，你需要就哪些方面进行进一步的考察与探究n要记住，在这个时期对大多数应聘者下判断还都为时过早。所以，我们只是做出假设而不要下定论工作经历n应聘者是否具有他或她正在应聘的这份职业所需要的工作经验n不能只是注意简历上所注明的各种工作头衔，更重要的是要看看在每一个岗位上，应聘者具体负责什么样的工作。看看他在公司的哪个部门工作，向谁负责，接触的是什么产品，搞了什么项目，除了名义上所做的那份工作，他们还参与了什么工作，等等n找一找简历上是否注明了他们曾经获得过什么样的成果，取得了什么样的业绩？根据你对他们所接触的产品、从事的项目或服务过的公司的了解，你认为他们所取得的那些成绩到底意义如何n对于那些在简历中没有列出他们曾经取得过任何业绩的应聘者，你有理由怀疑他们的真实能力n最需要关注那些从事过与这份职业相似工作的人，并根据以往的记录，你知道他们曾经将这种工作做得很出色教育背景n确认应聘者的智力至少不会低于一般水平n最理想的情况是应聘者受到了综合的教育n对于某些工作，有些应聘者所受的教育可以太多了，或所受的相关教育过于前卫，目前还没有明显的用途n我们有理由对那些在大学里花几年时间学习了某些课程，然而事实上，他日后希望从事的工作却与这些课程毫不相干的人表示怀疑n留心应聘者都学习了哪些科目n在很大程度上了解到应聘者是否具有自我激励的特点，或者是属于热衷于解决实际问题的那一类人，还是更热衷于抽象的推理职业方面的进展n当你全盘审视简历时，要能够看出来这实际上是应聘者对自己以往各个阶段取得事业方面的进展的一次总结性介绍，从中你可以明显地感觉到每一次进步之间都是相互联系的n确保你所看到是应聘者在事业上的不断发展，而不因为时间的推移带来的那种例行的升迁n如果应聘者虽然做过几份工作，但是却没有迹象表明他或她所承担的责任越来越重要，那这里面就有些问题n如果我们发现一个人在同一个工作岗位上边疆干了5年却仍旧呆在最初的位置上，那么这其中也必然有某种原因安心工作n看应聘者是否能在一个岗位上工作一段时间n当心那些频繁更换工作的应聘者，尤其当心那些在任职期间没有取得任何成绩的应聘者n频繁更换工作的两种情况n工作厌倦病患者n企业的边缘人n确实存在能力不错的人，其职业生涯却一团糟n如果一个人呆在一个工作岗位上太久，而没有任何升迁，显示应聘者缺乏进取心，安于现状，或者不愿意冒险应聘者身上的无形资产n应聘者随身携带着一些无形资产；如能力、经验、受过的培训、对事物的洞察力或对相关产品的了解n仔细判断应聘者身上有多少我们所提到的无形资产，其中有多少是能够用在目前他们所应聘的这份工作上的n一般说来，应聘者身上具备的无形资产越多，在进入新岗位后，他需要的适应期就越短，就越能在短期内做出成绩沟通能力n简历可以显示应聘者显示其与人沟通的能力n简历是否组织严谨n表达是否有条有理n通篇的设计是否合理n所有的重要信息是否都能一目了然n你所见到的简历代表着应聘者的特征，我们不得不假设应聘者也会以同样的方式去跟客户或其他同事接触应聘者态度的表征n一份好的简历应该能够表现出应聘者：很有礼貌、观点很专业、做事果敢、充满自信、有人情味、思维有条理n如果在阅读简历时，你对应聘者产生了任何一种不好的感觉，都应该引起你的注意，除非这种感觉纯粹是出于个人的偏见，否则就要相信你的直觉n例如：将离职原因归结于他人求职信n求职信是或应该是针对我们这份工作的特定情况和需要而写的n如果应聘者是从广告上知道这个工作信息，但是他却只是寄来了简历，没有附带求职信，你就应该立即将他从名单上划掉n如果在求职信中他告诉你他就是你要找的那个人，你应给这个人做一个记录，因为在还没有与你面对面接触之前，应聘者是不应该如此肯定地做出这样的论断的n如果在信中充斥了应聘者的自我评价，如我是一个有创造力的人，我能够策划出全新的企业对策等，我们也要多加注意，因为真正优秀的应聘者只会把他们的成绩摆在桌面上，让这些成绩说明一切，而不会告诉你他是多么多么地有创造力。他们相信事实胜于雄辩，这些业绩自然可以充分地展示他们的才华n成功的求职信应该显示出应聘者的那种成熟、诚恳的态度应聘者进一步的努力n我们还应当注意应聘者所提供的另一种很重要的信息，即应聘者在寄出简历后又进一步提交的一些希望引起你注意的信件或其他证明资料。这里的问题是，他们是不是会提供进一步的资料，而且具体是如何操作的n你所风到的正是应聘者在实际中如何处理事情。而且一旦他们被雇用，这也很可能就是客户和其他同事会见到的他们的行为方式对应聘者进行的初次筛选n单纯凭借从纸面上了解到的一些信息就来给人下判断是困难的，所以，就算是犯了尺度放得过宽的错，让太多的误码聘者过了这一关，也总要比在这最初的环节里，就将大多数应聘者拉下马要好得多n仅凭简历就将应聘者淘汰出局，这种决定事关重大，所以，理由必须很充分面试的准备工作n确保你对这次面试所要达到的目标很明确n面试的不同阶段的目的是不一样的，初试的目标应该很明确：看看应聘者是否具备成为一名出色员工的基本个人素质n把手头上有关的资料再看一遍n包括简历和以前面试的记录n盘算一下你想要涉及哪些方面的问题n通过周密的计划，确保在面试时给所有重要的领域平均分配时间，使得这些话题都能够被涉及到事先制定计划n可以使我们能够控制局面n可以保证我们面面俱到n这个计划要保证我们在面试时明确知道要谈什么问题，以及该以什么样的顺序来谈这些问题一般规程n简短的准备时间，与对方闲聊，请对方落座，让其感到比较放松n将本次面试的基本意图，试图达到的目的及你会采用什么样的方式来提问等情况先向应聘者讲清楚，确保双方对面试的基本规则有一个共同的认识n询问教育背景n回顾工作经历n了解职业目标与期望n对工作与公司的看法n业余爱好、家庭生活及其他个性化事情准备n目标n为面试过程创造出一个良好的开端，同时确保应聘者能够感觉到比较放松n在闲聊过程中，关键是要注意简洁一些，而且尽量要使谈话显得自然，千万不要让对方觉得你很虚伪基本规则n李东，你知道，今天我请你来，是因为我们有一个职务空缺，而我则负责给它找个合适的人选。我看过你的简历，觉得我们彼比很有必要进一步加深了解n李东，我们今天的目的是要看看咱们是否有必要进入下一个阶段的面试。如果今天的面试让我们双方都觉得满意的话，我们就还会再见一次面，就某些问题进一步地讨论一下。所以，今天的任务呢，我们只要看看有没有必须再安排下一轮的面试n你有什么问题想问吗？通过这样一种提问方式，你可以给初试的第二环节画一个句号，并以此为铺垫，引入下一个话题启发应聘者谈论其以往经历n让应聘者的个性自然展露n鼓励应聘者讲话导入性问题n所谓导入性问题，就是一些可以自由发挥的问题，通过这些问题，我们可以将应聘者引入面试的某个主要环节n导入性问题的根本特点就是它将会引导应聘者进入某一个你希望对方进入的领域n导入性问题只是将谈话引向一个既定的领域，而对应聘者究竟如何回答些什么或者招聘者应该期望得到什么样的答案并没有过多的限制。这种提问方式能够鼓励应聘者以他们自己认为合适的任何一种方式来畅所欲言n对于面试过程中的每一个大的板块，最好都能安排一个导入性的问题使用原则n要确保导入性问题有充分的发挥余地。不要用一个很具体的问题进入到对某一个新的话题的讨论中n在提出问题后，要留出时间让应聘者发表意见，并且在他们讲话的时候，不要随意打断观察n对方在听到你提的这个问题后是慌乱不安，并且希望得到更多的提示，还是能够轻松自如地应对，泰然自若n在回答问题之前，他们是不是需要销做停顿，整理一下思路n他们是不是能够谈到你希望他们涉及到的领域n他们是不是由于过多地描述细节，而忽略掉了问题的主要方面探询详情的问题n当我们捕捉到应聘者所描述的某些东西，觉得它很有价值，这个时候就需要通过提出一些问题来进一步探明情况n通常情况下，这种问题询问的是事由、参与者、时间、原因、采用何种方式等情况。问题所包含的意思往往十分简明：请你再多讲一点当时的情况n在探究详情时切记不要过于露骨或过于急于求成n只要你在询问的过程中让对方感觉到你对他所描述的事情是真的很有兴趣，效果就要好得多n要让对方感觉到你被他的描述吸引住了，急切地想知道整个事件，想知道究竟发生了什么后续性问题n借助这种问题，我们可以要求应聘者针对他们在回答我们提出的导入性问题时没有能够涉及到的，但是却很重要的某些细节做进一步的说明n后续性问题比你用来导入面试的某个环节时所用的那种留有余地的导入性问题更具体一些，但要注意的是，这些问题也不会特别具体，不是那种用是或否就可以回答的问题，也不是用来询问特别具体的一条信息的问题，这种问题是在邀请对方继续谈下去，这一点同导入性问题是一致的避免连珠炮似地发问n应聘者可能会充满戒备n获取到的信息量较小n也会给招聘人员带来很大的负担领域一：教育背景n导入性问题n使应聘者明确我们想要谈及的一个大的方向n同时给予应聘者充分的自由去选择自己喜欢的方式来谈这个话题n我们来谈谈你的教育背景，从你的简历上看从教育背景中探寻n目标明确n组织能力n智力因素n人际关系n闯劲n安心工作目标明确n问题示例n在你打算上大学的时候，心中对自己将来想要从事什么职业有没有什么具体的计划或目标n当我上大学的时候，对自己将来要从事什么职业或者将来的事业如何发展之类的事似乎并不太清楚。你怎么样？n从简历上看，你选择了数学作为专业方向。你还能回忆起当初为什么会做出这样的决定吗？n如果应聘者能够根据一个长期的职业计划，有意识地设计与选择自己应该受什么样的教育，那么就应该给应聘者在这一项素质上打高分组织能力n问题示例n你给自己安排的事情不少呀要上4门课，同时还要做一份兼职工作。你是怎么安排时间的？n每学期的期末都有45门课要考试，你是怎样备考的？n关键在于发现应聘者在处理事情时的具体做法，他是如何制订计划，如何安排时间的，是否有迹象表明其经常疲于应付智力因素n问题示例n跟班上的其他同学相比，你得花多大的功夫才能取得这些成绩？n每周你平均需要花多少小时学习这些课程？n考察三个关键问题n应聘者所学课程的难度如何n应聘者的成绩如何n为获得上述成绩，应聘者需要花费多大的精力建立良好的人际关系n问题示例n在大学的4年里，你参加过什么学生社团，参加过什么课外活动？n自从大学毕业以来，你同你的大学期间的朋友们还能经常保持来往吗？n学习用功，成绩优异但仍能抽出时间参与其他活动，并能够与别人建立经得起时间考验的友谊，我们给这样的应聘者打高分有闯劲n问题示例n你上研究生时的费用从哪里来？其中大部分需要你自己承担吗？n你得辞去一份看起来还是很不错的工作去读书，这个决定对你而言困难吗？n3年的时间也不短，其间你是否灰心过，想过放弃n约束自己，甚至是牺牲，为了即定的目标努力工作，全神贯注，这些都是有闯劲的表现安心工作n问题示例n在上学时，你最喜欢哪些课程，为什么？n哪些课程最乏味，这些课程到底哪些方面最让你觉得索然无味？n哪些课程你成绩最好，你觉得为什么能在这些课程上取得成绩？n哪些课程你学得不太好，为什么？n从教育背景的话题中来看应聘者的喜好，从而找到某种线索来判断应聘者对工作中将会接触的产品与人的态度领域二：工作经历n导入性问题n逆序考察n顺序考察n现在我们来看看你做过的工作，按照时间顺序，看看每一个阶段你都从事了什么样的工作。我们还是先从你刚从学校毕业的时候谈起吧。从你的简历上看，你在A公司做了两年的销售n在应聘者向你介绍其工作经历时，将其简历摆在你面前，要以使你跟得上他的思路，清楚他所讲述的每一份工作所对应的时间你需要：n对于应聘者的每一份工作，你都要搞清楚n为什么要选择这份工作，是怎样得到这份工作的n该项工作涉及什么具体内容n在从事该项工作时，需要面对什么样的挑战或是需要解决什么样的难题n工作表现如何n为什么要离开这份工作考察因素n目标明确n组织能力n合理安排时间n积极进取n智力因素n人际关系n领导才能n充实自我n安心工作目标明确n问题示例n我很想知道你为什么费尽周折转到营销这个领域里工作？n在你开始做那份工作的时候，有没有给自己制订什么具体的个人目标？n着重考察n有无迹象表明应聘者在处理职业上的问题时一贯目的明确n应聘者在做每一份工作的时候是否都会为自己设定一个个目标n应聘者对每一份工作的选择是否都是其为自己设定的整体发展计划中的一个组成部分组织能力n问题示例n我从你的简历上了解到，你曾经负责实施一项新远距离市场营销计划，你能够再详细谈谈这个项目中具体包括什么内容吗？n你一般如何安排每一天的工作？比如说，昨天的工作是怎么安排的？组织能力n应聘者是否从一开始就十分明确自己要实现什么样的目标，并为此设定了期限，考虑了整体的策略，制订出一个需要按部就班执行的、翔实的行动计划n应聘者是否采用了一个很有效的方法，并为这个方法中的每一个步骤都安排了确定的执行日期n应聘者是否对各种各样的事情分别需要多少时间才能完成有一个现实的估计n应聘者是否能够将手头的各种资源都能充分利用起来n如果合适，应聘者是否愿意吸收其他人参与进来n应聘者是否同相关的人士或是那些希望从该项目上受益的人交谈过积极进取n问题示例n你说你通知大家某次会议不能按原定日期举行，并把它安排在第二天的下午。做出这项决定，你觉不觉得自己可能有点草率？我的意思是说，比如在我们这里，除非你提前一周通知每位参会的人员，否则几乎不可能安排任何会议n如果会议重要，应聘者认为不能安排到下周去，并通过积极行动将所有相关事情都安排妥当，这就是进取精神的表现智力因素n问题示例n跟我谈谈你接受过后的培训计划，具体包括什么内容？n请简单介绍一下这个产品，它是一种什么样的显微镜？n我感觉那份工作需要你反应特别灵敏，我说得对吗？n你从财务人员那里得到了相关的数据，之后呢？是你自己做的分析吗？n并不需要了解到应聘者有多聪明，我们的目的只是在于经过这种了解之后，会对其智力水平有信心，相信其智力水平能够去应对这份工作建立良好的人际关系n问题示例n看起来，你一直同营销领域里的同事相处得不错？n在你们接受订单时，是不是同样的客户总是由相同的员工接待，这是一条原则吗？n着重考察n是否能够与同事相处愉快，是否能够在团队中与其他人协作，是否能够与其他部门的员工建立良好的人际关系，对同事的了解是否不仅仅局限于工作上的往来，在团队中是否积极活跃领导才能n问题示例n在你的团队中，是不是人人都团结一致，同心同德，还是存在着很严重的“窝里斗”现象？n你说你是在得到公司批准去做营业推广的，在说服公司同意你的想法时有没有遇到什么困难？是不是费尽了口舌？n当你需要市场调研人员参加你的工作时，你具体是如何安排的？n仔细观察应聘者在实际工作中是不是处于领导地位，或者相反充实自我n问题示例n你那份工作中你学到了些什么？在这两年里，你觉得自己在哪些方面有所长进？n你开始做那份工作时，并没有太多经验，你是怎样让自己很快提高的？n在过去的一两年中，你一直着手从哪些方面提高和充实自己？有什么成果？你是怎样评价自己取得的这些成果？你觉得自己是不是已经有所改变？n不要考虑其所从事工作中原本就配备的培训，要关注的是其个人做了哪些方面的努力安心工作n问题示例n你尤其喜欢那份工作的哪些方面？而哪些方面是你不喜欢的或者是讨厌的？n在你做那份工作的时候，你不得不面对哪些问题或麻烦？n你拒绝了A公司的邀请，却去了A公司一个实力并不强的竞争对手那里，为什么？n在接受B公司聘请的时候，你都考虑了哪些方面的因素？n从简历上看，你在第二年的4月就离开了，有什么直接的原因吗？安心工作n工作本身n为什么选择这份工作而放弃那份？是因为这份工作中涉及的内容听课引他吗？如果是，那么这份工作中究竟哪些方面吸引了他？n工作外在n哪种工作环境能使应聘者最大限度地发挥潜能？哪种工作气氛下能最有效地工作？应聘者与哪种上司合作得最愉快？应聘者最喜欢与哪种人共事？工作表现如何n问题示例n回顾一下你在A公司度过的两年时间，你如何评价自己的工作表现？n你觉得自己在做那份工作时的表现如何？n其他人是如何评价你的工作表现？n如果你能够回到过去，重新去做那份工作，你会采用不同的工作方式吗？n优秀人员通过都会比较关注自己取得的成果以及他们为公司做出多少贡献，并且随时监控自己的表现n关键是要能够找到一些能够证明其工作表现的细节，如特别奖励、提升等为什么离开n如何提起这个话题，如何选择措辞，仰仗于从对方简历中取得的信息n你决定辞职的主要原因是什么？n你只在A公司呆了一年半就决定离开了，究竟为什么？n从简历上看，你是因为“没有足够的发展空间”而离职的，你能具体谈谈吗？n这个问题值得你做一番努力去挖掘答案，决不要不假思索地将应聘者所说的理由全盘接受领域三：职业目标与期望n与应聘者讨论一下某些具体的职业目标与方向n从更普遍的意义上跟应聘者聊一聊他们心目占认为理想的职业到底是什么，理想的上司是哪一类人，理想的工作环境又是怎样的注意事项n在应聘者谈到这方面的内容时，不要过多地受到应聘者外在表现的影响n有经验的应聘者一般都知道在面试时，会让其谈一谈自己的职业目标与期望，所以，其事先肯定已花时间整理的思路n缺乏经验的应聘者则往往会留下来，想一想。注意，这种迟疑并不能说明其期望就不真实、强烈目标明确n问题示例n你觉得自己想要达到什么样的职业目标，比如说，从现在开始的5年时间里，你希望自己实现哪些目标？n你目前有哪些打算，或者你已经有了些什么成型的想法？n你是怎么确立这些目标的？n如果应聘者对自己的职业目标并不是十分明确，我们就要想办法记其谈得更具体些。如果发现他无法将自己的目标描述的更具体些，那就不要追问了。因为如果你逼得太紧，他就很可能凭空生造出一些目标n成功的员工通常都为自己确立了具体的，而不是过于宽泛的目标安心工作n问题示例n对你而言，一份工作或一家公司中，哪些方面的因素是最重要的，为什么？n在从事某项工作时，你不希望碰到哪些事？n在你心目中，最理想的上司是什么样？什么样的经理才会让你容易做出最佳的表现？n让我们暂时先不考虑这个工作机会，在你职业发展到目前这个阶段，你觉得自己想要得到些什么东西？n应聘者希望得到的东西跟其能够得到的东西一致吗？这是问题的关键领域四：对工作与企业的看法n应聘者如何看待这份工作中所要承担的责任n应聘者如何看待这家企业n面试中，你应该给应聘者一个机会询问有关其所应聘职位的情况不断充实自己n问题示例n现在，我想了解一下你对这次应聘的这个职位有什么看法。首先，关于这份工作，你有没有什么问题想问我的？n如果你加入本公司，很显然，你将面对一个全新的客户群，你觉得从自身来讲，可能需要做出一些什么样的调整n我担心你以前没有做过这样的工作，可能会应付就过来，对此你是怎么看的？n考察应聘者对这份工作机会的看法，是否能够积极地迎接挑战安心工作n问题示例n依你看，这项工作中最主要的挑战或困难在哪里？n我刚才已经谈到一些在这个行业中目前面临的挑战，你觉得自己能在这些方面起到什么作用？n你向你的家人谈到过这份工作吗？他们有什么感觉？n关键在于找出应聘者的真实需求领域五：个人生活与兴趣爱好n目标明确n组织能力n建立良好的人际关系n有闯劲n安心工作长处与短处n应聘者往往预计到招聘者会询问其有关自己长处与短处的话题，所以应聘者多已事先准备n如何赢得招聘等相关书籍出版，又大大提高了应聘者所作准备的水平n经验不足的招聘者往往无法驾御这一问题，轻易涉足之后，得到的答案会比较有欺骗性，招聘者难以判断有多少成分是可信的n将这一部分的内容穿插在在初试中关于应聘者的工作经历与职业目标之间讨论，可使整个面试看起来更自然从长处开始n该方面的内容对于一些应聘者来说，可能会稍微觉得有些紧张，所以，最好先从优点谈起，然后再谈缺点n要尽量以一种自然而然的方式进入这一话题，可接着前面谈到的一些问题引入这个主题n有些应聘者会觉得不知道如何开口，这种情况下，你也许需要再紧接着提一个问题给应聘者施加一点压力n如果你仍是只能从应聘者那里得到一两句答复，你就应该继续追问，以鼓励对方继续说下去n用一种缓和的督促方式，几乎都可以让应聘者能够再想到一些其他的可以说的内容时刻准备好继续发问n在谈论应聘者长处时，你应该随时准备好再多问一句n不要过早地将应聘者所说的话当做一种准确评估接受下来，应聘者所说的也许的确是对自己的真实评价，但这并不意味着这个评价本身就是准确的n尤其重要的是，你应该搞清楚，在应聘者眼里，某个特点为什么会是个长处，他是在什么基础上得出这种结论的n通过接着应聘者关于自己取得某些成绩的话题，再提出一个后续性问题，可以将有关对方优点的问题摆在桌面上，然后再通过几个探询性问题可以使应聘者回过头来对其最初的评价做出进一步的解释谈论缺点n不要急于结束这方面的话题。在谈到这个方面的问题时，面试现场的气氛也许会有一点紧张，这是很自然的n应聘者无论是有意还是无意，其都会提到几项通常会被认为是长处而非短处的无关痛痒的缺点。这时，你需要耐心地听他说，不要跃跃欲试，等他说完你再让对方知道你已经识破了他的小把戏，同时要注意不要让对方感到下不了台或者甚至觉得你的话带刺儿。明确告诉他你所指的缺点是哪一方面的内容，再让他接着说长处与短处的示例n假如说你加入我们公司，并且已经呆了一年，取得了突出的成绩。你觉得最主要的原因可能是什么n让我们来假设一下，可能是天意吧，你在这里呆了一年以后，无论是公司还是你本人都发现不行，你没法再在这儿干下去了。你觉得最可能的原因是什么充实自我n如果你觉得这些是你的优势所在。那么这些年来你是怎样不断强化和完善自己的这些优势的？如果这些是你的不足之处，你又是否采取了什么措施进行改进？n你认为自己热爱工作，这是你的一项长处。那么，它是与生俱来的特点呢？还是你经过不断的努力才形成的品质？n你刚才说希望自己能够多了解一些市场营销方面的知识。那么你是不是已经采取了什么具体的步骤来增强这方面的知识呢？n你提到自己有时候有些急于求成，那么你有没有试图采取什么办法改变一下？使用问卷调查表n直接询问应聘者对自己优点与缺点的看法，对方可能有备而来，这时可以使用一些其它的方法n给应聘者一张调查表，上面列有20条相关的品质，让其选出5条在自己身上可以看到的优点，再选出5条其觉得自己最欠缺的方面n与应聘者逐一讨论其所选择的优点与缺点n你选择了“执行多项任务”这一条作为自己的优点，你能不能再展开谈一谈，你认为这一项品质到底是个什么意思？注意倾听对方的谈话n作为招聘者，在面试中要做的事很多n引导话题向前发展n提出中肯的问题n记下任务你认为有用的信息n控制好时间n良好的倾听习惯是成功面试的一块重要基石，任何一名优秀的招聘者都知道该如何倾听，也知道如果想要仔细倾听对方的讲话，就必需集中精力n克制自己想要插话的念头，坐在那里仔细倾听有效的倾听n提前做好充分的准备n将所有手头可以见到的相关资料都已仔细地阅读n将面试中可能会遇到的问题作事先考虑，并制订出一个大概的计划n确保在面试时可能会用到的文件、资料都准备齐全，可以随手拿到n采取步骤防止任何干扰因素的出现n电话钤声不要响n不要有人敲门n不要有人在附近大声喧哗n全身心地关注同应聘者的谈话n以适当的方式让对方知道你对其谈话很感兴趣做出回应n倾听并不意味着你只能静静地坐在那里，什么也不说。n一个善于倾听的人决不是处于被动地位，对方讲什么，他就听什么。他会采取积极的方式鼓励对方讲话n你对对方所讲的话思考之后产生回应，能够很有效地让应聘者知道你确实是在认真听他讲话，而且你也确实是在努力地理解他要讲的内容回应的方式n重申对方的观点n用另一种形式重新组织对方的话n注意：决不要重复对方所说过的原话n回应甚至应该超越应聘者的原话，力图抓住他话中所表达的真实含义，要争取比应聘者的原话更接近他的本意回应示例n应聘者：我对整件事情的操作方式不太满意，我想老板应该知道我对此事的感受n招聘者：但是对此你还不是很确定，现在，你希望自己当时应该在有机会的时候抓住机会，直截了当地跟他谈谈你的想法，是吗？n应聘者：是的，也许当时我真是应该说点什么n招聘者：为什么没有说呢？回应示例n招聘者：刚才你说刘东是你遇到过的最棒的上司，你最欣赏他的哪些方面？n应聘者：在刘东手下工作，你总觉得知道他希望你做些什么。在他那儿不需要打马虎眼，你非常明白需要做什么，也知道需要在什么时间完成n招聘者：也就是说，你喜欢别人为你明确地指出方向，而刘东恰恰就是这种人n应聘者：是的，我不喜欢那种老板，他们只会说，好吧，你去做吧，想怎么做就怎么做，只要你自己觉得是最好的方式就行n招聘者：刘东身上还有哪些方面是你很欣赏的？回应示例n招聘者：你是出于哪些原因决定在那个时候离开那家公司的？n应聘者：我不太喜欢那家公司里的办事方式，坦率地讲，我确实觉得在那个时候离开公司，无论对我本人，还是对公司来说，都是最好的一种选择n招聘者：那么，我感觉你似乎是因为那个时候你同那家公司的关系处得不太好了，所以最好还是离开n应聘者：不，并不是我同公司的关系不好，实际上，问题在于当时我觉得自己在那份工作上已经不可能再有什么进一步的发展了，这一点我和公司都很清楚了解应聘者的情绪n情绪体现应聘者对于那些曾经发生过的事实的真实反映，而这些反映是我们获取关于应聘者的相关信息的一个重要来源n你需要通过你提的一些问题，让应聘者知道你同样也对某些事件中应聘者的主观感受与情绪方面的事情感兴趣n你对那件事有什么样的感觉？n那件事让你对自己与老板的关系开始感到焦虑了？其他一些指导原则n要抓住应聘者谈话的真实含义n通过提问来保持对某一话题的关注n要注意对方陈述某一件事情的时间所采用的方式n谈话要真实，要尽量自然n要保持一种积极的态度，应该让应聘者在离开的时候觉得自己表现得还不错n对于应聘者所说的一些不利信息要低调处理，要让应聘者知道就算他们承认了什么也没有什么大不了的n避免观点冲突，尽量使用正面的、肯定性的语气，不要做出任何评价性的论断行为挖掘技术n将一个用于限定范围的导入性问题和一系列切中要害的探询性问题结合起来，帮助应聘者回到其过去的工作经历中，找出一个能够说明其所具备某一特定能力的例证探询过程要点n探询具体的行为表现n将应聘者引入某一个领域的时候，所采用的问题是相当宽泛的，结构也较为松散，之后我们就需要开始逐步缩小范围，突出重点，使问题更加有条理n首先探询的是那些有关应聘者的好的方面的情况，不要将面试过程变成交叉验证或审讯过程n不总是按同样的次序询问同样的问题，使双方的交谈尽可能地自然为客户提供咨询服务的能力n导入性问题n我知道你所从事的工作中，很重要的一部分廉洁是要能够同最终用户建立起良好的合作关系，并且要将这种关系保持下去。在这一方面，你觉得自己有哪些优势？帮助客户确定其需求的能力n探询性问题n有时候我们会发现，客户找到我们寻求帮助，可是他们并不是非常清楚自己到底希望得到怎样的帮助。你也遇到过这种情况吗？进一步探询n当时的情况是怎么样的？n客户是怎么同你接洽的？他们都说了什么？n之后你说了些什么？n你一般都是这样处理类似情况的吗？n还有其他类似的情况发生过吗？n探询性问题n你有没有曾经试图帮助一名客户解决一个难题，但是最终还是没能成功，让你感到很灰心？n进一步探询n当时的情况是怎么样的？n客户一开始是如何向你解释他所遇到的问题的？n具体是怎么表述的？n你是如何回答的？n之后发生了什么？n这次事件中，有什么地方让你觉得格外沮丧？n最后怎么样了？n探询性问题n我相信，有时候你肯定得同一些火冒三丈的客户打交道。你能想到类似的经历吗？你是怎样做到通过努力，最终将很糟糕的局面扭转了过来，并且对此你一直感到很满意？为他人着想对事态发展有一定的洞察力明辨能力n进一步探询n当时面临的问题究竟是什么？n问题的哪个方面吸引了你的注意力？n客户对此是如何描述的？他们讲述的口气是不是充满了怨气？n如果设身处地地为他们着想，你觉得他们有理由发怒吗？n当你从他们的角度考虑了这个问题之后，接下来你是如何处理这个问题的？n你具体都说了些什么？n如果从策略的角度来看，你觉得当时你解决问题的手段是否正确？n最后问题是如何解决的？战略眼光和对问题的敏感性n探询性问题n有的时候，我们需要将一个复杂的概念，比如说一些技术上的概念，跟那些完全不懂这些专业知识的客户讲清楚，这当然很费口舌。你是不是也曾经有过这样的经历？并且最终成功地让客户明白了那些深奥的专业知识？n进一步探询n当时的情况是怎么样的？n你试图想让客户了解什么样的概念？n你是如何向他解释的？n客户说了什么？n你怎么知道他已经明白了？项目管理能力n导入性问题n现在我想了解一下你是如何组织和管理项目的，你能比较具体地跟我讲讲这方面的情况吗？n根据我的经验，在工作中往往需要满足各种各样的客户的不同需求，每个客户都希望我们已经将他们的项目做好了，你回想一下，自己有没有遇到过手头有许多计划要做，然而时间却少得可怜的情况？n进一步探询n这件事发生在什么时候？n你是如何将自己的时间在几个必须完成的不同项目之间进行分配的？n你是否需要加班加点才能将所有的工作干完？n最后你将所有的计划都写完了吗？是怎么做到的？n后来又出现过类似的情况吗？n探询性问题n在过去的3个月里，你是不是做过什么项目，此项目你是在规定的时间或是在规定的预算内完成的，为此，你感到很满意？n进一步探询n你所做的这个项目的最后期限是什么时候？最初是根据什么定下这个期限的？n这个期限定得符合实际吗？n在这个过程中，你遇到了哪些问题，这些问题甚至可能会使这个项目无法按计划完成？n你是如何处理这些问题的？n你为什么会决定采用那种方式来处理这些问题？你具体是怎么想的？n在这个过程中，你是否需要从别人那里寻求任何帮助或者支持？n探询性问题n看到那边的文件了吗？这些文件是应该在3天前就处理好，并且应该送到那些正在焦急等待的客户手中的。我想这种事情你肯定也不止一次遇到过。给我举个例子，有哪一次，你手头应该处理的项目一拖再拖，远远超出了预定的期限？n进一步探询n那是一个什么样的项目？该项目的服务对象是谁？n你遇到了哪些困难？n你都采取了哪些措施克服这些困难？n由于你没有能够按时将该项目完成，给客户造成了什么样的后果？n之后你是否采取了什么措施防止这种延迟再度发生？