职业生涯管理职业生涯管理目目录录第一章导论第二章职业选择理论及其影响因素第三章职业生涯发展理论第四章职业生涯发展规划与开发第五章职业生涯阶段管理第六章组织发展与职业生涯管理第一章第一章导论导论第一节职业生涯管理的产生第二节职业生涯管理的研究对象与研究内容第三节职业生涯管理的研究方法0职业生涯管理职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理包含两职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理包含两重含义，一是职业生涯管理也叫组织职业生涯管理，重含义，一是职业生涯管理也叫组织职业生涯管理，是一种专门化的管理，即从组织的目标出发，将员是一种专门化的管理，即从组织的目标出发，将员工的个人事业需求和生涯规划与企业的目标相结合，工的个人事业需求和生涯规划与企业的目标相结合，通过职业设计，职位描述和不断的培训，考核及动通过职业设计，职位描述和不断的培训，考核及动态特点，发现员工的个性特点，帮助员工进行职业态特点，发现员工的个性特点，帮助员工进行职业选择，让每一个员工都有一个充分施展才华的事业选择，让每一个员工都有一个充分施展才华的事业空间和实现人生追求的路径，通过员工职业目标的空间和实现人生追求的路径，通过员工职业目标的追求，谋求企业目标的实现和持续发展。追求，谋求企业目标的实现和持续发展。职业生涯管理二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理即所谓的个人职业生涯管理。个人的职业理即所谓的个人职业生涯管理。个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣能力和个人发展目目的的，通过对个人兴趣能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。职业生标的有效管理实现个人的发展愿望。职业生涯管理必须满足个人与组织的双重需要，通涯管理必须满足个人与组织的双重需要，通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致，使员工工的生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。的发展与组织的发展相吻合。第一节第一节职业生涯管理的产生职业生涯管理的产生一、人力资源管理的发展历程与趋势二、职业生涯管理学说到演进1一、人力资源管理的一、人力资源管理的发展历程与趋势发展历程与趋势（一）近代科学管理理论阶段（二）行为科学理论阶段（三）现代管理科学理论阶段1.1（一）近代科学管理理论阶段（一）近代科学管理理论阶段19世纪末至20世纪初，以泰罗为代表。主要观点:1，提倡劳资双方的”合作”2，提出了工作定额原理3，倡导实行计件工资制1.1.1（二）行为科学理论阶段（二）行为科学理论阶段20世纪20年代至20世纪中叶。主要观点:1，重视员工之间的关系,培养员工的归属感、向心力和凝聚力2，注意关心员工的生活、满足员工的需要3，提倡实行集体奖励制度4，增加管理人员的联络功能，提倡让员工和下级参与组织决策和管理工作的研究和讨论1.1.1（三）现代管理科学理论阶段（三）现代管理科学理论阶段第二次世界大战以后，特征为广泛运用数学方法和计算机技术。与前两阶段的差别：1，拓宽了人力资源开发与管理的视野2，丰富了人力资源开发与管理的内容3，注重人力资源潜能的开发和员工的全面发展1.1.1二、职业生涯管理学说到演进二、职业生涯管理学说到演进职业生涯管理学说产生于20世纪60年代，经过了50年的发展，社会经济形势发生了变化，职业生涯管理的内容和应用方法也有了较大的发展，其内涵也发生了很大的变化，至今各国学者的观点尚难统一。职业生涯管理学说于20世纪90年代中期从欧美国家传入中国，并获得了一定发展。其在三个代表国家的发展过程（一）美国的职业生涯管理学说（二）法国的职业生涯管理学说（三）中国的职业生涯管理学说1.1（一）美国的职业生涯管理学说（一）美国的职业生涯管理学说1美国最著名的职业生涯管理研究专家当美国最著名的职业生涯管理研究专家当属麻省理工学院斯隆管理研究院属麻省理工学院斯隆管理研究院EH施施恩。恩。1978年他出版年他出版职业的有效管理职业的有效管理一书率先从职业发展观出发，勾勒一书率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革等领域的一系列问题提供了展与变革等领域的一系列问题提供了有效的工具。该书由于首次提出了职有效的工具。该书由于首次提出了职业锚的概念而成为职业生涯开发与管业锚的概念而成为职业生涯开发与管理的经典著作。理的经典著作。1.1.22，1986年布鲁克林.德尔的管理新职业者当代工作者的多种职业生涯成功向导3，1992年罗斯威尔和斯来德尔的专业化的人力资源开发角色与能力4，1994年格特里奇、克博维茨和肖尔的有组织的职业生涯开发建设世界级劳动大军的基准评价5，1995年米纳和克莱恩的人力资源管理战略前景（二）法国的职业生涯管理学说（二）法国的职业生涯管理学说法国高等经济与贸易大学人力资源管理教授法国高等经济与贸易大学人力资源管理教授让让M普雷蒂分析了法国职业一词是指一个普雷蒂分析了法国职业一词是指一个人工作的一段时间，而人工作的一段时间，而“职业生涯计划职业生涯计划”、“职业生涯管理职业生涯管理”、“职业生涯发展职业生涯发展”等概等概念还很陌生。把职业生涯看作一个既是个人念还很陌生。把职业生涯看作一个既是个人的又是组织的现象，是近年来才发展起来的。的又是组织的现象，是近年来才发展起来的。在法国六十年代经济发展较快时，对职业生在法国六十年代经济发展较快时，对职业生涯管理的意义在于追求职位的提升，而在八涯管理的意义在于追求职位的提升，而在八九十年代，竞争激烈和经济不景气环境中，九十年代，竞争激烈和经济不景气环境中，职业生涯及其开发与管理的意义在于保住工职业生涯及其开发与管理的意义在于保住工作。作。1.1.2（二）法国的职业生涯管理学说（二）法国的职业生涯管理学说在职业生涯概念形成的早期，职业生涯发展计划就在职业生涯概念形成的早期，职业生涯发展计划就被描述成为被描述成为“一种可以使企业中的每个职位都有合一种可以使企业中的每个职位都有合适人选的培训计划，这种计划的方向就是发展企业适人选的培训计划，这种计划的方向就是发展企业认为有价值的管理人员的潜能并且利用他们的这种认为有价值的管理人员的潜能并且利用他们的这种能力能力”。由此可见，法国早期的职业生涯规划的定。由此可见，法国早期的职业生涯规划的定义有很大的局限性：它明显是为企业服务，培训员义有很大的局限性：它明显是为企业服务，培训员工，发现潜能，利用潜能都是为企业中每一个合适工，发现潜能，利用潜能都是为企业中每一个合适职位人选服务的。将职业生涯规划简化为培训计划，职位人选服务的。将职业生涯规划简化为培训计划，又将培训计划等同于人选计划。在这种规划中，企又将培训计划等同于人选计划。在这种规划中，企业缺乏对管理人员自身需求的尊重。业缺乏对管理人员自身需求的尊重。（二）法国的职业生涯管理学说（二）法国的职业生涯管理学说让让M普雷地教授在普雷地教授在1990年出版的年出版的人力资源人力资源和和1995年出版的年出版的人力资源管理人力资源管理两书中都发表了同两书中都发表了同样的论述：样的论述：“企业中的职业生涯首先表现为一系列企业中的职业生涯首先表现为一系列工作职位，而职业生涯管理则是指在企业结构中一工作职位，而职业生涯管理则是指在企业结构中一个员工在过去、现在和将来的职位连续。个员工在过去、现在和将来的职位连续。”这种对这种对职业生涯管理的定义在职业生涯管理的定义在1995年出版的年出版的F丹尼所著丹尼所著干部管理干部管理一书中被称为一书中被称为“传统定义传统定义”而受到批而受到批判：职业生涯的概念不应仅局限于它的客观含义，判：职业生涯的概念不应仅局限于它的客观含义，还应包括个人对其职业生涯发展的见解及期望。由还应包括个人对其职业生涯发展的见解及期望。由此可见，职业生涯开发管理在法国得到重视和积极此可见，职业生涯开发管理在法国得到重视和积极的研究，其定义和内涵在不断地更新，向侧重于人的研究，其定义和内涵在不断地更新，向侧重于人的内职业发展方向转化。的内职业发展方向转化。（三）中国的职业生涯管理学说（三）中国的职业生涯管理学说在中国，职业生涯开发与管理的研究基本还属于引在中国，职业生涯开发与管理的研究基本还属于引进、介绍阶段。台湾中山大学人力资源管理研究所进、介绍阶段。台湾中山大学人力资源管理研究所所长黄英忠教授在所长黄英忠教授在1997年出版的年出版的人力资源管理人力资源管理专著中用一章的篇幅进行了阐述。张添洲著的专著中用一章的篇幅进行了阐述。张添洲著的生生涯发展与规划涯发展与规划对职业生涯规划与管理问题进行了对职业生涯规划与管理问题进行了研究。可以说，这是中国学者中对职业生涯开发与研究。可以说，这是中国学者中对职业生涯开发与管理研究的开创之举。近几年大陆学者胡君辰、郑管理研究的开创之举。近几年大陆学者胡君辰、郑绍濂主编的绍濂主编的人力资源开发与管理人力资源开发与管理（第二版）中（第二版）中专门设了一章即第七章职业计划与职业管理，讲述专门设了一章即第七章职业计划与职业管理，讲述职业生涯管理问题。一些相关的著作也开始从不同职业生涯管理问题。一些相关的著作也开始从不同的侧面介绍和研究职业生涯管理问题，如王志强编的侧面介绍和研究职业生涯管理问题，如王志强编译的译的白领职业教程：职业生涯、务实人生白领职业教程：职业生涯、务实人生等著等著作对职业生涯规划的内容与方法进行了介绍。作对职业生涯规划的内容与方法进行了介绍。1.1.2第二节第二节职业生涯管理的职业生涯管理的研究对象与研究内容研究对象与研究内容一、职业生涯管理研究的意义二、职业生涯管理的内涵与特点三、职业生涯管理的研究内容1一、职业生涯管理研究的意义一、职业生涯管理研究的意义（一）对个人而言1，增强对职业环境的把握能力和职业困境的控制能力2，有助于协调职业生活和家庭生活的关系，更好地实现家庭目标3，实现自我价值的不断提升和超越（二）对组织而言1，了解员工的现状、需求、能力及目标，协调它们同存在于企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾2，更加合理与有效地利用人力资源3，为员工提供平等的就业机会，有利于企业可持续发展1.2二、职业生涯管理的内涵与特点二、职业生涯管理的内涵与特点A，职业生涯管理的内容：1：员工的职业生涯自我管理；2：组织对员工的职业生涯管理。B，理解职业生涯管理要注意的三个内容：1：组织对员工的职业生涯管理与员工的职业生涯自我管理的不同；2：职业生涯管理必须满足组织和个人的双重需要；3：职业生涯管理的形式多样、内容广泛。C，职业生涯管理的特点：1：组织与员工双方都有责任；2：职业生涯信息具有重要意义；3：具有动态性，涉及员工和组织发展的全过程1.2组织发展目标员工个人发展目标职业生涯发展目标目标:挖掘潜力、有效利用人才把握组织职业需求及发展动向做好员工开发、培训与轮岗规划个人生涯发展规划设立职业发展通道与继任规划目标:最求自我实现自我分析与适性评价职业选择与职业生涯路线设计量才使用，实现最佳能位相宜度，满足组织发展的职业需求个人职业开发计划，满足员工个人发展需求员工个人不断成长图11职业生涯管理流程图三、职业生涯管理的研究内容三、职业生涯管理的研究内容（一）影响职业发展的三方面因素（二）职业生涯管理的六项主要任务（三）职业生涯管理的四个主要内容1.2（一）影响职业发展的三方面因素（一）影响职业发展的三方面因素1,个人因素：心理特质、生理特质、学历资质、家庭背景2,组织因素：组织状况、HR管理与评估、工作分析、人际关系3,环境因素：社会环境、政治环境、经济环境、科技环境1.2.3（二）职业生涯管理的六项主要任务（二）职业生涯管理的六项主要任务1，帮助员工开展职业生涯规划与开发工作2，确定组织发展目标与组织职业需求规划3，开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作4，职业生涯发展评估5，工作与职业生涯的调试6，职业生涯发展1.2.3（三）职业生涯管理的四个主要内容（三）职业生涯管理的四个主要内容1，职业生涯开发与管理理论研究2，个人职业生涯规划与开发之理论与方法研究3，组织职业生涯开发与管理研究4，组织职业发展目标与员工个人发展目标整合方法研究1.2.3第三节第三节职业生涯管理职业生涯管理的研究方法的研究方法一、唯物辩证法五、演绎归纳法二、实证法六、问卷调查法三、对比分析法七、访谈法四、统计分析法八、量表调查法1第二章第二章职业选择理论职业选择理论及其影响因素及其影响因素第一节职业的内涵与分类第二节职业选择理论第三节职业选择过程及其影响因素案例讨论：个人职业性向的确定附录1霍兰德职业性向测验量表附录2职业能力倾向的自我测试第一节第一节职业的内涵与分类职业的内涵与分类一、职业的内涵二、职业分类一、职业的内涵一、职业的内涵第一，与人类的需求和职业结构相关，强调社会分工第二，与职业的内在属性相关，强调利用专门的知识和技能第三，与社会论理相关，强调创造物质财富和精神财富，获得合理报酬第四，与个人生活相关，强调物质生活来源，并设计满足精神生活职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。二、职业分类二、职业分类社会分工是职业分类的依据。在分工体系的每一个环节上，劳动对象、劳动工具以及劳动的支出形式都各有特殊性，这种特殊性决定了各种职业之间的区别。世界各国国情不同，其划分职业的标准有所区别。二、职业分类二、职业分类1、根据西方国家的一些学者提出的理论，在国外一般将职业分为三种类型：（1）按脑力劳动和体力劳动的性质、层次进行分类。这种分类方法把工作人员划分为白领工作人员和蓝领工作人员两大类。白领工作人员包括：专业性和技术性的工作。蓝领工作人员包括：手工艺及类似的工人。这种分类方法明显地表现出职业的等级性。二、职业分类二、职业分类（2）按心理的个别差异进行分类。这种分类方法是根据美国著名的职业指导专家霍兰创立的“人格职业”类型匹配理论，把人格类型划分为六种，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。与其相对应的是六种职业类型。二、职业分类二、职业分类（3）依据各个职业的主要职责或“从事的工作”进行分类。这种分类方法较为普遍，以两种代表示例。其一是国际标准职业分类。国际标准职业分类把职业由粗至细分为四个层次，即8个大类、83个小类、284个细类、1506个职业项目，总共列出职业1881个。其中8个大类是：专家、技术人员及有关工作者；政府官员和企业经理；事务工作者和有关工作者；销售工作者；服务工作者；农业、牧业、林业工作者及渔民、猎人；生产和有关工作者、运输设备操作者和劳动者；不能按职业分类的劳动者。这种分类方法便于提高国际间职业统计资料的可比性和国际交流。二、职业分类二、职业分类其二是加拿大职业岗位分类词典的分类。它把分属于国民经济中主要行业的职业划分为23个主类，主类下分81个子类，489个细类，7200多个职业。此种分类对每种职业都有定义，逐一说明了各种职业的内容及从业人员在普通教育程度、职业培训、能力倾向、兴趣、性格以及体质等方面的要求，有较大的参考价值。二、职业分类二、职业分类我国职业分类，根据我国不同部门公布的标准分类，主要有两种类型：（1）第一种：根据国家统计局、国家标准总局、国务院人口普查办公室1982年3月公布，供第三次全国人口普查使用的职业分类标准。该标准依据在业人口所从事的工作性质的同一性进行分类，将全国范围内的职业划分为大类、中类、小类三层，即8大类、64中类、301小类。其8个大类的排列顺序是：第一，各类专业、技术人员；第二，国家机关、党群组织、企事业单位的负责人；第三，办事人员和有关人员；第四，商业工作人员；第五，服务性工作人员，第六，农林牧渔劳动者；第七，生产工作、运输工作和部分体力劳动者；第八，不便分类的其他劳动者。在八个大类中，第一、二大类主要是脑力劳动者，第三大类包括部分脑力劳动者和部分体力劳动者，第四、五、六、七大类主要是体力劳动者，第八类是不便分类的其他劳动者。二、职业分类二、职业分类（2）第二种：国家发展计划委员会、国家经济委员会、国家统计局、国家标准局批准，于1984年发布，并于1985年实施的国民经济行业分类和代码。这项标准主要按企业、事业单位、机关团体和个体从业人员所从事的生产或其他社会经济活动的性质的同一性分类，即按其所属行业分类，将国民经济行业划分为门类、大类、中类、小类四级。门类共13个：农、林、牧、渔、水利业；工业；地质普查和勘探业；建筑业；交通运输业、邮电通信业；商业、公共饮食业、物资供应和仓储业；房地产管理、公用事业、居民服务和咨询服务业；卫生、体育和社会福利事业；教育、文化艺术和广播电视业；科学研究和综合技术服务业；11金融、保险业；12国家机关、党政机关和社会团体；13其他行业。这两种分类方法符合我国国情，简明扼要，具有实用性，也符合我国的职业现状。二、职业分类二、职业分类根据不同标准的职业，可有不同的分类方法。如：从行业上划分，可分为一、二、三产业；从工作特点上划分，可分为务实（使用机器、工具和设备的工种）、社会服务、文教、科研、艺术及创造、计算及数学（钱财管理、资料统计）、自然界职业、管理、一般服务性职业等10多种类型的职业。每一种分类方法，对其职业的特定性都有明确的解释，这对我们更好的掌握某一职业的特点，去选择适合自身职业有指导作用。第二节第二节职业选择理论职业选择理论一、职业选择的理论基础二、职业选择的内涵三、职业选择理论一、职业选择的理论基础一、职业选择的理论基础（一）职业声望与职业分层（二）职业期望与职业成功（一）职业声望与职业分层（一）职业声望与职业分层职业声望是人们对职业社会地位的主观评价，没有职业地位，职业声望就无从谈起；而如果没有职业声望，职业地位高低也无法确定和显现，人们正是通过职业声望来确定职业地位的。影响职业声望的主要因素有：职业环境，包括职业的自然环境和社会环境，如工作的技术条件、空间环境、劳动强度、工资收入、福利待遇、晋升机会等；职业功能，是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任；任职者的素质要求，如文化程度、能力、道德品质等。职业环境好越，职业功能越大，任职者素质要求越高，职业声望就越高。（一）职业声望与职业分层（一）职业声望与职业分层指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法.陆学艺等把当代中国人划分为十大社会阶层：即国家与社会管理阶层、经理阶层、私营企业主阶层、专业技术人员阶层、办事人员阶层、个体工商户阶层、商业服务人员阶层、产业工人阶层、农业劳动者阶层、城市无业、失业和半失业人员阶层。（二）职业期望与职业成功（二）职业期望与职业成功职业期望又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。职业期望直接影响人对职业的选择，并进而影响人的整个生活。（二）职业期望与职业成功（二）职业期望与职业成功职业期望来自劳动者个体方面的行为职业期望不是空想、幻想，而是劳动者的一种主动追求，是劳动者将自身的兴趣、价值观、能力等与社会需要、社会就业机会不断协调，力求实现的个人目标（二）职业期望与职业成功（二）职业期望与职业成功职业期望不同于职业声望。职业声望是职业地位的反映，是社会的人们对某种职业的权力、工资、晋升机会、发展前景、工作条件等社会地位资源情况，亦即社会地位高低的主观评价。其含义完全有别于职业期望，二者不可混淆。同时，二者也有联系，劳动者个体所追求和希望从事的职业，当然多是社会声望高的职业（二）职业期望与职业成功（二）职业期望与职业成功成功：既定目标的完成成功是一种境界,成功是一种感觉，可以说是一种积极的感觉，它是每个人达到自己理想之后一种自信的状态和一种满足的感觉！总之，我们每个人对于成功的定义是各不相同的！而到达成功的方法只有一个，那就是先得学会付出常人所不能付出的东西！二、职业选择的内涵二、职业选择的内涵是指人们从自己的职业期望、职业理想出发,依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质,从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业.职业选择是个人对于自己就业的种类、方向的挑选和确定。三、职业选择理论三、职业选择理论（一）帕森斯的职业人匹配论（二）佛隆的择业动机理论（三）霍兰德的职业性向理论（职业兴趣理论、六角型理论）（一）帕森斯的职业（一）帕森斯的职业人匹配论人匹配论1909年美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯（FrankParsons）在其选择一个职业的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点,他认为,个人都有自己独特的人格模式,每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型.（一）帕森斯的职业（一）帕森斯的职业人匹配论人匹配论弗兰克帕森斯阐明了职业选择的三大要素和条件：（）清楚了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。（）清楚了解职业选择成功的条件，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会、前途。（）上述两个条件的平衡。其理论内涵即是在清楚认识个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照，然后选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业。（一）帕森斯的职业（一）帕森斯的职业人匹配论人匹配论职业选择的经典性原则:职业人匹配，分为两种类型：（）条件匹配，即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。（）特殊匹配，即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强和理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。（二）佛隆的择业动机理论（二）佛隆的择业动机理论美国心理学家佛隆（Victor.H.Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，1964年在工作和激励一书中，他提出了解释员工行为激发程度的期望理论。（二）佛隆的择业动机理论（二）佛隆的择业动机理论期望理论的公式：F=VEF行为动机V效价E期望值（二）佛隆的择业动机理论（二）佛隆的择业动机理论员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。效价越大，期望值越高，员工行为动机越强烈，就是说为达到一定目标，他将付出极大努力。如果效价为零乃至负值，表明目标实现对个人毫无意义。在这种情况下，目标实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机，不会为此付出任何积极性，付出任何的努力。如果目标实现的概率为零，那么无论目标实现意义多么重大，个人同样不会产生追求目标的动机（二）佛隆的择业动机理论（二）佛隆的择业动机理论确定择业动机。用公式表示为：择业动机=职业效价*职业概率择业动机表明择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小（二）佛隆的择业动机理论（二）佛隆的择业动机理论职业效价是指择业者对某项职业价值的评价，取决于（1）择业者的职业价值观（2）择业者对某项具体职业要求如兴趣、劳动条件、工资、职业声望等的评估。即：职业效价=职业价值观*职业要素评估（二）佛隆的择业动机理论（二）佛隆的择业动机理论职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小，通常主要决定于4个条件某项职业的需求量。在其他条件一定的情况下，职业概率同职业需求量呈正相关择业者的竞争能力，即择业者自身工作能力和求职就业能力，竞争力越强，获得职业的可能性越大（二）佛隆的择业动机理论（二）佛隆的择业动机理论竞争系数是指谋求同一种职业的劳动者人数的多少。在其他条件一定的情况下，竞争系数越大，职业概率越小其他随机因素.因此，职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性（二）佛隆的择业动机理论（二）佛隆的择业动机理论择业动机公式表明，对择业者来讲，某项职业的效价越高，获取该项职业的可能性越大，择业者选择该项职业的意向或者倾向越大；反之，某项职业对择业者而言其效价越低，获得此项职业的可能性越小，择业者选择这项职业的倾向也就越小（三）霍兰德的职业性向理论（三）霍兰德的职业性向理论霍兰德是美国霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论，人业互择理论又叫“职业规划理论-霍兰德六角型理论”，“职业性向理论”等（三）霍兰德的职业性向理论（三）霍兰德的职业性向理论霍兰德提出了四个基本假设：其一，人的个性大致可分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型；其二，所有职业均可划分为相应的六大基本类型，任何一种职业大体都可以归属于六种类型中的一种或几种类型的组合；其三，人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型，追求充分施展其能力与价值观，承担令人愉快的工作和角色，职业也充分寻求与其类型相一致的人；其四，个人的行为取决于其个性与所处的职业类型，可以根据有关知识对人的行为进行预测，包括职业选择、工作转换、工作绩效以及教育和社会行为等。（三）霍兰德的职业性向理论（三）霍兰德的职业性向理论在这四个前提的基础上，霍兰德提出了六边形模型。他强调：个人的人格与工作环境之间的适配和对应是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。大多数人可以分为六种人格类型，职业环境也可以分成相应的同样名称的六大类。这六种类型可以按照固定顺序排成一个六角型（三）霍兰德的职业性向理论（三）霍兰德的职业性向理论（三）霍兰德的职业性向理论（三）霍兰德的职业性向理论据六边形模型来理解，最为理想的职业选择就是个体能找到与其个性类型重合的职业类型，即人职协调。这时，个人最可能充分发挥自己的才能并具有较高的工作满意感。如果个人不能获得与其个性相重合的的职业，则寻找与其个性类型相近的职业。由于两种类型之间有较高的相关系数，个人经过努力和调整也能适应职业环境，达到人职次协调。（三）霍兰德的职业性向理论（三）霍兰德的职业性向理论最差的职业选择是个人在与其个性类型相斥的职业环境中工作。在这种情况下，个人很难适应工作，也不太能感到工作的乐趣，甚至无法胜任工作，是人职不协调的匹配方式。总之，个性类型与职业类型的相关程度越高，个人的职业适应性越好；相关程度越低，个体的职业适应性越差。因此，六边形模型有助于人们更好的理解和进行职业选择。（三）霍兰德的职业性向理论（三）霍兰德的职业性向理论霍兰德（JHolland）在研究中发现，不同的人具有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业。由此他指出人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素，并提出了著名的职业性向理论，指出决定个人选择职业的六种基本的“人格性向”。（三）霍兰德的职业性向理论（三）霍兰德的职业性向理论实际性向实际性向这种类型的人真诚坦率，较稳定，讲求实利，害羞，缺乏洞察力，容易服从。他们一般具有机械方面的能力，乐于从事半技术性的或手工性的职业，如运动员、管道工。装配线工人等。这类职业的特点是有连续性的任务需要却很少有社会性的需求，如谈判和说服他人等（三）霍兰德的职业性向理论（三）霍兰德的职业性向理论调研性向调研性向这种类型与创新型几乎相反。这一类型的人这种类型与创新型几乎相反。这一类型的人为了知识的开发与理解而乐于从事现象的观为了知识的开发与理解而乐于从事现象的观察与分析工作。这些人思维复杂，有创见，察与分析工作。这些人思维复杂，有创见，有主见，但无纪律性，不切实际，易于冲动。有主见，但无纪律性，不切实际，易于冲动。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业，如生物学家、社会学较多认知活动的职业，如生物学家、社会学家、数学家和大学教授。在商业性组织中，家、数学家和大学教授。在商业性组织中，这类人经常担任的是研究与开发职务及咨询这类人经常担任的是研究与开发职务及咨询参谋之职。这些职务需要的是复杂的分析，参谋之职。这些职务需要的是复杂的分析，而不必去说服取信于他人而不必去说服取信于他人（三）霍兰德的职业性向理论（三）霍兰德的职业性向理论社会性向具有这种性向的人喜欢为他人提供信息，帮助他人，喜欢在秩序井然、制度化的工作环境中发展人际关系和工作。这些人除了爱社交之外，还有机智老练、友好、易了解、乐于助人等特点。其个性中较消极的一面是独断专行，爱操纵别人。社会型的人适于从事护理、教学、市场营销、销售、培训与开发等包含着大量人际交往活动的职业。（三）霍兰德的职业性向理论（三）霍兰德的职业性向理论常规性向这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量结构性和规则性的职业，如会计和银行职员。这一类人容易组织起来，喜欢和数据型及数字型的事实打交道，喜欢明确的目标，不能接受模棱两可的状态。这些人可以用这一类的词语来表述他们：服从的，有秩序的，有效率的，实际的。如果用不太客气的话说，就是缺乏想像，能自我控制，无灵活性。这种个性类型的人最适于从事事务性的职业，如会计、出纳员、银行职业就是这种类型的典型代表。（三）霍兰德的职业性向理论（三）霍兰德的职业性向理论企业性向这种类型的人与社会型的人相似之处在于他（她）也喜欢与人合作。其主要的区别是企业型的人喜欢领导和控制他人（而不是去帮助他人），其目的是为了达到特定的组织目标。这种类型的人自信，有雄心，精力充沛，健谈。其个性特点中较消极的一面是专横，权力欲过强，易于冲动。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的语言活动的职业，如管理人员、律师（三）霍兰德的职业性向理论（三）霍兰德的职业性向理论艺术性向这种类型与传统型形成最强烈的反差。他们喜欢选择音乐、艺术、文学、戏剧等方面的职业。他们富有想像力，直觉强，易冲动，好内省，有主见。这一类型的人语言方面的资质强于数学方面。如果用消极一些的语言描述，这类人是感情极丰富的、无组织纪律的。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达和个性化的职业，如艺术家、广告创意人员。（三）霍兰德的职业性向理论（三）霍兰德的职业性向理论实际上，每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能为几种职业性向的混合。霍兰德认为，这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。霍兰德用一个六角形来表示各种性向的相似性（三）霍兰德的职业性向理论（三）霍兰德的职业性向理论在理论中，霍兰德还制定了两种类型的测定工具，帮助择业者进行职业决策。一种测定工具是职业选择量表（VPI）。该量表要求被试者在一系列职业中做出选择，然后根据测定结果确定个人的职业倾向领域。另一种测试是自我指导探索（SDS）。在测试感兴趣的活动、能力和喜欢的职业的基础上，进而查寻比较适合自身特性的职业。霍氏理论由于其较强的操作性，成为60年代后较为有影响的职业设计理论。第三节第三节职业选择过程职业选择过程及其影响因素及其影响因素一、合理择业的前提之一：找出一种发展潜力大的职业二、合理择业的前提之二：认识和把握自己三、个人因素与职业因素的相互作用一、合理择业的前提之一：一、合理择业的前提之一：找出一种发展潜力大的职业找出一种发展潜力大的职业创业是一个能让自己实现梦想的尝试，一个能改变自己人生的尝试，但同时也存在一定危险和机遇!发展潜力大的行业是人人都想知道的。有些人会成功，有些人却失败，原因就在于没有找到一个具有发展潜力的行业，总是在做别人做过的。理财规划师，人力资源师，企业高级策划、公关经理，游戏、动画设计工程师，公务员，电子商务工程师，网络媒体高级编辑，职业规划师，网络销售，律师二、合理择业的前提之二：二、合理择业的前提之二：认识和握自己认识和握自己（一）了解自己的职业兴趣（二）认识自己的职业性格（三）判断自己的职业能力（四）确定自己的职业性向（一）了解自己的职业兴趣（一）了解自己的职业兴趣如果人能从事自己感兴趣的工作，那么，人生就是天堂。兴趣是一种强大的精神力量；兴趣可以提高劳动效率；（潜能的八成以上）；兴趣是事业成功的重要因素。（二）认识自己的职业性格（二）认识自己的职业性格印度古语：播种行为，收获习惯；播种习惯，收获性格；播种性格，收获命运。（播种思想，收获行为）性格与能力不同，很难通过培训改变性格广泛地影响人们对职业的适应性（三）判断自己的职业能力（三）判断自己的职业能力职业能力不同与职业兴趣职业能力影响职业效率职业能力有一般能力和特殊能力了解自己的职业能力和不同职业对能力的要求对合理选择职业很重要。（四）确定自己的职业性向（四）确定自己的职业性向把职业兴趣、职业性格、职业能力三者联系起来，确定自己的职业性向。三、个人因素与职业因素三、个人因素与职业因素的相互作用的相互作用（一）性格与职业的吻合（二）兴趣与职业的吻合（三）能力与职业的吻合（四）职业性向与职业类型的吻合案例讨论：案例讨论：个人职业性向的确定。霍兰德的职业性向测验量表附录一附录一附录二附录二第三章第三章职业生涯发展理论职业生涯发展理论第一节职业生涯与职业生涯发展的内涵第二节职业生涯发展阶段理论第三节职业锚理论案例讨论：个人职业锚的确定第四节职业生涯发展中的角色及其作用第一节第一节职业生涯与职业生涯与职业生涯发展的内涵职业生涯发展的内涵一、职业生涯的内涵二、职业生涯发展一、职业生涯的内涵一、职业生涯的内涵职业生涯是一个人从职业开始到职业劳动最后结束这一生的职业工作经历过程。由于人的一生主要是在职业生活中度过的，职业生涯的成败对于人的一生有着重要的影响。二、职业生涯发展二、职业生涯发展每个人的职业生涯都要经历许多阶段，只有了解不同阶段的特征、知识水平和各种职业偏好才能更好地促进个人的职业生涯。比较典型的职业生涯发展理论有四种：萨伯、金斯伯格、格林豪斯和施恩的职业发展阶段理论。第二节第二节职业生涯发展阶段理论职业生涯发展阶段理论一、萨柏的职业生涯发展阶段理论二、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论三、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论四、施恩的职业生涯发展阶段理论一、萨柏的职业生涯发展阶段理论一、萨柏的职业生涯发展阶段理论成长阶段。从014岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。萨柏将这一阶段具体分幻想期（10岁之前），兴趣期（1112岁）和能力期（1314岁）一、萨柏的职业生涯发展阶段理论一、萨柏的职业生涯发展阶段理论探索阶段。由1524岁。这个阶段是择业、初就业的阶段。也可分为试验期（1517岁），过渡期（1821岁）和尝试期（2224岁）。其中即将毕业的大学生就是处于尝试期，在这个时期选定工作领域，开始从事某种职业。一、萨柏的职业生涯发展阶段理论一、萨柏的职业生涯发展阶段理论建立阶段。从2544岁为建立稳定职业阶段。主要经过尝试期（2530岁）和稳定期（3144岁），经过对职业选择的调整，最终职业确定，开始致力于稳定工作。一、萨柏的职业生涯发展阶段理论一、萨柏的职业生涯发展阶段理论维持阶段。在4564岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的“功成名就”情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。衰退阶段。人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出工作，结束职业生涯。二、二、金斯伯格的职业生涯金斯伯格的职业生涯发展阶段理论发展阶段理论幻想期：处于11岁之前的儿童时期。儿童们对大千世界，特别是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者，充满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是：单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。二、二、金斯伯格的职业生涯金斯伯格的职业生涯发展阶段理论发展阶段理论尝试期：1117岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。此时起，人的心理和生理在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念开始形成，知识和能力显著增长和增强，初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是：有职业兴趣，但不仅限于此，更多的和客观的审视自身各方面的条件和能力；开始注意职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。二、二、金斯伯格的职业生涯金斯伯格的职业生涯发展阶段理论发展阶段理论现实期：17岁以后的青年年龄段。即将步入社会劳动，能够客观的把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来，寻找合适于自己的职业角色。此期所希求的职业不再模糊不清，已有的具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。二、二、金斯伯格的职业生涯金斯伯格的职业生涯发展阶段理论发展阶段理论金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。三、格林豪斯的职业生涯三、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论发展阶段理论（一）职业准备阶段（二）进入组织阶段（三）职业生涯初期（四）职业生涯中期（五）企业生涯后期四、施恩的职业生涯四、施恩的职业生涯发展阶段理论发展阶段理论美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段：成长、幻想、探索阶段。一般021岁处于这一职业发展阶段。在这个阶段，个人的主要任务是发展和发现自己的需要和兴趣，能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；学习职业方面的知识并且接受教育和。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。四、施恩的职业生涯四、施恩的职业生涯发展阶段理论发展阶段理论查看工作世界阶段。1625岁的人步入该阶段。首先，查看劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。四、施恩的职业生涯四、施恩的职业生涯发展阶段理论发展阶段理论基础培训阶段。处于该阶段的年龄段1625岁。与上一正在查看职业工作或组织阶段不同，要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。四、施恩的职业生涯四、施恩的职业生涯发展阶段理论发展阶段理论早期职业的正式成员资格阶段。此阶段的年龄为1730岁，取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务承，发展和展示自己的技能和专长，并且重估当初追求的职业。四、施恩的职业生涯四、施恩的职业生涯发展阶段理论发展阶段理论职业中期阶段。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。职业中期危险阶段。处于这一阶段的是3545岁者。职业后期。从40岁以后直到退休。衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。四、施恩的职业生涯四、施恩的职业生涯发展阶段理论发展阶段理论离开组织或职业-退休阶段。在失去工作或组织角色之后，需要保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化和保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。他们的职业生涯阶段理论各有侧重一个人，总的来说整个一生所从事的职业按先后顺序可分为早期生涯、中期生涯和晚期生涯三个发展阶段。第三节第三节职业锚理论职业锚理论一、职业锚的定义二、职业锚的类型三、职业锚的功能一、职业锚的定义一、职业锚的定义职业锚的概念是由美国埃德加施恩教授提出的，他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。一、职业锚的定义一、职业锚的定义所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。一、职业锚的定义一、职业锚的定义正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。一、职业锚的定义一、职业锚的定义一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚)，这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚。注意：1978年,施恩教授提出的职业锚理论包括五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。在90年代，又发现了三种类型的职业锚：安全稳定型、生活型、服务型职业锚。施恩先生将职业锚增加到八种类型一、职业锚的定义一、职业锚的定义2职业锚。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。了解职业锚的概念，要注意：（1）职业锚以员工的工作经验为基础。人）职业锚以员工的工作经验为基础。人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。观以及在多大程度上适应可行的职业选择。只有在新员工已经工作若干年，习得工作经只有在新员工已经工作若干年，习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。了解职业锚的概念，要注意：（2）职业锚不是员工根据各种测试出）职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者动机、价值观，来的能力、才干或者动机、价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。现实地选择和准确地进行职业定位。（3）职业锚是员工自我发展过程中的）职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。和逐步整合的结果。了解职业锚的概念，要注意：（4）职业锚是个人稳定的职业贡献区）职业锚是个人稳定的职业贡献区和成长区。但是，这并不是意味着个和成长区。但是，这并不是意味着个人将停止变化和发展。员工以职业锚人将停止变化和发展。员工以职业锚为其稳定源，可以获得该职业工作的为其稳定源，可以获得该职业工作的进一步发展，以及个人和家庭生命周进一步发展，以及个人和家庭生命周期的成长、变化。此外，职业锚本身期的成长、变化。此外，职业锚本身也可能变化，员工在职业生涯的中、也可能变化，员工在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情况，重新后期可能会根据变化了的情况，重新选定自己的职业锚。选定自己的职业锚。二、职业锚的类型二、职业锚的类型（一）技术/功能型职业锚（二）管理能力型职业锚（三）创造型职业锚（四）安全/稳定型职业锚（五）自主/独立型职业锚技术或功能型职业锚技术或功能型职业锚具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。管理型职业锚管理型职业锚有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。他们一般认为自己具备以下三个方面的能力：(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)；(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)；(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。创造型职业锚创造型职业锚有些学生在毕业之后逐渐成为成功的企业家。在施恩看来，这些人都有这样一种需要：“建立或创设某种完全属于自己的东西一件签着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等。”自主与独立型职业锚自主与独立型职业锚有些毕业生在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况，因为，当一个人在某家大企业中工作的时候，他或她的提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布。这些毕业生中有许多人还有着强烈的技术或功能导向。然而，他们却不是(像持有技术或功能型职业锚的人那样)到某一个企业中去追求这种职业导向，而是决定成为一位咨询专家，要么是自己独立工作，要么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作。具有这种职业锚的其它一些人则成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等。安全型职业锚安全型职业锚还有一少部分毕业生极为重视长期的职业稳定和工作的保障他们似乎比较愿意去从事这样一类职业：这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活。这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。对于那些对地理安全性更感兴趣的人来说，如果追求更为优越的职业，意味着将要在他们的生活中注入一种不稳定或保障较差的地域因素的话迫使他们举家搬迁到其它城市，那么他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的。安全型职业锚安全型职业锚对于另外一些追求安全型职业锚的人来说，安全则是意味着所依托的组织的安全性。他们可能优先选择到政府机关工作，因为政府公务员看来还是一种终身性的职业。这些人显然更愿意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业。服务型服务型奉献型奉献型服务型奉献型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。挑战型挑战型挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。生活型生活型生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境,为此甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。注意注意持有不同职业锚的人士会选择不同的工作和生活，但并无优劣之分。只要在适宜的工作环境中，都能充分发挥自己的特长，创造出相应的生涯辉煌。三、职业锚的功能三、职业锚的功能（一）有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功标准（二）能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个人与组织稳固的相互接纳（三）有助于增强个人职业技能和工作经验，提高工作效率和劳动生产率（四）职业锚可为雇员中后期职业生涯发展奠定基础（一）（一）使组织获得正确的反馈。职业锚是员工经过搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。这一搜索定位过程，依循着员工的需要、动机和价值观进行。所以，职业锚清楚的反映出员工职业追求与抱负。（二）（二）职业锚准确的反映员工职业需要及其所追求的职业工作环境，反映员工的价值观和抱负。透过职业锚，组织获得员工正确信息的反馈，这样，组织才可能有针对性的对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业渠道。（三）（三）职业锚是员工职业工作的定位，不但能使员工在长期从事某项职业中增长工作经验，同时，员工职业技能也能不断增强，直接产生提高工作效率或劳动生产率的明显效益。（四）（四）职业锚是员工在通过工作经验的积累后产生的，它反映了该员工价值观和被发现的才干。员工抛锚于某一种职业工作的过程，就是员工自我认知过程，就是员工把职业工作与自我观相结合的过程，开始决定成年期的主要生活和职业选择。职业锚个人开发职业锚个人开发职业锚是个人早期职业发展过程中逐步确立的职业定位。在职业锚的选定或开发中，个人起着决定性作用。（一）提高职业适应性一般而言，新雇员经过认识、塑造、充实一般而言，新雇员经过认识、塑造、充实规划自我等诸多职前准备，经过一定的职业规划自我等诸多职前准备，经过一定的职业选择，进入企业组织，这本身即代表了该雇选择，进入企业组织，这本身即代表了该雇员个人对所选择职业有一定的适合性。但是员个人对所选择职业有一定的适合性。但是这种适合性，仅是初步的，是主观的认识、这种适合性，仅是初步的，是主观的认识、分析、判断和体验，尚未经过职业工作实践分析、判断和体验，尚未经过职业工作实践的验证。的验证。（一）提高职业适应性职业适应性是职业活动实践中验证和发展了的适合性。每个人从事职业活动，总是处于一定的物质环境和心理环境之中，个人从事职业的态度，受到诸多主客观因素的影响，例如个人对工作的兴趣、价值观、技能、能力、客观的工作条件、福利情况，他人和组织对自己工作的认可及奖励情况，人际关系情况，以及家庭成员对本人职业工作的态度等等。（一）提高职业适应性个人的职业适应性就是能尽快习惯、调适、认可这些因素，也就是雇员在组织的具体职业活动中，适应职业工作性质、类型和工作条件，与个人需要和价值目标融合，使自身在职业工作生活中获得最大的满足。职业适应的结果能保证雇员个人在较长一段时间内从事某种职业活动，而且能保证雇员在职业活动中有较高的效率，有利于雇员个性的全面协调发展。（一）提高职业适应性雇员由初入组织的主观职业适合，通过职业活动实践，转变为职业适应的过程，即是雇员搜寻职业锚或开发职业锚的过程。职业适应性是职业锚的准备或前提基础。（二）借组织职业计划表，选定职业目标，发展职业角色形象职业计划表是一张工作类别结构表，是职业计划表是一张工作类别结构表，是将组织所设计的各项工作分门别类进行排列，将组织所设计的各项工作分门别类进行排列，形成一个较系统反映企业人力资源配给情况形成一个较系统反映企业人力资源配给情况的图表。雇员应当借助职业计划表所列职工的图表。雇员应当借助职业计划表所列职工工作类别、职务升迁与变化途径，结合个人工作类别、职务升迁与变化途径，结合个人的需要与价值观，实事求是的选定自己的职的需要与价值观，实事求是的选定自己的职业目标。一旦瞄准目标，就要根据目标工作业目标。一旦瞄准目标，就要根据目标工作职能及其对人员素质的要求有目的的进行自职能及其对人员素质的要求有目的的进行自我培养和训练，使自己具备从事该项职业的我培养和训练，使自己具备从事该项职业的充分条件，从而在组织内树立良好的职业角充分条件，从而在组织内树立良好的职业角色形象。色形象。（二）借组织职业计划表，选定职业目标，发展职业角色形象职业角色形象，是雇员个人向组织及其工作群体的自我职业素质的全面展现，是组织或工作群体对个人关于职业素质的一种根本认识。职业角色形象构成主要有两大要素：一是职业道德思想素质，通过敬业精神、对本职工作热爱与否、事业心、责任心、工作态度、职业纪律、道德等等来体现；二是职业工作能力素质，主要看雇员所具有的智力、知识、技能是否胜任本职工作。雇员个人应当从上述两个主要的基本构成要素入手，很好的塑造自己的职业角色形象，为自己确定职业锚位创造条件，打好基础。（三）培养自我职业决策能力自我职业决策能力，是一种重要的职业自我职业决策能力，是一种重要的职业能力。决策能力大小、决策正确与否，往往能力。决策能力大小、决策正确与否，往往影响整个职业生涯发展乃至一生。在个人的影响整个职业生涯发展乃至一生。在个人的职业发展过程中，特别是职业发展转折关头，职业发展过程中，特别是职业发展转折关头，例如首次择业、选定职业锚、重新择职等，例如首次择业、选定职业锚、重新择职等，具有较强的职业决策能力和决策技术十分重具有较强的职业决策能力和决策技术十分重要。所以，个人在选择、开发职业锚之时，要。所以，个人在选择、开发职业锚之时，必须着力培养和提高职业决策能力。必须着力培养和提高职业决策能力。（三）培养自我职业决策能力所谓自我职业决策能力，意指个人习得的用以顺利完成职业选择活动所需要的知识、技能及个性心理品质。具体而言，要培养和提高个人如下几方面的职业决策能力：（1）善于搜集相关的职业资料和个人资料，并对这些资料进行正确的分析与评价；（2）制定职业决策计划与目标，独立承担和完成个人职业决策任务；（3）在实际决策过程中，不是犹豫不决、不知所措、优柔寡断，而是有主见性，能适时的、果断的做出正确决策；（4）能有效的实施职业决策，能够克服计划实施过程中的种种困难。（三）培养自我职业决策能力职业决策能力运用于实际的职业决策之时，需要讲求决策技术，掌握决策过程。首先，搜集、分析与评价各项相关职业资料及个人资料，这一工作即是几种职业选择途径的后果与可能性的分析和预测。其次，对个人预期职业目标及价值观进行探讨。个人究竟是怎样的职业价值倾向？由此决定的职业目标是什么？类似的问题并非每个人都十分清楚。（三）培养自我职业决策能力现实当中，经常会发现价值观不清、不确定的情况。所以，澄清、明确和肯定个人主观价值倾向与偏好当为首要，否则无法做出职业决策。最后，在上述两项工作的基础上，将主观愿望、需要、动机和条件，与客观职业需要进行匹配和综合平衡，经过权衡利弊得失，确定最适合、最有利、最佳的职业岗位。这一决策过程，是归并个人的自我意向，找到自己爱好的和擅长的东西，发展一种将带来满足和报偿的职业角色的过程。第四节第四节职业生涯发展中职业生涯发展中的角色及其作用的角色及其作用一、个人职业生涯中组织的角色与任务二、职业生涯发展中个人的角色与任务三、职业生涯发展中的其他角色及角色间的关系一、个人职业生涯中一、个人职业生涯中组织的角色与任务组织的角色与任务（一）组织内部的角色（二）组织在个人职业生涯发展中的任务二、职业生涯发展二、职业生涯发展中个人的角色与任务中个人的角色与任务（一）权利（二）义务三、职业生涯发展中的三、职业生涯发展中的其他角色及角色间的关系其他角色及角色间的关系（一）企业外部专家（二）家庭主要成员第四章第四章职业生涯发展职业生涯发展规划与开发规划与开发第一节职业生涯发展规划与开发的内涵第二节个人职业生涯发展开发与规划案例讨论：1、把握自我发展的命运2、个人职业生涯发展规划的制定附录：“价值观、构想和行动”工作表答案第四章第四章职业生涯发展职业生涯发展规划与开发规划与开发第三节组织职业生涯规划与开发第四节组织职业生涯发展阶梯计划第五节继任规划与职业生涯发展规划的落实案例讨论：Westpac银行的人员继任规划与职业生涯开发第一节第一节职业生涯发展职业生涯发展规划与开发的内涵规划与开发的内涵一、职业生涯发展规划二、职业生涯开发一、职业生涯发展规划一、职业生涯发展规划（一）内涵（二）功能与作用二、职业生涯开发二、职业生涯开发（一）内涵（二）意义第二节第二节个人职业生涯个人职业生涯发展开发与规划发展开发与规划一、个人职业生涯规划二、个人职业生涯开发一、个人职业生涯规划一、个人职业生涯规划（一）内涵与意义（二）方法与步骤（三）个人职业生涯规划中的核心要素及抉择要点一、个人职业生涯规划一、个人职业生涯规划职业生涯规划包括组织职业生涯规划与个人职业生涯规划。这里所谈的是个人职业生涯规划。从个人的角度而言，职业生涯规划是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。个人职业生涯规划一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正等四个方面的内容。一、个人职业生涯规划一、个人职业生涯规划自我剖析自我剖析是指全面、深入、客观地分析和了解自己。它包括弄清自己为人出世所遵循的价值观念，明确自己为人处事的基本原则和追求的价值目标；熟悉自己掌握的知识与技能；剖析自己的人格特征、兴趣、性格等多方面的个人情况，了解自己的优势和不足。一、个人职业生涯规划一、个人职业生涯规划目标设定目标设定是指在自我剖析与定位的基础上，设立明确的目标。就整个人的职业生涯来说，目标的设定可以说多层次的、分阶段的，而且应以个人情况相结合。目标实现策略目标实现策略是通过各种积极的具体行为与措施去争取职业目标的实现。一、个人职业生涯规划一、个人职业生涯规划反馈与修正反馈与修正是指在实现职业生涯目标的过程中，根据实际情况自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和对最终职业目标的界定。职业生涯规划是雇员职业决策中必不可少的环节，它有助于雇员发现自己人生目标，平衡工作与爱好，理想与现实的关系，是一个人职业生涯成功的战略指南。橱窗分析法橱窗分析法橱窗分析法是一种借助直角坐标不同象限来表示人的不同部分的分析方法，它以别人知道或不知道为横坐标，以自己知道或不知道为纵坐标，个人职业生涯规划的十个要素个人职业生涯规划的十个要素1、技能2、机会成本3、工作和家庭的协调4、业绩和职业成功5、发展和稳定个人职业生涯规划的十个要素个人职业生涯规划的十个要素6、机遇和职业7、连续的职业选择8、职业陷阱及避免9、准确的信息10、单一职业和多种职业二、个人职业生涯开发二、个人职业生涯开发（一）自我要素开放（二）社会资本的开放（三）个人职业生涯开发的激励与调适（一）自我要素开放（一）自我要素开放1、能力的开发（基础能力、业务能力、素质能力）2、态度的开发3、职业资本的开发（职业素质、职业技能、职业阅历）（二）社会资本的开发（二）社会资本的开发1、得体的服饰和举止2、对权力关系的把握3、争取领导的注意4、人际关系的处理5、构建职业关系网的技巧三）个人职业生涯开发的激励与调适三）个人职业生涯开发的激励与调适1、树立远景目标2、把握好情绪3、加强紧迫感4、做好计划5、面对困难敢于竞争6、不断内省第三节第三节组织职业生涯组织职业生涯规划与开发规划与开发一、组织职业生涯规划二、组织职业生涯开发的内涵与特点三、组织职业生涯开发的原则四、组织职业生涯开发的方法一、组织职业生涯规划一、组织职业生涯规划（一）组织职业生涯规划的内涵（二）组织职业生涯规划方法与步骤（三）组织职业生涯规划的核心问题及未来变化二、组织职业生涯开发的二、组织职业生涯开发的内涵与特点内涵与特点三、组织职业生涯开发的原则三、组织职业生涯开发的原则（一）利益结合原则（二）公平性原则（三）共同性原则（四）时间性原则（五）发展创新原则（六）全面评价与反馈原则四、组织职业生涯开发的方法四、组织职业生涯开发的方法（一）一般开发方法（二）管理人员的开发方法第四节第四节组织职业生涯组织职业生涯发展阶梯计划发展阶梯计划一、职业生涯发展阶梯的内涵二、职业生涯阶梯模式三、组织职业生涯阶梯的设计一、职业生涯发展阶梯的内涵一、职业生涯发展阶梯的内涵（一）职业生涯阶梯的内涵（二）职业策划（三）工作进展辅助活动二、职业生涯阶梯模式二、职业生涯阶梯模式（一）单阶梯模式（二）双阶梯模式三、组织职业生涯阶梯的设计三、组织职业生涯阶梯的设计第五节第五节继任规划与实施步骤继任规划与实施步骤一、继任规划二、实施步骤一、继任规划一、继任规划（一）继任规划的意义（二）继任规划的实施继任计划继任计划继任计划在国外比较流行。具体做法是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。当然岗位可以替换的人选均属于企业的机密。继任规划继任规划继任规划是指发现并追踪具有高潜质的雇员的过程。它是为首席执行官(CEO)、副总裁、职能部门和业务部门的高层经理等职位寻找并确认具有胜任能力的人员，是为组织储备核心的人力资本，其实施过程要涉及人力资源培训与开发、职业生涯管理和绩效测评等方面。继任规划的意义继任规划的意义如果没有继任计划，公司如何去开发、培养人力资源？在现任领导人和其他担任重要职务的人退休或离职后，公司如何保证有一批高素质的人才及时填补这些空缺？如果不能确保会有优秀的人才去胜任那些重要职位，公司如何去计划未来的发展？继任计划是公司未来发展计划的重要组成部分。事实上，你公司里的每个重要人员都应是潜在的继任人选。关键在于，在成功提拔一个人之前，一定要给予这个人足够的培训，使其能成功接任准备上任的职位。继任规划的实施继任规划的实施要想有效地实施继任计划，必须考虑以下几方面：你公司的长期发展方向是什么？哪些主要领域和环节需要不断补充和发展高素质的人力资源？哪些人是你想重点培养以备未来之需的？这些人应走怎样的事业发展道路？这些事业发展道路是否适合这些人的具体情况？继任规划的实施继任规划的实施继任计划应积极主动。也就是说，要在需要填补重要职位之前就开始进行培训或轮岗以获取更多的经验和知识。不要等有了空缺后才临时抱佛脚，急急忙忙地找人接替。在实践继任计划的过程中，要注意不能千篇一律。要根据公司的具体情况采用不同的方式。有些时候，公司可能需要让候选人较快地在很多不同岗位上轮换，以获取更广泛的经验和知识。另一些情况下，可能更深入地参与到某些选定的部门会更适合。继任规划的实施继任规划的实施继任计划不需要普及到每个职位，但一定要考虑到那些重要职位。具体情况还需根据不同行业和不同公司的特点而定。作为公司战略思考的一个组成部分，每个公司都需要针对一些重要职位采取有计划的继任方案。每年都应至少重新审视这一计划，如果需要还应更频繁。继任规划的实施继任规划的实施无论是对于整个继任计划，还是当中的继任人选作个人事业规划，企业都不必只按照一个样去做。要分析公司和个人的具体需要来拟定并优化这一计划。另外，要留出足够的时间去培养接班人。不要期望他们一夜之间学会所有东西。足够时间可以使这一计划进行得更顺利、更有效。接班人和有潜力的候补人员都应在这一过程的早期选定。这样不但对当事人有帮助，而且还有助于避免其他主要候选人因失望或提升得不够快而离开。继任计划的过程中也有很多容易继任计划的过程中也有很多容易犯的错误犯的错误主要有以下几种：对每个重要的个人或职位没有一个正规的书面发展计划；计划过于笼统，缺乏弹性，没有考虑到个人的能力和需要；正式提升等待时间过长；把一些不合格或没有上进心的人放进继任名单中。在部署和利用任何战略资源时，必须考虑培养关键人才以备未来之需。值得花大量时间和精力去讨论公司的需要和目前的能力，并把这些放到战略位置上。二、实施步骤二、实施步骤第一步第一步成立人才继任计划实施机构：人才发成立人才继任计划实施机构：人才发展与评鉴委员会展与评鉴委员会人才继任计划涉及企业各个业务单元和不同人才继任计划涉及企业各个业务单元和不同层级人员的评价与发展，应成立规范的人才层级人员的评价与发展，应成立规范的人才继任实施机构负责这些工作的推进与实施。继任实施机构负责这些工作的推进与实施。例如可成立人才发展与评鉴委员会。人才发例如可成立人才发展与评鉴委员会。人才发展与评鉴委员会的成员一般由高管层、中层展与评鉴委员会的成员一般由高管层、中层和人力资源部相关人员组成，人数为单数。和人力资源部相关人员组成，人数为单数。二、实施步骤二、实施步骤第二步第二步确定企业关键岗位层级图确定企业关键岗位层级图人才继任计划的实施并不是覆盖企业人才继任计划的实施并不是覆盖企业所有的层级和岗位，应重点针对关键所有的层级和岗位，应重点针对关键岗位实施，且需要有步骤、有计划的岗位实施，且需要有步骤、有计划的分批进行，而不可能一次覆盖所有的分批进行，而不可能一次覆盖所有的岗位。确定企业关键岗位也就是确定岗位。确定企业关键岗位也就是确定人才继任计划的实施对象。人才继任计划的实施对象。二、实施步骤二、实施步骤根据企业核心价值与关键业务流程，结合最根据企业核心价值与关键业务流程，结合最新版本的组织架构图、岗位说明书，通过综新版本的组织架构图、岗位说明书，通过综合评审来确定企业的关键岗位。一般来说，合评审来确定企业的关键岗位。一般来说，企业关键岗位包括经营班子、中层经理和其企业关键岗位包括经营班子、中层经理和其他关键岗位，其他关键岗位的确定可通过企他关键岗位，其他关键岗位的确定可通过企业内部管理层综合评审和外部专家评审等方业内部管理层综合评审和外部专家评审等方式来确定，并参考同行业其他企业关键岗位式来确定，并参考同行业其他企业关键岗位设置情况，最终形成企业关键岗位层级图。设置情况，最终形成企业关键岗位层级图。二、实施步骤二、实施步骤第三步第三步人才盘点与发展力评估人才盘点与发展力评估关键岗位层级图确定后，针对这些关键岗位层级图关键岗位层级图确定后，针对这些关键岗位层级图确定具体在职的关键人才，对这些人员进行盘点和确定具体在职的关键人才，对这些人员进行盘点和发展力评估。对关键人才的发展力评估主要从两个发展力评估。对关键人才的发展力评估主要从两个方面来考察：绩效和潜能。绩效是员工过去的表现，方面来考察：绩效和潜能。绩效是员工过去的表现，而潜能的评估就是着眼于未来的发展，将绩效和潜而潜能的评估就是着眼于未来的发展，将绩效和潜能分别分为高、中、低三个等级，由此形成九方格，能分别分为高、中、低三个等级，由此形成九方格，根据员工绩效表现和潜能评估的结果确定其在九方根据员工绩效表现和潜能评估的结果确定其在九方格的具体位置。被列入继任者的员工在九方格所处格的具体位置。被列入继任者的员工在九方格所处位置必须是绩效和潜能评估同时在中以上。位置必须是绩效和潜能评估同时在中以上。二、实施步骤二、实施步骤第四步第四步制定并实施继任者发展计划制定并实施继任者发展计划通过第三步对关键人才的盘点和发展力评估，通过第三步对关键人才的盘点和发展力评估，确定了关键岗位的继任者，根据关键人才发确定了关键岗位的继任者，根据关键人才发展力评估的结果，制定个性化的继任者开发展力评估的结果，制定个性化的继任者开发计划，通过计划的实施使继任者具备担任上计划，通过计划的实施使继任者具备担任上一级岗位的资质。继任者开发计划可通过多一级岗位的资质。继任者开发计划可通过多种方式进行，如设计系统的培训课程、有计种方式进行，如设计系统的培训课程、有计划的轮岗锻炼和考察、继续教育计划以及参划的轮岗锻炼和考察、继续教育计划以及参与项目工作等手段。与项目工作等手段。二、实施步骤二、实施步骤企业要建立继任者个人培训与开发档企业要建立继任者个人培训与开发档案，充分运用企业现有资源，通过个案，充分运用企业现有资源，通过个体辅导、参与项目、岗位轮换、培训体辅导、参与项目、岗位轮换、培训等方式帮助他们提升自身知识和能力，等方式帮助他们提升自身知识和能力，并加强管理沟通和过程监控反馈，使并加强管理沟通和过程监控反馈，使继任者按照既定的成长和发展路线稳继任者按照既定的成长和发展路线稳步前行，成长为企业需要的人才。步前行，成长为企业需要的人才。第五章第五章职业生涯阶段管理职业生涯阶段管理第一节职业生涯早期阶段的管理第二节职业生涯中期阶段的管理第三节职业生涯后期阶段的管理第四节工作家庭平衡计划第一节第一节职业生涯早期阶段的管理职业生涯早期阶段的管理一、职业生涯早期阶段的个人特征二、个人的组织化三、组织与雇员的相互接纳一、职业生涯早期阶段一、职业生涯早期阶段的个人特征的个人特征1、进取心强，具有积极向上、争取好胜的心态。2、职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备。3、开始组建家庭，逐步学习。调适家庭关系的能力，承担家庭责任。二、个人组织化二、个人组织化是指应聘者接受雇佣并且加入组织后，由一个自由人向组织人转化所经历的一个不断发展的过程，它包括组织所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式。二、个人的组织化二、个人的组织化（一）雇员在个人组织化过程中所承担的任务（二）个人组织化阶段的主要问题（三）组织在个人组织化过程中所承担的任务个人组织化个人组织化是指应聘者接受雇佣并且加入组织后，由一个自由人向组织人转化所经历的一个不断发展的过程，它包括组织所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式。个人组织化过程中所承担的任务个人组织化过程中所承担的任务1、掌握岗位技能，学会如何工作。2、适应组织环境，学会与人相处。3、正确面对困难，学会如何进步。个人组织化阶段的主要问题个人组织化阶段的主要问题1、现实冲击2、领导的信任3、组织成员的偏见组织在个人组织化过程中所承组织在个人组织化过程中所承担的任务担的任务1、上岗引导2、提供挑战性工作3、提供现实的工作展望4、开展职业生涯规划5、提供阶段性工作轮换和职业通道三、组织与雇员的相互接纳三、组织与雇员的相互接纳（一）相互接纳的内涵（二）相互接纳的标志相互接纳概念相互接纳概念相互接纳，是指组织与新雇员个人之间的相互关系。双方必须互相认同和接纳，只有单方的认同，相互接纳便不存在；相互接纳是一种心理契约，是一个过程。这一阶段无确定期限，期限的长短，受工作性质、部门类型、上司风格、组织文化、新雇员的实绩等诸多因素的影响。新雇员接纳组织新雇员接纳组织有信号有信号第一，决定留在组织中（尽管常常未加言明），是新雇员接纳组织和雇用条件的一个信号。尤其是劳动力市场充分开放，新雇员具有有效竞争力的条件下，这种滞留暗示了新雇员对组织和工作情境的真正接受。新雇员接纳组织有信号新雇员接纳组织有信号第二，发挥出高水平的内激力和承诺，是新雇员接纳组织和工作情境的明显信号。高水平的内激力和承诺，主要是指雇员工作积极性、自觉性、创造性的充分发挥，表现为满腔热情地工作，高度责任心、事业心，充分利用作业时间，承担更多的工作任务，积极参加高风险、创造性、挑战性的工作等等。新雇员接纳组织有信号新雇员接纳组织有信号第三，关注组织的发展，具有团队意识和参与意识，是新雇员留于组织和接纳组织的又一明显信号。新雇员关心组织的发展，不仅服从于组织，而且力求融入组织，注重发扬团队精神。新雇员接纳组织有信号新雇员接纳组织有信号第四，接受不合意的工作、报酬或较低的职务等级，将之视为暂时的情况，相信和期待组织的许诺一定可以兑现，是新雇员接纳组织的又一信号。组织会向新雇员许诺在将来某一时间有富于挑战性的工作，增加工资或晋升，但目前需要接受枯燥的工作或低薪和低职务等级。如果雇员心甘情愿地暂时承受这些压力，表明他（她）信任组织，接纳了组织。组织接纳新雇员信号组织接纳新雇员信号第一，正面的实绩评定。在第一次正式或非正式的工作业绩评定中，组织对新雇员给予正面的肯定和表扬，是表明组织接纳的最常见的事情。但是，这种做法往往是虚名，并不确定。当上司说你“进步不小，表现不错”时，可能表明你仍处于试用、考察期，并未确定组织一定接纳你。尽管如此，这总还是一个准备接纳或有利于组织接纳的好信息。组织接纳新雇员信号组织接纳新雇员信号第二，分享组织的“机密”。表明组织接纳一名新雇员最普通和有意义的办法是向新雇员提供特种信息。组织接纳新雇员信号组织接纳新雇员信号第三，流向组织内核。企业内各级组织都有一个核心，或称内核。这是组织重大事情的决策和执行指挥部。对于有才干的、接受组织价值观的新雇员，组织很是信任，视其为骨干，向其直接通告组织意图，并听取他们的意见和建议。这种推动新雇员流向组织内核的过程，象征着组织在更大程度上接纳了雇员。组织接纳新雇员信号组织接纳新雇员信号第四，提升。这是显而易见的有形奖励，新雇员对此很重视，将之作为组织接纳的证据。提升是一种垂直运动，意味着雇员职业发展穿越了一种等级边界。需要指出，流向组织内核不同于提升，没有发生职务等级向上的运动，只是反映新雇员同组织（核心人物或组织代表）关系的密切，以及自己在组织中的地位和作用有所提高。组织接纳新雇员信号组织接纳新雇员信号第五，增加薪资。若是常规的、大家都有的提薪，并不意味组织真的已经接纳了你，很可能是你恰好赶上增薪。组织接纳新雇员信号组织接纳新雇员信号第六，分配新工作。象征组织接纳的最重要的事件是，新雇员由暂时的、练练手的初次工作分配，转向第二次分配。第二节第二节职业生涯中期阶段的管理职业生涯中期阶段的管理一、职业生涯中期阶段的个人特征二、职业生涯中期危机与个人管理任务三、职业生涯中期阶段组织的管理任务一、职业生涯中期阶段的一、职业生涯中期阶段的个人特征个人特征（一）个人总体生命空间特征（二）个人心理特质（三）个人能力和职业生涯特征二、职业生涯中期危机二、职业生涯中期危机与个人管理任务与个人管理任务（一）职业生涯中期所面临的问题（二）职业生涯中期阶段个人的管理任务三、职业生涯中期阶段三、职业生涯中期阶段组织的管理任务组织的管理任务1、组织职业生涯管理原则2、组织管理措施第三节第三节职业生涯后期阶段的管理职业生涯后期阶段的管理一、职业生涯后期阶段的个人特征二、职业生涯后期阶段的个人任务三、职业生涯后期阶段组织的管理任务一、职业生涯后期阶段的一、职业生涯后期阶段的个人特征个人特征（一）个人家庭与心理特征（二）个人职业特质（三）个人能力和职业生涯特征二、职业生涯后期阶段的二、职业生涯后期阶段的个人任务个人任务（一）承认竞争力和进取心下降，学会接受和发展新角色（二）学会和接受权利、责任和中心地位的下降（三）学会如何应付“空巢”问题（四）回顾自己的整个职业生涯，着手退休准备三、职业生涯后期阶段三、职业生涯后期阶段组织的管理任务组织的管理任务（一）退休计划的内涵（二）退休计划的管理第四节第四节工作工作家庭平衡计划家庭平衡计划一、职业生涯与家庭二、工作与家庭关系理论三、工作家庭平衡计划一、职业生涯与家庭一、职业生涯与家庭职业生涯与家庭责任之间的平衡。职业的性质与家庭的功能。工作的地理位置、工作时间与家庭。职业声望、职业地位与家庭。职业工作环境与家庭。二、工作与家庭关系理论二、工作与家庭关系理论（一）溢出理论与补偿理论工作与家庭有分界，但是在一个领域的感情和行为会带到另一个领域。（二）工作家庭边界理论工作与家庭的范围、边界。三、工作三、工作家庭平衡计划家庭平衡计划（一）组织的工作家庭平衡计划（二）个人的工作家庭平衡计划第六章第六章组织发展与职业生涯管理组织发展与职业生涯管理第一节组织与组织发展第二节组织发展趋势及其对职业生涯规划的影响第三节建立21世纪的组织职业生涯开发与规划系统案例讨论：3M公司的职业生涯开发与规划第一节第一节组织与组织发展组织与组织发展一、组织的内涵与类型二、组织发展与变迁一、组织的内涵与类型一、组织的内涵与类型（一）组织的内涵（二）组织的结构类型二、组织发展与变迁二、组织发展与变迁（一）组织发展的内涵（二）组织发展的形式（三）组织发展成功的条件与标准第二节第二节组织发展趋势及其组织发展趋势及其对职业生涯规划的影响对职业生涯规划的影响一、组织发展与变迁的趋势二、组织发展对职业生涯规划的影响及驾驭三、学习型组织、企业组织再造与职业生涯管理一、组织发展与变迁的趋势一、组织发展与变迁的趋势（一）网络化（二）扁平化（三）小型化和灵活化（四）多元化（五）国际化二、组织发展对职业生涯规划的二、组织发展对职业生涯规划的影响及驾驭影响及驾驭（一）组织结构变迁对雇员职业生涯规划的启示（二）弹性职业：雇员对未来职业波动的驾驭三、学习型组织、企业组织再造三、学习型组织、企业组织再造与职业生涯管理与职业生涯管理（一）学习型组织的兴起（二）学习型组织的内涵与特征（三）学习型组织的职业生涯管理第三节第三节建立建立21世纪的组织职业世纪的组织职业生涯开发与规划系统生涯开发与规划系统一、21世纪的组织职业生涯开发与规划环境二、21世纪组织职业生涯开发与管理策略一、一、21世纪的组织职业生涯世纪的组织职业生涯开发与规划环境开发与规划环境（一）组织业务战略与人才开发之间的关系日益密切（二）组织结构与劳动力的缩减、重组和重构（三）企业与员工之间心理关系的变化（四）工作与生活之间的平衡（五）员工的多样化（六）注重质量与技术（七）向员工放权（八）新的胜任能力和技能要求（九）创建“学习型组织”（十）全球化环境二、二、21世纪组织职业生涯世纪组织职业生涯开发与管理策略开发与管理策略（一）职业生涯开发的组织策略（二）保持员工职业生涯开发的活力案例讨论：案例讨论：3M公司的职业生涯开发与规划。