第六章 测评及其质量检验测评的功能及HR地位素质测评的前提假设素质测评技术的概况素质测评方法的选择素质质测评的第一步总结：测评注意事项1测评：测定（对人直接测量）评定（收集人们的看法） 评定评定评定评定 评定评定评定评定知识测验 个人导向 群体导向能力测验 等级评定量表 等级排列情境模拟测验 行为评定量表 对子比较群体讨论测定 关键事件评定 强迫选择气质测定人格测验2测评在人力资源管理中的地位 人员素质的测评：对人的思想道德、文化技术素质和身体素质进行综合测评与评价，为人事选拔、培训、考核与人才流动提供理论依据。工作绩效评定职务特征的测量工作满意度的测量3素质测评的前提假设l个体差异个体差异:个体之间存在素质的差异个体之间存在素质的差异,这种差异可以这种差异可以从人们完成工作的效果和效率中看出来从人们完成工作的效果和效率中看出来;这种差异是这种差异是先天形成的先天形成的,也是后天自然、社会因素形成的。也是后天自然、社会因素形成的。l工作差异工作差异:不同工作的内容是有差异的不同工作的内容是有差异的;不同工作的不同工作的决策影响力是有差异的。决策影响力是有差异的。l人岗匹配人岗匹配:岗位的要求与任职者素质相匹配岗位的要求与任职者素质相匹配;岗位的岗位的报酬与员工的需求相匹配报酬与员工的需求相匹配;员工与员工相匹配员工与员工相匹配;岗位岗位与岗位相匹配。与岗位相匹配。4素质测评的功能181181l甄选l配置l考核l诊断l培训l自我了解5技术水平技术水平低低 成成 本本 高高低低 信信度度、效效度度 高高简便性简便性经济性经济性科学性科学性专业性专业性最有效的方最有效的方法法：评价中：评价中心技术心技术最简便的方法最简便的方法：面试、纸笔测面试、纸笔测试、观察、考试、观察、考察等察等平衡点平衡点：人：人机对话、测机对话、测评系统评系统情景模拟情景模拟小组讨论小组讨论文件筐等文件筐等（半）结（半）结构化面试、构化面试、如何选择如何选择测评方法测评方法6选择方法选择方法的标准的标准准确有效（效度）稳定可靠（信度）评分合理（区分度）容易实施经济实用7信度再测信度内在一致性信度复本信度评分者信度肯德尔和谐系数的计算:见下81234567A3651427B5641327C2751436D3672415E4762315F4562317G3742516H2741635合计 26514112321448926+51+41+，+48=22426*26+51*51+，+482=86288628-2242/71/12*8*8*（7*7-7）=0.8110效度l效度就是正确性程度，即测量工具在多大程度上反映了我们想要测量的概念的真实含义，效度越高，即表示测量结果越能显示出所要测量的对象的真正特征。11内容效度 是指测验题目对预测的内容或行为范围取样的适宜性程度。例如,为提高内容效度,公司选拔测试中的考题必须来自实际工作中遇到的,实际上考题不可能包含工作中的所有内容,必须从中选出一个有代表性的题目样本,编制成测验,然后根据考试分数推断被试对该工作范围内知识技能的掌握情况。如果测验题目不是该工作范围内的有代表性样本,或者过难或者过易,那么由此做出的推论,其效度必然很低。12l预测效度预测效度 测试成绩与录用后的工作绩效测试成绩与录用后的工作绩效之间的相关系数之间的相关系数l同测效度同测效度:测试结果与目前在职者绩效之测试结果与目前在职者绩效之间的相关系数间的相关系数13信度和效度的关系 192192l信度低 效度不可能高l信度高 效度未必高l效度低 信度可能高l效度高 信度必然高14区分度l项目把具有不同素质水平的被测试者适项目把具有不同素质水平的被测试者适当区分开来的鉴别能力当区分开来的鉴别能力l适合度适合度:被测者结果被测者结果(回答或者表现回答或者表现)符合符合项目测评标准的程度项目测评标准的程度l计算公式计算公式=所有被试平均分所有被试平均分/满分值满分值l区分度的计算步骤区分度的计算步骤 15l所有测评结果的前所有测评结果的前27%作为高分组作为高分组l所有测评结果的后所有测评结果的后27%作为低分组作为低分组l分别求出高分组和低分组的适合度分别求出高分组和低分组的适合度l求出上述的算术平均值求出上述的算术平均值,为适合度为适合度l两者之差为区分度两者之差为区分度16根据岗位和才能要求选择对应的方法根据岗位和才能要求选择对应的方法1、经营管理能力：情景模拟中的文件筐方法；2、人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等；3、智力状况：笔试方法等；4、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等；5、心理素质：投射测验等；6、工作经验：资历审核、行为描述法；7、身体素质：体检。17人员素质测评的第一步 l l解决两个问题解决两个问题（1）对需要测评的人员素对需要测评的人员素质的要素进行分解质的要素进行分解 （2）将每一个要素）将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与用规范化的行为特征或表征进行描述与规定规定l这就是一个测评标准体系的构建过程这就是一个测评标准体系的构建过程18测评目的测评指标测评内容测评项目测评目标测评标准设计身体素质文化素质品德素质智能素质心理素质个性素质人员素质要素分解标度和计量方法设计19 素质测评标准体系的三要素 l标准 l标度：表示频率 强度 范围l标记：标度的符号20设问指示式l请用三分钟时间做一个简单的自我介绍。l评价要点：普通话标准程度、亲和力l评分参考：回答过程中语气、语调、语速恰当是否，普通话是否标准，没有有明显的方言口音。说话过程中是否始终面带微笑，给人有一种亲切感和感染力。 同时考察被试介绍自己是否具有逻辑性、条理性。l评语短句式很常见 l方向提示式21方向式：没有规定标志与标度 某部门的年度工作计划推进到一半时，公司总体战略进行了调整，这样，部门下半年的计划与公司总体目标之间出现了一些偏差。如果继续执行原有计划，可能会对公司整体战略实现产生一定影响；如果修改和调整工作计划，又会给该部门年底的绩效考评带来负面影响。如果你是部门负责人，会怎么办？（5分钟）l评价要点：全局观念l评分参考：l以公司整体效益为重，不局限于某方面，没有部门本位思想，能够从整体利益角度出发协调部门之间的矛盾。回答过程中表现出从全方位、多角度思考问题，着眼全局和总体目标解决问题，部门利益服从整体利益。22测评标准体系构建的步骤 l明确测评的客体与目的l确定测评的项目或参考因素l确定测评标准体系的结构l筛选与表述测评指标l确定测评指标权重l规定测评指标的计量方法l试测并完善测评标准体系23确定权重的方法l简单判断法l最高限比较l层次分析法24ABCDE合计A11/21/31/31/2B211/41/42C34117D34117E21/21/71/71合计11102.72.717.51B比A略微重要25ABCDE合计A11/21/31/31/20.08B211/41/420.12C341170.36D341170.36E21/21/71/710.08合计11102.72.717.50.08=1/5*(1/11+0.5/10+0.33/2.7+0.33/2.7+0.5/0.08=1/5*(1/11+0.5/10+0.33/2.7+0.33/2.7+0.5/17.517.5)26 人员素质测评注意事项人员素质测评注意事项1、 测评的内容效度2、 测评的表面效度3、 关注其行为模式 4、 注意被试创造力 5、工作经历比学历更重要6、重视应聘者的个性特征7、让应聘者更多了解组织8、要重视被测者的德和能27