实施人力施人力资源源战略，略，创造持造持续佳佳绩同奥瑞金交流同奥瑞金交流同奥瑞金交流同奥瑞金交流张江燕江燕SINOTRUST02024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 1页今日今日议题1、企业发展和人力资源2、人力资源管理体系3、企业人力资源管理体系建设案例2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 2页实施施战略性人力略性人力资源管理是公司源管理是公司战略略实现的有力保的有力保证战略制定略制定战略略实施施做正确的事做正确的事 DO THE RIGHT THING正确的做事情正确的做事情 DO THE THING RIGHT人尽其才、人尽其用人尽其才、人尽其用人力人力资源管理的核心目的源管理的核心目的2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 3页新新华信企信企业发展展观点一：点一：“中国企中国企业危机周期危机周期”1-21-2年年3-43-4年年5-65-6年年7 7年以上年以上1 1、生存危机、生存危机(Living)(Living)2 2、领导能力危机能力危机(Leading)(Leading)3 3、竞争危机争危机(Competition)(Competition)4 4、企、企业文化危机文化危机(Culture)(Culture)新新华信信“L2C2”L2C2”模型模型企企业1 1企企业2 2企企业3 3企企业n n企企业漏斗漏斗客客户产品品现金流金流决策方法决策方法管理管理团队组织结构构新品研新品研发信息技信息技术新新业务发展展管理效率管理效率市市场反反应经营道德道德2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 4页新新华信企信企业发展展观点二：点二：“中国企中国企业家原家原创能力能力”分析分析制度原制度原创管理原管理原创技技术原原创世界企世界企业家家50%50%30%30%20%20%中国企中国企业家家20%20%30%30%50%50%注：此注：此图为概念概念图2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 5页新新华信企信企业发展展观点三：点三：“传统机制企机制企业5年生存期年生存期”留学留学-跨国公司跨国公司产权清晰的清晰的上市上市/股份制大公司股份制大公司快速快速发展的展的民民营股份制中小企股份制中小企业传统机制下的机制下的各种企各种企业10%30%30%30%19901990年以后年以后毕业的高校学生的高校学生分析1990年以后毕业的高校学生的目前流向和分布，中国的传统机制企业如果不马上实施变革，未来5年后堪忧2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 6页新新华信人力信人力资源源观点一：点一：“中国企中国企业的人才危机周期的人才危机周期”管理管理职位位低低高高管理能力管理能力低低高高高高配置高高配置高低配置高低配置低高配置低高配置低低配置低低配置1243管理危机管理危机孕育孕育管理危机爆发2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 7页新新华信人力信人力资源源观点二：点二：“中国企中国企业的的员工价工价值生命周期生命周期”1818个月个月1212个月个月6 6个月个月2424个月个月独立工作能力独立工作能力员工价工价值学学习3030个月个月3636个月个月开始开始创造造价价值创造造明明显价价值提高提高团队价价值明明显附加附加价价值淘汰淘汰在企在企业的的工作工作时间团队协作作沟通交沟通交际能力能力管理能力管理能力解决复解决复杂问题能力能力适适应能力能力重用重用信用信用2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 8页人力人力资源管理在企源管理在企业大厦中作用至关重要大厦中作用至关重要职业发展：向导图薪酬激励：电梯绩效管理：钢结构职务描述：地基2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 9页今日今日议题1、企业发展和人力资源2、人力资源管理体系3、企业人力资源管理体系建设案例2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 10页人力人力资源管理体系的四个方面源管理体系的四个方面工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 11页工作描述体系是人力工作描述体系是人力资源管理的基源管理的基础流程设计组织结构明确部门职责定岗定编职务说明书横向为职务资料体系，描述了岗位的主要工作信息工作规范/操作规程工作报告标准工作计划标准岗位培训教材公共职务资料纵向描述了信息沟通的层级工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 12页工作描述体系包含四个工作描述体系包含四个层次次部门岗位岗位岗位总监总经理组织结构构图/ /机构机构岗位位设置置总监管理范管理范围/ /总监职责部部门职责/ /部部门组织结构构职务说明明书工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 13页职务描述体系四个描述体系四个层次的意次的意义公司公司组织结构构图是明确是明确层级关系的基关系的基础总监作作为高高层管理人管理人员，是指，是指导与与监督各部督各部门正确开展工作的关正确开展工作的关键环节部部门作作为具体的具体的职能能单位，是位，是贯彻并完成公司并完成公司战略的保略的保证职务说明明书是公司、是公司、总监、部、部门各各级管理内容的具体表管理内容的具体表现工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 14页企企业在在实施施绩效管理体系前，必效管理体系前，必须扫清六大清六大“绩效障碍效障碍”组织架构尚未整合调整完成部门职责不明确流程尚未理顺绩效评估缺少参照标准员工对绩效管理的概念、内容和措施缺少了解，尚未接受认同绩效管理分配制度未能与绩效表现紧密联系调整完成组织结构明确各部门和分支机构的职责调整理顺业务流程为绩效评估提供参照标准加强对员工的绩效管理培训，建立的沟通渠道，让员工通过了解、接受并认同绩效管理建立与绩效相配套的激励制度绩效障碍效障碍解决解决办法法工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 15页绩效管理效管理贯穿整个企穿整个企业管理管理过程中，程中，业绩考核只是其中的重要考核只是其中的重要组成部分成部分培训发展培训发展赋予更大的责任赋予更大的责任培训发展内部转岗培训发展培训发展赋予更大的责任内部转岗培训发展内部转岗培训发展绩效效评估矩估矩阵需要提高达到要求榜样榜样达到要求需要提高工作工作业绩 ( (产出指出指标) )态度度( (投入指投入指标) )投入投入产出出转化化过程程态度度业绩指指标能力能力全程全程绩效管理效管理工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 16页处在不同在不同发展展阶段的企段的企业, 运用运用绩效效评估的估的侧重点是不同的重点是不同的期期间目的目的人事决策人事决策培培训计划目划目标职业发展反展反馈指指标合理性合理性检查组织问题诊断断创业期期成成长期期成熟期成熟期衰退期衰退期更生期更生期工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 17页处在不同在不同发展展阶段的企段的企业, 对于于评估内容估内容侧重也是不同的重也是不同的工作工作业绩工作工作态度度工作能力工作能力创业期期58%20%22%成成长期期49%20.5%30.5%成熟期成熟期46%23%31%衰退期衰退期68%16%16%更生期更生期46%23%31%举例：创业期评估的目的是人事决策和检查有效性，而人事决策中工作业绩的比重是60%，而检查有效性中工作业绩的比重是40%，两者算术平均得出创业期工作业绩的比重是50%工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 18页绩效效评估内容将不同程度的运用到人力估内容将不同程度的运用到人力资源管理的各个方面源管理的各个方面工作工作业绩工作工作态度度工作能力工作能力人事决策人事决策68%16%16%检查有效性有效性标准准49%23%28%培培训计划目划目标50%50%职业发展反展反馈35%30%35%组织问题诊断断34%33%33%说明：上述百分比是经验数值，是指在不同评估目的实现过程中，各项评估内容的贡献比例工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 19页绩效管理模型效管理模型公司公司发展展战略略 客户 营运 服务确确认绩效障碍（效障碍（1 1） 人员 技术 企业流程设定定绩效目效目标（2 2） 短期目标 长期目标克服克服绩效障碍（效障碍（3 3） 人员 技术 企业流程评估与估与监控（控（4 4） 平衡记分卡 意外报告 行动计划指指导与激励（与激励（5 5）员工评估激励制度什么是我们的障碍？启动实现绩效标准的行动根据绩效标准监控运用绩效管理影响员工行为确定经营方向工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系将企业经营方向转换为绩效标准2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 20页绩效管理的目标是根据企业的发展战略目标而制定的，从而确保通过绩效管理推进的部门及员工的行为能够与公司整体的发展目标相一致。公司管理层需要定期对绩效管理指标进行审视，针对企业发展中存在的问题作出相应调整绩效管理目标包括短期和长期目标设定定绩效效评估的目估的目标和关和关键评估指估指标(KPI)(KPI)是整个是整个绩效管理效管理循循环的起点和核心的起点和核心关键评估指标(KPIs)是量化的绩效衡量标准，用来监控向企业战略目标迈进的进程关键评估指标(KPIs)是沟通业务结果的主要方法关键评估指标(KPIs)的长期目标或短期目标，都是保证注重于企业的持续和突破性的改进绩效效评估目估目标关关键评估指估指标(KPIs)(KPIs)工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 21页基于公司基于公司战略分解的略分解的绩效指效指标体系体系标杆体系杆体系战略略评估手段估手段 （定量指（定量指标） （定性指（定性指标） 财务指指标F1-提高收入F2-扩大收入混合F3-降低成本结构投资回报投资者风险收益增长率投资者评价客客户指指标C1-用产品和人员提高客户满意程度C2-提高对“售后”服务的满意程度客户流失率客户利润贡献度关系的广度关系的深度口碑内部指内部指标I1-流程效率I2-信息化程度.服务周期服务成本，效率产品开发周期服务误差率员工满意度应用软件实施效果学学习能力指能力指标L1-培养战略性技能L2-提供战略性信息L3-树立相应的个人目标战略性信息的可用比例知识转移速度知识分享程度企业文化的创新性学习型组织实现程度工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 22页 建立与建立与绩效挂效挂钩的激励制度的激励制度配合绩效管理的推行实施，公司应对薪资福利政策进行一定的调整不同的激励制度如对员工或部门进行表扬给予现金嘉奖或让员工享受额外的假期让员工拥有股权需要需要对绩效表效表现出色的部出色的部门或个人或个人进行行奖励和表励和表扬对表表现欠缺的部欠缺的部门或个人或个人进行指行指导“指指导与激励与激励”是是绩效管理循效管理循环的最后一的最后一环工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 23页绩效效评估面估面谈“七个原七个原则”与与“FOSS”原原则多多问少少讲沟通多用沟通多用“我我们”强调具体行具体行为评估表估表预览积极极结束束80%的时间留给员工，20%留给自己在自己的时间内80%用来发问，20%用来“指导”明确记住：员工是在你的领导下而没有完成目标的让员工清楚他们在企业中的重要性，而并非没有思想尽量客观陈述事实及自己的感受而不是妄加考评明确指出错在哪里，好在哪里对事不事不对人人集中在未来集中在未来批评的目的在于指出错在哪里而不是谁出错了牢记绩效考评的目的主要是为了改善将来的业绩表现使他可以预先读完并予消化在情绪和理性上做更多的准备让下属满怀积极信念地离开Fact具体的事实Opinion倾听意见Suggestion提出建议Support给予支持FOSS原则工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 24页薪酬激励体系必薪酬激励体系必须体体现公平原公平原则员工努力工努力感感觉到的努力与到的努力与奖赏的关系的关系努力和品努力和品质对任任务的的认识工作工作绩效效外在外在奖赏内在内在奖赏感感觉到的公到的公平平奖赏满意感意感奖赏的效的效值工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系起点起点2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 25页由于不同由于不同层级的的员工工责任和任和权利不同利不同, ,所以利益所以利益( (薪酬激励薪酬激励) )也也应该不同不同注：注：绩效工效工资占薪酬的比例随占薪酬的比例随员工工层级不同而不同不同而不同工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 26页制定固定薪酬的基制定固定薪酬的基础是是职务评价价二 选择关键基准职位 三 根据报酬要素将关键职位排序员工分类心理要求生理要求技术要求文员秘书经理一 获取职位信息 责任工作条件四 根据报酬要素确定每个职位工资率五 根据工资率将每个职位排序六 建立岗位报酬等级七 使用职位比较等级工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 27页企企业高管人高管人员应该采用国采用国际通行的通行的“长短短结合合”的薪的薪酬激励模式酬激励模式高层管理者承担的责任与风险高层管理者需要的能力与素质公司的发展，规模的扩大员工收入水平的提高在激烈的竞争中占有一定的 市场份额利润的提高，股价的上升具有丰富的管理经验多方面的知识长远发展的战略眼光优秀的领导作风期股权制能更好的把长期激励与约束相结合责任成果权利利益工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 28页从国外大型公司从国外大型公司总裁的收入构成来看，期裁的收入构成来看，期权是主要的是主要的长期激励方式和主要构成部分期激励方式和主要构成部分美国运通美国电报电话公司波音雪佛莱花旗集团可口可乐迪斯尼通用电气强生莫克平均平均公司公司1.021.411.281.031.250.762.81.331.11.31.3基本工基本工资（百万美元）（百万美元）2.41.901.198.51.557.21.31.453.043.04年度年度奖金金（百万美元）（百万美元）59.9526.672.6322.334.7106.48107.22261.5466.84101.67676期期权收益收益（百万美元）（百万美元）Harvery ColubMichael MimstrongPhilConditKenneth DerrSandy WeillDouglas IvesterMichael EisnerJack WelchRalah LarsenRaymond Gilmartin董事董事长/CEO资料来源：Forbus1998基本工资36%奖金15%其他 11%期权38%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%基本工基本工资 : 年度年度奖金金 : 期期权收益收益 = 1.0 : 2.3 : 58.5收入构成收入构成工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 29页国内一些上市公司也已国内一些上市公司也已经对公司高管人公司高管人员采取股采取股权激励激励激励方式公司名称激励对象虚拟股票期权上海贝岭高管和技术骨干委托其他机构购入股票激励电广传媒高管购入股票激励泰达股份高管和技术骨干自行购入股票并锁定浙江创业高管风险收入的70%由国资公司购入股票，在三年内锁定武汉中商、武汉中百、鄂武商董事长、总经理奖励前6月由控股股东购入的股票飞乐股份、飞乐音响董事长、总经理国有股配售，股票期权方式吴忠仪表高管增发新股，股票期权方式清华同方、清华紫光高管和技术骨干增发新股，股票期权方式中兴通讯高管和技术骨干浮动报酬70%购股锁定三木集团高管东阿阿胶高层、中层管理人员自行将部分奖金用于二级市场购股并由公司锁定工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 30页为员工建立具有广度和深度的工建立具有广度和深度的职业发展道路展道路, 有益于有益于员工工满意度的提高意度的提高, 促促进整体整体绩效提升效提升工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系技术职梯管理职梯业务职梯2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 31页今日今日议题1、企业发展和人力资源2、人力资源管理体系3、企业人力资源管理体系建设案例2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 32页职务说明书是工作描述体系的核心1、岗位职责该部门总体职责的细化，是指导部门内所有岗位员工努力完成部门任务的具体内容2、权限和责任该岗位开展工作的前提条件，也是部门权限和责任在该岗位的分解3、与上中下级沟通该岗位在本部门系统中所处的位置4、KPI指标公司对该岗位最关注的工作内容，它建立在部门考核指标基础上5、岗位资格与技能要求完成该岗位各项工作的最低要求6、职业发展该岗位可以向本部门或其它部门晋升的职位工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 33页通通过绩效效评估手册估手册统一一员工思想工思想工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系第一第一章章 总论总论11绩效考评意义12绩效考评原则13绩效考评周期14绩效考评者15被考评者第二章第二章 绩绩效考效考评评内容内容21绩效考评体系22绩效考评标准23业绩考评24能力考评25态度考评26工作业绩、工作能力、工作态度权重分配第三章第三章 绩绩效考效考评实评实施施31绩效考评领导小组32绩效考评者训练34绩效考评实施过程35绩效考评偏差的避免第四章第四章 绩绩效考效考评结评结果运用果运用41员工薪酬调整42员工晋升43员工培训44特殊情况处理第五章第五章 绩绩效考效考评评制度修制度修订订51绩效考评制度修订委员会52绩效考评内容修订第六章第六章 绩绩效考效考评评文件使用与保存文件使用与保存61绩效考评文件保存格式62绩效考评文件分类编号63绩效考评文件保存方法64绩效考评文件查阅权限第七章第七章 绩绩效考效考评评申申诉诉71申诉条件72申诉形式73申诉处理74申诉反馈2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 34页行政行政总监KPIKPI组成表成表工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 35页行政行政总监考核流程考核流程整理备案对报告打分整理备案对报告打分管理制度结构设计报告行政总监人力资源部总经理信息来源人力人力资源源战略略规划划报告告管理制度管理制度结构构设计报告告培培训工作工作报告告质检工作工作报告告整理备案对报告打分培训工作报告整理备案对报告打分质检工作报告接受考评反馈人力资源战略规划报告工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 36页关关键岗位的位的KPI组成表成表工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 37页便于有效管理的薪酬便于有效管理的薪酬结构构岗位工资浮动工资效益工资年终双薪独生子女费洗礼费副食补贴工龄工资基本工资托儿费交通费总经理奖励基金调整前调整后季度/半年/年度奖金年终双月薪特殊津贴工龄工资岗位工资独生子女费通讯补贴托儿费交通补贴年度效益奖金基本工资固固定定薪薪酬酬浮浮动薪酬薪酬工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 38页050001000015000200002500030000350001234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435薪酬薪酬级别与月固定薪酬示意与月固定薪酬示意图总监层部门经理层员工层岗位级别岗位工资/月35级固定薪酬：固定薪酬：总监层3级、部、部门经理理层7级、员工工层25级工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 39页二次二次奖金曲金曲线是一种有效的薪酬激励工具，通是一种有效的薪酬激励工具，通过调整函整函数的陡度可以激励数的陡度可以激励导向向上限上限示意图：200%KPI得分KPI得分200%奖金发放率奖金发放率函数陡度激励分段一次函数二次曲线工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 40页对于不同于不同级别的的员工采用不同的二次曲工采用不同的二次曲线，体，体现激励激励导向向员工经理总监工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 41页单位:元以高管人员总数为12人计,其中董事长1人,副董事长及总经理共3人,其他8人,总岗位系数为15.5以公司高管完成3年任期内平均8%净资产收益率计算业绩激励.在在业绩激励激励计划及划及岗位津位津贴执行后高管人行后高管人员年度收入年度收入工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 42页公司业绩考核净资产收益率个人业绩考核结合个人工作岗位职责另行设定考核指标.考核内容考核内容具体指具体指标激励与激励与约束束完成指标可获得事先约定的奖励，是个人获得激励的先决条件与个人考核挂钩，在个人考核结果达到要求的前提下则可获得股票激励,否则行使约束条件备注:、在公司配股实施或增发新股的当年，以加权净资产收益率计算,但摊薄净资产收益率需在6%以上业绩股票股票计划的划的约束条件束条件工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 43页业绩股票股票计划划实施流程施流程董事会人力资源部薪酬考核委员会股东大会制定业绩股票计划中间机构操作财务部 审阅通过公司高管制定高管考核指标存档签订目标责任书支付股票款购入股票/锁定提交年度报告个人业绩考核业绩结果汇总整合下达结果执行通知执行/存档奖金发放股票发放结果兑现结果汇报工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 44页第一章第一章 欢欢迎加入迎加入A公司公司入入职职篇篇1.1 新员工报到1.2 新员工入职培训第二章第二章 成成为为正式正式员员工工熟悉篇熟悉篇2.1 试用期管理规定2.2 在职培训第三章第三章 成成长线长线路路设计设计发发展篇展篇3.1 纵向发展3.2 横向发展3.3 多重阶梯3.4 个人发展与培训计划的制订第四章第四章 做最做最优优秀的秀的实实践者践者成就篇成就篇4.1 绩效激励制度4.2 职业经理人培训制度4.3 专业培训计划第五章第五章 我是不是我是不是该该安静地离开安静地离开离离职职篇篇5.1 退休5.2 辞职5.3 伤病停职5.4 辞退员工第六章第六章 “出色源自本色出色源自本色”前前进篇篇通通过员工工职业发展手册展手册让对企企业充充满希望希望工作描述体系工作描述体系绩效管理体系效管理体系薪酬激励体系薪酬激励体系职业发展体系展体系2024/9/20版版权权所有所有 翻版必究翻版必究第第 45页谢谢大家！大家！欢迎就具体迎就具体问题进行交流！行交流！