招聘面试相关知识培训招聘面试相关知识培训招聘面试组织与实施招聘面试组织与实施1 1招聘工作分两大步骤，首先是设法通过各种渠道找到初步招聘工作分两大步骤，首先是设法通过各种渠道找到初步招聘工作分两大步骤，首先是设法通过各种渠道找到初步招聘工作分两大步骤，首先是设法通过各种渠道找到初步合格的候选人，其次就是对候选人进行面试评估，看其是否符合格的候选人，其次就是对候选人进行面试评估，看其是否符合格的候选人，其次就是对候选人进行面试评估，看其是否符合格的候选人，其次就是对候选人进行面试评估，看其是否符合招聘岗位需求。通俗点来说，招聘其实就是合招聘岗位需求。通俗点来说，招聘其实就是合招聘岗位需求。通俗点来说，招聘其实就是合招聘岗位需求。通俗点来说，招聘其实就是“ “找人、面人找人、面人找人、面人找人、面人” ”。面试成功的关键有两点，一是选对方法，二是做好实施。面试成功的关键有两点，一是选对方法，二是做好实施。面试成功的关键有两点，一是选对方法，二是做好实施。面试成功的关键有两点，一是选对方法，二是做好实施。本培训选择了一些有代表本培训选择了一些有代表本培训选择了一些有代表本培训选择了一些有代表 性的问题：性的问题：性的问题：性的问题：A.A.如何根据企业价值观去面试如何根据企业价值观去面试如何根据企业价值观去面试如何根据企业价值观去面试B.B.如何进行结构化面试如何进行结构化面试如何进行结构化面试如何进行结构化面试C.C.如何进行电话面试如何进行电话面试如何进行电话面试如何进行电话面试D.D.如何应对处理被放鸽子如何应对处理被放鸽子如何应对处理被放鸽子如何应对处理被放鸽子E.E.如何组织无领导小组讨论面试如何组织无领导小组讨论面试如何组织无领导小组讨论面试如何组织无领导小组讨论面试” ”就如何做好这些面试进行了广泛深入的讨论学习，其中不就如何做好这些面试进行了广泛深入的讨论学习，其中不就如何做好这些面试进行了广泛深入的讨论学习，其中不就如何做好这些面试进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，希望对你有所帮助和乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，希望对你有所帮助和乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，希望对你有所帮助和乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，希望对你有所帮助和启发。启发。启发。启发。2 2如何根据企业价值观去面试？如何根据企业价值观去面试？ 所谓所谓“ “道不同不相为谋道不同不相为谋” ”，针对这个问题的讨论很有，针对这个问题的讨论很有意义。企业价值观即企业文化，而多数企业这实质又是意义。企业价值观即企业文化，而多数企业这实质又是“ “老板文化老板文化” ”，即老板需要什么样的人才合适，你就得找什，即老板需要什么样的人才合适，你就得找什么样的人，那怎么看出他就是老板需要的人呢？大多数企么样的人，那怎么看出他就是老板需要的人呢？大多数企业老板往往比较看重其是否诚信、忠诚度如何、人品是否业老板往往比较看重其是否诚信、忠诚度如何、人品是否好，还有其工作态度是否积极向上等，那么，如何面试考好，还有其工作态度是否积极向上等，那么，如何面试考察其是否诚信、其人品还有工作态度呢？用一些面试测评察其是否诚信、其人品还有工作态度呢？用一些面试测评工具估计很难测出来，也很难一下子看透。更多的还是要工具估计很难测出来，也很难一下子看透。更多的还是要靠我们去现场面谈交流中去总结，如看其是否守时、讲原靠我们去现场面谈交流中去总结，如看其是否守时、讲原则，面谈时的言谈举止来综合判断，人品和工作态度可以则，面谈时的言谈举止来综合判断，人品和工作态度可以通过了解他的家庭背景与成长历程、工作稳定性、性格、通过了解他的家庭背景与成长历程、工作稳定性、性格、世界观和人生观，对待父母朋友的态度、对待生活的态度世界观和人生观，对待父母朋友的态度、对待生活的态度和未来人生规划等等，全方位地来评估。总之，我们要有和未来人生规划等等，全方位地来评估。总之，我们要有用价值观去面试选人的意识，同时要综合各个方面多角度用价值观去面试选人的意识，同时要综合各个方面多角度去面试评估应聘者，这样才能更少去面试评估应聘者，这样才能更少“ “看走眼看走眼” ” 3 3如何进行结构化面试如何进行结构化面试？ 结构化面试说起来简单，但做起来却没有那么容易，结构化面试说起来简单，但做起来却没有那么容易，大多数中小企业和大多数中小企业和HRHR很难做到这一点。结构化面试即标很难做到这一点。结构化面试即标准化式的面试，即针对同一岗位其面试考察问题、面试流准化式的面试，即针对同一岗位其面试考察问题、面试流程、面试官、评估标准等全是固定的，已提前设计好的。程、面试官、评估标准等全是固定的，已提前设计好的。这样的好处是以统一标准化的方式去同一岗位应聘者，减这样的好处是以统一标准化的方式去同一岗位应聘者，减少人为因素影响。面试流程和面试官的标准化比较好办，少人为因素影响。面试流程和面试官的标准化比较好办，难就难在面试考察问题和评估的标准化，因为做好结构化难就难在面试考察问题和评估的标准化，因为做好结构化面试的前提是企业要有清晰的岗位胜任力素质模型，在这面试的前提是企业要有清晰的岗位胜任力素质模型，在这个模型的基础上再去设计面试题目和评估标准。不过，可个模型的基础上再去设计面试题目和评估标准。不过，可喜的是，很多企业和喜的是，很多企业和HRHR已经在岗位的通用和基础胜任力已经在岗位的通用和基础胜任力这块实现结构化了，只不过在核心胜任力这方面的考察上这块实现结构化了，只不过在核心胜任力这方面的考察上还需有待加强。另外，结构化面试框架和标准有了后，关还需有待加强。另外，结构化面试框架和标准有了后，关键还是要依这个结构化标准去实施，如果写一套，做得又键还是要依这个结构化标准去实施，如果写一套，做得又是另一套的话，那结构化就白费了，而很多中小企业和面是另一套的话，那结构化就白费了，而很多中小企业和面试官容易在这方面走形式或做着做着就走样跑偏了，试官容易在这方面走形式或做着做着就走样跑偏了，HRHR要注意这点并及时去纠正。要注意这点并及时去纠正。 4 41 1、面试前准备工作。如应聘者的个人简历、结构化问题表、面试前准备工作。如应聘者的个人简历、结构化问题表格、面试评估表等。格、面试评估表等。 2 2、自我介绍、欢迎辞、暖场辞。负责面试人员先做自我介、自我介绍、欢迎辞、暖场辞。负责面试人员先做自我介 绍，欢迎应聘者前来面试。要表现得友善、热情，接下来绍，欢迎应聘者前来面试。要表现得友善、热情，接下来 和应聘者寒暄，如路途远近、路况，由寒暄逐步转入正题。和应聘者寒暄，如路途远近、路况，由寒暄逐步转入正题。 3 3、应聘者基本情况沟通。就应聘者的基本情况、工作经历、应聘者基本情况沟通。就应聘者的基本情况、工作经历、 曾任职公司规模、任职部门的大概情况、应聘者的技能水曾任职公司规模、任职部门的大概情况、应聘者的技能水 平进行了解和沟通。提问问题如平进行了解和沟通。提问问题如“ “请您讲述一下毕业后的请您讲述一下毕业后的工工 作经历作经历” ”、“ “请您简述您在学校及毕业后的主要业绩请您简述您在学校及毕业后的主要业绩”“ ”“请您介请您介 绍一下你在绍一下你在家公司的工作情况家公司的工作情况”“ ”“从从公司辞职公司辞职的的 原因是什么原因是什么” ”等，以此考察应聘者的语言沟通能力、价值等，以此考察应聘者的语言沟通能力、价值观观 和应聘动机。在此阶段就应聘者的回答要有追问，例如关和应聘动机。在此阶段就应聘者的回答要有追问，例如关 于职业转换应聘者回答于职业转换应聘者回答“ “我换工作主要是想有一个更好的我换工作主要是想有一个更好的平平 台，想学到更多的东西台，想学到更多的东西” ”，我会追问，我会追问“ “您说的更好的平台您说的更好的平台是是 怎样的，可以具体描述一下吗怎样的，可以具体描述一下吗” ”，“ “具体想学哪些东西具体想学哪些东西” ”，“ “这这 些东西在您原来的位置上真的学不到吗？些东西在您原来的位置上真的学不到吗？” ”。 5 54 4、行为事件描述。就过往项目经验、担任角色、项目结果、组织、行为事件描述。就过往项目经验、担任角色、项目结果、组织 协调能力、个人专业知识和技能水平进行了解和沟通。提问问题协调能力、个人专业知识和技能水平进行了解和沟通。提问问题 如如“ “您对哪个项目最满意您对哪个项目最满意”“”“哪个项目最能体现您个人的技能水哪个项目最能体现您个人的技能水平平” ”“您印象最为深刻的是哪个项目您印象最为深刻的是哪个项目”“”“为什么最这个项目最满意、为什么最这个项目最满意、印印 象最为深刻、最能体现个人技能水平象最为深刻、最能体现个人技能水平” ”，以此进一步考察应聘者，以此进一步考察应聘者 的实际工作经验和技能水平、处理工作关系的方法和技巧等的实际工作经验和技能水平、处理工作关系的方法和技巧等. .其其 中个人专业知识和技能由部门用人主管和同岗位资深人员提问。中个人专业知识和技能由部门用人主管和同岗位资深人员提问。 在此阶段要有多次、详细的追问。在此阶段要有多次、详细的追问。 5 5、其他信息沟通。就任职者原薪酬待遇、期望薪酬、职业目标进、其他信息沟通。就任职者原薪酬待遇、期望薪酬、职业目标进 行了解，提问问题如行了解，提问问题如“ “您之前的待遇状况方便透露吗您之前的待遇状况方便透露吗”“”“找新工找新工作作 比较看重哪个方面比较看重哪个方面”“”“您个人有什么样职业规划您个人有什么样职业规划”“”“您个人的职您个人的职业目业目 标是什么，打算如何实现标是什么，打算如何实现” ”。然后向应聘者介绍公司情况、所在。然后向应聘者介绍公司情况、所在 部门及应聘岗位情况。部门及应聘岗位情况。 6 6、结束面试。在面试即将结束时，问应聘者是否还有别的问题并、结束面试。在面试即将结束时，问应聘者是否还有别的问题并 予以回答，告知在什么时间可以得到面试结果，最后对应聘者表予以回答，告知在什么时间可以得到面试结果，最后对应聘者表 示再次感谢。示再次感谢。 7 7、面试评估。应聘者基本情况、专业技能水平、过往项目、面试评估。应聘者基本情况、专业技能水平、过往项目 经验和个人期望薪资待遇等是主要参考因素。经验和个人期望薪资待遇等是主要参考因素。 6 6如何进行电话面试如何进行电话面试 电话面试主要是比现场面试方便，但其局限性比较大，电话面试主要是比现场面试方便，但其局限性比较大，最大的不足就是无法像现场面试一样那么可以直接看到候最大的不足就是无法像现场面试一样那么可以直接看到候选人的仪态举止和脸部表情，没有那么的真实，更难于准选人的仪态举止和脸部表情，没有那么的真实，更难于准确把握求职者的真实心理和客观情况。所以他一般不会作确把握求职者的真实心理和客观情况。所以他一般不会作为主要的面试手段，而作为初期约谈来现场面试前的铺垫为主要的面试手段，而作为初期约谈来现场面试前的铺垫性或辅助性面试方式。性或辅助性面试方式。HRHR在进行电话面试时要注意有礼在进行电话面试时要注意有礼貌，先自报家门并说明来电目的，让其找一个比较安静的貌，先自报家门并说明来电目的，让其找一个比较安静的地方来接听电话，事先准备好问题和简历，注意倾听的同地方来接听电话，事先准备好问题和简历，注意倾听的同时做好相应的记录。另外，要控制好电话面试时间和节奏，时做好相应的记录。另外，要控制好电话面试时间和节奏，对听不清楚或不明白的回答可以要求重复或复述让其确认，对听不清楚或不明白的回答可以要求重复或复述让其确认，但次数不宜过多，否则会容易引起反感。如果对方不方便但次数不宜过多，否则会容易引起反感。如果对方不方便接听电话或环境过于吵杂，那就要换个时间进行等等，从接听电话或环境过于吵杂，那就要换个时间进行等等，从对方参与电话面试的积极性，语速语调、吐字是否清晰、对方参与电话面试的积极性，语速语调、吐字是否清晰、是否快速响应回答问题，逻辑性和回答问题的专业性等也是否快速响应回答问题，逻辑性和回答问题的专业性等也可以透过声音来基本看清对方大致是个什么样的人，因为可以透过声音来基本看清对方大致是个什么样的人，因为正所谓听声如人就是这个道理，细心的正所谓听声如人就是这个道理，细心的HRHR应该掌握这个应该掌握这个能力。能力。 7 7 社会通讯越来越发达，对于企业来说电话面试俨然成为了社会通讯越来越发达，对于企业来说电话面试俨然成为了不可或缺的面试方法，电话面试也考验着我们不可或缺的面试方法，电话面试也考验着我们HRHR的综合的综合素质，只有在加强自身能力的基础上，才能保证电话面试素质，只有在加强自身能力的基础上，才能保证电话面试的质量。的质量。 一、电话面试与现场面试的比较。一、电话面试与现场面试的比较。一、电话面试与现场面试的比较。一、电话面试与现场面试的比较。 1 1、电话面试无固定时间，现场面试需要提前预约和安排。、电话面试无固定时间，现场面试需要提前预约和安排。、电话面试无固定时间，现场面试需要提前预约和安排。、电话面试无固定时间，现场面试需要提前预约和安排。电话面试对于我们电话面试对于我们HRHR来说最大的好处就是可以根据自己来说最大的好处就是可以根据自己手头工作的轻重缓急程度来安排面试时间，一般情况下不手头工作的轻重缓急程度来安排面试时间，一般情况下不需要对面试者提前进行通知，但是凡是有例外，对于在职需要对面试者提前进行通知，但是凡是有例外，对于在职的员工尤其是中高层或者特殊技术职位我们需要礼貌性的的员工尤其是中高层或者特殊技术职位我们需要礼貌性的问一下方便面试的时间，增加对方的好感，赢得企业主动问一下方便面试的时间，增加对方的好感，赢得企业主动权。现场面试一般都是在通过电话、短信、伊妹儿等通知权。现场面试一般都是在通过电话、短信、伊妹儿等通知后统一约定的时间，需要提前部署。后统一约定的时间，需要提前部署。 2 2、电话面试与现场面试适用情景不同。、电话面试与现场面试适用情景不同。、电话面试与现场面试适用情景不同。、电话面试与现场面试适用情景不同。电话面试分为两电话面试分为两种情况一种是本人不能参加现场面试的，二是企业为了核种情况一种是本人不能参加现场面试的，二是企业为了核实简历上的相关问题便于筛选的；现场面试就直奔主题了，实简历上的相关问题便于筛选的；现场面试就直奔主题了，合适不合适只等面试结果就好了。合适不合适只等面试结果就好了。 8 83 3、电话面试与现场面试的侧重内容不同。、电话面试与现场面试的侧重内容不同。、电话面试与现场面试的侧重内容不同。、电话面试与现场面试的侧重内容不同。电话面电话面试一般而言更注重于核对应聘者建立信息的真伪，试一般而言更注重于核对应聘者建立信息的真伪，现场面试则是综合性的，一方面检验真伪，一方现场面试则是综合性的，一方面检验真伪，一方面判断是否是我们需要的菜。面判断是否是我们需要的菜。 4 4、电话面试与现场面试对、电话面试与现场面试对、电话面试与现场面试对、电话面试与现场面试对HRHR的要求也不同。的要求也不同。的要求也不同。的要求也不同。电电话面试的特殊性在于不能直观的看到应聘者的行话面试的特殊性在于不能直观的看到应聘者的行为举止和面部表情，所以只能通过语速、语气和为举止和面部表情，所以只能通过语速、语气和内容来判定；而现场面试内容来判定；而现场面试HRHR可以全方位的了解应可以全方位的了解应聘者的仪容仪表形象气质；聘者的仪容仪表形象气质；HRHR在电话面试时必须在电话面试时必须在电话面试时必须在电话面试时必须要选择熟悉企业规章制度，沟通能力强，领悟力要选择熟悉企业规章制度，沟通能力强，领悟力要选择熟悉企业规章制度，沟通能力强，领悟力要选择熟悉企业规章制度，沟通能力强，领悟力强，个人综合素质好，有条件者可选取音色好、强，个人综合素质好，有条件者可选取音色好、强，个人综合素质好，有条件者可选取音色好、强，个人综合素质好，有条件者可选取音色好、善于运用声音艺术的善于运用声音艺术的善于运用声音艺术的善于运用声音艺术的HRHR，这样通过电波传递的声，这样通过电波传递的声，这样通过电波传递的声，这样通过电波传递的声音就不会干巴巴的毫无感情，也能增加应聘者对音就不会干巴巴的毫无感情，也能增加应聘者对音就不会干巴巴的毫无感情，也能增加应聘者对音就不会干巴巴的毫无感情，也能增加应聘者对企业的好感。企业的好感。企业的好感。企业的好感。 9 9二、电话面试的技巧和注意事项二、电话面试的技巧和注意事项二、电话面试的技巧和注意事项二、电话面试的技巧和注意事项 1 1、选择合适的时间。、选择合适的时间。、选择合适的时间。、选择合适的时间。虽然前面说到对我们虽然前面说到对我们HRHR来说，电话面试的时来说，电话面试的时间安排相对灵活一些，可是我们为了招到人，招到合适的人，一定间安排相对灵活一些，可是我们为了招到人，招到合适的人，一定要选择合适的面试时间。一般而言，在职的人我们会在上午要选择合适的面试时间。一般而言，在职的人我们会在上午11:0012:0011:0012:00，下午，下午4:005:004:005:00来进行首次电话面试，因来进行首次电话面试，因为这个时间段，大家工作了一段时间需要放松一下，精神状态比较为这个时间段，大家工作了一段时间需要放松一下，精神状态比较松弛，我们的电话面试这个时候接入会了解到一个更加真实的应聘松弛，我们的电话面试这个时候接入会了解到一个更加真实的应聘者以及他的工作状态；如果这个时间段比较忙，我们会另外约定应者以及他的工作状态；如果这个时间段比较忙，我们会另外约定应聘者方面的面试时间，体现我们人性化管理的理念。对于离职的人，聘者方面的面试时间，体现我们人性化管理的理念。对于离职的人，我们一般会选择在正常上班时间安排面试，不可太早（太早了估计我们一般会选择在正常上班时间安排面试，不可太早（太早了估计还有人没睡醒，面试效果不佳）。还有人没睡醒，面试效果不佳）。 2 2、注意电话面试的礼仪。、注意电话面试的礼仪。、注意电话面试的礼仪。、注意电话面试的礼仪。电话面试不能直面对方，所以对于语言电话面试不能直面对方，所以对于语言上的礼仪要求是灰常之高的。有些应聘者看不到面试官的表情，就上的礼仪要求是灰常之高的。有些应聘者看不到面试官的表情，就会因为语言语气等来擅自揣摩面试官的心理从而影响了电话面试的会因为语言语气等来擅自揣摩面试官的心理从而影响了电话面试的效果。效果。面试官必须语言表达准确、语速不急不躁、语气娓娓而来、面试官必须语言表达准确、语速不急不躁、语气娓娓而来、面试官必须语言表达准确、语速不急不躁、语气娓娓而来、面试官必须语言表达准确、语速不急不躁、语气娓娓而来、解答问题职业、活跃谈话氛围、记录内容翔实、不因口音排斥、前解答问题职业、活跃谈话氛围、记录内容翔实、不因口音排斥、前解答问题职业、活跃谈话氛围、记录内容翔实、不因口音排斥、前解答问题职业、活跃谈话氛围、记录内容翔实、不因口音排斥、前后注意礼貌，只有严格要求我们后注意礼貌，只有严格要求我们后注意礼貌，只有严格要求我们后注意礼貌，只有严格要求我们HRHR，才能让电话面试起到应有的，才能让电话面试起到应有的，才能让电话面试起到应有的，才能让电话面试起到应有的效果，甚至会带来意想不到的惊喜。效果，甚至会带来意想不到的惊喜。效果，甚至会带来意想不到的惊喜。效果，甚至会带来意想不到的惊喜。 3 3、电话面试的准备工作。、电话面试的准备工作。、电话面试的准备工作。、电话面试的准备工作。面试之前，将应聘者的简历、纸笔、面面试之前，将应聘者的简历、纸笔、面谈记录表、录音笔（在征得面试者同意后进行，方便后期整理资料谈记录表、录音笔（在征得面试者同意后进行，方便后期整理资料和分析面试效果）等。和分析面试效果）等。HRHR应该提前安排好的自己工作，不能随意应该提前安排好的自己工作，不能随意中断电话面试，还要准备好自己工作中需要的其他物品，做到随手中断电话面试，还要准备好自己工作中需要的其他物品，做到随手可取。如果是经验型面试，应该提前列个提问大纲，以备不时之需。可取。如果是经验型面试，应该提前列个提问大纲，以备不时之需。 1010如何应对处理应聘人员如何应对处理应聘人员“放鸽子放鸽子” 没有那个没有那个HRHR不被求职者放过鸽子，尤其是网络主动搜不被求职者放过鸽子，尤其是网络主动搜索的简历，通知来面试被索的简历，通知来面试被“ “放鸽子放鸽子” ”的情况就更为普遍了。的情况就更为普遍了。碰到这种情况，我们通常会怎么做，大部分碰到这种情况，我们通常会怎么做，大部分HRHR只能是无只能是无奈地接受这个现实，不过如果老是被求职者奈地接受这个现实，不过如果老是被求职者“ “放鸽子放鸽子” ”，那就要引起我们的重视了，是不是我们找的简历找得不对，那就要引起我们的重视了，是不是我们找的简历找得不对，还是本身企业已坏名远扬，又或者压根求职者就没兴趣或还是本身企业已坏名远扬，又或者压根求职者就没兴趣或对我们已有所了解，对我们的某些情况如薪酬福利、办公对我们已有所了解，对我们的某些情况如薪酬福利、办公环境、企业氛围、业务模式、发展前景等不太满意不愿来，环境、企业氛围、业务模式、发展前景等不太满意不愿来，又或者已有好几个好的又或者已有好几个好的offeroffer在手啦？等等，这些情况不妨在手啦？等等，这些情况不妨礼貌坦诚地询问一下求职者，只要我们够真诚，大部分人礼貌坦诚地询问一下求职者，只要我们够真诚，大部分人还是愿意说实话的，找出问题症结后，我们再采取相应地还是愿意说实话的，找出问题症结后，我们再采取相应地对策去解决，只要这样，我们才能减少被求职者对策去解决，只要这样，我们才能减少被求职者“ “放鸽子放鸽子” ”。当然，因企业环境和薪资待遇等的问题引起的。当然，因企业环境和薪资待遇等的问题引起的“ “放鸽放鸽子子” ”不是一下子就能改变的，需要我们客观去面对和接受不是一下子就能改变的，需要我们客观去面对和接受它，尽量通过突出企业别的优势来弥补这一不足来说服求它，尽量通过突出企业别的优势来弥补这一不足来说服求职者来公司面试或报到入职。职者来公司面试或报到入职。 1111现代社会，人们的思维、意识、观念在不断转变。因此，求现代社会，人们的思维、意识、观念在不断转变。因此，求职者在择业时，关注与思考的内容也就越来越多。除了工作本职者在择业时，关注与思考的内容也就越来越多。除了工作本身他们还会关注其他诸多方面是否与自身的需求匹配、利益关身他们还会关注其他诸多方面是否与自身的需求匹配、利益关联，可以说是变得越来越联，可以说是变得越来越“ “挑剔挑剔” ”。很多时候，工作都显得不。很多时候，工作都显得不是那么重要了，反而是非职位的问题成了主导。这往往就相对是那么重要了，反而是非职位的问题成了主导。这往往就相对加大了招聘的难度。加大了招聘的难度。 相信每个负责招聘的相信每个负责招聘的HRHR都或多或少的碰到过。面对越来越都或多或少的碰到过。面对越来越多的求职者爽约现象，确实让很多企业的多的求职者爽约现象，确实让很多企业的HRHR们很是郁闷。们很是郁闷。 大家都明白，招聘就好比大家都明白，招聘就好比“ “招婿招婿” ”，招聘者与应聘者的，招聘者与应聘者的“ “见面见面” ”就好比是一次就好比是一次“ “相亲约会相亲约会” ”，有，有“ “约约” ”就肯定会有就肯定会有“ “爽爽约约” ”。所以，这个问题不是单一的，我们不能把主要责任都推。所以，这个问题不是单一的，我们不能把主要责任都推到应聘者身上，双方都有问题，而我们自身还应当承担主要责到应聘者身上，双方都有问题，而我们自身还应当承担主要责任。任。 从我这些年的工作经验来看，只要我们前期总体控制得当，从我这些年的工作经验来看，只要我们前期总体控制得当，那么后期的操作就会问题不大。说老实话，要把这个问题杜绝那么后期的操作就会问题不大。说老实话，要把这个问题杜绝我可是没办法，但也绝不会出现业内疯传的什么爽约率我可是没办法，但也绝不会出现业内疯传的什么爽约率75%75%以以上云云上云云我认为：被应聘者我认为：被应聘者“ “放鸽子放鸽子” ”，究其主要原因还是我们负，究其主要原因还是我们负责招聘的责招聘的HRHR自身存在问题或是功力有所欠缺而导致。譬如：如自身存在问题或是功力有所欠缺而导致。譬如：如果你让应聘者感觉到这个面试的机会对他而言是非常重要的，果你让应聘者感觉到这个面试的机会对他而言是非常重要的，“ “机不可失机不可失, ,失不再来失不再来” ”，不去面试将是他的重大损失，不去面试将是他的重大损失那他那他还会不来吗？还会爽约、放你还会不来吗？还会爽约、放你“ “鸽子鸽子” ”吗？吗？ 1212 大家都知道，推销学中有一种借助中医大家都知道，推销学中有一种借助中医“ “望闻问切望闻问切”“”“四诊法四诊法” ”的销的销售与服务策略，其主要流程就是：观察判断（望）售与服务策略，其主要流程就是：观察判断（望）倾听回复（闻）倾听回复（闻）挖掘需求（问）挖掘需求（问）推荐产品（切）。我们借助此理论针对公司推荐产品（切）。我们借助此理论针对公司的的招聘面试工作招聘面试工作招聘面试工作招聘面试工作制定了类似的制定了类似的“ “四诊法四诊法” ”，以此来确定面试候选人。以此来确定面试候选人。以此来确定面试候选人。以此来确定面试候选人。因为因为因为因为只有比较精准的确定了面试候选人，才能只有比较精准的确定了面试候选人，才能只有比较精准的确定了面试候选人，才能只有比较精准的确定了面试候选人，才能“ “对症下药对症下药对症下药对症下药” ”，从从而提高求职者面试率，让求职者面试不再爽约，有效地避免而提高求职者面试率，让求职者面试不再爽约，有效地避免“ “被放鸽被放鸽子子” ”，为圆满完成招聘工作任务、满足公司人才需求奠定基础。同时，为圆满完成招聘工作任务、满足公司人才需求奠定基础。同时，还可以避免不必要的人、财、物力等的浪费，节约招聘成本。还可以避免不必要的人、财、物力等的浪费，节约招聘成本。 我们的我们的我们的我们的“ “四诊法四诊法四诊法四诊法” ”是：一看是：一看是：一看是：一看“ “相相相相” ”，二背调，二背调，二背调，二背调，三沟通，四确定。三沟通，四确定。三沟通，四确定。三沟通，四确定。 一看一看“相相”： 也就是要认真仔细地看简历，严把简历筛选关。这里的看，不是也就是要认真仔细地看简历，严把简历筛选关。这里的看，不是简简单单的看简历里罗列的条件够不够格、适不适合，而是要注重对简简单单的看简历里罗列的条件够不够格、适不适合，而是要注重对简历的分析，注意对候选人显性和隐性标准的把握，要本着宁缺毋滥简历的分析，注意对候选人显性和隐性标准的把握，要本着宁缺毋滥的原则，从中筛选出我们想要的简历。这样做，不但会大大提高下一的原则，从中筛选出我们想要的简历。这样做，不但会大大提高下一道道“ “工序工序” ”的质量与效率，还可以减少对求职者造成不必要的的质量与效率，还可以减少对求职者造成不必要的“ “伤害伤害” ”。 可能在一些有关的减少面试爽约的方法介绍中，有的会说一些诸可能在一些有关的减少面试爽约的方法介绍中，有的会说一些诸如如“ “先花两分钟看一下简历再打电话过去先花两分钟看一下简历再打电话过去” ”等等的观点，但我认为那等等的观点，但我认为那只是简单的第一轮筛选，也就是基本条件的筛选，而这么简单的筛选只是简单的第一轮筛选，也就是基本条件的筛选，而这么简单的筛选过后就打电话，是不负责任的。不但是对自身工作的不负责任，也是过后就打电话，是不负责任的。不但是对自身工作的不负责任，也是对求职者的不尊重。对求职者的不尊重。 1313二背调：二背调： 这里的背调，是面试前的背调，不是所有职位都进行，而是有所这里的背调，是面试前的背调，不是所有职位都进行，而是有所侧重进行的。侧重进行的。 借助网络功能提高面试精准度。就是针对招聘职位的需借助网络功能提高面试精准度。就是针对招聘职位的需要，有效的运用互联网的搜索功能，进行面试前的背景调查，以便进要，有效的运用互联网的搜索功能，进行面试前的背景调查，以便进行简历的补充，从而更加全面的了解候选人信息，进一步确定候选者行简历的补充，从而更加全面的了解候选人信息，进一步确定候选者是否是否“ “适合适合” ”。 当然，我们不要囿于一种方式，要注意针对不同的职位、不同的当然，我们不要囿于一种方式，要注意针对不同的职位、不同的候选人采取不同的方式和候选人采取不同的方式和“ “手段手段” ”。 三沟通：三沟通：三沟通：三沟通： 这里的沟通也可以说是简单的电话面试。既然我们需要通过电话这里的沟通也可以说是简单的电话面试。既然我们需要通过电话等信息工具来通知求职者面试，那为何不先通过电话来更加深入地了等信息工具来通知求职者面试，那为何不先通过电话来更加深入地了解一下面试着呢？如果简单的电话面试都感觉不行，那也就没必要解一下面试着呢？如果简单的电话面试都感觉不行，那也就没必要“ “当面约会当面约会” ”了。当然，这也是双向的选择。了。当然，这也是双向的选择。 在电话沟通中，我们需要针对候选人设计一些有目的性的问题，在电话沟通中，我们需要针对候选人设计一些有目的性的问题，关键特别要注意：一定不要在电话面试过程当中让求职者牵着鼻子走，关键特别要注意：一定不要在电话面试过程当中让求职者牵着鼻子走，要引导求职者走入我们设计的问题中，这样才能够最大程度的引发应要引导求职者走入我们设计的问题中，这样才能够最大程度的引发应聘者的聘者的“ “欲望欲望” ”，从而把主动权掌握在我们的手中。，从而把主动权掌握在我们的手中。 1414四确定：四确定： 经过前面三道工序（有时是两道）经过前面三道工序（有时是两道）“ “诊断诊断” ”之后，我们就需要进行之后，我们就需要进行“ “会诊会诊” ”了。经过三次了。经过三次“ “诊断诊断” ”，基本就能够确定谁是我们，基本就能够确定谁是我们“ “最可口的菜最可口的菜” ”了。这时，同一职位的候选人我们会根据了。这时，同一职位的候选人我们会根据“ “诊诊断断” ”结果从优到劣进行排序，从中选出前二名先结果从优到劣进行排序，从中选出前二名先行通知面试（如果是一个职位需要多名，那就相行通知面试（如果是一个职位需要多名，那就相应增加通知面试人员，基本保持在二选一的标准应增加通知面试人员，基本保持在二选一的标准即可）。即可）。 有的朋友会问，你们这样做是不是太麻烦。有的朋友会问，你们这样做是不是太麻烦。那我要回答的就是：那我要回答的就是：“ “磨刀不误砍柴工磨刀不误砍柴工” ”，“ “机机会都是给有准备的人的会都是给有准备的人的” ”。只要我们下足了。只要我们下足了“ “功功夫夫” ”，自然会是，自然会是“ “功到自然成功到自然成” ”。这样做不但不。这样做不但不麻烦，反而对雇佣双方都有益处。麻烦，反而对雇佣双方都有益处。 完成以上确定面试候选人的完成以上确定面试候选人的“ “四诊四诊” ”之后，之后，接下来，就是要进行面试预约了。接下来，就是要进行面试预约了。1515 因为因为HRHR们掌握的方法都差不多。主要们掌握的方法都差不多。主要补充强调以下几点：补充强调以下几点：补充强调以下几点：补充强调以下几点： 1 1、一旦确定，就要尽快安排面试，避免、一旦确定，就要尽快安排面试，避免、一旦确定，就要尽快安排面试，避免、一旦确定，就要尽快安排面试，避免“ “夜长梦多夜长梦多夜长梦多夜长梦多” ”。 2 2、不要使用开放式的问题确认面试时间。、不要使用开放式的问题确认面试时间。、不要使用开放式的问题确认面试时间。、不要使用开放式的问题确认面试时间。 3 3、不要要求应聘者带太多的东西。、不要要求应聘者带太多的东西。、不要要求应聘者带太多的东西。、不要要求应聘者带太多的东西。 4 4、对于面试不合格者一定要及时给予回复。、对于面试不合格者一定要及时给予回复。、对于面试不合格者一定要及时给予回复。、对于面试不合格者一定要及时给予回复。 另外，对于主动针对我们公司投简历的求职者另外，对于主动针对我们公司投简历的求职者另外，对于主动针对我们公司投简历的求职者另外，对于主动针对我们公司投简历的求职者, ,假如我们第假如我们第假如我们第假如我们第一次筛选就没有一次筛选就没有一次筛选就没有一次筛选就没有“ “选中选中选中选中” ”，也要给予回复（其他几轮就更，也要给予回复（其他几轮就更，也要给予回复（其他几轮就更，也要给予回复（其他几轮就更不用说了），要感谢他们的选择！相信这些话怎么说大家不用说了），要感谢他们的选择！相信这些话怎么说大家不用说了），要感谢他们的选择！相信这些话怎么说大家不用说了），要感谢他们的选择！相信这些话怎么说大家都会的。都会的。都会的。都会的。 总之，对于总之，对于“ “如何应对处理应聘人员如何应对处理应聘人员 放鸽子放鸽子” ”，每，每个企业的个企业的HRHR都有自己的见解与做法。但我认为加强企业都有自己的见解与做法。但我认为加强企业雇主品牌建设，加强企业文化传播与推广是最为重要的。雇主品牌建设，加强企业文化传播与推广是最为重要的。因为因为它可以为求职者它可以为求职者“ “筑梦筑梦” ”！ 最后我要说的是：作为最后我要说的是：作为最后我要说的是：作为最后我要说的是：作为HRHR，我们要少抱怨，多从自，我们要少抱怨，多从自，我们要少抱怨，多从自，我们要少抱怨，多从自己身上找原因。己身上找原因。己身上找原因。己身上找原因。 1616如何组织无领导小组讨论面试 许多企业和许多企业和HRHR都用过无领导小组讨论的面试方式，尤都用过无领导小组讨论的面试方式，尤其是在做校园招聘和销售及储干人员批量招聘时往往为了其是在做校园招聘和销售及储干人员批量招聘时往往为了节省面试时间，首轮面试经常用这种方式来筛选应聘者。节省面试时间，首轮面试经常用这种方式来筛选应聘者。做好无领导小组讨论的面试，其题目设计和现场把控观察做好无领导小组讨论的面试，其题目设计和现场把控观察记录是关键。题目无非就是开放式、两难式、排序选择、记录是关键。题目无非就是开放式、两难式、排序选择、资源争夺、实操操作类等类型的为主，其中以辩论和案例资源争夺、实操操作类等类型的为主，其中以辩论和案例分析型的题目居多，最好是结合岗位特性和企业所需考察分析型的题目居多，最好是结合岗位特性和企业所需考察重点来个性化设计题目，而不是照搬照抄网上的题目。现重点来个性化设计题目，而不是照搬照抄网上的题目。现场组织实施时要注意：场组织实施时要注意：1 1、开题清楚简洁，重点强调面试、开题清楚简洁，重点强调面试要求；要求；2 2、注意面试场所的准备和面试时间的总体把握；、注意面试场所的准备和面试时间的总体把握；3 3、注意观察和记录各应聘者的现场表现，并对号入座，千万注意观察和记录各应聘者的现场表现，并对号入座，千万别记错人了；别记错人了；4 4、一般结果是即不挑急于表现不够有合作、一般结果是即不挑急于表现不够有合作精神，也不选择那些默默跟随的从众者，而是选择有一定精神，也不选择那些默默跟随的从众者，而是选择有一定的组织协调能力，又讲团队合作精神，同时又有自己的观的组织协调能力，又讲团队合作精神，同时又有自己的观点和主见，沟通表达顺畅，思维逻辑清晰的中间人选；点和主见，沟通表达顺畅，思维逻辑清晰的中间人选；5 5、如果有多组进行这种面试的，面试结束后评价时，要将各如果有多组进行这种面试的，面试结束后评价时，要将各组人员放在一起进行一个综合比较评估后，再来决定谁好组人员放在一起进行一个综合比较评估后，再来决定谁好谁差，以平衡不同组之间表现的差别。谁差，以平衡不同组之间表现的差别。 1717无领导小组面试主要运用于从多个面试者中选出相对无领导小组面试主要运用于从多个面试者中选出相对优秀的人员，而且一般是大家竞争一个或几个类似职位的优秀的人员，而且一般是大家竞争一个或几个类似职位的情形下采用，因为相对比较费时，所以应当提前做好充分情形下采用，因为相对比较费时，所以应当提前做好充分准备，下面简单分享：准备，下面简单分享： 1 1、无领导小组面试含义。、无领导小组面试含义。 它是用人单位在面试过程中，通过情景摸拟的方式，它是用人单位在面试过程中，通过情景摸拟的方式，对集体应聘某职位的应聘者进行考察甄别，最终选择较优对集体应聘某职位的应聘者进行考察甄别，最终选择较优秀的一位或几位应聘者入职的一种方法，面试官通过应聘秀的一位或几位应聘者入职的一种方法，面试官通过应聘者在摸拟的情景下，表现出来的个人看法、危机处理、团者在摸拟的情景下，表现出来的个人看法、危机处理、团结协作、精神面貌、主动性等方面来考察和判断应聘者，结协作、精神面貌、主动性等方面来考察和判断应聘者，谁更适合该岗位和公司企业文化的需要。谁更适合该岗位和公司企业文化的需要。 目前来看，该方法越来越多运用到多个面试者竞争目前来看，该方法越来越多运用到多个面试者竞争同一个职位的情况，也经常用于中高层管理人才面试中，同一个职位的情况，也经常用于中高层管理人才面试中，但关键是如何设置适合于某岗位技能、心理、经历等方面但关键是如何设置适合于某岗位技能、心理、经历等方面的测试题，并找到相对更合理的答案，另外，该面试方法的测试题，并找到相对更合理的答案，另外，该面试方法的结果只能为人才甄别提供一个依据，并不是唯一依据，的结果只能为人才甄别提供一个依据，并不是唯一依据，还应结合笔试、性格测试、面谈、背景调查、其他面试官还应结合笔试、性格测试、面谈、背景调查、其他面试官意见等综合评判意见等综合评判 18182 2、无领导小组面试流程及无领导小组面试举例。、无领导小组面试流程及无领导小组面试举例。 下面，以面试销售人员为例，说明无领导小组面试的一般下面，以面试销售人员为例，说明无领导小组面试的一般流程。流程。 （1 1）应聘者入场。安排第）应聘者入场。安排第1 1组应聘者来到安静的房间，并于圆组应聘者来到安静的房间，并于圆形会议桌自行选择座位坐好。形会议桌自行选择座位坐好。 （2 2）注意事项。面试官宣布面试注意事项：每人阅读材料和独）注意事项。面试官宣布面试注意事项：每人阅读材料和独立思考立思考5 5分钟，最好拟出要点；每人分钟，最好拟出要点；每人2 2分钟阐述自己观点；大家分钟阐述自己观点；大家用用1515分钟进行讨论，结束时汇总一个统一的意见，即大家共同分钟进行讨论，结束时汇总一个统一的意见，即大家共同认为是最好的方案；最后，派一个代表用认为是最好的方案；最后，派一个代表用2 2分钟汇报大家的意见，分钟汇报大家的意见，并说明这样做的原因；如果规定时间结束没有得出统一的意见，并说明这样做的原因；如果规定时间结束没有得出统一的意见，每个人都要扣去一定的面试分数。每个人都要扣去一定的面试分数。 （3 3）阅读材料。检修空调：公司出售天然气热水器，主要用于）阅读材料。检修空调：公司出售天然气热水器，主要用于家庭洗浴，销售样品每位人员都有一台，销售前，样品都必须家庭洗浴，销售样品每位人员都有一台，销售前，样品都必须由销售人员自己进行清洗，然后送到售后服务部检修，一般来由销售人员自己进行清洗，然后送到售后服务部检修，一般来说，检查说，检查1 1台的时间大约需要台的时间大约需要1 1小时，但由于销售人员每次清洗小时，但由于销售人员每次清洗都不是很彻底很干净，导致售后服务部必须临时清洗，所以得都不是很彻底很干净，导致售后服务部必须临时清洗，所以得花费花费2 2小时。现在，有小时。现在，有2 2位销售人员各自同时送来位销售人员各自同时送来1 1台热水器，台热水器，并且都没有进行彻底清洗，而且并且都没有进行彻底清洗，而且2 2小时后他们都要拿着样品去客小时后他们都要拿着样品去客户，并且要见的两位客户都一样重要，对此，户，并且要见的两位客户都一样重要，对此，2 2位销售人员要求位销售人员要求不用清洗而直接进行检修，就可以保证不用清洗而直接进行检修，就可以保证2 2台都在台都在2 2小时内检修完小时内检修完成。请问：如果你是售后服务部负责检修的小王，你会怎么做成。请问：如果你是售后服务部负责检修的小王，你会怎么做. .1919（4 4）正式发言。包括）正式发言。包括2 2部分内容，一是简短自我介绍，二部分内容，一是简短自我介绍，二是自己的观点和做法，并简要说明原因，时长每人是自己的观点和做法，并简要说明原因，时长每人2 2分钟分钟内。面试官边听边记边观察。内。面试官边听边记边观察。 （5 5）集体讨论。这是最重要的环节。每人可对自己的观）集体讨论。这是最重要的环节。每人可对自己的观点进行完善，也可对他人观点进行补充或提出不同意见，点进行完善，也可对他人观点进行补充或提出不同意见，各抒己见、自由讨论，并在各抒己见、自由讨论，并在1515分钟内达成一个统一意见交分钟内达成一个统一意见交给面试组织者。面试官围绕评价表中的评价因素，对应聘给面试组织者。面试官围绕评价表中的评价因素，对应聘者每人发言次数、发言重要性等打分评估。者每人发言次数、发言重要性等打分评估。 （6 6）总结发言。要求每位应聘者以组长的身份进行）总结发言。要求每位应聘者以组长的身份进行2 2分钟分钟总结发言，顺序与正式发言相反，发言最好到讲台上对着总结发言，顺序与正式发言相反，发言最好到讲台上对着大家讲。这时，面试官依据评价表的因素对发言时仪表、大家讲。这时，面试官依据评价表的因素对发言时仪表、气质、条理、张弛等情况进行评价。气质、条理、张弛等情况进行评价。 （7 7）汇总分数。将各面试官的评估分数进行汇总，得出）汇总分数。将各面试官的评估分数进行汇总，得出算术平均分，即为该应聘者在无领导小组面试中的最终得算术平均分，即为该应聘者在无领导小组面试中的最终得分。分。 （8 8）退场入场。第）退场入场。第1 1组应聘者退场，第组应聘者退场，第2 2组应聘者入场。组应聘者入场。 20203 3、无领导小组面试技巧。、无领导小组面试技巧。 要让此面试达到面试官的预想效果，有不少注意事要让此面试达到面试官的预想效果，有不少注意事项和技巧要留意。项和技巧要留意。 （1 1）材料选择。这是最为重要的，材料是否适合拟招聘）材料选择。这是最为重要的，材料是否适合拟招聘职位人才应具备的技能、心态、经验等，应设置同职位多职位人才应具备的技能、心态、经验等，应设置同职位多个可供选择的材料库，同时，提供相对较为合理的答案和个可供选择的材料库，同时，提供相对较为合理的答案和理由。理由。 （2 2）排除干扰。在对应聘者进行评价过程中，面试官难）排除干扰。在对应聘者进行评价过程中，面试官难免存在首因效应、近因效应、晕轮效应等，为此，面试官免存在首因效应、近因效应、晕轮效应等，为此，面试官一般应为单数，一般应为单数，3 3位、位、5 5位不等，少数服从多数的意见原则。位不等，少数服从多数的意见原则。 （3 3）小组成员。每小组应聘者人员最好在）小组成员。每小组应聘者人员最好在6 6位或位或8 8位为好，位为好，人太少不利于激烈讨论气氛的营造，人数过多则容易让讨人太少不利于激烈讨论气氛的营造，人数过多则容易让讨论时间过长；另外，在成员构成上，最好从性别、年龄、论时间过长；另外，在成员构成上，最好从性别、年龄、地区分布上进行搭配，有利于不同观点的出现。地区分布上进行搭配，有利于不同观点的出现。 （4 4）公平处理。面试官在时间掌控、礼貌用语等方面要）公平处理。面试官在时间掌控、礼貌用语等方面要对每位应聘者一视同仁、公平对待。对每位应聘者一视同仁、公平对待。 21214 4、无领导小组面试重点。、无领导小组面试重点。 在此面试中，面试官应当在以下方面对应聘者进行重点观察和评在此面试中，面试官应当在以下方面对应聘者进行重点观察和评价。价。 （1 1）评价表。所有面试官在面试前必须熟悉，特别是其中得分的评）评价表。所有面试官在面试前必须熟悉，特别是其中得分的评价因素，要充分理解到位。价因素，要充分理解到位。 （2 2）积极性。要重点考察应聘者在自由讨论过程中参与讨论的积极）积极性。要重点考察应聘者在自由讨论过程中参与讨论的积极情况，多发言次数、声音高低、情绪状况等可以观察。情况，多发言次数、声音高低、情绪状况等可以观察。 （3 3）协作性。重点观察应聘者在面对不同意见和观点时的用语、动）协作性。重点观察应聘者在面对不同意见和观点时的用语、动作、表情等。作、表情等。 （4 4）时间性。在有限时间内，表达自己观点的完整性、准确性以及）时间性。在有限时间内，表达自己观点的完整性、准确性以及汇总小组意见的一致性，有否超时或严重提前完成发言而表述不完整汇总小组意见的一致性，有否超时或严重提前完成发言而表述不完整的情况。的情况。 （5 5）特殊性。在讨论过程中，有否表现特别积极、观点比较新颖、）特殊性。在讨论过程中，有否表现特别积极、观点比较新颖、活跃度很高的应聘者，要给予特别关注，以备后面在活跃度很高的应聘者，要给予特别关注，以备后面在“ “背景调查背景调查” ”中中重点核实。重点核实。 （6 6）公正性。对表达顺溜、形象较好的要谨慎给分；对内向、不善）公正性。对表达顺溜、形象较好的要谨慎给分；对内向、不善于口头表达的人要客观给分。于口头表达的人要客观给分。 （7 7）辨别力。这是所有面试官应当积累、练就的能力，要从应聘者）辨别力。这是所有面试官应当积累、练就的能力，要从应聘者识别出那些识别出那些“ “面霸面霸” ”，以免影响你的判断力。，以免影响你的判断力。 22225 5、无领导小组面试优点。、无领导小组面试优点。 能观察应聘者相互协作、通过应聘者细微行为洞悉其能观察应聘者相互协作、通过应聘者细微行为洞悉其个性、便于面试官进行横向对比等。个性、便于面试官进行横向对比等。 6 6、无领导小组面试不足。、无领导小组面试不足。 对面试官要求较高，需要进行专门培训；难以杜绝面对面试官要求较高，需要进行专门培训；难以杜绝面试官的主观偏见和误解；不同经历影响正常发挥；面试环试官的主观偏见和误解；不同经历影响正常发挥；面试环境气氛等影响应聘者；应聘者伪装难以全部发现。境气氛等影响应聘者；应聘者伪装难以全部发现。 无领导小组讨论面试目前运用比较广泛，但也存在无领导小组讨论面试目前运用比较广泛，但也存在着明显的不足，这需要我们不断总结经验、加强交流，不着明显的不足，这需要我们不断总结经验、加强交流，不断积累适合公司职位相适应的特色话题，而不应照搬国考断积累适合公司职位相适应的特色话题，而不应照搬国考或其他公司固有的题目，一是这些题目相应的答案已经让或其他公司固有的题目，一是这些题目相应的答案已经让应聘者熟悉，二是它们还不能真实反映公司职位的要求。应聘者熟悉，二是它们还不能真实反映公司职位的要求。所以，适合自己公司特色和实际情况的，才是最好最合适所以，适合自己公司特色和实际情况的，才是最好最合适的，让我们不断探索、总结吧。的，让我们不断探索、总结吧。 23232424