第八章第八章媒介人力资源管理媒介人力资源管理1媒介人力资源管理教学目标：教学目标： 一、竞争优势与人力资源一、竞争优势与人力资源 二、媒介人才的选择与任用二、媒介人才的选择与任用 三、媒介员工的培训与发展三、媒介员工的培训与发展 四、媒介人员实绩考核四、媒介人员实绩考核 五、五、21世纪媒介人力资源管理的发展世纪媒介人力资源管理的发展教学难点：媒介人力资源管理的基本方法教学难点：媒介人力资源管理的基本方法教学重点：作为领导者，如何留住人才教学重点：作为领导者，如何留住人才教学方法：讲授法、案例法、讨论法教学方法：讲授法、案例法、讨论法教学课时：教学课时：4课时课时2媒介人力资源管理奥普拉奥普拉温弗瑞：脱口秀女皇的传温弗瑞：脱口秀女皇的传媒秀媒秀 “我并不关心如何做大，因为现在我我并不关心如何做大，因为现在我所做的比预想的要大得多。我始终关注的所做的比预想的要大得多。我始终关注的是如何做好。是如何做好。”3媒介人力资源管理 在美国传媒界，有一位体重超常、貌不惊人的中年黑在美国传媒界，有一位体重超常、貌不惊人的中年黑人女性，她主持的脱口秀节目连续人女性，她主持的脱口秀节目连续16年高居美国日间电视年高居美国日间电视收视率的冠军位置，拥有收视率的冠军位置，拥有2200多万观众，并在全世界多万观众，并在全世界107个国家进行转播。她就是被称为个国家进行转播。她就是被称为“脱口秀女皇脱口秀女皇”的奥普拉的奥普拉温弗瑞（温弗瑞（Oprah Winfrey）。在）。在1999年福布斯杂志年福布斯杂志“最有权力排行榜最有权力排行榜”的评比中，奥普拉名列第二。奥普拉的评比中，奥普拉名列第二。奥普拉利用业余时间在大导演斯皮尔伯格的电影紫色中客串利用业余时间在大导演斯皮尔伯格的电影紫色中客串了一个角色，一不留神就得到了当年奥斯卡最佳女配角的了一个角色，一不留神就得到了当年奥斯卡最佳女配角的提名。喜欢奥普拉的人甚至认为如果她去竞选美国总统，提名。喜欢奥普拉的人甚至认为如果她去竞选美国总统，获胜的把握也很大。美国伊利诺斯大学更开设了一门专门获胜的把握也很大。美国伊利诺斯大学更开设了一门专门研究奥普拉的课程。研究奥普拉的课程。4媒介人力资源管理 就是这位黑人女性，在白人男性主导的美国电视就是这位黑人女性，在白人男性主导的美国电视界，上演了一场轰轰烈烈的传媒秀。除了使她功界，上演了一场轰轰烈烈的传媒秀。除了使她功成名就的脱口秀节目，奥普拉还创办了自己的公成名就的脱口秀节目，奥普拉还创办了自己的公司司哈普娱乐集团哈普娱乐集团(Harpo Entertainment Group)，在电影制作、有线电视、图书出版、房，在电影制作、有线电视、图书出版、房地产、股票投资等多个领域屡有斩获，缔造起了地产、股票投资等多个领域屡有斩获，缔造起了一个旁人难以企及的传媒帝国。根据财富杂一个旁人难以企及的传媒帝国。根据财富杂志的统计，到志的统计，到2002年三月，欧普拉的资产总额已年三月，欧普拉的资产总额已经达到十亿美元，名列世界上最有影响力的女强经达到十亿美元，名列世界上最有影响力的女强人之一人之一 。5媒介人力资源管理 田纳西小姐田纳西小姐“触电触电” 出生于密西西比州的奥普拉，出生于密西西比州的奥普拉，19岁时当选为田纳西岁时当选为田纳西州小姐。带着这个选美比赛的桂冠，奥普拉应聘进入电视州小姐。带着这个选美比赛的桂冠，奥普拉应聘进入电视台，成为一名播音员，从此涉足传媒业。起初她的电视生台，成为一名播音员，从此涉足传媒业。起初她的电视生涯并不顺利，因为她在播报新闻时常常无法保持客观中立涯并不顺利，因为她在播报新闻时常常无法保持客观中立的态度，忽喜忽忧的情绪变化招来很多观众的批评。的态度，忽喜忽忧的情绪变化招来很多观众的批评。1983年，奥普拉被年，奥普拉被“A.M.芝加哥芝加哥”电视台的老板丹尼斯电视台的老板丹尼斯?斯瓦斯瓦逊慧眼相中，终于晋升为主流电视台的电视主播。当时芝逊慧眼相中，终于晋升为主流电视台的电视主播。当时芝加哥另一家电视台有一档由菲里加哥另一家电视台有一档由菲里?杜纳主持的节目广受欢杜纳主持的节目广受欢迎，垄断了电视谈话节目的收视市场。丹尼斯一直在物色迎，垄断了电视谈话节目的收视市场。丹尼斯一直在物色出色的脱口秀主持人，与菲里一决高下。虽然奥普拉的黑出色的脱口秀主持人，与菲里一决高下。虽然奥普拉的黑人身份和硕大的体型引来众多反对意见，但丹尼斯力排众人身份和硕大的体型引来众多反对意见，但丹尼斯力排众议，以议，以23万美元的年薪把脱口秀节目交给了奥普拉。万美元的年薪把脱口秀节目交给了奥普拉。1986年，奥普拉成为日间脱口秀节目的主持人，从此一发年，奥普拉成为日间脱口秀节目的主持人，从此一发不可收拾，成为全美最当红的脱口秀主持人。不可收拾，成为全美最当红的脱口秀主持人。6媒介人力资源管理 奥普拉上任仅仅一个月，就挫败了统治电视谈话节目奥普拉上任仅仅一个月，就挫败了统治电视谈话节目王牌收视率长达王牌收视率长达10年的菲里的节目。奥普拉的脱口秀不同年的菲里的节目。奥普拉的脱口秀不同于以往的谈话节目，邀请的嘉宾既非名人也非专家，而是于以往的谈话节目，邀请的嘉宾既非名人也非专家，而是普通大众，谈话的主题也以个人生活居多。她在节目中与普通大众，谈话的主题也以个人生活居多。她在节目中与谈话人同喜同悲，谈话非常坦诚、真挚，充满人情味和个谈话人同喜同悲，谈话非常坦诚、真挚，充满人情味和个性。奥普拉的节目安排在每周一至周五下午播出，这个时性。奥普拉的节目安排在每周一至周五下午播出，这个时间段被业内人士称为收视时间的间段被业内人士称为收视时间的“盐碱地盐碱地”。但也因为这。但也因为这样，她的节目吸引了大量白天呆在家里的家庭主妇，深受样，她的节目吸引了大量白天呆在家里的家庭主妇，深受中年女性观众的欢迎，而这些人正是收看电视节目的主流中年女性观众的欢迎，而这些人正是收看电视节目的主流人群。收视率的保证使奥普拉的人群。收视率的保证使奥普拉的“盐碱地盐碱地”终于变成终于变成“黄黄金海滩金海滩”。广告主纷纷看好这个每周吸引着几千万观众的。广告主纷纷看好这个每周吸引着几千万观众的脱口秀节目，介入商业运作后，奥普拉的节目的广告收益脱口秀节目，介入商业运作后，奥普拉的节目的广告收益成倍增长。而在这档节目的收益中，有成倍增长。而在这档节目的收益中，有60的收入归奥普的收入归奥普拉本人所有。仅仅一档脱口秀，就足以使奥普拉成为美国拉本人所有。仅仅一档脱口秀，就足以使奥普拉成为美国电视幕前人物中的首富了。电视幕前人物中的首富了。7媒介人力资源管理 尽管面临着尽管面临着50多档谈话节目的强力挑战，奥多档谈话节目的强力挑战，奥普拉的脱口秀却始终收视率奇高，普拉的脱口秀却始终收视率奇高，16年来稳居美年来稳居美国第一热门谈话节目。奥普拉也就此成为美国观国第一热门谈话节目。奥普拉也就此成为美国观众心目中真正的脱口秀女皇。毫不夸张地讲，此众心目中真正的脱口秀女皇。毫不夸张地讲，此时的奥普拉已经成为一个炙手可热的品牌。对众时的奥普拉已经成为一个炙手可热的品牌。对众多的美国观众来说，奥普拉这位中年黑人女性，多的美国观众来说，奥普拉这位中年黑人女性，已经成为每日生活中必须出现的一位朋友，真诚已经成为每日生活中必须出现的一位朋友，真诚坦率的象征。几乎所有的食品制造商、服装设计坦率的象征。几乎所有的食品制造商、服装设计师、香水制造商、图书出版商等都希望能得到奥师、香水制造商、图书出版商等都希望能得到奥普拉首肯，用她的名字来宣传自己的产品。普拉首肯，用她的名字来宣传自己的产品。8媒介人力资源管理 由奥普拉（由奥普拉（Oprah）到哈普）到哈普（Harpo） 正当奥普拉的事业蒸蒸日上的时候，正当奥普拉的事业蒸蒸日上的时候，芝加哥的一位名不见经传的律师杰夫芝加哥的一位名不见经传的律师杰夫杰杰克伯斯提醒了她。替别人打工永远无法使克伯斯提醒了她。替别人打工永远无法使她获得真正的成功，只有拥有了自己的公她获得真正的成功，只有拥有了自己的公司，才可以做自己真正想做的事。司，才可以做自己真正想做的事。1986年，年，奥普拉与杰夫合作，创办了哈普娱乐集团奥普拉与杰夫合作，创办了哈普娱乐集团(Harpo是奥普拉名字是奥普拉名字Oprah的倒置的倒置)。奥普。奥普拉出任集团董事长，拥有拉出任集团董事长，拥有90%的股份；杰的股份；杰夫担任总裁，拥有夫担任总裁，拥有10%的股份。的股份。9媒介人力资源管理 在哈普娱乐集团成立后最初的在哈普娱乐集团成立后最初的14个月里，个月里，奥普拉建立起了了两大重要联盟。一是分销奥普拉建立起了了两大重要联盟。一是分销“奥奥普拉脱口秀普拉脱口秀”节目的辛迪加电视节目节目的辛迪加电视节目“王者世界王者世界”，还有一个是播出她制作的电影电视节目的美，还有一个是播出她制作的电影电视节目的美国广播公司国广播公司(ABC)。作为哈普帝国的核心。作为哈普帝国的核心“奥奥普拉脱口秀普拉脱口秀”，成为公司盈利的主要来源。哈普，成为公司盈利的主要来源。哈普公司定期制作公司定期制作“奥普拉脱口秀奥普拉脱口秀”，出售给各家电，出售给各家电视台。到视台。到2001年，仅年，仅“奥普拉脱口秀奥普拉脱口秀”一项的营一项的营业收入就高达业收入就高达3亿美元。但脱口秀节目并不是哈普亿美元。但脱口秀节目并不是哈普唯一的收入来源，奥普拉的传媒帝国向着图书出唯一的收入来源，奥普拉的传媒帝国向着图书出版、电影制作、有线电视等多个领域全方位进军。版、电影制作、有线电视等多个领域全方位进军。10媒介人力资源管理 最初让奥普拉发现自己点石成金魔力的是她的最初让奥普拉发现自己点石成金魔力的是她的“读书读书俱乐部俱乐部”。从。从1996年年9月，奥普拉开始在自己的节目中推月，奥普拉开始在自己的节目中推出出“读书俱乐部读书俱乐部”，每个月向美国的电视观众推荐介绍一，每个月向美国的电视观众推荐介绍一本书。她会在月初在节目里公布该月选书，给观众几周时本书。她会在月初在节目里公布该月选书，给观众几周时间读书，然后她请来作者当嘉宾与读者面对面进行探讨和间读书，然后她请来作者当嘉宾与读者面对面进行探讨和交流，并和大家一起来研读推荐的书籍。奥普拉所倡导的交流，并和大家一起来研读推荐的书籍。奥普拉所倡导的“让美国重新开始读书让美国重新开始读书”的号召得到了最全面的响应，整的号召得到了最全面的响应，整个美国的读书界为这种前所未有的做法感到骄傲。奥普拉个美国的读书界为这种前所未有的做法感到骄傲。奥普拉选书的那一周，被称为书的选书的那一周，被称为书的“奥斯卡周奥斯卡周”。神奇的是，经。神奇的是，经她推荐的书籍本本都成为畅销书。奥普拉的她推荐的书籍本本都成为畅销书。奥普拉的“读书俱乐部读书俱乐部”成为作品销量攀升成为作品销量攀升10倍的标志。倍的标志。11媒介人力资源管理 奥普拉有自己推荐书籍的特殊方式。她选中的书籍在奥普拉有自己推荐书籍的特殊方式。她选中的书籍在没有正式公布之前是绝对保密的。按照她的要求，读者必没有正式公布之前是绝对保密的。按照她的要求，读者必须在全美所有图书售卖点同一时间买到这本书。须在全美所有图书售卖点同一时间买到这本书。1997年年1月，奥普拉推荐了一本名为她变得失控的书。月，奥普拉推荐了一本名为她变得失控的书。1月月10日奥普拉打电话给书作者，告诉他这本书将登上畅销书排日奥普拉打电话给书作者，告诉他这本书将登上畅销书排行榜，但不得将这个消息透露给自己和出版商以外的人。行榜，但不得将这个消息透露给自己和出版商以外的人。奥普拉的摄制组很快抵达作者的生活环境拍摄。四天后，奥普拉的摄制组很快抵达作者的生活环境拍摄。四天后，欣喜若狂的出版商赶印了欣喜若狂的出版商赶印了75万本书，用了三天时间将它们万本书，用了三天时间将它们运到全美所有的图书售卖点。运到全美所有的图书售卖点。1月月22日，当奥普拉脱口秀日，当奥普拉脱口秀节目刚刚结束，各大书店早已人满为患，赶去购买此书的节目刚刚结束，各大书店早已人满为患，赶去购买此书的读者纷至沓来。由于这档节目巨大的号召力，每年估计为读者纷至沓来。由于这档节目巨大的号召力，每年估计为出版商带来的收入多达出版商带来的收入多达6000万美元。目前美国有很多书店万美元。目前美国有很多书店都设立了奥普拉指定书专卖处，专门用于陈列奥普拉推荐都设立了奥普拉指定书专卖处，专门用于陈列奥普拉推荐过的书籍。一些著名咖啡店也开始出售奥普拉推荐的书。过的书籍。一些著名咖啡店也开始出售奥普拉推荐的书。12媒介人力资源管理 在哈普娱乐，凡事喜欢亲历亲为的奥在哈普娱乐，凡事喜欢亲历亲为的奥普拉的做事态度让她的员工们不得不折服。普拉的做事态度让她的员工们不得不折服。奥普拉杂志的总编说过：奥普拉杂志的总编说过：“在奥普在奥普拉杂志付印前，她仔细阅读每一个字，拉杂志付印前，她仔细阅读每一个字，彻底检查每一张照片。没有节目的时候，彻底检查每一张照片。没有节目的时候，她完全可以做到在办公室的电脑前从周二她完全可以做到在办公室的电脑前从周二下午下午3点干到周四晚上点干到周四晚上8点，再搭上周五一点，再搭上周五一整天。就连一个标点符号也不放过。整天。就连一个标点符号也不放过。” 13媒介人力资源管理 看不懂资产负债表的女商人看不懂资产负债表的女商人 在哈普娱乐集团芝加哥总部的办公室在哈普娱乐集团芝加哥总部的办公室里，奥普拉面对着自己庞大的传媒帝国运里，奥普拉面对着自己庞大的传媒帝国运筹帷幄，决胜千里。可是谁能想到，她甚筹帷幄，决胜千里。可是谁能想到，她甚至连资产负债表都看不懂，尽管从未见过至连资产负债表都看不懂，尽管从未见过杰克杰克韦尔奇或迈克韦尔奇或迈克戴尔，但这丝毫不戴尔，但这丝毫不妨碍她成为妨碍她成为AT&T、英特尔等公司董事会的、英特尔等公司董事会的成员，也丝毫不能影响她使自己的传媒帝成员，也丝毫不能影响她使自己的传媒帝国一日千里的气魄和能力。国一日千里的气魄和能力。14媒介人力资源管理 哈普集团刚刚创办两年的奥普拉杂志，哈普集团刚刚创办两年的奥普拉杂志，成为业界最成功的杂志之一。与奥普拉日间谈话成为业界最成功的杂志之一。与奥普拉日间谈话节目的观众不同，奥普拉的杂志面对的是一群平节目的观众不同，奥普拉的杂志面对的是一群平均年收入均年收入6.3万美元，日常消费锁定在凌志车、高万美元，日常消费锁定在凌志车、高级女装品牌唐娜卡伦和经典皮具品牌级女装品牌唐娜卡伦和经典皮具品牌Coach之上之上的中产阶级。奥普拉的杂志定位为的中产阶级。奥普拉的杂志定位为“个人成长手个人成长手册册”式的时尚月刊，在这群中产阶级读者中口碑式的时尚月刊，在这群中产阶级读者中口碑极好。极好。2001年奥普拉杂志发行了年奥普拉杂志发行了2500万份，甚至万份，甚至超过了跻身美国杂志排行榜前五的玛莎超过了跻身美国杂志排行榜前五的玛莎斯图尔斯图尔特生活杂志，就连广有读者的时尚也被它抢特生活杂志，就连广有读者的时尚也被它抢尽了风头。尽了风头。 15媒介人力资源管理 同类的时尚杂志一般而言，需要五年时间才可以同类的时尚杂志一般而言，需要五年时间才可以获利，而奥普拉的杂志仅获利，而奥普拉的杂志仅2001年一年的营业额就年一年的营业额就高达高达1.4亿美元，发展速度令人叹为观止，堪称业亿美元，发展速度令人叹为观止，堪称业界坐地收钱的典范。时代华纳的界坐地收钱的典范。时代华纳的CEO迪克帕森也迪克帕森也不得不承认不得不承认“奥普拉的抗跌性使得一切变得不同奥普拉的抗跌性使得一切变得不同寻常寻常”。奥普拉的合资公司合伙人赫斯特杂志集。奥普拉的合资公司合伙人赫斯特杂志集团团(Hearst Magazines)CEO凯瑟琳凯瑟琳布莱克坦言，布莱克坦言，奥普拉杂志在奥普拉杂志在2002年头四个月里就创下了同比增年头四个月里就创下了同比增长长43%的奇迹，相反一度卖座的的奇迹，相反一度卖座的Mademoiselle和谈话杂志却在市场上销和谈话杂志却在市场上销声匿迹声匿迹 。16媒介人力资源管理 奥普拉在通过电影制作盈利方面也是手法一流。她的奥普拉在通过电影制作盈利方面也是手法一流。她的哈普电影公司一贯保持哈普电影公司一贯保持“低产量低产量”，每年只出一部作品，每年只出一部作品，却总是一击即中，每年都会在全美的各类影视评选中收获却总是一击即中，每年都会在全美的各类影视评选中收获颇丰。类似第颇丰。类似第52届艾美奖最佳迷你影集或电视电影相约届艾美奖最佳迷你影集或电视电影相约星期二的经典剧集，每年为奥普拉带来约星期二的经典剧集，每年为奥普拉带来约400万美元的万美元的进帐。奥普拉所做的四城市巡回演讲中，高达进帐。奥普拉所做的四城市巡回演讲中，高达185美元的美元的门票价格，依然没有挡住门票价格，依然没有挡住8500名趋之若骛的热爱奥普拉的名趋之若骛的热爱奥普拉的女观众，奥普拉轻轻松松赚进女观众，奥普拉轻轻松松赚进1600万美元。除此之外，奥万美元。除此之外，奥普拉还持有氧气传媒高达普拉还持有氧气传媒高达6400万美元的股份、有线电万美元的股份、有线电视公司旗下专为妇女服务的视公司旗下专为妇女服务的“享受生活享受生活”谈话节目总价值谈话节目总价值5200万美元的股份。这样，奥普拉以年收入万美元的股份。这样，奥普拉以年收入9.88亿美元的亿美元的天价创下了美国传媒界主持人身价的最高记录。天价创下了美国传媒界主持人身价的最高记录。17媒介人力资源管理 另一方面，奥普拉乐善好施的名声与她另一方面，奥普拉乐善好施的名声与她的脱口秀一样响亮。她每年拿出自己收入的脱口秀一样响亮。她每年拿出自己收入的的10%用以慈善捐助。她的捐赠范围包括用以慈善捐助。她的捐赠范围包括孩子、诊所、食品等等，不一而足。而奥孩子、诊所、食品等等，不一而足。而奥普拉最初的一大豪举就是一口气买下了一普拉最初的一大豪举就是一口气买下了一个小镇，这个小镇的人们由此对她感激有个小镇，这个小镇的人们由此对她感激有加。也许是想起自己没有书本的在密西西加。也许是想起自己没有书本的在密西西比的童年，奥普拉目前在南非正在建一所比的童年，奥普拉目前在南非正在建一所学校。她希望在以后的日子里，修建十几学校。她希望在以后的日子里，修建十几所学校或更多诊所。所学校或更多诊所。18媒介人力资源管理 1999年，在财富杂志评选的全美年，在财富杂志评选的全美50位女强人中，奥普拉还名列第位女强人中，奥普拉还名列第26名。到名。到了了2000年，奥普拉的名字就蹿到了第年，奥普拉的名字就蹿到了第15位。位。这位哈泼娱乐集团这位哈泼娱乐集团(Harpo Entertainment Group)的董事长，到的董事长，到2005年将迎来她脱口年将迎来她脱口秀节目秀节目20周年的纪念，她的合同也即将到周年的纪念，她的合同也即将到期。红透美国半边天的脱口秀女皇还能继期。红透美国半边天的脱口秀女皇还能继续这享受无以伦比的眩目光环吗？她的哈续这享受无以伦比的眩目光环吗？她的哈普娱乐集团又会何去何从呢？普娱乐集团又会何去何从呢？19媒介人力资源管理案例点评案例点评 奥普拉奥普拉温弗瑞创办媒介组织的一大优势在于，她本人温弗瑞创办媒介组织的一大优势在于，她本人凭借着脱口秀节目在美国电视业大红大紫，她的名字本身凭借着脱口秀节目在美国电视业大红大紫，她的名字本身就是一个极具号召力的品牌。这样，她的媒介公司比其他就是一个极具号召力的品牌。这样，她的媒介公司比其他公司就少了一个运作的环节，即品牌的酝酿和塑造过程。公司就少了一个运作的环节，即品牌的酝酿和塑造过程。通常媒介组织的品牌是在媒介组织建立之后，通过各种商通常媒介组织的品牌是在媒介组织建立之后，通过各种商业运作手段以累积效应来完成其塑造的。而奥普拉的哈普业运作手段以累积效应来完成其塑造的。而奥普拉的哈普娱乐集团，已经可以省略这一个步骤，直接运用已经成型、娱乐集团，已经可以省略这一个步骤，直接运用已经成型、而且可以直接带来市场效益的品牌来实现组织的盈利。可而且可以直接带来市场效益的品牌来实现组织的盈利。可以说，奥普拉的传媒帝国之所以得以顺利建立，完全是其以说，奥普拉的传媒帝国之所以得以顺利建立，完全是其脱口秀节目的巨大影响下的产物。不管是哈普的图书出版脱口秀节目的巨大影响下的产物。不管是哈普的图书出版（畅销书、杂志等）、电影制作，还是房产、股票投资，（畅销书、杂志等）、电影制作，还是房产、股票投资，都是以这项主营业务为依托的。都是以这项主营业务为依托的。20媒介人力资源管理 因此，哈普娱乐集团毫无疑问把因此，哈普娱乐集团毫无疑问把“奥普拉脱奥普拉脱口秀口秀”作为自己的盈利核心，承担了制作、分销作为自己的盈利核心，承担了制作、分销等相关业务，并将其作为自己的主要收入来源。等相关业务，并将其作为自己的主要收入来源。奥普拉在哈普娱乐成立之初，最先着手建立的就奥普拉在哈普娱乐成立之初，最先着手建立的就是其营销联盟，包括与是其营销联盟，包括与“王者世界王者世界”和美国广播和美国广播公司（公司（ABC）对其脱口秀节目的分销合作。对一）对其脱口秀节目的分销合作。对一个相对成熟，占据相当市场份额的媒介产品来说，个相对成熟，占据相当市场份额的媒介产品来说，如果前期的制作环节已经进入成熟期，即有一整如果前期的制作环节已经进入成熟期，即有一整套适应节目市场要求的制作流程和方法，那么建套适应节目市场要求的制作流程和方法，那么建立起销售渠道优势就成为极为重要的步骤了。如立起销售渠道优势就成为极为重要的步骤了。如果一个媒介公司既能自己完成制作，又能胜利销果一个媒介公司既能自己完成制作，又能胜利销售的任务，那无疑是最完美的组合。售的任务，那无疑是最完美的组合。 21媒介人力资源管理 但如果自己没有销售渠道，那么选择销售渠道就但如果自己没有销售渠道，那么选择销售渠道就变得非常关键了。良好的渠道可以带来销售的飞变得非常关键了。良好的渠道可以带来销售的飞跃，这一点是不容置疑的。一般说来，渠道选择跃，这一点是不容置疑的。一般说来，渠道选择最终归结于三个因素：一、识别良好地适应于客最终归结于三个因素：一、识别良好地适应于客户购买行为和需求的渠道；二、确保这些渠道和户购买行为和需求的渠道；二、确保这些渠道和一系列产品与服务间存在着良好的适应性；三、一系列产品与服务间存在着良好的适应性；三、决策哪些渠道能提供最令人满意的经济效果决策哪些渠道能提供最令人满意的经济效果 。我。我们看奥普拉所建立的营销联盟的对象，都是占据们看奥普拉所建立的营销联盟的对象，都是占据美国电影电视市场大片江山的辛迪加，无论从市美国电影电视市场大片江山的辛迪加，无论从市场占有率的角度，还是从商业操作成熟性的角度，场占有率的角度，还是从商业操作成熟性的角度，都是可以与都是可以与“奥普拉脱口秀奥普拉脱口秀”这档名牌谈话节目这档名牌谈话节目相匹配的，符合渠道选择的三大因素。相匹配的，符合渠道选择的三大因素。22媒介人力资源管理 奥普拉被称为有点石成金的魔力，她的奥普拉被称为有点石成金的魔力，她的“读者俱乐部读者俱乐部”被视为作品销量攀升被视为作品销量攀升10倍的标志。最近奥普拉宣布停办倍的标志。最近奥普拉宣布停办已经运作六年的已经运作六年的“读者俱乐部读者俱乐部”，这一决定对通过奥普拉，这一决定对通过奥普拉推荐的书籍大发横财的出版商来说，不咎是一个打击。她推荐的书籍大发横财的出版商来说，不咎是一个打击。她的的“读者俱乐部读者俱乐部”一方面为她所提倡的书香社会贡献良多，一方面为她所提倡的书香社会贡献良多，另一方面也可视为对她脱口秀节目的一种营销包装策略。另一方面也可视为对她脱口秀节目的一种营销包装策略。我们知道，奥普拉的节目已经连续十六年高居美国日间节我们知道，奥普拉的节目已经连续十六年高居美国日间节目收视率的冠军，每周吸引的电视观众以千万计。任何一目收视率的冠军，每周吸引的电视观众以千万计。任何一个媒介产品的成功都不是偶然的。作为吸引到美国主流收个媒介产品的成功都不是偶然的。作为吸引到美国主流收视人群的脱口秀节目，如果不能不时新招迭出，恐怕也不视人群的脱口秀节目，如果不能不时新招迭出，恐怕也不会发展得如此一帆风顺。会发展得如此一帆风顺。 23媒介人力资源管理 虽说奥普拉一再否定把自己的名字出售的主张，虽说奥普拉一再否定把自己的名字出售的主张，认为一旦失去了对自己生意的掌控，也意味着失认为一旦失去了对自己生意的掌控，也意味着失去了自我，至少是一种自我能力的缺失，但不可去了自我，至少是一种自我能力的缺失，但不可否认的是，奥普拉的传媒秀一直以来都是以她的否认的是，奥普拉的传媒秀一直以来都是以她的名字作招牌才会取得如此的成绩的。不管她承不名字作招牌才会取得如此的成绩的。不管她承不承认，她所有的点石成金（杂志的大卖、电影的承认，她所有的点石成金（杂志的大卖、电影的屡屡获奖），无一不是因为她脱口秀节目广泛而屡屡获奖），无一不是因为她脱口秀节目广泛而持续的观众缘。所以喜欢她的观众甚至认为，奥持续的观众缘。所以喜欢她的观众甚至认为，奥普拉就算去竞选美国总统，胜算也会非常大。她普拉就算去竞选美国总统，胜算也会非常大。她被福布斯杂志评为被福布斯杂志评为“最有权力人物最有权力人物”的第二的第二位，至少也说明她美国社会话语权力上的影响力。位，至少也说明她美国社会话语权力上的影响力。24媒介人力资源管理思考题：思考题：1、貌不惊人的中年黑人女性是怎样成为脱口、貌不惊人的中年黑人女性是怎样成为脱口秀女皇的？秀女皇的？2、如何告别打工当老板、做自己想做的事？、如何告别打工当老板、做自己想做的事？3、怎样利用品牌形象进行媒介产品营销？、怎样利用品牌形象进行媒介产品营销？25媒介人力资源管理人力资源管理案例分析：悲惨的绩效考核人力资源管理案例分析：悲惨的绩效考核 A企业为一家网络公司，近日企业为一家网络公司，近日HR正为销售部经正为销售部经理李强辞职一事而烦恼不已。该公司销售部经理理李强辞职一事而烦恼不已。该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部。去年此时正是李强是一位刚升职一年的新干部。去年此时正是李强走马上任的时候，李强在没被任命为销售部经理走马上任的时候，李强在没被任命为销售部经理之前是入司两年、业务水平中上游的一名销售代之前是入司两年、业务水平中上游的一名销售代表，由于工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，表，由于工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套十分有特色的很快就在该分区逐步形成了一套十分有特色的“IT产品销售网络图产品销售网络图”，因此而深得总经理的气，因此而深得总经理的气重。同年总经理力排众议、破格将李强提升为销重。同年总经理力排众议、破格将李强提升为销售部经理。售部经理。 26媒介人力资源管理 上任伊始，由于其原业绩并非十分突出，上任伊始，由于其原业绩并非十分突出，引起了公司上下许多销售人员工的非议。引起了公司上下许多销售人员工的非议。李强并没有畏缩不前而是根据自己的想法李强并没有畏缩不前而是根据自己的想法和掌握的市场时间、状况，重新制定了吻和掌握的市场时间、状况，重新制定了吻合市场需求的策略，并汇同人力资源部在合市场需求的策略，并汇同人力资源部在工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的更为灵活的激励模式。从而逐步得挂钩的更为灵活的激励模式。从而逐步得到了上级和下属的认同，在一年的时间内到了上级和下属的认同，在一年的时间内将原有的销售业绩猛增了近将原有的销售业绩猛增了近80。 27媒介人力资源管理 年末，李强与其下属均得到了公司的表扬，李强年末，李强与其下属均得到了公司的表扬，李强的下属们都得到了的下属们都得到了“价值不菲价值不菲”的红包，而李强的红包，而李强本人却仅仅得到了一个本人却仅仅得到了一个“不大不小不大不小”的红包。李的红包。李强心里十分不是滋味，在业界来讲如取得这般的强心里十分不是滋味，在业界来讲如取得这般的成绩，其各方面待遇均应达到本公司的两倍，且成绩，其各方面待遇均应达到本公司的两倍，且可以偿有可以偿有15天的带薪假日。于是其随即以天的带薪假日。于是其随即以“付出付出与所得不相称与所得不相称”为由向总经理提出异议，而总经为由向总经理提出异议，而总经理则以理则以“做为部门经理，提高本部门业绩是份内做为部门经理，提高本部门业绩是份内之事之事”这一见解为之解释，最终不欢而散。七天这一见解为之解释，最终不欢而散。七天后李强辞职跳槽至竞争对手的公司任销售部经理，后李强辞职跳槽至竞争对手的公司任销售部经理，其薪金也随之增长了两倍。其薪金也随之增长了两倍。28媒介人力资源管理案例点评案例点评 本案例中的优秀员工离职事件其实就是本案例中的优秀员工离职事件其实就是许多企业的一个缩影，类似于本案例所述许多企业的一个缩影，类似于本案例所述的事件在许多企业里都在不同程度的翻版的事件在许多企业里都在不同程度的翻版及变形后不断的及变形后不断的“上演上演”。而对于企业来。而对于企业来讲何为最大的损失？莫过于优秀员工的流讲何为最大的损失？莫过于优秀员工的流失！二十一世纪什么最贵？人才呀！天失！二十一世纪什么最贵？人才呀！天下无贼里精点对白，调侃间却道出了企下无贼里精点对白，调侃间却道出了企业发展的硬道理！业发展的硬道理！29媒介人力资源管理 为了更好的发挥企业中为了更好的发挥企业中“人人”的作用，人力的作用，人力资源被提升到战略的高度；为了更好培育资源被提升到战略的高度；为了更好培育“人人”企业大力开发培训系统；为了更好的留住企业大力开发培训系统；为了更好的留住“人人”，企业更是致力于薪酬体系的建设和福利的健全；，企业更是致力于薪酬体系的建设和福利的健全；为了更好的激励为了更好的激励“人人”，企业不断构造更具激励，企业不断构造更具激励性的绩效考核体系。那么，又是因何企业还要一性的绩效考核体系。那么，又是因何企业还要一再承受人才流失之再承受人才流失之“痛痛”？这不得不带来我们更？这不得不带来我们更深层次的思索深层次的思索 本案例中，作为企业销售部经理的李强离职，本案例中，作为企业销售部经理的李强离职，且跳槽到竞争对手那里，对于企业而言是一次十且跳槽到竞争对手那里，对于企业而言是一次十严重的事件，而这一事件所产生的负面影响远不严重的事件，而这一事件所产生的负面影响远不单纯是优秀员工流失所能及。单纯是优秀员工流失所能及。30媒介人力资源管理 从表面上看来，是因为李强认为自己的从表面上看来，是因为李强认为自己的年终薪酬没有与自己的贡献成正比，而其年终薪酬没有与自己的贡献成正比，而其他公司恰恰能够提供这种成正比的薪酬，他公司恰恰能够提供这种成正比的薪酬，所以选择所以选择“跳槽跳槽”，造成了企业与李强本，造成了企业与李强本人之间的人之间的“双遗憾双遗憾”。其实，本案例就像。其实，本案例就像海面上的冰山一样，浮于海面之上我们一海面上的冰山一样，浮于海面之上我们一眼可见的往往是事物的面表，而深植于海眼可见的往往是事物的面表，而深植于海底的山基才方显事物的本质。那么，就让底的山基才方显事物的本质。那么，就让我们一起潜入深海，来看一看这场优秀员我们一起潜入深海，来看一看这场优秀员工流失案例的本质所在。工流失案例的本质所在。31媒介人力资源管理问题一问题一 绩效考核认知度的偏差绩效考核认知度的偏差火火花四溅花四溅 针对本案例来讲，其本质问题之一就是绩效考核认知的问题。由针对本案例来讲，其本质问题之一就是绩效考核认知的问题。由于双方对业绩考核的认知度的不同，导致员工与企业在这一问题上出于双方对业绩考核的认知度的不同，导致员工与企业在这一问题上出现偏差。现偏差。 本案例中的李强真可谓：成也总经理，败也总经理。可以说，李强本案例中的李强真可谓：成也总经理，败也总经理。可以说，李强之所以可以脱颖而出的关键因素并非得益于他的业绩，而是得益于总之所以可以脱颖而出的关键因素并非得益于他的业绩，而是得益于总经理的经理的“用人之道用人之道”。总经理的用人之道是：用人所长，避人所短。总经理的用人之道是：用人所长，避人所短。李强在销售业绩上并非出类拔萃，而这一点在销售团队中是不容易得李强在销售业绩上并非出类拔萃，而这一点在销售团队中是不容易得到晋升的；而总经理却恰恰看中了其为人谦逊、思维敏捷、善于分析到晋升的；而总经理却恰恰看中了其为人谦逊、思维敏捷、善于分析这些性格待质，认为其更适合于带领团队打市场，所以力排众异将其这些性格待质，认为其更适合于带领团队打市场，所以力排众异将其晋升为销售部经理。而这时总经理已将考核李强的晋升为销售部经理。而这时总经理已将考核李强的“尺子尺子”从一般销从一般销售人员考核业绩，转变为售人员考核业绩，转变为“你的长处到底有没有发挥出来？你的长处到底有没有发挥出来？”，发挥，发挥出来团队业绩上去了是工作之本份、责任之所在；而反之，则是工作出来团队业绩上去了是工作之本份、责任之所在；而反之，则是工作没有到位、失职。没有到位、失职。 32媒介人力资源管理 那么，李强由原来的销售代表成为销售部经理之后，也自那么，李强由原来的销售代表成为销售部经理之后，也自觉不自觉地融入到企业既定的业绩考核标准中：觉不自觉地融入到企业既定的业绩考核标准中：“用销售用销售量说话！量说话！”这把尺子中来。事实上，李强刚上任时所遭受这把尺子中来。事实上，李强刚上任时所遭受的种种的种种“非议非议”也足可以表明，销售量对销售团队的重要也足可以表明，销售量对销售团队的重要性。在年底当原有的销售业绩猛增近性。在年底当原有的销售业绩猛增近80时，李强也很自时，李强也很自然的觉得自己应该收个然的觉得自己应该收个“大红包大红包”，反之则，反之则“太薄情太薄情”。由此可见，正因为总经理与李强在对工作成绩进行考核、由此可见，正因为总经理与李强在对工作成绩进行考核、评定采用了两把不同的评定采用了两把不同的“尺子尺子”，而衡量的却是同一项工，而衡量的却是同一项工作。作。 从上述论述中我们可得知，源于双方心中这把从上述论述中我们可得知，源于双方心中这把“尺子尺子”的不同，从根本上导致了双方对既定工作业绩认知度的的不同，从根本上导致了双方对既定工作业绩认知度的不同，接下来就是不同，接下来就是“火花四溅火花四溅”。33媒介人力资源管理问题二问题二 沟通缺乏有效性沟通缺乏有效性无名火起无名火起 本案例中李强与总经理之间的沟通，简直就可成为整个离职事本案例中李强与总经理之间的沟通，简直就可成为整个离职事件的件的“催化剂催化剂”。正因为在沟通上双方各持一词导致整个沟通缺乏有。正因为在沟通上双方各持一词导致整个沟通缺乏有效性；而正是这种缺乏有效性的沟通导致矛盾的升级。效性；而正是这种缺乏有效性的沟通导致矛盾的升级。 可以说，总经理当年力排众议将李强提升为销售部经理，除了可以说，总经理当年力排众议将李强提升为销售部经理，除了其本身一表现出的深远的眼光、因材施教的领导魄力外。更深远的，其本身一表现出的深远的眼光、因材施教的领导魄力外。更深远的，则是对李强本人信任、期望和成长路径的安排。而李强在成为销售部则是对李强本人信任、期望和成长路径的安排。而李强在成为销售部经理后，也的确不负众望取得了骄人的成绩。且希望可以得到公司无经理后，也的确不负众望取得了骄人的成绩。且希望可以得到公司无论是薪资还是感情上的认可。但在整个沟通的过程中，我们一眼就可论是薪资还是感情上的认可。但在整个沟通的过程中，我们一眼就可以看出，双方均没有站在对方的角度上看待问题、固执已见，导致沟以看出，双方均没有站在对方的角度上看待问题、固执已见，导致沟通的失败。试想通过沟通与交流李强如果能够体会到总经理之用心良通的失败。试想通过沟通与交流李强如果能够体会到总经理之用心良苦，那么其决策就有可能会向原公司倾斜；而总经理如果同样能够体苦，那么其决策就有可能会向原公司倾斜；而总经理如果同样能够体会到李强的真实想法，那么也将有可能考虑其对于李强的待遇问题，会到李强的真实想法，那么也将有可能考虑其对于李强的待遇问题，甚而更深层次的重新思考一下公司的整体薪酬与激励机制。甚而更深层次的重新思考一下公司的整体薪酬与激励机制。34媒介人力资源管理 笔者认为，沟通的基本目的是了解双方的想笔者认为，沟通的基本目的是了解双方的想法与初衷；而最终目的则是在思想和行动上达成法与初衷；而最终目的则是在思想和行动上达成共识。而沟通应该建立在相互理解、相互尊重的共识。而沟通应该建立在相互理解、相互尊重的基础之上，最终进行换位思考。管理在某种程度基础之上，最终进行换位思考。管理在某种程度上也是一种上也是一种“妥协妥协”。那么双方一再的坚持自我、。那么双方一再的坚持自我、固执已见，在沟通的过程中必将引发争论，而事固执已见，在沟通的过程中必将引发争论，而事实上争论是无法达成共识的，更无益于解决任何实上争论是无法达成共识的，更无益于解决任何问题。问题。 本案例中，如果双方的沟通可成为有效沟通，本案例中，如果双方的沟通可成为有效沟通，那么这蕴藏于彼此心间的那么这蕴藏于彼此心间的“无名之火无名之火”也将得到也将得到有效的控制，甚至于被防患于未燃！有效的控制，甚至于被防患于未燃！35媒介人力资源管理问题三问题三 员工忠诚度归零员工忠诚度归零怒火中烧怒火中烧 俗话道：天要下雨，娘要嫁人，个人顾个人！俗话道：天要下雨，娘要嫁人，个人顾个人！销售部经理李强与企业之间的感情不在，对企业销售部经理李强与企业之间的感情不在，对企业的忠诚度也随之归零，那么来自于竞争对手的忠诚度也随之归零，那么来自于竞争对手“两两倍的薪资、倍的薪资、15天带薪假天带薪假”就成为了就成为了“致命诱惑致命诱惑”，最终跳槽而去，留下一片唏嘘。，最终跳槽而去，留下一片唏嘘。员工忠诚度业已成为现代企业中最炙手可热的员工忠诚度业已成为现代企业中最炙手可热的话！。如何打造员工忠诚度？工资涨了、待遇提话！。如何打造员工忠诚度？工资涨了、待遇提了、培训做了，怎么人还是走了呢？企业了、培训做了，怎么人还是走了呢？企业HR们，们，为谁喜？为谁忧？为谁喜？为谁忧？36媒介人力资源管理 首先，员工对企业的忠诚度是慢慢培首先，员工对企业的忠诚度是慢慢培养起来的，决不是培训出来的。其次，薪养起来的，决不是培训出来的。其次，薪资待遇所留住的决不是一流的人才，事业资待遇所留住的决不是一流的人才，事业才是留住一流人才之根本。马斯洛需求层才是留住一流人才之根本。马斯洛需求层次理论曾明确指出人随着发展变化有着不次理论曾明确指出人随着发展变化有着不同层次的需求。那么，员工在企业中的成同层次的需求。那么，员工在企业中的成长阶段不同也将存在着不阶段的需求。长阶段不同也将存在着不阶段的需求。37媒介人力资源管理 笔者认为，员工的最基本需要就是生存和安全的需求，笔者认为，员工的最基本需要就是生存和安全的需求，也就是说薪资对等；更高层次则是得到认同与尊重；最高也就是说薪资对等；更高层次则是得到认同与尊重；最高层次是自我的认定与实现。本案例中，首先，低于业界近层次是自我的认定与实现。本案例中，首先，低于业界近一半的薪资待遇，一则是无法薪资对等的，二则是根本就一半的薪资待遇，一则是无法薪资对等的，二则是根本就不具有竞争力的，三则是不人性化的。连最低层次的需求不具有竞争力的，三则是不人性化的。连最低层次的需求都无法满足员工，员工忠诚度从何而谈？其次，都无法满足员工，员工忠诚度从何而谈？其次，15天的假天的假日表面上看是非常被看好的物资奖励，其实却是一种精神日表面上看是非常被看好的物资奖励，其实却是一种精神奖励。与其说销售部经理李强看好奖励。与其说销售部经理李强看好15天的带薪假，不如说天的带薪假，不如说李强更看好的是对自己工作成绩的一种认可。如果想培养李强更看好的是对自己工作成绩的一种认可。如果想培养员工忠诚度，请为优秀的员工喝彩！再次，李强提出异议，员工忠诚度，请为优秀的员工喝彩！再次，李强提出异议，首先遭到的是训斥而非理解，首先遭到的是训斥而非理解，“爱才之心爱才之心”可见一般，以可见一般，以后的发展空间又有几许？如果想留住人才，就让人才们在后的发展空间又有几许？如果想留住人才，就让人才们在企业中找出自身应有的企业中找出自身应有的“位置位置”！ 38媒介人力资源管理 第一节竞争优势与人力资源第一节竞争优势与人力资源一、竞争优势与人力资源的特色一、竞争优势与人力资源的特色 竞争优势竞争优势(Competitive advantage)是媒介策略管理中是媒介策略管理中的核心概念，意思是指要想在竞争剧烈的市场中取得成功，的核心概念，意思是指要想在竞争剧烈的市场中取得成功，一家媒介公司必须拥有别人没有的资源，这种资源便是竞一家媒介公司必须拥有别人没有的资源，这种资源便是竞争优势。争优势。1优势资源的四项条件优势资源的四项条件(1)该资源本身是有价值的，能替企业创造价值。该资源本身是有价值的，能替企业创造价值。(2)该资源是罕有的，并非时常及随便在任何地方可找得到该资源是罕有的，并非时常及随便在任何地方可找得到的。的。(3)该资源是不易模仿的，即竞争对手很难在短时间内抄袭。该资源是不易模仿的，即竞争对手很难在短时间内抄袭。(4)该资源是难以替代的，即别家公司不能用其他资源来替该资源是难以替代的，即别家公司不能用其他资源来替代这项有竞争优势的资源。代这项有竞争优势的资源。39媒介人力资源管理2真正的竞争优势是人才真正的竞争优势是人才 在媒介经营管理的竞争优势中，能够决定媒介在媒介经营管理的竞争优势中，能够决定媒介企业兴衰成败的关键优势也是人力资源，尤其是企业兴衰成败的关键优势也是人力资源，尤其是优秀的人力资源及其有效管理。将适当的人安排优秀的人力资源及其有效管理。将适当的人安排在适当的位置，以适当的发展方式激励他们使自在适当的位置，以适当的发展方式激励他们使自已的价值得以提升，从而使媒介组织的整体价值已的价值得以提升，从而使媒介组织的整体价值获得综合性的飞跃。没有人才，其他资源再多也获得综合性的飞跃。没有人才，其他资源再多也难以发挥作用和创造价值。任何资源的合理利用、难以发挥作用和创造价值。任何资源的合理利用、分配以及调控，都必然落实到人的身上，因而人分配以及调控，都必然落实到人的身上，因而人的优势才是具有竞争力的持续的、根本的优势。的优势才是具有竞争力的持续的、根本的优势。40媒介人力资源管理 3媒介人才的优势特色媒介人才的优势特色 媒介企业要想充分发挥自己的人力资源优势，建立人力资源训练与媒介企业要想充分发挥自己的人力资源优势，建立人力资源训练与发展的策略与制度，对其实施有效管理，就要先了解媒介人才的优势发展的策略与制度，对其实施有效管理，就要先了解媒介人才的优势特色。特色。 首先媒介人才具有一般人力资源的特点：首先媒介人才具有一般人力资源的特点： (1)差异性。人力资源是差异性。人力资源是“人人不同，各有长短人人不同，各有长短”的。人的个性千差的。人的个性千差万别，作为自由主体的人，都具有不同的思维方式、情绪反应、特殊万别，作为自由主体的人，都具有不同的思维方式、情绪反应、特殊偏好、人生目标以及个人特长，不同于资金、设备、原料等资源，可偏好、人生目标以及个人特长，不同于资金、设备、原料等资源，可以被任意调配、使用。领导者不能期望每个员工的个性都符合自己的以被任意调配、使用。领导者不能期望每个员工的个性都符合自己的想象，尊重员工的个性，就是尊重组织的发展。同时，人的能力也有想象，尊重员工的个性，就是尊重组织的发展。同时，人的能力也有差异，人在不同的层面的能力是不平衡的。人力资源的合理利用，重差异，人在不同的层面的能力是不平衡的。人力资源的合理利用，重点在于使人的某一层面的能力得到最大限度的发展，或者是挖掘人在点在于使人的某一层面的能力得到最大限度的发展，或者是挖掘人在某一层面的潜在能力，而不是纠正人的能力的平衡。某一层面的潜在能力，而不是纠正人的能力的平衡。41媒介人力资源管理(2)自主性。人力资源都是具有自主意识和独自主性。人力资源都是具有自主意识和独立精神的个体，他们可以也有权依据自己立精神的个体，他们可以也有权依据自己的专业、特长、能力和兴趣等，选择自己的专业、特长、能力和兴趣等，选择自己所愿意并认为能够胜任的职业。挑选工作所愿意并认为能够胜任的职业。挑选工作的合理要求如果被束缚在苛刻的机会限制的合理要求如果被束缚在苛刻的机会限制当中，既是对人力资源的不尊重，也是对当中，既是对人力资源的不尊重，也是对可能会产生的转变现存工作状态的机会的可能会产生的转变现存工作状态的机会的放弃。领导者强行将员工留在或安排在他放弃。领导者强行将员工留在或安排在他所不擅长的岗位上，是一种不道德的浪费。所不擅长的岗位上，是一种不道德的浪费。 42媒介人力资源管理(3)发展性。这是人的基本特性。在一定的工作环境发展性。这是人的基本特性。在一定的工作环境和发展机会中，每个人都是可以发展的和变化的。和发展机会中，每个人都是可以发展的和变化的。对于领导者而言，必须认识到人是可以发展的，对于领导者而言，必须认识到人是可以发展的，人的发展是需要条件的，而条件则需要领导者随人的发展是需要条件的，而条件则需要领导者随时注意并提供给有发展潜质的员工的。领导者的时注意并提供给有发展潜质的员工的。领导者的责任在于，随时发现和鼓励人力资源的发展可能，责任在于，随时发现和鼓励人力资源的发展可能，注意对员工进行具有针对性的培养、训练，使其注意对员工进行具有针对性的培养、训练，使其知识、能力、经验和技术不断提高和增长，从而知识、能力、经验和技术不断提高和增长，从而肩负更多的使命，创造更多的价值。肩负更多的使命，创造更多的价值。43媒介人力资源管理从总体上看，媒介人才与其他人才比较起来从总体上看，媒介人才与其他人才比较起来还是有一些自己的特点：还是有一些自己的特点：(1)专业教育。专业教育。(2)信息传播。信息传播。(3)社会效用。社会效用。(4)富有魅力。富有魅力。(5)沟通能力。沟通能力。44媒介人力资源管理对媒介来说，最大的优势是优秀的媒介人才。真正具有价值对媒介来说，最大的优势是优秀的媒介人才。真正具有价值的人才，是保证媒介保持持续竞争优势的重要砝码。这是的人才，是保证媒介保持持续竞争优势的重要砝码。这是因为：因为：(1)任何一个媒介人才都是经过长时间培养和训练的，不像任何一个媒介人才都是经过长时间培养和训练的，不像别的资源可以短时间内获得。媒介人才在不断的实践操作别的资源可以短时间内获得。媒介人才在不断的实践操作中得到经验和技巧，是真正具有价值的。中得到经验和技巧，是真正具有价值的。(2)媒介人才不仅罕有，而且独一无二。媒介人才不仅罕有，而且独一无二。(3)媒介人才也难以替代，即使他们的工作被人替代了，但媒介人才也难以替代，即使他们的工作被人替代了，但他们的思想、情感、知识和社会影响也是无法替代的。因他们的思想、情感、知识和社会影响也是无法替代的。因此，媒介领导一定要认识到，媒介人才是媒介的重要资产，此，媒介领导一定要认识到，媒介人才是媒介的重要资产，对媒介人才的珍惜、爱护、激励是媒介发展的动力。对媒介人才的珍惜、爱护、激励是媒介发展的动力。45媒介人力资源管理三、竞争优势与人力资源的管理三、竞争优势与人力资源的管理1人力资源不仅是获利工具人力资源不仅是获利工具(1)人才不是买来的奴隶，而是企业的主人。领导者人才不是买来的奴隶，而是企业的主人。领导者与员工的关系既是一种领导与被领导的关系，也与员工的关系既是一种领导与被领导的关系，也是一种服务与被服务、公仆与主人的关系。是一种服务与被服务、公仆与主人的关系。(2)人才不是体力的冠军，而是知识的富翁。人才不是体力的冠军，而是知识的富翁。(3)人才不是赚钱的机器，而是媒介的人才不是赚钱的机器，而是媒介的“资本资本”。媒。媒介人才的确可以给公司创造利润，但更重要的是介人才的确可以给公司创造利润，但更重要的是他们可以给媒介增光添彩、赢得社会的广泛赞誉。他们可以给媒介增光添彩、赢得社会的广泛赞誉。46媒介人力资源管理 所以，媒介领导者要对人才实施有效管理，首先要所以，媒介领导者要对人才实施有效管理，首先要唤醒媒介员工的主人翁意识，使他们把媒介企业看作是自唤醒媒介员工的主人翁意识，使他们把媒介企业看作是自己的家；其次要重用知识的富有者，走己的家；其次要重用知识的富有者，走“专家治企专家治企”之路；之路；第三，要用其所学、用其所长，用社会效益赢得经济效益；第三，要用其所学、用其所长，用社会效益赢得经济效益；第四，要关心员工的成长与发展，但这要注意两点：一是第四，要关心员工的成长与发展，但这要注意两点：一是员工成长需与媒介成长同步，两者互相协调、互相适应，员工成长需与媒介成长同步，两者互相协调、互相适应，才能为媒介创造更好的未来；二是员工成长需与媒介战略才能为媒介创造更好的未来；二是员工成长需与媒介战略目标相吻合，否则，届时不是目标相吻合，否则，届时不是“有事无人能干有事无人能干”，就是，就是“有人无事可干有人无事可干”，这对两者都是损失。最后，媒介要与真，这对两者都是损失。最后，媒介要与真正的人才建立长期合作关系，有时也许需要用合同的形式正的人才建立长期合作关系，有时也许需要用合同的形式将其将其“捆捆”起来，以防止竞争对手起来，以防止竞争对手“高薪挖角高薪挖角”。47媒介人力资源管理2人才生命周期与管理策略人才生命周期与管理策略 媒介企业推出产品有所谓的生命周期，人才在媒介内从媒介企业推出产品有所谓的生命周期，人才在媒介内从引入到成长、成熟和衰退诸阶段也可称为人才生命周期。引入到成长、成熟和衰退诸阶段也可称为人才生命周期。有效的人才管理，是领导者对人才生命周期的各个阶段都有效的人才管理，是领导者对人才生命周期的各个阶段都很关注。以尽可能保持人才的竞争优势。下面分别介绍人很关注。以尽可能保持人才的竞争优势。下面分别介绍人才生命周期的四个阶段：才生命周期的四个阶段： (1)引入阶段。一个新人进入公司后的两三年内，为人才引引入阶段。一个新人进入公司后的两三年内，为人才引入阶段。此时，经过训练的或教育的新人或大学毕业生，入阶段。此时，经过训练的或教育的新人或大学毕业生，对媒介公司一切事物渐渐由陌生到熟悉，并且在其负责的对媒介公司一切事物渐渐由陌生到熟悉，并且在其负责的工作职务中摸索出一套采写编播模式，但工作一般不很出工作职务中摸索出一套采写编播模式，但工作一般不很出色。色。48媒介人力资源管理2)成长阶段。在这一阶段，人才由新变旧，人际关系网络逐成长阶段。在这一阶段，人才由新变旧，人际关系网络逐步建成，他们的创造性进入活跃期，对自己的传播业务已步建成，他们的创造性进入活跃期，对自己的传播业务已相当熟悉，其表现相当不俗，符合领导者的期望。只要领相当熟悉，其表现相当不俗，符合领导者的期望。只要领导者管理得法，他们的才华就会得到充分施展，媒介也可导者管理得法，他们的才华就会得到充分施展，媒介也可充分受益。充分受益。(3)成熟阶段。进入成熟期，媒介人才有足够的工作经历和成熟阶段。进入成熟期，媒介人才有足够的工作经历和经验，有丰富的专业知识和技能，堪称经验，有丰富的专业知识和技能，堪称“十八般武艺样样十八般武艺样样精通精通”，有的人可能已有一定的知名度，但却面临发展与，有的人可能已有一定的知名度，但却面临发展与突破之瓶颈。此时，媒介领导者若能给予他们适当的训练、突破之瓶颈。此时，媒介领导者若能给予他们适当的训练、进修、进修、“充电充电”、调职或晋升、提拔机会，将有助于人才、调职或晋升、提拔机会，将有助于人才生命周期的活性化循环。生命周期的活性化循环。49媒介人力资源管理4)衰退阶段。人才进入这一阶段，有快有慢。衰退阶段。人才进入这一阶段，有快有慢。有的人未老先衰，不到有的人未老先衰，不到40岁即已江郎才尽；岁即已江郎才尽；有的人像开足马力的汽车，到了退休年龄有的人像开足马力的汽车，到了退休年龄(下坡下坡)才放慢速度。媒介人才一旦进入衰才放慢速度。媒介人才一旦进入衰退期，往往缺乏职业敏感和创新精神，缺退期，往往缺乏职业敏感和创新精神，缺乏工作积极性和主动性，心力和才力也明乏工作积极性和主动性，心力和才力也明显不足。显不足。50媒介人力资源管理 针对人才生命周期问题，媒介企业宜制订相应的管理对策，以免闲置人才或用针对人才生命周期问题，媒介企业宜制订相应的管理对策，以免闲置人才或用人不当，造成人力资源不必要的浪费。人不当，造成人力资源不必要的浪费。 在人才引入阶段，媒介管理者务必用其所学、用其所长，使其适任适在人才引入阶段，媒介管理者务必用其所学、用其所长，使其适任适所。否则，极可能从此埋没这个人才，使其消沉下去；或者跳槽他去，为竞所。否则，极可能从此埋没这个人才，使其消沉下去；或者跳槽他去，为竞争对手所用。争对手所用。 在成长阶段，领导者除了要及时给予工作上的肯定之外，尚须经常分给在成长阶段，领导者除了要及时给予工作上的肯定之外，尚须经常分给他一些具有挑战性的任务，从多方面锻炼他；还要适当地安排时间让他参加他一些具有挑战性的任务，从多方面锻炼他；还要适当地安排时间让他参加培训、进修或者攻读新闻学与传播学方面的硕土研究生课程，以不断提高其培训、进修或者攻读新闻学与传播学方面的硕土研究生课程，以不断提高其专业理论和专业技能。专业理论和专业技能。 在成熟时期，对于一个值得媒介提拔的主管人才而言，如果将其送到中在成熟时期，对于一个值得媒介提拔的主管人才而言，如果将其送到中央或省委党校培训，或者送到新闻与传播院央或省委党校培训，或者送到新闻与传播院(系系)进修阶段性的媒介经营管理进修阶段性的媒介经营管理课程，或者参加在职的专业函授教育，这是给人才发展课程，或者参加在职的专业函授教育，这是给人才发展“充电充电”、“加油加油”、注入活力。注入活力。 对于进入衰退时期的人才，若是未老先衰者，宜调换其岗位或安排时间对于进入衰退时期的人才，若是未老先衰者，宜调换其岗位或安排时间参加专业培训，以激活其创造性和积极性；若是长期服务于本媒介的即将或参加专业培训，以激活其创造性和积极性；若是长期服务于本媒介的即将或已经退休的员工，除了可以返聘的形式让其发挥已经退休的员工，除了可以返聘的形式让其发挥“余热余热”，以免去竞争对手，以免去竞争对手处打工，还要给予适当关心和照顾，或以福利制度等方法使其无生活之忧。处打工，还要给予适当关心和照顾，或以福利制度等方法使其无生活之忧。这样做，可以培养员工对媒介的忠诚。这样做，可以培养员工对媒介的忠诚。51媒介人力资源管理3媒介人才的管理原则媒介人才的管理原则(1)德才兼备的原则。德才兼备的原则。(2)适才适用的原则。适才适用的原则。(3)养用结合的原则。养用结合的原则。(4)智能互补的原则。智能互补的原则。(5)奖惩并举的原则。奖惩并举的原则。52媒介人力资源管理4媒介人力资源整合媒介人力资源整合 所谓整合，不是简单的叠加，也不是机械的重复，更不所谓整合，不是简单的叠加，也不是机械的重复，更不是粗暴的弃用，而是通过对人力资源的重新分配、统筹和是粗暴的弃用，而是通过对人力资源的重新分配、统筹和运用，使人力资源中最具有竞争优势的特长得到长足的发运用，使人力资源中最具有竞争优势的特长得到长足的发展，产生展，产生112的综合效应。在整合的过程中，必须注的综合效应。在整合的过程中，必须注意是否具备整合的必要性和条件，并非所有的情况都适合意是否具备整合的必要性和条件，并非所有的情况都适合整合的。整合的方式大致可分为以下几种：整合的。整合的方式大致可分为以下几种：（1）根据受教育状况。）根据受教育状况。（2）根据工作经历。）根据工作经历。（3）根据能力。）根据能力。（4）根据个性。）根据个性。（5）根据动机。）根据动机。53媒介人力资源管理第二节第二节 媒介人才的选择与任用媒介人才的选择与任用一、人才选用的循环与机制一、人才选用的循环与机制1。媒介人才选用与发展循环。媒介人才选用与发展循环 所有的媒介在选择、任用和培养人才时，所有的媒介在选择、任用和培养人才时，只有极少数媒介只着眼于短期效益，一殷只有极少数媒介只着眼于短期效益，一殷媒介都会有一个长期的规划，有一个循序媒介都会有一个长期的规划，有一个循序渐进的步骤，从而能形成人才选用与发展渐进的步骤，从而能形成人才选用与发展的良性循环。的良性循环。54媒介人力资源管理 媒介人才管理循环链具有三个特点：媒介人才管理循环链具有三个特点：(1)整体性。整体性。它正确地反映了媒介人才管理的整体特征，而不是给人一它正确地反映了媒介人才管理的整体特征，而不是给人一种零碎的局部的印象。种零碎的局部的印象。(2)动态性。它反映了人才管理不动态性。它反映了人才管理不断运作的动态特征，而不是只给人一种静态的人事档案管断运作的动态特征，而不是只给人一种静态的人事档案管理的印象。理的印象。(3)阶段性。它反映了人才成长与发展乃至退阶段性。它反映了人才成长与发展乃至退休、淘汰的阶段性特征，把握好这几个阶段，既有利于管休、淘汰的阶段性特征，把握好这几个阶段，既有利于管理者的工作策划，亦有利于被管理的人生设计。理者的工作策划，亦有利于被管理的人生设计。 媒介人才管理循环链以其简洁显明的图式揭示了人媒介人才管理循环链以其简洁显明的图式揭示了人才管理的三个规律：才管理的三个规律：(1)它揭示了媒介人才管理循环往复、它揭示了媒介人才管理循环往复、周而复始的规律；周而复始的规律；(2)它揭示了媒介人才管理优胜劣汰、它揭示了媒介人才管理优胜劣汰、吐故纳新的规律；吐故纳新的规律；(3)它揭示了媒介人才管理养用结合、它揭示了媒介人才管理养用结合、奖惩结合的规律。奖惩结合的规律。55媒介人力资源管理2媒介人才的选用机制媒介人才的选用机制(1)社会招聘。社会招聘。(2)聘用兼职。聘用兼职。(3)毕业分配。毕业分配。(4)评议推荐。评议推荐。(5)竞争上岗。竞争上岗。(6)双向选择。双向选择。56媒介人力资源管理二、如何发现与任用媒介人才二、如何发现与任用媒介人才1、识别与发现优秀媒介人才的要诀、识别与发现优秀媒介人才的要诀 人才的发现，可以从两个方面来探讨。首先是人才的发现，可以从两个方面来探讨。首先是在媒介组织内部识别人才，其次是在媒介组织外在媒介组织内部识别人才，其次是在媒介组织外部发现人才。部发现人才。 在媒介内部选拔晋升人才，有几大好处：第一，在媒介内部选拔晋升人才，有几大好处：第一，可以满足被选拔人才的自我发展和尊重的需要，可以满足被选拔人才的自我发展和尊重的需要，在心态上提升对自我价值的认同和对媒介组织的在心态上提升对自我价值的认同和对媒介组织的忠诚度和归属感；第二，可以激励和鼓舞媒介内忠诚度和归属感；第二，可以激励和鼓舞媒介内部其他员工的士气和战斗力，产生隐性竞争的内部其他员工的士气和战斗力，产生隐性竞争的内在动力；第三，可以节省在媒介外部选拔人才的在动力；第三，可以节省在媒介外部选拔人才的费用、时间和精力。费用、时间和精力。57媒介人力资源管理 识别和发现人才可以通过以下的途径来进行：识别和发现人才可以通过以下的途径来进行：(1)在实践中识别和寻找。在实践中识别和寻找。(2)建立搜寻人才的网络。建立搜寻人才的网络。(3)创设一个优秀候选人人才库。创设一个优秀候选人人才库。 当然，媒介领导人也可以采用省事但花钱的办当然，媒介领导人也可以采用省事但花钱的办法，比如刊播广告在社会上公开招聘，但这往往法，比如刊播广告在社会上公开招聘，但这往往意味着不论这次招聘有没有优秀人才应聘，媒介意味着不论这次招聘有没有优秀人才应聘，媒介都应兑现承诺都应兑现承诺招满依说的人数。招满依说的人数。58媒介人力资源管理2审查与选用媒介人才的准则审查与选用媒介人才的准则 大体而言，选用媒介人才的标准与其他大体而言，选用媒介人才的标准与其他组织选择人才的标准总体要求是一致的：组织选择人才的标准总体要求是一致的：第一，是工作表现；第二，是发展潜力。第一，是工作表现；第二，是发展潜力。(1)检查参考资料。检查参考资料。(2)不以求备取才。不以求备取才。(3)不以资貌取才。不以资貌取才。(4)当面提出问题。当面提出问题。59媒介人力资源管理 此外，媒介领导人还可以合理借鉴诸葛亮此外，媒介领导人还可以合理借鉴诸葛亮心书中的心书中的“知人知人”七种标准或方法：七种标准或方法：(1)用是用是非来考察他，看他的意向是否坚定。摇风摆柳式非来考察他，看他的意向是否坚定。摇风摆柳式的下属绝不可靠，随时会起你飞脚。的下属绝不可靠，随时会起你飞脚。(2)用言辞来用言辞来难他，看他的应变能力强不强。难他，看他的应变能力强不强。(3)拿策略向他咨拿策略向他咨询，看他的判断对不对。询，看他的判断对不对。(4)把灾祸困难告诉他，把灾祸困难告诉他，看他的勇气壮不壮。看他的勇气壮不壮。(5)以酒色来陶醉他，看他会以酒色来陶醉他，看他会不会在这些场合下大失常态。不会在这些场合下大失常态。(6)让他处理财物，让他处理财物，看他是否廉洁，挪用公款的人即使才华出众，亦看他是否廉洁，挪用公款的人即使才华出众，亦断不可信赖。断不可信赖。(7)交任务给他完成，看他信用好不交任务给他完成，看他信用好不好。如果这七条标准全部符合，必定是个很好的好。如果这七条标准全部符合，必定是个很好的媒介人才。媒介人才。 60媒介人力资源管理三、如何驾驭和留住媒介人才三、如何驾驭和留住媒介人才 媒介人才所以被称为难以管理的人，是因媒介人才所以被称为难以管理的人，是因为他们是一群有点特殊的人：为他们是一群有点特殊的人：(1)他们从事的是脑他们从事的是脑力劳动而不是体力劳动，而脑力劳动不可以生产力劳动而不是体力劳动，而脑力劳动不可以生产流水线的形式加以规范；流水线的形式加以规范；(2)他们通常总有自己的他们通常总有自己的思想和观点，而且有一定的深度和创造性；思想和观点，而且有一定的深度和创造性；(3)他他们习惯客观地传播他人的观点，也会情不自禁地们习惯客观地传播他人的观点，也会情不自禁地把自己的见解写成文章或公开讲出来。因此，管把自己的见解写成文章或公开讲出来。因此，管理好这些富有才智和思想、但往往脾气古怪的人，理好这些富有才智和思想、但往往脾气古怪的人，不是一件容易的事。不是一件容易的事。61媒介人力资源管理 在驾驭和留住媒介人才方面，可以运用内部营销的观在驾驭和留住媒介人才方面，可以运用内部营销的观念来加以认识。内部营销是一种把雇员当成消费者的哲学，念来加以认识。内部营销是一种把雇员当成消费者的哲学，取悦雇员的哲学。通过能够满足雇员需求的分批生产来吸取悦雇员的哲学。通过能够满足雇员需求的分批生产来吸引、发展、刺激、保留能够胜任的员工引、发展、刺激、保留能够胜任的员工 。在这样的观念中。在这样的观念中，强调了员工和他们的需求，把员工当作等同于目标市场，强调了员工和他们的需求，把员工当作等同于目标市场顾客一般重要的取悦对象。体现了在人力资源管理中的积顾客一般重要的取悦对象。体现了在人力资源管理中的积极的相互协调，以内部的沟通、信任、协调来促成媒介组极的相互协调，以内部的沟通、信任、协调来促成媒介组织外部任务的达成。媒介管理者必须认识到，媒介人才的织外部任务的达成。媒介管理者必须认识到，媒介人才的需求是值得重视的，这直接关系到能否使媒介组织对人才需求是值得重视的，这直接关系到能否使媒介组织对人才产生长久的吸引力。这种需求包括员工对自己的工作成就、产生长久的吸引力。这种需求包括员工对自己的工作成就、社会认同、人际关系、自我实现等方面的要求，也包括员社会认同、人际关系、自我实现等方面的要求，也包括员工及管理者对媒介组织本身的发展要求。要使这两种需求工及管理者对媒介组织本身的发展要求。要使这两种需求完成内在的和谐一致，就必须使媒介内部享有共同的利益完成内在的和谐一致，就必须使媒介内部享有共同的利益追求。只有真正理解人才的需求，才能在驾驭和留住人才追求。只有真正理解人才的需求，才能在驾驭和留住人才方面游刃有余。方面游刃有余。62媒介人力资源管理1驾驭媒介人才的策略驾驭媒介人才的策略 驾驭媒介人才的主要矛盾是：媒介迫切需要有驾驭媒介人才的主要矛盾是：媒介迫切需要有创造性且能独立思考的人才，同时又需要用一定创造性且能独立思考的人才，同时又需要用一定的纪律约束他们，而他们总是对受人领导有所反的纪律约束他们，而他们总是对受人领导有所反感。媒介领导人对员工的工作很难做出明确的界感。媒介领导人对员工的工作很难做出明确的界定，虽然如今许多报社对记者规定了见报稿件的定，虽然如今许多报社对记者规定了见报稿件的数量，并按质打分。按分计酬，但用以衡量的标数量，并按质打分。按分计酬，但用以衡量的标准仍有一定的主观性。因此，要驾驭这些人一定准仍有一定的主观性。因此，要驾驭这些人一定要讲究策略和技巧。下面，我们介绍美国时代要讲究策略和技巧。下面，我们介绍美国时代杂志、时代一沃纳公司的总编辑赫德利杂志、时代一沃纳公司的总编辑赫德利?多诺万多诺万(1996)花费了花费了30多年的功夫总结出来的多年的功夫总结出来的“驾驭这驾驭这群野马群野马”的一套工作模式：的一套工作模式：63媒介人力资源管理(1)管理媒介人才不是一件容易的事。管理媒介人才不是一件容易的事。(2)对下级必须像对上级一样忠心耿耿。对下级必须像对上级一样忠心耿耿。(3)一流的人才是独立思考的人才。一流的人才是独立思考的人才。(4)要沉住气。要沉住气。(5)打破宗派观念。打破宗派观念。(6)敢于批评。敢于批评。(7)按规定办事，即使不合理也要公正。按规定办事，即使不合理也要公正。(8)鼓励出谋献策。鼓励出谋献策。(9)掌握说一不二的时间。掌握说一不二的时间。(10)掌握鼓噪声何时逼近。掌握鼓噪声何时逼近。(11)给予丰厚的报酬。给予丰厚的报酬。(12)注意重要的细节。注意重要的细节。64媒介人力资源管理 此外，还有许多媒介公司注意向员工们提供此外，还有许多媒介公司注意向员工们提供媒介运作信息。有的媒介以记者手册、出版指南媒介运作信息。有的媒介以记者手册、出版指南等形式，向员工介绍本媒介的历史演变、机构设等形式，向员工介绍本媒介的历史演变、机构设置、资源现状、发展规划、人事政策和升迁程序、置、资源现状、发展规划、人事政策和升迁程序、奖惩措施、福利制度等；有的媒介以内部简报或奖惩措施、福利制度等；有的媒介以内部简报或周刊的形式，扼要地刊登员工流动或组织变化的周刊的形式，扼要地刊登员工流动或组织变化的特点、奖惩情况；呆账数目，防止特点、奖惩情况；呆账数目，防止“赖帐赖帐”的办的办法、有待任命的空缺、媒介经营的新举动、受众法、有待任命的空缺、媒介经营的新举动、受众对媒介的批评等。这样做可以让员工了解本企业对媒介的批评等。这样做可以让员工了解本企业的价值观及的价值观及“游戏规则游戏规则”，对公司的理念有所遵，对公司的理念有所遵循，也可以增加公司运作与决策的透明度，减少循，也可以增加公司运作与决策的透明度，减少员工的不满与抱怨；增强媒介企业的向心力。员工的不满与抱怨；增强媒介企业的向心力。65媒介人力资源管理 除了媒介运作信息之外，媒介管理者还应该向员工施除了媒介运作信息之外，媒介管理者还应该向员工施加信任信息。即使员工时刻感觉到他的行为表现是被媒介加信任信息。即使员工时刻感觉到他的行为表现是被媒介领导所充分理解和信任的。这种理解和信任是通过沟通来领导所充分理解和信任的。这种理解和信任是通过沟通来完成的。完成的。“沟通是使一个人能够理解某种事物的行为，它沟通是使一个人能够理解某种事物的行为，它意味着一个传递过程的发生意味着一个传递过程的发生”，“沟通行为把达成理解和沟通行为把达成理解和妥协当作目标，而不是把信息从一个群体传送到另一个群妥协当作目标，而不是把信息从一个群体传送到另一个群体体” 。这意味着，所谓人力资源管理中的沟通，不是命令。这意味着，所谓人力资源管理中的沟通，不是命令的单向传达，也不是意图的直接施加，而是互动的信息的的单向传达，也不是意图的直接施加，而是互动的信息的流通。信任信息通过沟通被员工所理解。对信任信息的准流通。信任信息通过沟通被员工所理解。对信任信息的准确理解，提升了员工对媒介组织的忠诚度和对个人表现的确理解，提升了员工对媒介组织的忠诚度和对个人表现的自我期待。自我期待。66媒介人力资源管理2留住媒介人才的办法留住媒介人才的办法 (1)“软硬兼施软硬兼施”法。法。(2)克制忍让法。克制忍让法。(3)搭台唱戏法。搭台唱戏法。(4)提高待遇法。提高待遇法。(5)利益捆绑法。利益捆绑法。67媒介人力资源管理第三节第三节 媒介员工的培训与发展媒介员工的培训与发展一、培训与发展的意义一、培训与发展的意义1培训与发展的含义培训与发展的含义 所谓培训，就是根据媒介事业日益发展的需要，所谓培训，就是根据媒介事业日益发展的需要，对媒介员工进行有目的、有计划、有组织的培养对媒介员工进行有目的、有计划、有组织的培养和训练，以提高他们的政治素质、知识水平、传和训练，以提高他们的政治素质、知识水平、传播技能和职业道德水准。所谓发展，则是指媒介播技能和职业道德水准。所谓发展，则是指媒介员工在接受培养、训练与教育、锻造中的一种成员工在接受培养、训练与教育、锻造中的一种成长、扩大、升华的系统过程。通过这一过程，个长、扩大、升华的系统过程。通过这一过程，个人的知识由少到多，技术由粗到精，认识由浅入人的知识由少到多，技术由粗到精，认识由浅入深，思想由幼稚到成熟，工作由被动到主动。深，思想由幼稚到成熟，工作由被动到主动。68媒介人力资源管理 随着社会日益信息化，新观念、新知识随着社会日益信息化，新观念、新知识汹涌而来，新的传播科技和手段层出不穷，汹涌而来，新的传播科技和手段层出不穷，媒介员工要适应时代的发展、社会的进步媒介员工要适应时代的发展、社会的进步和工作环境的变化，就必须积极参加甚至和工作环境的变化，就必须积极参加甚至要主动争取参加各种培训与发展的学习，要主动争取参加各种培训与发展的学习，以便为自己积累更多的竞争优势；而作为以便为自己积累更多的竞争优势；而作为媒介领导者也应建立、健全媒介员工的培媒介领导者也应建立、健全媒介员工的培训与发展计划，以不断为媒介注入生机与训与发展计划，以不断为媒介注入生机与活力。活力。69媒介人力资源管理2培训与发展的作用培训与发展的作用(1)增强竞争优势。增强竞争优势。(2)提高员工素质。提高员工素质。(3)激励人才上进。激励人才上进。(4)迎接未来挑战。迎接未来挑战。70媒介人力资源管理二、培训与发展的原则二、培训与发展的原则1培训发展与实际使用相结合培训发展与实际使用相结合2专业学习和个人发展相结合专业学习和个人发展相结合3全员培训和重点发展相结合全员培训和重点发展相结合4在职培训与脱产学习相结合在职培训与脱产学习相结合71媒介人力资源管理三、培训与发展的形式三、培训与发展的形式1新人训练新人训练2专业训练专业训练3管理训练管理训练4老板训练老板训练72媒介人力资源管理四、持续型学习四、持续型学习 很多管理学家认为，很多管理学家认为，21世纪组织的优劣标准世纪组织的优劣标准在于，一个组织能否在市场中保持生存的活力和在于，一个组织能否在市场中保持生存的活力和动力以及发展的可能，而要使组织在市场的考验动力以及发展的可能，而要使组织在市场的考验下持续生存并具有旺盛的生命力，必须将组织建下持续生存并具有旺盛的生命力，必须将组织建设成为学习型组织。学习型组织概念的提出，体设成为学习型组织。学习型组织概念的提出，体现了管理思想中的一个重大转变：即现了管理思想中的一个重大转变：即“从用人干从用人干工作转变到用工作育人工作转变到用工作育人”。学习型组织强调学习。学习型组织强调学习对于组织发展的必要性，组织要适应瞬息万变的对于组织发展的必要性，组织要适应瞬息万变的社会环境，必须不断地学习。这种学习是不分阶社会环境，必须不断地学习。这种学习是不分阶段的、每时每刻都需要的、终身的、不分员工和段的、每时每刻都需要的、终身的、不分员工和管理层的学习。管理层的学习。73媒介人力资源管理 对媒介组织来说，培训和发展不仅是被管理的员工对媒介组织来说，培训和发展不仅是被管理的员工的事情，也不仅仅只有媒介的员工才需要提高和学习。对的事情，也不仅仅只有媒介的员工才需要提高和学习。对于媒介管理者来说，持续型的学习更是意义重大。在媒介于媒介管理者来说，持续型的学习更是意义重大。在媒介中，要保持持续型的学习氛围，强调知识共享是非常必要中，要保持持续型的学习氛围，强调知识共享是非常必要的。无论是在阶段性的培训和发展中，还是在日常的工作的。无论是在阶段性的培训和发展中，还是在日常的工作实践中，知识、信息、资料、人际关系资源网络的共享都实践中，知识、信息、资料、人际关系资源网络的共享都是使员工感受信任，并被鼓励去学习的内在动力。所以，是使员工感受信任，并被鼓励去学习的内在动力。所以，媒介人员的培训和发展不应该是狭义的微观行为，而是与媒介人员的培训和发展不应该是狭义的微观行为，而是与媒介发展战略有密切关联的广义的宏观行为。在媒介内部媒介发展战略有密切关联的广义的宏观行为。在媒介内部建立起一种鼓励学习发展的文化氛围，不仅是对媒介员工建立起一种鼓励学习发展的文化氛围，不仅是对媒介员工个人的要求，也是媒介自身发展的要求。个人的要求，也是媒介自身发展的要求。74媒介人力资源管理第四节第四节 媒介人员实绩考核媒介人员实绩考核一、实绩考核的意义与作用一、实绩考核的意义与作用1媒介人员实绩考核的含义媒介人员实绩考核的含义 实绩考核是指对媒介人员的政治觉悟、工作成实绩考核是指对媒介人员的政治觉悟、工作成绩、工作态度、工作能力、学识、品行、性格及绩、工作态度、工作能力、学识、品行、性格及健康状况等所进行的考察和评价。健康状况等所进行的考察和评价。 实绩考核的目的就在于全面、正确地评定媒介实绩考核的目的就在于全面、正确地评定媒介工作人员与其所从事的工作是否相称，是否还有工作人员与其所从事的工作是否相称，是否还有潜在能力，是否要作出改进和调整，并以此决定潜在能力，是否要作出改进和调整，并以此决定对考核对象的任用和他所应得到的待遇。对于实对考核对象的任用和他所应得到的待遇。对于实绩突出的人员，要进行表彰奖励，符合条件的要绩突出的人员，要进行表彰奖励，符合条件的要提拔使用；对于不称职的、实绩差的人员，要进提拔使用；对于不称职的、实绩差的人员，要进行批评教育，实行降职、免职或调整。行批评教育，实行降职、免职或调整。75媒介人力资源管理 对媒介人员的考核，其重点应定位在他对媒介人员的考核，其重点应定位在他们为实现特定目标所表现出来的工作效率、们为实现特定目标所表现出来的工作效率、工作能力和所获得的效果、效益上。就是工作能力和所获得的效果、效益上。就是说，要看他们干了些什么，而不是看他们说，要看他们干了些什么，而不是看他们说了些什么；要看干的结果，而不是看干说了些什么；要看干的结果，而不是看干的计划。总之，就是要看实绩，看效果和的计划。总之，就是要看实绩，看效果和效益。效益。76媒介人力资源管理2媒介人员实绩考核的意义媒介人员实绩考核的意义(1)考核是媒介人力资源管理的重要环节。考核是媒介人力资源管理的重要环节。(2)考核是总结经验教训的有效手段。考核是总结经验教训的有效手段。(3)考核是发现和选用媒介人才的客观依据。考核是发现和选用媒介人才的客观依据。(4)考核是调动媒介人才积极性的有效措施。考核是调动媒介人才积极性的有效措施。77媒介人力资源管理3媒介人员实绩考核的作用媒介人员实绩考核的作用(1)识别作用。实绩是一个人的综合素质和多识别作用。实绩是一个人的综合素质和多种能力的反映。通过实绩考核，媒介领导种能力的反映。通过实绩考核，媒介领导者不仅可以确切地了解一个人的工体实绩，者不仅可以确切地了解一个人的工体实绩，而且可以准确地识别一个人的内在素养。而且可以准确地识别一个人的内在素养。考核有一整套的酗评体系和方法，能够对考核有一整套的酗评体系和方法，能够对人的思想、品格、才能、业绩等作出全面、人的思想、品格、才能、业绩等作出全面、客观、精确的描述，有很强的科学性，因客观、精确的描述，有很强的科学性，因而有助于了解和识别人才。而有助于了解和识别人才。78媒介人力资源管理(2)激励作用。心理学的研究认为，人的行为激励作用。心理学的研究认为，人的行为来自于人的动机，人不会无缘无故地采取来自于人的动机，人不会无缘无故地采取行动。因此，动机的激励必然导致行为的行动。因此，动机的激励必然导致行为的增强。媒介组织的考核工作，既能客观地增强。媒介组织的考核工作，既能客观地反映媒介人员的工作实绩，使升降、奖惩反映媒介人员的工作实绩，使升降、奖惩有据可依，也能有效地激发媒介员工奋发有据可依，也能有效地激发媒介员工奋发向上的工作动机，使自身的自尊心、上进向上的工作动机，使自身的自尊心、上进心和实现自我价值的心理得到满足和升华。心和实现自我价值的心理得到满足和升华。79媒介人力资源管理(3)协调作用。既然考核是考核对象本身综合情况的协调作用。既然考核是考核对象本身综合情况的客观反映，那么媒介领导者和考核对象就可以根客观反映，那么媒介领导者和考核对象就可以根据考核情况，来协调员工或自身在整个工作中的据考核情况，来协调员工或自身在整个工作中的行为，以适应环境的变化和工作的需要。这种协行为，以适应环境的变化和工作的需要。这种协调可以是组织协调，即媒介组织根据考核情况对调可以是组织协调，即媒介组织根据考核情况对有关人员的职务、职责、岗位和行为等作出调整；有关人员的职务、职责、岗位和行为等作出调整；也可以是自我协调，即媒介员工根据考核反馈信也可以是自我协调，即媒介员工根据考核反馈信息对自身的奋斗目标、专业方向、工作效率、工息对自身的奋斗目标、专业方向、工作效率、工作任务等作出调整。总之，协调就是根据自身特作任务等作出调整。总之，协调就是根据自身特点，谋求改变现状，以符合媒介组织的要求。点，谋求改变现状，以符合媒介组织的要求。80媒介人力资源管理(4)反馈作用。媒介组织处于一个职业内容、工作方反馈作用。媒介组织处于一个职业内容、工作方式、市场要求都充满变化的世界里，要使媒介适式、市场要求都充满变化的世界里，要使媒介适应内部环境和外部环境的变化，必须有畅通的信应内部环境和外部环境的变化，必须有畅通的信息流通的渠道，反馈是媒介组织非常需要的。如息流通的渠道，反馈是媒介组织非常需要的。如果媒介无法在它的员工和它的市场两个层面上得果媒介无法在它的员工和它的市场两个层面上得到正常的反馈信息，那么其损失是无法估量的。到正常的反馈信息，那么其损失是无法估量的。而考核既是一种对员工的评定识别，也是一种反而考核既是一种对员工的评定识别，也是一种反馈。对于工作岗位的分配是否恰到好处，媒介管馈。对于工作岗位的分配是否恰到好处，媒介管理者的统筹安排是否适当，制定的战略方针是否理者的统筹安排是否适当，制定的战略方针是否合理，通过实绩考核，可以一目了然。实绩考核合理，通过实绩考核，可以一目了然。实绩考核是媒介管理者接受反馈的渠道，也是媒介员工提是媒介管理者接受反馈的渠道，也是媒介员工提供反馈意见的机会。供反馈意见的机会。 81媒介人力资源管理二、媒介人员实绩考核的原则二、媒介人员实绩考核的原则1实绩考核的十项方针实绩考核的十项方针(1)考核应有足够的、不问断的时间。考核不可匆忙从事，考核应有足够的、不问断的时间。考核不可匆忙从事，搞搞“短平快短平快”；也不可断断续续，时搞时停。；也不可断断续续，时搞时停。(2)考核应保持平静与客观。考核最忌掺杂个人感情因素和考核应保持平静与客观。考核最忌掺杂个人感情因素和个人主观印象，而不看具体表现和工作实绩。个人主观印象，而不看具体表现和工作实绩。(3)考核应有助于改善考核对象的状态和行为。这就要求考考核应有助于改善考核对象的状态和行为。这就要求考核工作不仅要找出媒介员工的错误和缺点，而且要找出出核工作不仅要找出媒介员工的错误和缺点，而且要找出出现错误和缺点以及工作欠佳的原因，并提出切实可行的改现错误和缺点以及工作欠佳的原因，并提出切实可行的改进意见。进意见。82媒介人力资源管理(4)鼓励下属发泄。不要将媒介员工置于消极被动的鼓励下属发泄。不要将媒介员工置于消极被动的被考核与审视的位置上，而应允许他们被考核与审视的位置上，而应允许他们“实话实实话实说说”，讲出实情，解释原因，诉说委屈，发泄不，讲出实情，解释原因，诉说委屈，发泄不满。这可以使人们充分认识工作的难度，准确地满。这可以使人们充分认识工作的难度，准确地寻找到工作欠佳的原因。寻找到工作欠佳的原因。(5)如实反馈考核结果。向媒介员工反馈考核结论，如实反馈考核结果。向媒介员工反馈考核结论，一定要诚实、客观、实事求是，既不要掩饰其行一定要诚实、客观、实事求是，既不要掩饰其行为的缺失，也不要高估其工作的成绩。因为，不为的缺失，也不要高估其工作的成绩。因为，不真实不诚实的反馈，会导致错误的反应和调整。真实不诚实的反馈，会导致错误的反应和调整。83媒介人力资源管理(6)声明意见仅为意见，而且并非绝对。考核的结论声明意见仅为意见，而且并非绝对。考核的结论与领导的判断应该让当事人知晓，这对当事人来与领导的判断应该让当事人知晓，这对当事人来说也是重要的，但过分看重它也可能产生强烈反说也是重要的，但过分看重它也可能产生强烈反应，导致矛盾和纠纷。因此，强调反馈意见具有应，导致矛盾和纠纷。因此，强调反馈意见具有相对性、公论性和缺失性，可以便考核工作富有相对性、公论性和缺失性，可以便考核工作富有回旋余地。回旋余地。(7)不要以其他员工作为例子。反馈信息的重点在于不要以其他员工作为例子。反馈信息的重点在于媒介员工的表现以及你对他的期望，其他员工的媒介员工的表现以及你对他的期望，其他员工的情况即使与他有相通之处，你也不能要求他一定情况即使与他有相通之处，你也不能要求他一定要有与其他员工相同的结果。要有与其他员工相同的结果。84媒介人力资源管理8)避免强调不可能克服的困难和缺失。有些困难既避免强调不可能克服的困难和缺失。有些困难既难以避免又难以克服，有的缺失乃先天形成而后难以避免又难以克服，有的缺失乃先天形成而后天又无法弥补，强调它们有害无益。天又无法弥补，强调它们有害无益。(9)确定只讨论与工作有关的行为。某位记者的兴趣、确定只讨论与工作有关的行为。某位记者的兴趣、爱好、脾气、性格，某位编辑的婚姻、家庭、籍爱好、脾气、性格，某位编辑的婚姻、家庭、籍贯、成分，只要这些东西没有影响到工作品质，贯、成分，只要这些东西没有影响到工作品质，就不应成为考核和讨论的话题。就不应成为考核和讨论的话题。(10)明确使用可能的例子，避免敷衍。与媒介员工明确使用可能的例子，避免敷衍。与媒介员工交换意见应具体实在、言之有据，注意使用一些交换意见应具体实在、言之有据，注意使用一些具体的事例来说明问题。具体的事例来说明问题。85媒介人力资源管理2实绩考核的六大原则实绩考核的六大原则(1)严肃认真的原则。严肃认真的原则。(2)客观公平的原则。客观公平的原则。(3)德才兼备的原则。德才兼备的原则。(4)全面考核的原则。全面考核的原则。(5)注重实绩的原则。注重实绩的原则。(6)民主科学的原则。民主科学的原则。86媒介人力资源管理三、媒介人员实绩考核的方法三、媒介人员实绩考核的方法1考核的基本方法考核的基本方法 国外管理学上对于人员的评估考核有一种被称为国外管理学上对于人员的评估考核有一种被称为“360度评估度评估”的观点。的观点。360度评估方法不仅包括对个人能力的评估，还包括来自于度评估方法不仅包括对个人能力的评估，还包括来自于上司、下属、同事、团队、顾客以及其他适当途径的评估。它的核心上司、下属、同事、团队、顾客以及其他适当途径的评估。它的核心理念是，从更大更全面的范围中来综合考查一个人的业绩，不是从某理念是，从更大更全面的范围中来综合考查一个人的业绩，不是从某个方面，而是全方位的评估模式。这种评估模式不一定适合于各个媒个方面，而是全方位的评估模式。这种评估模式不一定适合于各个媒介的实际情况，但至少证明了一点，即对人的考察应当是全面的、有介的实际情况，但至少证明了一点，即对人的考察应当是全面的、有所依托的，而非孤立和割裂的。所依托的，而非孤立和割裂的。 考核的基本方法主要是坚持考核的基本方法主要是坚持“三个结合三个结合”：一是领导考核与群众：一是领导考核与群众评议相结合；二是经常考察与定期考核相结合；三是定性考核与定量评议相结合；二是经常考察与定期考核相结合；三是定性考核与定量考核相结合。对于媒介领导干部，还可结合本部门的工作总结、组织考核相结合。对于媒介领导干部，还可结合本部门的工作总结、组织群众评议或民意投票、上级评奖等进行考核。群众评议或民意投票、上级评奖等进行考核。 87媒介人力资源管理2考核的具体方法考核的具体方法(1)民意测验法。由考核人员深入到被考核者所在单民意测验法。由考核人员深入到被考核者所在单位向群众发放民意测验表，要求收到表格的人对位向群众发放民意测验表，要求收到表格的人对表格中考核对象的思想品质、原则性、工作成绩、表格中考核对象的思想品质、原则性、工作成绩、业务、能力、威信、成果等分别进行评价，而后业务、能力、威信、成果等分别进行评价，而后汇总整理，得出量化指标。汇总整理，得出量化指标。 (2)考试考查法。由考核人员聘请专家拟出口试和笔考试考查法。由考核人员聘请专家拟出口试和笔试试题让被考核者回答，以了解其基础理论、专试试题让被考核者回答，以了解其基础理论、专业技术和文化知识的掌握程度。业技术和文化知识的掌握程度。88媒介人力资源管理(3)工作标准法。这是一种按照岗位责任制，预先确定媒介工作标准法。这是一种按照岗位责任制，预先确定媒介工作人员的各项具体任务和要求，将其分解为若干细目，工作人员的各项具体任务和要求，将其分解为若干细目，而后以此作为考核标准的考核方法。而后以此作为考核标准的考核方法。(4)分定考核法。这种考核方法，先分类、分级、定时、定分定考核法。这种考核方法，先分类、分级、定时、定量确定考核指标，然后对被考核者逐项评分，依据得分多量确定考核指标，然后对被考核者逐项评分，依据得分多少来评定考核结果。少来评定考核结果。 (5)情境模拟法。这是将被考核者置身于一个模拟的工作情情境模拟法。这是将被考核者置身于一个模拟的工作情境境(如新闻采写、文件处理如新闻采写、文件处理)之中，要求其在规定时间内完之中，要求其在规定时间内完成达到一定标准的任务，然后运用各种评价技术，评测其成达到一定标准的任务，然后运用各种评价技术，评测其工作效率和应变能力，以确定其是否适合从事某项工作。工作效率和应变能力，以确定其是否适合从事某项工作。89媒介人力资源管理(6)成果鉴定法。这是将被考核者一段时间以成果鉴定法。这是将被考核者一段时间以来的劳动成果来的劳动成果(如新闻作品、影视节目、编如新闻作品、影视节目、编辑的报纸版面和书籍、广告作品、科研成辑的报纸版面和书籍、广告作品、科研成果等果等)集中起来，让有关专家进行分析评判，集中起来，让有关专家进行分析评判，从而对其理论水平、业务能力和创造能力从而对其理论水平、业务能力和创造能力作出直接而客观的鉴定。作出直接而客观的鉴定。90媒介人力资源管理 3考核的基本程序考核的基本程序(1)个人述职。这是由媒介工作人员根据岗位责任制和考评标准自我对照、个人述职。这是由媒介工作人员根据岗位责任制和考评标准自我对照、自我分析、自我鉴定，既肯定成绩，也要找出差距和不足。自我分析、自我鉴定，既肯定成绩，也要找出差距和不足。(2)民主评议。在个人述职的基础上，考核人员可以组织群众当面评议，民主评议。在个人述职的基础上，考核人员可以组织群众当面评议，也可以召开座谈会、评议会或进行单个访谈。也可以召开座谈会、评议会或进行单个访谈。(3)组织考评。由部门领导或专家小组对被考核者进行整体考评，写出书组织考评。由部门领导或专家小组对被考核者进行整体考评，写出书面考核材料。面考核材料。(4)综合汇总。考核小组综合汇总各方面的考评情况，与主管领导一起写综合汇总。考核小组综合汇总各方面的考评情况，与主管领导一起写出考核评语，确定考核等级，提出任用奖惩意见。出考核评语，确定考核等级，提出任用奖惩意见。(5)通报结果。考核人员应及时向被考核者通报考核结果，指出其工作中通报结果。考核人员应及时向被考核者通报考核结果，指出其工作中的成绩、不足和努力方向。被考核者在考核表上签署意见。如果有异的成绩、不足和努力方向。被考核者在考核表上签署意见。如果有异议，可向考核主管机构说明或申诉。议，可向考核主管机构说明或申诉。91媒介人力资源管理第五节第五节21世纪媒介人力资源管理的世纪媒介人力资源管理的发展发展一、经济全球化背景下的媒介人力资源一、经济全球化背景下的媒介人力资源 新的世纪媒介的人力资源管理面临着全新的新的世纪媒介的人力资源管理面临着全新的外部环境外部环境经济全球化和信息社会的到来。随经济全球化和信息社会的到来。随着经济全球化时代的来临，全球经济一体化进程着经济全球化时代的来临，全球经济一体化进程逐渐加快，整个世界在生产、分配、交换、消费逐渐加快，整个世界在生产、分配、交换、消费等各个领域的相互联系不断加深，国际分工日益等各个领域的相互联系不断加深，国际分工日益发展。经济全球化带来的直接变化在于，一个地发展。经济全球化带来的直接变化在于，一个地区或一个国家的经济发展越来越多地影响和制约区或一个国家的经济发展越来越多地影响和制约着另一个地区或国家，同时这个地区或国家的经着另一个地区或国家，同时这个地区或国家的经济发展也越来越多地受到另一个地区或国家的影济发展也越来越多地受到另一个地区或国家的影响和制约。响和制约。92媒介人力资源管理 全球媒介产业也在经济全球化浪潮下起起伏伏，在激全球媒介产业也在经济全球化浪潮下起起伏伏，在激烈的市场竞争中努力寻求自己的位置。伴随着中国加入烈的市场竞争中努力寻求自己的位置。伴随着中国加入WTO，中国的改革开放更向纵深方向发展，各媒介组织，中国的改革开放更向纵深方向发展，各媒介组织所面对的是更为广阔的世界市场。媒介组织纷纷走产业化、所面对的是更为广阔的世界市场。媒介组织纷纷走产业化、集团化的经营道路，正是其为应对更大的市场风险、迎接集团化的经营道路，正是其为应对更大的市场风险、迎接更多的竞争对手的挑战的抗震方式。沃尔里奇认为，全球更多的竞争对手的挑战的抗震方式。沃尔里奇认为，全球化主宰着竞争的市场，蕴涵着新市场、新产品、新观念、化主宰着竞争的市场，蕴涵着新市场、新产品、新观念、新的竞争力和对经营的新思考方式。人力资源管理需要创新的竞争力和对经营的新思考方式。人力资源管理需要创建新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争建新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力力 。媒介管理者面对的是更为复杂、风险莫测的国际经营。媒介管理者面对的是更为复杂、风险莫测的国际经营环境，要真正赢得在市场中的竞争力，必须建立起立足国环境，要真正赢得在市场中的竞争力，必须建立起立足国际国内两个市场的战略性人力资源管理策略。际国内两个市场的战略性人力资源管理策略。93媒介人力资源管理 在经济全球化的同时，信息革命席卷全球。信息产业在经济全球化的同时，信息革命席卷全球。信息产业成为全球经济发展中的领头羊和生力军，知识经济成为当成为全球经济发展中的领头羊和生力军，知识经济成为当今经济发展的主要方式。媒介产业作为信息产业，首当其今经济发展的主要方式。媒介产业作为信息产业，首当其冲必须担负起经济增长和发展的重要责任。在世界范围内，冲必须担负起经济增长和发展的重要责任。在世界范围内，知识成为推动经济增长和飞速前进的最重要的资源。而作知识成为推动经济增长和飞速前进的最重要的资源。而作为知识的掌握者的人，也就理所当然成为媒介组织资源价为知识的掌握者的人，也就理所当然成为媒介组织资源价值的核心所在。媒介的人力资源管理，也可以被看作是对值的核心所在。媒介的人力资源管理，也可以被看作是对媒介的智力资本的利用、整合和管理。媒介产业在市场规媒介的智力资本的利用、整合和管理。媒介产业在市场规则中必然要以获利为其生存的前提，而人力资本也就成为则中必然要以获利为其生存的前提，而人力资本也就成为其创造利润的源泉。因此，在这样的社会背景下，媒介人其创造利润的源泉。因此，在这样的社会背景下，媒介人力资源管理应该而且必须被纳入整个媒介组织的战略管理力资源管理应该而且必须被纳入整个媒介组织的战略管理结构中，将媒介人才的培养和发展作为媒介组织的重要战结构中，将媒介人才的培养和发展作为媒介组织的重要战略武器。略武器。94媒介人力资源管理二、媒介人力资源管理的发展趋势二、媒介人力资源管理的发展趋势 1、媒介人力资源部门将成为媒介组织中举足轻重的部、媒介人力资源部门将成为媒介组织中举足轻重的部门。门。 在经济全球化的大趋势下，媒介组织所具有的竞争优势在经济全球化的大趋势下，媒介组织所具有的竞争优势就是掌握业务知识和技术水平的媒介人员。人力资源能否就是掌握业务知识和技术水平的媒介人员。人力资源能否为媒介获取利润做出贡献，取决于其能否得到合理的利用为媒介获取利润做出贡献，取决于其能否得到合理的利用和开发，取决于能否使人力资本与经济增长之间建立起正和开发，取决于能否使人力资本与经济增长之间建立起正相关的动态价值链条。而媒介的人力资源管理部门则是担相关的动态价值链条。而媒介的人力资源管理部门则是担负起这一职能的部门，由于其所承担的职能对媒介组织发负起这一职能的部门，由于其所承担的职能对媒介组织发展的意义重大，那么毫无疑问，这一部门在整个媒介组织展的意义重大，那么毫无疑问，这一部门在整个媒介组织结构中的地位相应也会水涨船高。媒介人力资源管理部门结构中的地位相应也会水涨船高。媒介人力资源管理部门将会日益成为媒介组织中不可缺少的举足轻重的部门。将会日益成为媒介组织中不可缺少的举足轻重的部门。95媒介人力资源管理2、媒介人力资源管理将更具适应性和自由度。、媒介人力资源管理将更具适应性和自由度。 我国的媒介产业市场化程度不断加深，媒介组我国的媒介产业市场化程度不断加深，媒介组织要生存必须接受市场的检阅。其产业结构、人织要生存必须接受市场的检阅。其产业结构、人事制度、管理模式、薪资待遇等都将发生全面的事制度、管理模式、薪资待遇等都将发生全面的变化。以市场为导向的现实要求，不得不使媒介变化。以市场为导向的现实要求，不得不使媒介的人力资源管理更具有弹性和自由度，根据市场的人力资源管理更具有弹性和自由度，根据市场的变化而不断调整，不断适应市场的需求。组织的变化而不断调整，不断适应市场的需求。组织的层级结构趋于扁平，中层管理人员日益减少，的层级结构趋于扁平，中层管理人员日益减少，更强调工作中的团队合作精神。因此，媒介管理更强调工作中的团队合作精神。因此，媒介管理人员必将给媒介员工更多的自由度，发挥个人的人员必将给媒介员工更多的自由度，发挥个人的潜能，使个人在团队中做出更大的贡献，使团队潜能，使个人在团队中做出更大的贡献，使团队发挥聚合作用。发挥聚合作用。96媒介人力资源管理3、媒介人力资源管理将更侧重对员工创造力的培养。、媒介人力资源管理将更侧重对员工创造力的培养。 创造力如同任何革命性思维一样，其突破性的结果可创造力如同任何革命性思维一样，其突破性的结果可以带来强大的生产力。人力资源管理水平越高，越侧重对以带来强大的生产力。人力资源管理水平越高，越侧重对员工的创造能力、创新思维的培养和鼓励。因为创造力是员工的创造能力、创新思维的培养和鼓励。因为创造力是很难量化，也很难衡量的东西，但它提供的能量是巨大的。很难量化，也很难衡量的东西，但它提供的能量是巨大的。创造力既是一种新的思维方式，也是一种无拘无束的解决创造力既是一种新的思维方式，也是一种无拘无束的解决问题的方法。未来的媒介人才应该是极具创造力和开拓性问题的方法。未来的媒介人才应该是极具创造力和开拓性的人才，这类人才的培养和发展需要媒介人力资源管理人的人才，这类人才的培养和发展需要媒介人力资源管理人员的长时间的观察和分析。从表面的浅层的个人评估中摆员的长时间的观察和分析。从表面的浅层的个人评估中摆脱出来，过渡为对个人创造力的评估和预期上，这是未来脱出来，过渡为对个人创造力的评估和预期上，这是未来媒介管理者的必然需求。媒介管理者的必然需求。97媒介人力资源管理4、媒介人力资源管理中激励因素将大于保健因素。、媒介人力资源管理中激励因素将大于保健因素。 激励激励保健理论是管理学上的著名理论，赫茨伯格用动因或激保健理论是管理学上的著名理论，赫茨伯格用动因或激励因素来表示员工快乐和满意的工作因素，用保健因素来表示员工免励因素来表示员工快乐和满意的工作因素，用保健因素来表示员工免于感到不满或不快的工作因素。在激励因素类中，包括责任、成就、于感到不满或不快的工作因素。在激励因素类中，包括责任、成就、认可、挑战性的工作及在组织中的提升；保健因素一类中则包括了物认可、挑战性的工作及在组织中的提升；保健因素一类中则包括了物质工作条件、工资、福利、公司政策及管理的技术水平质工作条件、工资、福利、公司政策及管理的技术水平 。这里所说的。这里所说的激励因素大于保健因素当然不是指媒介人员将不再重视保健因素，而激励因素大于保健因素当然不是指媒介人员将不再重视保健因素，而是媒介管理者将更注重于对员工积极性和归属感的鼓励，增强员工的是媒介管理者将更注重于对员工积极性和归属感的鼓励，增强员工的工作动力和活力，充分发挥每个媒介人员的优势和特长，使其感受到工作动力和活力，充分发挥每个媒介人员的优势和特长，使其感受到在工作中的自我价值。保健因素是确保员工不感到有所抱怨的基础，在工作中的自我价值。保健因素是确保员工不感到有所抱怨的基础，激励因素可以让员工更加快乐的工作，这种快乐的情绪在竞争日益激激励因素可以让员工更加快乐的工作，这种快乐的情绪在竞争日益激励和残酷的知识经济时代显得尤其重要。在未来的媒介工作中，媒介励和残酷的知识经济时代显得尤其重要。在未来的媒介工作中，媒介人员的压力会随竞争的加剧日渐增加，媒介管理者将更加注意对员工人员的压力会随竞争的加剧日渐增加，媒介管理者将更加注意对员工心态、情绪上的疏导，使其精神饱满地投入快节奏的媒体工作。心态、情绪上的疏导，使其精神饱满地投入快节奏的媒体工作。98媒介人力资源管理三、三、21世纪媒介人力资源管理的对策世纪媒介人力资源管理的对策1、树立前瞻意识、树立前瞻意识 所谓的前瞻意识，指的是媒介组织要有自己的所谓的前瞻意识，指的是媒介组织要有自己的预警系统，对组织外部复杂多变的风险要有长远预警系统，对组织外部复杂多变的风险要有长远的预期。整个媒介组织的人员都应该具有全球观的预期。整个媒介组织的人员都应该具有全球观念，以更宏观的视野来考虑自己的经营活动，不念，以更宏观的视野来考虑自己的经营活动，不要闭目塞听，因循守旧。对媒介产业发展的趋势，要闭目塞听，因循守旧。对媒介产业发展的趋势，全球范围内的进步方向要有全面的了解和把握。全球范围内的进步方向要有全面的了解和把握。时刻提醒自己在竞争中所处的位置，经常进行横时刻提醒自己在竞争中所处的位置，经常进行横向或纵向的比较与学习，交流经验，总结教训，向或纵向的比较与学习，交流经验，总结教训，能对市场变化作出快速的应变，长期有效协调媒能对市场变化作出快速的应变，长期有效协调媒介组织内部的各项资源，强调整体性。介组织内部的各项资源，强调整体性。99媒介人力资源管理2、建成学习型组织、建成学习型组织 学习型组织，是把学习和调动积极性作为核心竞争战略学习型组织，是把学习和调动积极性作为核心竞争战略而进行相当程度投资的组织。通过技术和信息系统，可以而进行相当程度投资的组织。通过技术和信息系统，可以把学习和工作结合起来把学习和工作结合起来 。有学者认为，。有学者认为，21世纪的组织如世纪的组织如果要确保自身的生存，必须向学习型组织转变。学习型组果要确保自身的生存，必须向学习型组织转变。学习型组织被认为是新世纪管理的新模式。对于智力资本相对集中织被认为是新世纪管理的新模式。对于智力资本相对集中的媒介组织，向学习型组织的转变显得更加顺理成章。要的媒介组织，向学习型组织的转变显得更加顺理成章。要迎接挑战，要对抗风险，要战胜对手，必须进行持续、全迎接挑战，要对抗风险，要战胜对手，必须进行持续、全面的学习，促成对媒介产业发展的最佳认识，从而制订出面的学习，促成对媒介产业发展的最佳认识，从而制订出以市场为导向的最佳战略。在媒介组织内部形成良好的学以市场为导向的最佳战略。在媒介组织内部形成良好的学习的氛围，实现知识共享，建立资源中心，这些都是对媒习的氛围，实现知识共享，建立资源中心，这些都是对媒介自身所有的智力资源进行的再利用和价值提升，是赢得介自身所有的智力资源进行的再利用和价值提升，是赢得媒介竞争力的重要手段。媒介竞争力的重要手段。100媒介人力资源管理3、促进有效沟通、促进有效沟通 在一个媒介组织中，确保良好的沟通环境是至在一个媒介组织中，确保良好的沟通环境是至关重要的。有效的沟通是一种组织资源。只有有关重要的。有效的沟通是一种组织资源。只有有效的沟通，才能消除媒介管理者与媒介员工之间、效的沟通，才能消除媒介管理者与媒介员工之间、媒介员工与媒介员工之间因为等级、能力的差距媒介员工与媒介员工之间因为等级、能力的差距带来的隔阂，真正促进人对人的理解。在日趋白带来的隔阂，真正促进人对人的理解。在日趋白热化的竞争中，这种有效的沟通更是显得弥足珍热化的竞争中，这种有效的沟通更是显得弥足珍贵。只有建立在对人的理解和认识的基础上的人贵。只有建立在对人的理解和认识的基础上的人力资源评估，才是真正有效和有益的。媒介管理力资源评估，才是真正有效和有益的。媒介管理者会日益认识到有效沟通对于媒介组织发展的重者会日益认识到有效沟通对于媒介组织发展的重大意义。大意义。101媒介人力资源管理4、更新绩效评估系统、更新绩效评估系统 媒介人力资源管理部门的一项重要的工作，就媒介人力资源管理部门的一项重要的工作，就是制订合理、高效、适应性强的绩效评估系统，是制订合理、高效、适应性强的绩效评估系统，为媒介组织领导者的决策提供有力的依据。所以，为媒介组织领导者的决策提供有力的依据。所以，绩效评估系统的合理与否直接影响对媒介人员做绩效评估系统的合理与否直接影响对媒介人员做出的评估的合理程度。竞争环境在飞速地发生变出的评估的合理程度。竞争环境在飞速地发生变化，对于工作业绩、创造能力、思维活力等的评化，对于工作业绩、创造能力、思维活力等的评估标准也要随之发生变化，才能顺应环境的改变。估标准也要随之发生变化，才能顺应环境的改变。对任何一个媒介组织的人力资源管理部门来说，对任何一个媒介组织的人力资源管理部门来说，评估系统都不是一成不变的东西，需要随时更新评估系统都不是一成不变的东西，需要随时更新自己的绩效评估系统，确保它应有的作用。自己的绩效评估系统，确保它应有的作用。102媒介人力资源管理第一部分第一部分 人力资源规划人力资源规划案例案例1：某建筑公司的人力需求预测：某建筑公司的人力需求预测 某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。公司某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。公司管理层基本上都是广州本地人，文化层次相对较高。作为管理层基本上都是广州本地人，文化层次相对较高。作为一线的建筑工人，大部分来自原广州郊区城乡结合部的农一线的建筑工人，大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民（随着城市的扩建，也转变成为民（随着城市的扩建，也转变成为“市民市民”）。）。 随着我国改革开放的不断深入，中国经济呈现勃勃生随着我国改革开放的不断深入，中国经济呈现勃勃生机，各行各业日益发展。广东经济作为中国经济的领头羊，机，各行各业日益发展。广东经济作为中国经济的领头羊，也呈现出前所未有的发展势头。建筑业更是异军突起，发也呈现出前所未有的发展势头。建筑业更是异军突起，发展迅猛。在这种大好形势之下，该公司紧紧抓住发展机遇，展迅猛。在这种大好形势之下，该公司紧紧抓住发展机遇，承担了许多大型工程的建设项目，逐渐成为广东建筑企业承担了许多大型工程的建设项目，逐渐成为广东建筑企业的排头兵。的排头兵。103媒介人力资源管理 但是，随着企业的不断发展，公司的领导层发现，工但是，随着企业的不断发展，公司的领导层发现，工地一线工人开始吃紧，有时采取加班加点的超负荷工作，地一线工人开始吃紧，有时采取加班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。为满足对人员配备的要求，也远远满足不了发展的需求。为满足对人员配备的要求，公司人事部从广东其他地区，及至全国，匆忙招聘了大量公司人事部从广东其他地区，及至全国，匆忙招聘了大量的新雇员。为应付紧张的用工需要，人事部门不得不降低的新雇员。为应付紧张的用工需要，人事部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。别外，招聘录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。别外，招聘人员的结构也不尽合理，如单身或易迁徒的员工过多，员人员的结构也不尽合理，如单身或易迁徒的员工过多，员工年龄偏大等。经常出现很多员工只工作了一两个月就充工年龄偏大等。经常出现很多员工只工作了一两个月就充当工长的现象，人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工当工长的现象，人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。为了招的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。为了招聘合适的人选，人事部门常常是疲于奔命。聘合适的人选，人事部门常常是疲于奔命。104媒介人力资源管理 为此，公司聘请了有关专家进行了调查，寻找员工为此，公司聘请了有关专家进行了调查，寻找员工短缺的原因，并提出解决这一问题和消除其对组织影响的短缺的原因，并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。方法。 专家调查表明，该公司以往对员工的需求处于无计划专家调查表明，该公司以往对员工的需求处于无计划状态，在城郊还未变成城区之前，招工基本上还不太困难。状态，在城郊还未变成城区之前，招工基本上还不太困难。随着城市的日益扩大化，城郊的农民工的数量也在日益缩随着城市的日益扩大化，城郊的农民工的数量也在日益缩小。以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。小。以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。 因此，公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的因此，公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。一部分来考虑。 在专家的帮助下，鉴于公司本身的特性以及宏观经济在专家的帮助下，鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展，公司决定采用趋势预测法，建立了一个形势的平稳发展，公司决定采用趋势预测法，建立了一个预测全厂职工用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，预测全厂职工用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就能推测将来的所需员工人数。就能推测将来的所需员工人数。 公司在过去的公司在过去的12年中，工人人数如下表所示年中，工人人数如下表所示105媒介人力资源管理106媒介人力资源管理 结果，预测值与实际情况相当吻合。结果，预测值与实际情况相当吻合。 至此，人事和管理部门对问题才有了统至此，人事和管理部门对问题才有了统一的认识。这有利于他们共同对待今后几一的认识。这有利于他们共同对待今后几年可能出现的工人人数的短缺问题，制定年可能出现的工人人数的短缺问题，制定人力资源管理的总规划，根据总规划制定人力资源管理的总规划，根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应的人事政策，各项具体的业务计划以及相应的人事政策，做到提前招工、提前培训。做到提前招工、提前培训。107媒介人力资源管理第二部分第二部分 工作分析工作分析案例案例7：一份：一份“招聘专员招聘专员”工作说明书工作说明书从职务说明和任职资格两方面进行详细阐述从职务说明和任职资格两方面进行详细阐述“招聘专员招聘专员”工作说明书工作说明书职务名称：招聘专员职务名称：招聘专员所属部门：人力资源部所属部门：人力资源部直接上级职务：人力资源部经理直接上级职务：人力资源部经理职务代码：职务代码：XL-HR-021工资等级：工资等级：913108媒介人力资源管理一、职务说明一、职务说明 （一）工作目的（一）工作目的为企业招聘优秀、合适的人才。为企业招聘优秀、合适的人才。（二）工作要点（二）工作要点1、制定和执行企业的招聘计划、制定和执行企业的招聘计划2、制定、完善和监督执行企业的招聘制度、制定、完善和监督执行企业的招聘制度3、安排应聘人员的面试工作、安排应聘人员的面试工作（三）工作要求（三）工作要求认真负责、有计划性、热情周到认真负责、有计划性、热情周到109媒介人力资源管理（四）工作责任（四）工作责任1、根据企业发展情况，提出人员招聘计划、根据企业发展情况，提出人员招聘计划2、执行企业招聘计划、执行企业招聘计划3、制定、完善和监督执行企业的招聘制度、制定、完善和监督执行企业的招聘制度4、制定面试工作流程、制定面试工作流程5、安排应聘人员的面试工作、安排应聘人员的面试工作6、应聘人员材料管理、应聘人员材料管理7、应聘人员材料、证件的鉴别、应聘人员材料、证件的鉴别8、负责建立企业人才库。、负责建立企业人才库。9、完成直属上司交罗的所有工作任务、完成直属上司交罗的所有工作任务110媒介人力资源管理（五）衡量标准（五）衡量标准1、上交的报表和报告的时效性和建设性、上交的报表和报告的时效性和建设性2、工作档案的完整性、工作档案的完整性3、应聘人员材料的完整性、应聘人员材料的完整性（六）工作难点（六）工作难点如何提供详尽的工作报告。如何提供详尽的工作报告。（七）工作禁忌（七）工作禁忌工作粗心，留有首尾，不能有效地向应聘者介绍企业的情工作粗心，留有首尾，不能有效地向应聘者介绍企业的情况。况。（八）职业发展道路（八）职业发展道路招聘经理、人力资源部经理。招聘经理、人力资源部经理。111媒介人力资源管理二、任职资格二、任职资格（一）生理要求（一）生理要求年龄：年龄：23岁至岁至35岁岁性别：不限性别：不限身高：女性：身高：女性：1.55m1.70m 男性：男性：1.60m1.85m体重：与身高成比例，在合理的范围内均体重：与身高成比例，在合理的范围内均可可 112媒介人力资源管理听力：正常听力：正常视力：矫正视力正常视力：矫正视力正常健康状况：无残疾、无传染病健康状况：无残疾、无传染病外貌：无畸形，出众更佳外貌：无畸形，出众更佳声音：普通话发音标准、语音和语速正常声音：普通话发音标准、语音和语速正常（二）知识和技能要求（二）知识和技能要求1、学历要求：本科，大专以上需从事专业、学历要求：本科，大专以上需从事专业3年以上年以上2、工作经验：、工作经验：3年以上大型企业工作经验年以上大型企业工作经验3、专业背景要求：曾从事人事招聘工作、专业背景要求：曾从事人事招聘工作2年以上年以上4、英文水平：达到国家四级水平、英文水平：达到国家四级水平5、计算机：熟练使用、计算机：熟练使用WINDOWS和和MS OFFICE系列系列113媒介人力资源管理（三）特殊才能要求（三）特殊才能要求1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地解答应聘者聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题。提出的各种问题。2、文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达、文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感。的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感。3、观察能力：能够很快地把握应聘者的心理、观察能力：能够很快地把握应聘者的心理4、逻辑处理能力：能够将多项并行的事务安排得、逻辑处理能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条。井井有条。114媒介人力资源管理(四四)综合素质综合素质1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等事务。应聘人员、应聘者非智力因素评价等事务。3、工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料、工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料4、有较好的公关能力，能准确地把握同行业的招聘情况、有较好的公关能力，能准确地把握同行业的招聘情况（五）其他要求（五）其他要求1、能够随时准备出差、能够随时准备出差2、不可请、不可请1个月以上的假期个月以上的假期115媒介人力资源管理案例点评案例点评这是一份相当完整系统的工作说明书，抓这是一份相当完整系统的工作说明书，抓住了主干部分，即岗位要求和任职资格，住了主干部分，即岗位要求和任职资格，从从“事事”和和“人人”两方面对两方面对“招聘专员招聘专员”进行了详细描述。进行了详细描述。116媒介人力资源管理第三部分第三部分 员工招聘员工招聘案例案例14： 一份结构式面试清单一份结构式面试清单按部就班，减少盲目性按部就班，减少盲目性结构式面试提问提纲结构式面试提问提纲1、应聘者简介、应聘者简介请简单的介绍一下你的工作和学习经历。请简单的介绍一下你的工作和学习经历。你为什么会选择原先那家公司？你为什么会选择原先那家公司？你为什么要离开原先的公司？你为什么要离开原先的公司？请谈一下你对我公司的了解程度。请谈一下你对我公司的了解程度。请说说一下你为什么要应聘这个岗位？请说说一下你为什么要应聘这个岗位？117媒介人力资源管理2、专业知识、专业知识请介绍一下你大学所学的专业。请介绍一下你大学所学的专业。请介绍一下你的毕业设计情况。请介绍一下你的毕业设计情况。你在工作中学业到了哪些专业知识？你在工作中学业到了哪些专业知识？请问你接受过哪些专业知识的的培训？请问你接受过哪些专业知识的的培训？3、工作经历、工作经历请介绍一下你的工作经历。请介绍一下你的工作经历。在以往的工作经历中，你认为最满意的工作是哪一个？为在以往的工作经历中，你认为最满意的工作是哪一个？为什么？什么？请介绍一下你已经取得的工作成果。请介绍一下你已经取得的工作成果。请尽可能详细地描述一下你印象最深刻的一项工作任务。请尽可能详细地描述一下你印象最深刻的一项工作任务。请介绍一下你曾经做过的最失败的一项工作。请介绍一下你曾经做过的最失败的一项工作。118媒介人力资源管理4、非智力因素、非智力因素请介绍一下你最失败的一次人际交往。请介绍一下你最失败的一次人际交往。请举一个你在逆境中努力完成工作的例子。请举一个你在逆境中努力完成工作的例子。请举一个你通过沟通方式解决问题的例子。请举一个你通过沟通方式解决问题的例子。5、岗位技能、岗位技能你认为这个岗位需要哪些方面的技能？你认为这个岗位需要哪些方面的技能？你认为做好该岗位工作最关键的是要做好哪些工你认为做好该岗位工作最关键的是要做好哪些工作？作？你为什么认为自己可以胜任这份工作？你为什么认为自己可以胜任这份工作？119媒介人力资源管理第四部分第四部分 员工培训员工培训案例案例16： 海尔的个人生涯培训海尔的个人生涯培训个性化的培训是对人才最大的激励个性化的培训是对人才最大的激励120媒介人力资源管理121媒介人力资源管理 海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物，它下潜海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物，它下潜得越深，则跳得越高。得越深，则跳得越高。“海豚式升迁海豚式升迁”就来源于就来源于此。如一个员工进厂以后工作比较好。但他是从此。如一个员工进厂以后工作比较好。但他是从班组长到分厂厂长（主要是生产和系统）干起来班组长到分厂厂长（主要是生产和系统）干起来的；如果现在让他干一个事业部的部长，那么他的；如果现在让他干一个事业部的部长，那么他对市场系统的经验可能就非常缺乏，就需要到市对市场系统的经验可能就非常缺乏，就需要到市场上去。到市场去之后他必须到下边从事最基层场上去。到市场去之后他必须到下边从事最基层的工作，然后从这个最基层岗位再一步步干上来。的工作，然后从这个最基层岗位再一步步干上来。如果能干上来，就上岗，如果干不上来，则就地如果能干上来，就上岗，如果干不上来，则就地免职。免职。122媒介人力资源管理 有的经理已经到达很高的职位，但如果有的经理已经到达很高的职位，但如果缺乏某方面的经验，也要派他下去；有的缺乏某方面的经验，也要派他下去；有的各方面经验都有了，但处事综合协调的能各方面经验都有了，但处事综合协调的能力较低，也要派他到这些部门来锻炼。这力较低，也要派他到这些部门来锻炼。这样对一个干部来说压力可能较大，但也培样对一个干部来说压力可能较大，但也培养和锻炼了干部。养和锻炼了干部。123媒介人力资源管理 “届满要轮流届满要轮流”，是海尔培训技能人才的，是海尔培训技能人才的一大措施。一个人长久地干一件工作，久一大措施。一个人长久地干一件工作，久而久之会形成固化的思维方式及知识结构，而久之会形成固化的思维方式及知识结构，这对海尔这样以这对海尔这样以“创新创新”为核心的企业来为核心的企业来说是难以想像的。目前海尔已制定明确的说是难以想像的。目前海尔已制定明确的制度，规定了每个岗位最长的工作年限。制度，规定了每个岗位最长的工作年限。124媒介人力资源管理 “实战方式实战方式”，也是海尔培训的一大特点。，也是海尔培训的一大特点。 技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的通过案例、到现场进行的“即时培训即时培训”模式来进行。具体说，是抓住模式来进行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹是最劣事迹，）当日利用班后实际工作中随时出现的案例（最优事迹是最劣事迹，）当日利用班后的时间立即在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，的时间立即在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸海尔人上进行公开进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸海尔人上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。 海尔建立了内部培训教师师资网络、内部培训管理员网络、外海尔建立了内部培训教师师资网络、内部培训管理员网络、外部培训网络等部培训网络等.为培养出国际水平的管理人才为培养出国际水平的管理人才,海尔还专门筹资建立了海尔还专门筹资建立了用于内部员工培训的基地用于内部员工培训的基地海尔大学。海尔大学。125媒介人力资源管理第五部分第五部分 绩效考核绩效考核案例案例24：青啤集运输船西安公司的：青啤集运输船西安公司的360绩绩效考核效考核126媒介人力资源管理全方位的考核，结论更公正全方位的考核，结论更公正 西安汉斯啤酒的重振雄风，靠的就是青岛西安汉斯啤酒的重振雄风，靠的就是青岛啤酒集团实施的新绩效考核办法啤酒集团实施的新绩效考核办法360全方位全方位考核。考核。 青岛啤酒厂兼并汉斯啤酒厂后，为汉斯啤酒青岛啤酒厂兼并汉斯啤酒厂后，为汉斯啤酒厂引进了厂引进了360考评体系，注重绩效，全在而客观考评体系，注重绩效，全在而客观地考评员工的德、能、勤、绩。所谓地考评员工的德、能、勤、绩。所谓360考评体考评体系，即对基层员工的考核由自评、同级考评、上系，即对基层员工的考核由自评、同级考评、上级考评三个维度构成，对中层干部，还要请其下级考评三个维度构成，对中层干部，还要请其下级评定（通常采用无记名填表和座谈相结合），级评定（通常采用无记名填表和座谈相结合），如图如图5-3所示。所示。127媒介人力资源管理128媒介人力资源管理 员工自评，即被评定者本人在年终述职大会员工自评，即被评定者本人在年终述职大会上叙述自己的能力、工作态度、工作成绩和一年上叙述自己的能力、工作态度、工作成绩和一年工作中的优缺点，职业生涯发展的可能性，需要工作中的优缺点，职业生涯发展的可能性，需要上级加以指导的事项和本人所经历的关键性事件。上级加以指导的事项和本人所经历的关键性事件。 同级考评即本部门同事、其他相关部门人员、同级考评即本部门同事、其他相关部门人员、本企业以外的相关人员在公司述职会上，利用一本企业以外的相关人员在公司述职会上，利用一系列标准化的最化表对评定者以无记名方式，按系列标准化的最化表对评定者以无记名方式，按优秀、一般、不称职三类进行打分。优秀、一般、不称职三类进行打分。 上级考评，即公司运用比较法对考评结果作上级考评，即公司运用比较法对考评结果作出相互比较，从而决不定其工作业绩的相对水平。出相互比较，从而决不定其工作业绩的相对水平。129媒介人力资源管理 公司将绩效考核制度化，以加大奖惩力度做保证。鼓励员工在公司将绩效考核制度化，以加大奖惩力度做保证。鼓励员工在自己的工作岗位上发挥个人的聪明才智，并实施奖励；对于考核不合自己的工作岗位上发挥个人的聪明才智，并实施奖励；对于考核不合格者，扣发奖金或调离工作岗作，从而调动了员工的积极性，激发了格者，扣发奖金或调离工作岗作，从而调动了员工的积极性，激发了他们的主人翁精神。他们的主人翁精神。 公司在绩效考核中，对中层干部的考核更加严格。对考核结果公司在绩效考核中，对中层干部的考核更加严格。对考核结果排出名次，未位淘汰。此法实行第一年，就有排出名次，未位淘汰。此法实行第一年，就有35个部门被砍去，个部门被砍去，63名名中层干部被精减，二级机构由原来的中层干部被精减，二级机构由原来的45个削减为个削减为9处处1室，中层干部仅室，中层干部仅聘聘26人，实行竞争上岗。各级干部依靠德、能、勤、绩上岗，一切以人，实行竞争上岗。各级干部依靠德、能、勤、绩上岗，一切以年底考评成绩说话。剧烈的人事变化，使公司上上下下无不震动，特年底考评成绩说话。剧烈的人事变化，使公司上上下下无不震动，特别是中层干部真正有了强烈的危机感。别是中层干部真正有了强烈的危机感。 梅花香自苦寒来，青啤西安公司在短时间内创造了奇迹，一举梅花香自苦寒来，青啤西安公司在短时间内创造了奇迹，一举扭亏为盈，吨酒成本降低了扭亏为盈，吨酒成本降低了25%，全年总成本下降，全年总成本下降3200万元，利润增万元，利润增长长116%，成为西安市的利税大户和东西部企业合作中的一颗闪亮的，成为西安市的利税大户和东西部企业合作中的一颗闪亮的新星。新星。130媒介人力资源管理第六部分第六部分 薪酬管理薪酬管理案例案例36：龙山重型机械厂的组织工资制：龙山重型机械厂的组织工资制龙山重型机械厂的组合工资制如图龙山重型机械厂的组合工资制如图6-8所示。所示。新的组合工资制由岗位薪级工资、技能工新的组合工资制由岗位薪级工资、技能工资、工龄工资、业绩工资（即奖金）资、工龄工资、业绩工资（即奖金）4个工个工资单元构成。各个工资单元既有其独立职资单元构成。各个工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充、发挥整体效能，又相互联系、互为补充、发挥整体效能。能。131媒介人力资源管理132媒介人力资源管理 岗位薪级工资是体现岗位劳动差异的工资，实行岗位薪级工资是体现岗位劳动差异的工资，实行“一岗一薪一岗一薪”和和“一岗多薪一岗多薪”兼用的原则。一岗一薪适用于兼用的原则。一岗一薪适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位，以及岗位职操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位，以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位。一岗多薪适用于技术责和能力要求明确恒定的管理岗位。一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位。要求复杂的岗位。 岗位薪级工资设置岗位薪级工资设置25级标准，对应全公司所有岗位、级标准，对应全公司所有岗位、岗位薪级工资标准岗位薪级工资标准=制度工资基额制度工资基额X工资系数。制度工资基工资系数。制度工资基额水平的高低取决于在一定条件下大体维持职工本人基本额水平的高低取决于在一定条件下大体维持职工本人基本生活所需费用（最低生活水平）及公司的经济效益状况；生活所需费用（最低生活水平）及公司的经济效益状况；工资系数的高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果。工资系数的高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果。工资系数在工资系数在14.8范围，分别对应范围，分别对应25个岗级，反映岗位归个岗级，反映岗位归级不同则工资也不同的分本关系。级不同则工资也不同的分本关系。133媒介人力资源管理 技能工资是按照职工的综合能力而决定的工技能工资是按照职工的综合能力而决定的工资。它主要是弥补岗位工资的不足，鼓励职工钻资。它主要是弥补岗位工资的不足，鼓励职工钻研业务、提高技能，同时也是对职工人力资本中研业务、提高技能，同时也是对职工人力资本中教育投资的补偿，主要是针对技术职工。教育投资的补偿，主要是针对技术职工。 工龄工资是专门反映职工劳动积累贡献的工工龄工资是专门反映职工劳动积累贡献的工资。它体现职工工作年限不同，积累贡献不同，资。它体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。同时保留原效益工资，得益也不同的合理差别。同时保留原效益工资，这样做的好处是缓解新老职工的工资矛盾，增强这样做的好处是缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。企业整体凝聚力。134媒介人力资源管理 业绩工资是直接体现职工超额劳动成果和业绩工资是直接体现职工超额劳动成果和“双增双节双增双节”成果的奖励性工资，旨在运用比较灵成果的奖励性工资，旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工超额劳动贡献大小，拉活的分配手段，体现职工超额劳动贡献大小，拉开收入差距，用以增强工资分配的竞争激励作用，开收入差距，用以增强工资分配的竞争激励作用，是一种调节、补充职工利益分配的形式。是一种调节、补充职工利益分配的形式。 新的工资制度实行以来，具体的工作、人员新的工资制度实行以来，具体的工作、人员在进行工资分配时，都有一个合理的标准，同时在进行工资分配时，都有一个合理的标准，同时打破了原有的大锅饭体系，促进了企业效益的上打破了原有的大锅饭体系，促进了企业效益的上升和职工收入的增加。升和职工收入的增加。135媒介人力资源管理第七部分第七部分 劳动关系劳动关系案例案例42：CH公司的情感激励公司的情感激励 给员工家一般的归属感给员工家一般的归属感 CH中国公司市场部经理被一家很有实力，发展迅速中国公司市场部经理被一家很有实力，发展迅速的的IT公司聘请为市场部经理的职位，而且工资将翻番，此公司聘请为市场部经理的职位，而且工资将翻番，此外还有其他非常诱人的条件。但略加思索后，该经理却坚外还有其他非常诱人的条件。但略加思索后，该经理却坚决地回绝了。因为其爱这个团体，希望可以长期和决地回绝了。因为其爱这个团体，希望可以长期和CH公公司一起成长，希望公司能够平稳发展。司一起成长，希望公司能够平稳发展。 在在CH公司，员工的收入在公司，员工的收入在IT行业中属于中等偏上。在行业中属于中等偏上。在薪金不占优势的条件下，公司主要靠感情投资来留住员工。薪金不占优势的条件下，公司主要靠感情投资来留住员工。CH公司就像一个大家庭，公司内部发电子邮件，开头都公司就像一个大家庭，公司内部发电子邮件，开头都是是CHER，就是大家都是，就是大家都是CH人。在年度大会上，公司提人。在年度大会上，公司提出出“一起创造，一起分享一起创造，一起分享”，给员工们一种家的感觉，大，给员工们一种家的感觉，大家共同努力，然后共同享受这种成果。家共同努力，然后共同享受这种成果。136媒介人力资源管理 CH公司的家庭气氛与公司对内部沟通的重视是分不公司的家庭气氛与公司对内部沟通的重视是分不开的。领导鼓励全公司的人采用各种形式进行沟通。公司开的。领导鼓励全公司的人采用各种形式进行沟通。公司还设了还设了OPEN DAY，领导专门利用半天的时间去跟员工交，领导专门利用半天的时间去跟员工交流。为员工提供相关的家政服务，定期举办聚会，提供相流。为员工提供相关的家政服务，定期举办聚会，提供相互交流的机会。在互交流的机会。在CH公司还有这样一个传统，就是谁要公司还有这样一个传统，就是谁要买了房子，大家都会去他们家，帮他们买了房子，大家都会去他们家，帮他们“暖房暖房”，气氛很，气氛很是温馨。此外还有娱乐资金预算来保证，主要分为两部分，是温馨。此外还有娱乐资金预算来保证，主要分为两部分，公司内部组建员工委员会来控制每个预算的实施，用来推公司内部组建员工委员会来控制每个预算的实施，用来推行和开展整个公司的娱乐预算。另一个是经理控制的，主行和开展整个公司的娱乐预算。另一个是经理控制的，主要实施于项目小组之中。而所有的这些都是纯粹的娱乐费要实施于项目小组之中。而所有的这些都是纯粹的娱乐费用。员工为此不经意间受到关心而感到不已。用。员工为此不经意间受到关心而感到不已。137媒介人力资源管理 在在CH公司工作的日子里，不论是老员公司工作的日子里，不论是老员工还是新员工，都很开心愉快，因为老员工还是新员工，都很开心愉快，因为老员工见证工见证了一个公司的诞生和成长，就像自了一个公司的诞生和成长，就像自己抚育的一个孩子，滋生出一种不离不弃己抚育的一个孩子，滋生出一种不离不弃的感情，而新员工正与公司一同前进，迎的感情，而新员工正与公司一同前进，迎接着公司一个又一个奇迹。接着公司一个又一个奇迹。138媒介人力资源管理实训：如何留住人才，用好人才如何留住人才，用好人才。139媒介人力资源管理